酒店管理人员培训精选(九篇)

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第1篇：酒店管理人员培训范文

关键词：供电企业；人力资源管理；教育培训策略；企业文化；激励机制 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）26-0150-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.26.073

1 供电企业人力资源管理教育与培训的重要性

伴随着我国供电企业体制的逐渐改革以及国民经济的发展，我国供电行业相比以前也发生了非常大的变化。怎样才能使得供电企业适应日新月异的发展变化，在供电企业的不断变革中促进供电企业的发展，供电企业的人力资源是供电企业发展的重要因素。现今供电企业对人力资源的竞争已成为供电企业掌握竞争力的关键。对供电企业人力资源的管理教育与培训是确保供电企业员工高能力、高素质的前提，是整个供电企业人力资源管理工作中的重要环节。在此种环境下，对供电企业人力资源管理教育培训模式的探究，加强对供电企业人力资源的管理教育与培训的规范和指导，是当今供电企业非常重要的课题。

1.1 提升供电企业的绩效需要教育培训

加强供电企业的教育培训的基本目的就是为了提升企业职工的个人绩效，因此加强他们的专业知识以及专业技能，转变态度，进而更加了解供电的企业基本战略、经营目标、规章制度以及工作标准等。

1.2 提升职工的满足感需要教育培训

企业职工的满足感主要是指让职工感受到供电企业的关爱和重视，而加强教育培训工作能有效地做到这点。此外，职工的满足感来源于自身岗位的工作绩效，而提高工作绩效就需要加强专业知识和技能的提升，这些都需要通过教育培训来实现的。

1.3 加大供电企业的竞争优势需要教育培训

在激烈的市场竞争中，供电企业要想谋求生存和发展，其关键在于提升自己的竞争优势。供电企业营造良好的学习氛围需要通过教育培训使员工掌握新知识、新技术；增进企业的竞争优势需要通过教育培训提高企业的学习能力。

1.4 营造供电企业文化需要教育培训

供电企业为了更好地生存和发展，就需要企业全体职工都具有强大的凝聚力、导向力来共同促进发展，因此这就需要良好的供电企业文化做铺垫，所以不断加强企业职工的培训教育，让每一个职工都了解供电企业文化，进而拥有共同的企业价值观念。

2 当前供电企业人力资源管理的教育培训中存在的问题

2.1 对供电企业人力资源教育与培训工作不够重视

在供电企业中，供电企业中的管理层一方面对人力资源的教育与培训工作缺少认识或者常常存在教育培训误区。大多数供电企业的管理人员认为对人力资源的教育培训会大大增加供电企业的资金支出，认为接受过教育与培训后的供电员工很容易离开供电企业，企业会因此耗费大量的物力、人力和财力。另一方面，供电企业的管理人员在对人力资源的培训教育过程中，并没有将人力资源的实际培训和企业长期发展结合起来，只看中供电企业的短期需要，缺少对电力企业人力资源的长期规划，未将供电企业长期的发展和对人力资源的教育培训工作进行良好的结合。

2.2 供电企业的信息资源没有被充分利用

伴随着我国信息时代的发展和进步，供电企业的运营也逐渐走向信息化，供电企业中建立了设备管理、电力运行和控制、财务管理以及ERP等各种信息数据系统。因为自身的操作水平不高，很多信息系统的自身功能与实际使用的功能不匹配，没有被使用的系统功能往往会增加新的信息系统等逐渐演变成供电企业的成本，这也是供电企业人力资源的教育培训中所存在的问题之一。

2.3 管理教育培训缺乏有效的考核，教育培训的激励机制不健全

在对供电企业的人力资源进行教育培训过程中，对教育培训效果的考察大多数局限在教育培训阶段的考核中，对人力资源进行管理教育培训之后，供电企业对考核结果的后续追踪和运用没有得到有效的进行，使得供电企业对人力资源的教育培训效果的考核只停留在最后考试的结果中，并没有将企业教育培训的知识很好地运用到实际的工作中。正因为这样，供电企业对人力资源的教育培训结果并没有和员工后续的职业发展方向和员工薪酬进行很好地结合，使得供电企业中很多员工认为教育培训的工作仅仅只是一个形式，缺少教育培训的原始动力，这就给供电企业的管理教育培训工作带来很多困难。

3 供电企业对人力资源管理教育培训的策略

3.1 加强对教育培训工作的重视，更新观念

因为上文对人力资源教育培训工作中存在很多问题，所以在供电企业对人力资源的教育培训中建立长期有效的策略是十分重要的，这样可以从根本上转变供电企业的管理教育培训理念，增强供电企业对人力资源管理教育培训的重视。供电企业人力资源的综合素质从根本上影响供电企业在未来的发展过程中是否能占据有利的竞争地位，应当将企业员工的职业发展和供电企业的发展战略紧密的结合起来。以发电厂为例，在倡导低碳的时代环境下，对电厂设备低碳化的改进工作成为整个企业减排节能的重要环节。在此环境下，对电厂人力资源的管理教育培训中能够有意识地增强对企业中技术型人才的教育培训力度，推动电力设备的减排和转型，为电力企业未来低碳化的进程奠定良好的基础。

3.2 为供电企业人力资源管理教育培训建立信息化平台

对供电企业的人力资源管理建立一个比较系统的培训教育信息化平台，把供电企业的职工在企业中参加的培训和教育认真进行分类集成，对人力资源的管理信息化，这样可以有效地提高供电企业对人力资源管理培训教育的效率，并能够根据这些信息的记录对企业的员工进行激励。以我国某个供电企业为例，该供电企业对人力资源管理的教育培训系统可以分成网络交流管理系统、教育培训管理系统以及电子资源的管理系统等。网络交流管理系统包括供电企业内部的公告，设立级别不同的企业员工间、相同级别员工间的交流管理平台，供电企业的员工可通过该平台把自己的意见和建议反映给其他的管理人员或员工，也可向企业的其他职员学习。另外，在很多供电企业中被广泛运用的自动化办公系统，可对信息资源进行有效地利用，并提升供电企业员工的工作质量和效率。教育培训管理系统主要是专门记录和考核企业职工参与教育培训的管理系统。具体落实到供电企业，对人力资源管理的教育培训形式可分为企业内部开办的各种类型的外出培训班、现场培训班、资格教育和学历、定期考试以及技术交流等。通过开设不同的教育培训板块，将企业职工的培训教育管理过程走向规范化，并合理地把信息记录下来，使得供电企业的员工在当今网络盛行的环境下学习，例如进行技术交流和定期考试等，能够通过此系统直接进行，而在企业的现场教育、资格教育以及学历教育等学习没有办法直接通过电子网络完成，经过供电企业人力资源管理部门的核定之后，可把信息记录到企业管理教育培训管理系统中，成为此后供电企业激励员工、进行教育培训考核的依据。电子资源的管理系统主要是为供电企业的职工提供一些专业化教育培训知识的电子网络资源，主要包括相关文献、专注以及一些有名人士讲座的音频、视频。供电企业的内部职员可以根据权限的不同对企业内部的视频课程以及文献专著等进行收听、借阅以及观看。种类不同的企业员工可以根据自身的实际情况选择对应的教育培训知识进行学习。该电子资源的管理系统可以通过将企业员工浏览知识的多少、频率等事项的记录作为对企业员工培训教育考核的一些参考，并作为激励员工的依据之一，进而将企业对人力资源管理的教育培训从被动学习转变为主动学习，把企业的教育培训工作逐渐融入到企业员工的日常工作和生活中。

3.3 健全企业教育培训考核机制，对考核效果进行客观评估

通过供电企业管理教育培训理念的转变和信息化教育培训平台的设立，企业在日常的工作中把记录企业员工参加企业教育培训的信息作为考核的主要依据，进而使得这些管理措施发挥良好的效果，就是不断完善供电企业对员工教育培训的考核机制，通过设立一系列合理、明确以及有效的与企业员工的职业级别和薪酬等紧密相关的激励机制，进而从根本上提升企业员工参加教育培训学习的主动性和积极性，为供电企业人力资源管理教育培训工作的进行奠定良好的基础。

4 结语

伴随我国供电体制不断的改革，企业对人才的要求越来越成为供电企业在激烈和不断变革的市场竞争中占据优势的关键性因素。设计比较专业的管理教育培训平台，完善教育培训考核机制以及对员工考核方案的客观评估等要在供电企业中设立长期有效的管理培训教育策略，并把企业员工的教育培训和供电企业的发展战略紧密地结合一起。

参考文献

第2篇：酒店管理人员培训范文

一、 推动酒店企业文化建设，设立酒店学习园地充分利用酒店职工食堂墙面，在全酒店员工天天都到的地方，让大家充分利用吃饭的空时间进行学习，进而拓宽和增加员工的知识面。学习园地的主要栏目有《安全保卫》发表一些防火、防盗、防意外事故的安全知识;《案例精选》的内容时发表一些酒店日常接待服务中的案例，让员工在案例中学到工作技巧和应该避免错误的事情发生;《工程维修》《客房世界》《餐饮天地》《公共营销》的内容时发表各部门的专业知识，让管理人员和员工加强记忆学习，以便在今后的工作中操作使用;《发表园》是培养员工的写作意识，鼓励员工发表自己的作品，进而增强员工的学习意识。《感谢墙》发表员工之间的感谢信，同事之间要互相帮助，被帮助人要一些干写信的形式对帮助人提出谢意，以激励全体员工发扬互帮互助、团结协作的团队精神，营造一个相亲相爱的一家人的温馨氛围。《光荣榜》《曝光台》是激励先进，鞭策落后。榜样的力量是无穷的!酒店日常工作中出现的好人好事、工作积极的优秀员工等都要在光荣榜上进行通报表扬，让其成为学习的榜样，号召大家进行学习!对违章乱纪的员工进行曝光，通报批评!树立反面典型以教育全体员工。《活动剪影》把酒店各种活动以图文并茂的形式展现在员工面前。《节日知识》一年之中，到了哪个节日，就把这个节日的由来、传说、意义等知识发表出来，以扩大员工的社会知识面。《行业报道》搜集恒业内最新的发展和报道让员工学习，接触新鲜事物，更新知识。

二、 对中层管理人员的管理措施

1、 工作计划

要求各部门管理人员根据自己工作的实际情况，把自己的工作时间安排、工作内容列出计划。作为管理人员工作必须有计划，有目标，从上班开始到下班结束，根据工作时间，列出自己每天要做的具体工作，按计划进行，避免像一只无头苍蝇一样，不知东西，到处乱撞，见到什么抓什么，昏昏耗耗，一天过去自己也不知干了什么?根据工作计划开展工作会井然有序，工作出效率。

