人才资源战略精选(九篇)

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第1篇：人才资源战略范文

关键词：战略性新兴产业；高端技能型人才；状况；研究

作者简介：孙爱武（1972-），男，安徽怀宁人，南京工业职业技术学院院长，研究员，博士，研究方向为高职教育管理与研究。

基金项目：江苏省软科学项目“未来五年江苏省战略性新兴产业对高端技能型人才需求趋势及对策研究”（编号：BR2014002），主持人：孙爱武。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）12-0025-04

2009年，我国正式提出了发展战略性新兴产业，随后出台了《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》、《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业决定重点工作分工方案的通知》等政策文件，实施了《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》，我国战略性新兴产业培育与发展实现了良好开局，战略性新兴产业在各地呈现出蓬勃发展的态势。但同时也存在着高端技能型人才短缺、分布不均、产业人才结构偏离等问题，这些都严重制约着战略性新兴产业的集聚化、规模化、高端化的发展。因此，我们有必要对当前人才资源特点、聚集状况及人力资本存量结构进行研究，分析战略性新兴产业结构与高端技能型人才结构协调状况。

一、江苏战略性新型产业发展状况

“十二五”时期，江苏省深入实施创新驱动战略，加快创新型省份建设，为培育和发展战略性新兴产业注入了强大动力。在实践过程中，江苏省在完善技术创新体系、大力发展高技术产业等方面积累了比较丰富的经验，为加快培育和发展战略性新兴产业奠定了良好的基础。近年来，江苏省加快培育战略性新兴产业，其中节能环保、高端装备制造、新材料、生物医药等领域均有较好的发展。节能环保产业规模占据全国第一位，拥有国家第一个环保产业基地――宜兴市环保产业园区，其环保装备生产规模和实力全国排名第一。拥有国内首家国家级环保高新技术产业园――苏州高新工业园区；南通建有我国南方最大的海洋工程和造船业基地。高端装备制造业主要以南京、南通和常州为核心，轨道交通、海洋工程装备、航空装备和卫星应用产业较发达。在新材料领域，江苏省将重点发展方向放在电子信息材料、新能源材料、新型建筑材料等领域，拥有南大光电、中复神鹰、江苏九鼎等一批龙头企业。此外，江苏省是我国生物医药制造业发展最活跃的地区，形成了苏州、泰州、南京、连云港等一批医药研发基地，其中泰州是我国唯一的国家级生物医药高新区。

二、江苏省高端技能型人才资源状况

（一）高端技能型人才资源的特点

1.高技能人才总量严重短缺。据调查，2012年江苏省新增高技能人才量位居全国第一，行业分布主要集中在第二产业和传统产业，但总量严重短缺且分布不合理。2012年四季度，江苏省高级技师、技师的求人倍率分别达到2.75和2.48。江苏省重点发展的新兴产业领域高技能人才的短缺问题日益严重。

2.在25-34岁年龄段的高技能人才最受欢迎。据调查，企业对25-34岁年龄段的高技能人才需求率达69.3%，其次对在35-44岁年龄段的高技能人才，需求率达28.5%，对18-24岁年龄段的需求率为2.2%，对46岁以上年龄段则无人选择。有52.6%的企业会认为高职院校学生利用半年实习时间就可以满足企业的实际需求；有21.9%的企业认为利用一年实习时间才能满足企业需求；另有13.1%和10.9%的企业认为高职院校学生具有4个月和2个月实习时间才能进入企业正式工作。

3.高技能人才仍存在理论和实际工作脱节情况。据调查，不能吃苦和理论与实际脱节成高职生两大“软肋”。企业对高职院校毕业生的总体满意度为66.6%。有48.2%的企业认为高职院校毕业生尚未发挥较大作用，34.3%企业认为作用较为明显。在对高职毕业生评价中，有54.7%和50.4%的企业认为高职毕业生“缺乏勤奋踏实、吃苦耐劳的精神”和“理论知识和实际工作脱节”；认为高职毕业生“好高骛远，不安心本职工作”、“不愿意从基层做起”、“技术熟练程度低”的企业分别为36.5%，35.0%，29.9%；另有21.9%的企业认为部分高职院校生存在“不能正确处理人际关系”。

4.战略性新兴产业对高技能人才未来需求仍较大。根据汪长柳《战略性新兴产业人才需求量预测模型构建――以江苏省为例》的研究中依据《灰色GM（1，1）预测模型》预测结果。2010年，江苏战略性新兴产业共销售收入突破20000亿元，高技术产业产值达到16277.8亿元，以销售收入替代产值，则新兴产业产值为高技术产业的1.268倍。假定这一比例不变，并且战略性新兴产业从业人员与高技术产业从业人员比例和产值比例保持一致，则得到2015年战略性新兴产业从业人员预测值=4369202人。

（二）高端技能型人才资源聚集状况

1.江苏高端技能型人才分布存在着区域差异明显。据调查，江苏高端技能型人才分布存在着区域差异明显。70%以上的高端技能型人才集中于苏南地区，苏北地区人才缺乏。高端技能型人才在数量上由南到北呈梯度分布状，而且在质量上也由南到北逐步递减的梯度分布，苏北地区具有中级技术职称以上的人员比例仅为24.2%，不及苏南地区的1/2。从毕业生的流向看，2012年江苏高校毕业生到苏南五市占41%、苏中三市占18%、苏北五市占27%，如图1。

2.江苏高端技能型人才分布存在着明显差异。随着经济社会的快速发展、产业结构的不断调整，高端技能型人才总量存在的数量短缺、分布不均现象已严重影响了江苏省企业技术创新水平和未来的发展。以常州为例，在被调查的137家企业中，共有在岗职工126433人，其中普通工人比例占70%；技术人员比例占13.8%；管理人员比例占11.0%；营销人员比例则占5.2%。技术人员在计算机通讯网络信息业中占38.8%；在商业服务业占22.4%；在以劳动密集型产业著称的现代制造业和传统制造业分别仅为14.5%和10.2%。

3.江苏高端技能型人才企业分布不一。高技能人才主要集中在大中型企业，而小型企业高技能人才则十分紧缺。从2012年江苏省高校毕业生的就业单位流向来看，到非共有制企业工作占68%；到国有企业工作仅占7%，如图2。

