管理者的职责精选(九篇)

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第1篇：管理者的职责范文

一、会计准则制定的目标

研究会计准则制定目标的问题，实质上也是在回答会计准则制定为谁服务的问题。虽然从理论上讲，我们可以将不同所有制结构下企业的准则制定目标抽象为个体利益、共同利益、政府利益和民众利益4种情形；但是，准则制定目标的融合，无论是在理论上还是在实践方面都很难行得通。这就迫使我们对会计准则制定目标的研究还必须进一步拓宽思路。如果我们退后一步，把《企业会计准则》中所确立的准则制定目标作抽象化的分解，那么，它便可拆解为“政府利益”和“民众利益”这两个不同的目标。如果我们能够把这两个目标分别应用于不同的准则体系，那么，上述问题便可以得到部分的解决。不过，要明确这个问题，首先还得从谁拥有对财务信息的最初要求权这一最基本的问题谈起。

对适用于国有企业规范的会计准则来说，我们将其目标定位在政府利益上，集中体现政府对企业财务信息揭示的要求，其信息使用者主要为政府部门。

对适用于公司制企业规范的会计准则来说，我们将其目标定位在民众利益上，集中体现市场经济运作机制的要求，突出财务信息揭示的真实与公允。因为对公司制企业而言，企业对于任何资源委托人的待遇都应当是平等的。无论是投资者还是债权人，它们都是企业资源的委托人，它们都有权力要求得到平等的利益。

不同的会计准则，适用于不同类型的企业，本文重点分析上市公司的会计准则制定问题。

二、利益相关者问题

麦克尼尔的关系契约论（1994）认为，企业本质上是一组关系契约，是由利益相关者签订的一系列契约，而非拘泥于股东、经理人员和债权人。契约背后的产权主体平等性和独立性要求企业治理结构的主体之间是平等、独立的关系，这些相互关联的主体组成了“利益相关者”。

利益相关者理论最根本的意义在于使管理者认识到，他应当为所有利益相关者获取最大化的合法利益回报而努力。利益相关者必须在法律上享有应有的地位，以抑制管理者自利最大化的道德风险，因此禁止任何不当的个体自身利益最大化是实现利益相关者理论目标的关键。遗憾的是，目前，利益相关者理论未能彻底推翻股东主导的契约理论，因为还存在些许争议。但是，利用利益相关者理论作为基础探讨会计准则制定问题，却不失为一种有益的尝试。这就要求制度制定必须平等地对待每个利益相关者，这具体表现在利益相关者的参与意识以及会计准则制定的人员组成、制定程序等方面。

三、会计准则制定的制度缺陷分析

1. 准则制定过程的高封闭性，抑制了利益相关各方的参与热情

会计准则的经济后果特点，使相关的利益主体必然积极参与会计准则的制定。然而，在会计准则已经发展了10年有余的中国，上市公司的管理当局这样一个重要的利益相关者却似乎对会计准则的制定抱着“袖手旁观”的态度。通过查阅财政部会计准则委员会所保存的第一、二批具体准则征求意见稿的反馈意见档案，未见到直接来自上市公司的反馈意见，似乎上市公司管理当局并没有认识到会计准则的经济后果，会计准则也没有对管理当局产生影响。然而，在一项针对准则利益相关者对准则制定态度的调查中，发现只有不到5%的被调查者是真的没有意见，而绝大多数被调查者并不是没有意见，而是由于种种原因而未能直接发表意见。另一项研究则表明利益相关者缺乏合适的渠道来参与会计准则的制定。

综观我国会计准则制定的历程，可以发现企业管理当局的另一种“参与”方式。我国资本市场上的许多独特的现象，如郑百文案、银广夏案、顾雏军案等，就是由于上市公司管理当局对会计准则缺陷和不足的利用。

这就形成了每当这样的状况出现时，制定机构就不得不马上对准则进行修订和完善。会计准则的形成路径是政府制定制度到经济主体利用其不足机会行事到完善制度。在我国目前的实际情况下，这是一种痛苦的缺乏经济效率的制度形成过程，因为企业的机会主义行为必然带来社会资本的巨大损失。

2. 准则制定机制不能有效降低制度变迁的成本

我国目前正处于经济转型时期，市场经济的高速发展，使得新的经济现象层出不穷，新的业务不断出现。新经济环境下的上市公司不断进行各类复杂经济业务，进行各类业务创新。兼并重组、资产置换、交换持股等特殊业务出现频率不断加大，涉及金额不断增加；共同控制以及交叉控制下的企业合并问题日益增多；作为资本市场主体的国有股和法人股占有较大比重的股权结构，往往会导致国有企业之间的关联交易占相当大的比重。这些现象会引发出许多新的特殊的会计问题，使会计准则变迁日趋复杂。

在这种状态下，如果会计准则是一种正式化的内在制度，由于其在正式化前得到了大多数人的认可而形成了普遍的行为准则，那么在面对新问题和新环境时则不需要做出太大调整，从而将转轨时期所面对的制度变迁成本降至最低。而我国的实际情况是，会计准则是纯粹的外在制度，不但本身存在一定的问题，更无法有效降低制度变迁的成本。

四、政策建议

1. 对准则制定机制、人员构成的建议

无论IASB、FASB还是我国的会计准则委员会，尽管准则制定人员的构成形式多种多样，但其人员构成都具有专业性、代表性。制定人员的专业性，是由会计准则的科学性与技术性决定的。会计准则的科学性是会计理论科学性的自然延伸。制定人员的代表性，是由会计准则的桥梁地位决定的，同时也是由会计准则客观上涉及各方利害关系决定的。

据笔者的了解，我国的会计准则制定机构似乎缺少各类颇富实际经验的各方面技术咨询专家。为此，笔者建议会计司应当设立一个兼职的会计准则专家咨询组。专家咨询小组人员的构成应该是有代表性的，学术界、企业界、证券交易所、政府、财务分析师等与准则的研究和运用相关的重要部门都应该有所考虑，会计准则的征求意见阶段应该首先在这些专家中展开，使他们能够从自己专业的角度及时发表有价值和负责任的意见，从而保证会计准则的普适性。

此外，将制定具体准则的各项目小组纳入统一的团队中，以促进他们的交流与合作，从而增强具体准则之间的协调性，以及适当增强准则制定机构的独立性等。这些都是完善准则制定机制、人员构成的重要措施。

2. 对准则制定程序的建议

按照财政部会计司的文件，制定会计准则的过程是在借鉴其他国家和国际会计准则委员会的经验和做法的基础上确定的，它可分为4个阶段：计划阶段、研究阶段、起草阶段、征求意见阶段。这种制定程序具有一定的现实性，但仍然有许多尚需改进的地方。为此，笔者建议：

为克服我国准则形成过程的高隐藏性缺陷，会计准则委员会在制定会计准则过程中，应遵循“充分程序”，并且从准则立项开始，直到准则的最后，全过程都处于“摄像机的监控”之下。

计划阶段，具体立项程序要更加详细、更具可操作性。

起草阶段，公开征求意见的具体会计准则，向社会提供的讨论备忘录要存档备案，以供以后查对佐证。

征求意见阶段，一方面以讨论备忘录和揭示草案的方式公开征求书面意见，另一方面以公众听证会的方式公开征求公众的意见，而不是被动地以座谈会的形式，在很小的范围内征询口头意见。

总之，完善会计准则制定的机制程序是一个漫长而曲折的过程，政府机构只有充分调动利益相关各方的积极性和创造力来参与准则的制定与实施过程，才能使我国的会计理论、实务和准则在尽可能短的时间内走上国际化轨道，使会计在经济管理中发挥更大的作用。

主要参考文献

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第2篇：管理者的职责范文

人智力量表中国版(wais—rc)对138例精神分裂症患者进行测试，并与其相应的刑事责任能力进行pearson相关分析。结果

精神分裂症患者的全量表智商为~s=74．59~14．716；言语智商为~s=80．89~14．077；操作智商为~s=70．27~15．427。经统计分析

发现：言语智商和操作智商(f=26．786，p=0．000)有显著性差异；各项智力结果与刑事责任能力相关性均不存在统计学意义

(p>0．05)。结论精神分裂症患者平均智力水平在正常范围之下，边缘状态与轻度损害之间，但在法医精神病学鉴定中，其刑

事责任能力与智力状况不存在相关性。

【关键词】精神分裂症；智力；刑事责任能力

【中图分类号】d919．3

【文献标识码】a

【文章编号1 1007—9297(20__)03—0234—03

a study oii!the relationship between intelligence state and the capacity of criminal responsibilities of patients with

schizophrenia ma0 y~ -fi zhang do， i~17,l1n yong,et ．depcuctment offorensic psychiatry,sichuan university,chengdu

6loo41．china

【abstract】objective to explore and assess the relationship between intelligence state and criminal responsibilities of patients

with schizophrenia(sp)during the forensic psychiatric assessment．methods data collected from 138 suspected ofenders with sp

was analyzed using wechslerintelligence scale(wais)to investigate the relativity between the intelligence state and capacity

for responsibility using pearson correllation．result for criminals with sp，the average full intelligence quotient(iq)was 74．59，