2、 对中层管理员进行培训

管理要从管理人员抓起，作为一名管理人员，对待自己的工作，对待自己的事业，重要的是思想，思想不重视，干能工作就干不好。培训管理人员首先就要端正管理人员的思想，要让管理人员明白：我们现在已经来到一个多变的时代、悟性的时代、眼光的时代。有位外国专家说：二十一世纪，不是一场技术的革命，也不是一场产品的革命，而是一场观念的革命。二十一世纪，知识就是金钱，知识就是生产力。学习新的知识，摄取新的信息，储存新的观念，就是积累无形的资本，就是王自己的账户里面存钱，就是望自己大脑里面进货。一个人可以没有学历，但不可以没有学习，善于学习的人才能实现更大的成功!如今，知识的更新速度越来越快，知识倍增周期越来越短。20世纪60年代，知识倍增的周期是8年，70年代减少为6年，80年代缩短为3年，进入90年代以后更是一年就增长一倍。人类真正进入了知识爆炸的时代，现有的知识每年以10%的速度更新。生活在这样一个时代，任何人都必须不断学习，更新知识。在培训个管理员时曾明确提出“二十一世纪的选择，要么选择学习，要么选择淘汰”让大家明白学习的重要性，知道该如何对待学习和今后的工作。

针对管理人员培训，我整理了《凯旋大酒大酒店管理人员培训教材》，主要的内容就是教导大家如何做一名合格的管理人员，有‘管理人员的管理艺术’‘如何做一名合格的部门管理员’等知识;有客房部、餐应部、营销部、质检部等专业知识进行培训。为了不影响各部日常的工作，培训时间定于每天下午的五点至六点，每天进行一个小时的理论知识培训。为了提高和增加管理人员的学习兴趣，我制作了幻灯片教材，让大家更加生动地学习知识。为了培训能够有效果，特定于培训结束后进行理论考核。培训结束后，根据培训的内容进行了开卷理论知识考试，80%的管理员能够达到考核标准。

总结：

由于近段筹备圣诞节和培训新员的工作关系，对管理人员培训暂时停止。总结这次培训，不到之处颇多，只灌输理论，案例讲解太少，再加上要考试的压力，形成学员以写、背为主，应付考试，没有做到全面理解和学到心里面。此次培训虽然有些效果，但效果不大，在实用上他们执行力度太小，落实不到位。针对出现的问题和培训的效果，再次培训要改变现有的培训模式，从管理人员的基本素质抓起，从小时培训起，如：队列训练、服务意识、卫生意识、普通话的使用、表达能力、演讲水平等进行培训以提高个人素质和综合管理水平。

3、 开展“迎国庆演讲比赛”

为了锻炼管理人员的普通话水平和心理素质，在十月一日国庆节当天举办了一次“我如何做一名部主管”的演讲活动。要管理人员针对自己管理的部门，如何开展下一步的工作，如何做一个合格的部门主管，在全体职工大会上进行演讲。各位管理人员在会上进行了激情的演讲发言，有些主管在上台前看到下面的全体员工，心情很紧张，但是到自己演讲的时候，都能很快地静下心来，进入色角色，侃侃而谈，发挥得很好。结束后，经询问各位管理员，他们说通过这次演讲，自己收获很大，自己又战胜了自己，心理素质上又提升了一步。

总结:

演讲之前，大家都害怕演讲，总恐怕自己讲不好被别人笑话，但真到自己演讲的时候，反而做得不错，这是一个心理问题，对没有做过的事情总有一种害怕做不好的心理，为克服大家这种的心理，在今后会举办各种演讲比赛和文艺演出节目，在表演的时候管理人员要起到带头作用，以点带面，发动全体员工进行演讲和学习，进而创建“全员学习、终身学习的学习型酒店”

4、 培养管理人员的服务意识

要让管理人员落实服务意识，就必须让其先学习服务意识。针对ktv行业在服务意识方面做得很好，我申请了带管理人员到自有曙光ktv量贩进行了学习。量贩在服务意识这方面确实做得很好，见到客人点头微笑问好，使宾客有一种被尊重的感觉。通过这次学习，各位管理人员从中受到启发，回来后进行了落实。

总结:

落实后虽然见了些效果，但是没有达到预期的效果。一是个别服务人员年龄偏大、不愿张口。二是基层管理人员的执行力度不到，对没有按照标准执行的服务人员进行采取相应的措施，对服务意识比较突出的员工没有进行表扬，没有树立榜样!到现在还是问好不问好无所谓。总之，是落实不到实处，形成了服务意识没有深入的想象。面对这种现象，我负有不可推卸的责任，XX年，抓养成教育、抓素质教育是我的工作重点之一。

三、 完善各项规章制度、达到标准化、规范化

1、 对餐饮、客房两部《工资加减细则》的修订

两部的《工资加减细则》还是XX年修订的，在现实的操作过程中又出现了新的问题，如积分问题、奖罚问题等，造成了酒店同一问题而有不同的处理结果。针对这一情况，对各部《工资加减细则》进行了重新修订，达到了酒店执行标准统一化。

2、 出台了《凯旋大酒店保卫科管理手册》

保卫科一直没有一本管理手册，执行纪律和培训时没有标准和依据。针对这一情况出台了《保卫科工作手册》内容有‘保卫科工资加减细则’‘保安员岗位职责’‘保安服务程序’等内容，进一步规范了保安管理，

3、 出台了《凯旋大酒店质检手册》

为了使质检工作执行达到统一标准和增强质检人员的业务知识和技能，特出台了《酒店质检手册》其内容包括了酒店主要部门工作的检查细则、工资加减细则和执行标准;如何做一名质检人员及工作的要求和规范;使质检人员在工作中能够做到心中有数，执行有标准尺度，避免不懂各部门业务而造成各项质量的无法控制。

4、 出台了《凯旋大酒店员工行为规范》

酒店只有一本《员工手册》和简单的培训来指导员工的日常行为，在现实工作中受到局限。为了使各部管理人员更加有效的培训和规范指导员工的日常行为，特出台了此《行为规范》。规范对员工的仪容仪表、工作态度、礼节礼貌、微笑服务、电话接听等各方面提出了统一、具体的要求，使酒店的管理工作进一步规范。

总结：现在没有做到位的是工程部和后厨的管理手册没有进行整理修订，这也是我XX年的工作之一。

四、 营销工作

1、 举行“名片抽奖活动”

为了扩大收集酒店客户消费群体的信息，建立酒店信息网络和完善客户档案，更进一步增进酒店与客户之间的沟通与交流，为稳定客源打基础，特进行了“名片抽奖活动”，此建议得到了董事会的审批，通过这次活动，营销部搜集完善了很多客户的信息档案，为下一步的营销工作打下了良好的基础。

总结：

名片抽奖活动正在进行中，到元月一日营销部要根据收集的名片进行抽奖，真正的做到来源于宾客，回报于宾客。此次的活动不足之处在于名片收的太少，其原因是我们的员工参与度不强，没有积极的和客人进行沟通交流，没有把我们的活动信息详细的传达给宾客，进而让客人参与到酒店的活动之中，和酒店互动。根据这些不足之处，我要和各部管理人员进行座谈，设法弥补，以达到这次活动的目的。

2、 创建了酒店自己的短信平台

短信发放，一种全新的媒体传播形式，时尚、新颖!即时发放，瞬间万人传播，能精确锁定我们的消费者，基本上达到了100%的阅读率。充分利用名片抽奖收集的客户详细信息，在客人欢度佳节之时，送上酒店对客人亲切的问候!在酒店举行的各种活动或我们的产品宣传时及时传达给我们的消费群体，其到了很好的宣传作用。

五、 新员工培训

针对这次员工培训，总结如下;

1、 纪律整顿，抓意识细节培训

新员工到岗后，首先要做纪律整顿，按酒店个岗位现行的晨会模式标准进行要求。这次招的新员工中男孩大部分是退伍兵，我就充分发挥他们的优势，进行队列军训，锻炼和培养员工的服从意识。培训从细节抓起，从每一位员工的言行举止抓起，进房间要敲门、有事要打报告，起座要把椅子放好，见到同事、领导、客人要点头微笑问好，走路排队靠右走，在酒店内随时都是一个整体，培养他们的团队意识;见到垃圾要随手捡起扔到垃圾桶内，培养大家的卫生意识等等，效果很好。

2、理论和实践相结合

这次培训遵照董事长的指示，打破常规的教师在上面读学员在鞋面写的培训方法，这样的培训会使员工感到枯燥无味，学不到心里面去，对学习失去兴趣，起不到培训的效果。实行理论和实践相结合，边讲边让员工示范，让员工作为主角，从而增加了培训的趣味性，激发了员工的学习积极性。

3、使用普通话

(1)体罚

在我们商丘，普通话没有普及，给我们的使用带来了一定的难度。如何让新员工坚持使用普通话，特对新员工规定如下:所有的新员工只要一进入酒店就必须用普通话交谈，如果发现用家乡话，第一次警告，第二次罚站军姿10分钟;第三次罚站军姿20分钟;以此类推!大家互相进行监督。现在员工每说一句话之前都要考虑一下怎样说才好。营造了一个使用普通话的良好氛围。

(2)演讲

让员工到舞台上面去做自我介绍、去演讲。在舞台上用话筒，面对大家大声的演讲和朗诵。有的员工刚上去的时候有些害怕，经过几次以后能够在台上自由发挥，不要稿子边想边说发挥得很好。进一步提高了新员工的普通话水平和锻炼了员工的心理素质，提高了员工的沟通能力。

(3)表演

为了迎接元旦联欢晚会，我给新员工出了八个节目，让他们进行排练表演。内容有朗诵、小品、歌曲、相声、等，特别是小品《瓜子壳的故事》《毛巾风波》都是选材与酒店员工在服务中经常发生的故事，主要是通过事例来教导员工的把“客人当作上帝”“客人永远是对的”服务理念，培养员工的服从与忍耐意识;再就是锻炼员工的表达能力，以便在今后的工作中能够与客人进行顺利的沟通交流。

(4)让大家谈感想

培训一段时间之后，给大家布置作业，就是让大家谈一下培训感想，写出来并发言。从中锻炼他们的写作能力和找出培训中的不足之处。

今后的培训再采用一些团结已完成任务的游戏，来培养员工团结协作的团队意识等等，对员工进行全面培训，以提高员工的个人素质和业务素质，为酒店各岗位塑造合格人才。意这次培训为试点，总结经验，下一步要对全酒店员工进行轮训，全面提高员工的整体素质。

回顾XX年，我有太多太多的工作不到位，真心地希望董事会领导对我的工作多批评指导，我会严格要求自己，不到位的工作及时改正，多学习业务知识，不断提高自己的管理水平，以达到董事会领导对我的要求。更希望广大的同事们多多支持我的工作，并随时监督我的工作，以使我今后的工作做得更好!面对XX，任重而道远!我的计划如下：

一、 全员培训，优胜劣汰，打造精英团队

提高服务质量的唯一法宝就是培训，我计划在XX年把培训工作放在首位，达到全员轮训。酒店推行普通话服务，加强服务意识、卫生意识、服务技能等全方面的培训。彻底贯彻落实董事会提出的“竞争上岗、末位淘汰”的指示精神，打造一只年轻化、知识化、专业化的员工队伍。

