行业薪酬报告分析精选(九篇)
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第1篇：行业薪酬报告分析范文
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
第2篇：行业薪酬报告分析范文
很多公司都在2015年感受到了一丝寒意。根据国家统计局的报告，2015年全国GDP增幅继续下滑，更令人担忧的是北、上、广、深这些一线城市的GDP增幅下降幅度将近30%（见图1）。面对员工涨薪的迫切期待，面对预算及有效激励员工的双重压力，制定新一年的调薪方案就显得尤为重要了。
为什么要借把“尺子”说话
或许很多人会问，决定调薪的首要因素应该是企业经营状况。效益好可以调高，效益不好可以调低，为什么还要收集、整理甚至是花钱购买外部数据呢？
其实，涨薪也好，降薪也罢，这些都是企业自主经营的理性选择。但是，作为年度调薪过程中的一把标尺，“外部数据”丈量出的不仅仅是收入的增减幅度，同时也可以丈量出人心聚散的距离。
通过解读外部薪酬数据，人力资源工作者（以下简称“HR”）能够全面了解本地区人力资源市场，特别是同行业中的薪资行情。在企业确定薪酬总额标准时，适当调整薪资结构，将企业实际支付能力与员工基本生活状况相结合，兼顾雇主与雇员的利益，保持企业在市场的竞争力，达到最佳的薪酬福利激励效果。
知己知彼，内外兼收
“知己知彼百战不殆”，这也是薪酬福利调整设计的一句真理。在开始分析报告数据之前，先将本公司目前的薪酬状况理清十分必要。这是因为，数据是外部的，而设计出的调薪方案却要作用于企业内部，不管外部数据多花哨，都要与企业内部实际状况正相关。此外，外部薪酬数据一方面体现在是否与公司现状相吻合，另一方面则利于内外薪酬水平的比较。
对这项工作，HR便需要全面掌握公司内部具体信息，包括：人员总数、薪酬总数、薪酬预算、层级与部门划分、具体岗位职与绩效指标，公司所在区域，企业性质、本年度的公司利润、
下一年度的经营目标等。
需要注意的是，内外部数据综合比较得越详细，调薪方案的误差就会越小。在参照外部薪酬水平时，不妨针对不同职级，选取不同分位的外部薪酬数据进行横向比较。在确定薪酬各级级幅、薪档时，还应体现出对员工的激励性，既要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多地将员工现有薪酬也包括其内。
外部数据，去粗取精
“磨刀不误砍柴工”这句话用在薪酬福利调整设计上一点儿不假。在大规模分析计算之前，HR应反复盘点一下已经掌握的材料，尤其不能遗漏一些关键信息。比如：被调企业的基本状况、薪资和福利保险政策、人事聘用制度、职位薪资水平。其中，被调企业的基本状况应注意：企业的类型、企业的规模、企业所在地，以及样本企业、职位的数量。职位薪资水平应包括：所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额，如果涉及薪资调整，报告中最好也有相应的涨幅信息。
以上各项基本内容有任何一项不准确或者被忽略都有可能对最终的分析结果造成重大改变，例如笔者曾经与一家美资五百强企业讨论年度调薪的方案。笔者提出，根据薪酬报告该行业普遍的涨薪幅度平均为7.8%，但该公司人力资源部提供的数据却为10%，人力资源总监和财务总监都对这样的误差提出了质疑。于是，我问人力资源总监：“请问您的报告的调查样本公司是否包括行业内的国企呢？”不出我所料，他们的报告主要是针对外资企业的，而我们的报告是不区分企业类型的全方位的资料，当把这个情况解释出来之后，全场的与会人员都表示出了理解和认同。
通过这个小例子我们可以看出，一个属性的改变对于一份数据的解读会产生巨大的偏差。所以，准确地提取、使用内外部薪酬数据对于整个年度调薪的效率至关重要。
在庞大的外部薪酬数据中，还有很多关键信息不能被忽略，比如，当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，这些都是年度调薪中不可或缺的关键数据（见图2）。
数据分析，确定调薪策略
做好之前的准备工作，就可以着手薪酬数据分析了。
首先，将已经收集和了解到的岗位进行分级排序，列出职位矩阵，用于确定岗位间的相对价值，级别越高就越应该适用于较高市场水平的薪酬。
其次，将收集到的岗位数据进行薪酬水平取值分级，每个不同岗位都至少应该分三个等级，即：市场较高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。由于收集到的原始数据都是一些零散样本，会存在个别样本过大或过小而影响均值的情况，所以要清除外部数据中偏离度较大的数据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序分级、记录（见表1）。
在收集薪酬数据时，并不能对所有类型的职位进行调研，即不能涵盖企业内部的所有岗位，为了进一步验证薪酬的可靠性，就需要对这些数据进行回归分析。这里有两点需要注意：
第一，要绘制外部数据的散点图，坐标轴上每一个外部
数据都对应一个职级;
第二，根据散点的分布，绘制出散点的指数分布曲线，求出指数分布公式和方差。这样，就能得出一张完整的外部薪酬曲线分布图，从统计学角度看，当方差大于0.7时，相关数据就可以被采用（见图3）。
这样进行回归分析之后，可以大大减少单个数据带来的误差，同时可以根据拟合出的薪酬曲线公式，求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，这样就可以弥补外部薪酬数据调查过程中取样的不足的缺陷（见表2）。
如果仅仅靠做数据分析就能得出最优的薪酬策略，那么HR大概就可以被计算机所取代了。设计定制化薪酬策略是HR的一项重要工作，它的好处就是可以根据公司发展的不同阶段、外部环境的不同变化、预期制定最适合的薪酬体系。
同时，在同一个组织内，也可能同时采用多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，不同的业务单元或职能部门也应制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。比如：有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力，比如谷歌、苹果，也有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。
第3篇：行业薪酬报告分析范文
本文主要以加拿大丰业银行为例，对以“五大银行”（皇家银行、道明银行、丰业银行、帝国商业银行、蒙特利尔银行）为代表的加拿大银行业高管薪酬制度，围绕设计理念、确定流程、薪酬结构、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分实例分析探讨。
薪酬制度设计理念
虽然表述略有差异，但加拿大“五大银行”高管薪酬制度在理念上都明确与业绩挂钩，并有利于银行吸引、保留和激励人才。一个能力突出、责任心强、工作积极和配合默契的高管团队，对银行建设和保持核心竞争力、成功执行战略和创造股东价值至关重要。因此，银行薪酬一定要在其竞争人才市场上具有吸引力，要奖励高管的优异表现，并激发他们未来为银行和股东做出更大贡献的潜力。
同等重要的是，高管薪酬也必须与股东长期利益和稳健风险管理原则相统一，在制度设计上要保证所有业绩目标的实现都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，防止承担不合理风险。年度奖金上限和包括追索及止付规定的中长期股权激励方案，都旨在鼓励高管在本银行长期发展，且考虑银行和股东的长远利益，这也正是加拿大银行业审慎经营在高管薪酬方面的突出体现，反过来，这种稳健的薪酬制度对高管的经营决策起到了适当制约和引导作用。早在金融稳定理事会（FSB）推出《稳健薪酬实践原则》前，加拿大银行业在很大程度上就已如此运作。考虑到金融危机后加拿大监管机构在金融稳定理事会的活跃和受重视程度，《稳健薪酬实践原则》的制定或在很大程度上借鉴了加拿大银行业的成功经验。
