人才资源共享精选(九篇)

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第1篇：人才资源共享范文

【关键词】高技能人才；资源共享；校企合作

1 高技能人才现状

高技能人才是技能劳动者集体中的高端人群，是指在生产和服务等领域一线既有一定的专业知识又有丰富的实践经验的具有绝活的能工巧匠，关键环节能够发挥作用，解决生产操作难题，承担技术实施与技术管理任务，具有一定创造性的高素质劳动者。

从我国在技术工人队伍中，高级技师、技师高技能人才占技术工人的合理比重应为22.1%，辽河油田以三大工种为例的技术工人的比例分别是采油初级1127人、中级2511人、高级6647人、技师507人、高级技师110人、井下作业初级462人、中级619人、高级593人、技师154人、高级技师44人、电焊工初级119人、中级319人、高级372人、技师98人、高级技师37人。其中采油的技师、高级技师占采油工比重为6%；井下作业工技师、高级技师占井下作业工比重为11%；电焊工的技师、高级技师占电焊工比重为14%，与之相距甚远，技能人才短缺在全国范围内普遍存在，这种短缺集中表现在三个方面：

1）高技能人才数量与企业需求不适应，目前全国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高级能人才严重短缺，其中技师和高级技师占全部技术工人的比重还不到10%，而企业需求比例是20%以上，调查显示，目前辽河油田最急需的人才是高级技工、技师、高级技师。

2）技能水平年龄结构与企业需求不适应，在技能员工中，大专以上学历的比例非常低，年龄在35岁以下的高技能人才比例就更低，在辽河油田的技能工人虽然近几年在大型技能比赛中破格晋级了几位年轻的技师，但远远不能满足现状，技能革新，严重受到阻碍，直接影响经济效益损失。

3）技能员工总体水平与企业需求不适应，目前各技能人才等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，技师和高级技师更是严重短缺。

高技能人才短缺的原因分析：

（1）人才观念存在误区

观念陈旧：长期以来人们对“人才”的错误理解，是造成技能人才的短缺的重要原因之一，多年来我国传统观念任务所谓“人才”就是硕士、博士、研究生，而技术工人却被划入了“工人阶级”，认为工人阶级就不是人才。重学历能力的观念在我国的大多数家庭普遍存在，家长认为孩子考上大学就是有出息，而如今考个技校之类的职业教育认为就没有出息。形成了干啥也比当工人好的错误观念，大多数家长不支持子女上职业技校，造成了社会普遍存在的重文凭轻技能的现象。

（2）培养周期过长，晋级难

职业技术学校培养一个中级工要至少三年，然而，中级工要想晋升为高级技能人才，则要按现行的要求级级递进，不能越级考评，而且每一级间隔都是几年时间。技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到技师、高级技师的水平，也难以得到及时晋级，从而导致高级技能人才数量少、年龄偏大。

（3）缺乏有力的激励和保障机制

企业中技术人才与科技人才、管理人才相比，工资待遇偏低，即使是高级技工，其工资收入也没办法和职位最低的管理人员相比。这无疑打击了人们学习技术的积极性。

（4）技能人才培训经费少

近年来，国家规定企业工资总额的1.5%作为职工教育和培养经费，但在相当多的企业得不到落实。不是提取比例达不到1.5%，就是经费大部分用于企业管理人员的培训上，甚至用于外出考察、参观，真正用于技术工人培训上的不多。

（5）生源少

现实生活中，技校学生与大专、大学甚至中专学生在某些地位和权利上，仍存在明显的落差，学生家长千方百计为孩子找所谓的好学校，实在不行了才无可奈何的选择技校。这致使上技校的生源在逐步减少，高技能人才培养举步维艰。

2 高技能人才的需求预测

从辽河油田的高技能人才密度可以看出，公司存在三大优势和三个不足，三大优势：第一个优势就是公司拥有庞大的技能操作人员资源总量优势；第二大优势拥有独特的专业技术人才优势，辽河油田是一个以稠油、超稠油开发为主的油田，多年来广大的科研人才，技能人才立足本油田实际探索出稠油、超稠油勘探开发技术，居世界领先地位同时也培养出了很多技能专家；第三大优势拥有丰富的高技能人才的后背力量，在技能操作人员队伍中45周岁以下人员粗略统计占总量的88%。三个不足：第一个不足核心高技能人才不足；二是高技能人才队伍整体文化素质有待提高，大专以上学历文化人员粗略统计占有量为10%；三是高技能操作人才接替不足。随着人员逐年老化，高技能人才接替不足日益凸显。