（三）江苏高端技能型人才存量结构

1.从人才总量看。高职院校作为高端技能型人才培养的主体。截止2014年，高职共有242.34万毕业生，依据江苏2012年毕业生75%流向企业的比例计算，约有182万高职毕业生留在江苏企业。按自2011年教育部副部长鲁昕首次提出的“高端技能型专门人才”的高职新概念以来计算，2012-2014年江苏共有高职毕业生72.8万人， 约有54.6万高职毕业生留在江苏企业。

2.从专业类别看。江苏每年有高职（专科）毕业生24万左右，占总毕业人数的近50%。从毕业生的专业结构来看，高职毕业生总数位列前五的专业占高职毕业人数的64%。对应战略性新型产业部分专业培养人数较少，如能源利用大类年毕业生最高只有500多人，而材料大类年毕业生最高只有1000多人。

三、战略性新兴产业结构与高端技能型人才结构的互动关系实证分析

根据“赛尔奎因―钱纳里结构变动模式”的基本思想，提出人才结构偏离度计算公式：

产业人才结构偏离度Si =（GDP产业构成比/专业人才产业构成比）

GDP产业构成比= Yi/Y，专业人才产业构成比=Li/L

其中Yi第i产业的产值，Y表示产业总产值；Li表示第i产业就业人才数量，L 表示总就业人员数。

利用江苏省产业结构与人才结构的统计数据，并按照人才结构偏离度模型，分别计算出三大产业的产业人才结构偏离度、总偏离系数，见表1和图3。

（一）从总偏离度来看，产业与人才结构性矛盾依然突出

2002年以来总偏离度系数有较大幅度下降，但仍处于较高的水平（见图3）。由此可以判断出整个社会经济中的人才结构与产业结构的构成比例是不协调的，人才资源在市场上并没有达到有效的配置，产业结构与就业结构仍存在很大的调整空间。

（二）从第一产业的偏离度来看，依然处于人才过剩的状态

第一产业的偏离度系数为相对较高的负值，且近30年来一直没有明显的变化，这表明第一产业的人才资源市场长期的处于“供大于求”状况，人才过剩明显。1978-2006年期间，第一产业偏离度一直处于上升状态，从2007年开始有所下降，但由于人才总量较大，随着经济的发展，在未来相当长的时期内，第一产业内仍有大量人才需转移，这充分说明第一产业人才结构与产业结构仍长期处于极不协调状态。

（三）从第二、三产业的偏离度来看，依然处于人才相对紧缺的状态

第二p三产业的偏离度系数总体上一直为正，充分说明第二p三产业人才资源市场长期为“供不应求”的现象，处于人才紧缺的状态，具有吸收大量人才的能力。单从第二产业人才偏离度系数来看，一直在减少，特别是2002年到2012年下降速度比较快，从0.624615降到了0.175644，这说明第二产业产业与人才的结构性矛盾逐渐缓解，但仍存在较大的缺口。第三产业的人才偏离度从1978年0.850467下降到2007年0.1后，2012年又上升到0.191781，充分说明第三产业人才供给与需求的矛盾在逐步加大，人才需求将有较大缺口。

四、促进战略新兴产业结构与高端技能人才结构协同发展的建议

（一）坚持以人为本，完善人才流动机制

紧扣战略性新兴产业发展的总体要求，按照重点领域和主攻方向，遵循战略性、先导性及带动性原则，制定具有区域特色和优势的战略性新兴产业人才发展规划；坚持以人为本原则，按照科学发展观的整体要求，转变观念，充分发挥区域人力资源创造社会经济价值的作用和政府的职能作用，并通过财政支持和政策导向，消除人才区域流动的体制，完善社会保障体系。

（二）强化信息公开，优化人才供需匹配

战略性新兴产业具有体量小、变化快的特点，受市场波动性大，如表5所示，江苏新能源产业在高新技术产业中2011年占比为12.42，2013年又减到了6.28。政府还没有形成像三大产业那样系统稳定的数据统计口径和公布渠道，使得高校在制定招生计划时无相应的数据参考，导致高校培养人才与社会需求之间存在相对的滞后性，不利于战略性新兴产业的健康发展。如从表2中看到，能源利用大类的高职毕业生2013年、2014年分别只有395人和555人，也说明了这一点。所以建议政府部门尽快制定战略性新兴产业的统计标准，及时做好相关信息，供相关单位参考。更好促进高校人才培养与社会需求更加匹配。

（三）优化产业结构，提高人才需求水平

江苏确定的重点发展的十大战略性新兴产业，大部分属于第二、三产业范围，新兴产业的发展可以推动第二、二产业的技术改造和内部升级。对于第二产业，具体表现在：新兴产业的发展可以提升传统劳动密集型产业的核心竞争力，通过产业竞争力的提高来保持就业的吸收能力；通过产品创新、技术创新、产业创新等创造新的就业机会；通过加大对引进技术的再创新研究与开发，以此消除技术进步的短期就业的排斥效应，增强技术进步长期就业的吸纳效应，促进就业弹性的上升。对于第三产业，战略性新兴产业的发展，可以利用先进适用技术来改造传统服务业，提高它们的经营效率和经济效益，保持传统服务业对就业的强效吸收；此外，还可以通过发展高附加值的资本、技术和知识密集型的现代服务业，提高旅游、金融、信息咨询等现代服务业的就业吸纳能力。在产值比重不断增加的同时，提高对人才的吸纳能力，从而使产业结构与就业结构更加合理。

（四）加大扶持力度，促进高职教育发展

高等职业教育作为高端技能型人才培养的重要平台，得到了国家的高度重视，2014年国家先后了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等文件，也曾在重要讲话中强调，职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责，必须高度重视、加快发展。但是高等职业教育只有十几年的发展历程，相对于传统的普通高等教育来说，政府资金投入不足、办学基础相对薄弱、社会认可度不高、企业参与人才培养的积极性不够等问题，这些都制约着高等职业教育的发展速度和高端技能型人才的培养质量。亟需政府在政策、资金上予以支持和社会各方的积极参与。

参考文献：

[1]沙勇.江苏战略性新兴产业：现实困境和应对策略[J].南京社会科学，2013（11）：145-150.

[2]汤伟伟，况敏.江苏省技能人才需求预测[J].职业教育研究，2010（8）：5-7.