【作者简介1毛远毅(1981一)，男，汉族，四川成都人，硕士研究生；主研方向：法医精神病学。

【通讯作者】胡泽卿，e-maihhuzeqing@126．com

法律与医学杂志20__年第13卷(第3期) ·235 ·

the verbal intelligence quotient(viq)was 80．89，the performance intelligence(piq)was 70．27．the statistical analysis showed sig—

nificant diference between viq and piq (f=26．786， p=0．000) and no significant difference within the relationship between

each intelligence test and the capacity of criminal responsibility (p >o．05)． conclusion borderline state and sli【ght intelligence

impairm ent existed in patients with sp for diferent degree．for forensic psychiatric assessment，the intelligence and the capacity of

criminal responsibility had no correlation．

精神分裂症患者的智力损害已引起国内外学者

的普遍关注。上世纪三四十年代，wechsler创制韦克

斯勒成人智力量表(wechslerintelligence scale，

wais)的初衷就在于有效地评估患者的智力水平及损

害程度．并成为目前重要的参考依据。近年来，精神分

裂症患者出现违法犯罪并要求进行司法鉴定的案例

日益增多．而对于被鉴定人刑事责任能力的评定存在

分歧。是否能用一个特定量化指标的高低来评定责任

能力的有无?精神分裂症患者的智力损害与责任能力

之间是否存在相关性?作者对其进行相关研究．并对

有关问题展开探讨。

对象和方法

一

、研究对象

全部资料均来自四川i大学华西法医学院司法精

神病学教研室20__年1～12月的鉴定案件。为精神分

裂症患者的刑事责任能力案例共138例。占同期鉴定

案例的30．33％(138／455)。其纳入标准是：(1)刑事案

件中的被告人。年龄18岁以上；作案前、中、后资料完

整、可靠；(2)鉴定诊断符合中国精神疾病分类方案与

诊断标准(ccmd一3)中的精神分裂症标准；(3)刑事责

任能力明确。

二、研究方法

本次研究为回顾性调查。研究工具采用龚耀先等

(1982年)修订的韦氏成人智力量表(wais—rc)及其

模具。调查的内容包括一般社会人口学资料，智力测

查各项指标：知识、领悟、算术、相似、数字广度、词汇、

数字符号、填图、木块图、图片排列、图形拼凑，刑事责

任能力评定等项目。

三、统计学方法

采用spss 1 1．0软件包对数据进行统计描述、t检

验、，检验和pearson相关分析。

结果

一

、

一般社会人口学统计资料

该138例中．年龄18～71岁．平均36．19+10．664．

委托部门均是来自公安局。男性128例(92．8％)，女性

10例(7．2％)；民族：汉族132例( 95．6％)，少数民族6

例(4．4％)；文化程度：文盲l1例(8．0％)，小学60例

(42．8％)，初中50例(36．2％)，高中15例(10．9％)，大

专及以上3例(2．1％)；职业：工人l1例(7．9％)，农民

106例(76．8％)，无业人员12例(8．7％)，学生2例

(1．5％)，个体户2例(1．5％)，技术员1例(0．7％)，离退

休人员3例(2．2％)，其他1例(0．7％)；刑事责任能力

评定：无刑事责任能力106例(76．8％)，部分刑事责任

能力32例(23．2％)，本次研究资料中不存在“有刑事

责任能力”的情况。

二、精神分裂症患者智力水平概况

表1显示精神分裂症患者的平均智商低于中国成

人常模正常范围的下限(74．72<90)，处于边缘智力范围，

另外各项分测验水平均有不同程度的降低。言语智商和

操作智商分布具有显著性差异(f=26．786，p=0．000)。

三、智力各分测验与刑事责任能力的pearson

分析

表2显示．经两变量pearson相关分析．智力测试

项分测验结果对刑事责任能力均不具有显著性差

异(p>0．05)，也就是说刑事责任能力的有无，与智力测

试没有相关性。

讨论

精神分裂症是一类人格内在统一性发生脱节，精

神的整合作用发生分裂的功能性疾病。以思维、情感

和意志行为障碍．精神活动与环境的不协调为主要特

征．出现对外界环境内向性退缩的最常见的精神疾

病．di同样也是法医精神病学鉴定中最常见的疾病之

一

。精神分裂症患者所表现出来不同程度的智力损害

受到广泛关注，并得到了国内外学者的证实．主要表

现在知识较薄弱、领悟力差、理解力差、分类错误和判

断力差等．【 卅因此智力的损害势必造成患者在辨认能

力和控制能力上的减退。

刑事责任能力评定是法医精神病学鉴定的主要

工作之一。是否能以智力损害程度来判断患者的责任

能力的有无，目前尚无定论。刑事责任能力[5,61是一个

人辨认及控制自身行为的能力，我国刑法第18条规

定．精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为时造

成危害结果．经法定程序鉴定确认的，不负刑事责任。

其评定包括两个要件：医学要件，即被鉴定人符合

ccmd一3或icd一10的标准：法学要件．即辨认力和控

· 236 ·

表1 精神分裂症患者智力水平概况

table 1 the intelligence state of patients with schizophrenia

制力确定，两者缺一不可。

本研究显示精神分裂症患者涉嫌犯罪．男性占

92．8％，年龄范围18~71岁，平均36．19~10．66岁，说明精

神分裂症患者涉案嫌疑人员以男性青壮年为主．年龄集

中在35岁左右。文化程度普遍较低，初中及以下占

87．0％，其中又以中小学文化占多数，说明缺乏教育及法

法律与医学杂志20__年第13卷(第3期)

律法规常识，对事物判断力及控制力较常人偏低。 q

本研究显示．精神分裂症患者均存在不同程度的

智力损害．平均智商低于中国成人常模正常范围的下

限(74．59<90)，处于边缘智力和轻度智力损害之间，

言语智商80．89±14．07， 明显高于操作智商70．27±

15．42(p<0．01)，提示精神分裂症患者可能存在右侧

大脑半球损害。通过对智力各项分测验与责任能力进

行pearson相关分析发现，统计学差异均无显著性

(p>0．05)，提示我们目前还没有以智力测验分数高

低作为判断刑事责任能力的一个参考指标．wais—rc

尚无法对精神分裂症患者的辨认力和控制力进行量

化评定。本研究结果再次证实精神分裂症患者的平均

智力水平低于正常范围的下限。提示在法医精神病学

鉴定时，其智商可以作为评定刑事责任能力的一个参

考指标

参考文献

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析[j]．临床精神医学杂志，20__，15(3)：165

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表2 智力各分测验与责任能力的peamon相关分析

table 2 the relation between each intelligence test and the capacity of criminal responsibility by peamon correlation

intellectual and experimental and experiental abnormalities for

the neurobiology sehizophrenia?[j]．b-med bull1996,52．-618

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ehology．philadelphia：davis，1986．178～179

[1o】于晓东，江明君，尚庆娟，等．精神分裂症患者的犯罪学特征与刑

第3篇：管理者的职责范文

一、利益相关者参与会计政策选择的前提条件

（一）制度上的保证

自20世纪80年代至今，美国已经有29个州修改了公司法，新的公司法要求经理不仅是为股东的利益服务，而且也应该为更广泛的利益相关者的利益服务。1999年5月，经济合作与发展组织（OECD）理事会通过了《OECD公司治理原则》，该原则的第三条明确指出：公司治理结构的框架应该确认利益相关者的法定权利，并鼓励公司与利益相关者在创造财富、就业机会和维持财务健全等方面进行积极的合作。

我国在这方面的立法才刚刚起步，在《上市公司治理准则》第六章“利益相关者”的第81条规定“上市公司应尊重银行及其他债权人、职工、消费者、供应商、社区等利益相关者的合法权利”。这为利益相关者参与会计政策的选择打下了制度基础。2006年财政部新颁布的会计准则总则第四条指出：“财务报表使用者包括投资者、债权人、政府及其有关部门和社会公众等”。可以看出，我国的相关法规在谈及利益相关者时只是蜻蜓点水，并未充分重视。

笔者认为，我国在法规的制订上还应加以完善：其一，应保证企业利益相关者“受法律保护的权利”得到尊重，当权利被侵害时，他们能够获得有效的赔偿；其二，如果利益相关者能够帮助企业建立经济绩效机制，则允许他们的参与，并且其有权获得相关信息。

（二）管理者激励约束机制的完善

管理者一方面可通过会计政策选择来达到契约成本的最小化，以实现企业价值最大化，另一方面，他们也可利用会计政策的选择实现自身效用最大化。如果管理者的自利行为没有得到适当的约束和引导，其他利益相关者参与会计政策选择就不可能得到应有的效果。为了提高其他利益各方的参与效果，并降低管理者逆向选择行为的可能，应当建立并完善管理者激励约束机制。具体来说，可采取以下措施：

第一，完善管理者薪酬方案。在管理者薪酬方案中引入会计收益以外的其他变量，如与企业股票价格相挂钩的红利，允许经理于未来若干年内行使的认股权计划，视企业未来经营情况而定的退休后福利等。因此，管理者为了追求自身效用最大化，必然会选取有助于企业长期发展的会计政策，减少短期行为。

第二，完善市场机制。国外经验表明，来自证券市场、经理人市场和接管市场的压力是对管理者会计政策选择最有效的激励约束机制，在此种压力之下管理者追求自身效用最大化的同时更加注重追求企业价值最大化，从而选择能降低契约成本的会计政策。

第三，完善公司的治理结构。会计政策选择本身就是各利益相关者反复博弈的结果，单纯地依靠股东对管理者的制约很难取得较为满意的结果。因此，公司的治理结构不能只是简单的管理者对股东负责，而应当全面考虑各利益相关者之间的关系。

