劳动力与劳动关系精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动力与劳动关系主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动力与劳动关系范文

1、 行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

2、 民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

3、 社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

第2篇：劳动力与劳动关系范文

关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、传统劳动关系理论的主要内容

1.劳动关系的含义及特征

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征：

（1）形式上的财产关系和实际上的人身关系

劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3]

(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系

劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。

2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整

(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系

平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4]

(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整

社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。

3.劳动法对劳动关系的调整

劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且，在劳动关系的确认上，劳动法以劳动关系的从属性为依据，并不以自由合同为原则，而是坚持了事实第一的原则，劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据，而不考虑双方如何表述他们的关系，[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动，则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立，用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。

第3篇：劳动力与劳动关系范文

【关键词】企业 人力资源 管理 和谐劳动关系 构建

构建和谐的劳动关系是一项社会系统工程。而劳动关系是经济社会生活中最基本、最重要的关系。建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，对于巩固党的执政基础、实现经济社会又快又好发展、保证企业不断成长壮大和构建社会主义和谐社会，至关重要。

一、企业人力资源管理和构建和谐劳动关系的意义

（一） 激发企业员工的工作积极性和主动性。

企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性。薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。

（二） 提高企业生产力与生产效率。

企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率。伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。

（三）是落实科学发展观的本质要求。

科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是说：发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这就要求在发展过程中，切实维护好，实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育的权利等生存权和发展权。民以食为天，饭碗对普通百姓来说，是天大的事情。劳动关系和谐健康，经济发展才能又好又快，科学发展观的要求才能实现。

（四）是完善社会主义市场经济体制的内在要求。

完善社会主义市场经济体制，要求建立极其完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，从而充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。构建和谐劳动关系，有助于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实，对于社会主义市场经济的健康发展具有十分重要的意义。

二、企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析

（一） 企业改制改革，加剧劳动关系的不稳定。

随着企业经济结构调整和产业结构优化升级，给劳动关系调整带来巨大的挑战。由于人员结构的大调整，从而引起员工劳动关系问题愈加突出，员工终止劳动关系的经济补偿、社保保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题尤为突出。如果这些问题处理不当，极易引起群众性的突发事件，引发员工与企业的矛盾 。

（二）实施合同不够规范，合同履行问题突出。

为了追求利润的最大化， 有的企业出现了劳动合同短期化趋势， 有些以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，甚至还有强迫职工以低价买断工龄，欠缴或拒缴社保保险，劳动环境和安全防护措施差，随意辞退和解雇工人等等。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在， 最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同， 让员工被迫与企业解除劳动关系， 使得劳动争议成为长期突出的矛盾。

（三）企业不够重视人力资源管理。

虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。

（四）法律法规不够健全，协调机制不够完善。

尽管企业对人事管理人员普遍实施了劳动合同执证上岗制度，但由于部分单位诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工资正常增长机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。又由于人事管理员只是部分执证上岗，对于不合格人员未采取清理，故对国家劳动法规理解不透彻， 没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务， 导致在处理劳动关系时缺乏法律认识。基础管理工作不细， 企业规章制度不完善， 员工档案管理等缺乏有效性、科学性与实效性。

三、企业和谐劳动关系的构建途径

（一） 坚持以人为本的指导思想。

坚持以人为本，就是充分认识人在企业活动中的重要地位和作用，以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，自觉地将人力资源和科学技术，自然资源，客户需求，资本运作等因素有机地结合起来，充分发挥人才资源是第一资源的效应，坚持人在企业中的主体地位和价值的不可比拟性，是推动生产力发展的主导力量。这是坚持以人为本的客观要求，是构建和谐劳动关系的重要组成部分。

坚持以人为本，就要求企业把广大职工利益作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感。坚持以人为本，还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。企业要尊重和信任职工，尊重职工个人的人格、劳动和一切权益，要坚持做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人”。只有这样才能充分调动职工工作积极性，提升职工对企业的忠诚度，企业的凝聚力才会增强，企业才能走向良性发展的轨道。

（二） 完善人力资源管理体系。

根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。

（三） 加强劳动合同和集体合同监管工作，规范劳动关系双方的权利和义务。

劳动合同制度是调节劳动关系的依据，在劳动关系中处于基础地位，强化劳动合同管理在调整劳动关系工作中的基础地位和作用，加强对劳动合同制度执行情况的监管和监测。企业和其他用人单位应当依据国家有关的劳动标准，建立以维护企业正常生产经营秩序和劳动关系双方权利义务为内容的劳动合同管理制度，发挥劳动合同制度在强化企业劳动管理工作，规范劳动关系，保障劳动者权益的基础地位和作用，加大非公有制企业劳动合同的签订力度。认真做好集体合同条例的宣传，贯彻和实施工作，切实抓好集体合同的协调，签订和履行。要处理好签订劳动合同和签订集体合同的关系，企业都要与职工签订集体合同。用人单位与职工签订的劳动合同中，约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。要进一步加强对集体合同的监管和检查，切实发挥其在协调劳动关系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人机制，促进职工快速成才。

企业完善职工期培训体系，建立多渠道育人机制。如对新入职大学生实行轮岗见习管理，加快新分大学生尽快融入企业，了解企业文化，结构设置，生产经营工艺流程，熟悉各项规章制度。聘请业务娴熟，能力突出的专业技术人才担任培养导师，结成了“师徒对子”，签订了培养协议，明确了培养责任和义务。加强专业技术工人培养，积极开展技术比武、技能鉴定、技师、高级技师评聘工作，广泛开展“师徒帮带”活动，举办专项课题讨论，安排理论培训，组织各工种经验交流会等，为职工互相学习，切磋技艺，共同提高创造机会，搭建平台。培养大量专业技能水平较高的技术工人。

