管理者人才培养精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的管理者人才培养主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：管理者人才培养范文
关键词：计算机科学 主要课程 网络工程 数字媒体 知识体系 软件工程师
一、前言
如今社会快速发展，计算机的应用领域非常广泛，社会生产力也不断地发展，人们的生活方式也随之改变。在教育管理中，如何使师生员工的工作、学习和生活变得非常便捷、舒适和高效，更不必浪费大量的时间去图书馆查找资料，是一项必须解决的问题。显而易见，教育管理者必须培养全体师生员工懂得网络技术势在必行，例如，搜索网络便可查出自己所需要的大量重要信息和资料；在网络上你就可以看书、查未知领域的资料、听名校名师的精彩讲座等，不仅如此，还可以通过办公软件来处理一些日常事务，避免琐碎与繁杂。计算机网络管理已经成为人们生活、工作和学习的一部分，并时刻发挥着重要的作用。
二、教育管理者必须了解计算机领域，培养社会需求人才
了解计算机领域，是教育管理者必须掌握的。所谓计算机就是一种按事先存储的程序，自动，高速的对数据进行输入，处理，输出和存储的装置。一个计算机系统包括硬件和软件两大部分。计算机可以广泛的应用于科学计算，数据处理，实时控制，人工智能，计算机辅助和辅助教育，娱乐与游戏等领域。
在业余时间，对于计算机管理者，最好了解和学习一些基本课程。
主要课程如：电路原理、模拟电子技术、数字逻辑、数字分析、计算机原理、微型计算机技术、计算机系统结构、计算机网络、高级语言、汇编语言、数据结构、操作系统、计算方法、离散数学、概率统计、线性代数以及算法设计与分析等。
近年来，教育管理对人才的要求有：
1. 掌握计算机科学与技术的基本理论、基本知识和基本技能，特别是数据库，网络和多媒体技术；
2. 掌握计算机应用系统的分析和设计的基本方法；
3. 具有熟练地进行程序设计和开发计算机应用系统的基本能力和开发CAI软件的能力；
4. 具有创新意识、创新精神和良好的教师职业素养，具有从事计算机教学及教学研究的能力，熟悉教育法规，能够初步运用教育学和心理学的基本原理，具有善于与人合作共事的能力；
5. 了解计算机科学与技术的发展动态；
6. 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有独立获取知识和信息的能力。
三、教育管理者必须了解计算机专业方向，培养复合型人才
计算机科学与技术是一门研究领域广阔的专业，下分多个学科方向。如网络工程、数字媒体技术、计算机控制、人工智能、软件工程等等。作为教育管理者，必须洞察当前计算机迅速发展的方向：网络工程和数字媒体技术，在当前教育管理中显得尤为突出。
——网络工程
网络工程就是以计算机网络系统、数字通信系统、网络通信技术和计算机技术为基础的一门学科。它的主要内容是总结、研究和网络设计、实施和维护有关的概念和客观规律。该学科方向有其明显的特征，首先是有非常明确的网络建设目标，在工程开始之前就必须确定。然后，工程有详细的规划和正规的依据。例如国家标准、行业标准或是地方标准等等。
学习网络工程需要掌握网络工程的基本理论与方法以及计算机技术和网络技术等方面的知识，需要接受网络工程技术应用的基本训练，同时要具有运用所学知识与技能去分析和解决相关实际问题和进一步学习网络工程领域新理论、新技术及创造性思维的能力。该方向的主要课程：高等数学、线性代数、数字逻辑与数字系统、离散数学、算法与数据结构、计算机组成与系统结构、计算机网络、网络工程、信息与网络安全、通信软件设计等等。
网络工程所做的事得到了人们的喜爱，同样数字媒体技术也一样。数字媒体是指以二进制数的形势记录、处理、传播、获取过程的信息载体。这些载体包括数字化的文字、图形、图像、声音、视频影像和动画等感觉媒体，和表示这些感觉媒体的表示媒体等的统称为逻辑媒体，以及存储、传输、显示逻辑媒体的实物媒体。
——数字媒体（即软件工程）
数字媒体在我们的日常生活中都会用到，比如数码相机拍的照片、摄像机拍的影像、音乐、图像、动画、用3D制作软件制作出来的动画角色等等。简单来讲，“数字媒体”一般就是指“多媒体”，是由数字技术支持的信息传输载体，其表现形式更复杂，更具视觉冲击力和互动特性。
数字媒体技术发展迅速，成为全产业发展的驱动力。在某种程度上，数字媒体产业的发展体现了一个国家在信息服务、传统产业升级换代及前沿信息技术研究和集成创新方面的实力和产业水平。例如：英国高度重视数字媒体产业的发展，数字媒体产业每年的产值占英国GDP的8%。美国权威统计机构的最新数据显示，数字媒体产业在美国已发展成重要的支柱产业，据了解，美国现在的数字媒体产业发展水平超过了以往任何一个时代，不仅规模巨大，而且产业细化、全球扩张。
数字媒体技术学科方向要求学生掌握数字媒体中各类媒体的基本知识和行业知识。主要的课程有：C++程序设计、计算机图形学、计算机动画基础、计算机游戏基础、JAVA语言、数字逻辑、微机原理与接口技术、多媒体技术基础等等。
四、教育管理者必须培养社会高需求尖端人才
未来几年，国内外高层次软件人才仍将供不应求。软件工程专业毕业生主要在各大软件公司、企事业单位、高等院校、各大研究所、国防等重要部门从事软件设计、开发、应用与研究工作。有数据表明，我国软件出口规模达到215亿元，软件从业人员达到72万人，在中国十大IT职场人气职位中，软件工程师位列第一位，软件工程人才的就业前景十分乐观。
五、结束语
新时代赋予新的历史使命，教育管理者要有不断创新的教学管理模式，更要要有符合当代高校的创新理念，培养先进管理人才时，要不断加强实训和各种技能比赛。教育具有多元化，博采众长，集思广益，只有不断地更新管理模式，与时俱进，才能培养好优秀的员工和一流的学生。
参考文献：
[1]王移芝，罗四维.大学计算机基础教程[M].北京：高等教育出版社，2004
[2]杨振山，龚沛曾.大学计算机基础（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2004
[3]张尧学等.计算机操作系统教程[M].北京：清华大学出版社，2002
第2篇：管理者人才培养范文
关键词：创新；拔尖创新人才；产学研；培养模式；教学方法
中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）03-0005-02
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，明确提出“要遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面”。因此，培养拔尖型创新人才已成为我国教育工作的一项战略任务。而如何建设高素质的教师队伍，创新人才培养模式，是未来我国高等教育的一个核心问题。
一、拔尖创新人才的特征
创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。拔尖创新人才，是指在创新人才培养基础上，在各个领域特别是科学、技术和管理领域，有强烈的事业心和社会责任感，有创新精神和能力，为国家发展做出重大贡献，在我国特别是在世界领先的带头人和杰出人才。高水平学术研究型人才是拔尖创新人才的重要组成部分。没有高水平的学术研究，就没有原始性创新。本研究中的拔尖创新人才培养是指在大学中选拔小部分优秀学生进行创新性和个性化培养，使其既具有较高的智力因素，又具有较高的非智力因素，既有创新能力又有强烈的创新意识和创新激情。
经济和社会的发展对拔尖创新人才的需求是多样化、多层次的，这就需要高校根据社会需求培养符合各行各业的各级各类人才。拔尖创新人才是多种类型创新人才的总称，包括复合型、学术型、管理型和应用型等多种类型人才。但是，每一种创新人才都需要具备一些基本的能力和素质。本研究中所指的拔尖创新人才概括起来有四个主要特征：一是健全的身心素质，主要包括政治素质、道德素质和心理素质。二是基本的知识结构，主要包括专业基础知识的掌握、跨学科或交叉学科知识的涉猎程度、人文素养及科学研究能力的形成等。三是创新精神与意识，主要包括开拓创新意识、顽强拼搏精神、坚强的意志力等。四是组织协作能力，主要包括组织协调能力、实践动手能力、创业与就业能力以及团队合作能力等。
二、我国拔尖创新人才培养的现状
