后备人才培养总结精选(九篇)

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第1篇：后备人才培养总结范文

关键词：羽毛球；后备人才；后备人才培养；影响因素；竞技体育后备人才；管理体制

中图分类号：G 808.18 文章编号：1009-783X（2017）01-0058-05 文献标志码：A

当今，竞技体育进入飞速发展的时期，它不仅仅是一个国家科学技术和经济综合实力的竞争，更加是人才之间的竞争。资料表明，羽毛球竞技后备人才区域分布呈现出“中间大，两头小”的态势，即华东、华中地区中国羽校多，占中国羽校总数的75%，江苏、湖南、福建、广东、浙江5省注册总人数较多，且男女人数基本持平，为这些省男女项目的协调发展打下了良好的基础，而东北、西南地区的辽宁、北京、四川、广西、重庆、上海、安徽羽校数量和注册人数都较少。竞技体育可持续发展的基础是具备足够数量的优秀体育人才，因此，竞技体育后备人才发展的重要性也越来越高。

随着我国经济体制改革的不断深入，计划经济时期所遗留下的各种问题，一直制约并影响着我国羽毛球后备人才的培养，而羽毛球后备人才质量的高低将直接影响到竞技羽毛球运动可持续发展。我国羽毛球后备人才的发展应该如何适应社会发展的要求，以保证我国竞技羽毛球运动的可持续发展是本研究将要尝试解决的问题之一。

1研究方法

1.1文献资料法

主要阅读参考了中国知网、中国国家数字图书馆、万方数据库近10年的100余篇相关论文，以及羽毛球竞技后备人才培养管理部门和培养单位近10年的工作总结、培课件和会议资料。

1.2专家访谈法

主要对羽协官员、羽毛球运动资深专家，羽毛球后备人才基地的管理人员、教练员面访、电话访谈和电子邮件的方式进行了调查咨询。

1.3德尔菲法

在借鉴前人对竞技后备人才培养影响因素研究的基础上，结合羽毛球运动项目特点，对羽毛球后备人才培养影响因素进行了初步确定，并通过德尔菲法对初步架构起来的羽毛球后备人才培养的影响因素进行预测、筛选和验证，确定我国羽毛球后备人才培养影响因素的三级指标。本研究在全国8个省份、3个直辖市范围内，一共邀请了全国羽毛球运动项目领域的专家22位，有19位（86%）专家接受邀请并参加特尔菲调查。专家分布情况见表1、表2。第1轮回收有效问卷17份，第2轮回收有效问卷15份。

2我国羽毛球后备人才培养的影响因素

2.1第1轮专家函询结果分析

本研究初步拟定的我国羽毛球竞技后备人才培养影响因素的三级指标，其中A1～A6为一级指标，B1～B16为二级指标，C1～C41为三级指标。根据专家对各级指标中条目重要程度的赋值结果进行统计。

专家意见的集中程度通常用百分比、满分率、均数与中位数等统计指标反映。本研究参照国内外教育领域相关研究，采用条目选择率与满分率来表示专家意见的集中程度，其数值越大，说明专家意见越集中，该条目的重要程度越大，最终保留了“重要程度”分级为“很重要”和“比较重要”的累计选择率大于80%的条目。

2.2第2轮专家函询结果分析

第2轮函询统计学结果分析表明，专家意见基本一致，趋势稳定（见表3），故决定不再进行第3轮专家函询。经过2轮专家函询，最终验证了管理体制因素、发展环境因素、社会保障因素、社会文化因素、经济因素和训练学因素这6大类影响因素为一级指标。

研究结果显示，我国羽毛球后备人才培养的影响因素中，“管理体制因素”成为专家公认的最重要的影响因素，其选择率及满分率均为100%，其次为“训练学因素”“发展环境因素”和“经济因素”，这3项的选择率均为90%以上，而“社会保障因素”和“社会文化因素”相对来说其重要性程度较低，见表4。

1）管理体制因素是调查结果中对我国羽毛球后备人才培养最重要的影响因素。主要包括羽毛球后备人才的管理体制和培养目标设置。目前，我国羽毛球后备人才培养还在继续沿用计划经济体制下形成的举国体制，这种人才培养体制是我国羽毛球运动在世界羽坛取得辉煌成绩的基础，对于当前羽毛球运动的生存和发展仍然起着不可或缺的作用。羽毛球项目的受重视程度、政策、制度状况对羽毛球后备人才培养起到了非常重要的作用。在体教结合的过程中，教育系统是羽毛球后备人才的选材源头，它作为羽毛球后备人才培养工作的协办单位，对业余训练的重视程度也将对羽毛球后备人才培养起到非常重要的影响作用。

2）训练学因素排在第2位。主要包括培养过程中的参与主体教练员和运动员、选材、文化教育、训练、竞赛和输送。

3）发展环境因素排在第3位。主要包括羽毛球项目发展环境和羽毛球后备人才培养基础环境。其中基础环境包括各级各类体校设置羽毛球项目情况、羽毛球学校开展状况、羽毛球后备人才基地开展状况、中小学羽毛球传统项目学校开展状况和青少年羽毛球俱乐部开展状况。

4）经济因素排在第4位。经济发展水平，特别是地区的经济发展水平在一定程度上制约着羽毛球运动的发展速度。目前，青少年羽毛球运动开展得比较好的多数在经济较为发达的省市、地区。雄厚的经济条件为羽毛球运动项目的普及和提高、赛事的举办和国内国际交流提供了良好的经济环境。

5）社会保障因素排在第5位。主要指羽毛球后备人才培养的经费保障、硬件保障和出路保障等。

6）社会文化因素排在第6位。主要指当地对羽毛球项目的认可度，羽毛球项目的普及程度，即羽毛球运动的文化氛围。羽毛球运动氛围对羽毛球后备人才培养也有着重要的影响。3我国羽毛球后备人才培养存在的问题

结合我国羽毛球竞技后备人才培养影响因素的研究结果，本文采用专家访谈法，从管理体制方面、训练学方面、环境方面、经济方面、社会保障、社会文化等方面入手，对羽毛球后备人才培养中存在的问题进行了访谈，结果如下。

3.1管理体制方面存在的2大问题

1）培养目标单一，经费投入过度依赖政府。羽毛球项目深受大众喜爱，据国家体育总局群体司2006年9月公布的有关调查结果显示，在全民健身的各项运动中，羽毛球的整体参与人数排名第二，仅次于健步走，而白领参与运动的人数，羽毛球运动则高居榜首。在政府管理型体制的束缚下，很多羽毛球后备人才培养单位无法进行经济效益的开发，过度依赖政府投入。

2）体育、教育2个系统各自相对封闭。我国羽毛球竞技后备人才培养单位有归属体育系统管理的各级各类体校、羽毛球学校、羽毛球后备人才基地等，也有由教育系统管理的羽毛球传统项目学校。2个系统在后备人才培养工作中各自为政，缺乏沟通，既浪费了资源，不利于羽毛球竞技后备人才培养工作的可持续发展。

3.2发展环境方面存在的主要问题

目前，我国羽毛球传统项目学校和青少年羽毛球俱乐部虽然数量不少，达600多所，但是由于重视程度不高、参训人数少，教练水平不高、场馆条件差等原因，羽毛球竞技后备人才培养功能没能很好地发挥，造成我国羽毛球竞技后备人才培养基本上完全依赖于体育系统的34个羽毛球后备人才基地，渠道过于单一。