薪酬确定流程
综合来看，加拿大银行业每年确定高管薪酬的流程大体包括六个关键步骤。
第一，确定目标薪酬水平。董事会下设的人力资源委员会（其职能与中资银行董事会下设的“薪酬委员会+提名委员会”非常接近）聘请独立薪酬顾问公司，负责提供市场信息及建议。该委员会对那些与本行人才竞争的对标机构薪酬方案和支付水平进行分析比较，综合各种相关信息，在确保本行方案及水平有足够竞争力的前提下，确定本行高管的目标薪酬。对标机构的选取和确定是比较大的学问，其中，主营业务的相似性和与本行形成人才竞争关系是主要的考虑因素。在此阶段，独立薪酬顾问的作用较大。为慎重起见，各家银行多会聘请多家顾问机构。以丰业银行为例，对标机构的主要信息由Hay（合益）集团提供；市场趋势分析和方案设计，则由韬睿惠悦（Towers Watson）和约翰逊（Johnson Associates）两家公司提供。鉴于薪酬的导向和杠杆作用，加大在此方面的投入被认为是积极有效的。当然，该委员会每年都要审阅这些公司提供的其他服务和拟收取的费用，以确保薪酬顾问的独立性，相关信息也必须如实向股东通告。
第二，设定目标薪酬结构。该结构根据角色和层级不同，反映相应高管影响银行业绩的机会和能力的大小。无论何种情况，相当一部分高管薪酬都属于可变的风险薪酬，而且相当部分的风险薪酬以股权激励形式延期支付，以使其与股东利益相一致。下文将更具体介绍薪酬结构和风险薪酬方面的内容。
第三，明确绩效目标。在年初，人力资源委员会根据银行发展规划，为首席执行官设定财务、风险、战略和运营以及关键项目的平衡目标。这些目标综合考虑了股东、客户、员工和社会等群体的利益，引导长期连续的价值创造。随后，首席执行官根据每位高管的角色和责任，分别为其设定绩效目标。稳妥起见，该委员会每年都要估计银行业绩的可能表现，在其基础上对绩效薪酬方案进行压力测试，确保方案符合薪酬与绩效挂钩的原则，且不会使银行承担超过其偏好的风险。
第四，评估业绩表现。对首席执行官和支持－职能部门的高管，其财务指标要依据全行的整体业绩。而对负责业务条线的高管，其分管业务条线的业绩是重要因素。人力资源委员会负责对首席执行官的综合业绩表现进行评估（首席执行官不参加任何与此相关的会议），而首席执行官与该委员会共同分析评定直接向首席执行官汇报的高管们的整体业绩表现。
第五，确定绩效薪酬。人力资源委员会在综合业绩评定结果、市场信息、独立顾问建议及每名高管对创造长期股东价值贡献潜质等情况后，确定具体薪酬。首席风险官关于银行风险状况的报告，也是其中考虑的重要因素。
第六，薪酬回溯测试。人力资源委员会每年对首席执行官和其他部分最高层高管的薪酬进行回溯测试，检查其在任期间所获授予的、与绩效挂钩的各种激励的现值，以此评估薪酬制度执行结果是否与银行业绩表现统一。
薪酬结构
薪酬结构的设计目标，是为高管提供与风险成本调整后的银行经营业绩挂钩的、富有竞争性的整体薪酬。高管薪酬包括基本工资，与业绩挂钩的各种激励和福利性收入等。其中，激励分为年度、中期和长期激励，与业绩表现挂钩，属于风险薪酬。
第一，年度激励。该项奖励根据银行完成当年各项财务和非财务目标情况，以及每名高管所作贡献，酌情确定。财务和非财务指标所占权重对比可为60∶40或65∶35不等，大体取决于当年非财务目标情况。财务指标主要包括净利润、股东权益回报率和成本收入比等。年度激励目标水平往往是基本工资一定的百分比，随级别提高而增加，最终发放水平将取决于银行业绩和个人表现。年度激励多以现金形式发放，但高管可以选择将其全部或部分转为延期股票单位。这样，一方面合理推迟所得税缴纳，同时又将此部分收入与银行未来表现和股东利益统一在一起。
第二，中期激励。奖励高管对完成特定业绩目标和创造股东价值的贡献，通常以“绩效股票单位计划”和“限制性股票单位计划”形式发放，锁定期为三年。每年批准授予绩效股票单位计划时，人力资源委员会都要设定相应的业绩表现目标。在授予日起的第35个月的最后一天，“绩效股票单位计划”进入行权期并可以变现。该委员会有权根据相关指标过去三年的表现和风险情况，调增或调减最终变现的股票单位的数目，并且级别越高，增减幅度越大。“限制性股票单位”主要用于特殊情况下对员工的招聘、保留或对员工进行奖励，同样在授予日起的第35个月的最后一天进入行权期并可以变现，但不附带其他附加条件。
第三，长期激励。以股票期权形式发放，奖励高管在最长达10年期限内，为股票价格长期持续上升所作的贡献，并以此将高管个人利益与股东利益在最大程度上统一起来。股票期权定期在年终财务结果公布后授予合格的高管人员，也会出于招聘或留任目的而授予个别人员。股票期权在四年后进入行权期，并在授予日后10年内有效。在某些情形下，所授予的股票期权可以同时带有股票升值权，获授股票期权的高管可以选择执行期权或对应的股票升值权。所有在股票期权项下可能发行的股票，在任何情况下都不得超过发行在外普通股数的10%，且须事先经过股东大会批准。在加拿大以外，如果当地法规限制股票的发行，可以发行单独的股票升值权替代股票期权。
中长期激励无疑是高管薪酬的重要组成部分，对鼓励有才华的高管在本行长期发展，同时为银行和股东连续创造价值具有明显作用。如上所述，中长期激励全部采取股权形式，与中长期内股东价值最大化的目标相一致，风险也自然更高。考核的主要财务指标是整体股东回报率（包括绝对水平和与对标机构相比的相对水平）和股东权益回报率等。
中长期激励无论在发放还是兑现时都可能受到调整。例如，如果首席风险官发现重大定性或定量风险，激励发放水平将在目标基础上向下调整；如果兑现时整体股东回报率不理想，或财务指标出现重大下滑，实际风险和业绩与发放时大不相同，则实际支付的水平也将向下调整。当然，如果经风险成本调整后的业绩表现非常出色，发放和兑现的水平也可以在设定的限额内适当增加。最终决策权将掌握在人力资源委员会或董事会层面，由其根据情况明智判断、综合决定，而不是简单按照公式计算，以确保激励发放妥善反映同期出现的风险和其他非预见情形，杜绝发放违反初衷的大额激励出现。
表1以丰业银行2010财年为例，展示了高管团队按照级别由高到低的薪酬结构。级别越高，其对银行业绩的影响越大，相应地，其总体薪酬中属于中长期风险薪酬的比例也越高，与银行的中长期业绩表现挂钩。
最低持股要求
加拿大银行业要求所有高管根据其基本工资和职位级别，必须持有最低数量的本行股票（含各种股票单位）。该要求体现为基本工资的倍数，目的还是使高管与股东利益相一致。最低要求与级别挂钩，级别越高，最低要求也越高，而且该要求可能延到其退休之后的一段时期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年时间来满足此项要求。具体要求和操作各家银行大同小异，表2以丰业银行为例介绍了最低持股要求。
而从执行情况来看，各家银行高管实际持股都远远超出了最低要求。例如，最近报告期内，丰业银行首席执行官的持股已达到其基本工资的36倍，反映了其对银行前景的充分信心。
另外，加拿大银行业立法禁止银行员工（当然也包括所有高管）参与本行证券的卖空和买入、卖出期权的交易，相关要求通过银行的合规制度来落实。高管在买卖任何本行公开发行的证券时，必须首先获得合规部门的批准。而从2010年起，获授予股票激励的前提是高管首先声明不使用任何避险或套期保值手法，以降低银行薪酬计划中风险与薪酬的关联性。
创新性披露要求
加拿大各家银行披露的高管薪酬内容均十分翔实，包括关于银行自身和同业的大量定性和定量信息，以帮助股东全面了解高管薪酬制度、实施情况和相关背景。除上述提及内容外，以下两点也值得关注。
第一，制订高管管理成本比率。加拿大“五大银行”和其他几家大型非银行金融机构，联手推出了标准的管理成本比率指标，以提高透明度和便于同业比较。该比率分别计算指定高管的直接薪酬（不含福利津贴）占银行净利润，以及占银行市值的比率。指定高管包括首席执行官、首席财务官和除该两位之外薪酬最高的三位高管。表3显示近三年丰业银行该比率的情况。其他四大银行的指定高管薪酬占净利润的比率也大体在0.5%～1%，占股票市值的比率为0.04%～0.07%。
与其他有关高管薪酬费用的指标相比，指定高管管理成本比率侧重通常情况下对银行业绩和风险政策影响最大的五位关键高管，反映该五位高管所得与其所创造的股东回报和与资本市场对银行的估值间的对比。
