人力资源管理的科学性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源管理的科学性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源管理的科学性范文

【关键词】应用型人才；人力资源管理课程；实践性教学；改革

随着社会经济的快速发展和改革开放的全面推进，持续增长的应用型本科人才的社会需求对当前地方本科院校工商管理专业人才的培养模式提出了挑战和机遇，而实践性教学是培养社会应用型人才的最有效途径之一。人力资源管理是一门既有相当专业理论深度，又具有实践技术性特征的应用性学科，是工商企业管理专业的主干课程，在教学过程中只有切实加强实践教学环节才能突出其专业性质和专业特色，因为实践性教学可以为学生提供更为贴近现实的实践平台供学生仿真模拟，以使学生能够把理论知识和实践运用紧密结合起来，在加深对理论知识理解的同时又全面提升了独立分析、独立研究和独立实践的工作能力。

一、人力资源管理课程实践性教学存在的主要问题

（一）实践教学理念意识淡薄

当前高校教师普遍存在这样一种错误的教学理念，即学生在学校的主要任务是掌握理论，工作后他们再用理论知识去指导专业实践，边工作边提高实际能力。于是教师在教学方法手段上也已经习惯采用照本宣科、满堂灌的传统教学方式，对教学工作得过且过。在不存在学生就业压力和绩效指标考核的情况下，高校教师大多致力于发论文、争项目、评职称，根本没有心思和精力潜心开展实践教学改革工作，意识理念的淡薄导致实践性教学改革发展依然迟缓甚至止步不前。

（二）专业师资力量薄弱

从总体来看，新建地方本科院校师资队伍从学历结构、职称结构、学缘结构等方面与重点高校本来就存在较大差距，而人力资源管理专业又属于新兴学科，人力资源管理专业教师队伍就更加薄弱。人力资源管理实践性教学要求任课教师不仅具备经济管理等多方面扎实的理论功底，同时又要具备专业的实际操作技能和丰富的实践工作经验，而现实情况是许多高校教师是在硕士或博士研究生毕业后直接从事高等教育行业，严重缺乏实际工作经验和能力，许多教师甚至更没有遇到和独立解决过企业管理难题，因此他们很难有效地开展人力资源管理实践性教学工作。

（三）实践教学体系严重缺失

我国的人力资源管理属于新兴学科，它的理论体系完全“舶来”于西方科学管理的理论丛林，迄今为止并没有形成中国特色的内容体系，因此会有部分内容让学习者产生水土不服的“症状”。在教学模式上，由于国外把人力资源管理课程看作是一门由理论基础知识和实践操作技术两个模块构成的应用性专业，其实践教学占有重要地位和较大比重，而我国长期以来形成的传统课堂讲授的人才培养模式导致实践教学体系严重缺失，建设明显滞后。

（四）实践教学方法单一

当前西方发达国家工商管理专业课程授课方式形式多样，如实验课、案例分析课、情境模拟、角色扮演等，不仅如此，他们还鼓励以学生为主体进行科学研究活动，通过教师的科研指导和学生的团队合作培养他们的合作意识和创新精神。我国新建地方本科院校的教师自身通常都没有企业的实际工作经历，他们只掌握专业理论知识而无法给学生具体操作提供专业指导，因而常常是坐而论道，言之无物，使得实践性教学效果并不理想。

（五）实践教学环节目标设置不明确

实践性教学环节设置的主要目的在于配合课堂理论教学，培养学生人力资源管理专业知识的综合运用能力、动手操作能力、发现问题、分析与解决问题的能力而设置的教学环节，具体包含实验、实训、实习、设计、实际操作、社会调研等。但是调查显示，我国地方本科院校人力资源管理课堂教学中的实践教学环节设置目的含糊不明，缺乏具体的定性定量要求，使得专业任课教师无从入手。

（六）学生社会实践机会非常匮乏

人力资源管理是实践性很强的应用性专业，它需要学生在掌握人力资源管理的操作流程的同时对专业工作有一定的感性认识，而该教学目标的实现需要设计校内实训和建设校外实习基地。而实际情况是，很多新建地方本科院校的校内实训课程设计不仅学时很短，内容简单，而且校外的社会资源严重不足，利用也不充分，很难得到相应的实战训练机会。

二、人力资源管理课程实践性教学的设计原则

实践性教学的目的在于通过学生对所学人力资源管理专业知识和技能的实际运用，来加深巩固学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力，提高学生的认知水平，最终达到锻炼学生实际能力的目的。鉴于实践性教学的内涵，在实施人力资源管理实践性教学过程中必须把握如下一些基本原则。

（一）针对性原则

针对性原则是指在人力资源管理实践性教学的内容设计和方法选择上既要针对专业和课程教学大纲的目的与要求，同时又要针对在校本科生的专业知识储备及其实际能力水平，实践内容的选择应在理论和学习方法的基础上有针对性地考虑和设计，使实践活动既有利于学生实际运用能力不断提升，又有助于学生认知水平的全面提高。

（二）时效性原则

在瞬息万变的知识经济时代，理论和技术更替速度越来越快，人力资源管理实践教学内容的更新也必须与时俱进，要不然我们所培养的人才就难以适应当今时展的需要，这也就决定了实践教学时效性原则的重要性，因此也决定了实践教学必须反映人力资源管理专业及课程内容和知识的更新趋势。