3.3社会保障制度不健全

我国羽毛球竞技后备人才培养存在经费数量不充足、经费渠道单一的问题。随着经济体制的转型，完全依靠政府拨款来保障羽毛球竞技后备人才的培养工作已经出现了“捉襟见肘”的现象，而且，我国针对业余训练的青少年的社会保障制度还不健全，例如优秀运动员的伤残保险制度还没有建立，这在很大程度上造成参加训练的青少年缺乏基本的社会保障，不利于调动青少年参与业余训练的积极性。

3.4地区间经济发展不平衡

我国的各地区间经济水平的不均衡，造成了我国羽毛球竞技后备人才区域分布不平衡。羽毛球竞技后备人才的选拔与培养，优秀教练员和运动员的引进、训练和比赛无一不需要充足的资金来提供保证。而我国地区间经济的发展不平衡势必会造成羽毛球竞技后备人才发展的不均衡。

3.5社会文化方面

一直以来，培养单位在羽毛球竞技后淙瞬排嘌工作中不重视羽毛球运动文化氛围的营造和传播，把羽毛球运动仅仅看作是一种能够取得运动成绩和比赛荣誉的手段。据调查结果，大多数培养单位对羽毛球运动的文化价值还认识不清，这显然不利于羽毛球运动的持续发展，羽毛球竞技后备人才培养的教育功能也没有得到应有的发挥。从长期来看，不重视羽毛球运动的文化价值，不仅是羽毛球竞技后备人才培养工作的损失，而且是羽毛球运动发展的损失。

3.6训练学方面的问题

苗子选得好，选得准，可以缩短培养人才的时间，加快培养事业的接班人。这一过程在竞技后备人才的培养中是相当重要的一环，它直接影响训练成绩的取得。我国羽毛球竞技后备人才的培养过程存在缺乏科学统一的选材依据、训练安排科学性不够等问题。而且，我国羽毛球竞技后备人才培养过程中的科研氛围较为淡薄，青少年的羽毛球业余训练还处于粗放式培养阶段。

另外，我国羽毛球竞技后备人才培养过程中的选材主要面向学校，后备人才的文化教育主要由学校完成，训练和竞赛则由体育系统承担。在输送和出路上，由于2个系统结合得不好，“分道扬镳”现象严重。要么输送到三集中的专业队或体育运动学校，要么离开运动队升入普通学校，这种非此即彼，流动渠道单一的现状造成了后备人才的大量流失，很多后备人才在体育系统的精心培育下成为了优秀的羽毛球运动员，却由于不愿放弃学业而不得不放弃继续在专业队发展。

最后，体育系统的羽毛球竞赛和人才输送是封闭式的，只有通过体育系统训练单位的注册才能够参加体育系统组织的各个年龄段的羽毛球比赛，这样的做法浪费了有限的竞赛资源，造成目前的比赛机会不能够完全覆盖各个年龄段羽毛球竞技后备人才的需要。这也从另一个方面阻碍了羽毛球传统项目学校和青少年羽毛球俱乐部培养羽毛球竞技人才的发展道路。

4加强羽毛球后备人才培养的对策

4.1完善管理体制，促进和保证羽毛球项目持续发展

1）加强组织管理。强调各级管理部门对羽毛球后备人才培养的政策导向、发展计划、项目布局和资金投入等方面的宏观管理和指导。

2）注重制度建设。进一步完善我国羽毛球项目的制度建设，加强各级管理部门体育总局、中国羽协、地方羽协的政策、制度建设，从政策和制度上保障羽毛球后备人才的培养工作。

3）完善监督机制。监督和促进政策和制度的执行状况与制度建设同等重要。比如对羽毛球后备人才基地认定后的监督管理工作要充分重视。

第2篇：后备人才培养总结范文

后备人才培养计划

经济环境好的时候，抓住资金、土地、社会关系、资源等机会要素能够让企业得以快速发展，这就造成了组织能力建设无足轻重的假象；经济环境不利时，就是行业洗牌的时候，也是市场竞争更依靠内部综合运营管理实力和核心人才的时候。与机会要素相比，培养人才和组织的综合运营管理能力需要花费较长的时间。如果当经济环境跌入波谷时再来进行组织能力建设和人才培养，那就为时已晚。

Z公司是一家民营建筑企业，业务范围遍及全国各地。随着公司业务规模和业务范围的扩展，Z公司对关键人才――项目经理的需求愈发强烈，人才供给的问题已经凸显。为此，Z公司制定了5年战略，通过改善运营体系、加强专业能力建设、重塑文化、重视人才等重点举措，实现经营模式和商业模式的转型升级。尽管Z公司的方向与目标已经明确，也找对了路径、策略与方法，但“人”（团队与激励）的问题仍然比较突出。

归结起来，Z公司在推进现代化人才培养和人才管理方面主要受以下因素的影响：

受人力资源管理者的知识和技能限制。集团的人力资源管理水平由总部的人力工作者水平所决定，放在其他职能模块依然成立。

直线主管在业务管理和人事管理上相脱节。业务条线的主管把业务管理工作与人力资源工作变成了“两张皮”，只抓业务，管人、育人的事推给人事部门。

老板的投资理念和策略选择。做企业是一种投资行为，老板的投资理念是短期机会偏好还是长期价值偏好，很大程度上决定了其在人力资源方面的投入力度。

员工“学用分离”。员工平时疏于学习，缺乏学习意识。工作能够让员工的能力获得提升，学习才能更好地工作，两者相辅相成。

人力资源的系统思维和策略。企业在选人用人、薪酬分配、综合评价、绩效管理等方面标准不统一，各模块没有形成互相衔接的系统。

培训课程的数量和质量有限。企业内部积累的培训资源等硬件条件欠缺。

内部讲师（导师）的数量和质量有限。企业内部所积累的培训讲师、技能教练、职业导师等资源欠缺。

培养机制不能有效执行。标准和制度很好，但执行落地很难。

单一和无效的培养形式。策略和方法比较单一，造成某些能力短板。比如老员工业务经验有余而培养传承不足，实战有余而总结呈现不足。

归结起来就是，一个组织的能力、资源和环境，决定了这个组织的人力资源管理水平和人才培养效果。

为了发掘潜在的项目管理人才，培养合格的项目经理（副总监级）人才，Z公司启动了2016年度项目经理后备人才加速培养计划（见图1），从内部在岗的生产经理、技术负责人、非主持工作的项目副经理中严格选拔评估，挑选经验和能力都特别优秀的进入后备人才库；经过6-12个月的在库培训、锻炼、培养和考察，让后备人才的专业技能、通用管理能力、综合素养都得到锻炼和提升；对完成在库培养各项课程的在库人员进行综合考评，对基本符合项目经理胜任条件的后备人才进行提拔任用（出库）或在项目副经理岗位储备（出库），暂不符合任用条件的则直接退出本年度后备人才库。

后备人才培养计划每年开展一次，但在首次人才培养项目实施前，需要花一年的时间来开展工作分析，制定岗位说明书，对主要工作任务进行分解（见图2）。

入库选拔

挑选合格的学员进入后备人才培训班，需要做好一系列的准备工作，包括通过工作分析，建立一套选拔评价人才的标准以及配套的选拔评价工具。

在进行工作分析时，首先选取绩效优异和绩效一般的项目经理，分别进行BEI关键行为事件访谈法，结合对公司领导、项目经理直接下属和甲方客户进行访谈，对项目经理岗位进行工作分析，提炼项目经理的岗位定位和目的、岗位职责、岗位关系、任职资格和胜任能力要求，编制项目经理岗位说明书，并开发项目经理的胜任特征模型。