辽河油田公司目前高技能人才的培养主要渠道有两个：一是按照培训计划由辽河油田局人事处统一组织培训高级工、技师培训班，主要针对油田公司重点培训项目及员工共性需求，坚持重点人员重点培训，优秀人才优先培训，紧缺人才抓紧培训的原则；二是由生产单位结合生产需要自行组织岗位培训。

3 高技能人才资源库建立

高技能操作的人才专业技术型人才库架构，即人才梯队。 建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业固定人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

具体实施办法：

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。

1）建立并完善人才招聘机制；

2）建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才；

3）建立并完善员工考核机制；

4）建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制；

5）在职人员管理机制（人才梯队）；

6）建立企业文化管理机制；

第2篇：人才资源共享范文

一、职教城技能培训现状分析

株洲职教城位于株洲市东北部，园区规划总占地面积1300多公顷，总投资100亿元，项目计划3年建成，5年全面完善。实现园区在校学历教育学生8万至10万人，年均培训人员3万人。现已有11所院校签约入园，自2009年底开工建设以来，湖南工贸技师学院、湖南有色金属职院、湖南省商业技师学院、湖南铁路科技职院、湖南化工职院等5所院校已先后建成开学，湖南铁道职院、湖南中医药高专两所院校已于2016年内启动建设，湖南汽车工程职院、株洲市职大、株洲市中等职业学校正在积极推进土地报批。入城院校都是国内、省内有较大影响，处于全国领先水平，各具特色的职业院校。职教大学城项目建成后经过整合，将逐步实现实习实训资源共享及师资共享，形成化工医药、加工制造、电子信息、商贸旅游、交通运输、材料能源、轨道交通等精品专业群，为株洲经济发展培养高技能人才，成为长株潭及中南地区职业技术学历教育中心、农村劳动力转移培训中心、下岗人员再就业培训中心、在岗职工技能培训教育中心和长株潭职业教育主要实习实训基地建设。目前，全市已拥有国家级和省级高技能人才培训基地11家，2013年还确立了35家重点职业培训机构与130家重点企业名单，加强了培训机构与企业之间的联系。重点依托职教大学城内湖南铁路科技职院、湖南化工职院、湖南铁道职院、湖南汽车工程职院、湖南工贸技师学院等示范性高职院校、技师学院和高级技工学校，建设一批省、市级高技能人才培训基地，向企业提供职业培训、技能实训、职业资格鉴定等公共服务。到2020年，将建成30个市级高技能人才培训基地，力争申报建设10个以上省级和国家级高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和全市城镇的高技能人才培训网络，为湖南省经济建设提供更多更优的职业人才和职业培训服务，为长株潭“两型社会”建设做出积极贡献。

二、职教城资源共享的意义

株洲职教大学城是湖南省重点项目、湖南省“两型社会”建设典范工程、株洲市十大服务业项目之一，对调整教育结构、对接产业发展、服务公共民生及打造株洲发展升级版具有重大意义。在职教大学城建设前，株洲市高技能人才培训规模相当有限，培训质量不能很好地满足行业企业技术层级不断快速升级的需要，尤其是职业岗位在技术层次上的不断分化、岗位技术水平的持续提升、岗位技术含量的持续升级以及劳动内涵的极大丰富，对劳动者的技术水平提出了更高的要求。而各职业院校的建设各自为战，从硬件建设到教学支持服务等都是独立组织与实施，一方面投入分散，投入不足，导致职业院校办学条件难以满足经济社会对职业教育人才及培规格的需求，另一方面因为条块分割，各自为战，造成重复建设，资源浪费。因此，研究和解决职教大学城资源共享问题，有利于节约投入成本，有利于教育资源使用效率，有利于提高职业教育质量及技能培训实效。近年来，株洲地区高技能人才培养机构、职业院校与企业大力推进“校企合作、工学结合”的高技能人才培养模式，专业建设与课程开发力度加大、师资队伍水平与实践条件得到改善，培训质量显著提高，企业高技能人才队伍总体水平呈上升态势，特别是对高起点、高标准建设好和管理好株洲职教园具有非常重要的意义。现已形成了良好地实践资源共享运行机制。园区内高校通过“抱团共享，强强联合”提高整个园区各高校自身的内部效益和园区的外部效益。通过职教园区各职业院校教育资源共建共享实现职业教育及培训规模发展，为长株潭“两型社会”建设和株洲市产业转型升级做出积极贡献，为湖南省经济建设提供更多更优的职业技能人才和职业培训服务，培养适应地方经济建设和社会发展需要的技术技能型人才，满足经济发展方式转变和产业结构调整要求。

三、技能人才培训资源共享具体举措

1.成立专门机构，统筹规划、管理运作。一个有效的组织领导和协调机制能够充分整合政府、高校、企业和行业等方面的优势，调动各方面支持职业院校和高职园区建设的积极性，有助于保障和实现校校之间、校企之间的合作共享。职教大学城内各高职院校应联合成立专门机构，负责组织、协调推动工作、决策有关资源共享的重大问题，为保障园区技能人才培训资源共享提供组织保障。

第3篇：人才资源共享范文

巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，2000年、2001年连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司， 人才对策， 人力资源开发

ABSTRACT

Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.

