大专学历提升方法精选(九篇)

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第1篇：大专学历提升方法范文

在中国的学历教育中，由低到高依次是中专、大专、本科、研究生（包括硕士、博士）。

1．中国不同层次学历的人才，培养目标是不同的

中专――主要培养的是技能型专门人才，即以技工为主。

大专（高职高专）――培养目标是“留得住，用得上，干得好”的实用性人才，即以高级技术蓝领为主。

本科――培养目标是高级专门人才。

研究生――培养目标是拔尖创新性人才。

在四种学历类型中，国家和社会需求是有所不同的。

国家各级政府、科研机构、大型企业等主要以招聘本科和研究生为主，近些年研究生比例呈上升的趋势。而我国私营、民营经济企业以及第三产业的很多领域中，中专、大专、本科毕业生比例很大。从每年中国各层次毕业生的结构来看，中专生和大专生所占数量在一半以上。

结论：根据我国教育学历层次的不同，国家需要的人才也是分层次的。所以，从业者应该给自己一个准确的职业定位，为自己设计一个自己能够实现的职业目标。

2．中国大学的类型决定着国家需要大量的“低学历”专门人才

中国大学有近1500所大学（2004年统计），可以划分成四个类型：研究型大学（约占7%）、教学研究型大学（28%）、教学型大学（9%）、高职高专院校（56%）。

从中国高校的学生比例可以看出，中国的人才也是按一定层次和结构培养的，其中在每年毕业的大学生中，高职高专占了将近 60%，再加上人数众多的中专生，共同构成了中国经济建设中的基层骨干队伍。所以，不是学历低，就意味着找不着工作，相反，只要所谓的“低学历”（中专 、大专）从业者能够将自己所学的知识灵活应用于实际工作中，很好地解决各类问题并有一个可持续发展的职业生涯规划，“低学历”职业人也将成为社会经济发展的主力军。

二、求职择业，“低学历”出路在哪里？

什么是低学历？通常是指中专毕业生和高职高专的大专毕业生。

特别需要指出的是，大专生中远程网络学院、自考以及通过自考专升本毕业的大学生，不少人也把自己视为“低学历”群体。

1．企业需要的三种人

不同企业、用人单位在用人的过程中，对录用的人才也有不同的区分。一般企业里都明显存在着的三种人才：就业型人才、职业型人才和爱业型人才。

就业型职业人―― 薪资比较低，他们主要是满足先有份工作的目的，考虑最多的是自身的生存。一般来说，他们的工作强度大，时间长，待遇低，但企业又需要且不可缺少这个类型的人。

职业型职业人

―― 一般都是有一定工作经验的人。他们是企业各主要业务岗位最需要的人才。他们是企业财富创造的主力和骨干。只要他们对企业的经营理念和价值观认可，企业会慷慨出资对他们进行各种培训和培养，会尽量满足他们的需求。这种人才一般占企业人数的 15%～ 20%左右。他们的薪资一般来说比较高。

爱业型职业人――这类人才对薪资考虑得不是太多，对该行业和职位更加关注，只要能在自己喜欢的这个企业工作就心满意足了。一般来说，企业给他们的薪资往往略高于企业平均薪资水平。

在企业的发展过程中，三个层次的人才所发挥的作用也是不同的：企业利润的主要创造者是职业型人才，维护企业正常运作的是爱业型和就业型人才。对一个企业来说，一般情况下，就业型和爱业型人才群体中“低学历”职业人相对较多。

2．“低学历”“吃亏”在哪里？

学历等于能力吗？

松下幸之助有句名言：“文凭无用”。说文凭无用，不是说学习不重要，相反一个职业人应该具有某个领域系统的理论知识，应该通过学习提升自己的职业素质，“文凭无用”的观点强调的是学历不等于学力，文凭只能表明你接受过某个层次的学习，而能力则是一个人将学习的知识灵活应用于实际工作，在解决问题过程中转化而来的产物。对职业人来说，解决问题的工作能力是最重要的。

结论：“低学历”不可怕，可怕的是“低学力”和低能力。

“低学历”职业人，低在哪些方向？

第一，低在没有清晰的职业目标和职业规划。

有目标，才有动力；有可行的规划才有可能成功。

很多“低学历”者在求职择业的过程中屡屡败北，最后得出了一个结论：是自己的学历低，所以找不到工作。其实不然，无论什么学历的人，如果没有明确的职业目标和方向，是不可能有奋进的动力的。不能说学历低，就找不到工作，“低学历”并不是找不到工作的代名词。

对于任何一个职业人来说，树立目标，进行充分的积累和准备，不懈地努力，才有可能实现自己的职业梦想和人生目标。

第二，低在缺乏理论联系实际解决问题的能力。

每个人的学习目标都是一致的，就是通过学习科学知识，丰富自己，提高自身素质和解决问题的能力。但在每个人的学习过程中，学习方法和思路往往不同，这就导致了能力上的差异。

通常来说，学习有两种典型类型，被动的考试型学习和主动型能力学习。被动型考试学习就是围绕考试进行的被动学习。主动型能力学习就是结合自己职业方向所需的知识和技能要求，进行主动性的知识学习和补充。

“低学历”者要想弥补“学历低”的不足，一定要首先改变自己的学习习惯，变被动的考试型学习为主动型能力学习，把占有知识、消化知识和应用知识三者有机地结合在一起，这样才有可能积累解决问题的能力。

第三，低在缺乏必要的自信心，输在“面子”心理上。

由于中专和大专毕业生层次较多，每年数量很大，加上近些年本科毕业生数量骤增，越来越的用人单位在招聘人才时往往更看中本科生，这在一定程度上也加剧了职位竞争的激烈程度，影响到中专、大专学生在就业时的自卑心理，久而久之逐渐被认为是“学历低”的群体。

“学历低”说到底是一种择业过程中自卑心理的一种表现，是就业竞争中的一种“逃避心理”、“自我安慰心理”和“面子心理”。

虽然当今社会学历、文凭必不可少，但对众多的用人单位来说，他们更看重的是员工对企业的忠诚和实际的解决问题的能力，而非单纯的学历、文凭。因此，“低学历”只是一种相对的提法。

看看我们的周围，学历低的同事，并不一定就比高学历的能力低，有不少“低学历”的职业人业绩出众。“学历”虽低，但能力比较强的人才，对企业来说属于具有可塑性的人才，如果认可企业的价值观，企业会重点培养你，还会出资对其进行全面的培养。

所以，凡事都要辩证来看，“学历低”只是相对而言，不能把“学历低”与找工作难硬性地扯在一起。

第四，低在没有终身学习的意识。

当今社会知识快速更新，“低学历”一族，完全可以通过继续学习、培训、进修来提升自己的职业竞争力。如果你学历不高，你就应该根据自己的职业目标和方向，进行必要的知识充电、学历的提升和能力提高，从而从根本上提升你自身的核心职业竞争力。