在做好工作分析的基础上，企业还需要定期对人才进行数量、质量和结构的盘点。2015年6-8月，Z公司人事部门组织各职能部门、分公司和项目组，坚持业务导向，业务绩效与能力、潜力并重的原则，综合运用关键行为事件访谈（BEI）、360°反馈、过程绩效数据分析、九宫格等多项人才管理工具，对人才进行公平、公正、客观的评价。覆盖主管、副经理、经理、副总监、总监级干部，盘点识别出前20%的优秀人才以及排名靠后的10%人员。

通过人才盘点，在公司上下明确了人才评价的标准，统一了评价人的意识，制定了优秀人才的未来职业发展建议；对梯队后备人才库进行了更新，规范人才库信息管理，包括入库人员的基础人事信息，以及历史绩效数据评价、通用能力评价、工作表现的突出优劣势等重要的能力数据。

结合行业通用的人才标准和公司的实际情况，并根据人才盘点的数据，Z公司还提炼和更新了各级干部的胜任特征模型，明确了公司的发展需要哪些素质的人才，可用于招聘面试选拔人才，员工个人能力发展、员工职业规划、干部对下属辅导培训、人才盘点、人才评价等方面。

同时，根据项目经理的任职资格、岗位职责和胜任特征模型，开发了相关的能力测量评价工具，包括：

理论测评：建立工程项目管理专业理论知识试题库。

心理测评：DISC人格特质测评；MBTI职业兴趣倾向测评；项目经理典型行为自测量表。

BEI面试工具：典型行为事件L谈提纲及评分表；360°反馈量表。

完成上述工作后，入库选拔正式实施。根据培养目标岗位，公司设计了详尽的报名条件：大专以上学历，年龄28-45岁，持一建或二建证书；6年以上施工管理经验，其中至少1年以上生产经理/技术负责人/商务经理工作经验，至少1个完整项目的项目生产经理或技术负责人工作经历，等等。

入库选拔除了实行自荐和部门推荐报名方式外，公司可根据人才盘点和回顾人才库对在库人员进行推荐。经人力资源部门初审、入库考试和心理测评后，形成建议入库名单，上报领导审批，确定后备人才培养计划的最终人选。

在库培养

根据公司的人力资源理念，结合行业特性，Z公司为基层员工设计了专业技能和工程管理两条发展通道，部分环节也设置了可以横向发展的通道（见图3）。

通过对项目经理岗位以及项目经理的来源岗位――技术负责人、生产经理等的工作分析，总结出成为项目经理需要面临的三大主要挑战：

一是对专业技能的要求，由以前的某一个细分领域扩展到需要掌握全面的知识技能，包括质量、进度、安全、劳务、招标采购、成本、财务、人力、法律、商务等，对专业知识和专业技能提出挑战。

二是管理幅度由以前的只管六七个人的专业小团队，扩展到要管三四十人的项目团队，其中还有几个不同专业细分的小团队，对管理能力提出挑战。

三是业务范围由以前的某一专业板块的任务，扩展到整个项目的业务管理，包括项目内部的工程管理、人事管理、财务管理等，也包括对集团公司分管领导以及对口职能部门的沟通协调，还包括对外的甲方客户、政府关系、行业主管部门等公共关系维护等，这对项目经理的经营能力提出挑战。

根据以上分析，提出了基于人才晋升挑战的培养方案设计，主要包括：通过面授课程培训，扩展后备人才的专业知识和基础的经营管理能力，帮助形成系统的知识框架；安排后备人才进行轮岗见习或分管跨专业的业务，让其横向参与其他专业的业务，但不行使实际的审核权限；为每一位后备人才专门配置一名优秀的职业导师，一般都是集团的总监级或总裁级高管，帮助他们解决在晋升过程中的问题，帮助提供所需的资源和支持；提供其他一些必要的选修课程或学习资料。

在课程开发上，内训课程主要从通用管理、职能管理和项目管理三个方面来进行开发（见图4），帮助学员形成比较系统的知识框架，对项目管理建立比较全面的认知。绝大部分课程由集团各职能部门副总监级以上干部以及集团的经营领导班子来讲授，由人力资源部提供课件制作技巧、面授培训技巧的培训，并提供统一的课件模板，包括PPT、案例、试题等。

在实施阶段，根据前期的各项准备工作制订实施计划，三条培养主线同时展开。实施阶段有个很重要的环节，就是如何保障整个培养计划的相关者都能够积极参与，这就要求企业设计有效的激励制度。比如，针对内训讲师，单独制定了内训讲师的课程开发激励政策、授课费奖励标准等，奖励金额与课程开发难度和质量、学员满意度、学员规模等直接挂钩；针对职业导师，单独制定了导师奖励办法，如果学员顺利通过出库考评或成功晋升，对导师以及学员所在部门配置一定金额的人才培养奖励基金。

通过面授培训的一级评估（反应评估）和反馈，促进内训讲师改善课程质量和面授培训技巧。

出库考评和任用

整个人才培养计划实行“宽进严出”的原则，建立评价系统，对出库实行长期、多角度、多层次的严格考评，包括入库阶段的企业文化和专业理论考试，性格特质和管理能力倾向测评等，培养过程中的出勤考评、每门课程的理论考试和结业考试（二级评估），以及结业的沙盘推演、汇报演讲和高管面试等。通过评价系统也能够对在库培养环节的面授培训进行三级评估。

沙盘推演：将学员分成若干小组，每组制定一个新接项目，要求学员去新项目踏勘，编制新项目的管理策划方案和成本预算方案，并制作成PPT，在结业汇报会上，由各小组成员分别上台汇报整个踏勘情况和项目管理的思路和具体方案，现场接受评委（主要是高管）的面试询问和点评，重点考察后备人才的自信心、沟通协调与团队组织能力、逻辑思维与系统思考能力、抗压能力、演讲与表达能力等。

第3篇：后备人才培养总结范文

【关键词】水利电业 人才开发 天等县

一、引言

随着我国市场经济的快速发展及水利电业体制改革不断深入，水利电业企业面临着前所未有的竞争，从某种程度上来说，这种竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起着决策性作用的高级管理人才及掌握着一定技能技术的高级技术人才。因此，将人才的开发与培养作为企业发展的一项战略任务已经成为共识，近年来，国家陆续出台了一些培养高素质人才政策与措施，大力营造尊重人才、尊重知识的良好氛围，然而，目前，我国在人才培养上还存在资源开发投入不足、创新性不强及结构与布局不合理等问题，本研究正是基于此，结合天等县水利电业有限公司的实际，探讨相应的人才开发策略，所以，从这个层面上来说，具有一定的理论与实际价值。

二、人才预测的理论及目前水利电业企业人才培养存在的问题

（一）人才预测的理论

1.人才预测的内容

人才预测是指以一个国家或者一个企业为对象，借助科学的统计方法，对人才的需求量、结构布局及方向进行预测。人才预测的内容相当丰富，不仅涉及总量的估计，同时包括具体的预测。具体来说，人才预测的内容包括人才需求的预测、人才增量的预测、人才存量的预测、人才结构的预测及专门人才的预测。其中人才增量的预测主要是估计某个领域人才增加数量，反映人才流动趋势，对及时调整人才分布有着重要的辅助作用；人才存量预测可以得出人才培养方向，有利于人才数量的调整；人才结构的预测有利于人才培养目标及时调整，避免人才不合理配置，导致人才资源的浪费。

2.人才预测的方法

一般来说，人才预测大致分为定量与定性预测两大模块，定性预测只能得到主观性的结论，只能应用于缺少历史资料或者只对人才趋势进行估计的情形，通常情况下，定性预测包括描述法、现状规划法、德尔菲法及经验预测法。而定量预测则可以通过数据资料得出预测对象的具体情况和发展方向，在人才预测中，较为常用的定量预测模型有灰色预测模型、回归预测模型及组合预测模型等。总之，人才预测是一项复杂的任务，在实际人才预测过程中，要尽可能地将定性与定量预测结合起来，减少误差。