第二，披露对风险有重大影响的员工薪酬。按照金融稳定理事会制定的要求，加拿大银行业自2010年起开始披露对银行风险有重大影响的所有高管和员工的薪酬情况。以丰业银行为例，2010年有242人属于该群体，其薪酬中基本工资外的风险薪酬占比达到82%，而风险薪酬中的51%为延期支付，与银行的中长期业绩表现挂钩。在这样的机制下，这些员工在进行风险决策时更有动力和压力考虑银行的长期稳健发展，而不仅仅是短期利益最大化。
对国内银行高管薪酬实践的启示
近年来，国内银行的高管薪酬在市场化方面取得了不少突破，薪酬制度在设计理念、结构水平和管理流程等方面借鉴了一些成熟市场的作法，较好地发挥了导向作用，这一点在中小银行群体中表现得更为明显。但是，尽管有《商业银行稳健薪酬监管指引》中关于年度薪酬报告信息披露方面的明确要求，各家银行高管薪酬的信息披露仍旧十分有限，这也使得相应的对比和分析更为困难。从可以公开获取的已经上市的国内17家银行的相关情况来看，国内银行高管薪酬似乎存在以下几个特点。
一是，现金薪酬占比高，非现金薪酬占比低。作为公认的最有效的中长期激励形式，股权激励占比微乎其微，仅有招商银行一家采取了股票增值权计划，但该部分奖励占其总薪酬比例也非常低。
二是，短期薪酬占比高，中长期薪酬占比低。这应该与缺乏股票这一中长期薪酬载体有直接关系。
三是，年度薪酬方案制定的标准、年底考核和风险调整等细节不清晰。虽然监管机构已明确要求对绩效薪酬的40%以上要延期支付，但很难看出延期支付的实际操作、延期时限以及这部分薪酬在到期前如何实现调增或扣减。
四是，部分银行看起来规模业绩基本相当，但高管薪酬水平却有大幅差异，有的甚至相差几倍。这与目前这些高管的非完全市场化任命机制有直接关系。
五是，董事会及其薪酬委员会发挥作用似乎有限，也似乎缺乏独立第三方薪酬顾问公司的支持。
总之，目前国内银行高管薪酬形式仍旧比较初级，结构简单，与银行持续发展和股东长期利益的关系尚不明显，与稳健风险管理原则也不尽统一，难以起到有效的导向作用。相关披露内容有限，透明度低，使得同业之间难以比较，股东和其他方无法了解详情，更无法有效进行监督。在中国银行业粗放型快速增长“时代”已基本过去形势下，未来发展更需要差异化、精细化和科学化，而其核心就是市场化。只有真正以市场为导向的银行，才有可能形成并保持市场竞争力和持续为股东创造价值。而高管在银行战略制订和执行中的关键作用，决定了必须要建设市场化的、科学合理的高管薪酬制度。只有如此，才能吸引、保留和适当激励高管团队。为此，本文认为可以从如下方面入手，加强和完善相关制度及措施。
第一，取消相关政策约束，允许推出股权激励手段，利用资本市场和银行上市地位，逐渐丰富中长期激励工具，将高管利益与银行和股东的利益有效统一。应该在法律法规框架内，鼓励或要求高管选择多以股票形式、少以现金形式获取报酬和补偿。还可以参照加拿大银行业作法，明确高管必须持有本银行股票的最低数目，并在规定时间内达到这一要求。
第二，在高度重视薪酬激励作用的同时，强化风险约束。参照加拿大银行业的审慎作法和我国《商业银行稳健薪酬监管指引》，引入压力测试、回溯测试、奖金上限和激励追索止付等手段，确保高管层努力创造更高业绩的行为，在银行设定的风险偏好和范围之内，防止出现“追逐”过高风险的现象。
第三，完善薪酬管理体系，使董事会及其人力资源委员会或薪酬委员会在薪酬标准、目标设定和绩效考核等方面真正发挥作用。发挥独立的人力资源管理和薪酬管理中介顾问的专家优势，为董事会及其相关专门委员会提供基础信息支持。
第四，加大信息披露，加强透明度。中国银监会的《商业银行稳健薪酬监管指引》，对年度薪酬报告披露的主要内容提出了基本要求。下一步，银行业协会或可发挥协调作用，统一制订相关信息尤其是高管薪酬信息的模版。从而在监管部门的监督下，不仅各家银行都能全面、及时、准确、完整地披露指定信息，而且相关信息可以比较容易地对比、分析，更有利于提高透明度和作为决策参考。
第4篇：行业薪酬报告分析范文
一、美国公司高层经理薪酬管理趋势及特点
(一)强化问责制
促进股东参与，提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制，密切监督他们的薪酬。对董事会在薪酬管理方面的信息与合理性提出了更高的要求。要求董事会以更高的敏感性，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
(二)注重过程
通过使薪酬与绩效紧密挂钩，董事会与薪酬委员会能够处理薪酬争议，提高公司的竞争力。直到现在，经常关注的是经理领取多少薪水。90年代以来，基本问题是如何确定薪酬水平，为什么这样确定。
(三)提高薪酬激励效果
高层经理薪酬方案设计越来越具体、细化，采用适时评价高层经理薪酬方案的适当性和竞争力，强化高层经理能力和绩效与其薪酬方案的关联性，确保有效激励高层经理，使其实现股东及公司相关利益者目标。
(四)规范信息披露
全美董事协会(NACD)蓝筹委员会报告的目的在于为公司董事会处理高层经理薪酬问题提供信息、指导与标准。委员会希望这份报告能够帮助董事履行其与管理方、股东和监管机构有关的责任。委员会相信，遵照该报告建议，在全球中改进企业的薪酬管理，提高美国公司的管理质量与管理绩效。
二、美国公司高层经理薪酬管理可资借鉴的做法
(一)强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理
薪酬委员会应具有与其职责相当的权力。不论公司如何安排薪酬委员会的职责与权力，这些都应该以书面形式说明，并由董事会批准。董事会薪酬委员会在监督公司高层管理人员的薪酬计划方面起着重要作用，其成员在平衡股东与管理方之间的利益方面充当桥梁。
1.薪酬委员会的构成及要求
为保证薪酬委员会有效运作，其成员一般少于5人。主席应该由成员选举产生，而不是由首席执行官任命。薪酬委员会成员应该完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成。这种独立性不仅体现为成员的构成，还体现为薪酬委员会的职能。
多数薪酬委员会成员应具有薪酬方面的专门知识。委员会成员应该主要来自企业界，其他的则来自学术界与非盈利机构。招募成员时，一个关键要求是看申请人是否有充足的时间完成所要求的任务。
董事会应该对薪酬委员会成员资格规定明确的独立性与知识标准。应该鼓励被提名的成员了解这些标准，成员除了拥有股票和供职于董事会外，不应该与公司或其管理者有经济联系。
公司律师、银行、卖主与顾问也许有助于董事会，但是为了避免出现利益冲突，他们不应该在薪酬委员会供职。CEO们完全可以相互之间在董事会供职，但不应该相互之间在薪酬委员会供职。允许CEO参加薪酬委员会会议，交流信息与看法。薪酬委员会有必要考虑CEO对公司高层经理薪酬政策的目标、范围与实施的评价性意见。
2.薪酬委员会的一般职责
不同公司薪酬委员会的职责存在差异，甚至在同一公司内部，如果公司需要或董事会变更，薪酬委员会的职责也会发生变化。例如，处于初创期的企业薪酬计划要求与处于成熟期的企业完全不同。但有些一般职责是相同的。
(1)管理监督是每个薪酬委员会成员的共同职责。薪酬委员会负责CEO、各部门主管与主任的管理开发，绩效评估与挑选。
(2)定期开会是薪酬委员会的另一个职责。薪酬委员会至少应该每季度开会一次。委员会的小规模使之成为可能。按专题确定年度会议计划，如:一次会议持股计划，一次会议审查绩效目标，一次会议审查年度激励计划，一次会议讨论管理层接替。
(3)薪酬委员会与董事会之间的沟通是完全公开的。薪酬委员会必须保证董事会完全了解公司的薪酬政策与其他属于该委员会负责的问题。
(4)与股东沟通是薪酬委员会的另一重要职责。薪酬委员会必须保证股东对公司计划做出合理预期，并让董事会了解股东的想法。
3.薪酬委员会的具体职责
薪酬委员会的具体职责包括但不局限于以下几点:
(1)建立并监督
高层经理的薪酬政策。首先必须评估公司绩效，并审查过去、当前利润与绩效之间的联系。
(2)确定个人薪酬。