3．“低学历”者如何规划自己的职业生涯？

首先，要了解职业人自身成长的规律。

对于任何一个人来说，从学校到单位，从大学生到职业人，都需要经历职业导入期――职业成长期――职业贡献期和职业发展期四个阶段。

第一阶段：导入期――员工对单位由陌生到熟悉，对业务由生疏到熟练，对单位环境也有一个适应的过程。这段时间一般在1～ 3个月之间。

第二阶段：成长期――随着员工岗位的确定和对业务的熟悉，各种能力在公司的培育下快速成长。一般需要 1～ 2年的时间。

第三阶段：贡献期和发展期――员工开始为公司创造利益，与此同时，员工也在相应的职业领域有所发展。一般需要 3～ 5年的时间。

在职业发展的过程中，有两个关键的阶段，第一个关键阶段是由导入期向成长期过渡；第二关键期是成长期的中后期。

第一个关键阶段，本阶段最重要的是通过对单位的了解和业务的熟悉，确定自己的岗位是否是自己的职业梦想，通过导入期的磨合、了解，重新修订和完善自身的职业定位。

第二个关键期，由于自身已经成为业务熟手和骨干，面对内部其他岗位和外部其他公司的各种诱惑，是留还是到另一个单位谋求更好的发展，就成为这个时期最难抉择的问题。

其次，明确职业目标，围绕目标进行充分准备。

“低学历”的职业人，首先要清楚自己有什么 ?自己最缺什么 ?自己最弱的是什么？自己的职业目标和职业生涯规划又是什么？俗话说：“勤能补拙”“笨鸟先飞”，如果自己的“学历低”，就应该认真地规划自己的职业发展的每一步，尽最大的努力通过自身的学习和实践的锻炼，提升自己的核心竞争力。

准确的职业定位的关键是知己知彼，即了解自己喜欢什么，适合做什么，能够做什么；了解自己选择的职位所需的基本知识和技能，了解该职位的升迁途径和薪资提升的情况。准确的职业定位就可以保证自己有一个清晰的职业目标和方向，就不会在职业发展中出现迷茫。

第三，终身学习，不断用知识充实自己。

第2篇：大专学历提升方法范文

这期农村基层干部大专学历班，全县共有100名学员参加学习，这100名学员参加完入学考试后已被省委党校函授学院录取，其规模之大、规格之高，在我县历史上都还是第一次，标志着我县村干部学历教育工作迈上了一个新台阶，必将对基层干部素质的稳步提高、农村各项事业的健康发展产生积极的作用和深远的影响。下面，我就搞好这次大专班的学历教育讲三点意见。

一、统一思想、提高认识，增强抓好学习的自觉性

首先，开展这次学历教育，是建设富裕和谐新农村的客观要求。研究农村建设和发展的现状，贯彻党的十七大精神和十七届三中全会精神，实现新农村建设的目标，对我们村干部来说，还有许多新理念要确立、许多新知识要学习、许多新能力要培养。通过参加大专学历教育，可以帮助我们进一步提高理论水平，改善知识结构，拓宽发展思路，培养驾驭全局工作的能力，更好地贯彻落实县委、县政府关于新农村建设的各项决策部署，为新农村建设提供有力的人才保障和智力支持。

其次，开展这次学历教育，是加强农村基层组织建设的重要举措。建设一支高素质的村干部队伍，是加强农村基层组织建设的重要内容。举办这次大专学历教育班，广泛开展以提高农村党员干部学历层次的深化型教育，有助于进一步提高农村干部的整体素质和知识水平，进一步巩固和扩大先进性教育成果，进一步推动农村基层组织建设的健康发展。

再次，开展这次学历教育，是适应新时期农村工作的现实需要。因此，要适应新时期的农村工作，我们的村干部要有任劳任怨的“老黄牛”精神，更要具备较强的执行政策的能力、发展经济的能力、依法办事的能力和维护稳定的能力，这四种能力应该是基层干部必须具备的。这次大专学历班开设的农村经济管理专业，既有经济管理知识，又有政策法律知识，还有其它专业技术知识，给大家提高和锻炼这四种能力搭建了一个很好的学习平台。

二、把握特点、按需施教，提高教学管理的针对性

开展农村干部大专学历教育，我们要把握农村干部的特点，坚持“实际、实用、实效”的原则，因人施教，按需施教，真正把这期大专班办实、办好、办出特色。党校将严格按照教学大纲、教学计划组织教学，必须保证学时、保证质量，不会因为学习对象是村干部，文化基础较低，就降低标准、降低要求；我们将精选师资队伍，选聘那些具有较高理论水平和丰富实践经验的教师授课辅导；将建立健全考勤、考核、考试等各项教学管理制度和教学纪律，对学员做到严格管理。希望今天参加入学考试的100名同志都能够圆满完成学业，领到毕业证。

三、端正学风、刻苦钻研，确保学历教育的实效性

为了办好这次农村干部大专班，县委、县政府非常重视，县委组织部、县委党校倾注了很大心血，县财政和县委组织部专门拿出经费补助村干部的学习费用，大家一定要十分珍惜这次宝贵的学习机会，端正学习态度，做勤奋学习的模范，做善于思考的模范，切实做到学有所成、学有所获。

一要集中精力，专心学习。这次学习机会来之不易，各位学员们要珍惜机会，正确处理好学习与工作的关系，克服困难，认真钻研，刻苦学习。切切实实学习一些东西，同时要持之以恒。要知道知识的学习是一个长期积累的过程。这次大专班要持续两年时间，时间较长，大家要安下心来，长期坚持，绝不能半途而废。

二要讲究方法，确保学习效果。首先要培养学习的兴趣。“学而知之，不如好而知之，好而知之，不如乐而知之”，如果学习成为一种乐趣的话，就会主动去学，学习的效果就好；如果没有兴趣，学习就成为了一种负担、一种痛苦，学习时间、学习效果都难以保证。所以，培养学习的兴趣非常重要，它能使我们终身受益。其次要把集中学习和分散自学结合起来。这次农村干部大专班，属于函授教育，主要是以自学为主，面授为辅，在课后，除要对教学内容进行及时消化、理解、吸收外，还要自觉学习相关课程，做好读书笔记，认真完成各科作业，确保学习效果。

三要联系实际，做到学以致用。坚持理论联系实际的学风，是我们党具有旺盛创造力和生命力的源泉。如何联系实际？我觉得应当从三个方面着眼：一是要与自身的思想和工作实际结合起来进行思考；二是与建设富裕和谐新农村的实际结合起来进行实践；三是与解决农村基层组织建设存在的问题结合起来进行解决。真正把所学知识转化为干好工作的强大武器，转化为提升个人素质的深厚积淀，转化为服务基层群众强大动力，为新农村建设贡献力量！

最后，我再强调几点要求：今天在坐的100名学员都是各乡镇推荐上来的优秀村干部，是村干部中的佼佼者，因此，希望你们能珍惜这次机会，认真完成学业。一是要严格执行学校制定的教学计划，特别是安排的集中时间、面授时间必须保证，否则我们的教学工作就会出现断档，好多事情就难以衔接，对同志们的毕业可能会受到影响，所以要随叫随到，不得缺席。二是要完成好作业，并积极参加学校组织的各项活动。三是要认真听讲、认真记好笔记，在上课期间，做到不迟到，不早退，不喧哗，不吸烟，要关闭手机，遵守课堂纪律。四是要注意安全，保管好自己的物品，在学习期间不要喝酒，做到团结互助，爱护公物，学习优秀，安全第一。

同志们，开展农村基层干部学历教育，是提高农村基层干部素质的有益探索，对于改善农村基层干部文化教育结构，提高农村管理水平，加强农村基层组织建设，夯实党在农村的执政基础具有十分重要的意义。作为全县首次大规模的农村干部大专班的学员，我希望大家开好头，带好头，以自己进取的精神、良好的学风、优异的成绩，为今后参加学历教育的村干部做出榜样，树立楷模！

