人才资源统计精选(九篇)

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第1篇：人才资源统计范文

我县2006年的机关党政人才资源统计工作在部领导的关心支持下，在上级业务部门的具体指导下，经过全县各级各部门统计工作人员的辛勤工作和共同努力，圆满完成了上级部门下达的各项任务，取得了较好的成绩。

一、工作开展情况版权所有!

（一）加强领导，精心组织。人才资源统计工作是为实施人才强国战略提供决策依据的一项重要途径，是当前人才工作的一项重要内容，也是为人才队伍建设战略规划、政策研究和宏观指导提供决策依据的一项重要的基础性工作。自接到通知后，我部领导高度重视，由分管人才工作的副部长负责，认真组织落实工作人员，及时布置，并下发了《关于填报<二00五年机关党政人才资源统计表>的通知》，做到对统计工件进行早布置、早安排、早落实。

（二）保证统计质量，按时上报。各单位统计人员以认真、负责、实事求是的态度，准确掌握有关指标和报表填报说明的含义按照正确、统一、及时的原则，严把统计数据的质量关，确保统计数据的准确性、科学性和时效性，按时完成报表上报任务。

（三）认真撰写统计有关数据说明。报表上报后，我县对机关党政人才交流情况、奖励处分情况、减少情况等有关数据进行了说明，为领导决策提供统计信息服务。

（四）严格把关，加强指导。我县结合实际，从人力、物力、时间等各方面为党政人才资源统计工作提供条件，保证此项工作的顺利开展，同时加强对基层统计工作的指导，及时解决工作中遇到版权所有!的问题。

二、存在的问题

总结2006年我县机关党政人才资源统计工作，成绩是主要的，但还存在一些问题：一是个别单位的领导对统计工作不够重视；二是有的统计干部填报不认真，加之业务不熟，报表中错误较多；三是有的单位工作拖延，几次催促才勉强上报，影响全县报表的统一汇总工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分认识开展机关党政人才资源统计工作的重要性，继续加强领导，明确责任，确保今年的人才资源统计工作的顺利进行。

（一）做好今年的机关党政人才资源统计的各项准备工作。

第2篇：人才资源统计范文

根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（〔1993〕85号）关于机关实行职级工资制人员正常晋升级别工资的规定，经国务院批准，从1998年1月1日起实施正常晋升级别工资的工作。现就有关事项通知如下：

一、正常晋升级别工资，要严格按照国发〔1993〕79号、〔1993〕85号文件规定的条件和范围进行。1998年晋升级别工资的，只限于机关部分1993年确定级别后未作变动的实行职级工资制人员。

二、下列情况，按以下办法处理：

1、因提拔职务晋升级别、达到上一级别套改年限“滚动”晋级、连续三年考核优秀提前晋级等原因已经变动过级别的人员，要按有关规定从级别变动当年起重新计算考核年限。重新计算后不到规定年限的，不得晋升级别工资，待达到规定年限后方可晋升。

2、新参加工作的人员，从试用期满转正定级当年起计算考核年限，未到规定考核年限时，不得晋升级别工资，待达到规定年限后再晋升。

3、虽已达到规定的考核年限，但年度考核有一年或一年以上不称职的人员，不得晋升级别工资。其考核年限从最后一个不称职年份的下一年起重新计算，符合规定条件后才能晋升。

4、已达到本职务所对应的最高级别的人员，不再晋升级别工资。

第3篇：人才资源统计范文

海南省人民政府、建设部、财政部、国土资源部、人民银行《处置海南省积压房地产试点方案》（以下简称《试点方案》）已经国务院同意，现印发给你们，请贯彻执行。

一、海南省人民政府要认真总结经验，切实加强对处置积压房地产工作的组织领导，按照《试点方案》，全面清理、加快处置积压房地产，减少金融资产损失，切实改善经济环境。

二、其他省、自治区、直辖市人民政府要提高对处置积压房地产工作重要性和紧迫性的认识，结合本地区实际，制定切实可行的处置积压房地产计划，全面清理本地区积压房地产，力争在较短时期内使积压房地产数量有较大幅度的下降。

各地人民政府要认真清理各种不合理收费，理顺住宅成本构成，切实降低住宅价格。各地可将积压商品住宅转为经济适用住房、廉租住房和政策性安置住房，并执行相应的政策；也可比照经济适用住房的价格实行限价销售。凡按要求实行限价销售的积压商品住宅，在2000年12月31日前，免征销售环节所涉及的营业税、契税等税收以及各种行政、事业性收费。对降价销售积压商品住宅还贷的国有或国有控股房地产开发企业，银行可减免其逾期贷款罚息。

积压房地产数量大的城市，要严格控制土地供应和新建房地产项目，避免形成新的积压。

三、各国有独资商业银行要对全国房地产贷款进行全面清理，制定相应的贷款回收计划，通过采取追索债务，拍卖抵债房地产等措施，加快回收信贷资金，盘活金融资产，改善金融资产质量。

四、建设部、财政部、国土资源部、人民银行等部门在加强对海南省实施《试点方案》进行指导、监督和检查的同时，要及时总结经验，指导做好全国积压房地产的处置工作。

五、《试点方案》中关于中央财政给予海南省专项补助和“换地权益书”及土地有偿使用费缴交等政策措施，仅适用于海南省。

「名称处置海南省积压房地产试点方案

「题注海南省人民政府建设部财政部国土资源部人民银行（一九九九年六月二十四日）

「章名全文

为了加快处置海南省积压房地产，盘活金融资产，改善经济运行环境，制定本方案。

一、基本原则

处置海南省积压房地产的基本原则是：从宏观经济全局出发，尽量减少国有资产损失；坚持依法办事，遵循市场经济规律，规范房地产市场，改善金融资产质量；运用经济手段和行政手段，根据市场需求，控制房地产增量，刺激有效需求，消化存量；面对现实，化解历史遗留问题，实事求是地处理债权、债务关系；总体部署，分工协作，先易后难，逐步推进。