对管理人员实行干部评议考核激励机制。坚持实事求是、公平公正的原则；职工群众认同认可的原则；从严要求、严格考核的原则；组织考核与民主评议相结合的原则，对管理人员从德、能、勤、绩、廉五方面进行评价考核，对考核方式进行细化量化，采用具体分数进行打分考核，使考评考核结果更加客观、公正公平。对考核成绩好的管理人员给予通报表扬，并作为推先评优的依据，考核结果差的视情况分别进行谈话、黄牌警告、调离降职、解聘或免职的处理。使企业的干部队伍形成“能者上、庸能下”的动态化管理。

（五）规范劳动用工管理，实行薪酬分配激励机制。

劳动用工和合同管理关系到企业的发展，关系到职工队伍的稳定，是构建企业和谐劳动的关系的基础。企业应认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作。劳动合同的签订方面应做到在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与职工签订劳动合同，劳动合同的签订率应达到100%。 这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。

薪酬管理直接关系到每位职工的切身利益，在构建和谐劳动关系的过程中起到很重要作用。企业应建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制，能够体现企业生产特点和岗位用工结构、动态反映劳动差别、员工劳动流向、劳动强度、劳动环境，与企业经济效益和职工贡献紧密挂钩的特色工资分配方式，工资保持向生产一线、苦脏累险岗位、技术高管理岗位和低收入群体倾斜，适当拉开同岗位新老职工、技能高低职工的收入差距，理顺各类人员的工资关系。在实际工作中做到按劳分配、奖勤罚懒，彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，使埋头苦干、业绩突出的职工得到真正的实惠。提高职工工作的积极性，形成和谐稳定的劳动关系。

四、结束语

劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。这种社会经济关系的主体包括资方和劳方两个方面。两者之间的关系是否和谐除了由双方本身的力量强弱对比决定之外，还受到代表劳方利益的工会组织建立与否以及企业管理制度。企业应通过加强人力资源管理，和劳动者建立起双方相互尊重、和谐相处的平等关系；利益相容、矛盾协调的共生关系；共同创造、共享成果的发展关系。不断增强企业职工责任感、凝聚力和向心力，以此构建和谐劳动关系，促进企业健康持续和谐发展。

参考文献：

[1]张宇清. 论企业和谐劳动关系的构建[J].中国就业，2014，（6）.

第4篇：劳动力与劳动关系范文

在互联网经济背景下，在带来更为多元的劳动力供给方式的同时，也在考验着管理者的智慧。上海首例网络主播要求确认与经纪公司劳动关系案的落锤，将“直播”这一新兴行业的管理问题推向了人们的视线前端，专家呼吁应尽快细化法律法规，来保障行业的健康发展。

女主播爆红后欲分道扬镳请求确认与公司劳动关系

根据新民网的报道，“90后”女孩阿娇因为一次偶然的机会，涉足网络直播这一行业，并在某网络直播平台的直播房间（网络虚拟空间）做起了主播，每天固定时段在屏幕前进行视频表演、直播，吸引众多在线观众围观、赠送礼物打赏，目前订阅粉丝数近60万，拥有很高的人气。

入行之初，阿娇于2016年1月与上海某网络科技中心签订《主播经纪协议》，由该公司安排其在某网站上的指定直播房间主播。协议对阿娇工作内容、双方权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等进行了约定，并约定阿娇从事的主播事业包括参与所有游戏或娱乐的线上、线下直播、录制或表演之一切相关演艺事务，以及涉及其名誉、姓名、肖像、表演、著作权之一切相关演艺活动：约定该公司在全世界范围内担任阿娇独家经纪公司，独家享有其全部主播事业的经纪权：协议期限36个月；同时还约定，公司每月向阿娇支付保底收入5000元。

经过经纪公司的包装、宣传，阿娇在网络上逐渐具有了一定的知名度。三个月后，阿娇退出公司在某网站上的指定直播房间，并以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请要求确认2016年1月1日至3月31日期间与经纪公司存在劳动关系：经纪公司支付解除劳动关系经济补偿金2500元。仲裁委员会对其请求不予支持。阿娇以相同诉请诉至法院，亦被一审法院驳回。

终审判决认定不存在劳动关系法院：双方约定不符合劳动关系特征

阿娇不服判决，向上海市上第一中级人民法院提起上诉。

在庭审中，阿娇认为双方签订的《主播经纪协议》实际上是劳动合同，协议规定每月保底工资5000元，收益分配三七分，这属于双方对于工资的约定，可以证明双方存在劳动关系。另外，经纪公司未按规定为其缴纳社会保险费，自己有权要求其支付解除经济补偿金。

经纪公司则称，双方签订的合同为经纪合同而非劳动合同，劳动关系以人身依附性为基础，阿娇作为网络主播，工作地点自由、不受公司管理，双方不存在劳动关系亦无需支付经济补偿。另外，经纪公司认为阿娇借助经纪公司炒作出名后，双方合约未满即单方面违约并退出公司为其指定的直播间，阿娇此次诉请法院确认双方劳动关系目的是通过否认双方签订的经纪协议效力，以逃避向经纪公司支付违约金的责任。

上海一中法院经审理认为，本案的争议焦点为阿娇与经纪公司之间是否构成劳动关系。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活拥娜利义务约定，并非劳动权利义务的约定，不符合劳动关系的特征，故对阿娇要求确认与上海某网络科技中心之间存在劳动关系、上海某网络科技中心支付解除劳动关系经济补偿金的诉请不予支持，作出驳回上诉、维持原判的二审判决。

本案的审判长王剑平认为，在互联网经济蓬勃发展的背景下，现代社会用工形态出现了新的发展。新型用工关系中，有些是标准劳动关系，有些则是互联网经济催生的非传统用工关系。在后一类案件中，对用工双方是否形成劳动关系的甄别是审理的要点和关键。

劳动关系是双方当事人通过合意，由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬的具有经济人身从属的权利义务关系。劳动关系的核心是劳动的地点、内容、方式、过程以及在即便无工作但劳动关系存续的情况下，还需要受到用人单位的约束，约束的方式既包括规章制度，也包括具体的管理行为。从本案中双方签订的《主播经纪协议》内容来看，双方就开展网络直播活动的权利义务进行了约定，没有订立劳动合同的合意。双方收入按三七开分配，阿娇主要工作于其家中完成，无需到被告公司办公场所上班，亦无需遵守公司规章制度。因此，双方之间对权利义务关系的约定不符合劳动关系的特征。