薪酬委员会应该确定公司及其分支机构CEO薪酬以及确定CEO薪酬的各组成部分:薪水、奖金、股票期权，与其他长期激励薪酬、福利与津贴。
(3)管理激励计划。
薪酬委员会应该审查公司的战略与股东价值，以及它们与薪酬计划之间的联系。
(二)根据高层经理薪酬构成及特点，科学评估其适当性和竞争力
薪酬委员会除了测量高层经理的薪酬，还应评估其薪酬的适当性及与其他相关外部机会的竞争力。
1.高层经理薪酬构成及特点
高层经理的薪酬由税前基本年工资与奖金、中长期薪酬的预期收入以及绩效福利和补充福利(包括延期支付薪酬与津贴)等几方面构成。各部分在时间及风险方面都有一些特点，具体见表1。
表1 高层经理典型薪酬构成及特点分析薪酬构成时间特点风险特点
薪酬构成 时间特点 风险特点
基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或两次（要么一月支付两次或一周支付两次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就业风险。津贴的风险程度也非常低。
年度奖金或
短期激励薪酬 年度奖金或短期薪酬激励计划通常每年支付一次，尽管有些计划每季度或每半年测量绩效一次并支付绩效薪酬。通常，新绩效标准始于每个财务年度。 年度奖金计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效低于目标水平的风险。
中长期激励薪酬，包括：股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股票、绩效单元∕股份∕现金 中长期薪酬激励计划的时间跨度从3年至10年不等。一个公司很少会同时使用多个时间跨度不等的中期激励计划与长期激励计划。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司对某种形式的长期激励计划按年支付，而另一种计划则每年支付两次。 中长期薪酬激励计划涉及未来就业风险与未来公司绩效∕股票风险。
法定福利与公司内部福利，包括：养老金计划、医疗计划与牙医服务、储蓄计划、寿险计划、伤残计划 福利计划覆盖范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理。 法定福利的风险通常比补充计划小。
补充福利计划，包括：延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计划、超额退休金计划、补充医疗与残障计划、补充寿险计划 延期支付薪酬计划的计时各不相同，通常是长期计划。 补充福利计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效风险。多数（不是全部）补充计划与延期支付计划是没有保障的。近来的趋势是：设计补充福利计划，使公司绩效与福利之间的关联度更大。
津贴，包括：俱乐部会员、理财规划∕顾问、享用公司汽车与飞机、航空俱乐部会员、司机 只要高层经理在职，津贴通常是永久性的。
2.科学评估高层经理薪酬计划
高层经理薪酬包中某些部分很难评估，易受媒体、公众与核心薪酬的。薪酬委员会成员在评估薪酬计划时应该考虑外部因素，并寻求来自行业、学术界、媒体、或从事、、咨询行业等外部专家的帮助。薪酬包中有些部分可以采用单一方法，有些部分则需要采用多种方法。
3.科学评估高层经理薪酬的竞争力
评估高层经理薪酬的竞争力，薪酬委员会必须考虑:不同职位使用什么薪酬结构及组成部分，用什么参照组;必须保证使用正确的数据;选择最优的方法描述竞争性企业的薪酬数据。
(1)薪酬构成差别很大。一些调查主要关注基本薪水或现金薪酬(基本工资与奖金)。长期激励计划虽然很难评估，但在高层经理总薪酬中所占比重通常超过50%。与高层经理薪酬包中的其他现金与股票部分相比，福利不太重要，但会有大。
分析高层经理薪酬竞争力时，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬总体竞争力。实际上，薪酬委员会可以每年进行部分竞争力分析，整体竞争力分析至少应该每5年作一次。
(2)研究的职位可以通过抽样选取(既有纵向也有横向)，或尽量包括尽可能多的职位。两种方法各有优点，适用于不同场合，通常抽样法就足够了。
(3)选择参照组涉及不同。一些人主张从行业竞争者的角度考察薪酬设计，这样能够了解恰当的行业薪酬水平。其他人主张跨行业考察薪酬设计，认为评价薪酬竞争力，不仅要考察行业竞争者的薪酬，而且要考察“竞争性人才”的薪酬。两种方法各有优点，适用于不同场合。
(4)数据可以直接从公司报告(如委托投票书)中获得，也可以从基于公司报告或薪酬调查的出版物中获得。这类研究通常出现于商务杂志，出版者、咨询师与大学教授都可以使用。薪酬调查既可以是大范围，例如覆盖财富500强企业，也可以是小范围，例如覆盖某个行业、行业分类或地区。
(5)关于方法问题。设定参数并收集数据后，薪酬评估者需要选择表示薪酬数据竞争力的方法。可能的方法有描述统计(中值、分位数、均值)、一元回归分析、多元回归分析及其他多因素模型。
(三)确保能力、绩效与高层经理薪酬的关联性
公司董事会面临的各种公司治理问题中，如何建立高层经理薪酬与公司绩效之间的联系是最紧迫的。
如果薪酬标准是能力与绩效，不论是大公司还是小公司，也不论是国有公司还是私人公司，公司董事会就能够保证由最佳、最能干的人来领导公司的经营，并支付他们激励性薪酬。
薪酬水平决定公司能够吸引和留住什么样的人才;最优的薪酬水平取决于管理质量、绩效目标的难度、高层经理面临的风险等几个因素。
高层经理薪酬包中的激励薪酬体现了薪酬与绩效之间的联系。这不仅要求董事必须防止支付太高薪酬与支付太低薪酬，而且必须保证绩效最大化。
1.选择合适的高层经理绩效测量方法
公司的目标是为股东创造长期价值，使股东长期价值最大化就是使总价值最大化。由于没有测量股东长期价值的最优指标，高层经理薪酬肯定是与不完善的指标挂钩。测量绩效的方法主要有以下两类:基于公司股价的绩效测量，和基于公司会计与其他内部数据的绩效测量。两类测量都曾流行过———现在推崇基于公司股价的绩效测量，但是这两类测量方法都不会完全消失，每类方法都有适用场合。具体见表2。
表2 绩效测量方法及优缺点
表2 绩效测量方法及优缺点
绩效测量 优点 缺点
基于公司股价的绩效测量 在一个有效的市场中，股价体现公司预期未来现金流量的贴现值。当前股价反映了市场对股东长期价值的当前预期。股东的回报包括股价增值与红利，可以测量股东长期价值的变化。股东回报最简单、最容易测量，促进股东长期价值的变化。
高层经理，如CEO的薪酬与股价挂钩能够奖励（或惩罚）CEO增加（或减少）公司长期价值的行为。 股票市场不是完全有效率的。当前股价反映所有可公开获得的数据。但是，关于公司前景的信息经常只被董事会与高层经理占有，市场不知道这些信息，从而股价中也就无法包含信息。
由于经理掌握产权信息知识，他们能够在短期内“操纵”股价。
股价还受到管理者无法控制的因素的影响。
基于公司内部数据的绩效测量 此类测量是基于会计收益指标，包括每股收益，资产回报，股票回报等，可以免除“市场波动”风险。
在一些具体条件下，基于会计的绩效测量优于基于公司股价的绩效测量。
分支机构或单位无法获得基于公司股价的绩效测量。要求使用基于会计的绩效测量。 会计收益是短期指标，它反映公司过去的而不是未来的绩效。基于会计指标的薪酬鼓励高层经理避免采用不利于当前收益但有利于未来收益的项目。
“长期会计绩效测量”计划也无法克服基于会计的绩效测量缺点，因为这种计划在CEO退休时成为既得的利益（CEO退休后，很少从会计收益获得奖励）。
虽然基于的绩效测量与基于公司股价的绩效测量都不是测量股东价值的完美测量，但在多数时候，基于公司股价的绩效测量方法优点大于缺点。基于公司股价的绩效测量虽然波动性较大，但是它能够为成熟公司，有重要成长与投资机会的公司，需要裁员或重组的公司提供激励。
2.基于绩效的薪酬设计
(1)绩效薪酬
有效的绩效薪酬计划是将基本薪酬与为股东创造的较高收入相结合。“合理的薪水”既要足够高，提供可接受的收入保障;又要足够低，将整体薪酬水平(包括绩效薪酬计划下的预期收入)控制在富有竞争力的范围之内。高绩效年份的薪酬将超过竞争的薪酬，低绩效年份的薪酬将低于竞争企业的薪酬。