二、 彻底推行和落实酒店的各项规章制度、服务程序。

达到酒店管理标准化、规范化、程序化。引进竞争机制，招纳优秀管理人才，实行“能者上，庸者下、平者让”的用人原则。对那些执行不力的管理人员硬起手腕，不在迁就，实行末位淘汰，换不了脑子就换人。

三、严格落实董事会提出的三楼改造计划

四、建立节能型酒店

开源节流，节能降耗，降低成本，实行利润最大化。

五、按照董事会的指示，招纳人才，大力开发人力资源

六、建设酒店企业文化

第3篇：酒店管理人员培训范文

关键词：科学管理 人文管理 酒店管理 酒店现代化

19世纪末20世纪初，人们从生产实践中总结规律形成管理原理和方法，管理理论系统开始建立。随着社会进步、科学技术发展，心理学和行为学不断成熟，管理界从“经济人”的科学假设演进到以人为核心的人本管理理念。我国酒店早期管理是以部分先进酒店为标志将成功经验直接用于饭店管理，21世纪酒店步入转型期，在管理上开始关注人的作用。科学管理与人文管理在酒店管理中如何发展，两者是否相悖的概念，现代酒店在应用科学管理与人文管理时需要注意哪些内容，这些都是本文探讨的问题。

管理的科学性及人文性

科学与人文是国内外学者讨论研究的热门话题，科学是社会历史概念，从现代意义上说科学产生于19世纪，科学文化是基于现代科学产生的一种文化。人文指人类社会发展过程中产生的各种文化现象，自从有了人类和人类文明，就有人类文化。因此人文文化比科学文化产生较早，科学从产生之初就与人文关系密切，两者在人类文明历史的发展中缺一不可。

管理的科学性是指人们在实践中总结反映管理活动客观规律的原理和方法，形成理论体系，以此指导管理实践，并且在实践活动中验证管理原理，通过总结、应用、再总结的过程，管理理论得以丰富严谨。《辞海》中解释“人文是指人类社会的各种文化现象”。从概念上讲人文是人类文化中有价值的部分、核心部分，集中体现在尊重人、重视人、关心人、爱护人，简而言之就是重视人的文化。科学性和人文性作为管理研究的两个角度突出表现在研究出发点上的不同，管理科学性是从客观现实出发，通过现象把握本质规律，而管理人文性则是从人的角度出发，注重人的作用和价值，属于精神文化范畴。科学与人文有一定联系性，约翰·洛克在人文思想研究中架起科学与人文的一道桥梁，使两者成为相辅相成的有机体。科学是人文研究的理论武器，人文研究又为科学研究指引方向。

酒店发展中的科学性与人文性

从20世纪80年代我国酒店行业崛起至今，酒店管理发展可以分为三个阶段：

1.初创酒店管理阶段。1978年改革开放后，旅游业主营入境游，酒店市场出现供不应求的状况，国内酒店增加，国门的打开不仅给我国带来了现代饭店管理的理念和知识而且还带来了建设资金，这一时期主要是合资酒店和内资酒店。

合资酒店是中外双方共同出资兴建的饭店，绝大部分合资酒店由外方负责筹建和经营管理。合资酒店的建设和经营掀起我国酒店现代化管理，这些酒店一扫我国酒店过去官商衙门的作风将现代服务理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘专家，他们把酒店现代化管理的全套模式运用于所管理的饭店。

国外先进的酒店管理体系及理念引入我国，冲击我国手工作坊式的原始管理，也促进内资酒店从管理意识到体制机制的自我改革。一方面更新酒店设施设备，增加服务项目，使酒店不断具备现代化功能。另一方面是变革酒店管理和服务。首先，变革酒店体制和机制，在体制上，一些酒店实行事业单位企业化管理；在机制上，一些酒店实行岗位责任制和按劳取酬制。其次，管理意识改革，部分酒店开始实行经济核算，注重经济效益；提出“热情、诚恳、周到”的服务理念，懂得顾客与酒店的关系。最后，制度化、规范化变革。制度和规范是科学管理的根本，一些酒店意识到制度在管理活动中的重要性，开始制定各种制度，如管理人员工作制度、会议制度、岗位责任制、考勤制度等，以规范管理人员；同时制定服务细则、操作程序、卫生标准、服务规程，使原来随意性的作业过程成为规范化过程。

国外酒店的管理理论是在酒店长期经营过程中总结验证成形，在我国酒店研究滞后于酒店快速发展的背景下，国外管理经验的引入可以提高酒店利润，提高员工工作效率，这一时期我国酒店管理在学习中实践摸索，主要侧重于酒店体制、制度方面，科学管理在酒店经营中居于主要地位。人文性在酒店中也有所体现，如“宾客至上”、“顾客就是上帝”的服务理念，酒店管理层意识到人这一要素在服务行业的关键作用，认识到员工优秀与否对服务质量至关重要，酒店管理注重调动人的要素提高服务质量，然而当只局限于对酒店管理层的调动，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的层次，没有形成酒店管理主流。

2.酒店管理的发展阶段。在初创阶段的基础上，我国酒店管理现代化进程加速，在应用国外先进的管理经验的同时开始注重自身的探索和变革。

20世纪80年代后到90年代初，我国酒店规范性的科学管理不断成熟，经过实践积累，酒店从服务、企业体制及人员培训各方面总结符合酒店发展实际情况的管理方法。

首先，进行作业时间和服务规程研究。越来越多的酒店认识到规范操作流程带来的高效率，通过实践操作总结科学高效的作业流程，实行量化管理和经济责任制。20世纪90年代初，酒店规范管理、规范作业的书籍纷纷出版，不仅反映我国酒店规范化管理取得巨大成就，而且对我国酒店规范化起到了强有力的推动作用。同时，国家旅游局制定了《中华人民共和国评定旅游涉外饭店星级的规定和标准》，标志着我国酒店走上了国家标准的规范化标准化道路。

其次，管理体制和管理机制规范化。一些酒店进行体制改革，实行所有权与经营权有限度的两权分离，实行总经理责任制；作为企业，酒店还将市场机制引入企业内部，实行岗位责任制、定额管理制、浮动工资制等现代化管理机制，酒店的组织体系和体制开始走向规范化。

最后，酒店从业人员规范化管理，规范管理人员的服务意识和服务行为，提高他们的素质。实现管理人员标准化、规范化，建立以质量为中心的系统管理。初创阶段，酒店的理念是“以服务质量为中心，提供优质服务”，以此为中心酒店管理科学化、系统化。在发展阶段，我国的酒店业提出经营多样化、管理科学化、服务规范化、饮食多样化和精美化、卫生标准化的管理模式。

酒店管理人文性也有所显现，酒店属劳动密集型产业，酒店产品具有产销同步性、无形性的特征，其中多是酒店从业人员提供给顾客的服务，带给顾客的多是无形的感受。酒店从业人员的素质固然重要，但热情饱满的服务意识、追求顾客满意的服务质量意识才是提供优质服务的不竭动力。因此在培训酒店员工时除了要使员工熟练地掌握实际操作、酒店经营常识外，还要强化行业意识，培养员工的服务热情。

酒店现代化发展阶段是在对国外酒店管理模式进行本土化检验加以改进并推广应用范围的发展过程。这一时期仍是通过科学管理规范酒店经营使酒店管理系统化、科学化，科学管理已得到大部分酒店的认可，规范化经营成为当时酒店经营的重点，科学管理为新世纪酒店人本管理的推广提供了有序环境。人文因素并不是此阶段酒店管理的中心，然而却可以从酒店经营中发现以人为本的思想萌芽，这就为新世纪酒店人本管理发展做了充足准备。

3.新时期酒店管理阶段。21世纪我国旅游业的快速发展，酒店业也急剧升温，消费者需求有多样化、个性化的特征。此时，科学化管理发展到零失误的酒店服务已不足以构成酒店的竞争优势，如何在行业中提供优质个性化服务、创造客源、形成品牌特色，问题的关键便在于人，再者酒店严重的人才流失使得酒店管理层注重实行人性化管理，积极调动人的积极性，充分发挥人的潜能。

首先，尊重员工，平等对待。每位员工都是独立的经济个体，尊重不同岗位的员工是酒店人本管理的首要前提。信任员工是建立在对酒店工作人员尊重的基础之上，信任是最好的管理，尊重员工不仅表现在尊重人格及对其价值和贡献的肯定，还表现在给予员工足够的信任，培养其主人翁意识，激发员工创造自身价值的主动性。

其次，依靠员工，提高员工的忠诚度。酒店服务产品的质量不仅与酒店硬件设施有关，更与提供服务产品的员工紧密相关，酒店的发展要依靠员工。依靠员工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、关注员工发展、建立“公平、公正、公开”的竞争环境。管理者对于员工的劳动和付出给予充分的认同和肯定，公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，以绩效考核和民主测评的方式使员工心悦诚服，增强员工对酒店的信任度和忠诚度。

最后，发展员工，发掘员工的工作潜力。高薪酬和福利对员工的吸引和激励是暂时的，酒店把员工全面发展和企业发展联系在一起，引导员工思想觉悟使之与酒店发展水平相符，不定期地给员工开展相关培训，帮助员工熟悉业务、了解企业未来的发展前景、从而制定个人的工作目标，充分激发员工动力和潜力。

新时期酒店科学管理仍在原有基础上从深度和广度方向上发展，是对酒店现代化发展阶段的延伸，人文管理处于初步探索阶段，酒店注重以人性化管理调节规范化管理，通过肯定个人价值唤起酒店员工工作热情，人文化管理成为这一时期酒店管理的研究重点之一。

酒店管理中的科学性与人文性

（一）科学性与人文性的关系

酒店科学管理比人文管理起步早、发展快、成熟早，这是酒店行业特征及发展趋势决定的。我国酒店科学管理与人文管理多是借鉴国外酒店管理理论和经验，在初期服务操作尚不规范、经营管理较为混乱的形势下，发展科学管理，实行系统化管理，使酒店行业标准化、规范化。随着心理学、组织行为学的发展，“人”作为管理要素在酒店管理中居于重要位置。科学性和人文性是管理学在不同时代、不同经济发展背景下表现出不同的研究领域，两种理论创立发展的起步时间不同，侧重点不同，但在酒店现代化管理的不同阶段是相互促进、相互融合的。酒店的人文管理建立在科学管理的基础之上，科学管理为人文管理提供了系统有序的实行环境；以人为本的管理理念融入科学管理中，使管理机制和管理体制更为科学、更为有效地管理员工。

（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议

1.人文管理实现科学化。科学管理基于实践总结，有客观性，人文管理是探讨在注重人的要素时，如何进行以人为本的管理，这需要在酒店日常经营管理中不断发现酒店服务中人的行为规律、作用及价值，以此为依据总结人文管理的原理和方法并将其应用于酒店管理，用实践检验并改进人文管理。也就是说，将科学管理的研究方法应用于人文管理，使酒店人文管理原理指导下的制度有效可行。