This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.

Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.

This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.

Key words:

GUDRAGON， talents countermeasure，

Human Resources Developmen

目

录

绪 论……………………………………………………………………………… 1

第1章 人力资源开发与管理理论综述………………………………… 3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.…………………………… 3

1.1.1人力资源开发与管理的概念………………………………………… 3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容…………………………………… 3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论…………………………… 4

1.2.1人力资源规划…………………………………………………………… 4

1.2.1.1人力资源规划的定义……………………………………………… 4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励………………………………………………………………… 5

1.2.2.1人力资源激励的定义……………………………………………… 5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则……………………………………… 6

1.2.3绩效考评………………………………………………………………… 7

1.2.3.1绩效考评的含义………………………………………… 7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择……………………………………………… 9

1.2.4人员培训…………………………………………………………… 9

1.2.4.1确定培训目标……………………………………………… 9

1.2.4.2拟定培训计划…………………………………………… 10

1.2.4.3选择受训者……………………………………………… 10

1.2.4.4培训的形式……………………………………………… 10

1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素…………………………………… 11

1.2.5.2薪酬结构………………………………………………… 12

1.2.6企业文化…………………………………………………………… 13

1.2.6.1企业的物质文化……………………………………………… 13

1.2.6.2企业的制度文化……………………………………………… 14

1.2.6.3企业的精神文化……………………………………………… 15

第二章 国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状……………………… 24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析… 25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策……………………… 30

第三章 实证研究 巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状………………………………………… 37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就…………………………………………… 37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高………………………………………… 37

第4篇：人才资源共享范文

关键词 科技传播；企业科技创新；科技资源；共享机制

中图分类号G206.2 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）107-0042-02

在我国，科学技术是第一生产力的观念当前已经逐渐地深入人心，而承担着科学技术广泛传递与扩散的科技传播经过20余年的发展，也从理论研究阶段进入了实际运行阶段。特别是在企业科技创新中，科技传播的作用越来越显示出强有力的生命力。但是，由于传播渠道不畅，科技传播力度与质量不高等因素，造成了企业科技创新资源利用率有限的尴尬局面，这就需要我们应该积极地对科技传播与企业科技创新资源共享机制进行深入探讨，以求建立起有效的共享机制，促进企业科技自主创新。

1 科技传播资源的涵义与作用

1.1科技传播的概念

传播是指社会信息在公众和对公众的广泛传递和扩散，科技传播是指“科技知识信息通过跨越时空的扩散而使不同个体间实现知识共享的过程。”科技传播对促进科技发展与社会进步具有非常重要的重要。

1.2何为科技传播资源

何为科技传播资源，目前尚无一致的定义，本文认为科技传播资源是指传播科技信息的所有媒介各个组成要素的总称，它包括报纸、杂志、图书、广播、电视、互联网、数字媒体等传播媒介和它们各自所传播的科技信息、传播方法、传播管理与传播人才等。

1.3科技传播资源的作用

1.3.1 汇集科技信息

科技传播资源，由于其信息传播的需要，不断地汇集了具有全面性的科技信息，形成一个巨大的科技信息资源库，而且所汇集的科技信息都具有非常强的科学性。科技传播资源

包括了具有多种传播功能的传播载体，能够极大地满足广大受众的科技信息需求。

1.3.2扩散科技信息

科技传播资源汇集科技信息，形成一个巨大的科技信息资源库，其目的是对科技信息进行传播，这种传播是以满足受众的科技信息需求为根本目的传播活动，它的传播具有社会广泛性。

1.3.3反映信息需求

在科技传播活动中，一方面要向受众传递与扩散科技信息，另一方面要对受众的信息需求进行反映，它把科技工作者最新的科学技术成果与受众的科技需求报道出来，帮助科学技术成果投入企业生产。

1.3.4进行科技教育

科技传播资源以其通俗化的特性，向受众传播科技信息，受众在接受科技信息满足需求的同时，也在接受着科技教育，提高自身科技素养。

2 科技传播资源共享的概念与意义

2.1资源共享已势不可挡

随着数字时代的不断发展，信息资源一家独大已经没有市场，传媒融合是大势所趋，信息共享是社会发展的必然。媒介融合有力地促进了科技资源共建共享，对推动企业科技创新将产生及其重要的影响。