第2篇：人才资源战略范文

区域经济发展遭遇人才瓶颈

珠三角经济的快速发展和产业的不断升级对人力资源配置效率、配置标准的要求也越来越高。近来，珠江三角洲首次爆发了“用工紧”，不少企业出现“招工难”。其实，“用工紧” 是工作难度和劳动力素质双重差异的结果，很大程度上是技能型工人的缺失。

劳动和社会保障部课题组《关于技术工人短缺的调研报告》指出，目前企业对技术工人的需求比例高达 31.9%，但全国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺。据广东省最近对深圳、东莞、佛山等城市306家企业的调查，有128家企业急需招聘技术工人1.8万名，而应聘人员中符合企业招聘条件的相当少。据测算，到“十五”末期，我国技能劳动者需求总量将增长20%～25%。

打破区域人才流动壁垒

据了解，“用工紧”的一个原因是信息渠道不畅通，提高劳动技能为主的培训基础尚未形成规模，以市场为导向的实用技术培训与劳务需求尚未对接。用工信息不能及时反馈到劳务输出地，信息传递滞后加剧了“有人没事干，有事没人干”劳动力供需之间的矛盾。如何建立良好的劳动力供需渠道，是目前劳动力市场不可回避的首要任务。

专家认为，应加大技能型人才的培养力度，建立区域性的合作平台，打破信息共享的瓶颈，加强区内省际之间劳动力市场信息沟通，从而打破区域人才流动壁垒将能有效缓解珠三角技能型人才紧缺的现状。而锐旗人力在异地建立人力资源储备基地，为解决“用工紧”提供了新出路。

锐旗公司总经理杨希宏指出，在开封建立了人力资源储备基地后，珠三角企业的用工信息可以很快反馈到河南，当地可根据用工情况及时组织人才输出，而且当地还可以有针对性地提前做好外出务工人员的培训工作，这样就避免了人才流动盲目等现象。

业内人士认为，锐旗与内地劳动力富余的省份建立长期稳定的合作关系，运用资源供给网络，建立人力资源储备基地，能为当地人才输送提供一条可靠的途径，也为企业发展提供方便快捷的人力资源配置服务，满足企业多元化的资源配置需求。

开创多渠道人才供给模式

锐旗近日还与河南开封教育学院签署了联合办学协议，双方将通过资源互换、优势互补，从学生安置、联合办学、实习生计划、短期培训等多方面开展合作。据悉，锐旗正在尝试开创“一站式”人才供给模式，即学校订单教育、为企业提供岗前培训和劳务派遣等多渠道相结合，把输送安置劳动力的劳务合作拓展到包括技能培训、组织输送、跟踪管理、劳务、劳务派遣、信息服务在内的全方位合作。

建立人力资源储备基地，把学校订单教育、为务工人员提供岗前培训和劳务派遣等多渠道相结合，企业用工信息可以及时反馈到人力资源供给方（例如内地的各类高等院校），使学校的培养更具有科学性、针对性和实用性，避免人才流动盲目；对外出务工人员进行培训，提高其适应市场变化的就业能力和劳动技能；把经过岗前培训的人才输送到企业，这些人能立刻上岗，大大节省了企业的成本和精力。

第3篇：人才资源战略范文

关键词：人才资源；企业；和谐发展

引言

企业的人才资源是全体员工中的核心部分，成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体，成为企业最稀缺的资源。在知识经济时代，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，已成为21世纪竞争的焦点。人才资源管理与开发也提升为企业的战略问题，而企业的和谐发展更离不开对企业人才资源的开发和管理。在这样的时代大背景下，企业的人才管理与开发面临着前所未有的挑战，原有的人事管理体制和方式日益暴露出许多缺点和不足，影响了企业的和谐发展。企业内外部环境的剧烈变化，客观上要求人才资源管理与开发也要进行一场深刻的变革。本文就是在分析人才资源重要性的基础上，结合人才资源的特点和当前企业人才管理中存在的问题，提出了加强企业人才资源管理的对策与建议，从而切实把企业的人才资源转化为竞争优势，促进企业的和谐发展。

一、企业人才资源的重要性及开发现状

(一)企业人才资源的重要性

人才是第一资源。国内外历史经验表明，拥有人才，并能合理地配置、使用、管理和开发好人才的企业才能在市场竞争中立于不败。首先，人才是企业发展的动力。在知识经济时代，人才资源作为企业最核心的资源，其作用是与日俱增。一方面人才资源对科技进步和经济发展起杠杆作用，可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。另一方面人才资源是低投入高产出的资源，可以在消费中增值，从而使人才资源的效益和社会效益加大。其次，人才资源是企业可持续发展的保障。当今是知识经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素，企业的发展，就是企业在人才优势上的占有和人才作用发挥程度的展现。未来的竞争，就是人才的竞争。因此人才资源的储备已成为企业可持续发展的基础和保障。最后，人才资源是企业制胜的关键。人才竞争力是现代企业竞争的核心，企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。在信息时代人才是企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。高绩效的人力资源可以有效的整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整，以促使企业跟上市场环境的变化，应对市场竞争。

(二)企业人才资源开发现状

虽然越来越多的企业认识到人才资源的重要性，开展了人才资源开发与管理，收到了显著成效，人才队伍的素质得到了提升，企业的经济效益也得到了提高。但是由于历史、文化、经济，尤其是体制等因素的影响，我国企业人才资源现状不容乐观，仍然存在着以下问题：第一，存在认识误区。不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才的管理仍然停留在人事管理阶段。第二，缺乏顺畅的人才资源流动机制。人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用，但由于旧体制、旧观念、地区差别、专业适应等因素的影响，加之社会保障体系滞后，人才市场建设尚未完善，严重阻碍人才流动，不利于人才发挥最大效用。第三，人才结构不合理。当前我国大多企业对传统专业及中初级人才和高级管理人才的需求趋缓，而高级技术工人、创新型人才则供不应求，更有不少企业存在老中青人才年龄结构失衡的问题。第四，用人机制和激励机制不科学。部分企业在人才资源的管理的思维方式和工作方法上都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不科学，激励机制不健全并缺乏系统、科学的员工职业生涯规划和培训机制，导致员工没有积极性，找不到努力方向，不愿发挥其应有的才能，造成人才资源的浪费与流失。