2.科学管理融入人文性。科学管理理论基于客观现实，有时会出现酒店发展与个人发展、个人利益冲突的管理制度。将人的要素融入科学管理过程中，考虑到个人价值和利益，寻求酒店和个人的利益结合点，实现酒店与个人的双赢，当酒店与个人利益相悖时积极研究解决途径以使双方利益最大化或将个人利益降至最小。具有人文性的科学管理，既符合酒店管理规范又能为酒店员工接受，不同于其他行业，酒店员工是直接面对顾客提供服务的工作人员，他们对酒店管理的认可甚至推崇才能遵守管理，提供高质量的服务。

3.科学管理与人文管理差异对待。科学管理通过规章制度或其他规范性措施管理酒店人员的服务操作和酒店经营，产生的管理成效显著。人文管理着眼于人的要素，产生的绩效远不及科学管理显现得快，但是人文管理具备的是长期优势，这种以人为中心的管理理念是企业管理的剂有效调节科学管理中严谨规范。企业要眼光长远，将人文性纳入管理制度，形成长效的管理机制。

参考文献：

1.肖黎.对酒店内的人文管理思考[J].现代企业文化，2010（11）

2.杨蜜蜜.基于现代酒店业发展的人性化管理策略及意义[J].遵义师范学报，2009（4）

3.张华，汤圆.科学管理与人本管理的关系及应用[J].山东社会科学，2008（8）

第4篇：酒店管理人员培训范文

一、努力工作，勤奋踏实，完成工作计划。

由于之前个人职位是培训管理中心培训助理一职，从事的主要工作都是协质的，具体任务的实施操作者。因此，在去年举办的多场训练营工作都是协助培训管理中心负责人进行，在这过程中也不断提升自己，并也独立负责一些工作的开展。

在培训管理中心负责人的指导帮助下，编写了《远洲集团培训管理中心章程制度》、《一站式感动服务课程》、中层训练营、HR训练营等培训方案及总结，及时提供本部门的电子杂志《学习与交流》的素材与资料等。

开展2011年集团中高层管理人员培训需求调查工作，并统计总结调查结果，依据需求结果，初步制定2011年集团中高层管理人员的培训大纲，交予培训管理中心负责人审核。

积极参与集团开展的各项活动，如担任“七一”党团知识竞赛的主持人、为集团第四届运动会及年会的开展提供帮助等工作。

2011年2月份服从集团工作安排，调入酒店管理公司培训发展部，在一个多月的工作时间里，已经融入到新的团队中，在培训总监黄总监的指导下，通过几次亲身的实操性培训，得到锻炼。

二、后续发展方向。

目前，对自己的发展方向非常明确，即在2年半至3年内成为一名专业培训师。在这一段时间内，主要是学习酒店业务方面的知识（尤其是SOP的学习）和锻炼自己的管理能力，同时通过在酒店管理公司的学习与认知，增强自身的专业性。

因此，将会服从酒店管理公司的安排，去酒店学习前台、财务、客房等业务知识。为成为一名真正意义上的专业培训师做好知识与经验的积累。

三、自身提升方面与存在的差距

提升的方面：1、思想上积极向上，更加热爱培训工作。能够正确认真的对待每一项工作。某件事情的开展，会预测每一步可能出现的情况及应对的方法。

2、写作能力加强。通过一年多时间在培训中心负责人及周围优秀同事的熏陶下，自身写作能力得到很大程度的提升。由第一次写会议纪要的格式都不正确到现在各种总结报告、工作计划的编写、简报的制作等方面都得到提升。

3、沟通与协调能力加强。培训工作本身就是需要与不同部门、不同人员之间的沟通，在工作中逐步锻炼提升了我的这方面能力。

4、自身自信心加强。同刚进入远洲开始，自身的自信心逐步加强，内心逐步强大，尤其是在2010年，通过各种活动的锻炼，尤其是舞台上的锻炼，让自己更加相信自己，在2011年，将会有更大的一个突破，因此，也更加严格要求自己，做事情力求完美。

存在的差距：1、培训专业知识欠缺，培训管理经验缺乏。这将是接下来我在工作中最需提升的、也是最主要的工作。

2、自信心再需要加强，虽然通过锻炼，有了一定的提升，但是今后还是需要强加的一个重要方面。

3、不断扩大知识面，拓宽视野。由于培训者本身就是一个传授知识的人，因此他的知识、素质各方面必须是丰富的，与人沟通也会得心应手。而目前，我在这一块还存在很大的差距，需要多学习，勤钻研。

4、创新意识不够。自己的思想、做事情还是喜欢按部就班，思想不够活跃，在培训管理中心主任助理及周围一些同事的感染下，敢想敢做，拥有创新性的工作思路。

第5篇：酒店管理人员培训范文

校企合作教育在国际上称为“合作教育”，它是指学校与用人单位共同合作，培养具有全面素质人才的教育模式。校企合作教学模式对于不同的专业其合作点应各具特色，不能一概而论，不能简单理解为理论教学与实习结合或理解成科研成果转化、产品与技术的开发和应用(对本科及以上如此)。校企合作教学模式对高职院校旅游（酒店）管理专业教育而言是培养学生形成岗位特色要求的知识———能力———素质结构的一种教育过程，而这种知识———能力———素质结构的培养只有通过学校与酒店联合设计，共同培养，校内与校外相结合，才能达到预期效果。

二、研究背景分析

当前从我国酒店的人力资源情况来看，酒店的中高层管理人员十分缺乏，管理队伍学历水平不高，我国酒店的基层员工包括一些中高层管理人员，多数都只有高中或中专文化水平，大多是靠操作技能突出得到晋升的。很显然我国酒店出于竞争发展的需要是愿意吸纳高素质的专科以上人才的。但在笔者在对上海、无锡等地的一些星级酒店用人需求情况的调查中发现了以下问题：(1)随着旅游经济的增长我国各星级酒店和连锁酒店产业扩张需要大量的酒店管理技能型、应用型人才。(2)大量旅游（酒店）管理专业的高校毕业生对酒店行业认识不够，有很高的热情，但却不想吃苦。起步就想做管理人员，眼高手低，心高气傲，在酒店工作中频繁跳槽，使我国酒店人才大量流失。(3)高职旅游（酒店）管理专业毕业生在酒店工作中不如中专生或打工族的操作能力强，无法适应酒店工作而使相当多的酒店在用人上不愿考虑聘用高学历学生，使酒店管理专业高校毕业学生处于无法就业的尴尬境地。这种现状说明，当前酒店管理专业高职教育中还存在着诸多问题。大多数高职院校开设的旅游（酒店）管理专业偏重文化理论知识的培养，对实践环节仍然重视不够，导致学生的理论知识与实践技能得不到有机的结合，市场对人才的需求与供给之间找不到一个很好的契合点，学生的知识水平、专业技能与酒店用人的需求错位。因此要培养适应我国酒店行业需要的人才，必须改革目前大多数学校所采用的以课堂教学为主的方法，与酒店一道重建酒店管理教学体系，科学设置旅游（酒店）管理专业校企合作方式，培养出符合酒店用人标准的高素质、应用型专门人才，从而实现高校学生毕业即到酒店就业的无缝式人才培养模式。

三、高职院校旅游（酒店）管理专业校企合作模式的研究

1．旅游（酒店）管理专业教学体系的重建。

旅游（酒店）管理专业教学计划的产生首先必须以酒店企业对人才培养的要求来决定，教学计划来自于市场需求，应充分听取各层次酒店企业人力资源部的意见。高职院校在制定教学计划时应到酒店现场去研究，要建立“专业指导委员会”，由酒店企业领导、旅游行业专家和学科带头人来共同参与，旅游（酒店）管理专业指导委员会对专业进行指导、咨询、审议和协助，是沟通酒店管理专业建设与酒店企事业运作的“桥梁”或“接口”。避免闭门造车的封闭式做法，做到计划要有针对性，培养人才要有目的性，所开课程应充分考虑旅游（酒店）管理专业特色，突出加强专业技能培训课程，所选教材必须是实践环节充分，技能性强，符合高职办学特色的教材。

2．旅游（酒店）管理专业校企合作教学模式的选择。

校企合作是旅游（酒店）管理专业培养技能型、应用型人才的首选方案，合作方式选择与应用是否恰当，关系到人才培养是否达到目标，分析目前被各院校广泛采用的合作模式主要如下：

(1)“产学一体化”的模式。即依托专业办产业，办好产业促专业。如瑞士洛桑酒店管理学院以产教结合的教学模式，教学楼即酒店，教学楼一层有大堂、前台、会议厅、咖啡厅、酒吧、餐厅和厨房，分别供教师和学生课间休息享用，既提供用餐与服务，又是教学场地。学校没有一名食堂职工或厨师，学生既是服务员又是顾客，学生要轮流充当顾客与服务员角色，教师在旁指导与授课。教室实训室二层以上备有不同设施的教室以及中、小型会议室和一座能容纳200多座位备有多种同声传译及新闻传媒设备的大会议厅，处处体现着职业的环境。这样的培养对学生适应酒店工作，提高技能是非常有利的，我国也有一些高校自办酒店产业，酒店专业的学生一方面在酒店内学习专业技能，一方面学校的专业理论研究可以更好地促使酒店的发展。

(2)“顶岗实习与就业相结合”的模式。这种模式即是学生在学校上完专业课后再到酒店顶岗实习，实习期满毕业后实现在实习酒店或其他酒店顺利就业。以无锡南洋职业技术学院（以下简称南洋学院）旅游（酒店）管理专业为例，在专业实习中采用了该模式，对教学计划上进行了调整，采用“2+0.5+0.5”或“1.5+0.5+0.5+0.5”两种计划形式。①“2+0.5+0.5”形式，即学生先以两年的时间学习必修的文化理论、专业理论、专业基本技能等课程。这段时间以学校为主进行知识传授和基本技能的训练。第五学期，完成以酒店人员培训为主的学习。在第六学期里，学生到酒店进行实际岗位的训练，这段时间以酒店为主进行顶岗实训和现场管理，现场教学，结合实习实际情况选择毕业论文题目，并在学校、酒店指导教师的共同指导下完成毕业论文。学生在毕业时能达到酒店业基层管理人员和高级服务人员的水平。锦江之星班1-4期都采用这种计划形式，通过最终统计，学生对这种形式认可度高，而且学生可以达到100％的顺利就业。②“1.5+0.5+0.5+0.5”形式，即学生前一年半在学校学习，第四学期到酒店顶岗实习，第五学期回校进行有针对性地提高学习，第六期毕业实习，学生再次返回酒店岗位上并最终实现就业。这种方式南洋学院在旅游041、旅游051、旅游071班予以了实行，参加实习的酒店为南京名人城市酒店、北京凤凰台饭店、无锡湖滨饭店等，效果较好。学生到酒店工作一段时间后回校有目的的学习，使学生在专业学习上知道该学什么，如何学，带着问题学习效果好，但与第一种情况相比酒店在接收实习生安排上较困难，实习生顶岗工作时间太短使酒店的服务质量难以稳定。学生就业相比第一种形式低一些。但这两种形式都可保证学生有前后一年的时间在酒店实训实习或接受酒店的培养，能使培养出的学生工作技能强、素质高，在酒店的工作中“下得去，留得住、用得上、上得来”。③与酒店密切合作的短期顶岗实习。利用寒暑假、节假日临时性顶岗促使学生紧贴酒店行业，学好专业技能，掌握行业动态，实现顺利就业。在酒店每年的接待高峰期，组织学生到酒店参加临时性的接待服务工作。这种形式充分利用节假日使学生主动到酒店做临时员工参加酒店实际工作的顶岗服务，如酒店的会议接待、活动接待、酒店客房营销等让学生参与其中。增强了他们的专业技能。使学生能将学习内容与工作内容有机地融合起来，做到“学中有工，工中有学”，能更好地为酒店建设出力。笔者对南洋学院近三届学生进行了顶岗模式的调查研究，了解到酒店在学生顶岗实习中对学生的操作能力培养上采用以下三个阶段。