（三）财务报告的改进

财务报告是内部信息可靠地转化为外部信息，以控制由信息不对称所引起的逆向选择问题的一种手段。只有通过了解更多企业报告中的信息，各利益相关者才能明确自身所处的境况，然后通过参与行动来维护自身的利益。在我国目前相关制度以及管理者约束机制均不完善的情况下，改进财务报告体系将是保证利益相关者参与会计政策选择的有效手段。

笔者认为，由于丰富的信息披露量无疑会迫使管理者兼顾各利益集团的利益，同时，电子信息技术的不断进步也使得以低成本披露大量信息成为可能，所以有关财务报告的改进，首先可以考虑在我国的财务报告中加大披露的信息量，其次可以考虑在报告中设置雇员、债权人以及环境影响报告等报表项目进行强制性披露或自愿性披露。

二、利益相关者参与会计政策选择的内部机制

现阶段，上市公司重大决策必须通过董事会的审议，并经过股东大会的批准，同时还要接受监事会的监督。从表面上看，制约机制似乎已经很完善，但现实中效果并不理想。其主要原因在于这种制约机制没有建立起有效的各利益相关者的参与机制，只是依靠包括大股东在内的管理层自身决策，自身评价，再由大股东自身监督，正是所谓的“既是运动员，又是裁判”。要改变这个现状，其他利益相关者参与到企业内部管理中是关键。

（一）雇员参与机制

职工参与公司法人治理结构，既是人的经济价值提高和民主理念向公司内部延伸的结果，也是为了缓和劳资冲突以提高公司组织效率的需要。作为企业利益相关者的重要一员，雇员应摆脱资本雇佣劳动的束缚，成为企业治理中的一员。雇员可以通过进入董事会和监事会来参与会计政策的选择。但需要强调的是，雇员的参与是否有效取决于其独立性问题是否能得到解决，即如何使其薪酬的给付、人事的任免摆脱公司管理层的影响。

（二）债权人参与机制

债权人参与会计政策的选择，最直接的方式是进入公司的监事会。在我国目前主要由大股东控制的公司治理中，债权人与大股东之间的利益冲突为其提供了参与动力。同时，债权人进入监事会对企业进行监督有其特有的优势：首先，与雇员不同，债权人作为监事，其薪酬的给付和人事的任免与公司无任何瓜葛，因此其独立性更强。其次，银行作为企业最重要的债权人，其具有长期从事金融与财务管理的经验，又拥有大量金融、财务专业人才，这就保证了银行可以对公司的“内部人或关键人”进行有效的控制，在会计政策选择的监管上更为有效。

（三）投资者参与机制

由于股权结构的不合理，由大股东选举的董事形成的公司管理层，往往代表了大股东的利益，董事会中鲜有中小股东选举出的代表，他们的利益经常无法得到维护。投资者参与机制的主要目的就在于保护中小股东的利益，因为只有中小股东的地位得到了提高，才可能真正参与到会计政策的选择之中。完善投资者参与机制可以采取以下措施：

第一，累积投票权制度。累积投票权制度可以保障中小股东按照自己的意愿选择公司的董事和监事，以确保至少有一个董事在董事会中代表其利益，使大股东和中小股东的利益得到平衡。

第二，表决权排除制度。包括股东表决权排除制度和董事表决权排除制度，只要股东、董事与股东大会、董事会的决议事项存有利害冲突，一律剥夺其表决权。

第三，独立董事制度。在我国中小股东的知识水平和理性程度不高的现状下，引入具有专业知识技能的独立董事可以有效弥补这个缺陷。有了他们的监督，大股东以及管理层在诸如会计政策选择这种技术性问题上便会有所顾忌。

三、利益相关者参与会计政策选择的外部机制

在我国，由于完善的市场体系尚未建立起来，外部约束机制尚不健全，从而造成了我国公司治理中的一些特有问题。而对于其中所涉及到的会计政策选择问题来说，注册会计师审计、法规制度、经理人市场、资本市场、政府以及媒体等外部利益相关者应共同构成一个有效的外部约束体系，而这个体系正是利益相关者的外部参与机制。

（一）注册会计师参与机制

由于注册会计师的收入主要来源于企业的审计收入，并且他们对企业投入了人力资本，其审计风险和企业的经营活动密切相关，因此从这个意义来说他们也属于企业的利益相关者。注册会计师的参与作用主要体现在以下两点：一是他们的工作成果将对公司更为相关的利益相关者（如债权人和投资者）产生重大影响，并应向他们负责；二是注册会计师拥有专业的知识和合法的地位来约束和监督会计政策的合法性以及一致性，通过审计，规范企业会计行为，使会计政策的选择有利于会计信息质量的提高，有利于企业目标的实现。

（二）政府参与机制

具体来说，政府应致力于高质量会计准则与有关法律法规的制定，监督准则与法规的执行，明确界定财务信息失真的法律责任，依法追究虚假财务信息相关责任人的法律责任等。另外，需要说明的是，在会计监管体系中，政府不是唯一的主体，还存在会计职业界、企业和市场等多元监管主体，它们有着不同的追求目标、作用方式、监管重点和具体措施。政府要想做到有效参与，应当与会计职业界、企业、市场以及媒体等进行有机协调。

第4篇：管理者的职责范文

（一）国有商业银行“准银行家”的特质

伴随着经济改革和对外开放的进程，国有商业银行经历了机构重建、机构扩张和模仿性产品创新等三个阶段的创新。加入WTO后银行业将面对新的创新性竞争，即以投资回报和经营绩效为砝码的竞争性环境和竞争性挑战。国有商业银行现有的模仿性创新已经难以适应新的创新竞争的现实要求，必须尽快过渡到以投资收益为最终目标的创新竞争阶段以提高竞争实力。银行家是拥有企业家创新精神的银行管理者，是与银行创新性发展息息相关的人物，正是银行家带有突变特点的一次次创新的累积，推进和实施银行的发展和进步，可以说银行家作为经营管理银行的企业家是银行创新的设计、组织和实施主体，是银行创新的必要条件。而我国国有商业银行的经营管理者即使在金融制度变革之后，实际上只能算作“准银行家”。这种“准银行家”是有别于真正银行家的，具体表现在两个方面：

第一，“准银行家”资格的取得和创新作用的发挥，要受到银行职业经理人创新才能和行政部门领导的创新精神两方面的限制。要使国有商业银行的各级行长或业务主管部门的负责人发挥创新精神，成为“准银行家”需要同时满足两方面的条件，一是管理者要具备银行家的基本能力；二是行政部门的领导也具有创新精神，行政部门领导的创新精神包括选拔用人机制和任用具备银行家才能的职业经理人，以及给职业经理人以足够的自主决策空间。仅具备其中任何一个条件，都难以实现国有商业银行的创新。

第二，国有商业银行高级管理人员既作为国家的代表治理银行，又作为管理者负责银行的经营管理，是一个兼有银行治理和管理职能的“准银行家”。形成这种状况除了国有商业银行产权方面的原因之外，国有商业银行公司治理结构不完善也是一个重要的原因。虽然国有商业银行的外派监事制度发挥了一定的作用，但是由于治理结构的不完善，缺乏对银行家的全面监督和激励，从而使银行家应该具有的创新意识和创新精神在兼顾治理和管理的双重职能中被抹杀了，形成了有中国特色的“准银行家”。

（二）形成国有商业银行“准银行家”的制度原因

1.国有商业银行缺乏治理主体——董事会

目前除了中国银行设有董事会之外，其他国有商业银行还都没有设立董事会。但是即使是中国银行的董事会也还只是一个管理式的机构，不具有治理的特性，这一点可以从中国银行董事会设立的委员会得到验证。另外国有商业银行虽然也存在监事会和外派监事，但缺乏公司治理的基本结构而使其没能充分发挥作用。没有治理主体，在国有商业银行内部也就缺乏相应的对管理者的选择、评估、激励和监督的机制，对银行高级管理者的评选直接来自于行政部门并依据行政官员的标准。这样，国有商业银行的管理者关心的不是银行的经营管理和风险控制，而是与政府或主管部门的关系。银行的高级管理人员对银行的管理经营更容易受到政府的干预和影响，即使他们具有创新精神也会由于政府主管的行政干预而难以发挥，从而成为一个“准银行家”。

2.国有商业银行激励机制设计不全面

国有银行商业化改革所设定的激励机制，只有一种控制权激励，没有考虑管理者面对的参与约束和激励相容约束，没有设立与经营绩效挂钩的长期报酬激励机制。国有商业银行管理者的报酬依然是沿用计划金融时期的固定工资制度，不随工作业绩、银行经营利润的改变而改变，因而银行管理者不具有参与银行有效管理的积极性和激励，也不会将涉及所有者利益的银行发展、经营改善作为他们的行为选择目标。特别是在转轨经济中，由于计划经济体制的停滞，计划权利的下放，管理人员获得了不可逆转的权威，管理人员利用计划经济解体后对权力监督约束的真空，进一步强化其控制权。于是事实上或依法掌握的控制权就成为管理者私人利益在银行决策中得以发挥的基本依托。国有商业银行管理者利用其掌握的控制权，虽然一定程度上起到了对管理者经营积极性的激励作用，但是由于没有考虑到管理者的参与约束和激励相容约束而设立相应的长期报酬激励，从而出现了“内部人控制”问题。内部人控制的结果是银行管理效率低下、管理成本上升。