（三）典型性原则

人力资源管理实践性教学的内容应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。

（四）实效性原则

实效性原则是区别实践性教学与其它教学方法的突出特点，因为实践性教学的根本目的在于提高学生的实际工作能力，缩小课题理论学习与实际工作需要的差距，否则，实践性教学就失去了其目标方向与实际意义。

三、人力资源管理课程实践性教学的方法选择

在人力资源管理实践性教学过程中，可以采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学，努力提高教学效果，例如案例教学法、情景模拟教学法、项目实践教学法、探究式教学法等新型教学方法，这些方法各有自己的特点和应用条件，可以根据需要来选择使用。

（一）案例教学法

案例教学法作为一种目的明确、以行动为导向、行之有效的实践教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生已经掌握了一定的管理理论知识的基础上，通过剖析具体的人力资源管理案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高他们发现问题、分析问题和解决实际问题能力的一种实践教学方法。在案例教学法实施过程中，教师通过选择内容新颖、代表性强的真实案例，结合已经掌握的理论知识，以案例为引导，让学生进行深入细致的剖析，渗透专业理论知识的讲授，全面锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的授课方式灵活多样，既可以教师讲授，也可以是将学生导入案例模拟环境中进行分析与讨论，从而引导他们自主分析问题、诊断案例、找出问题解决方案。

（二）情景模拟教学法

情景模拟教学法是从案例分析法中派生出来的一种极具实践性和可操作性的实践教学方法，其本质上是一种仿真培训方法，是案例教学法的延伸。人力资源管理是一门实践性很强的应用学科，情景模拟教学法可以充分体现这一特征，即在教学过程中通过设计一定的人力资源管理情景，其中可以有人物和情节，也可以有矛盾冲突和疑难问题等，让学生分别担任不同的角色，模拟人力资源管理实践活动，培养学生实际操作能力的一种教学方法。例如通过模拟人才招聘活动，使各任务小组的同学在一起深入研究探讨问题，提出观点或拿出方案，强调小组协作，培养团队精神，可以让团队智慧发挥到极致。

（三）项目实践教学法

项目实践教学法是一种典型的以学生为中心的实践教学方法，它是通过“项目”的形式进行教学，在教师指导下由学生来亲自处理一个项目的全过程，在这个过程中学习掌握相关理论知识和操作技能。在项目教学中，学习过程成为一个学生人人参与的创造实践活动，项目教学注重的不是最终的结果，而是完成项目的过程。在项目实践过程中，学生理解和把握课程要求的知识和技能，深刻体验了创新的艰辛与乐趣，培养分析问题和解决问题的能力和方法。

（四）探究式实践教学法

探究式教学又称为发现法或研究法，是指学生在学习人力资源管理概念和原理时，教师只是给他们一些事例和问题，让学生自己通过阅读、思考、观察、实验、讨论等途径去独立探究，自行发现并掌握相应的原理和结论，并写出小论文或研究报告的一种教学方法。在教师的指导下，以学生为主体，让学生自觉主动地探索，掌握认识和解决问题的方法和步骤，发现事物发展的起因和事物内部的联系。在研究式教学过程中，需要给学生提供一些必备的背景资料和人力资源管理理论知识，注重培养学生分析解决与人力资源管理专业相关的实际问题的能力，使二者相互渗透、相互促进。在探究式教学的过程中，学生的主体地位和自主能力都得到了强化。

四、人力资源管理课程实践性教学的改革路径

（一）积极转变实践性教学观念

实践性教学的特点决定了要想培养应用型本科人才，首先必须转变落后的教育观念，在人力资源管理课程实践性教学过程中树立以学生为主体，将学生看作是教学过程的积极参与者的先进教学思想，坚持“为学而教”、“因学论教”的教学理念。这种教学理念虽然有忽视间接经验、学习中心论等片面倾向，但它强调学生的主体性和能动性，赋予学习以发展性、创新性等观念，扩大了学生课外实践活动的机会，这对人力资源管理课程的实践性教学改革是极其重要的。

（二）加强实践性教学师资力量

实践性教学的指导教师不仅需要具备一定理论知识，而且还要具备丰富的人力资源管理实践经验或管理咨询工作经验。他们不仅是实践性教学工作的主要承担者，而且是组织安排的领导者和学生实践的指导者。

因此，地方本科院校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，积极采取措施，如企业合作授课、建立校外实习基地、与兄弟院校的交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等，通过多种形式提高实践性教学指导教师的实际工作能力。

（三）构建多元化的实践教学体系

实践性教学应灵活多样地体现在人力资源管理教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，人力资源管理实践性教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并全面掌握本课程的基础知识和专业技能，可以选择在课堂上进行应用案例分析研讨、情景模拟与角色扮演等活动，还可在人才招聘、绩效考评等模块安排实验课，使学生初步了解人力资源管理模拟软件的应用。课外实践活动有认知性实践和应用性实践两个方面，可以采取社会实践调研、顶岗见习、毕业实习等形式，帮助学生在掌握知识理论的基础上，运用基本的专业技能去发现问题、分析和解决问题。

（四）加强实践性教学制度建设与管理

一方面要建立和完善实践性教学的规章制度，用以规范实践性教学，使实践教学有章可循，使教学管理工作规范化和制度化；另一方面要加强实践性教学的组织和管理，落实人力资源管理实践教学师资培训计划，分层次地研制和编写人力资源管理实践性教学大纲和教材，加强实践性教学的检查和效果评价、组织校内外实践性教学公开课等等，建立一个完整的实践性教学实施、监督、评价、激励和反馈系统，明确实践性教学课程的考核办法和标准。

（五）进一步拓宽实践平台

目前我国新建地方本科院校办学条件有限，学校一方面可以充分利用校内已有平台，利用校内各种资源给学生提供实践训练机会，比如学生会、团委、学术社团、后勤部门、学工部门、校办产业部门、学校餐厅、超市等。另一方面充分利用实习基地，利用各种社会资源联系合作企业，开展校企联合，拓宽实践渠道，对学生进行集中全面的实践训练，给学生提供更多的实践机会。

参考文献：

[1]王晓莉.大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J].科教文汇，2010（6）.