第3篇：大专学历提升方法范文

【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019（2018）04--01

手术室为医院重要组成部分，也为救治患者的场所，手术室的护理质量非常重要，直接影响着患者的手术治疗效果，如何提升手术室的护理质量成为了新的问题，沟通方法的应用效果显著[1]。本文为探讨沟通方法在手术室护理中的应用效果，特选取我院2017年3月-2018年3月期间收治的手术患者120例为研究对象。报道如下。

1 资料与方法

1.1 资料

选取我院2017年3月-2018年3月期间收治的手术患者120例为研究对象，均分为两组，每组60例，其中，对照组男性患者36例，女性患者24例，年龄在31-75岁，平均年龄为（47.21±1.25）岁，文化程度：大专及以上学历患者12例、大专以下学历患者48例；观察组男性患者38例，女性患者22例，年龄在31-76岁，平均年龄为（47.26±1.24）岁，文化程度：大专及以上学历患者13例、大专以下学历患者47例。两组患者在（年龄、文化程度、性别）等方面，统计学无意义（P>0.05）。纳入标准：所有患者均属自愿参与，签署知情同意书。排除不签署知情同意书者；排除严重肝、肾等器官功能不全者；排除精神疾病者；排除手术禁忌者；排除全身免疫性疾病者。

1.2 方法

对照组为常规护理，依据原有的护理制度，严格执行相关的护理操作。

观察组在对照组的基础上应用沟通方法，内容为[2]：①对手术室的护理人员定期进行培训，主要的内容为心理学理论、沟通学理论及其结合理论等方面的知识，提升护理人员的护理水平和沟通能力，进而为患者提供优质的护理服务。②术前为患者详细的讲解手术措施，提升患者的健康知识认知度，减少负面情绪的滋生；依据手术计划，准备好相关的设备和物品，对其消毒处理情况进行检查，观察患者心率、血压等生命体征，做好记录。③引导患者熟悉手术室的环境，减少其陌生感，评估患者心理状况，找出滋生负面情绪的根源，实施针对性的心理辅导，改善心理状况，提升治疗依从性。

1.3 观察指标 观察两组健康知识掌握程度、治疗依从性评分情况、护理满意度情况。健康知识掌握程度评分依据问卷答题方式对患者进行调查，0-100分，分数越高，表示健康知识掌握程度越高，反之，表示健康知识掌握程度越低。治疗依从性评分依据问卷答题方式对患者进行调查，0-100分，分数越高，表示治疗依从性越高，反之，表示治疗依从性越低[3]。护理满意度依据问卷答题方式对患者进行调查，0-100分，调查分数不低于80分时，表示为满意，调查分数低于60分时，表示为不满意，分数在60-80分时，表示为基本满意，满意度为基本满意率与满意率之和。

1.4 统计学处理 将数据输入到SPSS19.0中，分析，用（）表示平均值，组间用t、χ2检验，P

2 结果

2.1 两组健康知识掌握程度、治疗依从性评分情况

两组的健康知识掌握程度、治疗依从性评分进行比较，观察组的健康知识掌握程度、治疗依从性评分高于对照组，统计学有意义（P

2.2 两组护理满意度情况

两组的护理满意度为96.67%和85.00%，观察组的护理满意度高于对照组，统计学有意义（P

3 讨论

手术室作为医院救治患者的重要场所，护理工作的水平，直接影响着手术质量，随着生活水平的提升，人们对于医疗和护理等方面的要求明显提升，护理质量的好坏已成为了评估医院整体医疗水平的重要标准，非常的重要，应给予重视[4]。

第4篇：大专学历提升方法范文

【关键词】零售业；基层员工；工作满意度；差异化

随着我国经济的发展，第三产业，特别是零售业从业人员不断增加，但是由于行业准入门槛低、薪酬不高等因素的影响，零售业从业人员的工作满意度普遍偏低，而工作满意度是影响工作绩效的重要因素，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户--员工的满意度。因此，对于零售业基层员工工作满意度的研究具有非常重要的理论和现实意义。

一、问题的提出

工作满意度的概念首先由Hoppock（1935）提出，原意指个人对于工作上的情感态度或取向，他认为工作满意度是指员工在心理上、生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，即工作者对工作情境的主观反应。之后，许多学者以这种概念为基础，从综合性、差距性和参考架构等不同角度各自提出不同看法，这些研究主要划归为两大类，一是员工工作满意度的影响因素；二是员工工作满意度的测量方法。

Hoppock（1935）认为可能影响工作满意度的要素包括疲

劳、工作单调、工作条件和领导方式等；Robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。Smith（1969）设计了工作描述指数法（JDI）来测量员工满意度，它包括5个部分，即工作本身、薪资、升迁、上司和同事等，每个部分内含9～18个项目，将员工选择项目的分值加总即可得到满意度总值，JDI的特点是找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者容易回答。李杨（2012）等将满意度划分为三个维度9个具体指标，把员工满意度评价与人工神经网络的方法结合起来，改变了以往对员工满意度主观评价的方法。可以看出，诸多学者对员工工作满意度研究的重点均放在了影响满意度的因素及测量上，而将员工视为一个有共同需求和共同意愿的整体。但是，正如马斯洛所说，不同的员工有不同的需求，同一个员工在不同条件下也有不同的需求。由此而实施的普适性激励措施对部分员工不能起到较高的鼓励作用，特别是从业人员较多的行业与岗位更是如此。不能单纯的将企业行政管理划分的一类员工看做一个共同体，而应该认识到其存在的差异。因此，本文以零售业基层员工为研究对象，通过问卷调查、访谈等方式来探讨其存在的差异，在此基础上，寻找满足这些差异化需求的激励措施，以加强措施实施的效果，提升员工的工作满意度。

二、研究设计

1.问卷调查及访谈。本问卷调查安徽省零售业基层员工工作满意度状况。问卷调查分三步：首先，对影响零售业基层员工工作满意度的因素等进行假设分析，并编制问卷；第二步，对安徽省部分零售业基层员工发放问卷调查；第三步，对抽样结果进行定量定性分析。调查问卷以MSQ为基础，结合零售行业员工的特点加以改编而成的，在采取问卷调查的同时采用访谈的方法，选择部分有代表性的零售业基层员工以调查问卷的统计分析结果为基础，进行有针对性的谈话，了解问卷的合理性以及问题回答的有效性。

2.样本分布。本研究的对象是安徽省零售业基层员工。发放500份问卷，获得问卷482份，剔除无效问卷12份，共回收有效问卷470份，回收有效率为94%，整个问卷发放及回收过程进行了20天。本研究的样本构成如表1。

三、调查结果分析

（一）零售业基层员工工作满意度调查数据分布

通过对调查数据的统计与分析（表2），可以看出：女性满意度很差的比率为零，选择低值（满意值分数为1和2）占3.85%，男性选择一般的占比38.10%为最多，低值占38.33%；工龄1年以下和1至5年的均为一般最多，占比分别为40.06%和40%，低值占比分别为41.41和15%，5年以上的选择好的占比60%，低值占0；学历为高中及以下的选择好的占比44.12%为最，低值占14.71%，大专学历选择一般的占比63.64%，低值占27.27%，而本科满意值较高；35岁以下两年龄段员工的满意值最多的为一般，分别为33.25%和53.85%，低值分别为37.5%和15.38%，年龄在35岁以上的满意值最值为好，占57.5%，低值均为0。