二、方法步骤

（一）追索债务，明确产权。

1.债务由债权人追索。债务纠纷原则上通过仲裁或者司法程序解决，政府有关部门予以协助。

各国有独资商业银行依法追索企业拖欠的房地产贷款，企业可以用积压房地产（按现值）和其他资产抵债。对资不抵债的房地产开发企业依法申请破产清偿。对拖欠房地产贷款的其他企业，其房地产不足以还贷的，区别情况予以处理，有的结合产业结构调整申请破产清偿；有的由欠债企业制定可行的还款计划，重新设立抵押权。

2.明确积压商品房、停缓建工程和闲置土地的权属关系。

按照法律、法规的规定，由行政机关公告，要求未办理有关登记手续的房产所有者和土地使用者在规定期限内依法办理有关登记手续；在规定期限内未办理产权登记手续的房产，由当地房产行政管理部门依法代管；在规定期限内未办理土地使用权登记手续的在建项目及土地，按有关法律、法规处理。对房屋产权和土地使用权有异议的，由当事人协商解决；协商不成的，由人民政府处理；对人民政府处理决定不服的，可向人民法院起诉。对有债权申请的，通过司法程序解决。

（二）集中处置金融资产。

1.业务剥离。各国有独资商业银行（包括其在全国各地设立的分支机构）将1998年12月31日前在海南省发放的房地产贷款和直接投资房地产所形成的不良资产与其正常信贷业务资金剥离，分别设帐，单独管理。资产管理的具体办法由各国有独资商业银行制定，报人民银行总行批准后执行。

2.损失处理。各国有独资商业银行以自办企业和其他形式直接投资于海南省房地产的，其损失计入损益，由各国有独资商业银行按国家有关规定处理。贷款呆坏帐损失，从1999年起按财政部规定的程序逐年予以核销。

各国有独资商业银行在追索债务过程中回收的房地产，由资产管理机构管理，暂按清偿的市场价格记帐，逐年处理，处理过程中的损失计入银行损益，按国家有关规定处理。

（三）分类处置积压房地产。

1.积压商品房的处置。确权后属国有独资商业银行和房地产开发企业的普通住宅，经评估后按经济适用住房政策向中低收入居民、拆迁居民销售；其他积压商品房，采取积极措施促销。

2.闲置土地的处置。按照法律、法规规定应无偿收回的闲置土地，要依法收回。但如果项目符合国家产业政策，用地符合土地利用规划和城市规划，占地企业又确有投资能力，愿意继续投资的，在依法办理有关用地手续后，可允许其在规定期限内继续投资开发。其他闲置土地，向占地单位核发“换地权益书”，收回土地使用权。

“换地权益书”由国土资源部统一制定，由海南省各市、县人民政府报省人民政府核准后按土地现值向土地使用权持有者签发，不与原来的地块相联系。对未交足土地出让全部费用的，按实际交付金额核发“换地权益书”。

对经司法程序判作为抵债物清偿给各国有独资商业银行的闲置土地，由各国有独资商业银行向当地市、县人民政府换取等值的“换地权益书”。

“换地权益书”的价值随地价变动而变动，可换名转让，可用于银行抵押和偿债，可在政府出让土地时在全省范围内换回等值的土地。“换地权益书”未全部收回前，政府在出让土地时，原则上只收回“换地权益书”。

国土资源部对“换地权益书”的签发和回收进行备案管理。“换地权益书”具体管理办法由海南省人民政府根据上述原则制订，征得国土资源部、人民银行同意后，按程序提请省人大常委会审议。

3.停缓建工程的处置。经追债、确权后，根据产权人的意愿分别按积压商品房或闲置土地办法处理。土地使用权所有者可根据土地利用规划和城市规划及市场需求，重新提出用地申请，在办理有关手续后继续开发建设；也可交回用地，申请核发“换地权益书”。

三、政策措施

（一）海南省的政策措施。

1.深化土地使用制度改革，严格控制土地供应和新开房地产项目。对收回的土地，统一规划，统一管理，合理利用。

2.对房地产开发企业、物业管理公司和中介服务机构进行清理、整顿，淘汰一批劣质企业和中介机构，规范房地产市场。

3.对转为经济适用住房项目的产权所有者返还土地出让金。

4.对认定为积压房地产的项目，在处置过程中除工本费以外，免征各种行政、事业性收费。普通住宅按经济适用房政策向中低收入居民和拆迁居民销售，可按有关规定减免有关税费。

5.进一步深化城镇住房制度改革，加快货币化分配步伐，尽快开放已购公有住房及经济适用住房上市出售的交易市场。

6.对在海南省购买积压公寓和别墅等商品房的本省和外省市居民和单位，给予优惠待遇。

7.加强城市规划管理，加大城市基础设施建设和旧城改造力度，完善住宅小区配套设施，改善居住环境。

8.商请各级人民法院加大房地产案件的审理、执行力度，并区别情况减、免、缓交诉讼费。

（二）国家给予的政策支持。

1.中央财政给予4亿元专项补助，用于退还积压普通住宅按经济适用房政策销售后的土地出让金。具体办法由财政部另行制定。

2.国务院有关部门以及国有独资商业银行对海口、三亚、琼山等城市改善基础设施、进行旧城改造和完善小区配套等，在资金方面给予支持。

3.在政府供地时，相应收回等值“换地权益书”的，免交应上缴中央财政的土地有偿使用费；收取土地出让金等土地有偿使用费的，应依法向中央财政上缴，具体办法由财政部商海南省、国土资源部制定。

4.允许全国各地有能力的单位购买海南省积压的房地产。鼓励有条件的科研院所和高等院校购买海南省积压商品房，或对基本完工的停缓建项目进行改造后，在海南省设立分支机构或作为有突出贡献的科研、教学人员的度假疗养、学术研究基地。