目前，我国高校培养创新人才或拔尖创新人才主要是依托基地班、人才培养模式实验区、某个创新学院或某一特色专业等平台来展开。在被调查的已经开展拔尖创新人才培养的33所院校中，依托基地班开展的高校约占45%，依托人才培养实验区的约占27%，依托本校创新学院开展的约占18%，依托特色专业进行的有10%。平台建设的选择大多是由本学校类型定位或现有的资源决定的。从开展的时间跨度来看，10年以上的约占15%，5年～10年的约占21%，2年～5年的约占54%，1年～2年的占10%。从时间节点看，大多数院校开展此项人才培养与拔尖创新人才培养战略目标相吻合。从开展成效来看，79%的高校管理者认为已经收到了比较好的效果（其中6%的管理者认为效果很好）。
拔尖创新人才是各个领域具有创新精神和创新意识的优秀人才，这也就说明此种人才应该适应社会与经济发展的需要，应时代而生，既可以是通才，也可以是专才；既可以是复合型人才，也可以是学术型、技能型、应用型人才。更多的管理者认为，拔尖创新人才应是复合型、学术型、应用型人才。
在已经开展拔尖创新人才培养的33所院校中，约24%的高校将培养目标定位在复合型人才上，55%的高校定位在学术型人才培养上，21%的高校定位于应用型人才培养上。被调查院校中，一半以上的高校将拔尖创新人才定位于学术型人才，从某种程度上说，这与我国长期以来所形成的重教学轻实践、重科研轻能力的教学传统是密不可分的。在进一步的调查中，管理者几乎普遍认为我国的“985”院校基本具备培养拔尖创新人才的能力，90%左右的管理者认为部分“211”院校也具备一定的实力，仅有35%的管理者认为除“985”和“211”院校以外的本科院校只在某一方而具备培养此类人才的能力，20%左右的管理者认为高职院校具有培养拔尖应用型创新人才的潜在能力。
我国高校在培养拔尖创新人才的能力上有差距，一方面是由于我国高校办学水平、教学质量参差不齐；另一方面则是我国重点高校间、重点高校与普通高校间经费划拨不等，差距过大所致。
三、拔尖创新人才培养的制约因素
拔尖创新人才培养需要遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方法，探索多种培养方式，形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的环境。拔尖创新人才的培养会受到多方面因素的影响，既包括来自学生本身的因素，如生源质量、学生兴趣和大学前教育，也包括来自教师层面的因素，如师资队伍水平、教学方式与方法以及对学生的考核方式等，还有来自学校层面的，如学科水平、课程设置、教材选择、领导重视程度、国际交流平台建设以及校园文化氛围等。调研结果显示，22%的被调查者认为教学方法手段陈旧是制约创新人才培养的主要因素，19%的被调查者认为是创新意识培养缺乏，其他的影响因素分别为配套体制跟不上（17%）、教师水平参差不齐（17%）、对教学的投入不够（13%）、交流平台不完善（12%）。对拔尖创新人才培养影响因素的权重的调查结果显示，大多数人认为学生兴趣是培养拔尖创新人才的重要因素，也是决定学生成才的关键因素之一。学生的兴趣一方面具有与生俱来性，同时也需要后天的培育。这就需要教师因材施教，具备较高的教育与教学能力。学生兴趣、教师队伍整体水平、教学方式改革以及学科建设与培养拔尖创新人才关系十分密切。
在过去30年的改革进程中，经济改革和社会发展对高层次人才需求的数量不断地增加、结构不断地变化。为应对这些变化，各高校在产学研合作培养应用人才方面做了很多有益的探索，国务院学位委员会与教育部等主管部门及时通过持续的学科专业目录调整、多次增加学位点与培养机构、增设专业学位、下放部分学位点授权权力给地方政府和高等院校等质量保障和监督手段来满足上述需要。但从我国目前拔尖创新人才培养类型来看，应用型人才仍是我国人才培养中的“软肋”，主要表现为行业单位的合作意愿不强、社会和学生对应用型人才的理解存在误区、专业学位授予配套制度跟不上社会对应用型人才的需求和产学研合作缺乏实质性进展等。
四、拔尖创新人才培养的路径选择
1. 改革教学方法
改革目前的大学教学方法已经成为拔尖创新人才培养改革的重点。教学中要注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。同时还要激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索的良好环境。
2. 让学生尽早参与科学研究活动
让大学生尽早参与科学研究活动是培养拔尖创新人才的重要途径。很多高校实施了大学生创新计划，通过让学生参与教师的科研项目或自主立项，在项目研究中开拓学生的创新思维，培养学生自主学习和在实践中获取知识的能力，让学生养成团队协作、共同攻关的习惯。在本次调查中，87%的高等院校已经开展大学生创新计划，也积极参加各种形式的创新活动。其中75%的管理者认为实行大学生创新计划项目对拔尖创新人才培养具有极大的促进作用。但对于一所院校应该有多大的学生比例参与大学生创新计划项目观点不一。15.6%的管理者认为大学生创新计划是精英计划，参与人数比例应该控制在10%以下；35.9%的管理者认为这个比例应该控制在11%～20%；31%的管理者认为应该在21%～30%；其他的管理者认为大学生创新项目应该是一种大众化项目，应该让更多的学生参与进来。创新计划项目对学生能力培养的作用的调查结果显示，被调查者多数认同大学生创新计划项目能够有效促进学生的科学研究能力、扩展创新思维、加强团队合作能力。
3. 实行本科生导师制
本科生导师制起源于英国牛津、剑桥大学，由14世纪初创办“新学院”的温切斯特主教威廉・威克姆所首创，是指在师生双向选择的前提下，由专业水平高、品德兼优的教师担任本科生的指导教师，对学生的学习、品德、生活以及心理进行个别指导的一种教学制度。本科生导师制是弥补传统本科生教育管理模式不足，提高高校教学质量的有效途径，对我国高等教育改革发展起着重要作用。通过导师引导学生自主学习，能培养学生独立思考和解决问题的能力。此次调查中，87.5%的管理者认为，在本科阶段实行导师制.对学生的各方而能力的培养是十分重要的，对培养拔尖创新型人才的效果将会十分显著。但目前仅有32所院校实行了本科生导师制，约占所调查院校的48%。就实施效果而言，大多数管理者认为一般，究其原因，主要是我国传统的教学理念难以转变，重“传授”而轻“启发”，不注重培养学生的学习兴趣和自主学习意识，学生对如何“学会学习”比较茫然，也缺乏学习的主动性和自觉性。与此同时，导师对所应承担的责任和义务不明确。在师资建设上，导师资源的相对匮乏，队伍质量参差不齐，管理体制上，缺乏完善的导师绩效评价体系，致使本科生导师制在很大程度上形同虚设。37%的管理者认为，在大学三年级实行本科导师制较为适宜，因为学生经过前两年的学习已基本适应大学生活，初步掌握了专业基础知识，开始有了研究的兴趣点，再经过导师的指导或引导，能够较快的进入状态。由于导师的精力有限以及培养质量的要求，55%的管理者认为，一位导师所指导的学生应该控制在5人以内，这样既有利于形成合作团队，进行小组讨论与交流，也有利于导师进行有针对性的指导。另外，从指导教师的数量和研究水平考虑，62%的管理者认为，副高职称的教师更适合作为大学生的指导教师。
4. 推动产学研合作
产学研合作是指企业、大学、科研单位在技术创新过程中，运用各自资源相互协作所进行的优势互补的经济和社会活动。高层次拔尖创新人才培养是高等教育发展的重要环节，也是产学研合作教育继续深化的重要前提。利用产学研合作优势，在合作中推进人才培养模式的改革。这就需要在学科发展的实践中培养人才，鼓励优秀人才脱颖而出，要把人才培养和国家的事业紧密结合在一起，在成就事业的过程中，造就拔尖创新人才。在人才培养中，产学研合作使实践教学与理论教学交叉、学校学习与企业实践交错进行，实现了校企互动、创新创业型高级人才培养的一贯性。实践证明，要想实现学校、企业、学生三赢，应该建立“创业导向、企业参与、滚动分流、综合评价”的创新创业型人才选拔评价机制。
五、结束语
目前，我国高校大学生到企业实践和参与产学研合作的科研课题的机会仍然比较有限，一方面原因来自高校本身，另一方面是企业在人才培养方面的积极性不高。在对制约本科生参与课题研究因素的调查中，70%的管理者认为指导教师数量不足是首要问题，经费不足、科研场所欠缺和教师积极性不高也不同程度地影响了学生的课题参与率。提高企业在人才培养中的积极性，政府的政策引导是关键，建立一批“人才培养基地”是推进人才培养模式改革的有效途径。
参考文献：
[1]姚刚.试论创新型大学生教育体系的构建[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2009（05）.
[2]张秀萍.拔尖创新人才的培养与大学教育创新[J].大连理工大学学报，2005，（03）.