3.管理者行政性选择

目前国有商业银行的管理者选择依然是行政性的官方指派形式，没有建立起保障高素质人才占据管理岗位的市场性选择机制。行政性管理者选择机制对管理效率的影响主要表现在两方面：一是不能完全保证真正具有银行家才能的人才占据管理者岗位。行政性管理者选择机制中，官方选派管理者的标准是考核官员的行政标准，不具有市场化选择中的能力筛选机制。而且官方不承担由管理者选派所导致的银行经营风险，因此，官方不可能像真正承担风险的资本所有者那样选择管理者。二是行政性管理者选择机制为管理者提供了一种行政职位升迁的激励而不是经营业绩的市场化激励。行政职务的升降对管理者而言是第一位的，银行的创新性发展，管理业绩和经营状况的改善是第二位的。由此形成管理者一种“不求有功，但求无过”的心理，对银行的创新和经营业绩为核心的竞争力的提升不具有积极性，不具有一个称职的银行家所具有的“赚取利润的动力”。

通过以上对国有商业银行中“准银行家”特点以及形成过程的分析，可以看出国有商业银行“准银行家”存在的根本制度原因在于，国有商业银行公司治理制度不健全，因此，再造国有商业银行创新主体——银行家，必然需要进行国有银行的治理制度变革。

二、国有商业银行治理制度变革与再造银行家

结合对“准银行家”形成的制度原因分析，从再造银行家的角度审视国有商业银行的治理制度，可以看出国有商业银行治理制度存在三方面问题：国有商业银行治理结构不完善；缺乏适宜的激励机制；管理者行政性选择机制。再造国有商业银行的银行家进行治理制度变革也就主要从以下方面人手。

（一）国有商业银行治理结构的建立

随着国有商业银行产权制度的变革，国有商业银行治理结构的设立实际上就是在监事会的基础上设立国有商业银行的董事会，包括明确董事会的职责、确立董事会的人选、对管理者和董事业绩的评估等。

1.国有商业银行董事会的职责。

董事会的职责是一个董事会的基本行动准则，只有形成所有董事一致同意的共同职责，才能使整个董事会的作用真正得以发挥。国有商业银行董事会的主要职责可以划分为四部分，分别是基本职责、财务监督职责、对管理者的监督职责和监督内部控制的职责。国有商业银行董事会的基本职责是充当银行股东的受托人、监控银行的业绩和负责银行高级管理者的换届等。其财务监督职责包括批准国有银行上市的融资方案、批准股利的分配方案、制定有关规定以控制公司的股票发行、转让和登记等。国有商业银行董事会对管理者的监督职责包括选拔银行的管理者并赋予他们权利；维持管理者队伍的持续性并评估他们的业绩；制定高层管理者的报酬方案；批准管理者的报酬方案；授予高层管理者签署各种文件的权利等。董事会监督内部控制的职责主要包括明确董事会的职责和管理者的职责范围；追查银行业绩上的主要缺陷；根据获取的信息提出适合整体发展趋势的银行发展计划；讨论银行发展中的竞争环境和重大发展机会等。

2.建立对管理者和董事的选拔、评估和报酬机制。

董事会的有效性不仅仅依赖于独立董事的设立，也依赖于董事的选拔、评估和报酬机制。严格的董事选拔机制可以确保选拔有专长、有判断力、有团队合作精神和有敬业精神的人员充当董事。恰当的评估程序可以传递董事和管理者工作信息借以对他们进行相应的激励，达到提高业绩的作用。明确而公开的报酬机制可以起到对董事和管理者的激励作用。成熟的公司治理结构中，董事会都相应地设立提名委员会、评估委员会和报酬委员会负责董事和高层管理者的选拔、评估和报酬。鉴于国有商业银行董事会的建立属于过渡期，不适宜设立过多的机构，因此国有商业银行对董事会的选拔、评估和报酬可以由董事会集体讨论相应的规则、程序和标准，也可以由政府代表国家以法规的形式制定国有商业银行统一的董事选拔、评估和报酬标准，由董事会指派的专门董事负责进行，以提高国有商业银行董事会的有效性和独立性。

（二）国有银行管理者激励机制的设计

1.管理者长期的报酬激励机制。

长期报酬激励机制的目标是将经营管理者的利益与所有者的利益连接，鼓励长期行为，吸引、保留和动员经营管理者，根据公司的财务业绩奖励经营管理者。长期报酬激励机制主要分为两种：一种是以市场为基础；一种是以指标为基础。以市场为基础的报酬激励机制主要包括：股票期权和限制性股票赠与等。以市场为基础的报酬激励机制的一个共同特征是将报酬与公司股票价格挂钩，这就要求公司股票价格的变化能够反应公司业绩的变化，因而，只有上市公司才能有效运用这种报酬激励机制。鉴于国有商业银行目前所处的股份制改造阶段、国内资本市场的发展状况以及国家法规对国有商业银行管理者持股的限制，全面的国有商业银行管理者以市场为基础的报酬激励机制是不具有现实性的。对于股份制改造上市之前的国有商业银行，以非市场的指标为基础的长期报酬激励机制更具有现实性。以指标为基础的报酬激励机制包括：成绩股份计划、红利赠与计划、长期奖金计划等。国有商业银行实施以指标为基础的报酬激励机制时，一个关键问题是要设计好长期报酬激励的指标。

2.银行家市场和声誉激励机制

要取得良好的声誉，需要当事人目前工作业绩的提升以及经理人市场的声誉评价，因此在经理人市场存在的前提下，声誉起到了对经理人的激励作用。国有商业银行对各级管理人员的激励中，也使用了声誉激励，如荣誉称号、先进工作者等，但是作用效果并不明显，尤其是经济体制改革以来，人们对物质利益的偏好，使得国有商业银行推行的声誉激励作用明显递减。其中一个重要的原因，就是我国一直不存在一个银行家市场，银行各级管理人员获取的荣誉称号，只代表过去工作成绩的评价和肯定，缺乏银行家市场将这种既有价值转换成一种未来收入的预期，从而使荣誉称号等声誉不具有市场价值和未来收益性，不能对各级银行管理人员产生未来收益的预期效应。因此要更好地发挥声誉的激励效应，充分竞争的银行家市场的培育是必需的条件之一。对于银行家市场的发育和“培育”，所能做的是提供市场产生的制度激励，比如改变银行家的选择机制、奖惩制度以及倡导银行家职业道德等，以诱导银行家市场的产生。

3.国有商业银行管理者选择机制变革

第5篇：管理者的职责范文

高校宿舍使用大功率电器现象屡禁不止。本文运用博弈的思想和方法，通过学生与高校管理者的互动博弈，分析大学生使用大功率电器的演化规律，得出在当今管理机制下大学生使用大功率电器是一种必然趋势的结论。据此，从学生和管理者两个方面提出建立突发事件机制的策略方法，以减少大学生使用大功率电器的现象。

关键词：高校突发事件；学生；管理者；博弈

当今社会，各种危机层出不穷，高校也不例外。高校从其诞生之日起，就面临着各种校园突发事件的威胁，高校师生都会受到来自各方面突发事件风险的考验。高校宿舍大功率电器的使用更是诱发大学生人身安全突发事件的重要诱因之一。由国家教育部、公安部联合签署的《高等学校消防安全管理规定》于2010年1月1日起开始正式实施，其中第三章第十八条明确规定，“学生宿舍等人员密集场所，禁止违规使用大功率电器。”这就意味着在学生宿舍等人员密集场所使用大功率电器是一种违法行为。因此，高校禁止大学生在宿舍使用大功率电器是一种合法行为，更是减少大学生安全突发事件的重要手段。但是，高校宿舍使用大功率电器现象仍然屡禁不止。如何加强高校宿舍大功率电器使用管理，杜绝大学生在宿舍使用大功率电器现象已成为教育工作中一个亟待解决的现实而又紧迫问题。

但目前，关于高校大功率电器使用方面的研究成果非常匮乏，已有的成果主要采用定性分析的方法分析了大学生使用大功率电器的原因及对策，定量研究成果则很少。事实上，大学生在宿舍使用大功率电器是一个管理者和学生之间不断适应和动态调适的复杂演化过程。因此，本文试图采用定量分析的方法，即从博弈的角度出发，建立学生与管理者的博弈模型，对大学生在宿舍使用大功率电器的行为进行理性分析，并根据分析结果，提出相应的对策建议，以减少这一现象的发生。

一、高校宿舍大功率电器使用原因分析

高校宿舍大功率电器使用现象的产生原因是多方面的。唯物辩证法认为，事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力。外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。没有外因的刺激，内因就无法起到作用，双方共同推动事物向前发展。[1]高校宿舍大功率电器使用现象产生的根本原因是学生自律性差，缺乏安全意识，为了最求自身生活的便利舒适而置整个宿舍的安全于不顾，这是典型的自私行为。根据唯物辩证法，要想杜绝高校宿舍大功率电器的使用，除了大学生的自律内因外，还必须从外部原因找到推动力。事实上，大学生的自律，在当今社会主义市场经济条件下，还要依靠外部的各种监督。本文从管理者和学生双方博弈的角度入手，主要从内外部两个方面分析导致高校宿舍大功率电器使用现象，通过分析，得出结论，并提出相应的对策。