5.人民银行对单位、个人在海南省购房，可在增加贷款比例、延长贷款期限、贷款与保险相结合等方面，制定更灵活的抵押贷款政策。

四、实施计划

（一）追债、确权工作在1999年12月31日前完成。

（二）1999年重点处置、销售积压普通住宅。

第4篇：人才资源统计范文

【摘要目前高校人力资源现状为:人力资本的供给不足，抑制了人才资源效益的总体提高;受国际社会环境影响，人才资源外流严重;人才资源配置不当，人才结构不合理，严重影响着高校办学效益。为此，高校应采取相应措施:树立人本管理思想;建立合理的人才激励机制，优化配置教师资源;尊重知识，尊重人才，保持高校稳定;大力开展智力引进工作，创建与国际人才竞争相适应的人才环境;大力培养后备人才队伍。

一、当前高校人力资源现状

1.人力资本的供给不足，抑制了人才资源效益的总体提高

美国经济学家、现代人力资本理论创始人西澳多•舒尔茨在《论人力资本》一书中指出:人力是社会进步的决定性因素。但并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。为此，人力的取得必须付出代价、必须消耗资源、必须有资本投资。在计划经济体制下，教育投资供给的政府压抑了社会各方面的办学积极性，而政府有限的财力反过来又制约了对教育的投人。长期的教育设施落后、教育普及率低、教师待遇差等问题造成人力资本总量的供给不足，严重影响了人才资源的有效开发和合理配置;中国人口的过度增长，给经济和社会发展带来了巨大的压力，国家人力资本投资总体水平更为低下，对人才的成长产生了极为不利的影响，人才资源总体效益偏低。

2.受国际社会环境影响，人才资源外流严重

中国科技部徐冠华副部长在分析中国教育、科研整体水平时谈到，我国从事科技活动人员约281"4万人，其中科学家和工程师达149万、在校大学生340万，这组数据说明我国的人才资源总量并不少;但另一组数据统计显示:改革开放以来，我国每年平均出国留学约2万人，累计达40多万人，其中学成归国者10多万人、国外在校学习10多万人、回归率为33.3%。尤其值得注意的是，在回来的人才中又有少数倒流回去，说明中国目前人才的流失情况是严重的。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流人中获益500亿美元，进人90年代后期，发达国家的此项收人更是有增无减。

3.人才资源配置不当，人才结构不合理，严重影响着高校办学效益

目前我国的人才资源呈现以下情况:一是人才资源结构不合理。一是在人才的区域分布上，中心城市和发达省区人才比较密集，而资源丰富和国家重点开发地区却人才稀少;二是人才在产业结构中的分布不均匀，有的新兴产业、支柱产业、重点领域、重点学科和重点企业的人才，特别是直接创造经济效益的生产第一线的人才严重短缺，而现有人才却大多集中在党政机关和事业单位;三是有的高校师生比失调(据统计，1997年直属高校师生比为1:11左右，发达国家为1:15-20)，造成人才资源的浪费，有的高校在人才培养方面缺乏计划性、预见性和超前性，导致需要的专业人才短缺而不需要的专业人才积压;四是高校人才的自由流动度较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。这种情况带来两方面的严重后果:一方面是结构性失衡造成人才浪费，使之难以适应新兴产业的快速发展和整体经济结构的现代化;另一方面是人才资源的浪费使有限的人才资源需求矛盾更加突出;这样在很大程度上限制了人才资源优势的合理配置与充分发挥。因此，合理、科学地进行高校人才资源开发与优化配置刻不容缓。

二、实行人冲管理，合理开发与优化

蔺已王人力资妹舒尔茨曾指出:在信息社会中，“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途，人类的前途将由人类才智的进化来决定”。事实证明，人力资源素质差、人才资源匾乏的国家在国际上是没有竞争力的。面向新世纪，我国把人力资源开发作为重要的发展战略具有十分重要的意义。

1.树立人本管理思想

管理中的人本观念即指管理主体在管理实践中确立、并应用于管理实践的一切都从人出发，以人为根本，旨在调动人的主动性、积极性和创造性。高校管理应充分重视人的因素，牢固树立人本管理思想。首先，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应破除传统观念，充分体现高校人才资源高度开放的思想，树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长的用人机制;其次，根据实际情况建立一套有效的动态管理机制，把选好人、用好人、育好人、留住人作为人才管理部门的主体工作，使高校人才资源开发与优化配置形成良性循环，这也正是高校兴旺发达的希望所在。如果只是将人事部门的牌子换成“人才开发管理部”或“人力资源部”，实际工作仍停留在传统的静态管理上，其结果是严重挫伤了人的自尊心和积极性，最终使高校管理的既定目标难以实现。

2.建立合理的人才激励机制，优化配里教师资源

根据可持续发展理论，首先应注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展;其次，应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但同时绝不能忽视所有教师的培养培训工作，力争每一个教师都上升到“人才”的境界;第三，根据教师的业绩和实际需要，启动用好人才建功立业的加速器，即制定多类型、多形式的奖励政策，使教师挖掘出自身的最大潜力。这种奖励应有多种形式，如表扬、得到同事的承认、提高个人威望以及提高工资、多发奖金等等;第四，可将不同能级的人才相互配置，以形成一种最佳能力结构或能力场，即把不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配给具有不同能力的人，从而实行培养能力与运用能力相统一，使人尽其才，避免由于人才资源配置不合理而造成的浪费。

3.尊重知识，尊重人才，保持高校稳定

总书记在北戴河会见部分国际科技专家和社会科学家时强调:“人才问题，关系党和国家的

兴旺发达和长治久安”，“做好人才工作，首先要确定人.才资源是第一资源的思想”。要建成一流的高校，人才资源是最为宝贵的，高校不仅要有一支宏大的专业技术人才队伍，而且还要能根据经济建设和社会发展的需要构筑自己的人才资源高地。高校人才的引进、用好、留住是一项全方位、社会化的系统工程，因此，必须在政策上、制度上采取措施确保人才的稳定性。在这方面可借鉴的方式很多:(1)可考虑在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部合理流动，这样既满足了一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流;(2)可以发展专业性人才市场如“高校毕业生市场”、“老年人才市场”等;(3)拓宽人才市场服务领域，实行人才资源开发的配套服务，例如人才人事、人事咨询、人事签证、人才引进、人才培训、人才评价、国际交流等等。