第3篇：管理者人才培养范文
（一）知名国际品牌酒店陆续抢滩广东，国际化人才需求增加
从酒店品牌来看，广东省是国际联号重点投资的区域，洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋、凯宾斯基、香格里拉等国际品牌饭店管理集团均已在广东接管或投资了多家酒店，且均在102家五星级酒店中占有了一席之地。广东地区酒店市场空间巨大，为酒店管理专业的毕业生提供了更广阔的发展前景，但同时也对酒店管理专业人才的规格提出了更高的要求，懂得中国本土文化，又具有国际视野的高端技能型人才成为需求主流。
（二）专业人才十分紧缺，尤缺复合型的高端人才和高技能人才
随着社会经济的发展，中国酒店管理行业将全面应对国际的竞争，因此培养高素质复合型酒店业人才对满足社会和行业的发展要求具有重要的意义。目前星级酒店紧缺的前线服务类职位中，有两类人才，一类为技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；另一类为具备较强补位意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。而在高端人才中，有酒店行业工作经验，熟悉中国市场，语言能力和沟通能力强的国际化本土酒店管理人才严重短缺。
二、广东省酒店业人才能力需求调研
为了更深入、更详细地掌握酒店对专业人才的能力需求，笔者于2012年4月，对广东省20家星级酒店（含三星、四星、五星），采用走访、面谈、调查问卷等方式进行行业人才需求调查。共发放问卷110份，有效问卷为98份，有效率89.1%。此次调查旨在把握酒店业对一线服务员、基层管理者的能力与素质要求，以及两种岗位类型在能力与素质需求上的差异，从而来分析酒店业对专业人才能力与条件的需求规格，为酒店管理专业的人才培养目标以及人才培养模式提供指导性建议。调查问卷结合行业企业高层管理以及院校专业研究权威的意见，将酒店工作人员应具备的能力与素质分为工作态度、专业理论等20个因素。
（一）被调查者基本信息
被调查者有60%是基层管理者，28%是中层管理者，其余为一线工作者。被调查者中56%有大专学历，23%有本科学历，18%有高中或中专学历，其他为高中以下学历。
（二）基层管理岗位与一线服务人员所应具备的能力与素质
由数据统计分析可以看出，对领班或者主管来讲，最为重要的能力和素质是工作态度，后边依次是团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志等；对于一线服务员来讲，重要的能力和素质依次是工作态度、团队合作、职业忠诚、学习能力、沟通交流、实操技能、协调能力、品格意志等。因此，在教学过程中，格外注意培养重要程度排在前面的能力和素质，有助于学生更好地进入工作状态，并顺利完成工作。
（三）基层管理者与一线服务人员所应具备的能力与素质对比
1.基层管理者与一线服务员的能力与素质重要性排序上有差异。工作态度、团队合作能力对基层管理者与一线服务员重要性排序一致。而对于基层管理者来讲，沟通交流、培训技能、营销能力、财务知识、写作能力等能力更重要；对于一线服务员来讲，学习能力、实操技能、英语表达、外貌身高、形象气质、职业证书等能力更重要。
2.基层管理者对同一能力素质的要求高于一线服务岗位。一线服务人员的能力与素质折线位于领班、主管折线的下方（如图所示），明显显示出在同一种能力和素质的要求上，领班、主管的能力与素质要求明显高于一线服务员。如以团队合作为例，虽然重要性都排在能力与素质的第二位上，但是对于领班、主管来说，团队合作这个因素的重要程度得分为6.33，高于重要程度得分为6.11的一线服务员。这说明，要想培养学生从事基层管理者岗位，对任何一项能力与素质的要求都要高于培养一线服务员岗位。
（四）英语相关能力的要求
在调查中，每个酒店都强调英语的重要性。员工英语相关能力要求的重要程度排序是英语口语、英语听力、英语语法、英语阅读、英语写作、英语过级证书。是否拥有证书并不重要，酒店注重的是英语的应用能力，特别是英语口语和听力，这是酒店管理专业日后在人才培养方面需要加强的重要方面。
三、增强专业与产业适应性的要求
酒店管理专业的设置以及人才培养模式需以广东省经济的产业政策、产业发展和人才需求的规格为依据，科学合理调整和设置课程体系以及人才培养模式，培养出与酒店业人才需求相契合的专业人才，以更好地适应和服务广东的地方经济，与社会需求更加协调一致地发展。增强专业与产业发展的适应性要求需做到五个契合。第一，专业的设置与行业发展背景相契合；第二，人才培养目标与行业人才需求规格相契合；第三，专业课程设置与岗位核心能力相契合；第四，专业人才成长规律与职业发展路径相契合；第五，人才培养模式与企业发展要求相契合。四、适应产业发展的人才培养模式基于产业适应性的酒店管理专业人才培养是以构建“校企合作”为依托，根据产业发展确定人才培养目标，建立以职业能力和综合素质培养为目的的课程体系，通过典型岗位工作任务分析，设置课程内容和教学方法，实施“工学结合、校企合作”的人才培养模式，使专业建设与发展始终适应产业的发展。
（一）以产业发展为坐标，明确人才培养定位高职培养的学生被评价为“理论不如本科生，技能不如中专生”，在专业知识与专业技能的培养上，无法体现出人才培养的层次性和递进性。结合行业企业发展对人才需求的特征，明确高职酒店管理专业的定位是需首要解决的问题。广东省高职酒店管理专业培养的专业人才是立足于广东区域经济、面向全国、辐射国际的核心技能突出、富有创新意识的酒店管理专业人才，力争将高职教育打造成现代酒店业高端技能型人才的培养基地。
（二）以职业分析为导向，设置课程体系通过科学的职业分析，将酒店行业中的岗位归结为一个职业岗位群，将酒店管理专业的课程体系与酒店业的职业岗位群相对应，根据岗位职业能力要求来设置课程内容；同时，将职业技能标准融入人才培养体系，做到“课、岗、证”三通，将“课程内容、岗位技能以及职业资格”三者结合。通过对酒店具体岗位的工作任务和工作过程分析，可以获知顺利完成这项工作所需要的能力模块，而这些能力模块如何能够在学习中获得，在哪些知识模块的学习中能够习得，这就是课程内容选取的依据，课程体系的构建则是对整个岗位群的职业分析得来的。以职业分析为基础的课程内容和课程体系的构建，增强了酒店管理专业与酒店业的发展适应性。
（三）校企共建，加强课程建设与改革遵循职业岗位工作实际和技能型人才成长规律，开展多方面的校企共融，与企业共同完成专业课程的设置和开发，双方共建课程，共同开发教材、课程教学标准，形成“工学结合、校企共建”的课程资源库，加强教学体系改革。根据上文行业人才需求的调查分析，要想培养基层管理者，需重点关注工作态度、团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志、培训技能等能力与素质的培养。
（四）创新校企合作模式，双方共育人才酒店行业是一个重视工作经验的行业，员工随着工作经验和资历的增加，不仅能熟练掌握岗位技能，而且与人打交道的经验不断积累，处事能力越来越强，其工作地位也会稳步上升。开展创新校企合作，本着“产教一体、工学结合、校企合作、共育人才”的校企合作指导思想，依托重点校企合作项目，探索校企合作的长效运行机制，以开拓更加广泛、更加深入的校企合作，保证专业发展的产业适应性。
（五）加大师资培养，构建专兼交替师资队伍聘请行业专家、知名大师、企业能工巧匠担任专业教学顾问或兼职教师，并承担实践课程的教学工作，建立专业兼职教师资源库。在日常教学过程中，注重对年轻教师的培养，有计划地选派教师到酒店进行不少于半年的挂职锻炼，培养双师素质教师；鼓励教师外出参加教学教改研讨会，增强教师的学术研究能力；结合行业岗位需求，给予骨干教师专业技能的培训，使其成为名副其实的双师素质教师。
（六）拓展生产性实训基地，构建行业真实工作环境结合行业发展需求，针对职业岗位群能力要求，建设生产性实训基地，设施设备和经营管理上完全与市场接轨，引入业界标杆企业参与指导生产性实训基地的建设、经营、管理。在教学过程中，直接以生产性实训基地为课堂，师生共同进行产品研发与创新，以真实工作环境为学习对象，开展课程教学与实践，实现教学过程与实际工作过程的完美对接。课堂与企业的零距离对接为学生毕业后直接胜任工作岗位要求铺平了道路。