（二）零售业基层员工工作满意度差异

1.性别。不同性别员工的工作满意度有一定的差异。从统计结构看，女性员工的满意度均值为3.77，明显高于男性员工的2.66。这主要是由于社会压力和自我认识的原因造成的，男性在社会及家庭中承担的责任明显大于女性，而零售行业较低的工资很难满足男性员工的要求；另外，男性的期望值明显高于女性，而工作现状的不相符导致其满意度较低。

2.工龄。从工龄看，一年以下工龄的员工的满意度均值明显偏低为2.78，而5年以上工龄员工的满意度为4，其余满意度均值为3.4。工龄较少的员工对零售业的认识不足，对从事零售业所具备的经验也明显不足，这导致工作遭遇与其工作预期不符，随着工龄的增加，掌握的工作技能不断完善，对零售业的认识也不断加深，工作满意度也就不断增大了。

3.学历。从学历的分布看，大专学历的满意度均值最低，为2.63，高中以下和本科及以上分别为3.53和3.50。高中及以下员工由于学历较低，对工作的期望值较低，因此其满意度也较好；而本科学历的员工主要是管理岗位下放，以了解基层工作流程的，最终会回到管理岗位，故满意度也较高；而大专学历的员工，在大型零售公司短时间内很难走上管理岗位，而大学生的“身份”以及多数同事的低学历，导致其满意度较低。

4.年龄。25岁以下员工的满意度在不同年龄段中是最低的为2.84，46岁以上年龄段满意度最高为3.88，26至35岁和36至45岁满意度均值分别为3.15和3.80。25岁以下员工由于生活压力较小，对工作的期望值较高，而对社会及自身的认识不足，导致其满意度低；而随着年龄的增长，对自身认识的不断加深，满意度也在逐渐增加。从上述统计资料及分析上，我们可以看出：工龄小，年龄轻的男性大专学历员工的工作满意度是最低的，在我们的统计样本中，符合上述要求的员工共计19名，其满意度均值仅为1.37；工龄大，年龄大学历低的女性员工的满意度较高，均值达到4.13。

（三）不同员工的关注点不同

通过对调查资料的统计与分析（表4），我们可以看出：（1）从性别看，女性希望等到改善的第一要素为工作和工资并列，各位30.77%，而男性最为关注的是工资占比42.86%，这可能是因为男性在社会与家庭中承担的责任更大导致的。（2）从工龄看，一年以下的员工最看重的是晋升占比35.29%，1至5年工龄的员工最看重的是工资，占比35%，而5年以上工龄的员工最看重的是工作本身，占比40%。这可能是由于1年以内员工对社会的期望较高，且学历较高的原因导致的。（3）从学历看，高中及以下员工最看重的是工资，占比47.06%，大专和本科学历最为看重的均为晋升，占比分别为54.55%和100%。学历较低者得到提升的机会与期望越来越低，而高学历对未来预期较高。（4）从年龄看，25岁以下员工最看重的是晋升，占比50%；26岁以上员工看重的是均为工资，占比分别为38.46%，53.50%和37.50%。这可能是因为25岁以下家庭经济压力较小，25岁以下员工家庭经济压力加大的原因造成的。

（四）调查分析结论

1.零售业基层员工的工作满意度偏低。从调查数据和统计结果我们可以看出，零售业基层员工的工作满意度偏低，满意度均值为3.12。因此企业有必要改进管理方式方法，以提升满意度，这对企业形象的提升和利润的挖掘具有较大的影响，特别是随着竞争的加剧，企业的竞争必将走向精细化，基层员工满意度对企业绩效的影响将越发明显。

2.零售业基层员工的满意度差异明显。不论是性别、年龄、工龄还是学历上的差异，在工作满意度上均存在显著差异。这就要求企业在管理上，不能仅仅采用普遍性的措施来提升满意度，还要根据员工的不同需求，提供可供差异化的激励措施，否则缺乏针对性和激励效果。

四、提升零售业基层员工满意度的建议

1.做好员工的选聘工作。加强零售业基层员工满意度，要从员工招聘开始。企业在选聘员工时，不能因为紧急需求而降低标准，这些员工会因为自身的缺点同化了其他员工，腐化了企业环境，从而降低员工工作积极性和满意度；也不建议选择那些“过于优秀”的人员，这些员工会因为期望与现实之间差距，要么怠于工作，要么跳槽辞职，给其他员工带来不好的示范作用。

2.做好员工流失管理。零售业是员工流失最为严重的行业之一，据统计，每年流失率达到20%，部分企业的流失率甚至达到50%以上。加强对流失员工管理是提升员工满意度的重要方面之一，不能因为员工即将离任，而冷嘲热讽，甚至加以刁难，这不仅不能留下员工，反而会给其他员工留下极其糟糕的印象；另一方面，要对员工流失的原因加以统计分析，流失员工所给出的离职原因较为真实。

3.员工的日常管理。（1）通用性因素建设。零售业基层员工的工作满意度普遍较低，虽然不同员工对需要不同，但是基础性的因素还是存在着一定的共性，如企业和管理层的关怀及重视程度，与领导同事之间的关系、薪酬的竞争力、工作的公平性和合理性等。企业要在具有共性的方面有所建设，特别是那些“保健”因素，首先要让员工没有不满。（2）差异性因素建设。正如调查发现，不同的员工有不同的第一需求。因此，企业在做好“保健因素”建设的同时要加强“激励因素”的建设，要让员工感到满意。如企业可实施员工积分制，即企业在日常考核中设置考核指标，如客户投诉等，每个指标0～5分，企业每月考核一次。员工获取积分后，可自主选择企业提供的消费方式，如积分兑现：每1积分可兑换人民币10元；积分购物，每1积分可在本超市购买价值11元的商品；积分升迁，晋升为主管的条件之一是累计积分达到600分等。（3）针对性因素建设。针对不同类型的员工可以提供符合其特定需求的措施。如对大专学历的员工做好职业规划。明晰的职业规划是稳定员工的一个重要措施，调查结果现实，本科学历的员工满意度较高，其主要原因是零售业基层的本科人员主要是熟悉企业流程，在不久的将来会回到管理岗位的。因此做好职业规划是有必要的，特别是年龄较小和具有大专学历的员工，在这方面就尤为突出。不同类型的员工有不同的第一需要，企业可以在情况允许下，制定不同的政策，尽可能的满足。

参 考 文 献

[1][美]S.P.罗宾斯.组织行为学[M].孙建敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，1997：12～143

[2]梁玲.新疆零售业员工满意度调查研究[J].中国经贸导刊.2012（2）

[3]张淑敏、王琼，商业零售企业员工工作满意度与积极应激的关系研究[J].经营与管理.2012（8）

[4]李杨，余嘉元，王元元.员工满意度评价方法研究——基于BP神经网络[J].技术经济与管理研究.2012（2）

[5]陶燕.浅析提高零售企业员工满意度的对策[J].经济师.2011（9）

[6]张丽立.我国零售企业自有品牌发展对策[J].企业导报.2010（1）

[7]高磊，李哲.员工满意度调查综合评估与分析[J].经营与管理.