（二）目前企业人才培养存在的问题

近年来，企业在人才开发与培养上投入了大量的资源，也取得了一定的效果，然而，随着市场环境的不断变化，企业人才培养上还存在诸多问题，这些问题影响了企业持续发展。具体来说，这些问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才培训缺乏系统性的体系，人才考核力度不强、人才缺乏合理的物质与精神激励、人才结构不合理及各级人才缺乏规范的晋升渠道。天等县作为广西经济欠发达与自然资源丰富的地区，水利电业企业更要结合自身实际，引进高学历、高技能的管理人才及技能型人才，通过合理的激励保健措施，发挥人才的最大效用，此外，要在企业内部培养一批结构合理、体系完整、重点突出的人才队伍。

三、结合天等县水利电业实际，开发具有针对性的人才培养策略

（一）与时俱进，强化天等县水利电业有限公司人才的培养力度

人才培养需要公司明确培养方向与重点，加大资源投入，从某种程度上来说，培训是重点，所以，水利电业企业在结合自身特点的同时，要积极拓宽人才的教育培训渠道，努力提高高层次干部人才队伍的综合素养与学历层次，提高境外培训力度，特别是水利电业关键技术的急需与短缺人才。其次，要强化培训基地的建设，完善人才培训的班次设置与教学计划，探索出适合本企业培训的新模式，逐渐形成完善的教育培训体系。此外，要加强人才教育培训工作的规范化工作，结合本企业特点，制定具体实施办法与配套制定，在实践中不断总结经验，完善相关的措施与方法，努力确保人才培训工作制度化与规范化。天等县水利电业有限公司需要借助本地区的资源条件，积极主动和广西省知名学校企业取得合作，借鉴成功培训模式，将培训以制度化的形式确立下来，然后结合自身实际加以消化吸收再创新。

（二）强化人才的选拔、任用及考核管理工作

水利电业企业在人才选拔任用上要坚持公平公开的原则，依据公司人才队伍建设与专业岗位需求，从传统的单一任命制向民主推选、内部竞争上岗及市场化选聘的模式转变，对于年老的或者不称职的要构建合理的退出机制，确保公司内部人才的合理流通。在人才考核方面，要坚持以人为本，多渠道促进成长的原则，完善激励机制，实行动态管理，强化绩效考核机制，构建员工绩效考核档案，把人才业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合起来，此外，要努力营造留住人才的环境，一方面要给予高技能与高管理经验人才较高的政治待遇，推行当领导与当专家双轨制，另一方面要给予高级人才较好的物理待遇，奖励在水利电业方面的有技术创新的人才，此外，要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度，确保其队伍的稳定性。总之，人才队伍的管理是一项系统性的工程，不仅要考虑人才物质的需求，更要考虑人才心理层面上的需要，通过人才选拔、任用及考核的一体化，来确保各层次人才发挥最大效用，确保他们爱岗敬业，持续提高自己的业务技能与综合素养，同时将不称职或者责任心不强的以制度化的形式淘汰出去，进而使企业人才良性循环。

（三）构建健全的决策制度，实行民主集中制

构建健全的决策制度，实行民主集中制，要求水利电业企业的决策者掌握科学的系统分析方法，具备灵活应变的能力，在总结过去经验与教训的基础上，听取各级各类人才的心声，一项制度的推行要反映他们的意愿，赢得他们的支出与理解。其次，企业的决策者要善于破除陈旧思想观念的约束，思想解放，大胆创新，树立新的人才观。事实表明，那些不顾专家同行意见，一意孤行的决策者，往往只能使企业的路子越走越窄，浪费了宝贵的人力资源。此外，企业要将国家的外部政策用好，结合企业的实际，走具有特色优势的发展道路，所以，企业领导者要强化理论水平，理解宏观经济走势与信息，组织企业内各级人才队伍定期不定期地分析形势，确保各级人才都有机会发表自己的意见与看法，然后进行汇总，提高决策水平。

（四）强化后备人才队伍建设，为水利电业企业的长远发展储备人才

备后人才队伍是企业持续发展的动力，为企业的发展注入新鲜的血液，也是水利电业企业在激烈市场竞争中取得一席之地的保证。在建设企业后备人才队伍中，需要坚持德才兼备，以德为先的用人标准，真正将道德品质与有一技之能的人才纳入后备队伍中；其次，要坚持优化后备队伍的年龄与专业知识结构，提高后备队伍的科学化水平；建设后备队伍要坚持重在培养，加强实践锻炼，坚持备用结合，实现动态管理，不断提高后备队伍的工作能力与作风；最后，要坚持创新的原则，把握后备队伍建设规律，按照民主择优的原则，形成不拘一格的用人良好氛围。天等县的水利电业企业尤其要将后备队伍的建设作为企业发展的一项重要任务，用好企业内外资源，积极引进与培养自身后备队伍，为企业长远的发展奠定基础。

四、结束语

总之，目前水利电业企业在人才开发上存在的诸多问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才考核力度不强及人才缺乏合理的物质与精神激励，需要水利企业立足实际，强化人才的培养力度、完善人才的选拔、任用及考核管理工作、健全的决策制度，实行民主集中制及加强后备人才队伍建设。

参考文献

[1]叶家康.人才预测学[M].北京:北京航空学院出版社，1986:17-22.

[2]王鹏涛.人才需求及质量预测模型[J].系统工程理论与实践，2000(12)：123-128.

第4篇：后备人才培养总结范文

为更好的建立一支优秀的后备人才队伍，完善后备人才的培训管理，建立适应公司发展的后备人才库，为公司持续稳定发展奠定坚实的基础，打造“政治素质高、管理能力强、专业知识优、工作业绩佳”的后备人才团队，公司加大后备人才培养力度，从以下几个方面实施后备人才的培训。

一、培训总体目标

（一）始终坚持“综合素质能力培训和专业技能培训同步进行”的后备人才培训原则，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

（二）对后备人才进行较为系统的中国特色社会主义理论的培训；党的路线、方针、政策的培训；管理能力、执行能力、领导艺术、法律法规和其他相关知识和能力的培训。

二、培训总体原则

(一)实际相结合的原则

后备人才培养要结合公司实际，立足当前，着眼长远，按照“缺什么补什么”的原则，全面提高后备人才的综合素质。着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼，加强后备人才的培养工作，坚持“个人自主学习为主，公司培训锻炼为辅”的培养原则，并采取“动态进出”的方式进行循环培养。

(二)培训实现统筹规划、分步实施、整体推进原则

在培训目标指导之下，将后备人才开展的各类培训进行整体规划，纳入培训计划并落实。实现培训工作的整体性、系统性、计划性和有序性。

(三)培训讲师实行内部为主，外部为辅的原则

后备人才的培训由公司统一组织并实施，原则上由公司部室经理为培训讲师，根据本公司实际生产经营情况和运营需求进行培训。

(四)考评与学分相结合的原则

后备人才在培训的过程中实施考核，对后备人才的培训过程中每一个环节进行时时管控，针对各个培训环节进行考评，使后备人才的培训有计划、有组织、有实施、有管控。

三、职责分工

（一）为加强本次后备人才培训工作，公司成立后备人才培训工作领导小组。

领导小组下设后备人才培训工作办公室。办公室设在人力资源部，负责后备人才培训的具体实施工作。

（二）人力资源部

1、负责后备人才培训的日常管理工作；

2、制订后备人才培训计划；

3、负责指导、检查、监督、协调、考核各部室后备人才培训管理工作。

四、培训方式

(一)集中授课

公司根据年度培训需求，制定培训计划，编写培训课程，根据培训课程请专门的讲师给予授课讲解，将理论知识与实际工作相结合，解决工作中的疑点、难点，有效提高工作效率和工作质量。