（七）依酒店企业淡旺季经营特点，实施弹性学期制以广州酒店业为例，最大拉动力是来自以会展、会议等为目的的顾客，如每年两次的“广交会”是酒店业的经营旺季，也扩大了酒店对人才的需求量。酒店业明显的淡旺季经营特色，决定了酒店的人才需求特点。本着校企合作各方“共赢”“多赢”的原则，酒店管理专业可依据酒店行业淡旺季特点，安排教学实践活动与顶岗实习。充分利用标杆企业完善的培训体系和管理制度，为学生提供一个优质的实践学习与顶岗实习的平台。
（八）开展双语教学，培养国际化人才从行业人才需求调查结果来看，外语能力强、具备国际视野、接受过专业培训、有实战经验的人才尤其受到星级酒店的青睐。优秀的英语表达能力将会为学生赢得更多、更好的就业机会，而且学生的就业范围已经由广东扩展到澳门、新加坡等地，未来将向其他国家输送更多的酒店业人才。因此，加大双语教学力度势在必行，建设3～5门核心专业课程，进行双语课程教学，为培养国际化的酒店业人才打下坚实的基础。
第4篇：管理者人才培养范文
1.人才培养方面。
培养人才并不是一朝一夕的工作，在人才培养过程中还存在一些问题。首先企业没有将人才培养与企业的目标相结合，对于企业经营管理岗位的重要性认识不足。其次是企业对于企业经营管理人才本身所需要的素质和修养认识不足，大多经营管理人才在工作中并不能将自己的能力尽情的发挥，他们在工作中很难有成就感，工作没有目标并且压力大，久而久之会给人一种错觉就是经营管理岗位不需要太专业的技术或者是管理能力就可以做的。第三是企业对于经营管理者的培养没有一个科学而明确的计划。很多企业对于人力资源以及人力资本的管理仍然局限于一个基本的领域，对于人力资源和人力资本的开发并未涉足，特别的是中小企业的经营管理者也没有明确和详细的指定自己的职业生涯规划。
2.人才选拔方面。
人才选拔的途径有两种：内部提升和外部招聘。在内部提升方面，多数企业是通过设定一定的选拔和提升标准，对目标员工进行考核达到企业标准的就能够提升。在制定标准的时候，忠诚度作为首要的考核指标，其次才是这个员工的才能。这里的忠诚度不是企业的忠诚，而是对于考核的管理者或者是企业的高层的忠诚，久而久之就会造成这样一种局面，企业的静音管理者都是一群办事效率低，无德无才的人，这在很大程度上严重影响着企业的发展。企业在进行外部招聘时多是利用招聘和介绍的方式进行，这种选拔方式的优点就是相对公平，但是缺点就是企业对于应聘者的能力以及个人素养等都不熟悉，选用的标准多是该应聘者以前的工作经历，有没有在原来的岗位有过什么重大表现或者是招聘者对于本企业本岗位的看法。这样做的主要问题就是，在选拔的时候没有充分考虑企业的发展要求是不是与应聘者的各项素质和能力相配，企业的经营管理人才应该具备什么样的素养，这些在大多数的企业都还是很模糊的。
3.人才考核方面。
考核是企业经营管理人才管理机制中最重要的环节，这是衡量以及鉴定企业经营管理者在企业发展中的地位和作用的重要信息。针对企业经营管理者的考核目标、方法以及手段如何在很大程度上严重影响着经营管理人员的工作满意度以及工作的绩效水平。企业在指定管理者考核机制的问题上都存在着考核的目的不明确、体系不合理以及标准不科学等方面的问题，设定的考核目标不能够准确的反应管理者的工作能力。其次企业对于经营管理者的考核方法设置也不合理，多数的企业都是依靠上级的直觉以及同事和下属的评价等主管因素给该管理者做出评价，主管因素是极易受外界影响的，缺乏公平的客观评价的考核方式是很难准确的测定出管理者的水平的。第三是企业对于经营管理者的考核结果重视程度不够。考核反馈力度不足，经营管理者在考核过后不知道自己的不足在哪里，考核也就变得毫无意义。
二、完善我国企业经营管理人才管理机制的对策
1.完善人才培养机制。
懂得培养人才的企业，能够让员工随着企业的发展成长，不但能够节约一定的人才成本还可以有效地提升员工对企业的忠诚度。完善的企业经营管理人才的培养机制建设就变得尤为重要。首先企业要明确自身的使命与目标，认识到企业所担负的社会责任，这是企业建立良好人才培养机制的前提。其次是企业要做好对于在职员工的培训工作。在经营管理的过程中管理人才对于工作的职责和任务承担的会越来越多，能力与职责科学的匹配就需要企业的培训和对人才能力的提升。第三就是要帮助企业的经营管理人才做好自己的职业生涯规划，有了目标、有了奋斗的方面他们的工作和管理能力才会有更更好的发展。
2.完善人才选拔机制。
单一的选拔方式不利于企业的长久发展，企业应该结合自身的发展状况进行合理的规划，将内部提升和外部招聘相结合，是两种方式的优势能够相得益彰。在进行人才选拔的时候，企业首先要做的是要将本企业的岗位进行全面的梳理，对于岗位分工的分析要细致深刻，根据企业的岗位要求去内部提升或者是外部招聘的方式来选拔人才。其次是要做好企业各个岗位的职责范围明细的确定，明确经营管理者所需要的素质以及工作职责，这样可以提升企业选拔人才的效率。租后就是要制定科学的人才选拔标准，做到人尽其才，各尽其长。
3.完善人才考核机制。
人才的考核机制是企业经营管理人才管理机制最核心的部分。首先是要建立科学的人才考核目标体系，也就是所谓的人才考核标准。这个标准要保证能够全面的展示被考核人的能力和素养、是能够确保关键控制点被考核的具有可行性的考核。其次是要开发和建立一套科学的考核方式和方法，对于企业经营管理者的考核方式和方法要具有可行性、经济型、客观性以及灵活性等方面的特征。
三、结语
第5篇：管理者人才培养范文
关键词：高职；连锁经营管理；人才培养定位
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）18-0224-02
0 引言
人才培养定位是一个战略性问题，它决定着专业人才培养模式的设计，进而影响着专业课程体系建设、实习体系建设以及教学方法设计等具体的战术性问题，最终，也决定了学生是否能满足企业和社会需求以及学校办学竞争力等问题。因此，各大高校都十分重视对专业人才培养定位问题的研究。
1 四川省高职连锁专业人才培养定位现状分析
连锁专业作为一个新专业，2007年进入教育部高等教育招生专业名录。经过4年多的发展，许多高校纷纷开设了该专业。就四川地区而言，迄今为止共有3类13所高校独立开设了该专业或该方向。其中，第一类属于本科院校的二级学院，共4所。第二类属于高职院校，共8所。第三类是专科院校，共1所。可以看出，高职高专是连锁专业的主要开办院校。通过对上述院校的人才培养方案进行资料整理、分析后发现，现阶段高职连锁专业人才培养定位存在以下两方面问题：
1.1 人才培养目标欠准确 这个问题主要体现在两个方面。一是目标制定过高。比如，把学生笼统地定位为店长。在设有职能部门的大型门店中，店长在连锁企业中至少是中层职位，任职者需要相当丰富的知识、阅历和非常强的综合能力，如果高职院校把这类店长也纳入自己的人才培养目标，显然是不太切合实际的。过高的定位主要是由于缺乏对连锁企业所在行业、企业规模实力以及门店规模等方面的细分所致。人才培养目标过高容易导致学生眼高手低，中高层的岗位学生干不了，而一些基础的岗位学生又缺乏相应的职业素质和职业能力，最终“高不成低不就”。另外一种情况是把培养目标制定的过低，比如定位为理货员以及收银员等连锁门店一线操作型人才，这无疑和中等职业教育的人才培养目标相重叠，既浪费了高等教育教学资源，也导致专业吸引力过低，招生困难，社会认可度低等问题。
1.2 面向岗位群模糊 连锁企业其实和其它的工商企业一样，有诸如人力资源、财会、采购以及物流等职能部门，也和其它的单体零售企业一样，需要门店或卖场的营运团队。但是，连锁专业又不像市场营销、人力资源或者物流等其它专业，专业本身就对应着企业中的某一个职能部门或者某项职能，连锁经营几乎涉及到企业职能的方方面面，那么，连锁专业到底是为连锁企业的哪些职能部门或者哪些职能服务呢？在这个问题上各个高职院校给出的答案五花八门。其中，面向物流相关岗位的居多，比如配送员、采购员以及仓库保管员等，这无疑和本身就以独立专业存在的物流专业相重叠了。其次，面向客户服务、人力资源或者销售等岗位的也有，甚至有的直接办成了包罗物流、采购、人力资源以及营销等岗位的“万精油”专业，面面俱到又都浮于表面。在面向岗位群问题上的混乱和模糊，也导致了连锁专业缺乏相对的独立性。
2 四川省连锁企业人才需求状况