二、加强人才资源开发与管理的对策及建议

(一)更新观念，坚持科学的人才资源开发原则

企业要加强对人才资源的管理必须观念先行。首先，企业要切实解放思想，转变观念，以人为本。要充分认识人才在企业发展中的重要地位，充分认识人才资源是企业最为宝贵的战略资源，必须坚持“以人为本”的观念，使各级管理者充分认识人才开发对企业发展的巨大作用，从而自觉地把人才开发作为企业改革与发展的战略任务。其次，企业要坚持科学的人才资源开发原则。当今知识经济时代，人的知识、智慧对企业的发展起决定性作用，客观上要求突出个人的地位，实现以人为本的人才资源开发。为此，企业首先要坚持以人为本、人性化原则，要尊重人才的选择权和工作的自，因人而宜采取不同的方法开发人才。坚持系统协调原则，把人才资源开发作为一个整体来研究，要把人才资源开发放到企业所处的内外部环境中去研究，并运用优化原理来指导人才资源开发的政策制定和实施。坚持差异化原则，在引进、培养和使用人才中都要考虑人才的差异性，并承认人的需求的多样性与差异性，根据企业实际从满足人的需要的角度激励人才，从而最大限度地发挥激励的作用。坚持战略性原则，明确人才资源开发在企业整体战略中的重要地位，在企业人才开发与管理的全过程中应用战略性原则，将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。

(二)营造和谐的工作环境，建立顺畅的人才流动机制

人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用。人才资源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。因此，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，通过对员工的内在控制来激发其工作热情，以激励员工的主动献身与创新精神。首先，可以通过营造和谐的工作环境来增强人力资源的认同感。企业在工作设计中应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变；并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。其次，加强对人才资源的文化建设，建立企业和谐文化。通过企业和谐文化建设，使人才资源有共同的价值观，使企业人才管理由顺从外在权力层走向内在精神层，由顺应和迫于外在压力而机械的服从转变为内心理解与共识，认为企业文化是合理的行为准则和从业之理，进而内化为指导自己的意志，从而最大程度的开发人才资源的创造价值。

(三)建立科学合理的人才结构

科学合理的人才结构是人才可持续发展的关键，也是促进企业和谐发展的关键。首先，人才资源的年龄结构要合理。老中青相结合的年龄结构，是促进人才可持续发展的重要条件。老专家的优势在于厚实的学术功底、丰富的实践经验和严谨的科学态度，中、青年人才接受新知识、新技术快，精力充沛、思维敏捷、勇于创新。构筑合理的人才梯队，形成层次合理的人才资源，有利于传帮带，有利于优势互补，使人才队伍充满活力和生机。其次，人才资源的能级结构要合理。根据企业人才资源的能级，在不同岗位上合理安排人才，用其所长、相互配合，才能减少人才的浪费或不足，进而实现人才资源的可持续发展。不同层次的工作由不同能级的人员去完成，既可以保证工作的顺利实施，又可以使各能级人员的自我价值得到实现，避免相互内耗现象。最后，人才资源的知识结构要合理。根据企业人才资源的知识结构现状，有针对性地培养和引进企业迫切需要的高级技工人员、创新型人才，完善企业人才资源的知识结构。

(四)建立科学的用人机制和完善的激励机制

在知识经济时代，对人才资源管理的一项重要任务就是丰富现有的用人机制和激励手段，实现用人机制和激励机制的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发人才的工作热情和创造力。首先，建立科学的用人机制。把德才兼备作为选拔人才的标准，并坚持任人唯贤和量才使用，力争用当其才和人尽其才。同时在用人机制上也要大胆革新，破除论资排辈的落后习惯势力和求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点，尊重和信任人才。其次，要完善人才资源的激励机制。明确每个人才资源的工作任务和工作目标，根据工作目标完成程度决定年终业绩和薪酬以及今后的晋升，使工作业绩真正与激励约束机制挂钩，激发员工献身企业，实现自我的热情。同时，建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争能力。在提高人才资源工资待遇的同时，要提供一份与人才资源工作成绩和生产率挂钩的报偿，建立知识奖惩机制，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。最后，重视对人才资源的培训和职业生涯规划设计。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供完善的职业生涯规划，使人才资源有明确的努力方向，增强工作的积极性和主动性。

三、结语

人才资源作为企业最稀缺的资源，已经成为21世纪竞争的焦点。企业要想获得或保持竞争优势，就必须重视对人才资源的开发与管理。企业只有把人才资源是第一资源的观念和意识更加深入人心，努力营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，建立顺畅的人才流动机制和科学合理的人才结构，并完善企业的用人机制及激励机制，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

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[7]胡成中.开发人才资源促进企业发展[J].中国机电工业，2005，2：60.

第4篇：人才资源战略范文

关键词：城市人才 发展问题 发展方向

实施人才战略是加强城市人才管理的重要举措，是实现城市经济跨跃、升级的关键一步。近几年廊坊市大力实施人才强市战略、人才高地工程，人才队伍不断壮大、人才素质明显提高、人才结构得到优化、人才环境逐步改善，使廊坊的经济、社会、人文等方面的发展都得到了质的飞跃和量的扩张。

1.城市人才发展战略的内涵与特点

城市人才发展战略则可以理解为一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。城市人才发展战略作为城市经济发展的重要组成部分，具有全局性、长期性、发展性、指导性、应用性和相对稳定性与适应性等特点。

2.廊坊市近几年人才工作基本情况

近年来，廊坊市高度重视人才工作，持续实施人才高地建设，不断加大人才资源开发力度，大力推进科技创新和全民创业，人才事业得到了长足进步。

2.1人才战略作用明显、人才环境全面优化。大力发展人才战略使廊坊拥有更多的科技创新人才，企业科技创新能力不断增强。2011年，全市高新技术企业61家，实现高新技术产业增加值254.5亿元，增长31.5%，占GDP总量的15.8%，比上年提高1.3个百分点；2011年，全市取得各类科技成果130项，其中达到国际先进水平的5项、国内领先水平90项、国内先进水平32项。此外建设了一批科技创新平台和较完善的生产力促进中心、企业研发中心、国家和省级孵化器、留学人员创业园等高端人才服务平台，为各类人才在廊坊创业发展提供了良好环境和广阔空间。

2.2人才队伍不断壮大、人才素质明显提高。截止2010年末，全市人才总量37.42万人，人才资源占全市人口总量的9.3%，其中企业经营管理人才8.5万人，专业技术人才约10万人，人才密度15.93%。全市各行业共有各类高级人才1.82万人，占4.86%；中级8.79万人，占23.5%。各类人才的学历水平不断提高，职称结构日趋合理，创新能力进一步增强。