二、博弈分析

本文试图从演化的博弈角度，分析学生安全使用合法电器观念的树立离不开有效的内外双方的有效约束，只有这样，双方才能成为一种长效的最优化选择。博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的目的。理论的基本出发点是具有个体理性的经济人追求自身利益的行为，主要研究行为和利益有相互依存性的经济个体的决策和相关均衡问题。[2]博弈论的主要研究方法是把现实世界中的行为体的冲突与竞争抽象概括为某种简化的博弈模型进行分析，当一个主体例如一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来也影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。当将交易看作双方的策略行为时，对于各方的策略选择，可以通过博弈模型，分析交易双方的行动动机，并通过求解，确定交易的绩效。[3]

（一）基本假定

假定一：管理者认真履行职责的收益分成二种情况。当学生使用大功率电器时，管理者收益为 R1（现实学校生活中，管理者如果认真履行职责，基本上能发现学生在宿舍使用的大功率电器。这样，就能杜绝隐患保障宿舍的平安。）。当学生由于各种原因没有使用大功率电器时，管理者的收益为R3（此时，对双方来说，都相安无事，管理者仍然履行职责，坚持不懈检查宿舍，学生也不会因此而被处分）。

假定二：管理者敷衍履行职责的收益分成二种情况。当学生使用，管理者收益为R2（现实中，如果管理者敷衍了事，对待工作不认真，面对学生的隐蔽使用大功率电器，基本上是查不出来的，宿舍安全隐患非常明显，一旦发生意外，相关人员必将面临严惩。R2是非常小的，因此，R1> R2)。当学生由于各种原因没有使用大功率电器时，管理者的收益为R4（此时，管理者放松检查，腾出精力解决工作上的其他事务，但却不会出现宿舍安全隐患。这时管理者的收益R4> R3）。

假定三：学生使用大功率电器时的收益分成二种情况。当管理者认真履行职责时，学生收益为 G1（虽然可以偶尔方便使用一下，但此时学生肯定被查到，东西被没收，还要面临处分）。当管理者敷衍履行职责时，学生收益为G3（此时学生方便地使用自己的大功率电器却不担心被没收还处分）。

假定四、学生没有使用大功率电器的收益 G2（此时不管管理者认真与否，学生由于没有使用大功率电器，因此不再担心被没收与处分，因此相比其他情况下，G3>G2>G1）。

（二）博弈分析

基于前述假定条件的情况，本文尝试对四种情况下管理者和学生之间就是否使用大功率电器行为选择进行博弈分析。即管理者认真履行职责和敷衍履行职责下学生所采取的使用大功率电器和不用二种应对措施。

基于以上的参数，得出以下矩阵（第一个数字代表学生，第二个数字代表老师）。

博弈任一方的策略出发点是为了实现自身的利益最大化。在具体策略和利益相互依存性的博弈问题中，各个博弈方的利益既取决于自己选择的策略，还与对手博弈方选择的策略有关。因此，博弈方在决策时必须考虑对手博弈方的存在和策略选择。基本思路和方法包括上策均衡法、严格下策反复消去法、划线法和箭头法等。他们各有特点。上策均衡法、严格下策反复消去法适宜绝对优劣关系的博弈，而划线法适用于较强的博弈分析方法，是以策略之间的相对优劣关系为目标。基于本文的特点，采用划线法来进行博弈分析。[1]

在表1中，管理者和学生作为博弈参与人（players）都有两种选择，认真或敷衍；学生是使用或不用，它们共同构成四种战略组合，每种战略组合下的两个数字分别代表管理者和学生的受益，前一个数字代表学生的受益，后一个数字代表管理者的受益。

在这个博弈中，对管理者来说，假设博弈方学生采用的策略是“使用”，则博弈方管理者认真履行职责得益是R1，敷衍履行职责得益R2，由于R1> R2，此时管理者的最佳对策是认真管理。为了便于记忆和分析，我们在矩阵中策略组合（使用，认真）对应的博弈方老师的效益R1（矩阵左上角数组中第二个数字）下划一短线，表示这是博弈方管理者在博弈方学生选择认真时的最大得益。同样，对于管理者来说，博弈方学生采用不用策略时，老师选择敷衍为最佳策略。对应的是（不用，敷衍）里的R4，我们也在下面划一短线。

同理，对于学生来说，思路同管理者是一样的。当管理者认真履行职责时，学生使用大功率电器可以获得G1的利益，学生不用大功率电器的收益为G2，由上述分析可知，G2> G1。因此，我们在（不用，认真）里的G2下划横线；同时，如果管理者敷衍履行职责， G3>G2，因此，我们在（使用，敷衍）G3下面划上短线。

在表1中，每一对策略都有一个划线部分，这就是说，在双方博弈中没有最佳的选择，每一策略的选择都有赖于对方的行动。这种博弈反映了一个深刻的问题，即学生的理性与管理者的理性的冲突，双方的理性导致在现实中无法实现对双方都有利的最佳选择。在该博弈中，对于学校而言，最佳选择是学生自觉不用大功率电器，老师履行职责，精力不用浪费在查这类事件上，节省物力与财力转到其他方面的工作，整个校园出现和谐的环境。事实上，由于现实世界中的一些假定在高校中大量存在，在高校要想减少这一类安全隐患的出现，在目前的状况下是很困难的，这也证实了现在高校宿舍内使用大功率电器屡禁不止的原因了。

三、对策建议

学生使用大功率电器的安全隐患是非常突出的，每年经常出现宿舍失火或线路跳闸现象。虽然学校也挤入了大量的人力进行宣传与突击检查，但收效甚微。实现校园宿舍安全和谐的氛围是一个长期的、持之以恒的过程，需要学生与管理者共同合作。改变高校学生使用大功率电器的状况必须从以下二个方面来加强：

（一）从学生的角度考虑，要加大学生违章的成本，减小违章的收益

首先，从思想上对学生进行思想教育，灌输安全第一的意识。从大一新生入学开始，就开始使用各种宣传手段进行这一方面的教育，使其形成一种“使用可耻，不用光荣”的良好习惯思维。其次，学生要克服“大功率电器情结”。[4]现在部分学生懒惰，不愿意走出宿舍到开水房打水，只想着自己很方便地在宿舍用热得快烧水，用电饭锅煮快餐面，至于使用的后果，天真地认为事故与自己无关，存在侥幸心理。最后，建立常态检查体系。一旦有违规记录，一方面没收电器，另一方面，通报所在院系，进行相关处分。那就是要让学生明白，使用违章的大功率电器的收益G1要远远小于不用的收益即G2。

（二）从管理者的角度考虑，要加大检查力度与频率，工作上不能走马观花

首先，管理者自身要进行必要的政策学习，进行相关的思想政治教育，加大职业道德的责任心意识教育。其次，进行职责明确的分工，一旦由于工作上的失误与不负责任造成的事故，必须追究相关人的责任。最后，学校要加大后勤的硬件投入，改善学生的生活条件，尽量做到让学生方便用到热水，使学生意识到，即使不用大功率电器，同样可以收到很好的效果，这样，就会使学生充分尝到不用的好处，从而逐渐减少使用大功率电器的可能性。

参考文献

[1]凌志东.企业诚信缺失：企业与消费者的博弈分析[J].江苏商论，2011，（5）.

[2]谢识予.经济博弈论[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[3]Prajit K. Dutta.策略与博弈――理论及实践[M].上海：上海财经大学出版社，2005.

[4]曾涛，邓瑶，陈芸.“大功率电器问题”，孰对孰错[J].安防科技，2010，（4）.

第6篇：管理者的职责范文

1.能力欠缺

人力资源管理实践的成功开展，要求一线管理者具备人力资源管理相关知识与技能。一方面，人力资源管理相关知识有助于一线管理者正确理解人力资源部门政策的要义，并能结合个人实际工作内容与部门生产现状，用通俗易懂的语言为基层员工阐述企业人力资源管理思路；另一方面，当一线管理者具备人力资源管理相关技能时（如科学的面试技巧），那么他与人力资源人员一起面试时，便能合理甄选出与岗位需求相匹配的人选，避免受到首因效应或晕轮效应等非理性思维的左右。随着A公司进一步追求规模经济效益，基层员工数量上升，一线管理者的人力资源管理能力面临更大的挑战。然而，由于A公司的一线管理者主要来自基层员工内部晋升的渠道，多为汽车维修、汽配生产、模具加工等工科出身，因此该群体无论在学历、管理知识、管理技能或协调能力等方面都难以契合企业高速发展的战略要求。一线管理者也时常抱怨“员工管理工作很难开展”，例如，在绩效考核工作中，由于一线管理者无法深刻理解公司绩效管理的目标和方法论，导致一线管理者在考核员工时，总是根据个人主观态度而非客观绩效指标进行评价，考核结果公信力不足。由此可见，一线管理者有限的人力资源管理知识技能制约着人力资源管理效能的提升。