2.2什么是科技传播资源共享

科技传播资源共享，本文认为是指建立在以数字信息技术为支撑，充分应用互联网平台而实现智能信息化的，科技传播资源与科技企业之间通过建立合作体系，共同进行策划、共同进行建设、共同进行享用科技信息资源的活动。

2.3科技传播资源共享的意义

实现科技传播资源共享，一方面可以使科技传播与企业建立起良好的信息传播渠道，另一方面可以使企业充分利用科技传播资源为企业科技创新服务，避免科技传播资源重复投资建设，使资源开发成本降低，有利于科技传播资源发挥优势互补的作用，从而提高科技传播能力与效果。

3 科技传播与企业科技创新资源共享机制的构建

3.1构建共享战略实施政策体系

要建立科技传播与企业创新资源共享机制，首先要构建起共享战略实施的政策体系，政府应该尽快把制定和实施科技传播资源共享战略，纳入国家科技传播发展规划，从国家科技政策的宏观层面对科技资源共享进行规范和指导。

3.2构建共享主体多元化格局

科技传播资源共享活动的实现，必须构建起科技传播与企业创新的多元化结构共享主体，否则这种共享就无从实现。近年来，山西科技传媒集团积极整合科技传播资源，构建成一个集报纸、期刊、数字媒体、网络、影视、出版等多种传媒手段为一体的综合科技传播基地，积极为太钢集团、太重集团、兰花集团等诸多企业创新服务，大大增强了科技传播能力。这些科技企业也建立起与山西科技传媒集团共享多种科技资源的战略合作规划。

3.3构建科技信息共享平台

一是要建立起科技传播资源整合平台、信息资派开发平台、信息开放平台、信息利用渠道平台。这些信息平台建设，必须符合电子信息平台建设技术要求，充分发挥现代电子技术的作用，并确实加强共享数据库建设。具有全介质传播功能的山西科技传媒集团，目前已建立起包括集所有传媒手段为一体、山西科普资源库、山西科技专家资源库、山西科普网等10多个科技资源数据信息库，构建起了信息畅通的科技传播信息共享平台，值得借鉴。

3.4构建资源共享约束机制

实现科技传播与企业科技创新资源共享，促进企业科技创新能力提升，必须构建起相关的科技资源共享约束机制，这些机制包括政策约束机制、法律约束机制、共享主体间约束机制、权力约束机制、责任约束机制、利益约束机制等。

3.5构建资源建设激励机制

建立科技传播资源共享机制，还要积极加强科技传播资源的内容建设，有关单位和部门要建立起科技传播资源建设激励机制，鼓励科技传播资源制定重大科技传播选题规划，打造优秀科技传播品牌，以此来提高科技传播资源共享的互补优势。

3.6构建传播人才培养机制

人才资源是第一战略资源，科技传媒与企业科技创新资源共享机制建设，还要充分发挥人才资源的潜力，积极构建科技传播人才培养机制，一方面要加强科技传播学科建设，片一样专业的传播人才，另一方面要培养企业科技创新资源利用人才，要让这两种人才充分发挥各自的优势，有效地促进企业科技创新。

4 结论

科技创新关系企业的生存与发展，国家先后制定了多个有关政策，下大力气实施加强科技传播能力建设的工程，这显示了科技传播资源作为我国科技事业发展的重要力量，对其积极地进行合理开发与有效利用得到了应有重视。企业科技创新要重视发挥科技传媒资源优势，积极实现科技传播资源共享，为自主创新寻求动力支持。

参考文献

[1]翟杰全.让科技跨越时空：科技传播与科技传播学[M].北京：北京理工大学出版社，2002：13.

[2]马怀德，等.科技资源共享立法问题研究[M].北京：中国政法大学出版社，2008，3.

[3]魏淑艳.我国科技资源共享的有效路径探究[J].科学管理研究，2005，23（3）.

第5篇：人才资源共享范文

首先，国家的相关政策允许我们打破传统的人事管理制度，这就为实现人才资源共享提供了相对宽松的环境。人事部在1995年提出的改革任务中就包括把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上，把传统的人事管理调整到整体性人才资源的开发上。此外，教育部于1999年也颁发了《关于新时期加强高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出以人事制度改革和分配制度改革为突破口，优化教师队伍结构，发展高等教育事业。这些措施都为高校打破传统、单一的用人管理模式，实现高校教师资源的优化配置提供了制度保障，赋予了其灵活性。此外，现代化教学手段的普及也使得高校教师资源的共享成为可能。

目前，多数高校都实现了互联网和远程教育手段的广泛应用，尤其是在公共基础课的教学上，许多高校都建设了专门的网站，网站上有自己学校的名师、专家的视频资源，以及优秀教材、教案的网页资源，这样就使得大学英语教学资源的共享触手可及，便于操作。除了有国家政策和现代化教学手段的支持，多数高校大学英语课的教师也对师资和教学资源共享表现出了极大的热情和期望。通过采访新乡市几所高校大学英语课的任课教师，我们发现，大学英语课教师资源的共享是许多高校教师的迫切要求。