作为上海首例涉及网络主播这种新型业态下法律关系司法认定的案件，法院把握的原则是对涉及新型用工形态案件的审判，既要充分保障服务提供者的基本权益，又要提供适当空间，从而通过司法职能履行更好确保我国互联网经济健康、有序发展。

网络主播成新兴行业尚不成熟易产生劳资纠纷

近年来，随着网络直播的火爆，网络主播日渐成为一个新兴职业。然而据了解，网络直播行业，由于企业管理、用工规范尚未成熟，较传统用工方式来说更容易面临劳资纠纷。

“阿娇”与经纪公司之间的劳资纠纷并非个例，去年11月，西安约500名主播在帮网络直播平台“要播”工作近1个月后，不仅没有拿到承诺的底薪，甚至无法登录账号。主播经纪人讨薪近1个月仍没有任何实质性进展，引起网络热议。

第5篇：劳动力与劳动关系范文

关键词：劳动力市场；发展现状；存在问题，影响因素，解决对策

一、人力市场理论概述介绍

人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。

二、中国劳动力市场发展概况

1.劳动力市场供给需求矛盾突出

【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高

中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。

【2】劳动力总体素质低下

我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。

2.就业结构和状况

【1】三次产业的就业结构

就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

【2】非正规就业人数庞大

按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。

【3】流动就业规模巨大

中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。

三、劳动力市场问题影响因素

1.劳动力总量过剩

我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

2.劳动力市场存在流动

由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

3.毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。

4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制

受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

四、完善中国劳动力市场的措施分析

1.改善劳动力市场总体供大于求的状况

劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。

2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用

针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。

3.逐步消除劳动力市场分割

首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。

4.完善劳动力市场秩序

【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。

【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度

【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。

参考文献：

[1]湛新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J].中国工业经济，2003（1）

[2]姚先国.黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述[J].渤海大学学报.2005，（1）

第6篇：劳动力与劳动关系范文

关键词：资本的价格；工资的价格；伦理判断

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.27.038

1资本的利润与劳动的工资的变动关系

伴随着资本经济与市场经济的发展，资本家的资金积累越来越多，资本家群体的力量越来越强，资本的回报利润上升，工资出现下降的趋势，资本的利润与劳动的工资是一种对立的关系，资本家和劳动者的处境会向两个极端发展。

1.1有关经济的伦理判断的文献综述

古典经济学的代表人物李嘉图在劳动价值论中指出，劳动才是生产和交换中价值的源泉。李嘉图之后的学者主张回到李嘉图的原点，也认为劳动才是创造价值的源泉，这对分析资本经济的本质有一定作用，这一思想后来在19世纪20年代被威廉・汤普森等发展为“劳动才是财富的唯一创造者”，这就是著名的“劳动全收权”（right to the whole produce of labor）思想。它复活了李嘉图的劳动价值论，所以也被称为“李嘉图派的社会主义思想”。

李嘉图对马尔萨斯的《人口论》（发表于18世纪后半叶）进行的批判。马尔萨斯主张控制人口增长，其中对生存权和劳动权的否定深受资本家和统治阶级的欢迎。工业资本家和土地拥有者都将这一经济思想看作是自己的福音。

早在1782年诞生了保证人民生存权和劳动权的“吉尔伯特法”，这一法律规定，拥有劳动能力及意愿的劳动者，如果在其居住区域内没有工作的话，教区必须承担相应的责任，积极地为这个人提供雇佣保障。

科贝特以卢梭的“社会契约论”为基础，认为当人民受到危害或者无法保证最低生活水平的时候，社会和统治阶级有对人民进行救助的义务。同时他还提出应该通过法律规定这种义务，这可以说是对人民，特别是贫困者的生存权与劳动权给以肯定。

以吉尔伯特法为起点的强制雇佣和强制救济制度，在1796年通过著名的“斯皮拉姆兰法案”得以实行。这一法案也可以看作是最低工资制度的起源。该法案规定，如果一个工人的工资没有达到最低工资金额，那么政府将发放补助金以弥补差额。

李嘉图派的社会主义者霍奇金斯在《劳动拥护论，1825》中指出提高用来表示资本与劳动份额的“劳动分配率”的重要性。他以私有财产制、市场经济以及竞争的必要性为前提，提出了提高劳动分配率的主张。

亚当・斯密在《道德情操论》强调重视道德的价值，指出追求财富和地位的野心虽然有促进经济发展的优点，但同时也有扰乱社会秩序的缺点。那些缺乏道德心的人为了在竞争中获胜，会在野心的趋势下做出违法的行为，这样会导致社会变得不公正。通往道德之路和通往财产之路，由于受到一生时间的约束，有些人选择了后者，在没有被社会认同感（sympathy）的情况下，人们会跟风挺而走险进行不公正或违法的经济行为，这样社会的市场经济的交易秩序因缺乏监管而混乱，欺骗盛行。暴富暴穷，比比皆是，这样会扼杀了新进入劳动市场被雇佣的遵守道德法律的劳动者的劳动积极性和生存权，因为现实时候他们怎么样奋斗，都可能面临工资薪水微薄，从而无法支付生存的开支。

新古典派相信市场的价格调整机制，认为即使在劳动市场中，也可以通过灵活地调节价格（这里可以考虑为工资）来使劳动供需达到平衡。而在经济衰退、失业率升高时，实行持续的宽松的货币政策的刺激可以刺激价格上涨，增加人们的开支，降低劳动的实际工资，而减少失业。资本的实际利润也面临降低，所以雇主会压低工人的实际工资。而劳动者为了生存会增加劳动时间，被剥削更多。所以在政府的宏观政策中的货币宽松政策，会对劳动者不利，或者说不公平，使得劳动者在物价上升时的实际工资下降，入不敷出，而被迫增加劳动时间，并且劳动的职业环境处境恶化。而企业雇主或资本家的利润也面临政府宏观政策的挤压（收租），所以他们或者减少投资，或者降低工人的实际工资。