[2]崔颖.建立地方高校人力资源管理专业实践教学模式的对策研究[J].河南工业大学学报，2008（3）.

[3]雷志柱.案例教学法在《人力资源管理》课程教学中的应用[J].现代教育，2009（11）.

[4]何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师，2007（7）.

[5]游传新.人力资源管理专业教学的问题及对策[J].决策与信息：下半月刊，2008（6）.

[6]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011（02）.

[7]陈树文.哈佛大学商学院案例教学研究[J].大连理工大学学报（社科版），2006（12）.

[8]雷志柱.人力资源管理案例教学模式研究——基于构建主义学习理论的观点[J].辽宁行政学院学报，2010（06）.

[9]史宝玉.人力资源管理课程案例教学模式研究[J].齐齐哈尔大学学报（哲社版），2007（5）.

[10]王蕴.以工作过程为导向的人力资源管理精品课程建设研究[J].中国成人教育，2009（24）.

第2篇：人力资源管理的科学性范文

【关键词】人力资源管理 公司绩效

一、人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效的重要性

（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。

（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。

（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。

二、人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效的区别

（一）人力资源管理是实现组织目标的第一阶段

人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。

（二）人力资源管理评价是实现组织目标的第二阶段

人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。

三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效

（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。

（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。

（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。

参考文献：

[1]李自荣.人力资源管理评价与公司绩效研究[J].经管空间，2012.

第3篇：人力资源管理的科学性范文

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

第4篇：人力资源管理的科学性范文

一、引言

在知识经济的时代背景下，人力资源或人力资本成为了企业最为重要的资产之一，它是提高企业竞争力和服务质量的根本途径，企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，就必须进一步完善和优化人力资源管理的机制，有效激发和调动企业员工的积极性和创造性，结合现代人力资源管理的最新理论和实践开创出适合本企业的人力资源管理模式。

二、当前企业人力资源管理中存在的主要问题

与国际同行业企业相比，当前我国企业的人力资源管理问题比较突出，主要存在以下几个方面的问题：

1.尚未从战略的高度来看待和认识人力资源管理问题

人力资源管理对于企业的重要性和价值客观上要求需要从战略的高度来对待和认识这一问题，然而实际情况却未必这样，大部分企业仍然将人力资源管理视为一项事务性活动，还有部分企业将人力资源管理与人事管理等同起来，因此企业的高层管理者对于人力资源管理的认识和重视程度普遍不高。还有一些企业管理层认为人力资源管理不能给企业带来直接的经济效益，因此在人力资源管理上的资源投入不足。

2.企业人力资源配置不合理导致人力资源浪费严重

人力资源浪费的情况在我国企业中比较常见，究其原因，主要是由于企业在人力资源配置方面存在较多问题，有不少企业由于认识不足和重视程度不够根本没有专职人员进行人力资源管理，在许多配备了专职人力资源管理的企业，也多停留在传统的人事管理层面上，诸如员工工资、档案、保险等方面，这种传统的静态式的管理方式根本不能根据企业的发展实际需要对人力资源配置进行动态的调整和优化，同时这种传统的事务性管理方式和人员配置方式势必会造成人浮于事、事少人多的现象，伴随着人力资源的浪费就会出现企业经济资源的浪费，从而不利于企业长远发展和竞争力的提升。

3.企业人力资源规划缺乏科学性和可行性

企业人力资源规划缺乏科学性和可行性是当前企业人力资源管理中的一个普遍问题，这个问题贯穿于从人力资源招聘开始的人力资源管理的整个过程中。首先招聘环节单方面地控制应聘员工的素质和技能，而没有对员工的培训和再塑造进行任何规划，导致在岗员工能力停滞；其次，企业的用人机制存在问题，员工的岗位与其胜任力不吻合，再加上企业固有的小团体和一些不良文化的影响，造成了员工的付出和报酬之间的失衡，抑制了员工的积极性和创造性；再次，奖励机制的欠缺造成了单一的员工福利制度，很多员工离职时的待遇与其入职时的待遇完全一样；最后，企业人力资源管理层的素质和能力普遍较低，直接导致企业其他管理水平也难以提高，由于人力资源管理的多样性和复杂性，使得人力资源管理层比较喜欢把复杂的问题进行简单化处理，最终结果是造成人力资源浪费。

三、新时代背景下企业人力资源管理创新的路径

针对以上当前企业人力资源管理中存在的主要问题，结合我国企业发展的实际情况，并参考国际同行业人力资源管理的先进理念和经验，本文认为新时代背景下企业人力资源管理应该从以下几个方面进行创新：