(二)线上学习（待定）

在线学习方式，将课堂教学与线上教学相结合，将在线学习作为课堂教学的有力补充，规定学习课程，规定学习时间，严格在线考试，通过考试考核学习效果。

(三)课题研讨

课题研讨实行导师制，由相关部门领导为导师，将学员分小组进行讨论，小组可分为3-4人或5-6人一个小组，小组成员在导师的指导下进行，课题研讨要有针对性，要从公司实际生产经营情况出发，讨论公司在经营管理、安全生产、销售服务等方面针对性的课题。将课题研究形成报告，在培训周期结束后进行汇报。

(四)实操培训

此项培训主要针对专业技术型后备人才，将专业技术理论知识与实践更好地相结合，对专业技能有了更进一步的了解和提升，提高专业技术后备人才的工作效率和主观能动性。

(五)参观交流

根据公司“走出去”的工作思路，学习其他公司先进的经验，开拓视野，吸取先进的技术理念，提升后备人才技能水平，提高工作的实效性，加速后备人才的发展与成长。

五、培训内容及安排

(一)培训内容

1、中层副职后备人才培训

（1）综合素质能力：通过对后备人才的人力资源、企管审计、党群工作、综合办公、财务管理等综合素质能力的培养，提升后备人才的专业技能知识和综合素质能力，使后备人才成为复合型人才。

（2）专业技能知识理论：提升后备人才的生产运营、规划发展、工程建设、销售服务等专业技能，提高现有理论水平，使后备人才全面发展，不断完善后备人才的整体实力，提升企业人才竞争力。

2、专业技术后备人才培训

专业技术后备人才与中层副职后备人才一同学习专业技能理论知识的基础上还要专门学习燃气调压的专业理论知识和外出参加实操的培训，更好的把理论知识和实践相结合，解决工作中出现的疑难问题，使专业技术后备人才成为专家型技术人才。

(二)培训学分

1、后备人才培训为分周期培训，培训周期为两年，每年为50学分，共计100学分。

2、公司暂拟定每周安排一次课程，每两次课程安排一次考试，每年度培训后上交一次培训总结。

3、学分评分表

中层副职后备人才评分表

培训项目 课时 出勤分数 考试分数

不迟到、早退、按时填写签到表；未正常出勤、未填写签到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 权重

生产运营 8 20 80 70 50 30 8%

安全技术 8 20 80 70 50 30 8%

销售服务

规划发展 8 20 80 70 50 30 8%

综合管理 10 20 80 70 50 30 6%

培训小结 -- -- 100 85 75 50 10%

课题研究 -- -- 100 85 75 50 10%

注：培训得分=出勤分数+考试分数*权重

专业技术后备人才评分表

培训项目 课时 出勤分数 考试分数

不迟到、早退、按时填写签到表；未正常出勤、未填写签到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 权重

生产运营 8 20 80 70 50 30 7%

安全技术 8 20 80 70 50 30 7%

销售服务

规划发展 8 20 80 70 50 30 6%

专业技能 课时 出勤分数 考试分数

不迟到、早退、按时填写签到表，未正常出勤、未填写签到表每节课扣2分 90分以上（含90分） 89-80分（含80分） 79-70（含70） 70分以下（不含65） 权重

专业调压 　 10 90 80 65 50 15%

实操（外出） -- -- 100 90 75 50 15%

注：培训得分=出勤分数+考试分数*权重

4、后备人才培训学分于每年年底进行统计，培训学习留存人力资源部备案。

五、培训要求

（一）各单位（部门）负责人要高度重视后备人才的培训学习，合理调整工作安排，确保后备人才培训参训率达到100%。

（二）严格出勤。因故不能按时参加培训，须向所在单位领导请假并签署请假条报人力资源部备案。各单位参训出勤情况将纳入公司组织绩效工作考核。

（三）培训期间严格遵守课堂和考试纪律，学习和考试成绩将计入员工年度绩效考核成绩。

六、其他

第5篇：后备人才培养总结范文

关键词：篮球；后备人才；发展

中图分类号：g642.0 文献标志码：a 文章编号：1674-9324（2013）30-0105-02

一、前言

优秀篮球后备人才是我国篮球运动未来的希望，是我国能够立足未来国际篮坛的根本。我国原有的篮球后备人才培养的“一条龙”体系是从50年代逐步形成的，这种“举国体制”对我国的篮球运动迅速发展起到了很大的促进作用，使我国篮球运动实现了冲出亚洲走向世界的目标。但近年来，随着我国篮球职业化改革的不断深入，这种“一条龙”体系已经发生了很大变化。因此，研究和了解我国优秀篮球后备人才的培养现状，无论是对我国竞技篮球运动的可持续发展，还是对我国“全民健身战略”的实施都具有重要意义。

辽宁省是我国的竞技体育大省，为我国竞技体育的发展作出了很大贡献。随着市场经济的发展，竞技体育呈现高水平化、多元化、国际化的发展趋势，使辽宁省竞技体育后备人才的培养面临严峻的挑战。保持辽宁省体育后备人才可持续发展，对于辽宁省竞技体育的发展具有重要作用。

二、分析与讨论

1.沈阳市体育运动学校篮球后备人才培养现状：①项目与规模。沈阳市体育运动学校现有5支篮球队伍，3个男篮和2个女篮。队员有意向，教练经过考核通过，可入队。考核大多凭借教练员的经验，没有制订科学的评价标准。目前，每队人员20～30人左右，有两片篮球训练场地、田径场、专业力量训练馆、独立食堂、学生宿舍。在训练的同时还有文化课的学习，学校还设立了小学、初中、中专和大专，使队员们在训练的同时得到同样的学习和教育的机会。②运行机制分析。沈阳市体育运动学校篮球队目前仍以社会手段为业余训练运行的主要机制，政府没有资助和奖励。目前的奖励政策对业余训练，尤其是对社会、个人办学积极性的调动还远远不够，故学校的培养目标与奥运战略尚不能统一，而更多的是将眼光放在扩大生源以维持本身的运营上。③选材。良好的选材是竞技体育成功的一半。通过访谈了解到，沈阳市体育运动学校篮球队的选材工作无论在理念还是在操作上，过去一直处于全国的领先水平。但近年来，由于认识上有误区、手段上不先进、体制上不保证等因素，这项优势已经部分丧失。再加上现在的家长对体校训练模式的不认同，使得大部分分才流失。④赛制分析。沈阳市体育运动学校篮球队一年有两次大型比赛，平时与本溪、辽阳、抚顺以及省少年队、青年队都时常有练习比赛，以此来提高运动员的技战术水平和展示自己的空间。辽宁省的青少年体育竞赛的秩序总体来说是好的，但也存在一些诸如为了局部利益，在青少年比赛的资格上弄虚作假的不和谐的音符，违背了青少年身心发展的规律和体育成才的培养规律。⑤教练员队伍现状。在与沈阳市体育远动学校篮球学校的王校长交谈中得知，学校篮球队现有高级教练员2名，普通教练4名。沈阳市体育运动学校篮球队教练员的外语水平和计算机水平整体较差，很少能运用这两个现代工具为训练服务。大部分教练员具有较强的事业心，能够尽心尽力、积极刻苦地自觉训练。但他们缺乏组织力、承受力、管理能力、业务创新能力及参加大赛与指挥大赛的经验，这与他们自身的业务学习与自身素质的提高有关系。