(2)基于股价的激励薪酬
可以通过实际所有权方式使薪酬与股价挂钩，要求CEO与其他关键管理人员购买并持有相当数量的股票。此外，董事会可以通过股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股以及与财富创造关联的绩效计划，提供基于股价的激励薪酬。这种薪酬也有一些优缺点。
实际所有权使CEO财富与股东价值直接关联，是全部绩效薪酬中的一个重要组成部分。转让与持有受限制的股票鼓励高层管理人员持股，但它不得作为现行薪酬计划的附加部分。
公司融资购股计划是另一种形式。在杠杆购股计划中，高层经理使用直接现金与公司的无追索权贷款购买股票，无追索权贷款的利息因公司自有资本成本而增大。
股票期权与股票增值权的激励性质与受限制的股票类似。股票期权(与受限制的股票相比)的主要优点是股东授予股票期权的成本远低于股东转让相同份额受限制股票的成本。薪酬委员会必须知道，不论最终如何进行会计处理，股票期权决不是没有成本的。
给定股票期权的激励作用超过等额的受限制股票。另一方面，股票期权(与受限制的股票相比)也有许多缺点。比如，股票期权不鼓励支付稀释期权价值的红利;受限制的股票有助于激励高层经理增加股东价值，即使遇到股价大幅下挫，股价下跌时，股票期权的激励作用随之减少，迫使薪酬委员会降低期权的执行价格;股价下跌可以通过再定价的方式进行补偿，股票期权有助于激励高层经理做出高风险的投资决策。
虚拟股计划与受限制的股票类似，对股东价值提高给予奖励。与股票期权相比，虚拟股计划中测量的增值或贬值可以根据公司资本费用、市场或行业绩效进行调整。这种调整使公司在不增加成本的条件下，转让更多的虚拟股。
基于股价的激励计划不仅能够激励高层经理提高当前绩效，而且鼓励他们成为公司的长期股东。高层经理持有足够数额的公司股票时，他们与股东一样分享公司远景。应鼓励增加高层经理持股的激励计划与企业文化。但不要设置强制性持股目标，董事会可以通过许多方式鼓励高层经理持有公司股票。最大的变化表现在态度方面:董事会培育这样一种文化，高层经理持股太少是不合适的。
(四)细化信息披露规则并强制执行
证券与交易委员会向股东与其他人公开披露各种信息。1992年10月15日，证券与交易委员会决定证交会注册公司按照新的规定提交高层经理薪酬报告。该规定适用于公司委托投票书、申请上市登记表以及其他定期的公司报告。这些规则不仅共13，500家上市公司，而且对计划上市的非上市公司也产生影响，因为它们希望按照上市公司的标准运作。
1.信息披露的主要
证交会要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括:
(1)薪酬汇总表。描述最近3年CEO与4个薪酬最高的经理(1983年的标准是年薪超过＄60，000以上，的标准是年薪超过＄100，000)的总薪酬。
(2)薪酬委员会报告。描述高层经理薪酬的影响因素以及给付依据。
(3)绩效图。比较5年内本公司与其他公司的股东收益。
(4)期权∕股票增值权表。反映期权与股票增值权的各种信息，包括公司在外期权的潜在溢价率与未实现收益。
(5)其他规定。包括注册公司高层经理的实际所有权、股票期权再定价、薪酬委员会成员的独立性降低以及待股东批准的新的薪酬计划。
小公司可以放宽要求。小公司是指年收入少于2500万美元的公司。这类公司大约有3，000家。小公司必须提供:①薪酬汇总表(三年过渡期);②期权∕股票增值权授予与执行表(省略期权价值);③长期激励计划表;④指定的高层经理的就业合同与终止报酬;⑤董事薪酬。
2.信息披露的效果与影响全美董事协会蓝筹委员会要求完全遵照新的要求，目的是改进治理结构与改善股东之间的关系。新规则至少有以下几方面效果:信息简化与清晰;数据表示方式连贯;薪酬元素披露广泛;提交报告方便;薪酬委员会独立;依赖独立的专家咨询。
新规则对薪酬的准确影响仍然有待观察，但新规则有利于:结构化、正式的股票期权授予;股票期权的更长等待期与绩效要求。新规则也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期权的重新定价;金色降落伞计划;高额津贴;长期固定成本的企业(非固定)福利。
三、启示与建议
(一)规范董事会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理
我国企业在公司化改制的过程中，应该严格按照《上市公司治理准则》及相关政策，规范董事会结构及制度建设，成立主要由外部独立董事构成的专门薪酬委员会，强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理。当前急需完善两方面工作:一是细化薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的内容、职责及程序;二是确保薪酬委员会成员独立性的同时，探索提高薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的动力。
(二)薪酬结构多元化，细化高层经理薪酬方案
高层经理薪酬结构主要应包括四部分:基本薪酬、年度(短期)奖金、长期激励和各种福利津贴。这只是高层经理薪酬结构的一般模型，在不同企业因企业业务性质、战略、所处环境及高层经理需求的不一致，高层经理薪酬结构组合应该是不同的。当前我国企业高层经理薪酬结构主要存在两方面:一是因受政策、学术或成功企业做法宣传舆论导向影响，结构单一或喜欢走极端;二是未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异而设计“个性化”的薪酬结构，致使高层经理薪酬保障有余，激励不足。目前，有必要根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异设计“个性化”的多元薪酬结构，并且细化各部分薪酬。
(三)充分考虑高层经理能力与绩效，提高薪酬激励效果
设计高层经理薪酬的基本原则是:在保障高层经理基本生活的前提下，有效调动高层经理积极性，使股东价值极大化，并实现公司相关利益者的目标。只有准确鉴定、承认高层经理能力，评价其绩效结果，并有效与薪酬分配相关联，才有可能充分有效激励高层经理，达成股东及相关利益者的目标。
(四)适时评价高层经理薪酬适当性与竞争力
高层经理的薪酬方案不是一劳永逸的，必须采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的适当性与竞争力，并予以适当调整，才能有效吸引、留住、激励真正有能力的高层经理。目前我国企业一是缺乏或根本没有科学有效评价高层经理薪酬方案适当性与竞争力的工具和方法，二是即使调整高层经理薪酬方案，也是沿袭计划做法———“普调”，不是在薪酬方案激励与竞争效果评价基础上，根据企业经营业绩、高层经理个人特点和市场水平富有针对性的“个性化”调整。
第5篇：行业薪酬报告分析范文
年终奖与跳槽
2014年元旦后没多久，在北京一家IT公司工作的王先生听说今年公司不发年终奖了。对此，王先生很是失望，因为他已经计划好了这笔钱的用途。“如果按照去年的水平，年终奖差不多相当于一个月的工资，这钱正好可以在过年时给父母买东西和给亲戚的孩子们压岁钱。”在确定公司不发年终奖后，王先生将跳槽的计划提前实施了，在春节前应聘到了另一家IT公司。
虽然王先生早有换工作的想法，但却迟迟没有行动，一来是没有找到合适的单位，二来是他还对公司的发展有所期待，然而这次公司没有发年终奖的举动让他坚定了跳槽的决心。“公司连年终奖都不发，还不是因为公司不盈利，不盈利的单位还谈什么发展？所以我得赶紧找个好的平台。”和王先生有着一样想法的人很多，仅仅在王先生的公司，在王先生离职后没多久，一些同事也先后离职了。王先生说，其实有没有年终奖他最后都会离开，只是没发年终奖促使他把换工作计划提前了。