2.3人才引进力度大，就业渠道更加宽广。深入实施人才高地工程，连续七年每年引进1000名域外大学生和1000名中高级人才。2003年启动“双百”人才工程，每年引进博士、硕士研究生200名。按照“不求所有，但求所用”的思路，每年柔性引进各类中高级人才2000多人次。建成人才市场14家，并以人才市场为核心辐射周边县区人才市场，有效整合人才市场资源，为各类人才提供了畅通的就业渠道。

3.廊坊人才发展工作中存在的问题

知识经济时代，人才在经济社会发展中的作用愈来愈大。虽然廊坊市近几年实施的人才工程建设取得成绩，但才工作中存在着比较突出的问题，影响了人才工作的发展。

3.1高端人才短缺。2010年对全市164家非公企业人才资源状况抽样调查显示：年末从业人员中专业技术人员占12.6%，正高级和副高级技术人员占的比重仅为0.2%；专业技术人员中具有国家评定的专业技术职称的仅占1.4%。人才资源中高端人才缺乏，会影响城市人才战略发展的长期性、适用性和相对稳定性。

3.2人才发展缺乏长远规划。廊坊市近几年人才资源数量不断扩大，人才资源质量不断提高，对社会经济的发展做出了突出的贡献。但总体来看，还缺乏具体、长远的人才发展战略规划目标，许多文件性的规划方案也仅在领导层面公开，社会公众对城市人才发展规划知晓度过低。

3.3培训制度不健全。具有娴熟的专业技能的基础一是各种理论知识，二是接受业务技能的培训，这需要建立良好的、行之有效的培训制度及技能培训机构，对需要获得技能的人员进行系统培训，提高其工作能力。但目前廊坊市专业技能培训机构较少，具有针对性的培训机构更少，这在很大程度中制约了人才资源整体水平的提高和创新能力的提高，也限制了技能人员在自己的工作岗位上发挥最大潜能、创造出更大价值的可能性。

4.廊坊城市人才发展方向

廊坊作为一座年轻的新兴城市，由于经济基础和地域等客观原因，有着自己的发展基础和发展阶段，制定人才发展战略必须立足本地实际，突出地方特色。

4.1发挥区位优势。廊坊地处环渤海经济圈的中心地带，是环首都经济圈中最具区位优势的城市，是河北经济特区和发展的高地，先天的区位优势使廊坊成为引进京津各类人才创业、就业的前沿阵地。充分发挥区位优势，吸引更多高端人才或有潜力的“准人才”，为社会经济发展提供更有力的智力保障。

4.2抓好人才发展的方向。如发展制造业应该着重于对高技能人才的培养引进，发展高新技术产业应该加强对创新型人才的多渠道开发，发展旅游业应该强化旅游人才的发展。再如，拥有丰富资源可以将人才发展的重点放在培养战略上，拥有较强经济实力可以重点实施人才引进战略。

第5篇：人才资源战略范文

关键词　人才资源　人才资源开发　对策

中图分类号：G645 文献标识码：A

1　人才资源开发的概念

本文中对于“人才”一词的界定包括以下人员：一是具有大专及大专以上学历的人员；二是具有中级专业技术职称的管理和技术人员；三是掌握专门技术、具有工人技师以上职称的人员。人才资源开发，广义上是指对人的体力、智力资源进行合理提升和有效利用。

2　江西省人才资源现状

2.1　人才资源总量不足

如图1所示，江西企事业单位的人才数量呈逐年递增趋势，但总体增加幅度并不明显。1995年至2000年，江西省企事业单位专业技术人员由56.9万人增加到了69.3万人，增长了将近22%。而从2000年开始，江西省人才资源的数量增长逐渐变缓，2000年至2010年的增长幅度仅为0.35%。截至2011年，江西省企事业单位的专业技术人员的数量为70.8万，仅比2000年增加了14488人，增长率约为2.09%，占全省总就业人口的2.8%左右。其中企业单位的专业技术人员仅为7.55万。由于人才资源的匮乏，特别是企业人才资源的匮乏，导致人才聚集效应无法显现。

2.2　人才资源总体素质偏低

江西省高层次人才总体仍然较为匮乏。2010年《中国劳动统计年鉴》显示，江西省2010年的从业人员中文化程度偏低，主要以初中和小学文化程度为主，占总就业人口的78%，而具有大专及以上学历的人才资源比例偏低，仅为总就业人口的7.17%，同期全国大专及以上学历的人才资源占总就业人口的比例为10.09%，高于江西省平均水平2.92个百分点。同时，人才资源中又以具有大专学历的人才为主，具有研究生学历的人数仅占人才资源总量的2.37%。以上数据表明江西高层次人才严重不足，总体素质偏低。

2.3　人才资源的产业及行业分布不均衡

2011年江西省人才资源主要分布在第三产业中，达89.98%。而在江西经济支柱性的第一、第二产业中的专业技术人员数量严重不足，分别仅占人才总数的4.28%、5.73%。另外，江西省人才资源的行业分布不平衡现象也较为突出。2011年江西地方企事业单位专业技术人员中人才资源主要分布在教育、卫生行业中，其比例分别占总人才数的59.63%和17.87%。相比较而言，人才分布在工程、农业等支柱性行业中的比例偏小，二者共计占人才总数的10.01%。而从事科学研究的人才数则更少，只有3235人，仅占0.5%。

3　江西省人才资源开发的制约因素

3.1　经济发展水平的制约

研究表明，70%～80%的个人迁移是由经济原因所决定的，并且这种流动的可能性随教育程度的提高而增大。江西由于受经济发展水平的制约，在人才资源开发方面面临更大的压力。主要表现在：第一受经济发展水平的影响，江西省硬件设施的落后严重削减了对人才的吸引力；第二工资水平、工作环境、学习深造机会等软件环境的落后，导致江西省在人才资源竞争中更加处于劣势。

3.2　人才引进机制的欠缺

江西人才引进机制存在一定欠缺。一方面，人才引入目的的不明确性和盲目性仍是江西省人才引进现状的一个突出特点。这导致引入的人才结构与江西相关产业的结构之间很难达到较好的匹配；另一方面，传统的学历加职称考核方法仍然是江西省人才引入机制的主要考核标准，这为特长型人才的引入带来了严重障碍；此外，在人才待遇、科研条件、人才管理体制、运行机制等方面仍然有较大欠缺，从而造成人才进入意愿的降低，使得高层次人才很难被吸引。