第5篇：大专学历提升方法范文

关键词：医院护理 人力资源配置 需求 探究

为提升医院的服务水平，医院需要同时具备综合素质水平的护理队伍，才能为患者提供更安全、更放心的护理服务。护理人员属于医院等医疗机构中人力资源团队中的重要组成部分，合理利用并调配护理人员，是保证护理工作顺利开展的前提，只有做好护理人员的优化配置，才能确保医疗秩序稳定，在提升护理质量的同时，也可以为医院节约运营成本。同时，对提高医院的经济和社会效益均有重要作用。本文主要研究现阶段我国医院在护理方面人力资源的配置状况及市场的实际需求情况，现作如下详细报道：

一、研究对象以及方法

（一）研究对象

对我国的二级、三级医院中的95所医院进行问卷调查，并随机抽取这95所医院中的5000名护理人员作为研究对象，本次研究对95所医院发放调查问卷，总共发放了95份，收回93份，问卷的有效使用率高达100%，回收率达到了97.89%。总共为护理人员发放问卷5000份，最后回收4900份，回收率高达98.00%，在回收的调查问卷中总共有4878份（99.55%）问卷有效。

（二）方法

本研究主要调查我国二级、三级不同级别医院中的医护比率等人力资源的配置情况。另外，还包括对护理人员现状需求、学历以及意向等方面的调查。其中，医院的调查问卷交由各个医院的护理部门完成填写，具体内容有医院的地点、等级以及性质、各类医护及技术人员的数量等。护理人员调查问卷则由护士本人采用匿名的方式填写完成后放回信封并交回。

（三）统计学的处理方法

本研究主要使用SPSS 19.0软件对相关研究数据进行处理，其中，计数资料应用[例数/百分比，（n/%）]进行表示，使用χ2完成检验，P

二、结果

护理人员的人力资源主要现状：资源配置情况：对95所医院进行调查，回收93份问卷，其中，有90所医院提供了医护比数据，与卫生部门的编制标准1：2相比，只有3所医院符合要求，87所（96.67%）均未达到要求。其中，三级医院有43所，平均医护比只有1：1.38，二级医院有44所，平均医护比只有1：1.32。

对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现，中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5年左右，医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右，医院中的护理人员应该有研究生。

三、讨论

随着人民生活水平的不断提升，人们对护理质量也提出了更高的要求。如果护理人员未能实现合理的配置，不仅会降低护理质量，同时，也会提高护理安全隐患的发生率。因此，只有全面提高医院的护理管理水平，才能使医院更好地为患者服务。

本研究主要分析现阶段我国医院在护理方面人力资源的配置状况及市场的实际需求情况，其调查结果表明：资源配置情况：总共有90所医院提供了医护比数据，与卫生部门的编制标准1：2相比，只有3所医院符合要求，87所（96.67%）均未达到要求。其中，三级医院有43所，平均医护比只有1：1.38，二级医院有44所，平均医护比只有1：1.32;对近几年医院对护理人员学历的要求进行调查发现，中专学历、高职/大专学历、本科学历、研究生学历的中位数在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的医院认为在未来的5年左右，医院应该不包括中专护理人员;有大部分医院认为未来5年左右，医院中的护理人员应该有研究生。

综上所述，我国医院在护理人员的配置方面普遍存在配置不足、人员不稳定以及流失率较高的现象，这就需要医院加强对护理人员的培养，提高其护理水平。同时，国家也应该完善护理专业的教育结构，增加高学历护理专业的招生等，为满足我国医疗机构的实际用人要求创造条件。

参考文献：

[1]王惠芳，刘宏，宋晓红，丁厚中.苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析[J].中外健康文摘，2012，09（29）：39-40

[2]段亚平，熊江艳，谢红，冷羽，宣锦等.贵州省中医医院开展优质护理服务人力资源配置的探讨[N].贵阳中医学院学报， 2012，34（03）：5-7

[3]杨宝燕，郭彩云，叶文琴，李丽等.国内外护理人力资源配置政策的现况及思考[J].护理杂志， 2014，31（02）：42-43

第6篇：大专学历提升方法范文

关键词　小学教师培养　培养层次　培养对象　资源整合

中图分类号：G451 文献标识码：A

自上世纪末开始，由于受到“唯学历论”和“与国际接轨”的影响，我国师范院校布局结构发生了重大调整，原有的中师层次取消，只保留了本科、专科两个层次，绝大多数中师学校走上了合并或转向之路。同时，教师培养体系也趋向开放，逐渐形成师范院校与综合高校共同培养教师的新格局。就陕西省而言，原有的中等师范学校，大部分升格、归并到高等职业院校，成为了高等职业教育的一份子，少部分转化为各种专业并存的中等职业技术学校。然而，师范专业与其他类型的职业相比，毕竟有其特殊之处，在专业建构和人才培养等方面，有着不同于一般职业教育的发展道路。因此，调整小学教师培养的思路和模式，使培养的质量和效益得到明显提高，在当前形势下显得尤为必要。

1 关于小学教师学历层次

培养模式的改革首先凸显为小学教师学历层次的变化。近些年来，作为基础教育师资中重要组成部分的小学教师，其学历层次呈现出复杂性。笔者参与的我院2012年科研课题“关于小学教师培养模式的研究”的一项调查表明，当前我省小学教师学历层次的比例为：本科及其以上占40%左右，专科占50%左右，中师或同等层次的占5%左右，中师以下层次占5%左右。预计在未来的五到十年，本科及其以上层次的比例将会上升到80%~90%（城市重点小学比例更要高出这个数据），专科层次将会下降到10%~20%，中师及其以下各层次比例为零。预计未来五年内小学教师吸纳新师资的最低学历要求为大专层次。以上数据分析表明，小学教师培养层次明显呈现出不断过渡、不断提升的趋势。

教师教育的转型提高了师范生的学历，小学教师培养层次提高了，是否意味着小学教师培养的质量和效益也相应地随之提升呢？事实并非如此，提高学历和提高能力并不是一回事。由于培养的模式和思路没有做出相应的调整，先前存在的一些师资问题，特别是农村师资现状并未得到根本性的改观。上述调查的其他数据进一步说明，专科层次的小学教师与本科层次的小学教师相比，除学识修养、知识水平、职业道德意识等稍处劣势外，在工作态度、综合素质、发展潜力等方面都与后者比肩，而其教学管理能力、自我发展能力、适应期较短等方面还略胜后者一筹。

单纯片面地追求高学历、高文凭并不意味着卓有成效地培养出优质小教人才，反而加大了师范教育与小学教师特别是农村小学教师之间的供求矛盾：一方面是学历文凭较低的师范教育毕业生在招教考试中缺乏优势，难以被正式招用；而大部分被招用的本科毕业生，也不愿扎根农村，深入到农村基础教育中去，而“只是把农村小学任教作为一种过渡、一个跳板，一有机会就会向城市流动”； ①另一方面是各地小学特别是农村小学师资匮乏问题得不到根本性解决，招聘教师非常困难，教师老龄化日趋严重，得不到新鲜的师资力量来补充，师资短缺问题更加明显，教学质量下滑问题渐趋突出，城乡教育差距仍在加大。可见，在农村小学教师培养问题上，片面强调学历、文凭的提升，是与当前农村小学教育发展现状背道而驰的。