第5篇：人才资源统计范文

[摘 要]京津冀协同发展是国家发展的顶层战略，在京津冀协同发展进程中，必须要有相应的人才作为支持和保障。要实现三地人才资源共享，要在思想认识、人才资源分配、社会保障体系建设、市场调控、信息化建设等方面推进改革，加强创新。

[关键词]京津冀；协同发展；人才资源共享；人才流动

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中图分类号]C964.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-0-02

随着经济全球化进程不断加快，区域间的协同发展逐步成为加快区域经济发展的必由之路。京津冀作为我国经济发展的第三个增长极，三地的区域定位及相互融合正在进一步完善。而要实现京津冀协同发展的战略目标，打造中国新的经济增长极，必须有相应的人才作为支持和保障，在这样的背景下，研究京津冀人才资源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才资源共享的必要性

人力资源是区域经济发展的中坚力量，也是区域经济发展的核心因素。人才是最具创新性和能动性的资源，具有其他发展资源不能替代的作用。因此，实现三地人才资源共享，对于推进京津冀协同发展战略的实现具有重要意义。

1.1 有利于充分利用各地的人才资源

京津冀三地虽然地缘相连，但由于历史、体制和环境等原因，三地存在明显的人才资源分配不均衡问题。北京和天津两大城市，汇集了全国顶级科研力量，拥有顶级科研机构和大专院校，但人才优势并没有都得到充分发挥。而环抱京津的河北省，经济发展水平明显低于两市，科研能力与两市差距也较大。京津冀人才资源共享，既为河北省充分利用京津人才提供了机遇，也为京津两地人才充分发挥作用提供了契机。通过创新京津冀三地人才资源共享体制机制，实现三地人才资源的有效流动，将使京津两地人才有更大的用武之地，发挥更大的作用。

1.2 有利于三地人才资源的优势互补

京津冀三地多年来既形成了经济社会发展的不同层级，同时也形成了各地不同的产业特色。不同的发展层级和不同的产业特色，自然形成不同的人才需求。北京科研机构众多，科研力量雄厚，科研成果众多；而天津和河北省实体产业基础相对雄厚，高级蓝领队伍强大。如果通过三地人才资源共享，优势互补，实现不同人才的直接携手，特别是科技人才和蓝领人才的直接携手，将会产生“1+1>2”的效应。

1.3 有利于促进京津冀区域的协同发展步伐

京津冀协同发展，是关乎国家全局战略之举，其协同发展离不开人才的作用。三地人才资源共享将极大促进区域经济社会的协同发展，极大促进科研成果转化成生产力和走向市场的商品，极大促进社会资源的节约利用，进而推进京津冀区域协同发展的进程。

2 京津冀人才资源共享现存问题

由于长期的行政分割，三地无论在经济发展，还是人力资源分配上都存在较大差距。人才一体化的现存问题和三地的历史、政治和经济环境都存在重要联系。

2.1 三地经济资源和教育资源分配不均

据2015年统计年鉴显示，北京人均GDP高达148 181元，天津人均GDP为143 129元，河北省人均GDP仅为38 168元。截至2015年，北京市拥有高等院校175所，高校教职工人数146 318人，高等院校毕业人数547 403人；天津市拥有高等院校55所，高校教职工人数有47 077人，高等院校毕业人数132 100人；而河北省的作为人口大省，高等院校仅有55所，高等院校教职工人数为68 578

人，高等院校毕业人数344 518人。在教育资源上，北京独占“211”“985”院校24个，天津拥有5个，河北省仅有1个还在天津界内。经资源和人才资源的分配不均，不仅对北京和天津的发展产生巨大压力，也严重制约了河北省的经济发展。目前，京津冀区域的发展还处于起步阶段，需要实现人才资源共享，协同推动各地区的发展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基础设施和发展机会差距较大

无论是生活条件还是工作机会，三地的差距都比较大。据2015年统计年鉴显示，北京和天津拥有优质的医疗、养老、教育和就业等资源。以医疗条件为例，虽然数据表明，北京市和河北省都拥有37家三级甲等医院，但河北省常住人口却是北京市的3.6倍。河北省的农村人口远远多于北京，乡村医疗卫生条件更加困难。在就业机会上，天津和北京对高端人才的需要量较大，提供的发展空间更加广阔，能较好地满足人才从事专业对口的就业岗位的需求。而河北省对高端人才的需求和吸引力，无论是职业发展机会，还是薪酬待遇，都相对较低。人才生活和工作的基础设施和发展机会的差距，必然使天津和北京的压力增加，对河北未来的发展起到反作用。

2.3 三地对人才的需求不同

从京津冀城市功能定位和《中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》来看，北京更加突出国际大都市的功能定位，突出对世界级大师与国际顶尖人才的培养与引进重点突出人文、社科、科技、教育、卫生事业等领域；天津和河北更加突出主导工业产业和经济社会发展重点领域的急需紧缺专门人才的引进。目前，天津和北京对高端人才的需求缺口很大，对更加专业的人才和顶尖人才的需求存在供给不足的问题，而在人才一体化发展进程中，河北省没有充分发挥其自身优势，还处于被动接受的状态。

3 京津冀人才资源共享对策建议

3.1 树立三地人才资源共享理念，统一思想认识

长期以来，受历史、体制和地域等因素的限制，三地对人才资源共享的理念仍不统一，地方保护思想较为严重，各地部分单位对招聘人员的户籍有较高要求和较大限制。要实现京津冀人才资源共享战略，统一思想认识是关键。三地的人才发展是互助互惠、密不可分的整体，区域人才资源共享对三地的发展都非常有利。因此，树立共同推进人才资源共享理念，加快三地人才资源的合理流动和利用，需要三地政府、企业和人才共同努力。