第一阶段：为期两周的酒店文化、服务理念、服务意识、礼仪规范、规章制度、员工手册等酒店企业入职专业知识的培训。这个阶段重在培养学生职业意识，工作态度、团队精神和作为酒店人员的行业自豪感。

第二阶段：学生被分派到各具体部门进行技能培训。餐厅部、前厅部、客房部等部门进行分类操作技能培训。这一阶段要持续3个月的时间。以餐厅为例，学生首先要学习托盘，从单手托一块砖保持站姿进行训练开始，到学生摆台操作训练，看台服务训练。

第三阶段：酒店各部门对实习生进行严格的技能考核，合格者才能在师傅的带领下进行合作看台服务。最后师傅和管理员认可后方能独立看台。通过培训顶岗，学生的操作技能、服务技能得到了全面提高，符合酒店对人才的要求。

根据实际调查，笔者将常规分段实习与顶岗实习两种实习效果进行比较。从（表一）可以看出，顶岗实习学生的操作技能，应用能力大大提高，完全能独立胜任酒店工作。顶岗实习的学生就业与常规分段实习就业时几乎完全转行迥然不同，实习学生基本都能留在酒店行业工作，学生通过到酒店的顶岗实习顺利度过了学校到酒店工作的过度期。使他们一毕业就能充分就业，成功实现了毕业即就业的无缝链接。

（3）“校企互动”的教学模式。这种模式是学校教师到酒店参加生产实践，使老师通过到酒店接触现场实践而得到实践知识的提高和教学水平的提高。同时针对酒店员工相关理论知识欠缺的问题，教师给员工上课或与员工一起研究探讨服务、管理中的相关问题，帮助酒店解决生产管理中的难题。除此以外，学校在课程教学中聘请酒店的操作能手、业务骨干到学校给学生或教师上课，传授现场管理操作的经验，使学生的动手能力得到充分的训练。

（4）“订单培养”模式。学校的学生就是酒店企业的准员工，建立酒店企业冠名班，学校与酒店共同管理，共同制定培养方案，酒店的技术骨干人员和学校的专业教师共同完成教学任务，针对性地培养适合该企业需求的员工。以上几种模式在高职院校各旅游（酒店）管理专业都有不同程度的应用。笔者通过在南洋学院工作实践比较分析认为：在酒店管理专业的校企合作中应选用以顶岗实习与就业相结合这种方式为主，同时根据学校的办学实力灵活选用校企互动，产学结合以及订单式教育等其它几种校企合作模式，可以让学生在学习中充分接触酒店实际工作，达到高职院校培养酒店企业所需要的高素质人才的目的。

四、校企合作将对学生、学校、酒店产生多方共赢的局面

1．校企合作使学生受益，家长满意，实现了学生高质量的就业。

学生在实习酒店与学校双方的培训中增强了专业技能，成为高素质、应用型的专业人才。学生在顶岗实习中具有了酒店行业的职业道德与技能，能对自己工作目标进行准确定位，在实习中学生还可以获得前厅、餐饮和客房中级以上职业技能证书，使旅游（酒店）专业毕业生不仅有学历证书，还至少有一种职业培训证书或职业资格证书，增强了毕业生的就业竞争力，同时又使学生提前适应了酒店的生活。学生在操作技能上熟练的工作能力，以及对酒店管理机制的熟悉，使其在就业时能比其他人更能轻松胜任工作。一些优秀的学生由于在实习酒店顺利度过了实习试用期，在毕业时就能得到晋升职位的机会，择业的优势明显，能成功实现高质量的就业（如南洋学院第四期锦江之星班学员何星伟在实习3个月后便担任了锦江之星上海世博园店前厅经理等等）。学校也因此实现了让学生满意、家长满意、企业满意的办学目标。

2．校企合作使学校受益、增强了学校的核心竞争力。

校企合作使学校能在大幅度地减少教育投资的同时实现办学思想，提高办学水平，实现学生的充分就业。一方面，由于酒店企业可以为学校提供实践的场地、设备以及培训基地，也可以提供企业内部的技术人员来担任培训的指导工作，弥补实习操作老师经验的不足，从而可以从整体上大幅度地减少学校的培训成本。另一方面校企合作，工学结合，能促进学校酒店管理专业双师型教师队伍的建设。学生到酒店顶岗实习期间，专业老师应全方位跟踪学生的培训学习和管理，参与酒店对学生的培训和管理工作，这样教师不仅能了解到酒店服务与管理最前沿的信息，还能提高自身的专业水平，有助于专业教师在今后的课堂教学中调整教学方案，知道“教什么”以及“如何教”。

3．校企合作使酒店企业受益，高素质的人力资源提高了酒店的核心竞争力。

学校成了酒店的人才储备库，学校给予酒店充足的人力资源保障，校企合作实现了学校与酒店企业的零距离对接，实现了学生毕业与就业的对接，解决了酒店企业人才流动频繁、服务管理质量无法稳定的问题。一方面，酒店企业能亲自参与对自己选用人才的培养，针对性强。对掌握了熟练技术和综合知识能力强的学生进行重点培养，可从优秀的学生中选拔管理人才，培养酒店管理的骨干力量，优化内部结构，激发内部活力。另一方面，酒店在与学校合作教学过程中学到了新的管理理念，逐步认识到自己管理理念与知识型员工要求之间的差距，而改变以往纯经验管理的方法，有利于酒店在激烈的竞争中获取知识型人才，稳定人才队伍，促使酒店的整体管理效率提高，服务文化素质提高，服务质量提高，提高了社会对酒店企业的认同度和酒店企业的知名度，从而提高了酒店企业的核心竞争力。

五、高职院校旅游（酒店）管理专业校企合作中应注意的几个问题

1．科学合理地选择酒店。

建立实习基地是校企合作成功与否的关键。建立多层次、全方位的实习基地，要考查实习基地的培训实力以及管理理念。选择管理思想先进、管理能力强、高素质的酒店或酒店管理公司作为实习实训的基地。

(1)建立以四、五星级高规格酒店或知名连锁经济型酒店为主的实习基地。根据南洋学院旅游（酒店）专业实践调查结果，首先，在上海、无锡、南京某些四、五星级酒店实习的学生普遍对实习效果表示满意，这些酒店知名度高，口碑较好，在业内具有较大影响力。其次，在锦江之星连锁经济型酒店实习的学生感到效果较好。而一些自行安排在低星级酒店实习的同学的实习效果普遍不佳。知名度较高的酒店在经营管理上、服务操作上都具有既严格又合理的制度，在与学校合作聘用实习生方面也具有相当的经验，酒店管理层和酒店员工对实习学生比较重视，能针对实习生心理周期帮助他们度过心理上的难关。实习生也会在此帮助下获得更多的与酒店相关的专业知识。因此，与知名度高、管理规范、经济效益较好的高星级酒店或知名连锁经济型酒店达成长期实习合作是校企合作成功、提高实习效果的保证。

(2)在旅游、经济、文化发达城市建立实习基地。高职院校应在一些大中型城市寻找合作酒店。以南洋学院为例，首先，学生普遍的实习心理是希望在上海、苏州、无锡地区实习，这些地区除了酒店档次高、管理规范、经济效益好、地区经济发达之外，同时城市本身具有深厚文化底蕴，学生较为熟悉这些城市，能在工作闲暇时间帮助学生自我调整心态，使之放松后重新振作面对实习工作。其次就是在南京、杭州等经济发达的周边地区。通过对南洋学院旅游（酒店）专业实习地点调查，充分体现了实习生对实习地点的期望程度，这也间接影响着实习效果。

(3)与地方联系，建立服务区域经济的实习基地。如在无锡的一些商务酒店以及景区酒店建立定点的短期实习顶岗点，这些酒店管理层次各异、管理水平有待提高，让学生定期参与这些酒店的工作，能充分锻炼学生的创新能力、团队合作能力、操作能力、处理问题的能力。

2．规范完善的实习管理制度是实现校企合作培养目标的有力保障。

(1)高职院校应切实做好实习前的培训动员工作。实习前的动员工作是整个实习中至关重要的一环。要给学生充分讲解清楚实习的目的、意义，以及实习中将要面对的困难，特别是要强调实习纪律。一方面要对即将实习的酒店开展详细和充分的介绍，另一方面要对实习期间的纪律做严格的申明，并强调把实习成绩同毕业成绩挂钩。而实习成绩必须由酒店与实习带队教师共同确定。

(2)高职院校还应培养好学生的职业心态。要引导学生充分认识提高服务技能的重要性。酒店实践性教学内容包括管理与技能两方面，懂技术会管理是酒店管理课程实践性教学的最终目的。不精通业务的人做不好管理。同样，满足于局部技术的人也无法做好管理。一般而言，实习生都想尽快地进入管理岗位，希望在基层实习的时间不超过1个月；而企业则认为，一个新手要在服务技能性的岗位上充分锻炼1年以上才会有管理方面的锻炼机会。学生的心理期待与酒店的人才培养模式之间存在差距。因此，在酒店实习中不仅仅是教给学生基本技能，也要在实习过程中培养学生的职业心态，培养他们对酒店企业文化的快速融合能力和适应能力。

(3)在实习中采用双导师制保证实习效果。“双导师”制，即为实习生设定2名实习指导教师，1名为学校专业教师，1名为酒店的部门老师。专业教师负责解决学生在实习期间学习上的问题，酒店指导教师负责解决学生工作上的实际问题。科学制定学生实习手册，每位学生记实习周记。专业教师到酒店进行检查，了解实习动态，发现问题，及时给予指导。

(4)酒店应加强实习培训科学化、系统化、规范化。培训是让实习生了解工作内容、感受酒店企业文化和服务理念等的过程，目的是保证实习生能够独立胜任工作，这是一个非常重要的环节。培训工作的好坏直接关系到实习生的工作以及酒店的服务质量、声誉等。酒店切不可为了节约培训费用而忽视了培训这一关。培训合格的实习生可能给酒店带来好的服务和声誉。而一个不合格的实习生，则会影响到酒店的整体服务质量。因此，酒店对实习生的培训应给予重视。力求做到科学化、系统化、规范化。保证实习生能够完全胜任工作。