市场需求是学校专业定位的主要出发点。之所以高职连锁专业在定位方面出现上述两大问题，主要还是由于学校对企业和市场缺乏深入的了解所致。为了更准确地进行高职连锁专业人才培养定位，四川工商职院高职连锁专业人才培养方案优化课题组，立足于高校服务区域经济的宗旨，对四川省成都市及其行政区域范围内的一百多家连锁企业包括门店进行了市场调查。这次调查覆盖了从超市百货到家居建材等行业，调查对象主要是各连锁企业总部以及门店的人力资源部经理，除了进行问卷调查外，还对部分企业相关中高层管理者辅以访谈的形式。因此，调查数据对于高职连锁专业人才培养定位研究工作具有较好的参考价值。
2.1 职位层次需求状况 答案设计了中小型连锁企业总部普通员工、未设职能部门的门店店长、门店基层管理者和门店中层管理者四个层次。对于未设职能部门的门店店长，企业认为高职连锁专业应届毕业生在经过一年的企业锻炼后，能胜任该岗位的占比（即信心指数）为46.06%，两年以内为75.28%。认为一年以内能胜任门店基层管理者的信心指数为49.57%，两年以内为80.87%。认为两年以内能胜任中小型连锁企业总部普通员工的信心指数为82.07%。认为一年以内能胜任门店中层管理者的信心指数为27.27%，两年以内为54.54%。从以上数据不难看出，两年以内信心指数明显居高的是未设职能部门的门店店长、门店基层管理者，以及中小型连锁企业总部普通员工，前面两种在连锁企业中属于基层管理岗位。
2.2 岗位需求状况 在面向岗位群方面，通过分别设计招聘困难度和岗位匹配度两个指标，来了解连锁企业人才需求状态，共有157个企业参与了作答。在招聘困难度方面，未设职能部门的小型门店店长高居榜首，为37.58%，门店开发（市场拓展）人员为25.48%，人力资源人员为19.75%，区域管理人员达到了18.47%，财会人员为11.46%，楼面管理人员（分区管理人员）为10.19%，物流人员只有5.73%，电子商务人员为5.10%。岗位匹配度是指高职连锁专业毕业生是否具有相应的专业能力优势，能比其他专业毕业生能更好地胜任相应岗位。其中，小型门店店长仍高居榜首，达到了42.68%，门店开发相关岗位为33.76%，人力资源为26.75%，楼面管理为24.20%，区域管理为26.11%，物流为17.83%，财会为13.38%。
3 四川省高职连锁专业人才培养定位建议
3.1 进行行业细分 连锁经营管理作为一种新型的商业模式，广泛应用于超市百货以及家居建材等各类零售服务行业。各个行业对员工的要求既有相同点，也有不同点。比如，汽车维修与保养、干洗以及美容等服务行业就要求员工掌握一定的操作技术。高职院校通过多年的发展，在教学设备、师资力量以及行业企业资源等硬软件方面都有各自不同的积淀，从而也形成了自身在不同专业和行业中的比较优势。因此，走行业细分化道路可以更好地打造专业特色，提高学生的就业竞争力。目前，一些高职院校已经在行业细分方面迈开了步伐。比如，四川烹任职院就是依托该校在餐饮行业的资源优势，培养主要面向餐饮行业的连锁经营人才。
3.2 定位基层管理 无论是未设职能部门的小型连锁门店店长，还是门店职能部门的基层管理者，在整个连锁体系中都属于基层管理岗位，并且连锁企业认为对高职大专毕业生经过两年的培养锻炼能胜任该管理层次的信心指数达到了75%以上。因此无论是从内在的高职教育层次、高职院校办学资源能力，还是从外在的招生吸引力以及企业人才需求情况各方面来看，人才培养定位于基层管理层次是实事求是的选择。
3.3 面向营运和门店开发岗位群 小型门店店长、区域管理、楼面管理以及门店开发的岗位匹配指数和招聘困难指数都比较高。前三个属于企业营运部门的相关岗位，门店开发人员主要是指对自有门店与加盟门店的开发人员，除了具备一定的谈判以及营销知识以外，门店开发人员还要求具备较强的商圈分析、门店选址、物业租赁谈判、门店装修装潢以及商品陈列等方面的知识和技能。连锁专业面向门店营运以及门店开发岗位群，既能够 “正本清源”，也有较大的市场空间。虽然人力资源岗位的匹配指数也达到了26.75%，且企业招聘困难度也不小，但考虑到人力资源已经作为一门独立的专业存在，并且学生专业知识、专业技能和专业素质在各行业具有较大的普适性，因此不建议将人力资源专业纳入考虑的范围。需要特别说明的是，除了立足于现实的市场情况，高职还应该做好市场预测，使岗位群设置具有一定的前瞻性，可以满足三年以后甚至更长时间以后的市场需求状况。虽然调查结果对电子商务（网络门店）相关岗位的匹配度并不乐观，且招聘困难度也较小，但是随着实体连锁企业纷纷向网络门店进军，高职院校要密切跟踪该行业的人才需求变化，及时地制定新的人才培养方案，既快又好地满足市场需求。
无论如何，人才培养定位一定要结合学校自身的资源情况和社会环境的变化，既要确保就业竞争力，也不能忽视专业独立性。
参考文献：
[1]曹慧,邓凯元.高等学校连锁、特许经营人才培养现状.北京城市学院学报，2009.6.
第6篇：管理者人才培养范文
1. 1 培养目标出现偏差
各高等大学往往比较注重工商管理专业学生基础知识和基本技能的培养，而忽略了现代工商管理行业中对人才所需要的综合能力的培养，导致人才培养的目标发生了偏差，培养出的人才不能很好地适应社会的发展，他们的理念和技能相对比较落后，达不到社会经济发展的需求。当今时代，各工商管理企业中所需要的集决策、谈判、公关、战略等各综合能力于一身的人才，需要制定出新的科学合理的培养计划，对人才进行高质量的培养。
1. 2 培养体系不完善
现在我国各类型高等学校工商管理专业中的课程体系采用的依旧
是相对传统的专业基础课、专业方向课、专业核心课程以及选修课这四大模块，学生在学习的过程中往往将课程联系不起来， 感觉课程之间杂乱无章，缺少有机结合， 到最后不知道他们到底要学什么， 最重要的是采取的课堂模式仍然是教师传授，学生听讲的形式，没有与当今社会的
发展形势联系起来，培养体系不尽完善。
1. 3 培养方法不够正式
工商管理专业的学生如果想具备扎实良好的专业应用技能，最值
得注意的的是在学习的过程中要注重实践教学的开展，时刻关注社会经济发展动向，根据社会的发展确定自己的学习方向和目标。但是， 最近发展的现实情况是，一定数量高校的工商管理专业的学生在实践教学中存在着走过场的现象，把学习当做一种应付，无论是老师还是学生对教学对自己都不认真负责，不能落实真正意义上的实践能力的培养。
1. 4 培养定位不准确
由于各大高等大学办学层次不一、生源质量不同， 在人才培养定位上也会有一定的差别。总体而言， 工商管理人才的培养是学校教育教学活动的依据和出发点， 只有确定培养目标，才能提高人才培养的质量。近年来，研究生教育和 MBA 教育迅猛发展，各大企业在招聘选择人才时有很大的余地，大部分本科毕业生在进入企业后只能从基层开始做起， 所以， 当前的工商管理教育培养目标已不再适合社会的需求，需要及时作出相应的调整，将培养目标从为工商企业培养高层次管理人才定位为为工商管理企业培养经济管理基层应用型人才。
1. 5 人才培养特色不明，形式单一
各大高等大学作为培养工商专业型人才的重要源头之一，往往对
学生有着同样的教授方法、教授模式，学生们共同学习、共同进步， 然后毕业一起进入社会这个大家庭，所以，这导致很多工商管理部门的人才技术水平不差上下，很少有接受过专业性培养的人才。从学校出来的学生很多会因为传统的教育模式没能发挥自己才能， 怀才不遇， 由于缺乏正确的教育方式，使得他们作为技术人员在服务方面毫无特色，满足不了现代多样化、阶级化的需求，在一定程度上限制了工商管理部门的发展。
2 对工商管理专业新型人才的培养模式进行探讨和分析
2. 1 人才培养理念创新
人才培养理念的创新是工商管理专业新型人才培养模式改革的基础，人才培养理念在人才培养中起着全局性的导向作用。各大高等大学在实际改革中应以市场经济发展为战略抉择， 以现代工商管理企业所需的具有综合能力人才为基础，从师资建设、课程体系建设以及人才培养机制等方面着手， 坚持能力培养、应用型人才培养， 努力建立适合市场需求和经济发展的工商管理专业新型人才的培养模式。
2. 2 工商管理人才培养体系的创新与发展