1.确立人力资源管理在企业管理中的战略地位

人力资源管理的重要性和价值要求企业必须高度重视人力资源管理问题，并将其作为企业战略的一个有机组成部分，真正发挥人力资源管理对于企业发展的战略性支撑作用。将人力资源管理确立为战略地位要求将以人为本原则贯彻到企业人力资源管理中，改变传统的事务性管理方式，以员工为中心全面开发其能力、知识、智力、经验等，重视对员工技能和素质的再培训工作，构建激励机制逐步提高员工的福利待遇，让员工的价值得以提升并留住有价值的员工。

2.将互联网手段引入到人力资源管理中来

传统的人力资源管理方法和手段越来越不适应企业人力资源流动加快和动态调整的需要，信息时代将互联网手段引入到人力资源管理中来是适应人力资源新环境、新趋势的客观需要，比如可以将企业员工的档案工作借助互联网进行管理，不仅可以提高档案信息收集处理的效率，而且还可以更方便的使用和查询。企业也可以将互联网引用到员工培训方面，基于网络平台构建员工培训网络平台，可以让员工进行自主式学习，同时还可以利用互联网平台对员工进行个性化、多元化的管理，从而改变传统的企业管理架构，也方便了员工和管理层之间的沟通，这样更加体现了以人为本的原则。此外最为重要的是可以利用互联网让员工参与到企业的经营决策中来，从而可以提高企业的凝聚力和决策认同度，从而更好地促进企业发展。总之，将互联网手段引入到人力资源管理中来可以促进企业人力资源配置的优化，最大程度上发挥人力资源的价值。

第5篇：人力资源管理的科学性范文

【关键词】人力资源管理；高速公路；激励机制

随着我国现代化不断发展，当前社会对高速公路系统管理以及建设方面提出了较高要求[1]。为适应现展的潮流，高速公路相关部门在进行系统性人力资源管理过程中需要迎难而上，分析现状并寻找出构建人力资源管理体系的有效方法，完善人力资源管理力度，将人力资源的优势全面发挥出来。

1 高速公路系统人力资源管理问题分析

1.1 管理体系较为传统

人力资源管理部门在进行高速公路管理期间，主要是对各个部门的工作人员进行管理，和企业内部中的市场变化、强化客户之间的关系、重视市场需求等相比，其重点是进行高速公路人才考核、绩效考核、人事调动、薪酬分配以及合同管制等[2]。但是当前大部分高速公路系统人力资源管理只是进行人事调动、薪酬管理的常规工作，这样传统的工作方式已不能适应现代社会发展潮流，严重降低了高速公路单位的运行效率。

1.2 缺乏健全的人力资源管理理念

当前，大部分管理人员在开展高速公路系统人力资源管理时未能对高速公路单位的实际情况进行分析，并且对这一职位缺少健全的管理理念、无实战经验能力，并未把人力资源管理系统渗入到管理中，导致管理出现分散、不集中的情况。

1.3 缺少专业经验丰富的人力资源管理人才

目前进行人力资源管理的首要工作是合理安排内部员工工作，由于我国经济已经步入发展阶段，但与美国、法国、日本等发达国家相比仍比较落后。同时当前政府在对高速公路系统人力资源管理中还处于完善阶段，因此会降低高速公路企业的发展速度和人力资源管理的效率。除此之外，部分管理人员属于“特招”进来的，没有专业的人力资源管理知识，从而降低了管理科学性，出现管理片面的情况；如具备了专业的管理知识但是未具备足够的管理经验也会给人力资源管理带来阻碍。

2 高速公路系统人力资源管理体系构建的具体方法

2.1 构建激励机制，强化系统人力资源管理体系

构建完善的激励机制需要根据高速公路各个部门的实际情况，然后结合非物质以及物质等各种手段，从而达到强化系统人力资源管理体系的效果。非物质激励方面：主要是坚持以人为本的构建原则，以员工作为构建的主要核心，多鼓励管理部门的工作人员积极投入到运行管理的相关工作中，并多与各个部门相互沟通，这样可以提高人力资源管理部门的团队精神[3]。此外，定时开展会议让每位员工都可以发表管理意见，确保高速公路运行管理的效率得到有效提升，从而达到员工个人目标以及企业的目标相一致。物质激励方面：在建立不同的制度时，需要把管理理念、技术操作、知识等当成首要的考核内容，并将其详细的归入到薪酬制度内，这样可以对激励机制起到一定的调节效果，以此构建出具备科学性、公平性特点的激励机制。

2.2 加强员工培训工作，精简冗员

高速公路系统人力资源管理部门中存在各种岗位职能，因此需要对不同岗位工作人员的职能进行分析，并对员工的培训工作给予系统性调查与分析，从而给予员工相应的培训工作。例如：采取实践培训、理论培训等各种各样的培训方法，这样不仅充分的满足了岗位需求，还为高速公路系统人力资源管理储蓄人才。与此同时，人力资源管理系统中的人员现状应遵循精简政策，经过合理分配工作人员管理任务，调解固定工资比例，分流冗员等方法，以此达到减少成本支出、精简冗员的目的。

2.3 加强绩效考核体系，完善系统化管理

高速公路绩效考核体系的加强与完善势必会显现出路政这一特征，因此在完善的过程中需要以科学的态度对高速公路的整个管理系统进行分析，同时还需要根据企业的发展状况以客观的态度分析员工的工作能力、岗位职责、任职资格等。还可以颁布一些具备科学性、有效性的岗位职责条例，并在薪酬方面给予科学的肯定。同时还可以根据工作人员的不同职责，对其工作中所获得的成果给予详细的分析，这样可以保证整个管理部门的目标得到认可，并具备一定的科学性[4]。对员工进行绩效考核的过程中，需要对各个员工的工作能力、工作态度进行评定，确保绩效考核的公平性与准确性，还可以将团队绩效与个人绩效相互结合起来，还应对员工反馈回来的绩效考核意见给予重视，从而不断完善绩效考核体系。