与王先生及其同事们情况相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一过完春节就辞职，但是丰厚的年终奖让她放弃了离职的念头。朱小姐告诉记者，“这笔年终奖差不多等于几个月工资了，这样算一下，平时的工资也不低了，所以我打算在公司多干一段时间。”朱小姐还说，她已经计划用这笔钱出国旅行一次，放松一下身心，“算是给自己的奖励吧。”
每到岁末，很多员工都会用一些语言来表达对于主管和公司的满意或者不满意：“希望今年年终奖金多一些，回家过个好年”、“主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人”、“好死不如赖活，赖活等到尾牙过”。通过这样的言语，我们不难理解员工内心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬报偿或者公司的认可。
根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业（如金融、房产、钢铁金属）外，民营企业一般员工的年终奖相当于0.5-1.5月薪，主管为1-2.5月薪，高阶主管市场年终奖平均为大概3月左右。随着微信微博等社交平台的发展，人们对年终奖的关注又多了一个渠道。
2014年春节前，无论是在微信朋友圈还是微博上，年终奖一度成为热门话题。不少员工在网上公开晒出了年终奖单，有人拿到了丰厚的年终奖金，有人收获的却是失望的心情，可谓几家欢喜几家愁。
对于不少在外地工作的人来说，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿点钱回家过年。作为企业管理者，同样期望利用年终奖“收买人心”。由于年终奖所发挥的作用，不少人甚至认为每年春节前后的离职原因中，年终奖是首要原因。据报道，前不久一家知名招聘网站以苏州、南京等华东城市的6，000多名职场人为主要对象的调查结果显示，在准备跳槽的人当中，有多数是因为对年终奖不满意。然而，作为与员工相对立的一方，企业也有它的苦衷，一位企业的副总就抱怨，年底时，投入巨大成本在年终奖上，却依然惹来员工一肚子怨气、不满，个别员工甚至在年终奖发放后就递交辞职信，准备离职。
北京市企业法律风险委员会委员于国强律师也告诉记者，他在多年处理劳动关系的实践中观察到一个现象，“在每年过年前后，离职的员工很多，有人的确是等到年终奖发了以后就辞职。”他还说，有些公司为了降低员工离职率，会选择在年后发放年终奖，这样的方式在一定程度上能挽留一部分员工，但是对于那些去意已决的员工而言，年终奖发不发放“对他们来说或许只是一种不满情绪的表达”。事实上，如果有跳槽机会，员工所获得新的职位薪资上浮程度通常约为原薪酬的30-50%，所以年终奖对这部分员工的吸引力就显得微不足道了。
离职有风险
2013年年底，某大型招聘网站了《2014离职与调薪调研报告》。报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%。据分析，在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。然而这份报告也指出，尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下，达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。
人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。而于国强认为仅仅从法律角度来说，无论对企业还是员工个人，离职所带来的影响都不能小觑。
于国强认为，“站在企业的角度来说，离职潮对企业的打击非常大。”他说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露。“在一定程度上，人才是企业的最高价值，这个最高价值体现在员工的智力方面，也就是员工给企业创造的智力成果。这个智力成果是我们通常所说的知识产权，它是企业最核心的竞争力。有些员工一旦有了离职的念头，往往会在离职前的一段时间内就做好准备，备份一些企业的重要资料，作为到新企业应聘，尤其是竞争对手那里的重要资本，这对原企业的打击非常大。”
而另一方面，从员工角度出发，于国强建议每一位员工离职时要慎重，要避免“选择性视盲”。他说，很多员工在职时往往觉得公司有种种弊端和不足，等到真正跳槽到新公司时，才发现在新的公司中，依然存在着各种想不到的问题，“实际并不比原来的公司好多少，甚至还不如原公司”，这就是选择性视盲。“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。可以说，这些员工看问题时并没有看全面，也可能看到的仅仅是一个表面现象。对于这一点，有离职想法的员工要特别注意。”
第6篇：行业薪酬报告分析范文
逃离“北上广”
“1年半时间，办公场地的房租就涨价30%，谁能受得了！”触控科技CEO陈昊芝十几年前就开始在北京的互联网圈子里打拼，先后创办过爱卡汽车网、译言网以及现在专注于游戏行业的触控科技等。像他这样经历过中国互联网第一次创业热潮的“前辈”们，都对2000年左右的市场环境和创业氛围分外怀念。但现在，大部分人却越来越觉得无奈，因为创业的成本比以前更高，环境也更加艰难，即便已是成功者的陈昊芝，也感到“压力山大”，一年多前他曾把原本位于三环附近的办公地迁到四环外，否则难以应对公司规模扩大的局面。
的确，成本是摆在一线城市创业者面前的最大现实难题。目前从房租价格上看，北上广甲级写字楼每平米的平均租金约为8元/天，而二线城市仅为2.0～2.5元/天，相差近4倍；人力成本方面，一份2012年的程序员薪酬报告透露，一线城市中67%的程序员月薪都在1万元以上，这个比例在二线城市中仅为7%，二线城市里45.7%的程序员收入水平都在2000元到5000元之间，人力成本仅仅是一线城市的1/2。“我想招个网页设计方面的负责人，月工资开到1.5万都找不到。”一家位于北京的垂直网站的创办者向记者抱怨，“人都跑到哪里去了？”
其实不仅是创业公司，一些已经走上正轨的大公司也在走出北上广。比如凡客CEO陈年在今年年初就透露，凡客将在天津武清区兴建一系列总部项目，包括核算总部、仓储中心、物流中心、研发中心、展示中心和客服中心等，其已与天津京滨工业园签署投资项目协议，投资总金额10亿元。分析人士指出，凡客的这一举动主要就是想降低运营成本。而此前在2012年2月，搜狐公司也斥资2000万美元在天津泰达经济技术开发区建立搜狐视频总部，至当年10月便正式投入了运营。之所以将总部选址天津，除了看好开发区的集群效应，成本优势显然也是重要决定因素。业内人士认为，由于天津距离北京很近且交通方便，而生活成本、生产成本等都比北京低出很多，未来可能会有更多北京的企业将主要分支转移到天津落户。
除了天津，成都、南京、厦门、杭州、西安、武汉等城市也都在迅速崛起，抢夺北上广的创业力量。根据“创业谱”的统计数据，近1年来，创业项目数量增长最快的区域是福建，增长了将近4倍，排在其后的是江苏、湖北、浙江、四川等地，北上广的增长率最低。在中国目前还缺乏一个像硅谷这样的绝佳创业孵化地的情况下，有这么多创业新兴区域出现，对创业者和中国科技创新的未来而言，其实具有非常利好的正面意义。
世界更“平”了
如果说PC互联网时期的创业还需要依仗一定的资本背景、平台实力，那么在当前的移动时代，已经有iOS、安卓这样的公众平台给创业者提供公平免费的产品推广机会，VC/PE最近两年的崛起也给创业者带来比过去多得多的融资机遇，创业门槛大大降低，区域差别也在缩小，可以说，世界比过去更“平”了。
近期，国内最大的在线 KTV 9158传出正谋求进入美国市场的消息，据说该公司创始人兼CEO傅政军已赴硅谷为美国分公司选址，并与LinkedIn创始人Reid Hoffman会面，讨论了双方在业务层面进行合作的可能。9158就是浙江天格信息技术有限公司在杭州打造出的成功创业项目，这个2005年成立的公司将9158做成了中国最大的网络互动娱乐社区，目前9158的年收入已超过3亿元。此外，创办于福建厦门的休闲游戏平台4399、创办于杭州的生活社区网站19楼、创办于重庆的在线服务平台猪八戒网等的成功，都在给二线城市的创业者注入更多激情。