2 关于小学教师的培养招生对象

目前，小学教师的培养招生对象大致有两种类型，一种是初中起点的五年制大专生，一种是高中起点的三年制大专生。这两种类型的学生，我院都招收过。在教育实践过程中，我们明显感觉到，无论是专业技能的培养，还是实践能力的形成，培养初中起点的五年制大专生都更富有成效。当然，高中起点的学生，知识储备、理解能力、职业意识都明显胜于初中起点的学生，但笔者仍认为，小学教师岗位的特殊性决定了小学教师适宜早期培养。②

小学教育要求小学教师不仅要有较高的知识水平，较全面的综合素质，还需要有娴熟的专业技能和一定的艺术修养，以及可持续发展的能力。这些技能、能力和修养，从生理和心理等各方面对招生对象提出了要求，也产生了一定的制约。而初中起点的学生在这些方面所体现出来的优势，是不容忽视的。

从生理上看，初中起点的学生正处在青春发展期，生理成长的规律决定了他们具有较强的可塑性，容易学习并接受各种类型的专业技能培养，如三笔字、绘画、舞蹈、声乐等，并逐步形成综合职业素养。而高中起点的学生已经过了艺术技能培养发展的适龄期，加之在高中阶段主要以文化课知识的学习为主，且文理分科导致学生偏科现象严重，各种艺术技能都被忽视，因而接受艺术技能培养的先决条件明显不足。

从心理上看，初中毕业的学生绝大多数仍保有对新鲜事物的好奇心，喜欢探究，喜欢动手实践，参与各种活动的热情高、劲头足，因而通过安排有序的基本功训练活动及定期的实习见习活动，他们的语言表达能力、动手实践能力、教学管理能力、组织活动能力都有较快较明显的提高。更为可贵的是，他们仍保持着作为小学教师不可或缺的“童心”、“童趣”， “童心是小学教师的职业性格，是小学教师融入儿童世界，享受职业幸福的心理基础；也是一个儿童教育家的前提性素质与标志性品格。”③因而他们在进入小学之后，很容易与小学生融洽相处、有效互动，表现出较强的适应能力。这些，都是优秀小学教师所必备的素质。相比较而言，高中毕业生经历了高考的残酷竞争，在应试教育的压力下，思想日趋成熟稳定，思维相对程式化，对新鲜事物缺乏好奇心和探究心理，“童心”、“童趣”业已消解，显得接受能力有余，灵活机变不足。

综上所述，笔者认为，当前我省小学教师培养对象应以初中起点的学生为宜。

第7篇：大专学历提升方法范文

关键词：自考学生；中职学生；学习动机；提升策略

在心理学中，动机是指驱动人或者动物产生各种行为的原因。学习动机是指引发与维持学生的学习行为，并使学生指向一定的学业目标的一种动力倾向。学生对某个科目感兴趣，他就会持续地研究它，从而提高学习效率。

我们学校的大专学生主要来自中职学生。据调查数据，中职学生中有80%以上由于各种原因学习成绩不令人满意，其中学习动机占主要原因。所以，学习动机制约着学生学习的进步，应该引起我们的高度重视。

1 自考学生学习动机不高的原因分析

1.1 自考学生学习动机现状分析

学生对课程内容不感兴趣，上课听课态度不端正，有的学生睡觉，有的学生玩手机，有的学生聊天。能够认真听课并且配合老师，积极参与学习的学生很少。课后不认真复习。对本专业的知识没有一个系统的了解，纯粹为了学历文凭参加考试。学生出勤率较低。

1.2 自考学生学习动机不高的原因分析

第一，学生主观能动性不强，对高等教育自学考试并不重视。在学生眼里，自考只是一个提升学历的途径，认为不管是认真学习还是不认真学习都没有关系，不管学习态度端正与否，考试都很容易及格。有很大一部分学生选择的专业与原专业并不相符，其最终目的就是想取得一个大专毕业证。这样一些学生，对他目前选择的专业并不感兴趣，所以造成了学习动机不高。掌握知识没有放在首位，而把取得学历放在首位。思想态度不够端正，对高等教育自学考试并不重视，认为它没有全日制高等教育有权威，对这种取得学历的考试制度不够重视。

第二，任课教师方面的原因。首先，教师的课程安排不够吸引人，课堂枯燥无味。其次，老师的知识底蕴不能征服学生。课堂上老师讲授的知识绝大部分是照本宣科，没有自己的思想与见解，让学生认为自己自学都完全可以。第三，教师的上课态度不够端正。我们学校的自考课要求老师上课形式多样化，不必拘于传统的教学模式，可以创新。其最终目的是让学生学有所得，将所学的知识在日常生活中，工作中以及在考试中都有用处。但是有很大一部分老师上课，只是按照教材和复习题来讲，没有与学生的互动，没有准备课件，甚至有的老师竟然是坐着给学生上课。这样懒散的讲课状态严重影响了学生的学习动机。

第三，学校的管理机制不够完善。因为学校本着尽量让每个学生都能顺利，尽快毕业的原则，目前为止，没有一套特别严格的管理机制来制约学生。

第四，与考试体制直接相关。首先高等教育自学考试没有学分的限制，以自学为主。其次在校的中职学生就可以参加高等教育自学考试，这样的学习，门槛较低，造成了学生对提升学历的机会不够珍惜。

2 自考学生学习动机提升策略

2.1 提高学生的主观能动性，在自身找原因。对高等教育自学考试的认识要提高一个层次。学生要树立正确的人生观和价值观，正确认识提升学历教育。增强自我效能感。

2.2 提高任课教师的综合素质。要对聘用的教师定期进行综合素质培训，增强教师自身素质。改善学习环境和教学方法。多与其他的教师进行沟通，多学习好的教学方法，学会借鉴与学习。教师的任务不仅仅是教学，要使学生喜欢成功，激发学生的成就动机。

2.3 学校管理方面。首先，学校要狠抓学风建设，营造良好的学校氛围。学校应该让学生知道，不上课会对他们的成绩有所影响，高等教育自学考试有理论考试和实践考核两部分组成，实践考核部分是需要平时成绩的，这样就会提高学生的出勤率，如果有特殊情况可以请假，老师酌情处理，但是需要提供请假条。不能让上一届考生的说法与言词影响下一届考生。其次，要明确班主任职责。班主任要与学生家长有联系，对于不经常上课，学习动机不高，学习状态不佳的学生，班主任要及时与其本人和家长沟通，让学生端正学习态度，让学生家长辅助老师督促学生学习。对于学习成绩的管理，班主任要做到准确无误的掌握，对于每个考生的考试进程，班主任要清晰记载，并且当考生与家长提出疑问的时候，班主任能够准确地回答。

2.4 考试体制方面。学校应该提出一种严格的学分制度，虽然自学考试时以自学为主，但是大多数的考生主动学习的能力还是很差。不参与辅导也是情理之中的事情，但是辅导对于每个考生来说都是有利无害的。增加学分制，约束学生积极学习，这样会使自学考试的风气一直很好，使自学考试的文凭含金量越来越高。要提高入学标准。要让学生知道，他要拥有职专或者高中学历他才可以考取大专证，如果在中途停止中职或者高中的学习，大专的学习也会停止。中职学生可以考大专，其实也是有利也有弊的事情。对于学校招生确实有利，但是对于学生的综合素质会有影响。

2.5 要提高社会对自考学生的认同。树立正确的人才评价机制。现在有很多用人单位，以“证”“取”人。这样的话，对于那样有才华但是没有文凭的人来说，确实是一件不公平的事情。

3 结束语

综上所述，学习动机的提升是一个值得我们重视的话题。除了自考学生自身以外，老师要根据学生的反应及时调整教学方法，使学生在取得学历的基础上真正可以学有所用。关爱学生，鼓励学生，从教学方法上帮助学生提高学习动机，唤起学生的学习兴趣，让学生在取得学历的同时能真正地学到一些知识。

参考文献：

[1]靳希斌.高等教育自学考试制度研究[M].高等教育出版社，2002.