3.2 打破行政规划的束缚，合理分配资源

从现存问题来看，京津冀三地人才发展的困境很大程度上是由于行政规划的束缚。打破行政规划的束缚，是实现人才资源共享的必要前提条件。在制定行政规划时，一是要统一规划，制定出切实可行的整体方案，吸取多方意见，满足人才发展的迫切愿望；二是各地方政府应因地制宜，多为人才亮绿灯，提供更多的后勤保障，在财政支出和基础设施建设方面给予最大支出，并制定符合各地实际情况的人才发展战略；三是各个行业和企业应该抓住机遇，制订本行业或企业的人才发展计划，从而更好地吸引人才。

3.3 完善社会保障体系建设，营造吸引人才的发展环境

社会保障体系和基础设施的差距，是人才选择工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的发展环境上与北京和天津存在较大差距，这使得河北省的高校毕业生流失比较严重，使原本人才的匮乏更是雪上加霜。建立区域性的社会保障体系，营造有利于人才发展的环境，让人才在区域内可以自由流动，且没有后顾之忧，是实现资源共享的重要保障。从2015年起，河北省试点京津冀医疗服务一体化，目的是实现三地在医疗资源上的共享和强强联合。缓解北京和天津的医疗养老压力，弥补河北省的医疗养老缺口是人才合作的重要保障。完善社会保障体系，是将河北人口资源转换为人才资源的重要举措。

3.4 发挥市场作用，实现人才可以自由选择和流动

由于三地对人才的需要各不相同，行政规划很难实现更加自主的选择和持久健康的人才流动，要解决这一问题，需要发挥三地市场的自我调节机制。在打破行政束缚的前提下，加强区域产业转移与对接发展，承接北京非首都功能转移的产业和部门，实现三地特色产业发展明显、城市功能定位明确的目标。在产业转移与对接的推动下，让人才自主流动起来，打破传统的户籍和档案等制度限制，让用人单位和人才可以经过协商，实现双向选择。以更多灵活的方式、更广泛的渠道实现人才资源共享，进而最大限度地利用人才价值。

3.5 加强信息化建设，搭建人才信息交流服务平台

在京津冀协同发展的良好机遇下，三地应联合政府、企业、高校、科研机构和人才，共同建设信息共享平台，要分类别建立人才资源信息库，按各类人才的业务专长有针对性地发表相关信息，使人才供给方和人才需求方能实现精准对接。要注重边缘科学和跨门人才的融合，要充分考虑现代科学技术多学科综合作用的特点。在实际工作中，要特别注重将科研成果转化为现实生产力的人才作用的发挥，通过这类人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，进入工厂和车间，最终转化为产品，造福于人类。

主要参考文献

第6篇：人才资源统计范文

【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

第7篇：人才资源统计范文

为全面了解海淀区非公有制企业（单位）人才资源状况，贯彻落实海淀区人才队伍建设中长期规划纲要以及为海淀区“十二五”时期人才发展规划提供基本依据，受海淀区委区政府委托，海淀局队开展了区域内非公有制单位人才资源状况调查工作。经过一个多月的紧张工作，海淀局队顺利完成了近1300家样本单位的报表填报、数据审核工作。为确保调查项目顺利开展，海淀局队以“三精原则”为工作标准，高质量做好各项工作。

职责安排精工细分。海淀局队专门成立了由局队领导牵头，专项调查科及其他相关科室密切配合的领导小组，明确分工、加强协作，力争高质量完成此次调查任务。

组织实施精益求精。海淀区社情民意调查中心严密组织各项调查工作的进行，从制定全区非公有制企业人才资源抽样调查方案，到调查的具体实施过程，直至全部调查数据和分析报告上报区委组织部为止，严格各项工作时间，确保调查工作有计划、有秩序的展开。

调查要求精研微究。在调查方案制定阶段，采用多种手段确定样本框，在尽可能提高样本框代表性的基础上，根据行业特点分配样本数量；在调查培训阶段，细化培训计划，梳理培训材料，确保调查单位充分理解调查意义和调查指标；在调查数据汇总录入阶段，采用国家统计局统一配发的程序进行录入，人工审核和程序审核互补。同时按照方案要求，制定《培训计划》、《调查员操作手册》等工作手册，加强调查员培训，促进实施过程标准化。

（何雯）

西城局队 抓好四环节强化金融业统计工作

近日，西城局队提出抓好部门联动机制、统计报表质量、重点单位监测和统计产品开发等四个环节，进一步加强和完善了金融业统计工作。

建立金融统计部门联席会制度。西城局队联合区发改委、金融办、国税、地税等多个委办局开展金融业统计工作，形成“各负其责、各尽其职、定期会商、协同作战”的工作局面。同时牵头开发利用部门数据，确保了监测数据资料使用合理、数据规范、分析技术科学、成果资源共享。

开展金融试点调研和专项培训。西城局队深入国开行、华能财务公司、长城资产管理公司等金融业重点单位调研，收集其对金融业财务月报制度意见需求，并进行相关政策解读。同时，组织金融业统计工作人员进行业务学习，提升相关人员业务素养，为有效控制单位填报质量奠定基础。

推行“三讲一谈”工作方式。西城局队以市、区领导讲政策形势、专业科室讲业务填报、执法部门讲法规诚信、重点单位谈需求建议的“三讲一谈”工作方式为主，综合实地走访、单位调研、会议召开、业务培训等方法，强化金融业重点单位的统计监测工作。

第8篇：人才资源统计范文

一、基本情况

近年来，我县大力加强农村实用人才培养和开发，农村实用人才队伍不断壮大，结构不断优化，作用发挥日渐明显，有力地促进了农业增效、农民增收、产业壮大、农村发展。四次农村实用人才资源调查工作共抽取13个乡镇92个行政村，共调查统计出各类农村实用人才1841人。

1、按类别划分。一是生产型人才624人,占人才总数的33.89%；二是经营型人才534人，占人才总数的29.01%；三是技能服务型人才111人，占人才总数的6.03%；四是科技带动型人才273人，占人才总数的14.83%；五是社会服务型人才299人，占人才总数的16.24%。