2.动机不足

动机是指一线管理者执行人力资源管理实践的意愿，它能通过内部激励与制度激励产生。就内部激励而言，当一线经理认识到人力资源管理实践对团队士气、人员管理的积极作用时，意识到团队管理应着重长期绩效而非短期绩效时，一线管理者将从思想上对人力资源管理实践予以重视，并自发形成内在动力以执行人力资源管理实践；制度激励是指组织的绩效考核制度、职业晋升制度中规定一线管理者的绩效考核指标以及职业晋升条件，从制度层面明确员工未来的努力方向，使一线管理者明白“该往哪里跑，如何跑得快。”在A公司一线管理者的面谈中，他们纷纷抱怨，“人力资源管理工作是额外的工作和职责，打乱了正常的生产节奏，而且实践后并没有给生产带来效益。”他们认为，完成生产计划就是团队优秀绩效的表现。然而，近期生产班组内员工情绪不稳定，休息时间突发多次员工口角与冲突等破坏，一线管理者却认为这是人力资源部门没有认真履行员工关怀的职责所致，可见一线管理者对人力资源管理实践的忽视无形中正阻碍着公司的正常生产作业。在制度激励方面，A公司一线管理者的KPI考核指标中并没有涉及人力资源管理职责，而是非常重视生产任务达成率、产能目标和利润创造水平等生产经营指标。同样，在职业发展制度中，一线管理者的晋升条件中对其人力资源管理能力也鲜有提及，并且，公司对一线管理者的晋升渠道采用“单通道”——技术路径，对于这群年轻的、资质较为薄弱但在职业发展上有更高追求的一线管理者而言，生产任务和生产技能无疑比人力资源管理实践有更大的实际意义。

3.参与机会有限

即使一线管理者具备有效执行人力资源管理实践的能力与动机，假如缺乏参与机会，那么一线管理者将“无用武之地”。参与机会是指组织具有支持个体表达意见的程序，包括三种具体形式：一是一线管理者具有充足的时间执行人力资源管理实践；二是一线管理者得到人力资源专业人员的支持；三是一线管理者的人力资源管理职责权力在制度上得到明确授权。伴随着汽车产能的逐步提升，A公司对一线管理者的生产业务能力要求也越来越高。一线管理者必须保证生产工作任务按时按量达成，还需要承担员工管理、财务支出、技术指导和采购需求发起等管理职责，因此，他们时常因生产经营职责与人力资源管理职责之间的冲突和先后顺序感到矛盾，而工作负荷量与时间压力通常导致一线管理者在人力资源管理实践方面的时间和精力投入不足。部分一线管理者表示，他们曾为了处理生产管理上的任务，完成生产计划，非正式地拒绝人力资源任务。现阶段因老员工的离退休以及新员工的不断加入导致基层队伍青黄不接，一线管理者不得不投入更多时间和精力在基层员工生产技能的指导、培训与监督上。公司一线管理者总是基于“常识”指导人力资源管理实践，从而导致各部门对同一政策的实践结果截然不同，而在此过程中，人力资源部门未能承担对各部门一线管理者的实时指导与监控，无法令各部门人力资源管理实践保持在同一“轨道”上。公司一线管理者的工作说明书中，并没有明确定义其在人力资源管理工作中的权力与责任，从而导致一线管理者的人力资源角色模糊不清。同时，公司人力资源人员对哪些工作应该分配给一线管理者也不甚清晰，有些人力资源专员表示，“一线管理者的执行效果不佳，我们宁可自己来监督基层员工。”从权利下放观来看，缺乏明确的职责将导致一线管理者在执行人力资源管理实践中缺乏个人控制感，无法调动个人积极性，从而导致一线部门与人力资源部门双方缺乏互动，不利于长期有效沟通。

二、对策

1.完善任职资格，优化在职培训

首先，基于工作分析完善一线管理者的任职资格。A公司在选拔一线管理者时，往往从基层员工中选择技术骨干予以提拔，然而，一名优秀的生产工也许并不具有匹配的人力资源管理能力，因此，还应该根据该岗位的实际需求，分析该候选人是否具备人力资源管理潜能。而当内部招聘渠道未能挑选到合适的一线管理人员时，亦可考虑采用外部招聘的方式，通过网络、劳动力市场或推荐等方式寻觅合适人才。其次，通过在职培训提高一线管理者的人力资源管理知识技能。A公司现有的培训体系中，一线管理者的培训课程集中在生产技术、生产计划控制等旨在提高业务能力的课程，而对管理能力的培训课程屈指可数，培训内容浅显粗糙，最终导致培训效果评估并不理想。无论是专业知识与技能还是人力资源知识与技能，都是对一线管理者的人力资本投资，通过培训以提高个体的综合能力，特殊的“双重身份”决定一线管理者的培训内容必须“两手抓，两手都要硬”，管理知识与专业知识不能偏废其一。未来培训规划中，需根据一线管理者的任职资格开展相应的人力资源管理培训项目，从绩效管理、招聘与录用、员工关系等模块具体细分到一线管理者需要提高的子项目，同时积极倡导人力资源专业人员参与其中，结合专业知识分享管理实践经验，有的放矢地提高一线管理者人力资源管理实践能力。

2.转变心智模式，调整激励制度

转变一线管理者的心智模式，通过内部激励促使其提高人力资源管理实践效能。具体方法有三：一是增加高层领导对一线管理者的人文关怀。通过举办各类文娱活动，深入了解一线管理者的个体需求，包括工作、家庭、学习等各方面，使其感受到来自高层管理者的关注，提高组织归属感和向心力，通过互信互惠的心理机制激发其主动性；二是解读企业未来的战略发展规划。由于缺乏对企业未来蓝图的全面认识，一线管理者在实践过程中难免“目光短浅”，通过解读未来战略规划，使一线管理者明确个人在未来发展中的地位与作用，同时引导其从全局视角和长期视角思考问题，扭转过于偏重短期财务目标和生产目标的短视主义的狭隘视角，从而激发其创造性；三是明确人力资源管理实践效能的意义。如上文所述，许多一线管理者对人力资源管理实践意义存在片面认识，因此，在人力资源管理实践开展之前，必须做好充分的动员工作，通过总结上一期实践活动所带来的组织效能转变，提高对本次实践活动的重视，纠正一线管理者错误的观念，从本质上激发其积极性。调整一线管理者的激励制度，通过制度激励促使其提高人力资源管理实践效能。动机的期待价值理论是早期动机认知理论的代表，托尔曼在动物实验基础上提出：行为的产生是由于对某个目标的期待，即行为的动机是期待得到某些东西，或者企图躲避某些讨厌的事物。因此，引导一线管理者执行有效的人力资源管理行为，可以将某些目标作为诱饵，例如基于薪酬奖励的绩效管理和基于职业晋升的职业发展规划。首先，可以将人力资源管理实践纳入公司一线管理者的绩效考核指标中，由于该指标较难量化，可以采用基层员工评价、人力资源部门评价和上级主管评价的方式，对一线管理者的人力资源管理实践进行评估，引导一线管理者在追求绩效工资时认真完成人力资源管理实践，如表所示；此外，将人力资源管理实践效能纳入公司的职业晋升评估中，明文规定一线管理者必须达到一定人力资源管理实践水平，才能符合晋升条件；最后，将一线管理者的晋升路径从“单通道”的“技术路径”改为“双通道”的“技术+管理路径”，鼓励一线管理者提升自身的管理技能。多管齐下，从制度层面明确人力资源管理实践的重要性。

3.加强时间、技术与制度支持

一线管理者人力资源管理实践参与机会的增加，还需从自身、人力资源专业人员以及组织三方面分别予以时间、技术与制度支持。

3.1时间支持：

一线管理者需对自身工作进行内容整合，为人力资源管理实践提供时间支持。将个人工作按轻重缓急调整重组，将某些常规重复的工作分配给下属员工，并于每月计划中预留出固定时间进行人员管理工作，提高个人工作效率，从繁重的日常工作中解脱出来，活跃地参与组织战略管理过程。

3.2技术支持：

人力资源专业人员需和一线管理者之间建立心理契约，为人力资源管理实践提供技术支持，包括服务支持与行为支持。服务支持是指一线管理者在实行人力资源管理实践中，人力资源部门提供管理办法、沟通方法等正式支持；行为支持是指人力资源部门对一线管理者人力资源管理实践中的行为予以长期关注，并对其给予提醒、纠正、鼓励等非正式支持。人力资源管理实践单凭人力资源专业人员或一线管理者是无法完成的，通过寻找两者有效的合作方式，从达成共识的角度出发，建立心理契约，才能合成理想的“结晶”。

3.3制度支持：

第7篇：管理者的职责范文

1、建立健全考核制度，全员参与。

绩效考核是企业的大事，绩效管理体系能否获得成功，制度是保障，从绩效考核的准备开始，制定一套完备的考核、沟通、反馈和考核结果申述机制。绩效考核的管理应该是一个闭合的管理过程，在这个过程中的每一个环节，都应该有得到管理层、考核人员、员工认可的完备管理制度，随着绩效考核的逐年开展，根据实际情况逐步完善和提高。当考核员工对考核结果不满，认为考核者在评价标准的掌握上不公正或者员工认为考核者对考核标准运用不当有失公平时，都可以通过一定的申述程序，从制度上处理绩效考核出现的各种问题，确保绩效考核全过程的公平公正