2.沈阳市体育运动学校篮球后备人才的发展趋势。要逐步建立和市场经济相适应、符合特大型城市特点的竞技体育后备人才培养的管理体制和机制；项目布局体现“缩短战线、调整结构、突出重点”的战略方针；要充分发挥上海科技发达的综合优势，经验选材与科学选材相结合，提高选材的成功率；强化科学训练，提高成才率；建立科学、合理的青少年竞赛体系；教练员队伍建设的立意要高，起点要高。

①机制发展。体校面临着学历低导致招生难和分配难两大重要问题，适应社会的发展寻求新的出路和发展方向直接关系到我国竞技体育后备人才的培养和输送。建议在政府的高度重视下，针对体育人才培养的最终目标，在人才市场竞争中为运动员奠定较雄厚的就业

本，在国家体育体制的宏观统帅下，结合地方体育特色，打破政府独家办体育的局面，通过合作制、股份制、个体与私营等形式广泛吸引社会资金和技术参与，努力消除训练体制的弊端，以创新为灵魂，以运动效益为动力，进一步完善训练体制，建立沈阳新型体育训练管理新模式，促进沈阳体育腾飞。

②利用科技优势，提高选材、训练中的科技含量方面。在科研部门、有关专家、学者的支持下，开始对部分项目的选材标准进行修订；对青少年运动员进行集训及有关指标的跟踪测试、监控、评价，为训练提供依据，从而选拔出优秀的篮球后备人才。提高办学层次，与高等学校较好地衔接，对选拔和培养竞技体育的后备人才将具有现实意义和深远的历史意义。

③统一进行管理。对教练员要定期进行培训，使其能够接触新知识、新理念，避免闭门造车；定期召开教练员会议，进行交流总结，检查训练计划执行情况、目标制定情况。对待运动员要统一管理，统一制定运动员综合评价制度，可以从运动训练、学习状况、综合素质、训练出勤情况、卫生记录情况、违纪情况等一系列指标，加以评比，目的是更好地掌握运动员的动向。

④建设高水准的教练员队伍。科学管理教练员队伍，奖罚兑现，大力选拔优秀教练人才、管理人才、运动技术人才和科研人才。教练员、管理人员实施全员聘任制。严格控制非体育专业人员进入体育部门；严格控制非教练员在体校人员中占的比例：严格控制教练员不带训练的人数。这样的做法，不仅在调动教练员积极性方面，而且在提高教练员水平方面都具有较好的效果。

三、结论与建议

1.结论：

①在运动员选材上，忽视了运动项目年龄和运动苗子早期科学训练化的问题。

②每年的比赛安排比较合理，青少年体育竞赛的秩序总体来说是好的，但也存在一些为了局部利益，在青少年比赛的资格上弄虚作假的问题。

③大部分教练员具有较强的事业心，能够尽心尽力、积极刻苦地自觉训练，但也得提高他们自身的业务学习与自身素质。

2.建议：

①充分利用政策、经济、竞赛等各种手段，建立业余训练的良性循环机制，调动各方面办训的积极性。

②对青少年运动员进行集训及有关指标的跟踪测试、监控、评价，为训练提供依据，从而选拔出优秀的篮球后备人才。

③完善青少年运动员的注册管理办法，净化竞赛赛场；制定科学、合理的竞赛规程，确保竞赛为发现、培养奥运后备人才服务。

④加强对教练员管理体制和机制的研究，形成一支相对稳定但又可柔性流动的业务水平高、科研能力强、思想作风好、年龄结构优的教练员队伍。

参考文献：

[1]金育强，姜卫芬，王延军，等.我国竞技体育后备人才培养的基础建设[j].山东体育科技，2002，24（3）：59-61.

第6篇：后备人才培养总结范文

关键词： 竞技体育 高水平运动员 人才培养模式改革 “学院化” 培养模式

1.引言

竞技体育一直是衡量一个国家体育发达程度的重要标志之一，而优秀体育后备人才的培养则是一个国家竞技体育发展之源。各个国家竞技体育的兴衰均与其后备力量状况紧密相关，因而体育后备人才的培养问题一直受到世界各国的普遍重视。然而由于历史、文化、政治和社会背景的差异，竞技体育体制不同的国家也采取了不尽相同的培养策略，以解决其后备力量补充的问题。建国初期我国在计划经济体制下所建立起的“三级训练网”竞技后备人才培养体制，即“业余体校—地方队—国家队”，以其独特的资源整合优势，确保了我国竞技体育初期的超常规发展，为我国竞技体育的起步、发展与腾飞作出了巨大的贡献。然而随着我国经济体制改革的不断深入，计划经济逐步向市场经济转型，高水平运动员人才的传统培养体制也正承受着巨大的冲击和挑战。竞技体育的可持续发展越来越受社会关注。因此，及时了解世界体育强国后备人才培养的新动态。加快实现我国高水平运动员力量培养体制改革的目标，一直是我国政府、体育职能部门及全社会所共同关注的重要课题之一。

本文即围绕转型时期中国高水平运动员人才的培养问题，对比国外体育强国，特别是美国大学竞技体育的管理体系，进行了研究和探索，力求对如何建立与社会主义市场经济相适应、与举国体制相配套的新体制和新的运行机制，以保证体育人力资源及竞技体育人才的可持续发展等问题得到解决。

2.我国竞技体育管理体系的发展和当前所面临的主要问题

建国后我国的竞技体育管理体制和竞赛体制不断发展完善，大致经历了竞赛体制的初步形成阶段、“举国体制”基本形成阶段、“”时期的竞技体育、“举国体制”的完善与初步改革及社会主义市场经济环境下的体育改革等五个阶段。上世纪九十年代我们确立的体育改革的基本思路和总目标，就是要改革现有的体育体制和运行机制，逐渐实现两个“根本转变”，即实现由计划经济体制下的体育体制向与社会主义市场经济体制相适应的体育体制的转变，逐步建立符合现代体育运动发展规律，国家调控，依托社会，自我发展，充满生机与活力的体育体制和良性循环的运行机制。

当前我国正处于社会转型期，体育体制改革尤其是竞赛体制的改革遇到了很多新情况和新问题。由于现存的竞技体育组织管理体系相当牢固，竞技体育部门的发展过快，高等院校的竞技体育难以正常成长，发育十分不健全，高校竞技体育不仅没有竞赛市场，也很少培养出优秀的体育人才，处于可有可无的尴尬窘况。同时高教体制长期受计划经济的影响，高度统一，高度集中，使得从属于高教体制的高校体育只适合于开展体育教学、课外活动、业余训练等。竞技体育的发展无法寻求自身的增长点，高校的竞技运动长期以来一直处于业余水平。总结种种这些困境，我们认为我国现阶段“三级训练网”体制所面临的主要问题集中表现在以下三个方面。

2.1运动训练与文化教育的失衡。

计划经济时期所建立起来的“三级训练网”人才培养体系是借助于国家政府的强制性制度安排得以建立和实施的，具体表现为：政府运用行政手段由上而下地构建了一个相对独立的竞技后备人才培养系统。这一系统虽然以各级“体育学校”或“竞技体育学院”等教育类组织命名，但其特定的组织功能仍然是培养、选拔和输送高层次的运动员，因此在运动训练与文化教育的实践配置、师资配置、财力配置、物资配置等方面都呈明显的“失衡”局面，对运动训练与竞赛上的投入远远高于文化教育。尽管国家体育行政部门曾多次发文，要求各培养单位加强运动员的文化学习，并已引起了部分单位的重视，但就总体而言，这种“失衡”现象仍然普遍存在。由这种“失衡”现象所带来的负面影响，直接反映为不利于运动员自身素质的均衡全面发展。