第7篇：行业薪酬报告分析范文
关键词：高职院校；旅游专业；“双师型”教师；制度保障
一、问题的提出
随着我国旅游业的发展，对旅游专业人才的需求量急剧增长，培养适应旅游行业需要的专业人才是旅游教育的内在要求。旅游行业是一个实践性、应用性极强的行业，学界普遍认为，除了博士学位教育以外，高职高专、本科乃至硕士层面的旅游教育都应重视应用型、实践型人才的培养[1]。旅游教育的这一特殊性，要求专业教师不但要具备扎实的旅游基础理论知识，还应具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。然而，调查显示，当前我国旅游院校的多数教师是从其他专业“半路出家”，接近四分之三的教师无行业实践经验[2]，“双师型”教师严重缺乏，成为制约旅游人才培养质量的瓶颈。因此，加强“双师型”教师队伍建设，提高旅游专业教师的理论和实践教学水平，是提升旅游教育质量的重要保证。
目前，学术界对于如何建设高职院校旅游专业的“双师型”教师队伍，提出了一些可行的对策，包括从企事业单位引进、聘用兼职教师、选派教师到企事业锻炼、学校进修和参加培训[3-6]等，具有一定的指导意义。但这些研究结论只解决了从哪些方面入手培养“双师型”教师的问题，而对保障这些措施有效实施的制度建设的研究，除个别学者论及到了资格认证制度[7]、培训制度[8]外，还鲜见系统的研究成果。基于此，本文拟在现有“对策型”研究的基础上，对如何从制度安排上保障高职院校旅游专业“双师型”教师队伍建设成效的实现进行探讨，以期为高职院校建设一支稳定的、优秀的“双师型”旅游专业教师队伍提供参考。
二、高职院校旅游专业“双师型”教师培养的制度缺陷
1.“双师型”教师认证制度不完善
自王义澄先生于1990年提出“双师型”教师概念以来[9]，学界对“双师型”教师的认证标准可谓众说纷纭，有“双证说”、“双职称说”、“双素质说”、“双能说”、“双融合说”、“双来源说”和“特定说”等多种观点[10]。而在国家颁布的相关法律法规中，对“双师型”教师的认定也没有明确的规定。在实践中，高职院校旅游专业持有“双证”（教师资格证、行业资格证或技能等级证）的“双师型”教师占绝对比例，他们虽为考证接受了一定的知识和技能培训，但由于各种原因，取得证书后真正在行业中兼职的并不多，缺乏实际工作经验，这与旅游专业对“双师型”教师实践能力的要求存在距离，导致在教学中“从理论到理论”的现象依然严重，很难从根本上改善专业教学水平。因此，制定和完善针对旅游专业的“双师型”教师认证标准，尤为迫切和必要。
2.“双师型”教师引进制度不配套
《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出：“要重视从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。”但这一意见在高职院校并未得到有效执行，综观高职院校旅游专业教师来源，出自企事业者并不多。究其原因，缺乏针对“双师型”教师引进的配套制度是重要因素。中国酒店业门户网站迈点网的《2010年中国酒店业薪酬报告》显示，中国星级酒店总经理、总监、前厅部经理、客房部经理中具有“本科及以上”学历者分别仅占37.89%、31.63%、28.22%、18.51%，这其中具备硕士学历者就更少了。但目前，绝大多数高职院校没有制定专门的“双师型”教师引进制度，对应聘者的学历统一要求为“硕士及以上”，这无疑阻碍了多数学历低但行业经验丰富的酒店管理人员进入到旅游专业教师队伍。
3.兼职教师聘任制度的缺失
目前，在我国大多数高职院校旅游专业教师队伍中，理论教师偏多，实践指导教师不足，难以满足旅游专业实践教学的需要。为此，《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出，高职院校应努力“建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍”，兼职教师“主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”。但在实际操作中，部分学校没有建立起完善的兼职教师聘任制度，对兼职教师的任职条件、教学水平没有任前考核，仅凭应聘者的行业名气大小来选择；对兼职教师应该承担的教学任务和要求等没有明确的规定，不少兼职教师一年作一两次讲座就算完成任务，甚至“挂名兼职”的现象也十分普遍。此外，以聘任理论课教师为主，忽视实训课教师聘任的现象亦十分突出。总之，对于旅游专业来说，由于兼职教师聘任和管理制度的缺失，还没有很好地通过兼职教师的聘任，实现改善专业实践教学水平的目标。
4.教师行业实践激励机制的不足
在高职院校旅游专业“双师型”教师的培养方式中，选派教师到行业中实践是有效途径之一。旅游专业的应用性特征，决定了教师行业实践经验的积累，无论对于理论教学水平还是实践教学水平，都具有巨大的提升作用。相反，在旅游专业教学中，高学历可能代表较高的理论知识，但如果没有实践经验，教学中是很难做到案例信手拈来、技能娴熟的，其教学水平并不一定高。综观国内高职院校旅游专业的专家和优秀教师，几乎都有几年乃至十几年的行业从业经验。但在目前大多数高职院校中，十分重视教师学历的提升，对鼓励教师读硕、读博制定了详细的激励政策，给予相应的住房、科研经费补助，而对鼓励教师行业实践重视不够、激励不足，使得很多教师缺乏到行业中实践的动力，而愿意把时间和精力放在学历提升上。
5.职称评审制度改革的滞后
高职乃至本科旅游专业教育的应用性特点，决定其不同于普通本专科专业教育，有着特殊的教师能力要求。目前，虽然很多高职院校认识到了“双师型”教师对提升教学水平的重要作用，但在职称评审时，重科研、轻教学的倾向依然明显。在教师职称评审标准中，看重科研项目、学术论文的数量与级别，而对教学水平的评价几乎就是流于形式，只要有项目、论文，鲜有因为教学质量差而未评上职称的。有些旅游专业教师行业经验丰富、教学水平高，但在学术研究上投入的精力不多，发表的论文数量或级别不够，最终没能评上相应职称。试问在这样的职称评审制度下，又有多少教师愿意花时间去行业中实践锻炼、去钻研专业技能、去提高教学水平？
三、完善高职院校旅游专业“双师型”教师培养制度的建议
1.完善“双师型”教师资格认定标准
对职业教育“双师型”教师资格的认定，应强调行业实践的真实经验与能力，而不能仅取决于教师是否拥有职业资格证书，因为在职业资格证书制度还不健全完善的今天，资格证书与实际能力并不能完全划等号。对旅游专业“双师型”教师资格的认定，最合理的方式就是将行业工作时间要求与资格证书结合起来评定，如取得导游资格证的教师，必须从事实际导游工作一年以上方可认定为“双师型”教师；而对仅取得资格证书但无实际工作经历的教师，不予认定为“双师型”教师。只有这样，才能真正打造出一支“双能”型的“双师”教师队伍，也才能从根本上提高旅游专业的教学水平。
2.完善“双师型”教师聘用制度
高职教育需要什么样的教师？这取决于高职教育的培养目标，高职教育培养的是应用型、技能型的人才，因而教师的教学应“接地气”，应有针对性、适用性。而要达到这一教学要求，教师必须具备较高的技能水平和丰富的行业实践经验，仅有高学历是远远不够的，旅游专业尤为如此。因此，对高职乃至本科旅游专业教师的引进，应改变目前“唯学历是举”的人才引进政策，优先考虑应聘者的行业经历及从业经验，适当放宽学历限制，这应是旅游专业教师聘用制度改革的方向。同时，对兼职教师的聘任，应实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，完善聘任与管理制度，确保建设一支优秀的兼职教师队伍。
3.完善“双师型”教师培养激励制度
培养“双师型”教师，必须要建立面向不同产业的“双师型”教师培训基地，规定教师到培训基地进行定期培训的实践制度，以提高教师的实践教学能力[10]。旅游专业“双师型”教师的培养，通过选派教师脱产、半脱产去企业挂职、顶岗锻炼，有计划有针对性地安排专业教师到校外实训基地或旅游企事业单位，以多种形式强化实践技能与实践经验为教学服务，已是高职院校的共识。但是，在具体操作中，由于学校激励机制的缺乏，尤其在职称评审制度方面重科研、轻教学和实践的倾向严重，教师到行业实践的动力不足。为此，应完善高职院校教师职称评审制度，建立相应机构，明确评审标准，制定独立的考核办法。在同等条件下，优先考虑具有行业经验的“双师型”教师申报高一级的专业技术职务。