全球经济一体化要求高等教育国际化，这使得高校的发展也出现了多元化。近年来，多地都出现了高校之间的整合优化重组，以期强强联合，发挥更大的作用。比如，聘请兄弟院校的英语教学专家进行专题讲座，聘请知名英语专家指导青年教师申报并完成研究课题，聘请客座教授等，这些在师资共享方面都发挥了积极的作用。尤其是目前很多地方都出现了大学城和高校园区，这更为教师资源的共享提供了地理位置的优势。

二、高校大学英语课教师资源共享的途径

(一)建立高校间的大学英语教师互聘制度

目前，在高校中最常用的方法之一就是从名校或重点高校聘请专家、学者担任兼职教授和客座教授，邀请他们就自己领域内的最新研究成果，经常到学校向教师和学生做报告，帮助学校进行学科建设和科研合作等。然而，就英语学科而言，很多情况下，聘请来的兼职教授或专家只是做一次演讲，开一次讲座。这对高校大学英语教师的业务水平和科研水平的提高所发挥的作用是极其有限的。因此，应当考虑对聘请专家、学者的制度进行规范化的运作，给他们定量的教学科研任务和相应的薪酬，要求他们定期到受聘学校工作，真正发挥其对受聘学校教师的指导作用，从而实现教师资源共享。

(二)建立基于互联网技术的高校英语课程共享网站

20世纪90年代以来，互联网技术的飞速发展改变了闭目塞听的状况。同时，互联网技术更是在高校日常教学和科研中发挥了极其重要的作用，实现了高校之间的课程信息资源共享和教师资源共享。比如，一些高校的精品课程网站就有自己学校的英语教学名师的讲课视频，并且对外开放，这样，其他学校的学生和教师也能够欣赏到这些名师的精彩课程，对学生的英语学习和教师的英语教学都有所启发。此外，有些高校名师还建立了自己的博客或微博，这不仅有利于英语教师在课外与学生交流，更有利于他们与校内外的其他英语教师同行进行探讨。这些都为我们实现高校英语教师资源的共享树立了榜样。然而，目前这些教师自发的网络共享资源还处在比较分散、比较自主的状态，有些英语教师还苦于自己没有足够的计算机网络技术做支撑。因此，我们可以首先考虑在地方高校之间，开发一个高校大学英语教师资源共享的中心网站，把每个学校的优秀英语教师资源和各所高校的优质英语课程资源都放在网络上，实现地方高校之间的大学英语教师资源共享。如果成功的话，可以考虑将共享的范围扩大。同时，我们还要考虑到教师上传的网络资源的版权问题，保护教师的网络知识产权。

(三)建立离退休教授的返聘制度

目前，在我国大多数行业里，离退休人员还处在年富力强的阶段，高校大学英语教师的离退休人员中也不乏教学、科研的精英和骨干。他们作为宝贵的人才资源，应该在工作岗位上充分发挥余热。不仅如此，他们中的许多人也希望继续工作。在我们所调查的新乡市高校的离退休英语教师中，他们的职称大都为教授或副教授，他们接到了许多高校抛来的橄榄枝。因此，学校应该意识到离退休教师资源的宝贵，鼓励他们发挥余热，鼓励他们到校内外授课、兼职，同时，请他们对中青年教师的教学、科研进行指导和监督。

三、结束语

第6篇：人才资源共享范文

——关于“长三角”人才、沿江人才开发的思考

长三角经济建设的一体化势必带来区域人才开发的一体化。在资金流、信息流、人才流、项目流破壁互融、加速配置的大潮流中，我们张家港市作为一个县级市，人才工作既面临机遇，更面临挑战。机遇主要有：我市地处长三角腹地，地理优势明显；已经基本形成了六大支柱产业，产业优势突出；与上海等大中城市经济交流起步早，对接条件比较成熟。挑战主要有：一体化将加速人才流动，使我们得以大力引进人才的同时也面临着人才流失的挑战；与周边大中城市相比较，存在着市场运作机制不优的挑战；企业体制陈旧、用人主体意识不强的挑战。一体化进程的初期，作为县级市，要在同一机制体制环境中和大中城市就人才争夺“掰手腕”，无疑是挑战更多。认清形势、知难而进，使我市人才工作健康地融入一体化大潮并充分得益，是当前人才开发的重点。围绕一体化来开发人才，必须让我市有关人才工作的政策、环境和薪酬等与整个区域内先进地区逐步实现对接。具体要在政策体制、基础设施、生活环境和人才进出等方面加速贯通、融合，实现互动、双赢。形象地说，就是要弹奏好“贯通、融合、互动、双赢”四部曲。