2.2运动员出路不畅，体育后备人才严重流失。

与过去业余体校招生时的门庭若市相比，目前我们多数体校的招生工作困难重重，面临着生源紧张的困境。这严重影响了地方体校向各省市、国家高水平专业队输送新鲜血液的能力。而造成这一现象的根本原因之一，我们认为就在于专业运动员退役后的安置问题无法得到妥善解决。由于社会发展的需要和人们观念的转变，现在很多退役运动员由于缺乏基本的劳动就业技能，在就业时竞争能力严重不足。很多退役运动员长期安置不出去，滞留于运动队，占据人事工资指标，致使新运动员不能及时入队，直接影响了优秀运动队的人员更新。优秀运动员代表邓亚萍同志在十届人大会议上提出的议案指出，目前我国退役运动员的安置状况十分紧迫，每年退役的运动员中大约有40%无法适时安置。不少亚洲和全国冠军退役后不得不看大门、看车棚，或者干脆找不到工作。此外长期向极限挑战的专业训练往往会致使运动员留下不同程度的伤病。种种不利条件使得家长们越来越不愿意送孩子进入体校和专业队。这个问题对于竞技体育的影响越来越大，将会直接导致今后我国奥运会上出现竞技人才危机。然而可喜的是，我们看到各级政府和体育行政管理部门已经开始对当前退役运动员的就业安置问题提高了重视。2003年由国家体育总局、中央编委、教育部、财政部、人事部和劳动保障部6部委联合下发的《关于进一步做好退役运动员就业安置工作的意见》，可以说是迄今关于解决运动员退役安置工作问题相当有权威性的一份文件。