3.3　人才管理制度的欠缺

就江西目前人才管理机制而言，没能很好地实现人才资源的优化配置。首先，从人才管理体制上看，用人机制的不灵活、分配机制的不合理、人才管理机制的不健全等，严重地制约了江西人才资源的开发。其次，人才资源的激励机制不健全。如任用机制、考核机制和分配机制，阻碍了人才工作的积极性。

3.4　人才观念的欠缺

改革开放30余年来，江西省经济的增长主要依赖于物质资本，对于人才资源在经济发展中的作用认识比较晚。此外，由于受“学而优则仕”的传统观念影响，大多数人才在选择职业时优先考虑仕途的发展，而许多用人单位也没能摆脱这样的思维定势，在人才引进时容易把学历学位与行政级别相联系，如本科相当于科员、硕士相当于科级、博士相当于处级等，导致人才资源分配不合理，不利于人才的协调发展。

4　江西省人才资源开发的对策研究

（1）加强政府的宏观管理作用，创造良好的人才资源开发环境。为营造良好的人才发展环境，政府部门应主要从三个方面入手。首先，从思想上进一步强化对人才重要性的认识。牢固树立“科学技术是第一生产力”的思想和“大人才观”，并从战略角度来考察和指导人才资源开发的相关工作；其次，营造良好的人才发展环境。大力宣传和引导“尊重知识，尊重人才”的社会观念，从而营造有利于人才脱颖而出的良好社会环境；最后，着力改善现行的人才管理制度。从人才培养、引进、考核、待遇、流动、保障等方面对现行的相关人才管理体制进行改进与创新，为人才资源的发展创造良好的政策环境。

（2）大力发展高等教育，提高人才资源总量。高等教育是培养人才资源的首要途径，因此必须采取切实可行的措施大力发展高等教育以提高人才资源总量。首先，进一步加大对高校的资金投入；其次，创造有利条件，为高校培养和吸引国内外高级人才；此外，着力加强省内高校与国内外一流大学的联系，为我省高层次人才的培养环境创造有利的环境；最后，应及时准确地把握科技发展和社会发展的方向，不断实现高校专业设置的自我调整和优化。淘汰一些与社会发展严重不适的专业，而增设一些与当前主流的高新技术产业相关的专业，从而建立起具有滚动式的专业设置体系，促进高校专业设置与社会需要和经济发展之间的良性互动。

（3）做强主导产业，提升产业对人才的吸引力。为进一步吸引人才，尤其是高层次人才，就必须优先大力发展主导产业。一方面，应集中力量优先培育和提升我省的六大支柱产业，进一步加强我省十大产业基地的建设；其次，努力将稀土、钨等资源优势转化为我省的产业优势和人才引进优势；第三，从政策扶持和资金扶持上，进一步加快我省高新技术产业的发展，并着力推动高技术产业对其它产业的带动作用。最后，加强特色工业园区建设，促进人才资源集聚。以特色工业园区为依托，大力推进我省人才资源的集聚效应。

（4）完善企业人才资源开发机制，提升企业技术创新能力。与全国其它省份面临的困境一样，目前，我省人才资源的流向性更倾向于事业单位（如图1所示，事业单位与企业单位人才比例分配为9：1），这将导致企业的技术研发和创新工作不能顺利进行。因此如何让企业变得更具有吸引力，是我省也是全国各地当前人才资源开发的一个重要课题。笔者认为，首先，企业应尽快加速产业升级，实现企业向高新技术产业方向发展，让企业变得更具有竞争力和吸引力；其次，为实现企业的技术升级，企业可以和政府部门以及高校进行合作，加强产学研合作，为企业人才的培育和深造创造有利环境；第三，完善企业人才的选用机制和激励机制。健全人才选用机制需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、人尽其用，公平、竞争、宽松的选用机制；健全人才激励机制即构建以利益驱动和利益制衡为特征的激励制度。如物质激励、完善的职业生涯激励、企业文化激励等。

综上所述，人才资源的开发是一项系统工程。为此，作为政府部门，应进一步提升人才资源开发的意识，为人才资源的开发和引入提供有利社会环境和管理环境；而作为人才培育的主要来源，省内各高校应根据自身优势，并结合社会和市场的需要确立具有自我更新和优化的人才资源培养模式；作为将技术转化为生产力的重要一环，企业应进一步完善人才开发和培育的各项机制，不断拓展企业人才数量，提升企业人才质量。只有政府、高校和企业相互合作，相互指导和相互促进才能实现我省人才资源在数量和质量上的提升。

参考文献

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[2]　耿静，陈启源.经济社会发展水平对人才资源开发的制约[J].西南民族大学学报，2005：37-39.

[3]　刘汉平.知识经济时代企业的人才资源开发与管理[J].国土资源高等职业教育研究，2005：55-56.

[4]　霍忠生.成都市人才资源现状分析及对策建议[D].电子科技大学，2004：1-2，10.

[5]　靳琳.河北省企业人才战略研究[D].河北工业大学，2006：37-38.

第6篇：人才资源战略范文

一、人才成为科学发展第一资源的内在因素

第一，人才资源具有能动性。人才资源的能动性，是其与其他资源最根本的区别。人才资源是受个人意志支配的，人的知识、能力都是通过自己的不断学习而形成的。这些才能杰出、知识丰富的人才通过自己的创造性劳动积极主动、有意识、有目的的探索认识并改造世界，从而推动社会和科学技术的进步和发展。其他资源虽然也能促进社会和科学技术的进步和发展，但是却不能像人才那样主动的自我开发，只有被动的接受人类对其进行开发和利用才能促进发展。

第二，人才资源具有无限性。与其他资源的有限性相比，人才资源则是可持续开发、丰富再生的。首先，人类可以通过自己的学习不断完善自己的知识、技能，具有生长性。其次，人类社会是不断发展进步的，在社会发展历史中，人的认识水平在不断提高，知识也是不断积累的。而人作为知识的创造者、传承者可以通过自我补偿、自我更新来实现自我丰富，持续开发。

第三，人才资源具有灵活性。人才资源与其他资源相比较，具有明显的灵活性。随着时代的变化、社会的进步，国家可以根据不同发展要求培养不同类型的人才，例如中国在改革开放到九十年代初期，国家需要大量专业技术人才；从九十年代到新世纪初，国家着重培养经济类的人才；从新世纪初到现在，高新技术人才成为重点培养对象。