1.2结论

学者们指出，必须关注资本的利润与和劳动工资的对立，禁止欺骗性的经济行为（亚当・斯密），经济学指出必须保护劳动者的身体和精神。通过法律制定救助贫困者的义务。必须在政府、企业资本家与劳动者之间进行收入分配的平衡，杜绝腐败和违法行为，保证劳动者的就业权和工资收入等生存权，这是中国未来解决人民生活及增加生育意愿、养育能力的根本前提。所以在价格要素扭曲的情况下，提出新的改革措施和法律制度，保证作为劳动者也是消费者的人民，有收入，这样资本持续有者才会有收入，制造业的产出方面的供给侧改革才有意义和方向。

2中国资本利润与劳动工资关系对劳动就业及劳动力再生产的影响

2.1资本与劳动要素报酬情况

第7篇：劳动力与劳动关系范文

关键词:《劳动合同法》;人力资源管理;协调

自2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》,是调整我国企业劳动关系的一部重要法律,它明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对于规范企业用工行为,合理配置劳动力资源,有效积累人力资本,增进就业稳定性和就业质量,发展和谐稳定的劳动关系,促进我国社会经济全面协调发展,具有十分重要的意义。

然而就在《劳动合同法》实施之前,2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工;8月,沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员;10月,中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后,再与公司签订1-3年的劳动合同。陡生的波澜让我们不得不深思:为什么用人单位会有这么大的反向,劳动合同法是否矫枉过正了呢?作为企业人力资源工作者又应当如何从容应对呢?

一、劳动合同法的实施对企业人力资源管理的冲击

(一)订立合同的问题

劳动合同法对劳动合同的签订做了详细的规定,很大程度的保护了劳动者的权益,使企业的违法成本增大了很多。在订立劳动合同的问题上,也给用人单位造成了不小的风险。劳动合同订立与用工同时发生,这是劳动合同法提倡的用工形式,也是比较理想的用工模式,但是现实生活中操作起来往往难以实现,那么就会出现合同签订发生在用工之前和合同签订在用工之后两种情形。

前一种情况,用人单位面临着招聘到的劳动者不按时到职履行劳动合同或者毁约的劳动风险。从第八十四条“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚”,可以看出用人单位在也不能像以前那样扣押劳动者身份证件、索要押金、要求他们提供担保了,无论你的要求是多么的有情可原,那么用人单位招聘风险就进一步加大了。

后一种情况,若是因为劳动者的原因致用人单位一个月内未签订合同的,用人单位无需支付经济补偿即可终止劳动关系,若是用人单位的疏忽或者其他原因将面临向劳动者支付双倍工资的风险,并且超过一个月后仍未签订劳动合同的,用人单位即使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系,而只能等法定解除和终止劳动关系的情形出现,若是用人单位在一年之内仍不与用人单位订立书面合同,则视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

(二)违约金和竞业限制的问题

在传统劳动法体制下,为了避免企业培训“为他人做嫁衣”,除用各种激励措施留人之外,企业往往与劳动者签订书面劳动合同,约定服务期和违约金,以限制劳动者的自由流动。但根据劳动合同法的规定,只有当企业为劳动者提供职业培训时可以与之约定试用期,并可以培训费为限,约定违约金,除此之外除违反竞业限制而约定外不能约定违约金。也就是说,不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职。而违约金又不得超过培训费用,这等于没有惩戒性,很可能会导致企业高级技术人员和其他紧缺人员的流失严重,不利于企业的健康发展。

同时,为了保护企业的商业秘密,人力资源管理部门不能再用违约金留住员工,而是要用内部的激励机制,同时还要积极应对人员流失带来的问题。如果员工一走了之,企业很难花费大量的精力去追讨违约金。而企业在向离职员工支付竞业限制补偿金的时候也未必能保证员工自觉遵守约定,这无疑使企业的维权成本扩大化了。

(三)制定企业规章制度的问题

规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制定规章制度对员工的行为进行规范,告诉员工应该做什么,不应该做什么,应该怎样做。通过制定制度,明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式,实现了人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。然而在劳动关系中,劳方和资方的矛盾是天然的不可避免的。投资者、管理者与被管理者、不同利益群体之间的利益需求是不对称的。每个企业在不同的时刻都有自己的企业目标以及事业规划。在这种目标的选择上,企业只要遵守法律规定,可能通过增加员工劳动时间或者增加员工完成任务量,也可能通过强调培训员工来获得更大的产出比,而法律一旦涉及其中,以工会为代表的劳动者的力量必然会最大限度的争取自身利益而向用人单位提出利益诉求。不可否认的是,一些原本可以由人力资源管理调整的空间被吞没了。

另外,规章制度的建立,企业还必须注意评价标准和程序的公正性,以免引发不合理的竞争和争议。对于一些惩戒制度往往作为日后解除劳动关系的依据,企业必须遵守公平原则谨慎制定,不得侵犯员工的合法权益。必须以公布为前提,且必须依照严谨的程度规范进行,包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、保送审查或批准、书面通知、入档与备案等。