(5)酒店应注意薪酬合理化、关注实习生未来的发展。实习生一般薪酬要求不高，而且比较固定，这从一定程度上给实习生一种不平衡感。许多实习生在工作中与正式员工发挥着同样的作用。实习生薪酬问题值得酒店关注。酒店应注意改变干多干少一个样、干好干坏一个样的薪酬标准，将实习生能力、工作绩效评估与其薪酬挂钩，以便更充分地调动其工作积极性，发挥其主观能动性。通过合理的薪酬来消除实习生的不平衡感，并激励其发挥潜能，为酒店做出更好的贡献。同时酒店应有具体的人才成长计划，让实习生感受到酒店企业文化，认同酒店先进的经营理念与人才发展战略。酒店还应关心爱护学生的工作热情，促进学生融入酒店，真正成长为酒店需要的人才。

第6篇：酒店管理人员培训范文

关键词：酒店业经营管理发展趋势对策

我国酒店业管理现状分析

（一）酒店业发展呈现的特点

1.产品功能不断完善。经过多年的发展，我国酒店业已从一般的酒店细分为商务酒店、旅游酒店、度假酒店、会议酒店、经济型酒店、主题型酒店和一般旅馆等，不断满足多样化的市场要求。酒店集团化步伐加快，目前我国酒店集团100多家，连锁酒店近1000家。酒店联合重组不断推进，特许加盟开始兴起，国际酒店集团从高端市场向中低客源市场推进，国内市场国际化步伐加快。

2.个性化服务突出。以电子信息技术和连锁经营为代表的现代科技加速进入我国酒店业，向客人提供全球信息高速公路的全新服务，如人工智能对技术温度，光线的自动调节，在客房能有宽带上网、客房电视机能接收卫星网络信号、远程网络预定等，使酒店业的发展越来越依靠科技进步。

3.经济型酒店将成为市场主体。在住宿业中，经济型酒店拥有未来发展的最大空间。经济型酒店符合国际酒店业发展趋势，符合中国酒店细分市场的实际，符合国内旅游者的需求且对重大事件、经济因素变化不敏感。中国住宿业将从星级酒店为主体转向经济型酒店发展的新时代。

4.绿色、环保、节能、安全、健康将成为发展的新时尚。绿色、环保、节能、安全、健康是国际型酒店发展的新方向，是21世纪酒店业发展的新趋势。顺应这些趋势，积极创建绿色酒店，推动中国酒店业进入以“安全、健康、环保、节能”为主题的“绿叶”时代，将是全国酒店业贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会，提高人民生活质量，走可持续化发展的必然选择。

（二）我国酒店管理存在的主要问题

1.酒店总体分布和建设的不均衡。发展不均衡：从总体规模来看，这种差异基本上是与改革开放形势吻合的，与地方经济发展特别是当地旅游经济发展形势相适应的。多种体制并存发展：我国的饭店体制形式多样，以国营酒店为主体，辅之以集体、个体、合资、合作等其它管理体制。客源结构发生了很大变化：现在酒店客源的分布，大体上为大饭店或城市中心饭店常驻商客占15％-20％。目前，许多城市建设公寓和写字楼的势头很旺，大量常驻商会随之从酒店迁出，这将在一定程度上减少了酒店的客源。从酒店业的宏观经营状况来看，这几年保持了年年上升的势头，我国酒店业正处于快速增长而且是效益型增长的阶段。

2.缺乏品牌化战略。酒店连锁经营的基本条件是有较高知名度的品牌，世界上很多成功的酒店在制定企业总体发展战略时，都把宣传和扩大品牌在世界市场的竞争力作为运营的核心，但是我国的酒店企业绝大多数缺乏品牌战略，这可能与我国酒店业发展历史较短有关。

3.缺乏酒店管理人才。造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有三个方面：酒店管理教育的落后，教学条件及师资水平有限，理论与时间相脱节；一般企业为了节省成本只从其他企业挖取人才，导致全行业职员整体素质不高，人才流失严重，极大地阻碍了酒店管理水平的提高；目前社会公众对酒店管理工作了解不够，除了酒店管理本专业的人才之外，很多大中专院校毕业生不愿意到酒店就业，这在一定程度上也限制了酒店管理技术的提高。

4.缺乏成熟的管理模式。在国内，虽然一些酒店企业也拥有较丰富的管理经验，但是往往没有形成系统成熟的管理模式。很多企业在借鉴其他企业经验或者从酒店管理公司获得管理技术时没有结合本企业的实际情况和发展特点。

5.经营分散化且管理技术和理念落后。目前我国酒店大多小规模经营，而且地区差异较大，发展不平衡，而且不能适应和紧跟世界酒店发展趋势，与国际成功酒店还存在着很大的差距。

我国酒店业的发展趋势

（一）集团与品牌化

在国际化程度越来越高的酒店行业，集团化成为中外酒店经营管理不可避免的潮流与趋势，中国需要能够参与国际竞争的旅游饭店企业集团，否则，将严重阻碍我们成为旅游强国的进程。品牌是中外酒店业经营管理发展的灵魂，也是国内旅游饭店企业在新世纪实现可持续发展的关键。

（二）生态化

当前，中外酒店经营管理的生态化主要体现在以下方面：注重环境生态的营造，包括旅游饭店的选址、服务项目设计、功能生态布局等；强化绿色生态环保意识，如节能降耗；废品处理、一次性用品改造等。

酒店应该培养自己的高技术人才，利用现在快捷的互连网系统为客人提供优质的服务，让客人从预定入住到结账都能一步到位，实现全电脑系统化管理与服务。酒店的智能化应该体现出快捷、方便、信息通讯等方面，让客人在享受酒店优质服务的同时感觉到酒店智能化带来的超值享受。

（四）坚持以人为本

酒店的发展离不开拥有专业知识的人才，未来酒店的发展经营理念应该从以前的“顾客第一、顾客是上帝”变为“顾客第一，员工第一”、“没有满意的员工就没有满意的顾客”，让员工在酒店工作有种归属感，保障员工的福利，灌输酒店的经营与服务理念，充分挖掘员工的潜能，在员工实现自身的人生价值的同时，为酒店做出更大的贡献。

（五）服务的个性化

在这个经济飞速发展的新时代，特色产品必须配合个性化的推销服务才能在市场的竞争中站住脚，才具有竞争力，酒店的员工应该在规范服务的同时，对客人提供拥有针对性的个性化服务，个性化服务就是在做好规范化服务的基础上要针对客人个性的差异最大限度的满足客人的需求。

提高酒店业经营管理的对策

加强人员培训，解决人才问题。导入竞争机制，建立科学评估体系，实现对人才最大限度的发现和激励。人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。人才培训系统是未来经济型酒店必须关注的一个重要方面。另外一点，进一步完善薪资福利和考核制度。以往的人事管理系统都是针对星级饭店的特点发展而来的，在经济型酒店的管理框架下，如何做好人事激励和考核管理是摆在经营者面前的一个新问题，这个问题会随着经济型酒店的快速发展而日益凸现。

整体性宏观调控。首先应按照“加强规划、控制总量、改善结构、合理布局、提高质量”的酒店企业发展方针进行有效地监控，逐步实现酒店企业行业接待能力和客源市场平衡发展的控制目标。

酒店企业规模经营。酒店企业“集团化经营”是跨国酒店大集团企业成功的秘密武器。酒店在发展扩大的同时应该重视酒店之间的合作，建立有竞争力的酒店企业集团。

重视消费者的个性化及情感需求。现代酒店业必须以消费者的心理特征，生活方式，生活态度和行为模式为基础去从事设计、销售紧扣人们的精神需求的酒店产品，使酒店产品和服务能引起消费者的共鸣。

酒店产品开发突出顾客参与性、互动性。实现人才可持续性发展，总体方针是引进外来人才，建立正确培训机制。具体操作是：引进外来人才，建立完善的工薪福利机制，尤其首先提升优秀店长的待遇，让更多的国内外优秀人才，如酒店管理人才及优秀大学毕业生认识酒店、了解酒店，吸引至酒店管理中。由于这些人才文化素质较高，又接受过高等教育，对新鲜事物接受能力较强，有一定的总结和创新能力，能为酒店改革、发展发挥更大的作用。建立正确的培训机制。与国内外有名的酒店管理院校合作，引进富有经验的管理人员和培训机制，建立专门统一的培训机构，针对不同层次、不同水平的员工进行不同的培训，逐步提高，达到统一进步的目的。

开发绿色酒店产品。随着酒店消费者对绿色产品的追求和环保意识的加强，酒店业的产品开发应考虑与社会以及人类环境的协调，开发有益于自然与社会的可持续发展以及酒店消费者自身健康的产品，突出酒店产品的绿色文化内涵，追求永远绿色的酒店体验。

参考文献：

1.冯冬明.经济型酒店：发展、问题、策略[J].旅游学刊，2006（7）

2.左静.体验经济与酒店经营管理[J].中外酒店，2004（10）

第7篇：酒店管理人员培训范文

关键词：高职院校;校企合作;实践研究

青岛酒店管理职业技术学院旅游管理专业经过近几年的改革与建设，在省级特色专业建设、省级教学团队建设、省级精品课程建设、实训实习平台建设、专业技能大赛以及专业内涵等方面发展取得了一定的成绩，先后荣获省级特色专业和省级教学团队荣誉称号，人才培养质量得到社会和行业认可。为了贯彻旅游管理专业“山东名校”教学改革精神，根据学院“前店后校”、“校企一体化”人才培养模式的要求，服务山东半岛蓝色经济区的发展，旅游管理专业积极与行业单位进行洽谈合作，探索适合旅游管理专业特色的校企深度合作的模式和运行机制。

一、校企合作的基础

（一）企业兼职教师进课堂。（1）实际承担专业课程。在目前上课的企业兼职教师有青岛森林国际旅行社总经理、全国优秀导游员吴高林承担《旅行社计调实务》的业务操作课程;青岛中之旅国际旅行社总尽力、全国模范导游员孙树伟承担《模拟导游与现场实务》的实际操作课程。（2）讲座和沙龙模式。专业每年根据学生的需求，定期邀请旅行社和景区高管到学校等开展“企业经理人讲坛”或者邀请优秀毕业生回校给学生开展“海斯曼课堂”或者“海斯曼沙龙”。

（二）学生订单培养。订单培养模式是我院旅游管理专业较早在全国推行的校企合作模式之一，先后有“联合假日订单班”、“幸运国旅订单班”、“港中旅订单班”、“青年国旅订单班”、“银座旅游订单班”、“海航旅业订单班”等。