从这些特点中不难看出人才资源是一切促进发展的资源的母体，它是其他资源得以开发、创造和发挥作用的唯一渠道，任何资源的开发和利用都离不开人才资源。

二、人才成为科学发展第一资源的外在因素

从社会发展的历程来看，只有与不同的生产力水平相适应的资源才能成为积极开发和使用的对象，即衡量第一资源的标准就是看这种资源是否对生产力的发展有推动作用。

当今社会已经进入知识经济时代，科学技术成为第一生产力。知识经济的本质就是以知识和信息的产生、分配和使用为基础，以人才为根本资源，以高科技产业为支柱。经济、科学技术的发展整逐步从主要依靠自然资源和资本资源转向主要依靠人力智力资源，人才资源已经成为实现社会进步和科学技术、经济发展的最具潜力的一种资源。科学技术的发明创造离不开人的作用，同时科学技术的发展只有依靠创新才能保证技术的先进性，而人才正是依靠自己的知识从事创造性的劳动具有创造性的人群。可以说创新是人类社会进步和经济发展的动力和源泉，而人才便是技术创新、科学创新、知识创新的源动力。

三、将人才作为科学发展第一资源是我国发展战略的必然选择

第一，树立人才是科学发展第一资源的观念是人才强国战略的前提。人才是生产力要素中最活跃和最重要的因素，是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是当今社会科学发展的核心要素。在知识经济时代，社会、科学、市场的竞争归根到底都是人才的竞争。中国是一个人口大国，劳动力资源丰富，但是并不意味着人才资源也丰富。目前我国人力资源发展现状表现为：人口基数庞大，但是整体素质不高；结构不合理，普通劳动者的数量远远多于高素质的人才数量；发展布局不合理，城乡、地区之间发展不平衡。这些都已经成为制约我国经济和社会发展的主要因素。如何开发庞大的人口资源，提高人口资源的质量以培养高素质的人才，这就必须树立人才是科学发展第一资源的观念，将人才作为发展的战略资源。

第7篇：人才资源战略范文

【关键词】 人才兴企 企业 核心竞争力

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力。企业综合实力的竞争，归根到底是人才与技术力量的竞争，是人才成长和科学机制发挥作用的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，而企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业的人才工作创新机制如何？能不能吸引和凝聚社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，关系到企业生存发展和兴旺发达。

企业能否实现既定的发展战略目标，靠的是企业员工的知识和人力资本（人才）的含量，靠的是高素质的人才资源，经营者和专业人才在企业发展中担当重要的角色，人才是企业的资本。因此，企业发展的关键在于如何使用人才，如何调动他们的积极性，如何使他们的行为符合企业利润最大化的要求，是企业集团人才发展战略及管理的主要内容。用人机制，就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才，要有古人苏轼所言：“士有一言中于道，不远千里而求之”的求才若渴、爱才如命的精神，为他们的工作创造良好的环境。激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的发展工作，并实现个人的需求和发展目标。专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。同时可建立企业内部企业家创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件。如海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。

为此，实施符合企业发展的人才战略，尤为重要。

1. 构建系统化的人才战略体系

构建本企业人才战略体系有三个基本环节：一是预测与规划；二是培养和使用；三是配置与管理。其中第一环节是关键。预测与规划，其本质是从整体上筹划人才资源开发的方略，是宏观人才战略的逻辑起点。为了确保公司人才战略的顺利实施，就必须首先对人才资源进行全面系统的规划。既要对人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行系统规划，又要对企业人才资源的宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行系统规划，它们是一个完整的结构体系，只侧重某一方面，将不能保证人才战略整体功能的有效发挥。构建系统化的人‘才战略体系，是实施企业人才战略的前置条件和重要基础。

2. 深化改革，为加快人才发展提供制度保证

根据精简、统一、效能的原则，大力推进公司人力资源部门在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新，完善考、录、竞、岗制度，试行聘任与竞争相结合的任用制度，变身份管理为岗位管理。探索人事、劳动、分配三项制度改革，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，逐步实现公司人事管理科学化、规范化、制度化。

为适应人才开发的需要，大力改革完善人才发展的保障政策，建立和完善员工养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。建立人才专项奖励基金，定期对为公司发展做出重要贡献的人才和用人单位予以表彰。

3. 以能力为本位，提高人才配置及使用效益

在新知识经济背景下，智力资源成为企业利润的来源，智力因素主导利润分配，人才资源对企业发展有着决定性作用。因而实施企业人才能力建设，以人才能力为本位，培养一支高素质的人才队伍，势在必行。加强人才资源配置的制度建设，建立完善监督机制，确保人才竞争公平、公正、公开，促进人才资源高效、有序、合理地流动，优化人才资源配置，实现公司人才资源共享机制，提高企业人才的核心竞争力。

4. 完善企业用人机制、激励机制和约束机制

约束机制就是在充分信任经营者和专业人才，放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们的行为，为企业的健康发展在机制上提供保证。

4.1进一步健全企业经营者选拔机制。

企业要按市场经济的要求做好人才选拔工作。要实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要具备一定的基本能力、素养、觉悟、超前思考意识和知识。但对经营者的考核应侧重于其经营管理能力、工作效率、经济效益等方面的考核要完善竞争机制，把组织考核推荐和引入市场竞争机制结合起来，探索建立适应现代企业制度要求的选人、用人机制。做到公平竞争、择优上岗，使年轻人才脱颖而出，发挥人才组合的最佳效能。

4.2建立人才发展激励机制。

一是报酬激励。为经营者及专业人才与其付出相适应的薪酬，除了一般的工资、福利、奖金以外，企业可设立人才奖励制度，定期表彰有突出贡献的专业人才和经营管理者，发挥各类人才的积极性，为留住人才提供良好的激励机制，有助于提高企业的凝聚力和向心力。可实行经营管理者薪酬与企业的经营业绩相挂钩，风险年薪制在激励经营者的同时提高其风险意识。

二是事业激励。企业要留住人才，首先必须使企业的目标与员工的目标结合、统一起来，使人才感到如鱼得水、如虎添翼。把人才职业生涯设计作为企业人才资源开发与管理的重要组成部分，从而为企业的发展不断培育新的增长点和动力源泉。

三是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为中心”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造企业良好的诚信形象，形成积极进取，崇尚竞争的企业文化，将能进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