[2]何刚.论自学考试在构建终身教育体系中的作用[D].山东师范大学硕士学位论文，2007.

第8篇：大专学历提升方法范文

关键词：培训；煤矿企业；新方式方法

一、面临的现状

（一）人员因素

1.提升矿工素质。根据国家安全监管总局和国家煤矿安监局的相关规定，对于国有煤矿企业中的主要负责人，包括矿长、副矿长和设计师，必须拥有一定的基本学历，并且拥有丰富的工作经验，至少是与煤矿开采有关的工作；对矿长的要求更为严格，自身必须学习过一定的安全技术知识，同时在管理方面还需要有一定的能力，最好是有2年以上关于管理煤矿工作的经历。负责煤矿开采的管理机构负责人需要有中专及以上学历，工作经验同矿长要求一致。主要的技术骨干员工也需要至少大专学历并有两年以上的工作经历。

2.人员素质良莠不齐。煤矿企业的主要负责人和管理人员在现今要求下，至少是大专学历，但是这样的学历起点过低，以至于晋升职位时的竞争群体较大，最后的负责人群里可能在学历上有较大的差别，这样对于管理和培训都有着一定的阻碍性。譬如负责人中大部分是研究生或者教授级专家，但有部分则是经验较为丰富的大专学历的老员工，两类人在商量对策或者设计煤矿开采方案时都会有一定的间隙。由于工作经历的差异和文化学历的不同，这样在进行安全培训时势必会出现一定的分歧致使培训工作很难正常的完成，这样也就达不到保障煤矿开采人员基本生命安全的最低要求。

（二）环境因素

随着时代的发展，技术手段也在不断更新，培训理念也在不断进步，我国的煤矿产业也愈加发达。在过去，我国的大型煤矿多达5000多座，经过多年的开采和国家有意识的合并，如今规模比较宏大的煤矿仅剩1000座左右，矿井数量大幅减少。这样的确便于煤矿产业的管理和集中培训。但是还有部分小型煤矿的地理环境没有得到进一步的改善，煤矿开采设备极为简陋。管理人员在施工管理上也并不尽如人意，同如今新兴煤矿开采产业的新技术、新管理等理念相悖，那么开采员工也会在思想上就对安全培训有所排斥，这样恶性循环长期下去就会导致安全事故的漏洞越来越大，所以关于煤矿安全培训的研究也更加重要。

（三）制度因素

无规矩不成方圆，任何事情只有在一定的规则下才能有条不紊的进行。煤矿开采这项工作的危险系数较高，更应该严格遵守国家的法律法规，并在具体的煤矿企业的监管下进行采矿作业。具体而言，煤矿负责人需要制定具体的培训计划，完善完备的规章制度，对煤矿开采人员接受培训的内容继续详细的规划，相关的采掘、机电、通风和卫生等内容也需要有所安排，并随时对培训的内容进行考核，这样才能有效提高煤矿开采员工的安全意识。

二、培训工作的特点

（一）成人化

煤矿企业的主要管理人员和技术人员都必须具有三年以上工作经历，而管理人员的工作经验必须为两年以上，对于工作经验较为丰富的成年人，在培训上能够尽可能的带动年轻人，在管理上也会有一定的帮助。总之，培训的员工必须要满足成人化的基本要求，这样对培训质量才会有显著提高。

（二）在职性

参加培训的管理人员和技术人员必须是在职人员，如果是经介绍或者是推荐入职的一律不能参加培训。

（三）实用性

参加培训的管理人员和技术人员要把培训的内容科学合理的用于自己的岗位上，在实际工作中去检验自己的培训成果，并在实践中逐步完善自己的培训内容，在今后的工作中有进一步的提升。

（四）强制性

目前由国家相关法律的强制规定，凡是持证上岗的煤矿企业人员都必须参加国家规定的培训课程，只有经过国家考核认证的人士才能在煤矿开采企业中任职。

三、培训新方式的探讨

由于我国的煤矿企业较多，遍布极为广泛，培训理念也参差不齐，所以关于培训新方式的探讨也是以重庆等拥有比较新颖理念和完善培训系统的煤矿企业的相关培训进行说明。目前而言，大部分煤矿企业的培训方式还都较为传统，由于硬件和科技方面的限制，填鸭式培训依然占据较大的比重，换言之就是每天有固定的培训老师来安排定量的培训内容，直接要求接受培训的员工硬背下来即可，只要书面考核过关就能发证容许上岗就职。这种培训方式较为模式化和程序化，既缺乏新意也不能将完整的培训内容让介绍培训的员工吸收，日复一日重复培训内容，这种安全培训的现状的确引人深思。

分层培训：

1.研讨班。由于煤矿开采员工的学历会有所差异，所以培训时需要进行分类的培训，对于研究生学历及以上的员工，应该采用较为松散的方法――研讨法，对于员工的自制性有一定的要求，而学历相对来说较低的员工则进行集中培训，这样对基础内容会有更好的理解。

2.面授调研班。部分员工由于工作经验丰富，而且理论知识也有一定的基础，那么在培训时应该对培训内容进行调研处理，培训老师需要重视新内容的讲解，对于基本内容只需稍微提示即可。总之，应该集中时间进行课程调研，致力于发现问题、纠正陋习、消除隐患。

3.强化班。在培训人员中，对于自学能力较差的学员应该采用严格的强化培训方式，反复的强调基础知识的掌握，可以采用角色互换、多媒体教学等新方法来保证学员的培训效率。

四、结语

总之，培训单位应该顺应潮流的发展，发现更多的新培训方式来提高员工的安全意识，以强化安全意识为目的、以服务煤矿企业为宗旨、以国家煤矿企业的根本利益为基础，不遗余力的投身于煤矿安全培训现状和培训新方式方法探讨中。

参考文献：

[1]国家安全生产监督管理总局宣传教育中心.煤矿主要负责人安全资格培训教材[M].徐州：中国矿业大学出版社，2008.