第7篇：后备人才培养总结范文

增强员工的专业技能及综合素养，成为了越来越多企业需要深入研究的事情。本文简要分析

了对员工能力进行培养的意义，并提出具体措施，目的在于促进企业更好发展。

关键词：员工；能力培养；方案；解析

中图分类号：C962文献标识码：A

对于人来讲，其本身的能力存在较大差别，并不是与生俱来的，而需要后天的培养，不

断进行学习。在企业中，假如管理人员忽视对员工的培养工作，则会对企业的发展产生影响。

所以，面对当前市场竞争越来越激烈的局面，企业需要加大培养员工能力及素养的力度，从

而帮助员工更好成长，为企业创造更多价值。

一、对员工能力进行培养的意义

对于企业来讲，其生存与发展的情况同企业员工的能力及素质之间存在密切的关联。所

以，企业想要更好的增强自身的管理水平，就需要重视培养员工能力及素养的工作。其具体

意义包含以下几方面内容：其一，由生产要素及生产力的角度来看，员工是企业开展生产活

动的主体，不仅是机械设备的使用者及制造者，同时也是生产技术的研发者，如果企业员工

自身能力较差、素养较低，则对生产的质量及效率会产生严重影响；其二，由推广新工艺、

新原料、新技术的角度来看，当前不管是建筑施工、道路建设、还是科技研讨，都大量引进

国外的先进方法、工艺，其需要企业不但拥有大量高精尖的管理人员，同时还需要不断培养

基层员工，提高其专业技能及综合素养，能够熟练将新技术、新工艺应用到生产活动中；其

三，由施工企业方面看来，想要同市场的需求相适应，企业需要不断提高自身的领域及管理

水平，员工也需要增强自身的专业技能，进而提高生产质量及效率。

二、培养员工能力的措施

（一）增强企业员工的能力，创建人才培养规划

一般来讲，培养人才的规划以一年为一周期，包含的内容有：培养的对象、评估的标准、

培养的方法、相关负责人、具体培训时间、员工确认签字等。将培训规划划分成两方面内容，

即重点增强员工能力及素养规划、对部门所有员工进行基础培训规划。一般来讲，企业重点

培训员工的对象一般为以下三类人群：其一，重点岗位的从业者及其后备人员；其二，个人

绩效评估成绩不符合标准的人员；其三，对企业发展及个人成长造成阻碍的能力短板人员。

良好、完善的人才培养规划能够保证后续培训工作顺利开展，提高培训质量及效率，进而帮

助员工更好发展，为企业赢创更多价值。

（二）创建企业员工发展能力的生态系统

对于企业的人才培养工作来讲，其重点在于全面发挥员工的潜能。而员工自身潜能的发

挥，不仅同员工本身能力存在密切关联，同时还与生态系统紧密联系在一起。所以，企业应

为员工创建一个适应其发展的平台，以上岗资格为基础，对员工的能力进行评估，并且创建

牵引制度，进而更精确的对员工进行鼓励与评估。需要注意的是，在此过程期间，应保证员

工的在岗训练及离岗练习质量，并以此创建企业培养人才的生态环境。

（三）管理人员担任在岗教练的职位

一般来讲，可以通过以下几种方法对员工进行在岗训练：其一，授予员工一定的权利，

从而调动员工参与培训的积极性；其二，施行任务训练的方法，为员工制定明确的目标，使

员工更有针对性的提高自身能力；其三，施行岗位轮换制度，此方法能够帮助员工更多的参

与到生产过程中，提高员工的综合能力。通常来讲，企业培养人才的模式一般为在岗训练及

离岗练习，实施良种模式需要以相应的制度为基础，所以，企业在对员工进行培训期间，应

创建一系列切实可行的标准制度，进而确保人才培养的规范化、系统化，企业的管理人员负

责担任在岗教练的职位，从而给予员工更系统、科学的指导，为员工以后工作奠定基础。

（四）加大对后备员工的培训力度

企业想要不断发展，就需要保证人才的连续不断，所以，需要加大对后备员工的培训力

度，基于逐层选拔的前提下，创建后备员工队伍，对员工的能力进行考核。在对选拔方法进

行管理时，需要结合员工的能力进行分类，并实施分类监管，创建可行性培训规划，让员工

积极参与培训活动，多为员工提供跨岗位、跨企业的交流机会，深入基层进行锻炼，进而推

动员工更好成长，增强企业市场竞争能力。

当前，创建人才梯队的方法已经被很多大型企业广泛应用，例如：宏基企业的群龙计划；

华为企业的人力资源池规划；IBM企业的板凳规划等。部分企业还将其称之为人才储备规划、

人才提高储备库、继任规划等。众多名称的储备人才培训工作，其核心内涵为：深入挖掘企

业中具备潜能的员工，不断培训他们，使他们成为将来企业的管理人员及核心人员，并且留

住人才。对后备员工进行培训的方法能够给员工提供多展示自身能力的机会，并且也能够更

好的推动企业发展，是一种双赢的培养方法，值得更多企业推广与应用。

（五）不断改进并完善选人、用人标准

企业在聘用、使用员工期间，应实行双向选择的模式，择优录取，并且针对员工的自身

潜能安排相应岗位，使员工能力充分发挥自身的能力。同时，企业需要好不断改进并完善职

务岗位及非职务岗位的晋升标准，从而为员工提供更多晋升的空间，并且结合员工的日常工

作情况，本着公平、公正、公开的原则选择人才加入管理层队伍，借助岗位竞争的方法，不

仅能够优化人才的配备，同时还能够提高员工自主性，促使员工更主动的参与培训工作，提

高自身能力，为以后发展奠定基础。

（六）强化学习培训的标准

唯有拥有能力较高的员工，才可以借助一流的方法生产商品，提高自身的市场竞争能力。

所以，应对企业全体员工实施规划明确、科学严谨、可行性强的培训工作，进而提高员工工

作能力、创建一流员工队伍。此种培训工作不但需要对员工进行理论知识及专业技能的培训，

同时还需要为员工提供更多实践操作的机会，让员工能力将培训的内容同工作结合起来。另

外，企业需要为员工改善学习的标准与环境，例如：每隔一段时间举办一次技术研讨会、专

题讲座等活动，不仅丰富员工的生活，同时还能够提高员工的水平。企业应鼓励员工多进行

深造，进而更新自身观念，紧跟时代步伐，提高生产质量及生产效率，增强企业市场竞争能

力。

（七）树立以人为本的观念，建设企业文化

在对员工进行管理、评估期间，需要树立以人为本的观念，创建企业文化，为员工构建

和谐、轻松、融洽、积极向上的氛围，让员工能够身心愉悦的参与工作。基于理解员工、尊

重员工的前提，鼓励员工主动参与培训，并宣传、表彰员工先进个人的事迹，同时将员工的

能力同待遇相挂钩，从而调动员工的工作热情，提高员工的能力，推动企业更好发展。

总结：

总而言之，自我国改革开发以后，市场经济发展速率不断提高。伴随着当前社会的不断

发展，竞争越来越激烈，对人才的需求也逐步提高，所以员工能力培养工作就成为了相关工

作人员应深入思考的事情。作为企业，应意识到培养员工能力的重要性，并通过多种方法激

发员工的参与热情，增强员工的综合能力，进而确保企业在市场竞争激烈的浪潮中屹立不倒，

并不断发展。

参考文献：

[1]鲁欣．组织能力发展之利器――国美培训体系与行动学习实践[J]．管理@人，2010（10）．

[2]徐新照，田志华，徐，陈冲．影响信息战能力集群式创新的因素分析及对策[J]．国防

第8篇：后备人才培养总结范文

论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要，创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析，全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题，并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本，由人事管理转向人力资源管理

近年来，伴随以人为本价值观的兴起，县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工，希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性，积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求，改变过去“等靠要”的招人方式，纷纷走向各高校，与优秀学生面对面沟通交流，以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才，引进大量高校优秀人才加盟，为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制，创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高，不少县级供电企业改变了传统的用人方式，按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则，全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰，并逐步扩展到其他岗位，真正实现“能者上、平者让，庸者下”。为企业发掘了一批人才，造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求，供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩，几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假，越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在，给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾，原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制，创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念，设置专门的培训机构，既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训，逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试，逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外，每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少，只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打击了一批人的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样，同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂，难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高，激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快，范围广，也公正合理，但存在选拔人才的相对片面性，语言表达能力强的人往往更有竞争力，而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现，选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔，是一种相对科学合理的方式，能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔，风险相对较小，但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性，同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一，技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺，培养得到的重视还不够，技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥，在待遇上也体现得不多，特别是市场化招聘引进的大学生，技能得到很大提升的并不多，技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式，不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系，即在目标管理整体框架下，突出业绩考核作为结果，突出计划管理注重过程，考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺，个人绩效有待提高;二是考核未闭环，考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用，没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在，不能体现多劳多得，员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化，员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。此外，对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化，力度不够大，效果不够好，在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发本地人才，使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪酬的方式，建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系，按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点，制订岗位交流和锻炼计划，为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系，加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制，通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出，动态调整。考察要注重客观性和全面性，包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面，考察方式为访谈、测评、谈话等，确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的，要建立培养帮带计划，积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”，实现技术、技能人才的传承和帮带，建立技能人才培养规划，完善帮带机制，明确目标和职责，通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等，实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制，做到事事有人负责，人人有任务指标，凡事有章可循，有据可查，有监督考核，形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度，完善各级经济责任制考核办法，使考核具有针对性和有效性。结合目标管理，可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制，让科室、单位具有考核权，体现一级抓一级的责任体系，充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等，对表现好的员工实行特殊激励，逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念，建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工程，在不断的实践探索中，逐步总结归纳出培训工作的理念和文化，用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结，理顺思路，从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系，使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律，创新教育培训方式，倡导全员、全过程、终身、团队的学习，提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系，有针对性的加强教育培训工作，要让培训的人真正感受到压力，真正改善工作成效或提高工作能力，成为各自岗位的合格员工。

参考文献

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能，北京:光明日报出版社，2005年版

[2]余凯成:人力资源管理，大连:大连理工大学出版社，2002

[3]李小勇:100个成功的人力资源管理，北京:机械工业出版社，2004

第9篇：后备人才培养总结范文

关键词 早期培养 “双万计划” 实践 探索

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.088

A Solid Advance Pilot Work "Double Million Plan" Practice and Exploration

HE Zongzhao

（Guang Tie （Group） company personnel department

（Party Committee Organization Department）， Guangzhou， Guangdong 510088）

Abstract Guangzhou Railway Group to actively explore the university graduates early cultivation management measures， through the system of locomotive depot， Guangzhou EMU Depot launched the "double million plan" pilot， the Guangzhou Railway Group to carry out "double million plan" the background， methods， achievements and the problems were analyzed， the research and thinking， put forward to carry out a comprehensive "double million plan" idea.

Key words early culture; "double million plan"; practice; exploration

近年来，为培养选拔适应铁路运输生产一线需要的实用型技术技能人才，广铁集团积极探索大学毕业生入路初期培养管理办法与举措。以机务系统、广州动车段开展的“双万计划”试点工作为例，对广铁集团开展“双万计划”的背景、做法、成效和面临的问题进行了分析、研究和思考，并提出了下一步全面推进的思路。

1 广铁集团开展“双万计划”试点的背景

广铁集团运输生产一线人才队伍中，现有正副班组长12622人，其中：大专及以上学历4427人，占35%;30岁以上10255人，占88.4%;技师（含高级技师）3072人，占24%;助理工程师（含工程师）429人，占3.4%，班组长的学历、技能和年龄结构等需要进一步的改善和优化。为有效缓解运输生产一线技术技能人才紧缺的问题，近几年来，广铁集团共批量引进大学毕业生2.3万余人。新入路的大学生在铁路专业知识、现场工作经验等方面普遍比较缺乏，且存在眼高手低、心浮气躁、急功近利等问题，对岗位期望值过高，相当一部分大学生不愿意到一线岗位工作，动手能力较差。如何培养好这批大学毕业生，使他们尽快成长、成才，形成正确的价值取向，就成了我们一直思考的一个重点课题。

广铁集团根据大学毕业生成长成才规律和铁路企业对人才的要求，为大学毕业生量身定做了“万名大学毕业生班组长培养计划”和“万名大学毕业生双师（工程师/技师）型人才培养计划”，即“双万计划”，重点是把铁路职业能力培养和职业发展路径融入职业生涯管理方案当中，抓好大学毕业生入路后前5年的职业规划，引导和培养大学毕业生立足一线成长成才，着力解决当前集团运输生产一线班组长队伍后备人才匮乏、青黄不接、素质能力不适应发展需求，以及一线技术技能人才动手能力不强、现场经验不足等突出问题。

通过推进实施“双万计划”，对于提升单位人才队伍素质，改善单位人才队伍结构，使之适应广铁集团“五个发展”的人才需要，具有源头性、基础性和战略性作用。

2 广铁集团开展“双万计划”试点的主要做法

2013年6月，在对管内运输站段大学毕业生早期培养工作进行深入调研和分析研究的基础上，广铁集团制定下发了《关于开展万名大学毕业生班组长、万名大学毕业生双师（工程师/技师）型人才培养计划试点工作的意见》，率先在各机务段、广州动车段试点启动基础性人才培养“双万计划”，重点在努力目标、宣传发动、发展路径、过程管理、激励措施、经验总结等方面下功夫，主要做了以下工作：