2、明确职责权限，遵循严格的考核制度。

打破考核既是为了给员工增加工作负担的陈观，考核是为了更好的达成企业的目标与提高员工素质以及促进企业规划与员工自我实现的良好机制。事实上考核增加了对上层管理者的责任与素质要求。管理者应依据员工的业绩和表现做出客观公正的评价，即“用事实说话”。对于选煤厂而言，对员工的考核首先要明确职责权限，总经理是绩效管理的支持者和推动者，总经理的角色贯彻于整个绩效管理的始终，推进、改善、提高都离不开总经理的关心，他的首要职责是确立体现企业价值观的绩效管理体系，监督、协调各个环节的工作。人力资源部门要负责构建公司绩效管理体系，组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标，组织实施绩效管理循环过程中绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等工作，。各考核单位负责人和员工就绩效考核而言，是一种彼此获益的双赢关系，任何一方的成绩都有对方的努力在里面，鉴于这个前提，单位负责人要与员工就工作任务、绩效目标进行沟通，在双方充分理解和认同企业远景规划与战略目标的基础上，对企业的年度经营目标进行分解，结合员工的岗位说明书与工作特点，共同制定员工的年度绩效目标，然后按照各自岗位的考核标准进行考核，做好绩效记录，精准细化。

二、绩效考核中的关键环节

1、培训

每个岗位都会面对绩效考核，所以必须保证员工与管理者皆认真参与。根据选煤流程中的各个岗位职责和企业目标，设定不同的指标业绩。企业人力资源部应该在考核开始前半年内对考评人员进行专业培训，确保考核的质量及公正，培训内容主要是使管理者和员工明白三个方面的内容：一是清楚认识绩效考核系统，帮助管理者和员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；二是培养责任感，培养管理者和员工的责任感是绩效考核有效实施的必要条件；三是掌握绩效考核的技巧和方法，一个完整的绩效考核系统会涉许多评估方法和评估技巧，作为管理者和员工要会掌握和使用，才能使绩效考核达到理想的效果。

2、持续沟通

绩效沟通是绩效考核过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展，提升效果的环节，对管理者和考核者来说，通过沟通可以帮助下属提升能力，全面了解员工工作情况；对员工来说，通过沟通可以不断得到自己工作绩效的反馈信息，了解自己的不足之处，以便不断改进和调整。绩效沟通通常分为四个阶段：第一阶段为目标制定沟通，管理者和员工通过沟通要明确企业的目标是什么，部门的目标是什么，个人的目标是什么，怎么样做才能实现目标，让员工明明白白干工作；第二阶段为绩效实施沟通，沟通的主要内容应该是关键节点沟通，针对工作情况和工作进度适时进行，对员工提供必要的辅导和帮助；第三阶段为绩效反馈沟通，管理者将考核结果告知员工，清楚地说明沟通的目的和作用，同时共同制定工作改进计划和下期工作目标；第四阶段为绩效改进沟通，主要是针对改进计划进行跟进监督，对改进情况进行评估和沟通，以达到改进提高的目的。

3、有效的绩效考核方法

在众多的绩效考核方法中，工作分析法和目标管理法的结合比较适合选煤厂。首先由企业高层制定总目标，根据总目标结合部门职责，在各级管理阶层制定策略性目标、部门目标；在部门目标的框架下，由各级管理层和相关人员根据人员岗位职责，制定人员目标。目标分解中首要的是要突出关键性，向重点倾斜，并且要尽可能量化。比如可以将选煤厂的原煤入洗量、精煤产率、成本控制、安全等作为总目标并结合岗位职责按权重进行层层分解至每个职工，同时按照选煤流程为辅助来进行进行绩效考核。流程化是企业的必经之路，即依据员工在流程中所发挥的作用、承担的责任以及各环节的任务关系来设计。例如中层主管，他需要在高层制定的企业发展目标的基础上构建具体的实施方案，和员工一起制定出个人的工作目标，然后进行具体实施，他所发挥的是承上启下作用，考核即是针对此来进行的。

三、建立健全绩效考核审计，让考核真正发挥实效

绩效审计即是对企业绩效管理体系的运行有效与否的考核，即由企业高级管理人员选任人员组成绩效审计委员会，对绩效考核的过程和结果进行监督与审计，是绩效管理体系的一个延续。通过绩效审计，能在一定程度上增加考核者和员工的信任，督促考核者和员工更加充分地履行职责，完成工作，更好地遵行绩效管理制度，使企业的绩效考核管理体系不断得到改进和提升。

第8篇：管理者的职责范文

【关键词】公共管理 艺术价值 管理者

公共管理是对公共事务的管理，具有自身的艺术价值。公共管理的艺术价值主要表现在外在形象、行为、精神三个方面。作为社会的领导者和维护者，公共管理职责是促进社会秩序的较好稳定发展，从而促进社会的和谐发展，充分发挥其应有的价值。

一、公共管理艺术价值的表现

（一）公共管理艺术价值外在形象的表现

艺术通过一定的外部形象表现出内在的价值要求。公共管理形式上的价值可以通过人员的外在形象以及建筑物的特征等表现出来。政府建筑物的外部特征对公共管理艺术价值的体现有重要的影响，政府机关建筑物的独特风格可以更好的体现其内在的艺术形象。管理人员的穿着打扮、言谈举止以及办事效率等方面都可以较好的体现出公共管理艺术价值的存在，从而给人们一种良好的印象。

（二）公共管理艺术价值在行为上的表现

公共管理者行为的艺术价值可以在日常的工作中得到较好的体现，公共管理者在日常的行为中以人民群众的利益为基本出发点，从而体现出管理者履行职责所蕴含的艺术美学价值，这就需要管理者在行政行为的过程中要以文明的素养要求自己，以传统的美德灌输自己，从而体现行为上的艺术价值。

（三）公共管理艺术价值在精神上的体现

精神上的艺术价值是管理者公共管理的最高追求，同时也是艺术价值在公共管理当中的核心体现。如果失去内在的精神美，日常的公共管理就失去了最基本的道德底线。公共管理的艺术价值主要体现在以下三个方面：第一，道德美。公共管理的道德价值对整个社会的文明进步起着重要的推动作用，行政人员在日常的管理过程中要以高尚的道德情操规范自己的执法行为，体现艺术价值的魅力。第二，价值美。价值美要求管理者要切实维护人民群众的切身利益，不断维护社会公平正义，实现行政职责的艺术价值。第三，精神美。管理者要充分体现人文关怀的艺术魅力，体现公共管理者的仁厚心态和助人为乐的精神风貌。

二、提高艺术价值在管理中的有效方法

（一）改革创新提高管理机构的艺术形象

只有通过对公共管理现状进行切合实际的改革，满足社会各方面发展需要，才能不断改变管理者传统的外在形象，并通过结构的变革，改变传统的机构运行方式，提高政府机构的办事效率，从而体现政府机构亲民、爱民和灵活化的办事风格。通过设立“政府超市”“服务答应”等服务形式加强对群众的服务力度。通过不断提高政府服务的质量，体现管理机构的艺术价值。此外，管理者要在衣着、言谈举止等方面能够较好的体现公共管理艺术价值，提高管理服务者的形象。通过变革和创新的方式对政府形象进行改进，这也是提高公共管理艺术价值的重要环节，让人民群众能够从日常服务中感受到管理的艺术价值之美。

（二）美德的提升推动公共管理艺术价值的体现

公共管理的艺术之美代表的是政府的美德，而政府管理者的言行举止都会对社会产生重要的示范作用，政府管理者美德的提升应建立在高尚道德的基础之上，不能只重视经济的发展，而忽视几千年来传统美德的发展。政府管理者不仅要较好地履行自己的公共职责，还要有建设美德之邦的责任感，从而带动整个社会风气的提升。

（三）改变行为方式，提高艺术价值

公共管理者的行为方式因其所在环境的不同而带有权威性和政策导向性，对社会风气的形成就有强烈的推动作用。其行为的外在表现不仅代表自身的行为状态，更代表政府的外部形象，因此管理者行为水准和思维方式的提高对整个社会精神风貌的形成具有重要的影响效果。要使管理者的行为方式能够较好的体现其内在的艺术价值，就应实现其行为方式向文明的方向转变，从而促进社会良好风气的形成。

（四）提升管理者的艺术能力和艺术修养

管理者的艺术能力和艺术修养在一定范围内是指公共管理的艺术能力和艺术修养。公共管理者在日常处理问题中，处置问题的艺术能力和艺术效果直接关系到所在环境的公共艺术价值，自身的言谈举止在一定程度上也关系到政府的形象，在公务办理过程中所表现的对待事情的责任感以及内在的奉献精神也是公共管理艺术价值的重要体现。公共管理者只有具备高尚的道德修养，才能在实践中充分体现其自身价值。所以，加强管理者的艺术修养、提高其处置公共事务的能力是实现公共价值的有效途径，需要管理者把公共管理工作作为一项艺术的具体实践来看待，从而真正做到个人公共管理水平的提高。公共管理者还需要不断树立为人民服务的职业精神，将自身的理想和人民群众的迫切需要相结合，从而在一定程度上真正做到艺术价值和艺术美的完美体现。

结语

公共管理的好坏关系到群众的切身利益。在管理者的日常工作中，合理运用公共管理的艺术形式是管理者基本素质的外在表现，只有不断提高管理者在形式、精神和美德方面的艺术价值，才能最大限度发挥政府职能，更好的服务社会、服务人民。提高公共管理的艺术价值，就要不断的去创新和完善政府的艺术形象，提高公共管理的内在品质，提高管理者的素质要求，从不同方面加强和提高公共管理的艺术价值的外在体现。

参考文献：

[1]李水金.论公共管理的艺术价值[J].长春市委党校学报， 2010（6）.

[2]薛冰.试论公共管理的逻辑结构.//“构建和谐社会与深化行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会年会[C].2007.