（三）学生顶岗实习。实践教学是实现高等职业技术类院校培养目标的主体教学形式之一，也是高职教育办出成效、办出特色的关键。专业大力推进“2+1”教学实习模式是当前高职教育改革的必由之路，学生顶岗实习对于培养学生分析问题和解决问题能力，完成学生向员工的转变有重要意义。目前学生到合作企业顶岗实习的模式比较成熟，已经有《旅游管理实习管理手册（指导教师手册）》、《旅游管理实习管理手册（学生手册）》、《旅游管理实习管理手册（实习小队长手册）》、《旅游管理专业顶岗实习面试专用简历表》、《毕业生实习鉴定表》等制度规范。

（四）教师挂职锻炼。根据学院的规定，旅游专业教师每隔3年必须到对口企业挂职学习不少于6个月，目前专业教师全部有1轮以上知名旅游企业挂职锻炼的经验，不少教师还是企业的旅游顾问或者是客座教授。

（五）导游服务技能大赛。导游服务技能大赛是学院社团活动的品牌，也是旅游管理专业最为成熟和完善的特色赛事，已经连续在校内承办了14届，搭建起学生、教师、企业、旅游行政部门、中高职交流合作的平台，在青岛市乃至山东省内有较高的知名度;代表学院参加历届全国导游服务技能大赛都取得了优异的成绩，影响力不断扩大。

（六）部分教材开发。旅游管理专业目前校企合作开发的教材有《导游模拟现场实务》、《旅游学概论》、《旅游经济学》、《旅游市场营销》、《计调实务》、《沟通技巧》、《旅行社经营管理实务》等。

二、校企深度合作的创新措施

（一）开“校中店”： 山东旅游有限公司青岛酒店管理学院营业部。（1）营业部介绍。营业部是青岛酒店管理职业技术学院和银座旅游集团山东旅游有限公司合作成立的旅行社直营店，是旅游管理专业的校内教学实践基地，拥有工商营业执照和旅游经营许可，具备出境旅游、入境旅游、国内旅游、机票订购等资质，是一个集旅游业务咨询、接待、销售、计调、票务、财务、旅行社管理、学生实训实习等功能于一体的综合教学与运营平台，是对当前高职教育深度校企合作、校企一体化模式的实践与创新。（2）合作模式。营业部在校企双方共同监管下开展工作。山东旅游有限公司负责提供“银座旅游”品牌和旅行社产品;金棕榈旅行社运营管理系统和ETERM（中航信）机票预订系统;协助办理证照;协助开业筹备;专业教师的业务培训;日常经营管理业务指导和监督。青岛酒店管理职业技术学院提供营业场所和硬件设施设备的投入;专业教师和学生参与日常运营和管理;日常经营管理业务指导和监督。（3）育人模式。1）师生的实践平台。教师采取“双师双栖”的模式，一边从事课堂教学，一边从事旅行社营业部的实践教学和经营管理，实现“教中做、做中学、学中提升”的目的。学生参与日常营业部的实训和顶岗实习，在专业教师的指导下从事旅行社的各业务板块的学习，实现了和行业的无缝对接。2）课程的对接平台。旅游管理专业核心课程通过营业部旅行社的主营业务和具体岗位实现，具体如下：①导游岗位（含领队）：对接课程《导游基础知识》、《旅游政策法规》、《导游实务》、《模拟与现场导游》、《旅游跨文化交际》;②计调岗位：对接课程《旅行社计调实务》;③门市销售岗位：对接课程《旅游产品策划与营销》;④旅行社金棕榈系统和中航信系统：对接课程《旅游电子商务》、《旅游企业财务管理》;⑤《旅行社经营管理》课程中部分模块，比如旅行社筹备、设立、运营和管理和专业实习实训通过营业部平台实现理论实践完全融合。（4）业务开展。旅行社营业部在银座旅游山东旅游有限公司和学院的指导下开展工作，经营范围涉及到旅行社所有的许可和特许项目，包含国内旅游、入境旅游、出境旅游、商务旅游、会展旅游、国际国内机票等业务。营业部以校内师生和师生的亲戚朋友、周边的社区和居民为服务主体，根据不同季节开展近郊游;省内游;出境游;结合教学的实地踩点考察活动;合作单位的员工旅游、奖励旅游;单项订车订票订房服务等。

（二）“多位一体”式的合作办学模式探索。（1）校企合作理事会制度。召开理事会成立大会，聘任政府、行业、企业专家作为理事，成立理事会秘书处，配备人选，通过理事会章程，确定理事会的工作方式与理事的权责利。定期召开理事会大会，讨论共建课程、共建实训基地模式或者讨论《理事会运作的制度规范》，社会服务与项目开发等话题，形成决议或者形成项目开发方向。（2）校企合作联席会议制度。组建校企合作联席会议，企业人力资源经理参加，形成制度，明确名单;召开校企合作联席会议，讨论学生顶岗实习及校企专业共建和教师研修锻炼及教师企业服务等话题，形成联席会议规范与会议SOP，形成校企合作会议的相关文件。（3）校企合作俱乐部。组建校企合作俱乐部，合作单位总经理参加，经常召开主题沙龙，探讨学生如何深度参与企业的经营以完成学习任务;探讨教师如何依托企业形成自己的产业研究特长。（4）成立专业建设指导委员会。成立专业建设委员会，聘任委员会成员，委员会定期召开例会，对专业重大事项进行决策，比如每年专业人才培养方案的修订，新专业的申报等重大议题。（5）校企融合课程开发。校企合作、理实一体进行课程建设，每门课程对接一家合作企业进行开发，教材实践部分全部由企业能工巧匠编写，教材内容根据企业的实际需求来编写，教材体例设计体现项目教学、情景模拟或者实训指导书等实用理念，有完善的教学资源库。（6）人才互派形成常态。目前的现状是企业能工巧匠因为学历、待遇等原因不能直接选聘到学校来，学校挂职到企业的教师不能从事实际的岗位和工作。可以创新人才机制，通过学校和企业协商，在保留人事档案关系不变的前提下，在一定期限内，教师和企业管理人员交流到对方具体的岗位上去，完全承担具体的工作，在此期间双方应给出市场具有竞争力的薪资待遇。（7）教师联系企业制度。每位专业教师联络1-2家企业，建立《专业教师联络企业记录表》，每位老师深入企业开展调查研究，与企业管理人员进行专题交流等纳入日常工作规范，保持学校与企业的常态互动。（8）校企共建实习基地。出台实习基地共建规章制度，建立实习基地联络员考核制度，从实习合作单位中，遴选出部分合作单位作为校企共建实习基地，签订实习基地共建合作协议，并挂牌。开拓部分境外实习基地，签订实习协议，并挂牌，选派优秀学生赴境外开展研修访学。（9）校企互相开展技术服务。通过校内优质教师资源和企业对接，为企业开展旅游行业从业人员和旅游行业经营管理人员培训，通过和企业充分沟通、调研，为企业设计市场急需的旅游产品和企业各岗位的服务标准。目前已经开发的成熟的课程有《旅行社各部门礼仪接待规范》、《旅行社各部门业务流程规范》、《旅行社旅游产品设计规范》、《旅行社销产品销售规范》、《沟通技巧》等课程和流程。

目前，旅游管理专业校企合作的模式各异，每一种模式都有自己的优缺点，特别是旅游企业参与到学校教育的热情和积极性受到人的影响因素最大，学校的专业负责人和企业的总经理如果发生变动，校企很多合作的模式和合作的深度都会受到明显的影响。高职院校要根据双方的需求，进一步解放思想，不断调整创新合作模式，根据双方的利益诉求确定校企合作的阶段目标，采取政府主导、协会指导、学校承办、企业参与多方合作联动的机制。

参考文献：

[1] 郎艳丽，邹龙妹，孙汝君. 关于德国校企合作制度的思考[J]. 哈尔滨职业 技术学院学报，2013（5）：40-41.

第8篇：酒店管理人员培训范文

    (一)如何推进工商企业管理专业校企深度合作的策略与途径

    1.专业定位。我校工商企业管理专业培养的学生主要是在企业从事销售、人事助理、会计、生产线班组长、物流助理及区域销售经理、市场经理等潜在发展岗位工作的高端技能型经营管理人才。2.校企合作基础。目前,我校工商企业管理专业与鄂州市万联购物超市、武汉钢铁集团鄂州钢铁公司、武汉梦天湖酒店管理公司、湖北武昌鱼股份有限公司等10余家企业成立了“校企”合作教育工作委员会,制定了“校企”合作教育工作委员章程,明确了各成员单位的分工和责权利事宜。在校企合作委员会的推动和带领下,本专业又先后与多家地方企业建立了深度合作关系。3.校企深度合作方式与途径①签订“校外顶岗实习基地”协议。根据专业人才培养方案和课程标准的要求,确定每次实习实训的时间、内容、人数和要求,提前与鄂州万联购物超市联系,与鄂州万联购物超市共同制定具体实施计划和安排,经双方确认后组织实施。②与深度合作企业共建校内仿真生产性实训基地。专业与武汉用友新道科技有限公司签订协议,合作组建“综合实训基地”。校内仿真生产性实训基地的建立,标志着专业校企合作新模式的形成。把企业搬进学校里,营造真实的职业氛围,建成集教学、科研、培训、职业技能鉴定、技术服务五位一体的区域共享型生产性校内实训基地。③为深度合作企业提供培训。目前,本专业主要为鄂州万联购物超市、鄂州市顾地科技股份有限公司从事企业经营管理的在岗员工提供培训;同时也为鄂州市顾地科技股份有限公司、鄂州万联购物超市从事企业经营管理岗位的中职毕业生,因为学历要求,需要进修专科学历相关培训。通过此项合作,提升了我校工商企业管理专业的知名度,将刺激本市其它企事业单位在我校开展培训的需求。