2.4 完善监督管理机制，充分体现人力资源管理内涵

将高速公路管理行为、重点工作、系统管理、生产管理等归入到科学、全方位的监督管理中，通过完善监督管理机制后不断更正管理过程中出现的偏差。高速公路管理单位需要全方面的对现场中的重点内容、夜间操作、关键作业等给予监察。对于相关纪检部门需要对存在的安全问题进行管理，如工作人员履行的责任，作业中的薄弱环节，工作延迟的原因等进行监督管理，这样强化监督力度，达到监督效果。同时可采取社会监督的方式进行监督管理，通过媒体关注、社会舆论对高速管理单位中的工作监督。单位各个部门如在视察工作期间、安全整治、各项安全检查过程中，发现威胁工程、人身安全的情况时，可使用“红色”标志通知管理人员。此外需要在完善监督管理机制过程中，充分展现出人力资源管理内涵，就要将大事情逐渐细小化，管理不缺少行动的执行者，不缺少各项管理制度，也不缺少出谋划策的战略家，而缺少的是严格遵循监督机制去执行的行动者，因此工作人员要避免眼高手低、烦躁不安的现象出现，逐步完善监督管理，将人力资源管理的内涵充分的展现出来。

3 结束语

综上所述，要构建高速公路系统人力资源管理体系就要对其现状进行详细分析，并认识到进行人力资源管理的内涵、核心以及理念。通过制度化、科学化的管理，逐渐体现出人力资源管理“以人为本”的管理理念；全方位的对员工工作能力进行培养，这是构建系统人力资源管理体系的先决条件[5]。当前，大多数高速公路单位在开展管理工作过程中都离不开理念性的人力资源管理，还需要在发展的同时充分发挥出员工的工作能力，从而达到双赢。进行人力资源体系的构建利于帮助改善管理环境，达到和谐发展的目的。

【参考文献】

[1]张敏，欧晓娜，朱仁英.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界（学术版）.2013（05）：120-145.

[2]徐继鸣，张丹，魏巧燕.人力资源精细化管理探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（11）：178-211.

[3]刘爱国.尽快建立现代企业人力资源管理与开发新机制[J].中国劳动.2013（12）：222-231.

第6篇：人力资源管理的科学性范文

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 研究

长期以来，我国国有企业在整个国民经济的发展过程中都发挥了十分重要的作用，随着国有企业改革进程的不断加快，人力资源管理成为其当前面临的重要问题。我国国有企业在长期的发展过程中存在很大的弊病，其人力资源管理当前还没有形成完善的绩效考核机制、缺乏完善的员工激励机制、缺乏完善的监督管理机制。这些都使得人力资源管理成为国有企业发展的短板，因此必须要对国有企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，以全面优化其人力资源管理。

一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.缺乏有效的绩效考核机制

绩效考核机制是国有企业人力资源管理的重要内容，也是其实施人力资源管理的重要依据。当前，我国国有企业还缺乏有效的绩效考核机制，其对员工进行绩效考核的过程中还缺乏科学的绩效考核指标，难以本着客观、公正、科学等原则对员工进行有效的绩效考核。在薪酬管理等过程中也难以根据绩效考核的结果实施相关的准则，因此使得国有企业员工的绩效考核流于形式化，导致国有企业的人力资源管理存在诸多的问题。

2.缺乏完善的员工激励机制

有效的员工激励机制会最大程度上激发员工的工作热情，同样是国有企业人力资源管理的核心内容。当前，我国国有企业在员工激励机制方面也存在诸多的欠缺，一方面，其员工激励机制的建立缺乏公平性，大部分都是由上级领导直接决定，很多工作努力的员工得不到相应的激励，使其工作热情不断降低，甚至出现离职；另一方面，员工激励机制较为单一，物质激励、精神激励、物质和精神相结合的激励还存在不足，难以满足员工的多样化需求，在很大程度上引发员工的不满情绪。

3.缺乏完善的监督管理机制

在国有企业的人力资源管理过程中，还缺乏完善的监督管理机制，虽然国有企业的改革被提上日程，但是其内部的人力资源管理改革的进度十分缓慢，很多领导层直接决定着国企的人事问题，使其难以实现向现代商业企业的过渡，引发国有企业发展的诸多问题。同时，当前还没有一套完善的监督管理体系对国有企业的人力资源管理的各个方面进行监管，使其人力资源管理缺乏科学性和合理性，进而引发企业基层员工的诸多不满情绪。

二、我国国有企业人力资源管理的对策建议

1.完善国有企业的绩效考核机制

其一，国有企业在对员工进行绩效考核的过程中，必须要建立科学的绩效考核指标，对员工进行全方位的考核。其二，要对具体的考核流程进行严格的把控，避免出现人为因素主观性的影响，保证绩效考核结果的客观公正性，使其能够顺利应用到整个人力资源管理过程中。其三，对绩效考核的结果进行有效的分析，将其视为人力资源管理的重要依据，以此制定其他各项管理措施。