(四)解除和终止劳动合同的问题

劳动合同法对用人单位辞退劳动者的条件规定得更加严格。然而从企业管理的角度来看,企业因为生产经营原因需要裁减员工,应该由人力资源管理部门通过绩效考核工作, 依据具体的工作岗位、员工的工作技能以及员工的工作表现来确定裁员名单。而《劳动合同法》却硬性规定,企业应根据合同期限、工作时间进行数字排序,实行“先来后走”的简单原则,要求企业先裁减进入企业时间较短的劳动合同员工。如此一来, 企业的人力资源管理工作将受到很大的掣肘, 绩效考核也根本无法发挥其本应有的效用。具体分析,相对老员工来讲, 劳动合同员工都是企业根据其业务需要招聘的,掌握劳动合同知识、劳动合同技术的技术骨干力量,工资也相对较低。按照劳动合同法规定,一旦有裁员情况出现,劳动合同进入企业的、工作时间较短的劳动合同员工必然是裁员名单的日标人群,而一些己无法胜任劳动合同工作岗位的老员工反而不在裁减之列,用人单位要优先留用。不难看出,劳动合同法的这一规定主要是考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度较高的实际情况,所以对这部分劳动者提供了一层特殊保护,但是却是以牺牲企业的自为代价的,尤其是对一些高学历的或者是高技术的人才,由于他们在企业中都是一些中坚力量,往往在企业中担任重要的职位或处于关键的岗位,具有相对的不可替代性。当他们提前30天通知企业解除劳动合同,通常会使得企业措手不及,不能及时找到可替代的人员,出现相关岗位的暂时“真空”而很容易造成企业的经济损失。

二、企业人力资源管理部门的应对与协调

(一)关注企业与个人的共同成长

在现代人力资源管理理论中,有一种观点已成为共识:员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应该与培训、开发相结合等等,而这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。比尔盖茨曾说,给我20个微软最顶尖的人才,我能再创造一个微软。关注和推进员工的全面发展,其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训让员工不断在进取之中,为其设定合理的职业规划,提高员工的工作水平、文化品位,让员工有归属感。在西方优秀的人力资源管理理念里,有很多企业已经开始为员工建立员工发展基金,它包括:员工继续教育基金、员工文体活动基金、合理化建议基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,这样的企业,感召力何其之大。

我们再来看劳动合同法中的无固定期限合同以及为劳动者交纳社会保险的要求,这些措施会使用人单位的劳动者产生归属感,这样双方就形成了利益共同体,正如80年代国有企业的口号“厂兴我荣,厂衰我耻”那样,企业的未来就是员工的未来,企业的命运就是员工的命运,这样的企业和员工才能风雨同舟无往不胜。所以卓越的企业必然是那些既会使用人才,又懂得发展人才、规划人才、成就人才的企业,我们的劳动法律无非是在告诉我们:关注企业和人才的共同成长,才会得到双赢的结局。

(二)以人本思想作为人力资源管理的指导思想

人才是现代企业之魂,是维系企业长久发展的源泉。随着时常经济的快速发展,企业与员工间发生了微妙的变化,人力资本在企业产权中的地位显著提升,劳动关系不仅仅表现在劳动付出与劳动报酬上,劳动者的个性化、多样化的需求日益显现,正在演变出一些劳动合同的特点,“以人为本”的管理理念在很多企业中确立起来。

通过对世界最优秀的500强公司的研究,就会发现:他们并不是强调管理者的力量,而是把对人的尊重放在最重要的位置。把亘古不变的人性作为企业长期发展经营的至理真谛,这是适应人类自身特点的。马斯洛关于人的“需求层次理论”告诫我们,人不单单存在着物质上的要求,受到尊重和实现自身价值会使人们感到更高层次上的满足,也就是说生活在现代社会中的人,不但是追求物质财富、分享企业利润的“经济人”,在内心更是希望受到尊重和表扬,自身价值得到认可的“社会人”。人的这种特性决定了一旦受到激励和鼓舞,就会产生荣誉感和满足感,也会对对方产生“慧眼识真”的知遇之感,他们就会精神振奋,充分发挥自己的能动性和创造力,更加努力地做好工作,这也是现代企业提倡“以人为本”的根本原因。

(三)做好用工风险防范和管理成本控制

由于法律“默认”每个用人单位都是懂法的,劳动合同法给企业人力资源部门提出了挑战,要求人力资源管理的工作做得更细致和严密,既要做好用工风险的防范又要注意管理成本的控制。具体到每个部分如下:

在订立合同时要谨小慎微,对核心岗位可与劳动者约定较长的合同期限,试用期约定适当;对于相对灵活、人员流动性大的普通岗位,可将合同期限和试用期期限适当缩短,但应注意劳动合同的签订次数,对于即将到期的合同要及时续签,并作好不同时段劳动合同的管理。

在招聘环节上,企业应加强岗位研究,优化招聘、录用流程。录用条件的制定一定要具体、明确,不同岗位有不同的职位说明,不宜随意设定一些简单模糊的录用条件,过于简单的表述不利益员工日后工作的绩效考核,而一旦发生劳动争议也很难出具明确的证据来证明。对于一些能全面考察员工素质的内容也可以涵概在录用条件中,如严格遵守考勤制度,不随意旷工,严格遵守办公室管理规定,严格遵守企业的劳动规章制度,严格保守企业商业秘密等。

在培训的问题上,可以尝试在约定服务期限的同时,将培训期限分割成几部分,这样既有利于控制风险,也有利于工作开展的连续性和持续性。设立人力资源会计,科学控制人力资源成本。人力资源部分不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核的指标可以是:人力资产比率、人力资本利润率等。如何人通过人力资源系统管理提高人力资源投入产出比,应重点考虑,并积极改进。

三、结束语

不管从哪一个角度来看,中国的人力资源管理都将开始转型,告别过去简单的、事务性的人事管理。而对于这些问题和挑战,优秀的企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平,因此,劳动合同法的实施,对于企业来说不能算是好消息,但也绝不是无法解决的难题。阵痛是难免的,但换来的却是未来企业的竞争力。

参考文献:

[1]李雄.劳动者公平分享改革发展成果的困境与出路[J].河北法学,2008,(1).

[2]林嘉,杨飞,林海权.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[3]贾宏毅.知名企业人力资源管理战略与实务[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[4]韩秀丽.论我国企业人力资源管理与劳动法的完善[J].长春工程学院学报,2002,(3).