2、按性别划分。男性1738人，占总数的94.41%；女性103人，占总数的5.59%。

3、按年龄划分。40岁及以下的514人，占27.82%；40岁以上的1327人，占72.08%。

4、按文化程度划分。中专、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大专及以上文化程度的69人，占3.75%。

5、按职称或技术等级划分。获得高级职称的3人，占0.16%；获得中级职称的45人，占2.44%；获得初级职称的252人，占13.69%；没有获取职称或技术等级的1541人，占83.7%。

6、按培养渠道划分。职业培训机构培训的345人，占18.74%；代继或师承的104人，占5.65%；自学的573人，占31.12%；其他途径的819人，占44.49%。

7、按身份来划分。党员457人，占24.82%；非党员1384人，占75.18%。

二、存在问题

近年来，农村实用人才的不断增加，特别是生产型人才和经营型人才的涌现，为农业、农村经济的发展、农民增收起到了较大的推动作用。但是从这几次调查统计的情况看，还存在许多问题，有的问题严重制约着农村经济发展，必须引起高度重视。主要表现在：

1、实用人才总量少。抽取的13个乡镇共有农业人口133706人，劳动力67842人，而实用人才分别仅占1.38%和2.71%。这就意味着绝大多数的农户仍处于一般的生产、经营水平，规模不大，效益不高。

2、人才观念滞后，社会整体氛围不浓。对人才的概念存在模糊认识，认为只有高学历、高职称的才是人才，“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的氛围不浓。

3、获县级以上奖励人数少。曾获得县级以上奖励的农民技术人员39人，仅占农村实用人才的1.58%。其中，曾获地市级奖励的2人，占0.11%，曾获县级奖励27人，占1.47%。

4、文化程度偏低，发展突破意识不强。调查统计中发现，中专、高中及以下文化程度的农村实用人才占96.25%。

5、文艺人才偏少，农民文体生活贫乏。调查统计中发现，全县文体艺术类人才21人，仅占1.14%。农民文化生活并不十分丰富。这与农村生活环境、农民素质等因素密切相关。

6、技术人才少。通过人事部门组织评定技术称号的农民技术人员仅占农村实用人才的16.3%。其中，农民高级技师3人，占0.16%，农民技师45人，占2.44%，农民助理技师和农民技术员252人，占13.69%。

7、农村人才老龄化严重。40岁及以下的农村人才仅占农村人才总数的27.82%。

三、产生问题的原因分析

1、重视不够，工作力度相对较弱。一些乡镇领导在思想上存在误区，认为人才工作缺乏刚性的要求，也就没有摆上应有的位置。在工作中对农村实用人才缺乏有效的管理，缺乏恰当的评价，缺乏必要的激励。农村实用人才培养还处在自然发展的层次，放任自流的现象比较明显。

2、农村实用人才外流比较严重。现阶段，农村劳动力大量转移已成趋势，特别是思想比较解放、有一定科学文化知识的青年农民，纷纷进城务工或创业。直接导致农业劳动力供给的知识结构和年龄结构的失衡，使农村实用人才队伍后备力量严重不足。

3、农村实用人才开发资金投入不足。在农村实用人才培养方面投入很少，有些乡镇拨出一部分经费，但也难以满足培训的需要。农村实用人才培训不经常、不系统、不全面。由于缺乏配套的资金、技术、信息等激励服务措施，一些农村实用人才难以发挥技术优势，不易产生辐射示范作用。

四、针对我县农村实用人才现状，提出以下几点建议

（一）要打破传统的人才开发理念。

要紧紧抓住农村人才资源开发重头戏，把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，加强农业和农村人才队伍建设，为农业和农村经济发展提供人才保障，加速推进建设社会主义新农村进程。要营造浓厚的人才开发氛围。要采取多种渠道，大力宣传农村实用人才在农村经济建设和社会发展中的先进事迹和发挥的积极作用，提高他们的社会地位，营造一种“尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习”的良好氛围，为农村人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境，让全社会来了解、关心、支持、重视农村实用人才开发工作。

（二）整合培训资源，提高农民素质。

当前，要突出解决农村实用人才自然成长的态势，逐步走上实用知识、应用技能培训提高的轨道。要整合培训资源，按需施教，培养一支数量可观、门类齐全、结构合理、适合当前生产力发展的农村实用人才队伍,把人力资源转变成人才资源，使人口包袱转变成人才财富。一是要制定培养总体规划。把农村实用人才培养纳入本地经济和社会发展总体布局之中，统筹考虑，同步推进。二是要培养特色产业紧缺人才。围绕我县农业特色产业的发展目标，按照“一个专家带动一个产业，一个产业致富一方百姓”的思路，培养推动农业特色产业发展的紧缺人才。三是要转变传统教育理念，大力发展职业教育。在坚持九年制义务教育的同时，要转变传统教育理念，围绕农村经济发展实际，大力发展农村中等职业教育，引导和鼓励初中毕业、高中毕业的青少年接受职业技术教育培训，让他们带着技术回家参加农村建设或服务于我县新兴的矿产、林产、绿色食品等工业产业。同时，政府要加大投入，鼓励职业教育的发展，让农村学子上得起学、上得好学。四是要整合各类教育培训资源。要建立健全一套完整的县、乡、村级组织实用技术教育网络，大力开展培训教育。县里重点培训乡、村科技干部和致富能手；乡、镇、重点培训科技示范户；村级组织则可采取科技示范、经验传授为主的方式，对普通群众进行实用技术、致富技术的传授推广。综合利用基层党校、农民学校、农广校、农科教中心等教育资源，帮助农村实用人才系统学习农村实用技术知识和涉农相关政策；通过组织文化下乡、农民文体艺术竞赛活动，不断丰富农民的文体艺术生活。从而，使农村实用人才队伍素质有普遍提高，实现从传统农民到现代农民的转变。五是组织科学技术下乡。充分发挥“政府牵头的”作用，组织科技下乡活动，把信息、技术送到企业车间，送到田间地头。