2.完善国有企业的员工激励机制

建立完善的员工激励机制对国有企业的人力资源管理具有十分重要的意义。一方面，要根据员工的具体需求，制定差异化的激励措施，采取物质激励和精神激励相结合的方式进行全方位的有效激励；另一方面，要坚持激励的科学性和公正性，本着多劳多得的原则，给予员工不同程度的激励，使其能够在实际的工作过程中得到相应的报酬。完善激励机制能够进一步激发员工的工作热情和积极性，促进国有企业的健康长期发展。

3.完善国有企业的监督管理机制

要从两个层面出发完善国有企业的监督管理机制。一方面，要从国有企业内部出发，成立专门的人力资源管理监督小组，对其各项管理工作进行审查和监督，避免出现人为因素的影响，及时发现和解决当前其人力资源管理存在的各项问题。另一方面，政府相关部门要成立巡视组，对国有企业的人力资源管理问题进行监管，使其能够真正做到选贤举能，提升其人力资源管理的水平，使其成为促进国有企业健康长期发展的重要动力。

综上所述，加强人力资源管理，并将其视为重要的发展战略是当前我国国有企业在发展过程中面临的重要问题，其对国有企业的发展具有十分重要的决定作用。从当前我国国有企业人力资源发展面临的问题来看，必须要从完善绩效机制、员工激励机制和监督管理机制等方面出发，对国有企业的人力资源管理问题进行有效的解决，以全面提升其人力资源管理水平，促进我国国有企业的健康长期发展。

参考文献

第7篇：人力资源管理的科学性范文

【关键词】医院；人力资源；链式管理

一直以来，医院采用的是传统的人事管理方式，但在当前内外环境不断复杂的新形势下，传统的人力资源管理工作面临着严竣的挑战，越来越无法满足当前新医改背景下医院发展的需要，不仅制约了医院的发展，而且很难有效的发挥出人才的优势。因此，将人力资源链式管理应用在医院人力资源管理上，实现医院人力资源管理的有效创新，全面提升医院人力资源柔性化和横向的管理水平。

一、医院人力资源链式管理产生的背景

我国医院一直采用的传统的人事管理方式来对人力资源进行管理。但当前信息时代，信息传播速度较快，而且组织结构也开始禹扁平化和网络化方向发展，这就需要对管理层级进行精简，保证信息的畅通性，以此来降低组织管理费用及提高管理效率，而且还有利于组织应变能力的提升。传统的管理模式中都是最高管理层对运营的各个环节进行直接管理和控制，不仅缺乏横向管理和控制，而且具肋产强的管理层主观色彩，这就导致实际运营过程中市场因素缺失。为了能够更好地满足市场需求，链式管理模式开始出现，并在一些行业中进行应用。在链式管理模式中，更强调内部市场化运作，有效的将横向管理与纵向管理进行结合。我国人力资源管理采用的都是纵向管理方式，因此将链式管理模式应用在医院人力资源管理工作中来，以市场需求为导向，对人力资源管理内容进行重组，并对人力资源使用、开发、配置和引进等过程进行有效管理，确保医院人力资源管理战略目标的实现。这种链式管理方式有效的提高人力资源管理的透明度，进一步强化了人力资源管理的柔性化和横向活动，使个人和部门能够有效的参与进来，有效地规避了传统人力资源垂直管理中存在的各种弊端。

二、人力资源链式管理的特点

在人力资源链式管理中，有效的将单位的主要业务与人力资源管理进行有效融合，并将人力资源管理的各个环节有效的联系起来，具体表现在以下几方面的特点：

1.人性化管理

利用人力资源链式管理模式进行人力资源管理工作，使人力资源管理由原来的精确化管理开始向模糊管理转变，从刚性管理向柔性管理转变，而且人力资源各个环节的之间相互制约、相互监督，在管理过程中更突出了“人性化管理”的现代管理理念，并对各个管理单元充分放权，有效的促进了管理结构和管理链条的变革，有利于实现管理机构的精简及管理层次的减少。

2.对称性

传统的人力资源管理模式属于利益非对称性管理，管理的各个环节之间没有横向的管理和控制，上级直接控制和管理下级，利益非对称性较为明显，而且管理工作很难到位。利用人力资源链式管理模式，在管理过程中具有较强的对称性，各个环节与利益具有非常紧密和联系，而且各个部门也能够有效的参与到人力资源管理工作中来。

3.链式管理

在人力资源链式管理中，依托于人力资源价值链来理清一些相应的关系，以人力资源管理业务链为基础来采取相应的人力资源管理方法。人力资源管理工作需要依靠人力资源业务链来进行。

三、医院人力资源链式管理的主要内容

1.人才业务链

人才业务链主要包括人才工作、人才项目链。人才工作链是提高医学人才的实践能力；人才项目链是构建培养体系、人才使用。

在人力资源管理中，人才是否发挥作用主要是看是否与岗位相匹配，其实践能力只有在工作中才能得到提升和发挥。要想实现人才发挥作用，就要为人才提供相应的平台。医院要根据医院人才资源状况和工作的实际，要进行工作平台的搭建，形成不断发展的工作链，为人才价值的实现，为人才能力的开发，提供坚实的基础。

人才项目链是以项目为牵引，形成人力资源培养、使用的项目体系。例如疾病链、科研链等。医疗及其服务具有规范性和科学性，必须在使用中培养人才，在一系列的项目链中提升人才，使用人才。