第8篇：劳动力与劳动关系范文

1.新疆社会经济发展较快，就业人员总量稳步增长。随着国家西部大开发战略的实施和中央新疆工作座谈会的召开，在全国19省市的大力支持和无私援助下，新疆依靠自身的资源、能源和区位优势，经济增长速度较快，就业人员增长一直高于全国平均水平，人均收入不断增加，社会秩序不断趋好。根据《新疆统计年鉴2012》相关数据可知，从2001年到2011年这十年间，新疆就业人员从685.5万人增加到924万人，增长了34.8%，年均增长约3%。可以看出，新疆劳动就业总量在这十年期间呈稳步增长趋势，就业形势保持基本稳定。2.新疆产业结构不尽合理，吸纳就业人员有限。伴随着社会主义市场经济的不断发展，新疆劳动力市场在适应市场经济发展的过程中不断完善，就业人员逐渐增加，就业岗位趋向多元，就业渠道逐步拓宽，就业结构渐趋合理。根据《新疆统计年鉴2012》的相关数据可知，新疆第一、二、三产业就业人员所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91调整为2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆产业结构的现实状况表现为：第一产业吸纳就业人员的比例逐渐下降，第二产业吸纳劳动力的比重有所增长，第三产业的就业岗位增长较快，成为吸引剩余劳动力、下岗职工、大中专毕业生的重要途径。此外，由于起步晚、质量不高等因素，新疆第三产业的发展缓慢，行业结构不尽合理，教育、批发和零售业等传统行业吸纳了较多就业人员，作为吸纳就业人员最多的现代服务体系还没有真正建立起来。3.就业人员构成复杂，就业形势依然严峻。随着我国高等教育由精英教育走向平民教育，加之长期存在的城乡二元劳动力市场，致使新疆劳动力市场基本呈现出买方市场的特点。在这样的背景下，大中专毕业生、新增劳动力、下岗职工和剩余劳动力等群体共同作用，加剧了新疆就业问题的严峻形势。新疆民族构成复杂，少数民族人口众多，少数民族高等教育是高等教育事业的重要组成，但由于语言、风俗习惯、思想观念等方面的差异，少数民族同胞在就业过程中面临更大的阻力。此外，由于自然环境、地理位置、信息等因素的制约，新疆经济社会发展相对落后，民营企业发展缓慢，大、中型企业数量较少，使得市场能容纳就业人员的数量有限。目前，广大偏远农村地区的失业人口数量难以准确统计，城市中大量劳动力处于隐蔽性失业状态，使得新疆劳动力市场的就业形势堪忧。

二、新疆高等教育结构与劳动力市场

高等教育作为正规教育系统的顶端和劳动力市场高级人才的输出口，对社会发展与科学技术进步具有重要意义，高等教育所培养的人才只有进入劳动力市场才能发挥应有的作用。在市场经济条件下，劳动力市场对高等教育人才的需求决定了高等教育的培养规模和结构，当两者相协调即供需平衡时，高校毕业生能够在合适的工作岗位发挥自身的专业知识和技能，高等教育与劳动力市场相互促进。[2]高等教育结构是指高等教育系统中各个组成部分之间的排列组合和结合方式。具体来说，高等教育的结构包括高等教育的科类结构、层次结构、布局结构和形式结构。[3]根据《新疆统计年鉴2012》相关数据可知，2011年，研究生培养机构12所，研究生在校生人数14099人；本科院校11所，本科生在校生人数141763人；专科院校21所，专科生在校生人数116956人，成人高等学校8所，成人本、专科生在校生人数59609人。实践表明，经过多年的发展，新疆高等教育已经形成了比较完整的高等教育体系，为地方经济建设和社会进步提供了大批高层次专业人才。

（一）新疆高等教育科类结构与产业结构失调

高等教育的科类结构既要遵循一定的内在逻辑，还受到经济发展水平和产业结构等因素的制约，在社会主义市场经济条件下，劳动力市场对不同人才类型的需求，是高等教育科类结构不断调整的外部动力，因此，新疆高等教育科类结构与产业结构失衡状况表现在以下方面：首先，新疆高校的专业设置与产业结构不相适应，随着制造业、房地产业、信息通信、旅游业、餐饮等行业的发展，急需大量实用性较强的专业人才，而高校学科建设脱节了市场需求，造成研究型、理论型人才偏多，实用性技术人才严重缺乏，加剧了结构性失业的问题。其次，新疆高校的专业类别与社会经济发展不相适应，某些专业设置重复导致高校培养的专业人才类型雷同，致使在某些行业出现高等教育培养的人才数量超越了岗位需求，超越了社会产业发展的实际容纳能力，进而出现了教育过度的问题；再次，专业口径划分过细，法律、计算机、管理学等传统学科专业设置过多，如生物医学、生物信息学、电子商务等新兴、交叉、综合学科专业发展缺乏力度，基础理论型学科较多，应用型学科偏少，造成高校毕业生难以发挥自身的专业优势。[4]

（二）新疆高等教育层次结构与劳动力市场需求失衡

随着经济的不断发展，新疆产业结构的变化趋势由劳动密集型产业占优势向知识密集型、技术密集型产业占优势发展，使经济结构不断趋于合理，有利于形成多层次、多样化的人才结构需求。发达国家经济发展的实践表明，“金字塔”型的高、中、低层次人才结构更能促进经济腾飞。目前，新疆经济发展阶段所需要的劳动力结构特征表现为以劳动密集型为主，知识、技术密集型为辅；高等教育层次结构表现为以职业教育为主，以研究生教育为辅；劳动力需求类型表现为以实用型、技术型为主，以知识型、研究型为辅。然而，在高等教育扩招的大背景下，新疆高等教育的层次结构存在失调现象，根据《新疆统计年鉴2012》可知：2011年，研究生、本科生、专科生在校生人数比例约为1:10:8，呈现出典型的“腰鼓型”人才发展结构，也说明近年来，新疆专科教育规模偏小，特别是专科层次的高等职业教育仍然比较薄弱，本科、研究生教育发展迅速，本科层次的教育规模偏大，发展过快，使得整体就业压力增大，研究生教育与本、专科教育相比，比例仍然偏小。