（三）建立评价机制，激发人才活力。

一是要创新农村人才职称评审机制。根据农村人才特点和实际，转变服务手段和方式，针对农村山区信息比较闭塞的情况，及时主动将相关政策规定和申报要求传达到各企业和乡村组织。要确定不惟学历、不惟资历、不惟身份、不惟年龄的“四不惟”政策，在评审过程中更多地注重实绩、效益和社会贡献率。同时，要加大投入力度。通过培养专业技术人才，充分激发农村实用人才的活力，促进农村经济发展和农业科技创新。二是要建立多层次的农村实用人才评价机制。村、乡镇要采取一定的形式，针对不同专长的农村实用人才发放如“生产能手”、“种植能手”等证书或牌匾，提高农村实用人才的社会认可度，营造尊重农村人才的良好氛围。三是建立农村优秀人才选拔机制。要制定出台优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法，对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予明确规定。按照程序、标准，每年组织合理选拔，真正把农村中能带领农民学科学、用科学，走向致富之路的优秀人才选。同时，在实施新农保后农民退休享受农保金时，对获得初、中、高级别农村实用人才职称的人员，给予发放适当的退休津贴，激发农村人才的工作热情。

(四)注重示范引导，发挥领军作用

第9篇：人才资源统计范文

关键词：国有企业；管理绩效；战略人才资源管理模式

战略人才资源管理，缩写SHRM，是指把个体和企业有机联系在一起，借助于相关政策、人力资源理论规划、现实具体实践方法等，实现极具竞争力人力资源的最优化配置。本文通过实证研究、理论研究、定量定性研究等方法，以国有企业实际运营情况为基础，分析影响国有企业运营状况的因素和适当的人力资源管理模式所应具有的各项职能。

一、战略人才资源管理模式的研究背景

如今，国际范围内的竞争日趋激烈，人才资源作为国有企业的无形资产，相比于物质原料、资金等，更能成为优势性竞争的基础。人才资源主要包括企业内部运行机制、员工知识水平乃至综合素养。通常来讲，人才资源只有依靠系统、战略性管理机制和活动才能萌生竞争力和企业效益，进而转化成为国有企业的核心能力。因此，有效实行战略人才管理，是使企业竞争力最大化的有效手段。

当前，针对人才资源管理模式，国内外重点解决的问题有两个：第一，企业是否以现有人力资源作为竞争优势；第二，人力资源是否能为企业创造源源不断的竞争优势。相关研究成果主要体现在三点，即人才资源及其主要竞争优势、人力资源及其管理模式适合度、人才资源及国有企业绩效。

人才资源管理模式的主要思路、框架设计可以归纳为这样几个方面。第一，在国有企业战略中，合理的人才资源管理模式的基本职能有哪些？根据现状，国有企业采取怎样的措施才能与这样的模式契合？第二，弄清在国有企业内部，绩效与竞争实力和人才资源管理模式之间存在怎样的联系，前者以怎样的机理影响后者？另外，在企业运营的过程中，产权、资本、战略及外部竞争等因素又是怎样起作用的？第三，制定合理、科学的体系来评估人才资源管理模式对国有企业的影响程度。第四，在企业内部建立起科学完善的人才资源管理模式之后，要以哪些高素质人才来武装队伍？

在上述思路形成之后，通过调查问卷、专家讨论、演绎推理等综合手段，便能够开展人才资源管理模式的构建工作。

二、理论指导

1.人才资源管理理论

人才资源管理理论相对于传统人资管理理论具有显著的特征。首先，将企业内部关键性岗位的负责人员视为核心资源并兼顾组织管理资源、技术资源及其他资源的源泉，即管理组织层人员的核心地位要明确。其次，弥补了传统人资管理理论中分工不明确、决策层和执行层混淆的缺陷，认为核心人资的主要任务便是企业运营决策的制定，适时根据环境推动企业改革和战略调整。因此，从这一点可以看出，人才资源管理理论更偏重于分清决策层。另外，十分强调将企业目标与员工的实践操作联系在一起，力图捆绑两者的利益并增加内部运作的协调统一性。最后，十分关注管理模式与绩效之间的关联，以期将人才资源组织转化为企业长期，甚至永久性绩效。

2.人力资本相关理论

在20世纪50年代，相关学者对人力资本理论进行了很好的完善和补充。目前，人力资本理论被企业广泛认同和引入，作为指导人才资源模式设计的主要依据之一。自从人力资本理论被引入国有企业后，企业管理理念和思想出现了重要的转变，旨在以企业员工工作动力和热情的提高创造更多的绩效，以此来推进企业的发展。从宏观来看，人力资本理论以系统的价值观作为企业运营的衡量标准，更具有全面性和目的性。

3.产权理论

产权归属论认为，产权即剩余索取权，且谁获得剩余，谁就获得资产。因此，对于目前经营存在缺陷的国有企业来说，产权的私有化便是解决问题的有效途径，也是国企改革的方向。产权理论将“连接契约关系”作为起点，力图将产权结构、企业绩效和激励机制有机联系在一起。产权理论偏重于将产权从行业权利的角度来定义，主要有三种理论表现，即契约治理理论、企业有权理论和产权配置及搭配理论。

在如上所介绍的三种理论中，人力资本相关理论为国企战略人才资源管理模式做出的贡献最为突出，是主要的理论基础；而产权理论是最早用于指导人资管理模式构建的相关理论。人才资源被引入企业内部后，便与企业竞争力水平密切关联，而对人才资源的管理工作也绝非普通管理事务，而成为了经营层问题。系统地分析战略人才资源的理论基础更有助于形成“人与组织”的思维模式。