1.首先要“贯通”，这是实现区域人才开发的基矗做到“贯通”，必须敢于打破、善于接轨。

“打破”需要勇气和胆识。要求我们在更高层次、更广领域上重新审视我市现有人才工作的制度体系和环境体系，进一步放开思维、大胆放弃，坚决摈弃人才工作上某些落后的观念，坚决破除与先进城市间机制和体制上的壁垒，实现观念衔接、制度联通。

“接轨”是要做到观念、制度、信息、交通和分配上的基本对等。重点要加快我市基础设施和网络工程建设，形成接轨上海、连接四邻的大交通体系和信息互通平台，同时逐步缩小人才的工作和生活环境与先进地区的差异，逐步缩小人才在薪资福利等方面的地区差别，最终实现政策观念、机制体制、基础设施和生活水平等方面的一体化，从而为人才开发一体化的顺利实现畅通渠道。

2.重点要“融合”，这是推动区域人才开发的气候。做到“融合”，必须敢于创新、善于合作。

“融”就是在初步贯通的基础上，加强和加速我市和长三角城市间各项硬件和软件的磨合和统一，逐步在整个区域形成人才开发资源共享、政策协调、制度衔接、服务贯通的新机制，逐步使我市的人才工作融入区域内统一的人事制度框架，融入长三角人才大市场和人才大服务的一体化的气候环境。

首先要敢于创新。既要敢于放弃，又要敢于吸收。放弃旧的、落后的观念和做法实质上也是一种创新，要把我市有关人才开发工作的各种硬件和软件条件放到一体化的平台上作横向和纵向的比较，认清差距并消灭它，看准先进并靠近它、超越它。

其次要正确定位。对我们而言，最重要的首先是融入和参与的任务。在人才开发上要形成自己的特色，打出自己的品牌。业务领域上尽量避免项目趋同、重复建设。不再盲目追求小而全，而应转向努力追求小而专、小而精、小而特。充分发挥本地区的产业优势和人才资源优势，着力打造富有自己人才开发特色和品牌的“服务名片”，根据城市功能定位和发展方向有重点、有前瞻地开发应用型人才。有所区别才能更好地实现融合，才能和周边城市形成功能互补、相辅相成的合作关系。

再次要善于合作。竞争和合作是经济发展永恒的主题，合作是实现双赢的前提和策略。当前要着力解决长三角城市间在人才资源开发上竞争过度协作不够的问题，遵守《长三角人才开发一体化共同宣言》，把原先的“自行其是”改造为“共行其是”。

3.关键要“互动”，这是区域人才开发活力的体现。做到“互动”，必须科学引导、市场配置。

人才的知识和技能不是一次性的纸巾，而是一种在使用中不断刷新和不断增值的再生性、可持续性资源，需要互动。人才资源的“互动”既是充分发挥人才价值的有效方式，又是提升人才素质的重要渠道。

促进“人才流”的形成，首先要坚决扼杀“肥水不外流”的短视思想和行为，只有在较为灵活的机制下实现各类人才的灵活流动，才能在“流动”中产生经济效益、社会效益并使人才本身获得薪酬效益，才能在“流动”中“留妆各类人才。

促进“人才流”的形成，重在科学引导。我们将坚持党管人才原则，从长三角经济一体化发展的宏观上和大局上，从本地区城市功能定位的战略上和前瞻上制定人才开发规划，形成既融合于大环境又贴近地区经济发展需求的人才吸引、培养和活用机制，使各类人才适其位、用其所、献其智、获其利。

促进“人才流”的形成，需要市场配置。我们将积极会同条件相对成熟的城市，谋求联动发展，构建区域性的人才服务集团，把人才市场的一体化建设放在突出位置。通过组建人才“猎头公司”、人才学会、人才租赁公司和人才派遣公司等新兴实体激活和引导人才资源合理流动，推动人才市场的市场化运作进程，进一步提高人才资源的优化组合和科学配置程度。要通过发展长期聘用、短期聘用、一事一聘、兼职聘用和“星期日工程师”等多种开放的形式活性用才、柔性用才，把“单位独享”变成“社会共享”。

4.最终要“双赢”，这是区域人才开发效益的标志。做到“双赢”，必须资源共享、利益共沾。

第7篇：人才资源共享范文

一、信息技术发展对企业人员规模管理的影响

20世纪八九十年代以来，随着互联网、信息科学技术在市场及企业中的广泛应用，首先影响的就是企业人力资源的事项。信息技术可以实现企业原有管理资源的集成及替代，例如，利用互联网技术实现人工替代及人力资源的集中管理，使原来需要完成的规律性及低技术性工作实现信息系统的完全替代。同时，随着大型企业的不断发展，信息技术也可以实现人、财、物的集成和集约管理。伴随着国际知名企业的业务细分及市场拓展，企业规模不断壮大，利用互联网技术可以通过人员替代功能来解决企业发展中面临的人员短缺问题。