人才培养模式建立的实现要落实到培养体系的建立上来，这就体现在工商管理课程体系的设置上， 体系设置的是否合理直接关系到培养目标能否顺利完成。专业基础课、专业方向课、专业核心课程以及选修课这四大传统教学模块应该进行科学性的调整， 使设置上更加灵活多样，更加系统化、科学化。比如，大一、大二开设专业基础课和专业核心课，使学生具备一定的基础; 大三时根据学生的专业特长和兴趣爱好开设专业方向课和选修课， 增强学生的专业性、发掘学生的潜在能力;另外，学校还可以与相关企业建立长期的合作关系，企业和学校共同建立工商管理实践课堂，使学生提前适应社会，进一步强化课程的应用性和职业性，不断完善工商管理人才培养体系。
2. 3 加强对工商管理专业人才培养的实践教学
现代工商管理专业新型人才培养过程中实践教学占据了非常重要的地位，工商管理实践课堂体系的开始是为了适应现代社会经济的发展，它的设置应鲜明的突出职业性和应用型。各大高校都应该加强对实践教学的指导，在课时分配上不仅要适当加多实践教学的课程安排，还应在各大基础模块的基础上，增设基础实践、专业实践和综合实践教学课堂; 另外，学校一定要重视校企合作，建立高水平的校外实训基地，积极为学生创造实践实习的机会，实现真正意义上的实践教学，学生在实践的过程中老师应对学生进行能力考核、学习评价， 能让学生在实践的过程中及时意识到自己的不足并进行及时地学习改正， 从而实现实践教学的真正目的和意义。
2. 4 工商管理人才培养目标的确定
工商管理人才培养目标的明确定位可以直接影响到学校教育教学的质量和人才培养的质量，每一个学校的办学条件和教学层次不尽相同，人才来源也各有不同， 在进行工商管理人才的培养和目标都能为上，学校要根据学校自身情况， 并且对社会市场的需求进行严格的分析，对教学资源进行评估和资源整合配置，制定出优秀的管理人才培养计划。对于企业来说，要从企业的系统结构和管理职能来看， 将人才培养分为几个等级: 高层管理、中层管理和基层管理。三者的管理设计方面不同， 在进行人才培养时， 更要注意培养方式， 高层管理者对整个公司的全局考虑， 掌握公司发展的方向， 需要管理者具有丰富的知识，经验，以及技能。中层管理者对某一部门进行管理，需要具有相对应的技能经验，也需要一定的战略视野。基层管理者则需要执行能力， 对工作进行负责。不同的工商管理人才的培养有不同的目的性， 只有定位明确才能培养出优秀的工商管理人才。
2. 5 对工商管理人才培养理念进行创新
在进行工商管理人才培养时，广泛吸收新型的教育教学理念，重视培养理论与实际实践的相互结合，采用流行的教学培养方法， 随着互联网的发展， 信息传播的便捷性， 在培养人才时使用网络技术， 能够提高培养教学的时效性，不断创新，能够有效提高工商管理人才的培养质量与效率。
2. 6 学习与实践相结合
工商管理作为一门教育学科，也是集理论， 应用， 实践于一身的学科。工商管理人才培养过程中实践能力也是非常重要的一部分， 学校在进行工商管理人才培养时，给学生创造更多的实践机会， 能够与企业联系创建实习环境，在合适的条件下，学校能够根据工商管理人才的个人特点进行企业的定向培养，与企业， 人才进行协议， 在理论学习的基础上能够让学生直接进入企业进行学习实践，创造一种新型的人才培养方式，这样不仅能够培养出理论基础丰富的管理人才， 更能够培养管理人才的实践经验，更加具有专业能力，管理人才培养完成回还能够直接与企业进行对接，管理人才能够直接进入岗位工作。这样理论知识的学习与实践经验的培养相结合的方式，能够更加好的对工商管理人才进行培养，取得更好的人才素质。
第7篇：管理者人才培养范文
随着社会经济的发展，酒店行业规模日益扩大，该行业人力资源不足现象日益凸显出来，当前高职院校酒店管理专业所培养的人才与其市场需求脱节严重。因此，如何培养高质量酒店管理专业人才成为当前的一热点问题，本文通过分析当前高职酒店管理专业人才培养模式中的问题与缺陷，并针对这些问题提出了切实可行的新型酒店管理专业人才培养模式，具有指导性意义。
【关键词】
酒店管理专业；新型；人才培养模式
1 酒店管理专业的人才培养目标
高职院校采用何种人才培养模式是由人才培养目标所决定的，人才培养目标对专业教学内容和体系的设置安排有直接影响。酒店管理专业的人才培养目标主要包括层次目标、素质培养目标以及酒店管理专业人才特色和规格等内容的人才培养目标体系。在规划酒店管理专业人才培养目标和方向时应该从多角度、多维度，使其具备较高的实用性和创新性。在遵循酒店行业人才成长规律的基础上，培养学生具备扎实的酒店管理理论基础，同时具备较强的实践能力、操作能力、管理能力等必备的酒店经营管理技能。高校不仅要注重对酒店管理专业学生的理论教学，还要加强对学生实践能力的培养，使学生将所学理论知识可以灵活运用于实践当中，并使酒店管理专业学生分析、解决实际问题的能力得到强化。
2 酒店管理专业人才培养中存在的问题
2.1 过于注重理论知识的教育教学
高职酒店管理专业本应是实践性较强的学科，学生实践操作能力的高低是检验酒店管理人才培养是否合格重要标志之一。多数高职院校因受传统教学理念和思维惯性的影响，在酒店管理专业学生的教育教学过程中往往只注重于学生理论知识的学习，对学生实践能力的培养工作重视不够，这种将理论传授放于首位的落后教学模式，阻碍了酒店人才培养工作的顺利开展。
2.2 酒店管理专业人才培养目标的定位不到位
当前形势下，酒店管理人才应该具备较强的实践能力和扎实的理论知识。而大部分高职院校所制定的酒店管理人才培养目标缺乏准确的定位，有些院校甚至将酒店管理人才培养目标定位为将学生培养成酒店的高层管理人员，酒店管理人员主要包括基层的服务人员、初级管理人员、中级管理者、中高级管理者以及最高层管理者五个层次等级，要求高层管理者必须具备丰富的实践从业经验，高校将酒店管理人才培养目标定位于该层次与目前的教学水平脱节严重，以现有的教学水平很难实现这一教学目标。在酒店管理人才培养过程中，应该将学生下放于基层，从基层做起，将学生培养成为具有优异表现的的基层服务人员或初级管理人员，为学生今后的发展奠定良好基础。
2.3 酒店管理专业所设置的课程体系不合理，所授知识与市场需求存在较大差距
高职院校酒店管理专业所规划的教学计划和课堂体系都是按照国家专业目录进行的，酒店岗位所必需的能力、知识、技能等结构未必能从酒店管理专业课程的学习中获得，高职院校所授知识与市场实际需求存在的差距较大。很多酒店企业反映酒店管理专业实习生的实际动手能力和实际操作能力普遍偏差，实习生也会抱怨在学校所学知识用处不大，与酒店企业的实际需求存在较大的差异。
2.4 酒店管理专业人才培养方案的定位出现偏差
很多高职院校酒店管理专业在实际教学过程中，往往偏重于理论的学历教育，对实践环节的教学不甚重视，缺乏科学系统的岗位技能培养体系，理论学习与“工学交替”完全分离开来，学生无法将所学理论知识灵活运用于实际工作当中。此外，高职院校还缺乏有效的评估体系，无法对实践课程进行科学的检验、评价。还有一些院校则过于强调酒店管理专业的实训教学，学生的实际动手能力和操作能力得到了强化，却淡化了学生专业知识的学习积累及逻辑思维的训练，学生无法形成完善的知识体系。
2.5 高职院校与酒店企业之间未建立深度合作关系
为了给学生提供更丰富广阔的教学资源和教育环境，很多高职院校都与酒店企业建立了合作关系，所采用的实习模式为将学生安排到企业进行为期半年至一年的顶岗实习。酒店企业之所以为实习生保留一定比例的岗位，是为了节省人力成本，学生在酒店企业任职期间的工资待遇较低，与酒店企业正式员工的工资待遇差距较大。旺季期间，酒店企业对员工的需求量大增，急需人员可以即刻上岗就业时，他们会通过雇佣大批酒店专业的实习生来充当廉价的劳动力，以此来满足酒店的人员需求，使其负责酒店基层的服务工作。高职院校与酒店企业之间缺乏深度内容的合作，学生在酒店企业顶岗实习期间，自始至终只能从事一项工作，每天所负责的工作内容单调重复，周而复始，很难在工作中得到科学有效的指导，酒店企业对学生职业综合素质的培养工作不甚重视，顶岗实习意义不大。
3 酒店管理专业人才培养模式的创新
各大高校在酒店管理专业人才培养模式上正在不断的创新完善，主要采取了以下几方面措施：
3.1 对课程体系进行全新改革，将酒店管理专业的特色体现出来