三、国有企业的战略人才资源管理中的问题

相关统计表明，许多国有控股公司不断增加薪酬竞争力，而问卷调查表明，在众多的企业当中，集体企业员工对薪酬的满意度是最高的。但相比于国内其他企业来说，国有企业在人才资源管理方面问题仍然较多，主要集中在员工的职务问题上。同时，国有企业的薪酬激励机制在某种程度上会失去应有的效能，这一点通过“集体企业”的“年工工资”高于其他企业但却未收到良好绩效体现出来。另外，国有企业在关于管理层员工的福利、薪酬激励机制方面，问题也比较复杂，存在一定的限制。另外，最近几年，国有企业对员工的培训更加重视，大多建立了一套看似完备的培训体系并做了大量工作。然而实践表明，效果总是不理想，浪费财力物力。归根结底，国有企业在员工培训方面缺乏经验，且未正确认识培训原则和目的，违背了系统开发和长期培养才是选拔人才关键的原则。

总的来看，国有企业只是单纯地将员工视为工具，在处理内部事务过程中强调投入和控制，因此往往忽略从整体性和全面性角度管理人才资源，这便有碍于人资能力的提升和企业的长久发展。第一，人资管理模式缺少规划性的问题较为突出，这是国有企业长期未将人事管理工作与自身长远目标相配合的结果。尽管企业在编制规划工作中会纳入人资规划，然而只是粗略的估计，没有遵循全面性和整体性原则，因此不能将员工结构、数量乃至结构等信息细致反映出来，更别提作为人资管理依据了。这一点与中国国有企业人才资源管理模式调查结果相一致，揭示了经营理念存在缺陷的事实。第二，人才资源管理体系存在缺陷。在国有企业的运行发展过程中，处理日常事务的机会非常多，因此便经常要有针对性地处理随机现场事件，这使得人才资源管理体系缺乏系统性、规范性。一方面，人才资源发展规划缺乏目的性和计划性，员工完善的职业生涯规划较少、整体改革策略有缺失、后备储备干部未妥善安排、竞争上岗的规则未澄清等，尽管已经存在一些绩效考核制度，却由于起步较晚没有深入落实。第三，规章制度的执行力度较差。大多数国有企业在制订员工培养计划的过程中，投入大量精力和金钱来组织技能培训，但培训往往存在内容不充实、方法不科学的问题，且缺乏管理组织工具。第四，部分国有企业对于战略人才资源的精力和财力投入不足。通过对我国二线城市的100所国企进行抽样调查分析能够发现，不到5%的企业的人资投入在逐年递增，20%左右国企的人均年培训、教育费用在20元左右，30%的国企只是象征性进行教育培训方面的投入且人均年培训费用不足10元，甚至有些国企由于经营方面的问题暂停对人资管理的投入。

四、国有企业内部人资管理部门的权责及人员素质

1.人才资源管理部门的权责

通常而言，人才资源管理部门职能是在各层员工的配合下，与企业各个部门的管理人员一道，以灵活的职能转变来实现企业中各种活动的进行，如根据企业实际情况进行战略人才资源管理规划的制订和推广、保证人资管理规划与企业发展战略步调相一致。当国有企业下设系列单位时，便会通过成立下属两级或多级部门进行人资管理工作。若人资管理部门共有三级，那么各自名称分别为总部人力资源部、二级人力资源部及基层单位人事专员。

2.人才资源管理部门的人员素质

对于国有企业的战略人才资源管理来说，管理层的人员素质关系到整个宏观战略规划的制订水平。其中，人资管理角色主要在组织结构管理、战略性人才资源管理、企业管理规划转型管理及员工贡献度评价的管理中转变，因此必须具备高人资信誉度、人力资源掌握度、业务熟练度和变革控制能力等素质。通常，在国有企业当中，人资管理人员有素质等级的划分。可以通过行为事件的访谈技术，按照表现情况将人员素质分为优秀、一般及较差几类并对其表现情况的原因、动机等进行研究。另外，也可以以心理印象作为评判因素，参照现有较完善的素质模板来评判人资管理人员素质。当然，最为公平的方法是有代表性地选取各层员工，以发放调查问卷的形式考核其素质水平。值得注意的是，国有企业的战略人才管理人员要具备良好的预测和前瞻能力、决策能力和文化传播力等，而相比于领导，社交、控制及领导能力等则不需要太高。

在进行国有企业战略人才资源管理人员素质水平的评价时，建立合适的模型非常重要，这有助于协助企业做好未来人资变动和功能性调变工作，更好地实现人资管理队伍的完善。因此，在进行素质水平评价模型的构建时，要以员工素质与行为所表现出的因果联系、现有工作绩效和工作内容为基础，形成正确的逻辑思路，即对人才资源管理人员的调变是为了更好地适应企业为未来发展所制订的规划，而人资管理人员素质的高低又是其工作性质和层级差别的决定因素。

五、对国有企业内部战略人才资源管理模式的评价

人才资源是国有企业的核心发展资源和最宝贵的隐形财富，能够保障其在市场竞争中立于不败之地。因此，企业需要根据制定的人资素质模型，进行不同类型、不同级别能力和素质的人员的划分，使企业内部优质人资力量及时合理地重新配置、战略人才资源管理规划充分发挥效能，为企业发展提供指导。在对人资管理模式的合理化程度进行评价时，主要根据两点来进行。第一，是否将及时对人才资源的更新作为指导之一。相比于过去的依靠产权改革及市场结构完善来提升企业绩效和竞争力的模式，如今的国有企业更多地将发展希望寄托于内部人才深层次的潜能上，特别是要强调通过竞争上岗和人员调动，将人资向高层面的宏观经营方向转变，改变以往单纯靠薪酬和招聘的模式。第二，战略人才资源管理模式能否以其积极影响促进企业绩效的提升和发展。要在清晰的管理模式指导下，为人资力量构建科学的职能系统。

国有企业20多年的改革没有历史经验作为借鉴，也不能简单照办西方发达国家的成功规律，因此只能在调整和摸索中前进。本文主要从战略人才资源管理模式研究背景、理论指导、现存问题、权责和人员素质模型等五个方面对国有企业战略人才资源管理模式进行研究和分析。总之，伴随相关实践的深入和理论的互动，国有企业人才资源管理体系将会不断裨补阙漏，发展得更加完善。

参考文献：

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