二、信息技术发展对人力资源流动的影响

通过采用互联网信息技术，可以打破原有企业的地域界限。针对企业人力资源本身而言，可以达到人员大范围招聘、招聘信息实时更新的效果，扩大了人才对工作机会的选择范围和区域，实现了社会人力资源的有效流动，加速了人才的更新替代。同时针对企业而言，通过网络招聘可以拓宽招聘渠道，这样的方式操作简单且节省时间。例如，招聘平台、企业官网、微博、微信等媒介可以实时更新，方便人才及时主动寻找岗位和企业及时查询所需人才信息，有效简化了企业人才招聘的时间和程序。

三、信息技术发展对人才资源共享的影响

伴随着市场经济发展，大型企业在发展过程中都会面临结构性人才短缺和人才断层的情况。如何实现对现有人才的有效管理和互动，实施企业人才有效联动和共享，是企业发展亟待解决的问题。随着企业共享经济的到来，企业首先可以借助互联网信息技术实现人事档案的共享管理，突破档案管理的原有局限，达到人才共享的效果。同时，由于互联网技术的采用，企业可以通过构建人才成果共享平台（如知R云）等内容，实现人才资源和成果的共享，形成成果互联、互动与相互促进的局面。

随着时代的变迁，互联网信息技术已经深入到每个企业、每个个体当中，顺应时展是社会的大趋势，企业人力资源应在互联网信息技术不断地创新与更替中，加快人力资源管理的步伐，积极解决企业发展中面临的各项问题，有效促进企业人力资源管理的发展。

第8篇：人才资源共享范文

(一)科技人员分配机制平衡有余，竞争不足。

西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本一致，工资水平大体持平。由于分配机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

(二)缺乏高层次人才成为制约西部经济发展的重要因素。

1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜欢强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠创造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象十分严重。

2、缺乏专业技术人员。据统计，到*年底止，西部地区各类专业技术人才仅为全国总量的15.5%。每万人中中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，还不到东部发达城市的十分之一：西部农村的现有人才严重不足，平均每万名农业人口中专业技术人员达不到6名。

3、缺乏富有创新能力的高素质人才。主要表现为：一是高素质人才稀少。据不完全统计，*年在西部地区国有单位专业技术人员队伍中，研究生以上学历只有1862人(西部地区平均数)，占总数0.35%;二是科学研究与技术开发能力差。*年，从事于科学研究和综合技术开发的专业技术人员有11448人(西部地区平均数)，仅占全部专业技术人员的1.65%。而东部发达省市这两项比例分别为3.21%和4.16%。由于高层次人才稀少，对实施西部地区的科技创新工程极为不利。

二、解决办法与建议

(一)更新观念，树立以人为本的观点。

把科技人才放在“本”的位置上，就必须更新观念，切实改变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确认识人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会发展的根本动力。

树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成尊重知识，尊重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的积极性充分调动起来，让整个社会羡慕知识分子，而不是羡慕大款、羡慕明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高知识分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。

(二)、发展高新技术，吸引高质量人才，培养培训高新科技人才。

西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼未来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必须做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距;二是根据西部各省市经济发展的必然趋势，抓好科技人才资源第一、第二、第三产业的合理布局;三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济发展的实际需要出发，调余补缺，缓解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培养培训和人才资源配置，重点培养培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。

(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。

要以灵活的机制激励科技人才。应采取以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成绩，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以竞争为准则，能上能下，采用竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资历基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系;三是以有功必赏、实施重奖的人才管理理念，使科技人才趋之不回的发挥才干，让大西北成为实现其自身价值的首选之地;四是以真对实学为主，职称为辅，实行“评聘分开”，解决长期以来职称与工资等待遇挂钩过紧的问题;五是要树立让科技人员先富起来的观念，以调动广大专业技术人才的积极性和创造性。

第9篇：人才资源共享范文

一、有关概念的内涵及意义

1，高等教育资源共享的内涵与意义。教育部《教育振兴行动计划》曾指出，要实现社会创新活力、资金资源与现有优质教育资源的有机结合。这为推进高等教育资源共享指明了方向。“高等教育资源共享”是指在一定的区域内，教育部门对其应有的资源打破现有界限，实行共同享用。它不仅包括师资共享，而且包括教学仪器、设备共享和教育信息共享等多种形式和内容。高等教育资源共享有助于缓解高等教育资源短缺的压力，增加高等教育的竞争力。大学城是目前我国高等教育中较普遍的一种资源共享方式。大学城的创建能够避免重复建设和投入，节约经费，提高资源利用率。