（三）不合理的高等教育布局结构加剧了新疆劳动力市场分化

我国社会经济的发展水平整体呈现出东中西部依次从发达到落后的三级阶梯分布，不同区域在经济发展阶段和产业结构方面存在差异，在人才需求总量和类型方面也不尽相同。与此相呼应的是，西部地区人力资本存量较少，质量较低，高层次专业技术人才短缺，人力资源的有效开发成为实现西部地区跨越式发展的重要途径。我国高等教育的布局结构呈现出以省会城市为中心，中心城市和省会城市集中了大部分高等院校，这种局面的出现既有历史因素，也有现实的社会经济因素。新疆地域广阔，南北疆在自然条件、经济、社会等方面存在较大差异，南北疆高等教育的发展也呈现出不平衡的特点，而且差距还在不断扩大。北疆高校数量多，类型齐全，分布较广，培养出了类型多样的高层次人才，促使经济快速发展；而南疆高等教育数量较少，类型较单一，致使高素质人才严重缺乏，加剧了南北疆社会经济发展的不平衡性。此外，南北疆经济发展水平、产业结构等方面的差异也使得就业人员在地域、产业、职业等方面的分布不均。

（四）新疆高等教育形式结构割裂，与社会经济发展不相适应

高等教育形式结构必须主动把握劳动力市场的需求，积极推动自身结构的合理配置，而不是消极等待劳动力市场需求变化再作调整。与此同时，高等教育形式结构也决定着人才培养的层次和质量，影响着地方社会经济的发展。新疆高等教育形式结构与社会经济发展的不平衡表现在以下几方面：首先，由于实行“国家集中计划，政府直接管理”的体制，地方政府在高等教育投资、办学、管理等方面影响着研究生教育、本科教育、专科教育及成人教育的发展，制约了各层次高校的办学自主性，致使高等教育体系内部比例失衡、发展失调。其次，由于体制、高等教育政策等因素的制约，民办高等教育融资困难，办学力量不足，大部分民办高校只能在公立高等教育的夹缝之中寻求生存，致使民办高等教育质量难以保障，社会认可度较低。再次，各种形式的高等教育办学目标趋同现象严重，部分高校在发展过程中，目标定位不准确，脱离自身实际盲目攀比求高，致使专科院校为“升本”需要，过多、过度进行理论教育，而忽视职业、技能、实用教育。[5]

三、优化新疆高等教育结构的应对之策

在高等教育大幅扩招的背景下，新疆高校毕业生供过于求的局面随之出现，加之市场经济体制尚未成熟，劳动力市场相互分割，毕业生就业问题日益突出。因此，在分析新疆高等教育结构与劳动力市场不相适应的基础上，从推进新疆高等教育改革的角度出发，构建适应劳动力市场需要的高等教育结构就显得尤为重要。

（一）优化高等教育科类结构，与劳动力市场需求相适应

高等教育科类结构不仅遵循其内在规律的制约，还受到高等教育体制、经济发展阶段、劳动力市场等外部因素的影响。面对日益严峻的就业压力，必须适时调整高等教育学科专业，改革现有的人才培养模式，增强科类结构调整的方向性和前瞻性，才能适应社会主义市场经济发展的要求。政府应进一步落实高校的办学自，将对高校的直接管理为主转变为间接管理为主，使高校充分享有学科和专业设置、调整的自。为适应新疆产业结构调整和劳动力市场多元化的人才需求，新疆高校应结合自身的办学特色开设复合专业和交叉学科，切实拓宽专业面，培养基础扎实、职业技能过硬的复合型人才，具体表现在以下方面：首先，加大发展偏实用性、应用类专业。在十二五规划中，新疆明确提出“三化建设”的总目标，涉及到了化学化工、生物技术、信息科学、现代农业等行业领域，必然对理、工、农、医等学科类专业人才的需求量增大。新疆高校应在对劳动力市场需求充分了解的基础上，结合经济发展的实际需要，调整现有的学科结构，减少专业设置的重复率，增设市场需要的新型专业。其次，借助外力支援，开设新型学科。随着对口支援工作的深入，支、受援高校数量逐渐增多，新疆高校应该充分利用对口支援契机，克服自身办学条件的不足，通过联合培养、插班学习、教师支教等方式，与北京大学、清华大学等国内知名院校建立合作关系，借助名校的师资、学科、实验室等优势，为高新技术产业培养一批急需的高层次人才。再次，新疆高校应从自身的办学水平和能力出发，结合地方经济社会发展的实际需要，逐步建立与市场需要紧密结合的学科调整动态机制，在原有的学科专业、师资队伍、科学研究的基础上制定科学合理的学科布局，凝练学科特色，突出专业的特色性和不可替代性。

（二）优化高等教育层次结构，构建合理的高等教育体系

目前，新疆高等教育包括研究生培养院校、本科院校、专科院校和成人高等学校，本科院校规模较大、人数较多，致使高等教育层次结构呈“腰鼓”型，这与劳动力市场需求不匹配。因此，调整高等教育层次结构，满足劳动力市场对不同层次规格的人才需要，具体表现在以下方面：首先，合理调整本、专科和研究生教育间的比例关系，随着新疆产业结构的调整，高新技术企业的产生，技术、知识密集型产业将成为未来经济发展的重要支柱，需要大量高层次创新人才，也需要一大批技术熟练的产业工人。因此，在加快发展研究生教育的同时，还应把大部分增量主要用于高等职业教育和成人教育的发展，逐步控制本科教育规模。其次，明确不同高校的办学目标和定位，新疆高校应明确自身的办学目标，本科院校要以建设教学型、教学研究型大学为目标，侧重于培养高技术人才和创新人才，并制定相应的人才培养方案。专科院校不盲目跟风，凝练自身的学科特色，注重培养学生的实践技能和技术，培养留得住、下得去、干得好的实用性人才，形成多种层次和类型的高等教育体系，充分发挥各类学校的人才培养功能。