第9篇：管理者的职责范文

关键词：三星；现场管理者；培训

一、现场管理者的涵义

现场是指利用人员、设备、既定的作业方法将材料加工装配成制品的场所，是企业的主战场。现场管理的内容涉及人员、材料、设备、作业方法、作业环境等方面，可概括为4M1E。现场管理者是指在企业组织中拥有相应的权利，对现场的作业人员、材料、设备、作业方法等生产要素直接指挥和监督的人。在企业组织结构中，现场管理者主要是指一线的直接指挥人员、最基层的管理者，如车间的班组长、饭店的领班等。现场管理者在企业中所处的位置，如图1所示。

有人曾这样形容：“现场就是市场”，“现场管理是企业素质的活广告”，“着眼于市场，着手于现场；只有抓好现场，才能赢得市场”。可见，做好现场管理的重要性。现场管理者是企业落实完成各项任务的组织者和实践者，是企业生产经营的协调器和剂，是企业的“兵头将尾”，在企业中起着举足轻重的作用。因此，现场管理者的素质高低直接影响着企业的生产效率，进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。

二、现场管理者应具备的素质

作为担当企业现场日常的管理、组织安全生产、宣传教育员工、落实生产任务、实现生产目标等重任的推动者和实践者，现场管理者应具备如下的素质：过硬的技术业务素质；较强的组织协调能力；以身作则，率先垂范；办事公道，作风民主；勇于担过，大局为重；指导培训下属的能力；目标管理的能力；执行力；督查能力；洞察力。

另外，现场管理者还要了解上级领导和下属的期望值，关心和尊重下属，具有强烈的事业心和品质意识。

三、现场管理者存在的问题

现场管理者多数都是从一线优秀的员工提拔上来的，原来自己的工作做得很出色，一旦被提升为基层管理者，角色上的转变可能会令他们很不适应，难免会出现一些问题，具体表现在：

第一，片面关注现场工作任务的完成情况，而忽略了班组的管理。现场管理者在工作中起着上传下达、承上启下的作用，所以了解上级领导和员工的期望值，做好上下的沟通工作尤为重要。

第二，角色认知和定位不清楚。很多现场管理者被提拔以后，仍不清楚自己该做什么，该怎样开展班组管理工作。有的管理者甚至成了“替补队员”，哪里空缺就到哪里去做替补；有的管理者则认为自己没什么权利，只不过是一个得罪人的小芝麻官，没有资格在员工面前发号施令。因此，很多现场管理者并不能发挥出应有的作用。

第三，缺乏管理的知识和技能。现场管理者多数技术或业务出身，缺乏管理的知识和技巧，不知道该如何激励和指导下属，调动下属的积极性，做他们的思想工作，不知道该如何组织主持班前会和各种例会等。

第四，工作方法不得当。布置任务时，不能合理、充分地利用资源；做事缺乏条理，不分主次；缺乏系统地处理问题的能力；事必躬亲，工作一团糟；对突发事件的应变能力较差。

第五，缺乏维护产品或服务质量标准的意识和责任心。生产现场是控制产品质量的第一道关卡，而现场管理者往往缺乏问题意识和改善意识，发现不了问题或者对问题视而不见，缺乏现场的督导能力，从而造成产品或服务质量的失控。

四、三星培训现场管理者的策略

正因为现场管理者在企业整个生产经营过程中起着承上启下的作用，他们的素质和能力直接决定着企业经营的成败。同时，现场管理者在工作中确实存在着一些问题。因此，加强现场管理者的培训是提高企业生产效率和竞争力的关键。三星非常重视对现场管理者的培训，专门开发了针对现场管理者的培训课程，简称TWI（Training Within IndustryofSupervise）。

TWI课程产生于30年代的美国。当时正值第二次世界大战，美国动员了大量没有工作经验的人从事制造业。由于战争，进行职外的培训，几乎不太可能。因此，所有的适应性训练和生产性训练都融入到了工作当中。这就迫切需要开发出在生产线上能进行培训的课程。在此历史背景之下，美国企业开发出了现场管理者的能力提高训练法，形成了较完整的现场管理者基础培训课程。

TWI课程问世之后，迅速在许多国家得到了推广，成为提高现场管理者业务水平的权威课程。特别是在日本，这个课程生根之后，得到了长足的发展和完善。日本劳动省明文规定，将TWI课程作为现场管理者必修的课程。三星也在第一时间引进并结合实际开发了具有特色的TWI课程。

（一）三星非常重视对现场管理者的培训

三星对培训的重视体现在以下几个方面。

第一，三星将“人才第一”作为首要的经营理念和核心价值观。其实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。而且说到做到。浏览三星的网页可以看到，三星举办最多的活动就是针对各个级别的员工所做的各类培训。

第二，三星构建了比较完善的培训体系。从培训组织机构的建立到培训课程的开发，从培训讲师的培养到培训软件和硬件系统的完善，都做出了具体的规定，并形成了制度。

第三，公司高层对培训的支持和关注。三星各下属公司有一个不成文的规定，就是在开设培训课程时，不管公司高层多么忙，都要到培训的现场作开场的演讲或结束时的总结和鼓励。这看似简单的形式，却能给员工带去不一样的感受。

（二）培训课程的内容

三星结合自身的实际情况，以共性的管理技能培训为主，适当增加其他的培训内容，或单独开设软性技能之外的课程，如现场5S管理、安全管理、品质管理等。三星现场管理者培训课程的内容一般包括五个部分。

第一，现场管理者的职业素养。指导现场管理者拥有积极心态、塑造职业形象、充满职业热情、提升责任感、高效完成工作和养成最佳职业习惯。

第二，现场管理者职责定位。内容包括对管理的基本理解、现场管理者角色认知、现场管理者的日常工作、现场管理者如何履行职责及现场管理者的自我领导力。

第三，现场员工关系处理。培训范围为班组人际冲突管理、车间班组沟通技巧、正确指导下属的技能、班组的团队建设和如何激励班组成员。

第四，现场业务管理。内容涵盖认识制造系统、制造管理的基础、如何发现和改善问题、目标管理与计划制定及现场的安全管理。

第五，班组会议及运营技巧。如天津三星视界有限公司在2010年12月开展的现场管理者培训的内容包括标准遵守、基本遵守、组织管理、现场管理、职班长的职责及作用、如何成为优秀的现场管理者、OJT四阶段操作方法、提高员工效率、班组沟通基本技巧、有效的反馈、下属辅导谈话技巧、沟通与交流、专业领导力等课程。

（三）培训需求的分析

三星要求担任班组长职务的员工必须接受TWI课程的培训。有的下属企业还将参加TWI课程的培训作为班组长任职的条件之一，只有培训合格，拿到结业证书才能成为正式的班组长。三星非常重视班组的建设和管理，作为班组建设的领头羊，班组长就要学会如何与员工进行沟通，如何激励员工，以塑造活泼、民主、节约、创新的班组文化。

（四）内部讲师的培养

在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程，如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。当然，三星现场管理者的培训都是由内部的讲师来承担的。三星对内部讲师的选拔范围、标准、流程以及内部讲师的工作职责、管理办法等方面都作出了详细的规定和说明。如对讲师的职务的要求通常要比接受培训者的职务高一个级别。

因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一门课程至少要培养3名-4名讲师。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星的内部讲师选拔流程如图2所示。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。

（五）培训方法的选择

三星针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。对于现场管理者的培训，主要采用以下的培训方法：讲授法、视听法、讨论法、拓展训练和自学等。

除了定期举行TWI课程的集中培训外，有的下属企业还定期举办不同专题的研讨和交流活动，促进班组的学习；有的企业还将一些现场操作的技能拍成影像资料放映给员工学习；有的企业还为班组长制作了现场管理者工作指南，指南详细记录了班组长的工作职责、作用和任务，以及主要检查事项、现场改善的原则等内容。

（六）培训效果的评估

如果把培训看作是“播种”的话，那么关注“收成”，即关注培训的效果也是天经地义的。有些培训的效果需要经过一段时间的积累和养成。三星根据这一特点，提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

影响培训效果的因素有很多，三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。

现场管理者培训后的成绩包括两个部分：一是培训后的考试成绩，约占30%的比重；二是回到工作岗位三个月后，要求他们提交一个改善报告，约占70%的比重。只有这两项成绩达到规定的评判要求，才发给结业证书。

三星除了加强对现场管理者的培训，还通过制度、规则等来加强对现场管理者的教育。如当发生质量问题时，三星就采用“标准三原则”法来解决，即有没有标准？标准是否正确？是否遵守了标准？通过分析和查缺补漏，再形成新的标准。在进行班组交接班时，原来是当班的班长从上一班的班长那里得到信息后再传达给本班的员工，现在是由上一班的班长直接把遗留下来的问题和注意事项传达给下一班的员工，这样可以减少信息的流失和遗漏。

三星的很多做法值得我们国内的企业借鉴和参考。当然，仅靠制度、规定和措施并不能解决所有的问题，关键还在于严格的执行力度。在成本、品质、交货期、安全、培训、生产等方面，现场管理者担负着不可推卸的重任；新的竞争形势对现场管理者的能力也提出了更高的要求。因此，企业加强对现场管理者的培训不仅势在必行，而且不可小视。

参考文献：

1、张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社,2008.

2、钟文锋.班组管理存在问题及建议[J].科技经济市场,2007(9).