2，大学城及其形成模式。“大学城”理念源自西方的大学传统模式。《教育大词典》把大学城定义为“围绕大学建立的社区，人口一般在5―10万，为大学生提供良好的学习环境和便利的食宿、交通条件”。西方大学城是在大学与地区经济发展共同作用中自然缓慢生成的。例如剑桥市、哥本哈根大学，等等。美国的加利福尼亚高等教育体系包括了500余所院校，各层次、各类别高校分工明确，各司其职，在各自领域追求卓越，曾被经合组织(OECD)称为“世界杰出的高等教育系统。”

我国的大学城主要是为了适应高等教育大众化要求，以“主动构建”模式兴建起来的，如上海松江大学城、长沙岳麓山大学城、北京董藩大学城、深圳大学城，等等。目前我国大学城有60多座，人住高校近500所。

二、大学城模式与高等教育资源共享

大学城是研究型大学、教学型大学、教学研究型大学汇聚办学的区域，是高职教育、普通高等教育等不同类型教育共存发展的区域，大学城对高等院校办学模式、人才培养模式进行着新的探索。

1，大学城高等教育资源共享中存在的问题

(1)缺乏有效的协调管理机构和机制。大学城中各个高校在层次、类型、规模等方面各不相同，城内教育资源共享主要依靠政府文件，没有一个统一的管理机构，缺乏成熟的管理机制，因此难以深入、系统地开展工作。各高校都可能产生教育资源共享的意愿和要求，但由于缺少沟通和联系的平台，又不知从哪里和获取信息。这在很大程度上阻碍了大学城教育资源共享工作的开展。

(2)各高校壁垒的存在。由于各高校属于不同办学主体，在硬件、软件的建设上进行了不同的投入，形成了各自的特色，很多高校害怕因为优质资源共享而失去自己的办学特色，从而削弱自己的竞争力，甚至丧失自己的品牌，所以各高校的决策者在施行决策方案时，多从自身利益而不是从整个大学城的角度考虑，人为地将资源封闭，使得社会资源与高校资源、高校之间的资源以及高校内部资源流通不够。大学城内各高校自设壁垒，对外校资源开放设限以及文化等方面的差异只会给教育资源共享增添更多障碍。

(3)缺乏激励开放式教学的机制。高等学校只有不断加强彼此之间的多方合作与交流，才能获取长足进步，而通过资源共享本身就是一个相互交流和合作的过程。开放的教育理念是资源共享的重要前提。大学城内有的高校整体水平较差，迫切需要优质资源的补充；有的高校整体水平高，对外校资源的需求就小。由于缺乏一定的激励机制，那些具备优质资源的高校并不愿意将自己的优势、特色课程等教育资源拿出来共享。政府应制定一系列促进资源共享的举措和激励机制，平衡各方利益，有效促进共享。

2，大学城高等教育资源共享的模式选择

针对我国高等教育资源的特点及大学城现状，笔者认为以下几种模式可行：

(1)设置专门的管理机构。大学城建设的初衷是优化配置和合理整合各高校资源，这需要打破单一的高校部门所有、条块分割的纵向管理模式，设立一个权威的统筹协调机构，即大学城管理委员会。大学城管理委员会由地方政府联合教育主管部门、社会实体和各高校共同组建而成，下设教学、行政和后勤管理委员会等三个二级机构，实行“条状管理”，最大限度地实现大学城内硬件资源的配置与共享。

(2)物质资源共享模式。物质资源主要包括教学基础设施、场所、仪器设备、图书资料，等等。根据大学城内各高校的具体情况对其硬件设施进行统筹管理，打破“一校一户办后勤，校校后勤办社会”的旧体制，采用后勤社会化的管理方式，提供餐厅、学生公寓、超市、图书馆、实验室、礼堂等服务机构，可以大大降低成本。提高效率，有效实现高校间的物质资源共享。

大学城内有的高校教室、实验室空置，有的高校则不够用，各高校可以在满足自身教学需要的前提下，进行市场化运作，使得大部分教室能物尽其用。各高校在满足自身科研之外，也应充分与其他高校共享教学科研仪器设备，以使之达到最高利用率。避免重复添置仪器。大学城应在高校密集地建设图书馆、公共体育馆、宾馆和大型的会议活动中心以提高体育馆的利用率。在高校兴建商业街和景观点也应综合规划、量力而行。

集中优质医资，整合优质医疗设备，在大学城实行校医院资源共享，可以节省开支，减少“小病套公式，大病不能医”状况的发生。