2.人才发展链

医院人力资源发展链主要包括人才荣誉链、人才梯队链。人才荣誉链是人才从地位、荣誉的角度发展。人才梯队链是人才从职业角度发展。

人才能力的发展，要建立以工作荣誉链和职称荣誉链为核心的人才荣誉链，着重建立人才激励体系。人才梯队链就是建立不同年龄阶段人员结合，能力、知识匹配的人才队伍。医院要采取公正、公平、公开的竞争方式选拔不同层次的人才，建立结构合理、层次多样的人才梯队链。

3.人才政策链和人才信息链

医院人力资源管理工作的规范开展，需要以严格的制度为依据，这样在人力资源管理工作中才能做到有章可循.因此医院需要尽快建立健全相关制度，构建完善的制度体系，为信息畅通开辟必要的渠道，使人力资源链式管理工作顺利进行，确保医院各项工作有序的开展。

四、结束语

在人力资源式管理模式在医院人力资源管理中进行应用过程中，需要确保信息的畅通性，并进一步对相对政策和制度进行规范，优化医院人力资源管理流程，充分的发挥人力资源链式管理的柔性特征，提升医院人力资源管理的科学性和规范性，从而使医院能够更好的与当前市场发展要求相适应，为医院的健康、持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]苏义，周凌明，徐幻等.医院人力资源链式管理实践[J].医学研究生学报，2011，24（7）.

第8篇：人力资源管理的科学性范文

关键词：绩效评价 人力资源管理

人力资源管理是指能够推动整个经济社会发展的具有智力与体育劳动能力的人们的综合，科学的人力资源管理能够有效推动企业的深入发展。对人力资源管理进行绩效评价，能够较好地激发员工的潜能，调动员工的工作积极性，进而为企业创造更多的价值，实现企业的整体战略目标。

一、绩效评价在人力资源管理中的重要性

人才队伍是保证企业充分发展的重要影响因素，而要实现人才队伍的充分发展，就需要突出绩效评价在人力资源管理中的作用，通过对员工进行日常工作考核，根据员工的工作完成状况、工作质量要求、工作技术进步等状况对员工进行评分。只有充分发挥绩效评价的重要作用，才能在企业人力资源管理过程中较好地渗透激励与惩罚机制，进而推动员工更好地投入工作。建立有效的绩效评价机制对人才科学管理工作具有重要的作用，尤其是随着现代化计算机技术的不断发展与进步，人力资源管理绩效评价机制作用于人力资源管理也越加方便快捷，能够及时地、最大限度地监督企业人力资源管理的发展状况，并对如何有效调整企业人力资产提出科学的建议，从而有效提高企业组织与成员的价值，进而提升企业的整体价值。绩效评价作为一种科学的评价方式，在人力资源管理中发挥着重要的作用，能够最大限度地监督人力资源管理的发展，进而推动企业战略目标的实现。

二、人力资源管理中的绩效评价

绩效评价是一种特定的评价方法，是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序，从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。

第一，人力资源管理中绩效评价的操作方向。人力资源管理中绩效评价的操作方向主要是最大限度地推动个体积极参与工作，将个体自我价值的实现与企业价值的实现结合起来，通过最大限度地发挥个体工作热情来推动企业整体效益的提升与企业的持续发展。绩效评价的可操作性要求首先分析人力资源管理内部不同组织之间如何实现最大限度的协调发展，只有人力资源管理内部不同组织之间实现协调发展，才能最大限度地推动企业整体的发展；其次还需要重视外部协调工作，外部协调主要是企业人力资源管理能否与国家相关规定及外部市场相符合，以推动企业实现自身的战略发展目标。综合分析，人力资源管理中的绩效评价操作方向主要是通过协调内外部不同组织与部门的关系，推动多部门之间的良好沟通，最终实现企业人力资源管理的最优化发展。

第二，人力资源管理中绩效评价的目标分析。人力资源管理绩效评价的目标应包括如下几点内容：首先，人力资源管理评价应该从整体系统性角度出发，强调设计的系统性与评价指标的科学性，以更好地实现人力资源不同系统之间的合作。其次，人力资源管理绩效评价的系统设定应该具有特定的目标与评价标准，且评价指标要具有一定的可操作性。最后，要突出绩效评价多元化目标之间的可比性，即人力资源管理绩效评价要能够实现横向与纵向的比较，也就是说要具备公共组织之间的可比性与纵向时间上的可比性。

三、人力资源管理中绩效评价的意义

首先，建立科学有效的人力资源管理绩效评价，能够推动科学的人力资源管理政策的形成。通过对人力资源管理工作进行绩效评价，能够充分了解人力资源管理政策措施，同时还能在此基础上分析影响企业发展的各种因素，为企业制定更加科学合理的发展策略提供依据。

其次，有效的人力资源管理绩效评价能够引导企业人力资源管理者形成系统科学的管理模式，使企业的管理者在决策时更加注意企业未来的持续性发展。

最后，建立完善的人力资源绩效评价体系能够充分推动人力资源激励与约束机制的形成。人力资源绩效评价管理机制具有一定的预测、判断与导向的能力，其中导向能够在很大程度上促进其他工作的发展，人力资源管理可以通过这种方式对单位运作提供客观的评价以及正确的信息，从而保证企业长远目标的实现。