当前酒店管理专业课程体系仍有很多不足之处，高校课程体系所安排的课程与市场需求有较大的差异，改革传统课程体系已势在必行。高职院校在为酒店管理专业学生规划教学计划和课堂体系时，首先要符合国家专业目录的要求，在此基础上，学生可以通过学校所设置课程体系的学习具备酒店岗位所必需的能力、知识等技能。高校应该将酒店管理专业所授知识与当前酒店行业的发展需求紧密结合在一起，制定科学合理的课程体系结构及课程内容，提高酒店管理专业学生的动手能力、操作能力以及分析解决问题的能力。此外，高校还应该在专业课程教育中时常鼓励学生利用课余时间参与到社会实践当中，积累丰富的实践经验，并通过实践将所学理论知识灵活应用于社会实践当中。
3.2 制定科学合理的培养目标
高校是向社会输送高素质人才的重要基地，应该将学生培养成能够挖掘自身潜在素质并将所学知识灵活应用于工作实践、市场开拓当中。随着社会的发展，各领域的分工越来越细化，为满足这一市场需求高校酒店管理专业的专业设置也应该越来越细化，培养更多的专业型人才，为酒店服务行业的发展作出应有的贡献。制定科学合理的教育目标，进一步明确专业的归属。
3.3 完善酒店管理专业的课程设置，增强学生的服务意识
酒店属于服务性质较强的行业，该服务行业对服务意识和服务理念问题非常重视。酒店管理专业的课程设置应反映酒店业对人才的需求。酒店管理专业的课程设置是教学计划的核心内容，因此，我们在课程设置安排上要考虑培养学生的服务意识，明确酒店服务理念，在酒店管理专业的课程体系中设置了服务管理、酒店管理概论、餐饮管理、前台与客房管理、酒店经营战略、酒店英语等课程作为专业必修课。社交礼仪、酒店物业管理、酒店规划与设计、康乐管理、食品营养与卫生控制、中外饮食文化、危机管理等课程作为专业选修课。从而增强学生服务意识，分层次引导学生学习专业知识，为进一步深造和适应社会打下坚实的基础。
3.4 加强校企之间的合作，建立深度合作关系，提高学生顶岗实习的质量
学校应该拓宽与酒店企业的合作渠道，尽量与更多的酒店企业建立稳定的合作关系，并签订实习基地相关协议，为酒店管理专业学生提供更广阔的顶岗实习平台，以此来确保学生顶岗实习工作的顺利开展。学校应该多与酒店规模较大、管理较为完善、管理理念较为先进、档次较高、硬件设施较好的高星级酒店建立深度合作关系，这种高星级酒店企业的服务操作流程、经营等方面都有合理科学的规章制度，管理体系较为成熟，学生通过顶岗实习可以学生很多书本以外的酒店管理知识，使实习生充分感受酒店的企业文化，借鉴该企业先进的管理理念、模式以及相关管理经验，使酒店管理专业实习生对自身的未来发展充满希望。
3.5 加强国际交流和合作
在酒店管理专业的建设中要加强国际交流和合作，不断创新人才培养模式。根据酒店管理本科专业人才培养的目标与要求，人才培养可以采用“3+1”的模式方法来按需培养，即三年国内（校内）学习，一年国外学习或酒店业实习，从而使人才培养教育模式达到宽泛性与针对性的有机统一，不断完善酒店管理人才培养计划，满足酒店行业的人才需求。另外，还可以借鉴美国康奈尔大学酒店管理学院：香港理工大学酒店及旅游业管理学院等学校在课程设置：教材：实践操作等方面的教学经验，加快提升学科建设水平。
4 结语
在我国酒店业蓬勃发展的今天，为了培养适合现代酒店业发展所需要的人才，各个高校要不断探索既能满足高校学位教育培养目标，又能符合学生自身发展的要求，并且能够满足酒店业的市场需求，最终形成学校：酒店和学生三位一体的酒店管理专业人才培养模式。因此，改革和创新高等院校酒店管理专业人才培养模式，迫在眉睫。我们应该不断创新与开拓，在酒店管理专业人才培养上既注重酒店管理理论的学习，又要重视学生实践能力的培养，在高等院校的酒店管理专业教育方面形成一定的特色与规模，以满足酒店业对人才的需求。
【参考文献】
[1]范智军，杜安国.高职院校酒店管理专业人才培养模式现状及实施路径探讨[J].河北旅游职业学院学报，2012，01：91-94.
[2]胡晓玲，黄颖，肖志雄.中外高等院校酒店管理专业人才培养模式比较研究[A].中国旅游研究院.2013中国旅游科学年会论文集[C].中国旅游研究院：，2013：6.
第8篇：管理者人才培养范文
【关键字】应用型本科院校 人才培养模式
一、应用型本科人才培养模式
应用型人才培养是高等教育的改革方向、教学评价是根据教学目标，运用可行的科学手段，对教学活动（过程）和教育结果进行价值判断，为提升教学质量和教学决策提供依据的过程。在应用型人才培养背景下，教学评价的核心要素包含两个方面的内容：一是教师如何教学，二是学生学习有何成效，二者均强调教学评价过程的诊断、引导和改进作用。通过对比分析新建本科院校、普通本科院校、“211工程”高校的师生比、青年教师比例、博士学位比例、高职称教师比例、生均教学科研设备值等指标，分析出应用型本科高校教师队伍存在结构不合理、教师数量不足、教师培养培训工作缺失等问题，教师队伍建设已成为制约应用型大学发展的瓶颈。满足应用型人才培养需求的教师队伍应具备较强的实践教学能力、服务社会的科研能力和创新能力，拥有应用性的学术价值观和学术水平。在探索师资队伍建设的过程中，学校和政府应该同时发力，多种措施并举。
应用型本科教师队伍培养模式应突出以下五个方面的内容：一是凸显“双师双能型”教师队伍建设；二是强化应用型科研与成果转化，提升社会服务能力，以专业链对接产业链，课程内容对接职业标准，教学过程对接生产过程；三是规范兼职教师聘任、培训与评价机制；四是关注教师职业发展，学校应针对每位教师制定职业生涯规划，重视教师教学能力、科研能力与实践能力的提升，加强团队建设；五是关注利益相关方诉求，运用现代教育评价理念，综合开展自我评价、学生评价、同行评价、专家评价、合作单位评价“五方评价”。
二、应用型本科院校人才培养模式改革
大学的核心和根本任务在于人才培养，教学改革是教育综合改革的深水区，需要关注人才培养的全过程，学生是大学存在的意义，大学的理想就是尽力帮助每一位学生实现自己的人生梦想。应用型本科应从教育本位出发，以学生为中心，既明确自身的人才培养定位，又尊重学生的个性选择。在新的时代背景下，应用型本科院校人才的培养要以社会需求为导向，通过高校人才培养模式改革推动产业转型升级。
人才培养模式改革可以概括为六个方面：一是开放融合的发展机制，促进科教融合、产教融合；二是以人为本的激励机制，把对学习者的激励、对教师的激励作为人才培养机制设计的核心内容；三是基于核心素养和能力的模块化课程体系，推动以学科（专业）集群-课程模块-课程为基础结构的集群化改革；四是知识的创新、转化和应用机制，使技术进步机制成为人才培养的血脉；五是价值创造、分配和管理机制，学会价值管理、资产管理；六是内部和外部的约束机制。他指出，人才培养模式的改革必然推动学校的治理结构、发展模式、利益机制和高等学校编成结构的革命性变化。
应用型本科教育明确人才培养定位是教学改革的逻辑起点，定位应该是一条线，就像数学里的“连续统”，不同的学校在这个“连续统”中的定位不同，由此带来的人才培养定位也不同，这没有对错之分，也没有优劣之分。要把课程体系建设作为人才培养工作的重要抓手，人才培养模式改革要注重发挥学科带头人的作用。要清晰地认识到，任何教学改革，如果没有教师的参与都是没有意义的。
三、应用型本科院校人才培B的模式流程
应用型本科院校人才培养体制是为了实现教育目标所建立的人才培养各项基本制度的总和。人才培养是高等教育的初心，我们要不忘初心，继续前进。
应用型本科院校人才培养模式是教育主体为实现人才培养目标所实施的教育教学活动的规范和特征。如果说人才培养机制反映了人才培养系统的结构关系，人才培养模式则反映了人才培养系统的技术特征。他将人才培养模式分解成三个组成部分：一是学习者动力构建，这是人才培养模式的核心要素，即学习者要有一个自我学习、自我发展的动力，如果这个环节失败了，那么整个人才培养活动就很难成功。应用型本科必须特别重视学习者学习动力的重构和职业发展期望的管理。二是教学方式的改革，这是人才培养模式的主体内容，包括因类施教、自主学习、多种方式学习等，要牢牢抓住因类施教这个牛鼻子，自主学习这个关键因子，树立多种学习方式价值等价这个新理念。三是教学结构的改革，这是人才培养模式的关键基础性的建设，包括场景创建、知行合一、成果验证三部分，目的是实现真实环境、真学真做、掌握真本领的改革目标。应用型本科必须坚持能力本位，在知行合一的总纲下，根据专业和课程的实际设计理论与实践的结合、互动的方式，实现学习者能力的螺旋式上升。
第9篇：管理者人才培养范文
关键词：人本管理；档案管理；人才培养