参考文献：
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第8篇：行业薪酬报告分析范文
关键词：经济结构;失衡原因;具体表现;对策研究;矛盾
一、我国经济结构失衡的具体表现
（一）居民收入和消费占GDP的比重持续下降
我国总体经济趋势还处在中高速增长阶段，但增长的速度已经趋于缓慢。同时，在经济增长的过程中，还出现了经济结构失衡的现象。近十年的相关经济资料显示，我国居民收入提高速度低于人均GDP的增速，居民收入占我国GDP的比重也呈现下行趋势。反观我国的国有企业和我国的政府，这两者的收入却超过GDP的增速，这就说明“钱不能为民所用”，国家在进步而人民的生活水平却在退步，这严重影响了我国的经济结构，也不利于缓解国家内部的矛盾。
居民收入占GDP比重下降的同时，居民的消费占GDP的比重也在下降。之前的经济危机加上持续走高的房价和物价，致使居民消费水平增长，而当这一风波过后，人民的生活又恢复正常，居民消费占GDP的比重则呈现下降趋势。正如《2012年中国薪酬报告》所指出，2011年中国居民收入同比增长9.6%，扣除价格因素，实际增长7.8%，比同年的国内生产总值GDP的增长低0.7个百分点。2012年中国政府财政收入增长了22.5%，企业收入增长了18.5%，都大大超过中国居民收入增长9.6%的水平。
（二）诸多产业投资过度，造成产能过剩
产业过度投资也可以理解为产业盲目投资，盲目投资产业直接造成我国的产能过剩。这不仅不会带来经济增长，还会浪费我国的自然资源，破坏我国的环境。就目前而言，我国还是有很多产业存在产能过剩的现象。我国的钢铁产业，国内的实际产量明显大于需求产量，即使能够向国外出口，也不能完全消耗所生产的钢铁量;而我国的水泥产业产能过剩更是高得离谱，大约有将近3亿吨的水泥富足量。2012年钢铁业的产能已经高达9亿吨，仍然在建的还有1亿吨以上，而国内目前能够消化的最多7亿吨。与此同时，国家为了推进新能源开发利用速度，将更多的资金投向新能源开发，这也会造成更大的产能过剩。盲目投资会给我国带来极大的经济压力，政府只注重开始而忽视了过程，久而久之，就会造成我国的经济结构失衡。
（三）巨额经营项目盈余及其低效利用
由于我国的经济结构不合理，国家开始制定多种政策刺激国内民众消费，以此调整现有的经济结构，拉动中国的经济增长。现阶段，政府应该解决巨额经营项目的相关问题。我国在2009年经济危机时，外贸出口量超乎想象的跌落，并在2010年10月份出现了首次贸易赤字。这说明了我国的经济结构存在很多不完善的地方，对于巨额经营项目的利用效率极低。
（四）粗放型经济增长方式与环境资源超限开发矛盾日益突出
我国虽然地大物博，但是人均环境资源却相对紧缺，而我国的粗放型经济增长方式严重破坏了我国的生态环境。2010年全国流经城市的河流中，70%的江河水系受到污染，3亿农民无法喝到安全的饮用水，75%以上的湖泊出现了富营养化问题，很多民众都不能保证自己正常的生活，这种牺牲环境换来经济增长的方式是不可取的。
二、我国经济结构失衡的原因分析
（一）国家经济发展战略调整滞后
重视投资、轻视消费、重视增长、忽略过程，这样的增长方式会造成经济结构失衡，同时也会破坏地方的环境。政府优先发展沿海地区，忽略了中部、西部城市的开发，以局部带动整体的发展方法也显示了我国的经济战略调整滞后。
（二）相关部门市场化改革滞后
我国的四大国有银行是我国的经济主体，但是由于国有银行内部体制的原因，其面对经济变化所提出的改革政策仍是处于落后阶段，而且其解决问题方式也过于单一。而我国的自然资源部门的改革也相对落后，政府的政策支持，导致了我国的廉价自然资源被浪费，在破坏环境的同时却没有回收相应的成本。相关数据显示2014年8月19日，在不到9个月的时间里，人类花光了2014年地球整年的生态“预算”。从这天起，人类对自然资源的消耗开始“透支”，“支出”超过地球在本年度生物承载力总“供给”。
（三）经济发展制度体制改革滞后
城乡经济体制不健全也是导致我国经济结构失衡的一大原因，城市凭借其工业及居民消费引领城市经济发展，而农村还是依靠传统的经济收入引导经济发展，城乡之间的差距越大，我国的经济结构失衡程度就越大。
（四）产业结构调整创新力度不够
产业创新力度不够严重影响了我国的经济转型。目前，我国应该将创新利用在经济增长方式、资源利用方式、减少经济发展中的能耗上，但还是缺乏完善的管理制度和相关的人才去监督上述过程。
三、我国经济结构失衡对策研究
要想从根本上解决我国经济结构失衡问题，需要大量的时间及多方面的协调配合，本文主要从以下几个方面解决经济结构失衡问题。
（一）实施长短结合的政策组合
我国的经济体制创新能力太差，导致居民的收入水平不均衡，致使我国的很多产业结构和消费结构出现了不和谐的基调。结合相关问题，我国应该实施长短结合的经济政策。在短期方面，应该稳定现有的局势，避免国内矛盾进一步被扩大，同时还要保持我国的经济增长;在长期方面，国家应该不断完善现有的经济结构和经济政策，在现有的体制上进行创新，应该结合我国未来的发展趋势以及世界经济发展的大环境，制定适合我国经济发展的政策，这样有利于平衡我国现有的经济结构，也能让市场经济在我国发光发热。
（二）充分发挥市场机制的作用
既然引入了市场经济，我国就应该将市场机制的积极作用最大化地发挥。经济结构不是一成不变的，它是一个动态发展的过程。对于我国的过剩产业，应该在充分发挥市场机制作用的同时，利用法律、国家政策等手段对其进行调整。因此，要想解决行业产能过剩的问题，就要完善我国的金融体系，完善国有企业的企业制度;同时还应统一全国的市场，避免地方垄断。除此之外，还要加强法律对地方市场的保护力度，建立统一的市场经营规则。
（三）以十八届三中全会为指导，构建战略动态调整机制
对于现阶段的经济结构失衡现象，政府更应该借鉴十八届三中全会的指导意见，以此建立更为完善的动态调整机制。十八届山中全会的精神指出要全面深化改革关系党和国家工作全局，必须坚定深化改革的信心、坚持深化改革的正确方向、凝聚深化改革的共识、注重深化改革的统筹谋划、协同推进各项改革。因此，政府应该处理好自身与市场之间的关系，让市场在资源配置中发挥决定性作用而不是让政府掌控经济发展动向，同时政府还应该以经济建设为中心，发挥经济体制改革牵引作用，制定相关经济发展战略，实现对经济的动态调整。
（四）加快金融体制改革步伐，充分发挥资源配置作用
政府应该放宽对中小企业的经济限制政策，鼓励我国的中小企业进行自主发展，同时还应该让国家的银行放宽对中小企业的资金限制政策，让企业能够有充足的资金面对经济发展中的问题。政府还应该转变自己的工作职能，市场体制能够解决的问题就让市场去解决，政府在经济发展中主要起引导和调节的作用，这样才能充分发挥市场配置资源的作用。
（五）构建有利于经济发展的创新体制与环境
经济发展需要我国政府推进体制改革和政策改革，企业改组难、申请资金难、企业金融风险大，这些阻碍企业发展的种种原因都与体制和环境有关。这需要政府多出台经济鼓励政策，简化不利于企业经济发展的相关政策，以此创造和谐的环境。
（六）促进投资体制改革，积极发挥市场的自动调节作用和政府的有效管理作用
改革现有的投资体制，让我国的市场充分发挥作用，同时加强我国政府的有效管理。政府可以完善现有的项目审批制度，落实以企业投资为主体，赋予企业更多的投资权力;政府还可以鼓励社会团体进行投资，放宽社会资本投资的领域，这样有利于我国的市场体制发挥作用。除此之外，我国政府还应该规范现有的投资行为，规范现有的投资项目决策机制，规范投资资金的管理机制，优化现有的投资结构，让政府和市场发挥各自的作用。
在未来的发展中，我国不应该一味地追求高速的经济增长，而是应该调整现有的经济结构，最大限度地发挥市场的作用，这样才能保证我国的经济充满活力，才能让国家更为强大，人民生活更为富足。
参考文献：