综上所述，绩效评价作为人力资源管理的重要内容，在人力资源科学管理与企业持续发展过程中发挥着重要的作用。一个具有可操作性、具有特定目标的绩效评价体系是企业实现科学化管理与发展的重要前提和基础。绩效评价作为人力资源管理的重要组成部分，给人才发展提供一个相对公平的发展平台，很大程度上促进了人力资源的有效管理，为人力资源管理工作的开展提供了一定的依据。

参考文献

[1]刘希宋，杜春荣，王要武等.建设项目人力资源管理的绩效评价[J].哈尔滨工业大学学报，2006，38（3）：436-438

第9篇：人力资源管理的科学性范文

【关键词】中小企业 人力资源管理模式 选择研究

一、中小企业人力资源管理的特点

现代企业的发展要求人力资源管理模式要进行不断的改革才能满足现代管理的要求。在中小型企业中，要根据自身的特点采用规范化的管理模式。

（一）在中小型企业中，企业的规模较小，相对于大型企业而言，硬件设施不够完善，企业的管理模式和管理者的素质也相对较落后。在企业的职能划分过程中，科学性和规范性不够强。

（二）企业的规模较小，员工数量不多，因此，领导层与员工的交流和联系相对较多。企业的管理最重要的是对人的管理，只有对员工进行了解，对人力资源进行充分调配和利用，才能保证企业的长久发展。

（三）中小企业的发展战略是由企业的领导层制定出的，人力资源的规划是组织战略的重要组成部分。人力资源管理需要人力资源部门和相关人员进行密切配合进行实施。这是人力资源管理的特点，也是中小企业中人力资源管理的要求。

二、中小企业人力资源管理的模式选择基础

人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统。在中小型企业中，选择人力资源管理模式就需要建立科学的选择模型，结合企业自身情况进行选择。

（一）人力资源管理现状。

中小企业人力资源管理分析是对人力资源活动进行评价的主要方式。其中包括对企业人力资源管理的效果进行分析、评价，总结出人力资源管理对于企业绩效的影响。在中小型企业进行模式选择时，要以人力资源管理现状为基础进行参考。在对中小企业的发展现状分析中，及时发现在人力资源管理中存在的问题，能够为人力资源管理决策和人力资源管理模式选择提供依据。

（二）人力资源管理模式选择。

在中小企业中的人力资源管理模式选择中，要对人力资源管理现状进行分析，采取相应的方式进行人力资源管理。首先针对企业自身确定管理模式，并对管理模式产生影响的原进行分析，最后，综合影响因素和人力资源管理模式的关系进行综合比较，找到适合企业长远发展的人力资源管理模式。

（三）人力资源管理模式的实行。

在中小企业中，要根据既定的管理模式制定相应的人力资源管理实践内容。管理模式需要进行实施才能体现它的有效性。在人力资源管理模式确定以后要设置相应的人力资源管理部门，制定人才招聘的要求和培训计划、薪酬分配制度等，按照企业的要求对员工进行有效管理，并采用科学的方法对管理绩效作出评价。

三、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素

（一）内部影响因素。

在内部影响因素中，最重要的是企业战略。企业在制定发展战略时，要根据企业自身的情况制定长期的发展目标，在进行管理时要以战略目标为标准。人力资源管理理论认为，只有采用适合企业发展战略的人力资源管理模式才能使企业创造更好的效益。

（二）企业制度的差异。

企业的制度不同就会使人力资源管理的方法有所差异。经济学中，组织内在的惯性会影响到企业的管理活动。中国的中小型企业经历了传统的人事管理向人力资源管理的重大转变。但受到企业规模的影响，仍旧重视对于企业中人员的管理，忽略了管理的成本。在市场经济的大环境下，中小型企业面临着更大的压力，因此就需要做出不断地调整满足市场环境和消费者的需求，而中小型企业的员工必须要具有工作效率和创先进精神，企业在进行人力资源管理的同时，要保证员工的稳定性，又要降低管理成本。相对于民营企业而言，外资中小型企业在资金技术中占有优势，创新意识和创新能力均领先于民营企业。因此，国有中小型企业应采用控制行人力资源管理方式，民营中小型企业则应采用混合型人力资源管理模式，外资中小型企业应采用控制型人力资源管理模式。

（三）领导模式。

领导模式在中小型企业人力资源管理模式选择中具有中要的影响。领导理论研究主要针对变革型领导风格和交易性领导风格对人力资源管理模式的影响。在中小企业中的领导模式有交易型领导、变革型领导和家长式领导。但由于领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的能力、素养对人力资源管理模式的选择影响也不同。

（四）企业规模。

企业规模对于中小企业的人力资源管理也有着重要的影响。当企业的经济规模较小时，就没有能力承担高额固定的成本，因此在企业发展过程中，就会减少对于人力资源培训、考核的机会。当企业的规模达到一定水平时，就会考虑采用正时的人力资源管理实践方法，对员工进行系统的培训，在企业中建立长期的劳动关系，采用能力晋升制度对员工进行绩效考核和以职位为基础的薪酬制度等。在大型企业中，由于企业的影响力较大，因此需要采用更高层次的人力资源管理实践，并注重其合法性。而小型企业由于选择控制行人力资源管理模式，中型企业倾向于选择混合型或承诺型人力资源管理模式。

结束语

在中小企业资源管理模式的选择中，应综合考虑外部因素和企业内部因素，并保证选择模式的科学化、规范化。加强企业与内部人员的联系，为企业的发展提供持续的动力。

参考文献：

[1]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，（3）.

[2]张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004，（3）.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006，（5）.