    (二)如何推进校企共建我校工商企业管理专业的策略与途径

    1.增加校外实训基地顶岗实习及就业的岗位数量为使专业在校学生及毕业生能够保质保量地在合作企业顶岗实习或就业,增加顶岗实习及就业的岗位数量,校企双方主要从以下两个方面着手进行:①人才培养模式与课程体系改革。组织企业高层管理人员、人力资源主管、一线生产(经营)管理人员、本专业毕业生等成员定期开展了工商企业管理专业人才需求调研,形成人才培养调研报告,并修订人才培养方案。针对市场营销管理岗位群、生产管理岗位群、人力资源管理岗位群、财务管理岗位群,分析岗位群典型工作任务,调整专业课程体系。②教学质量保障体系建设。教学质量的综合保障体系包括两方面的保障体系。一是完善校内教学活动信息系统,以院教务科为中心,将学生———教研室———教务科———教师———学生串联在一起的闭合信息跟踪、反馈网络。二是完善和健全校外教学质量信息系统,形成学校———社会行业(企事业单位)———毕业生的信息跟踪———学校的反馈闭合系统,专业教研室配合教务处、招生与就业办、校企合作办等部门协同完成。将二者结合起来,可全面控制教学过程的各个方面。2.以校内综合实训基地为平台,拓展多维度的校企合作①师资队伍建设。用友新道科技有限公司为专业教师提供现代制造业与现代服务业的经营与管理全方位的培训。另外,专业还与企业双向合作,企业派人到校指导,学校在企业开展实地训练,实现仿真实景教学,提升专任教师实践教学能力。②社会服务能力建设。以校内综合实训基地为平台,积极参与深度合作企业的制度创新和管理创新;面向鄂州市开展中高层次管理人员培训960人次;面向鄂州市中小企业,开展在职员工管理类业务培训1870人次;为企业职工和社会成员及中职毕业生在岗接受工商企业管理专科学历教育创造条件,从而提升工商企业管理专业的社会服务能力。3.构建校企利益共同体①组建校企整合的组织体系。以万联购物超市和学校共建的组织体系为例,这个组织体系以企业名字命名,被称为“万联学院”。组织体系由三个层级构成:在第一层级中,理事长为鄂州万联购物超市董事长洪朝,副理事长为鄂州职业大学副校长洪贞银;在第二层级中,院长为经济与管理学院院长潘映高,教学部门有关负责人;在第三层级中,专业指导委员会成员由万联购物超市的讲师团成员和经济与管理学院工商企业管理、市场营销等专业的教师共同组成。②制度保障。合作体系建立起来了,关键在于保障。按照校企签订的协议,万联购物超市要投入120万元,在学院里面建设“企业经营管理超市”实训中心,提供各种设备和软件用于经营和学生实训教学。在师资方面,万联购物超市选了17名基层管理者在这里做兼职教师,除了进行实训指导,还与我们学校的老师结对开发项目化教材。③共同育人。在共同体中,要让学生“真正能学到东西,能体会到学生和员工的双重身份”。[2]“企业经营管理超市”实训中心摆放的是市场里最先进的超市工具,学生能在岗位上接受万联超市老员工手把手的教学,切身体会严格的作业纪律、一丝不苟的技术要求,使学生直接了解岗位的任职要求,为毕业与就业接轨奠定基础。学院讲师团的老师们专门为学生设计的与市场同步的课程,与兼职教师进行企业项目的教学化改造,重建人才培养质量评价与保证体系等育人环节。

第9篇：酒店管理人员培训范文

陈建龙，香港五常法协会绿带会员，擅长酒店管理、厨房管理，曾任嘉兴金悦大酒店副总经理，现任嘉兴华都国际大酒店餐饮总监。

使用五常法管理厨房成效非常明显，我在嘉兴金悦大酒店做管理的时候就是按照五常法来操作，实行半年后厨房有了很大改观：不管是原料还是调料，30秒钟之内都能确保找到你想要的东西；备料只备足够一天牛用的，杜绝了仓库积压，保证所有菜品原调料的绝对新鲜；所有物品合理摆放后仓库面积减少2／5，以前要占60个平方米的物品，现在40个平方米即可装下；厨房各种损耗(包括水、电、燃料、用具等)降低5％；菜品毛利率提升2％；酒店在外界的口碑越来越好。

由于在以前管理的酒店用五常法效果非常显著，所以我接手现在这家新酒店的时候决定同样实行五常法。现在的这家酒店叫做“花都国际大酒店”，属于新店开张，四星级标准，厨房面积600多平方米，厨房员工107名，在这样规模的厨房实行五常法只要设备和人员配合，开展非常顺利。

在华都国际大酒店实行五常法两个月，我总结了一些新店实行五常法的经验。总体感觉新店开张实行五常法比开张以后再改用五常法优势明显。

首先，物品设备方面。使用五常法需要一些保鲜盒、货架等特定物品，另外还要求设备统一。如果是旧店改用五常法，就要丢弃以前不合格的物品，重新购置保鲜盒和货架；一些机器设备比如操作台，有些酒店规格、材质不统一，使用五常法后就要淘汰一部分。而新店开张不存在这些问题，只要按照五常法的要求购置所需物品即可，省去淘汰换置的工作和资金。我对厨房设备的规定：保鲜盒必须用透明度强的，能对里面的原料一目了然，而且一定要有环保证书，每个价格在70―80元；货架一律用不锈钢板架，防止漏水，因为货架上的东西很多，如果每样东西漏一滴水就会造成货架往地面上滴水的情况，货架的规格要求是120厘米(长)× 50厘米(宽)×150厘米(高)；操作台材质一定要统一，规格大小按照厨房实际空间定制；另外还要求所有设备摆放离地面不得少于15厘米，便于打扫卫生。

其次，人员配合方面。旧店实行五常法之前会有一种管理模式，详细制度肯定跟五常法不一样，大部分员工已经习惯了以前的管理方式，再让他们遵守五常法的规定，尤其是每天的清扫、物品的摆放等工作刚开始会增加员工的劳动强度，有些员工适应不了，配合程度不够。刚刚开张的新店一般不会出现这样的问题，因为招聘员工的时候已经把五常法的规定定好了，他们除非不来工作，只要来就要遵守这些制度，工作展开后再培训起来就非常顺利。

对于新店开张，我在每一“常“上都有特定的办法：

常组织心得：新店实行最有优势

这是五常法中最先开展的一“常”，这一“常”主要包括两方面的内容：一是设备淘汰。物品回仓；二是人员培训。对于新酒店，这一“常”非常有优势，基本不存在需要淘汰的设备，只要做好物品回仓、人员培训就可以了。

物品回仓：主要是指暂时用不上或者使用率很低的物品回仓，例如我们当时推出“佛跳墙”，这道菜需要专门的盛器，表面刻有“佛跳墙”三个字，我专门从福建进了一批盛器，推出一段时间后由于售价较高及口味等问题，销量开始下降，盛器用量相对减少，我就把大部分这种盛器回仓处理，只留一个在厨房，这样可以留出更多的有效空间，决不浪费每一寸地方。

人员培训：最有效的办法是带领他们参观成功实行五常法的厨房，我曾经带领员工们参观金悦大酒店的厨房，让他们亲自感受实地实景，这样可以使员工很快投入到五常法的运行中去。即使有怨言的员工经过实地考察也会改变对五常法的看法。比如我们厨房有些员工对常清洁不大理解，感觉没有必要，的确，常清洁一开始会使员工感到比较累，但是运转起来以后就会显示出它的优点：每天只需要扫一下地面、抹一下台面即可，不像以前每次打扫都非常累，这一点是在实地考察后发现的，回来后对常清洁有看法的员工再也没提什么意见。

常组织还有个原则是”一是最好”，即把所有物品数量降至最低，比如炒锅最常用的几种调料：酱油、醋、蚝油、辣酱等，每一种只留一件在手边，用完再取，手边始终只有一个，这样管理起来非常方便，有效空间也随之变大，整齐而且有序。再比如开会，我坚持”一小时会议制度”，因为是常开所以每次都保持在一小时以内，只要把事情说清楚即可，不要让开会浪费大家的工作时间，我的“一小时会议守则”是：准确议程、准时开会、关掉手机、发言精简、准时结束。

常整顿心得：让笨重物品先有一个“家”

常整顿就是给每一种物品“定位”、“找家”，让每一种物品都“有名、有姓、有家”。这一常中最关键的就是“定位”，定好位以后再利用标签给每件物品“找家”就非常简单了。

我建议在新酒店实行这一条最好先试行几天，因为新厨房没有经验，定位很容易出问题，一旦定位不准，会浪费很多的标签和人力，试行可以确保准确定位，避免不必要的浪费。

我的试行办法：给关键物品定位，贴简单标签。关键物品是指一些体积大的、重的、不好搬动的物品比如烤箱、冰箱．调料柜等，这些物品需要确保准确定位，以便及时调整，否则运转起来以后再挪动会很麻烦。试行一个周以后就会发现其中的问题，这时立即进行调整，看调整后效果如何，如果感觉效果很好立即把这个位置确定下来，如果还是不满意可以继续调整，这样一个周的时间一般就能全部确定，这时再利用标签对每一种物品进行全面“找家”，确保万无一失。比如我们厨房的高压锅，热菜、凉菜、面点都要用到，厨房共有三个高压锅，开始没有固定位置，每个档口用完就随手一放，可能自己档口的人能找到，但是其他档口用起来就不方便，后来规定高压锅的固定位置，不管哪个档口，用完要立即放回到指定位置，其他档口再用就到固定的地方去取，非常方便：再比如装海鲜的篮子，开始是用的漏水塑料筐，经过试用发现漏水太严重，对地面卫生造成影响，后来全部换用不漏水的盆子。

常清洁心得：不做卫生的大师傅坚决辞掉

这一常对于新酒店来说基本没什么困难，新厨房油烟很少．打扫起来非常方便，只是存在人员配合的问题，主要是针对大师傅。一般厨房的大师傅是不干这种杂活的，打扫卫生的享都是下面

的小工来做，但是五常法不一样，需要每个人都行动起来，尤其是打扫卫生，每人都有自己的责任区，按照自己的岗位划分区域，比如炒锅主要负责灶台附近，打荷主要负责荷台附近，因为每个人对自己所在的岗位区比较熟悉，而且打扫卫生也是为了自己能够更好地开展工作，这样打扫起来也就比较彻底，但是这个时候有的大师傅会很抵触。

我的解决办法是先跟他讲道理，如果能够当场讲通最好，如果实在讲不通或者暂时答应但实际操作不认真，这样的师傅即使厨艺很好也要坚决辞掉，因为坏情绪是会传染的，厨房中一旦有这样的人存在会影响一批人的心态，妨碍其他工作的展开。

常规范心得：让原料管理“透明化”

做好常规范我最大的心得是把所有物品“透明式管理”，也就是说让每一种物品一目了然，包括每一种物品每时每刻的状况，都能一眼看出来。

首先，原料货架上的储藏箱全部用透明塑料箱，并且在箱子外面用夜光材质的指示牌标出这种原料的名字、保质期、注意事项、制作时间，并且标明数量的上限和下限，这样很容易看出原料的种类及数量。比如鸡蛋，备料规定一天半需要40斤，那么鸡蛋的上限就是40斤，并在箱子上做好标记，原料采购时不允许超过这个标记线；为了确保鸡蛋不会缺货，还要在箱子上标记一个下限，比如还剩5斤时就需要申购了，就在5斤的位置上做个标记，当看到鸡蛋的用量已经下降到这个标记了，就说明需要申购了。再比如调料柜上的酱油，规定上限是25瓶，下限是5瓶，那么原料采购时最多只要25瓶，当看到少于5瓶时即可直接写申购单，不需要其他领导的批示，这样也减轻管理人员的压力，让每个人都积极参与到管理中来。

其次，对于实在不能透明的物品，要在外面贴原料储存结构图，或者用颜色来划分种类。比如冰箱，每个冰箱储存什么原料用不同颜色的标签来区分：绿色表示蔬菜类冰箱、红色表示生肉类冰箱。蓝色表示牛成品和熟肉类冰箱；每个冰箱里面的每一层、每个部位放的原料也要用结构图标示出来，并把结构图挂在冰箱一侧，这样不需打开冰箱即可知道每一层放的什么原料。