（三）优化高等教育布局结构，推动南北疆经济协调发展

南北疆劳动力市场的分割是新疆劳动力市场的一个重要特点，北疆集中了全疆绝大部分的高等院校，聚集了大多数高校毕业生，某些专业人才出现了“供过于求”的局面，而南疆高等教育水平较落后，急需大量高级人才，致使“马太效应”的发生。为提高南疆人力资本水平，加快南疆经济社会发展，政府应统筹协调，立足现有基础，优化高等教育布局结构，表现在以下几方面：首先，政府可以综合运用经济、行政等宏观调控手段，加大对南疆高校的资金投入力度，给予相应的政策支持，重点建设一两所特色鲜明、水平较高的高校，能够很好的服务当地社会经济发展，并在新建高校、学科布点和扩大高校办学规模等方面对南疆地区重点扶持。其次，南疆高校应根据自身的办学定位，努力建设特色学科和专业，着重培养技能型实用人才，借助兄弟院校的优势，通过联合培养、教师支教等形式为南疆培养紧缺的高层次人才，进而支持南疆高等教育事业的发展。再次，政府应重点在南疆地区发展职业技术教育、成人教育和远程教育，适当扩大当地生源的招生人数，满足当地群众对高等教育的需求。

（四）优化高等教育形式结构，满足多样化的人才需求

第9篇：劳动力与劳动关系范文

关键词：劳动定额；标准；制定；建议

一、运用新方法制定标准时间

新方法是一项将动作研究和时间研究相结合的技术，动作研究是时间研究的基础。在时间研究进行之前，一定要先对照三大规程，对操作过程进行分析，使工作方法科学化、标准化，在此基础上进行的时间研究才是有意义的。

另外，运用新方法分析得出的时间值只是作业时间，而计划、迟延、故延等的存在，都是无效动素，(计划动作的心理性太强以至于无法给它赋予一个具体的时间值。迟延、故延的时间值跟具体的工作环境有关系，需要根据实际情况加以分析，因此也不给予具体的时间值。而这些都不属于作业时间的范畴。)它们在生产过程中不参与创造价值，但是这些时间值的存在是不可避免的，因此，劳动定额的时间值包括作业时间和宽放时间两部分。

1　作业标准化设计。一线员工的工作方法由工人自己随意决定，这是生产系统低效率的一个重要原因，也不符合现代化生产的要求，因此，员工上岗必须接受标准工作方法的训练，这是企业成功的经验。所谓作业标准就是对相关的作业条件、作业方法、控制方法、使用材料、所用设备及必要注意事项作出规定。泰勒科学管理的核心，就是使员工的作业条件、作业方法、作业时间以及所用的工具都达到标准化，实现所谓的标准操作法，并按标准操作法训练工人、考核工人。

2　标准时间的制定。标准时间的概念来源于泰勒的“公平的一天工作量”(a fair day’s work)的理论。标准时间的含义是在适宜的操作条件下，用最合适的操作方法，以普通熟练工人的正常速度完成标准作业所需要的时间。

“适宜的操作条件”、“最合适的操作方法”：是指通过方法研究后，所确定的操作条件与操作方法；“普通熟练工人”、“正常速度”：意味着标准时间是适合大多数作业者的时间；“标准作业”：是标准时间的依据，是时间研究的结果。

二、加强宣传与沟通工作

做好劳动定额标准贯彻的宣传沟通工作劳动定额标准的贯彻执行并不单纯是个别车间和个别部门的事情，需要生产部门、技术组织部门上下通力合作，为劳动定额标准宣传贯彻营造良好的内外环境。各部门要把贯彻执行劳动定额标准的意义和目的宣传到位，使广大员工明确执行定额管理不仅是工资结算的依据，而且是考核工人任务完成与否的重要指标，是衡量员工贡献大小的尺度。作为目标定额的具体管理者，要及时组织检查和指导。定额管理人员要及时了解各生产现场的生产情况，对各个工序进行分解剖析，准确地根据现场实际情况，依据劳动定额标准制定出作业定额、并提出薪酬考核的建议，下达到生产单位，由生产单位管理人员对工人进行讲解，提出完成作业定额的方法和措施，以期得到良好的激励效果。

三、加强作业标准化的监督工作

劳动定额标准得到有效实施的前提是，一定要保证作业标准化有效设计和实施，尤其是作业方法的正确、标准和合理。可供实施的途径有：

1　岗前培训。让新老员工了解并掌握所在岗位设备标准的作业方法、正确的动作是什么。

2　操作规程。要保证每位员工都有与所在岗位的操作规程一本，便于员工学习正确、标准的操作方法。

3　巡检。班、组长需要定期和不定期的对一线员工的工作方法和设备的使用情况进行抽查，对错误的操作要及时的进行纠正。组内人员互相帮助和学习，对于这样的员工给予一定的奖励。

四、改善组织条件

任何事情都是由人去做的，因此要搞好劳动定额工作就应有完备的组织条件做保障。很多员工的工作环境非常恶劣，另外车间和车间之间在信息方面缺少合理的“链接”，有些单位现有的薪酬体系也不能很准确有效的反映员工的付出，更不用谈激励作用。因此，建议企业在组织条件的改善上从硬件环境和软件建设两个方面入手。

1　硬件环境。在硬件环境方面，主要指生产条件和劳动保护条件的改善，如：在有强烈挥发性、刺激性气味或机油的地方加装排气扇、抽风扇等排气设备，在员工密集或员工长期工作的地方加装风扇降温；为高噪音、多灰尘环境下工作的员工提供耳塞和口罩等防护工具；定期清理、清洁车间，为员工提供干净舒适的工作环境。

2　软件建设。在软件建设方面，主要包括提高劳动定额人员素质和改进计件考核和激励机制。目前企业普遍采用而且比较合理的薪酬分配方式就是计件制，但是计件制所存在的弊端也是众所周知。针对相关问题本文提出了一些改进措施。