一、人本管理理念的内涵以及在高校档案管理人才培养中的重要性
（一）人本管理的内涵
从本质来看，人本管理就是新的管理理念、管理方式之一，其目的就是使人的自由、全面发展得以实现。对于人的自由、全面发展来说，其中最关键的内容就是完善和发展个体心理目标结构以及人的个性。国内学者陈怡安认为，人本管理共有三个方面的内容，一是将人生的光辉点亮；二是使生命的价值得以体现；三是将繁荣、幸福得以共同创造。本文认为，人本管理就是人自身存在固有的使自身目标得以实现的强大动力，人生的价值和意义就是使心中的目标得以实现，人工作就是使心中的目标不断的形成以及实现，这样方可使自我发展、自身发展得以推进。这与马克思认为的观点是一致的，人的本质并非是某一个人的抽象物，从实质来看，其是所有社会关系的统称。因此，对于人本管理来说，其重点是在应用上，怎样将以人为本的理念得以实施，也就是做到尊重、依靠、服务、发展人，这是自根本入手使组织竞争力得以提升的方式，使人的价值得以全面实现。所以，人本管理与人本思想有着密切的关联。
（二）人本管理在高校档案管理人才培养中的重要性
首先，人本管理能够使档案工作人员的积极性得以充分调动。自改革开放开始，高校档案管理将科学管理制度进行构建，例如基于目标管理等，将相应的激励管理制度建立，有了相应的成效。对于人本管理来说，奖惩是其手段之一，能够对档案管理人员的管理积极性产生重要影响。倘若档案管理工作人员的积极性缺失，他们就不可能安心地工作，想要辞职或跳槽，这样会对档案管理工作效率产生严重影响。因此，高校档案管理人才培养过程中，必须以人本管理为主，因为对于不同的个体而言，其个体特点例如能力以及性格等不同，其目标结构也有着很大的差异。对于档案管理人员来说，要强化对档案管理人才的培养和了解，使档案管理人才的目标得以实现。对管理人才给予关注，对人性的实质给予掌握。档案管理工作自以人为本的理念入手，使培养档案管理人才得以有效性提升，从而能够使高校档案管理工作得以强化。其次，人本管理是信息时代的必然要求。当前我们已经进入信息化时代，档案管理现代化必须要与信息时代的要求相适应，能够与科技的快速发展相符合。针对当前高校档案管理而言，逐渐加快办公自动化的进程，加之网络技术的深入发展，档案管理办公自动化是主要发展方向。当前高校管理档案人才队伍老化，现代化管理人才短缺，档案管理现代化水平不高，使得高校档案管理人才培养过程中，出现与社会发展不相符的情况。所以，高校档案管理人才培养、使用以及留住，是当前最主要的问题。因此，档案管理现代化过程中将人本管理理念进行渗透，能够使这些不足得以有效的解决，使档案工作现代化需求得以适应，能够有效应对信息时代的挑战。
二、人本管理理念在高校档案管理人才培养中存在的问题
（一）人本管理理念不强
不可质疑，在社会中所有的个体都对自身价值的实现十分关注，都对自身成就以及发展机会特别重视。人的价值唯有得到管理者的肯定，方可有效的激发出其潜能，更好的工作从高校整体来看，其人本管理理念不强，特别是档案管理人员，因为高校档案管理部门在高校的管理中一直处于下风，其工作没有得到校长以及管理者的重视，长期没有人文关怀，使得档案管理人员对自身发展以及培养有着很大的质疑，特别是在当前岗位上想要使自身目标得以实现是很难的。此外，高校领导对档案管理工作的重要性认识不到位，大多存在说起来重要，做起来次要，用起来忘掉的情况，使得人本管理理念没有得到有效的落实。
（二）职业规划模糊
当前现代社会中，职业规划在人的职业生涯发展过程中的作用是十分关键的，有着正向、积极的影响。但是，对于高校档案管理者而言，在档案管理人才培养过程中，为其提供明确的、清晰的职业规划。对于职业规划来说，其在高校档案管理人才在教育培训以及发展等方面普遍存在，而且因为没有全面的、具体的职业规划体系，使得高校档案管理人才的发展前景非常模糊，长时间持续下去，就会使这些人的工作激情慢慢消失，同时由于档案管理人才工作积极性缺失，加上外部环境中的诱惑，使得高校档案管理人才就必然会出现流失的情况。
（三）培训不到位
对于档案管理人员来说，唯有不断地接受培训，方可跟上知识、技术更新的脚步，从而向档案使用者提供满意的信息服务。但是对于高校档案管理者来说，没有基于人本管理，对档案管理人才组织相应的培训，没有对其进行培训需求分析，他们认为这是在浪费资金以及时间。就算一些高校对档案管理人员进行了培训，培训内容也没有和档案工作的具体实际有机结合，而且培训内容不具超前性以及预见性。一些培训只以业务能力提升为主，没有关注员工潜能以及创新，而且培训方法主要以集中培训和自学为主，缺少多样化的培训方式，这些培训没能使高校档案管理人才的学习动力激发出来，也没能对档案管理人才的心理状态进行有效的调节，使他们对培训产生一定的抵触，这对于人本管理理念在档案管理人才培养中的渗透是非常不利的。
三、人本管理理念在高校档案管理人才培养中的渗透路径
（一）强化人本管理理念
首先，想要使档案管理工作能够更好地服务于高校的管理以及学生，档案管理工作就必须要将以往档案管理的旧模式全面破除，使档案管理发展成人才、管理者工作的信息库。其次，档案管理人员培养过程中，必须做到与时展脚步相适应，使档案管理的信息服务功能得以突显出来，以高校档案资源的开发、利用为重点，不断加强创新意识，将以人为本的档案管理理念得以建立，将“信息档案、信息服务”的管理模式得以构建。再次，关注高校管理人才队伍建设。在高校档案管理体系构建过程中，要将多学科、专业的年轻人才吸引过来，充实档案管理部门队伍，对高校的运营管理全面了解，使高校档案管理工作成效得以提升。最后，创设良好的档案工作环境，使档案管理人员的主动性以及潜能得以充分发挥。在当前新时代背景下，高校档案管理必须以人为中心，将其与管理活动相贯穿，对档案管理的主体是档案管理人员进行明确，将相应的档案工作环境有效创设，从而自精神、物质层面将档案管理人才留住，使档案管理人员能够对高校档案管理事业的发展以及自身发展的关联正确认识。
（二）明确的职业规划
想要使高校档案的人本管理理念得以有效渗透，就必须将档案管理人才资源当成是第一资源，把档案管理人才的发现、使用以及关注，与高校档案管理体系有机融合在一起。自明确的职业规划入手，对档案管理人员的成长给予高度关注，将学历与成绩、资历和能力等关注，从而使高校档案管理人才的才华得以有效的施展，使其职业发展规划得以更加的明确。特别是在档案管理部门领导进行选拔和培养的过程中，一定要对档案管理人才的培养十分关注，不单单要对他们的工作性质充分考虑，还要对档案部门的重要作用全面思考，从而为其职业规划的制定提供重要的参考和借鉴。此外，对于高校档案管理人才来说，其成长的外部环境是非常关键的，例如政治、学习环境等。档案部门要将人才进行吸引、聚集过来，工作表现突出的要给予一定的奖励，同时还要使档案管理人才的视野更加开阔。
（三）系统的培训
首先，培训需求分析。以人本管理理念入手，以档案管理人员的发展需求为依托，对其进行需求分析，对档案管理人才的意愿以及发展诉求全面关注，使档案管理人员培训针对性得以确保，使资金、时间以及人力的浪费得以避免。其次，创新培训内容。培训内容要结合需求分析的情况进行设计，以此为依托，使培训内容和档案管理工作有机结合，通过不同需求层面来让员工进行选择。同时培训内容要新颖，使预见性得以全面体现。不单单要对员工业务能力的提升给予重视，同时还要强化档案管理人员的心理培训，使员工潜能全面激发，使其个人全面发展得以实现。最后，选择适宜的培训方法。结合员工特质以及实际需求选择培训方法，不以集中培训为主，还可以让员工进行外出培训，让他们进行轮岗，外出考查参观，对员工外出学习给予支持。此外，还要对员工培训后的具体效果进行跟踪，推进培训工作，使档案管理人才培养工作得以深入发展。
四、结语
总而言之，自人本管理理念出发，高校档案管理必须对档案管理人员的素质以及发展前景等给予重视，其与高校的发展、经营管理等有着直接的影响，其是十分关键的信息资源。在今后很长一段时间里，高校档案管理工作，例如收集、整理、管理以及使用等方面，必然会出现很大的改变。这些改变都必然会迫使高校档案管理人员将知识有效的更新，将新技术有效的应用，使创新管理得以实现，从而使知识经济时代的要求得以满足。
【参考文献】
[1]刘立明.人本思想视角下的高校档案管理初探[J].档案时空,2016(6):40-41.