第9篇：大专学历提升方法范文

[关键词]在职护士；继续教育；护理；影响因素

美国继续教育认证标准指出继续教育的发展中心应从过程转向结果，即从如何搞好继续教育这个过程本身，逐渐转向如何使继续教育充分发挥效果，以促进患者的康复和人类健康，如何使人们充分认识到继续教育的作用[1]，这就要求护士不仅需要具备医学护理学和自然学科的理论、高层次学历的同时，而且需要持续毕业后继续护理学教育（CNE）[2]。CNE是继规范化专业培训之后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终身性护理学教育[3]。随着医学科学技术的发展和现代医学模式的转变，现有的护理理论知识已远远不能满足护士的需求。英国国家健康服务中心（NHS）强调终身学习对护士的重要性，并渗透“活到老学到老”的学习理念[4]。因此，继续教育逐步成为现代护士知识更新、取得更高学历的一种形式。

1对象与方法

1.1调查对象

选择2012年10月～2013年11月我院在职护士共394名，其中男性护士5人（1.3%），女性护士389人（98.7%）；年龄20~60岁，平均（31.63±8.8）岁；工作年限1~37年，平均（9.5±2.6）年；职称：护士224名（56.8%），主管护师89名（22.6%），护师81名（20.6%）；第一学历：中专186名（47.2%），大专181名（46.0%），本科25名（6.3%），研究生2名（0.5%）；最后学历：中专36名（9.1%），大专290名（73.6%），本科66名（16.8%），研究生2名（0.5%）。

1.2研究方法

采用问卷式调查法，此问卷由笔者自行编制，并请专家修订，问卷的内容包括调查对象的基本情况、继续教育学习内容需求情况及影响因素等。通过当场发放问卷、当场收回的形式，保证问卷的有效回收率。

2结果

2.1我院在职护士继续教育学习的需求情况

通过调查研究，有338人（85.8%）在职护士希望参加护理新技术这门继续教育课程，342人（86.8%）的在职护士希望通过继续教育增长知识，364人（92.4%）护士认为院内学习是目前最佳的一种继续教育形式，371人（94.2%）护士参加继续教育的主要目的是职称晋升（表1）。

2.2不同年龄、学历、职称在职护士对继续教育必要性

认识的统计年龄20~29岁中有138人（66.3%）对继续教育觉得非常必要，年龄30~39岁有62人（55.4%）对继续教育觉得非常必要；护士中有28人（12.5%）觉得非常必要，护师中56人（69.1%）觉得非常必要；中专中有29人（80.6%）觉得非常必要，大专中有158人（54.4%）觉得非常必要（表2）。

2.3影响我院在职护士继续教育的因素分析

通过调查研究，待遇方面（72.6%）、没有精力和时间（62.4%）是影响在职护士继续教育的最主要因素（表3）。

3讨论

3.1我院在职护士对护理继续教育学习需求情况的分析

3.1.1继续教育内容及形式方面的综合分析

继续教育是一项长期性、系统性的工程，护理人员进行系统化、规范化的继续教育，对护理队伍整体水平的提高至关重要[5]。从表1看出，护理继续教育内容中，护理新技术在我院在职护士中的需求率最高，达到85.8%。近几年来，随着医学条件的不断发展以及高、精、尖等医疗设备在临床护理工作中的应用，护理新技术不断更新，以满足临床实际工作的需求。其次沟通与交流次之（75.6%），有效的沟通与交流是建立良好护患关系的前提。另外，我院在职护士初始学历相对较低，大部分人对英语不感兴趣，对于英语在护理工作中的作用没有足够的认识，所以在对护理继续教育项目学习中，英语所占的比例最小。继续教育学习形式中院内学习为主，达到全院继续教育形式的92.4%。我院主要采用组织医护人员、外聘专家等讲座的形式，这对于临床护士更新知识和技能较为方便。此外，学历教育和学术会议的选择率分别为69.8%和68.0%。近几年，随着我院对高学历人员需求的不断加大，大多数护士对学历教育的要求越来越强烈，学历教育包括函授教育、自考、成考、电视大学、网络教育等，从表1数据中可以看出，我院第一学历中专护士占到全院护理人员的47.2%，通过在职学习后，我院中专护士所占的比例大大减少，仅占全院在职护理人员的9.1%，大专学历的护理人员比例最大，占73.6%，而本科学历的护理人员所占的比例相对较少，仅有16.8%，研究生更少，不足1%。与国外比较，国内护理高等教育发展迟缓，临床护理人员来源复杂，学历普遍较低，因此，护理人员若想提升工作能力和自身业务水平，就必须参加学历教育。另外，我院护理部每年派出近17名护士到上级医院进修学习，每人进修时间为3~6个月，进修率达到65.4%。通过继续教育学习，大部分（86.8%）护士认为这种形式能够为他们增长知识，51.8%的人认为可以获取学分，按照国家继续教育委员会在《医学继续教育学分授予管理办法》[6]的要求，护理人员每年需修满25学分，包括Ⅰ类和Ⅱ类，并将这种学分考核作为护士延续注册、职称晋升等聘任的基本条件之一。有关文献指出，近30%的护士不能够完成国家规定的继续教育学分[7]。本调查结果显示，我院在职护士参加继续教育的目的，94.2%的人为了职称晋升，为了提高工作能力的占60.4%，约36.3%的护士通过继续教育可以实现自我价值，表明护士参加继续教育以超越自己，并获得可以使用在现在或将来的工作技能为主[8]。16.0%的护士持有无所谓、从众的心理。因此，医院护理部管理人员应根据护士的不同需求，应开展丰富多彩的形式，从而营造一种浓厚的学习氛围。

3.1.2不同年龄、学历、职称的在职护士对继续教育必要性的认识分析

继续教育是在职护士更新知识、提高能力、拓展知识面的重要途径，只有护士真正认识到继续教育的重要性和必要性，才能提高学习主动性和积极性[9]。从表2数据中可以得出，护士年龄越小，对继续教育学习需求性越强烈，而年龄大的护士，在临床工作几年甚至几十年，经验比较丰富，觉得临床上遇到什么样的问题，凭着自己的实践经验，都能迎刃而解，同时她们的年龄较大，对接触新知识和新技能较为困难，所以对继续教育的渴望程度较低。而调查显示，职称高的护士，对护理继续教育的需求比较强烈，其中，护师的需求最为强烈，从我院护士学历中可以看出，本科学历在职护士认为必要和非常必要的占95.4%，大专学历在职护士认为必要和非常必要的占94.8%，中专学历的最低，占88.9%，说明学历越高，对护理继续教育需求越强烈，越能实现自身价值和提高知识水平。综上所述，作为护理管理层，结合我院实际情况，提供可以学习的一切机会，鼓励她们的学习积极性，从而提高临床知识和操作技能，促进护理事业的发展。

3.2影响在职护士继续教育因素分析

目前护士职业环境的诸多因素影响着护理继续教育的发展[10-12]。从表3调查数据中得知，72.6%的人认为影响继续教育最主要因素是待遇方面，护士普遍工资低，其次是没有经历和时间，护士昼夜24h三班轮转的工作方式，工作繁重，因此必须高度集中注意力，否则工作中较易出现差错，超负荷的工作运转和高度集中的脑力劳动，必然导致护士身体素质下降[13-17]，从而在一定程度上限制了护士接受继续教育的愿望。此外，不感兴趣、难以获得学习信息、自身无目标、家庭不支持以及领导不重视等也是影响护士继续教育的因素。总之，对于这些影响因素，医院管理者应该采取一系列措施，如实行激励机制、各种各样的继续教育形式、家庭支持、领导重视等方法来降低这些因素的影响程度，从而提高我院在职护士的学习积极性。

[参考文献]

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[2]夏世萍，程宏琼.从医学模式转变谈继续护理学教育[J].国际护理学杂志，2007，26（8）：872-874.

[3]谭韶华，陈瑜.影响在职护士继续教育积极性的因素分析[J].中国高等医学教育，2012，6（12）：39-41.