4.3建立和完善约束机制。

公司实行对经营者和专业人才业绩考核和一定的监督、控制，建立平时考核、年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点，考核结果与利益相挂钩，实现真正的约束。

5. 加大人才资本投入，实行全员培训，培养职业化的专业人才

5.1加大人才资本投资。

将人才资本的投资作为企业投资的重要一部分，在财务上做出预算。企业人才资本投资领域包括人才的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资人才资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部人才资源为本企业服务。

5.2强化人才继续教育，实行全员培训，培养专业化的人才队伍。

第8篇：人才资源战略范文

关键词：人才管理；国有企业；问题；措施与方法

中图分类号：C962文献标识码：B文章编号：1009-9166（2009）05（c）-0107-01

同志指出：“人才资源是第一资源”。在当前全球金融危机的情况下，如何用好人才、储备人才，最大限度地发挥人才的聪明才智；如何面对和解决这些问题，这已成为企业化危为机、逆势而上、科学发展的关键。因此探讨新经济时代企业人才管理的理论、内容与方法具有重要的作用与意义。

一、企业人才管理中存在的一些问题

一是管理理念落后。不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为企业的负担。二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。三是人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。在一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。四是分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性。这一点，国有企业表现较为突出；由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。

二、人才管理是现代企业管理核心的三大理由

（1）人才已经是企业实现可持续发展的关键因素之一。纵观人类社会发展史，每一时代社会经济发展的背后，都有新的资源基础作为依托。当下的新经济时代，以高科技为主导的信息革命正在轰轰烈烈地进行，知识、技术等要素在生产力发展中的作用越来越突出。可以说，当今时代人才资源已成为企业发展第一资源。（2）人才培养是企业的首要任务。日本松下把经营人才看作是效益最大的经营，作为一切经营之首，一切事业之首。海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。在知识经济和创新加快的今天，人才已不仅是企业技术发展的推动力量，同时又是企业技术水平的标志。企业要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才培养，把人才发展作为企业发展战略之首。（3）人才管理是企业核心竞争力的重要保障。美国管理学教授劳伦斯克需曼曾经说：“人是一切企业竞争、发展的控制因素”。我国企业对外开放的过程中认识到，外资企业进入中国的第一个战役就是向中国企业攫取人才。这次国际金融危机，也再一次证明，越是重视自主创新、重视人才的企业，抗冲击的能力就越强。只有重视人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企业才能不断增强自身的核心竞争力，提高生存发展的能力。

三、加强人才管理应采取的措施与方法

（1）更新观念，把人才发展作为企业发展战略的核心。进入新世纪以来，我国提出并实施了人才强国战略，各地也先后实施了“人才强企”战略，通过制定优惠政策，帮助企业提高吸引人才的能力。企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，要把人才发展摆上优先发展的战略位置，在企业发展战略思想、战略目标、重要政策和重大举措等方面充分体现人才优先发展的要求，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，以人才优先发展引领和带动企业科学发展，使人才创造有空间、干事有舞台、贡献社会受尊重，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好良好氛围。（2）加强培养，增强企业造就人才的能力。培育人才是企业人才队伍建设的长效机制，企业一旦拥有了自身的“育才”能力，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业人才队伍建设就有了“源头活水”。要结合企业发展的需要加大培养力度，组织实施人才培养工程，依托人才培养计划、重大科研和重大工程项目，积极培养创新人才和创新团队，努力造就一批德才兼备、专家人才队伍。（3）强化激励、增强企业凝聚人才的能力。建立有效的激励机制是现代企业人才管理的重要内容。当前，国有企业普遍采用的以金钱为代表的物质激励方式，应该说是有效的。但是，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。从长远看来，员工总是期待着薪酬的增加，只有不断上涨的薪酬水平才能维持其持续的工作热情。而企业的薪酬支付能力是不可能无限增长的，一旦企业的盈利能力下降，薪酬水平必然会受到影响。因此，要创新激励机制，采取不同的激励措施，使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在。（4）搞好储备，提高抵御风险的能力。这次席卷全球的金融危机，对国际经济造成了巨大的冲击。同时，企业倒闭的狂潮，也给我国企业储备人才提供了机遇。对劳动密集型企业，社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力，企业可趁势大力扩大企业经营规模，进一步降低经营成本，为后续发展储备资金和提高产品价格竞争力。对技术密集型企业，金融危机的影响相对影响较小，企业人才流动较平时减少，社会就业压力增加，对应届毕业生而言，就业期望值明显放低，企业招聘高素质人才优势大增，对资本密集型企业，抓住机遇进行人才战略储备显得尤为重要。

结束语：人才是企业最宝贵的资源。随着世界经济环境的改变，国有企业面临着的竞争更加激烈，人才作为企业竞争力的核心，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。我们国家与企业目前当务之急是关注和加强创新型人才的管理。培养和管理大批具有创新精神的优秀人才，造就有利于人才辈出的良好环境，充分发挥科技人才的积极性、主动性、创造性，这既是建设创新型国家的战略举措，也是企业重要的研究内容与课题之一。

第9篇：人才资源战略范文

首先，实施人才强国战略与实现现代林业现代化建设紧密联系在一起，我们要始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，树立全新发展新理念，把实施林业人才战略纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中，坚持以经济和社会发展提供人才支持为根本出发点，人才要打破系统之间、部门之间、省市之间的界限，实施人才共享。人才共享是充分发挥最大创造力一种人才资源配置新方式，它既包括人才的引进，也包括在不改变人才原有身份和人才所在单位利益情况下，对人才能力充分发挥和合理使用。建立人才信息网，就必须大力发展“数学林业”。信息化是当代林业现代化的标志，它主导着未来一个时期林业现代化的方面，而电子信息技术是实现林业现代化管理和发展持续林业的重要支撑技术之一，只有通过全局性、整体性人才资源的合理开发，才能直接为林业经济建设与发展提供强有力的人才资源与智力保证。其次，加快整体性林业科技人才资源开发与利用。开发利用创新型人才，坚持以人才资源能力建设为主题，发挥人才的潜能，提高人才的创新意识和创新能力，鼓励支持人才开展知识创新和科技创新，加快科技成果向生产力转化，让科技人才自觉参与国家林业创新体系建设，在林业领域保持技术优势，促进部分学科、专业有重大突破。让知识资本参与分配，知识经济已成为决定生产力、竞争力、经济成就的关键因素，以知识为资本将高技术成果产业化，高技术成果可作无形资产参与项目产业化投资，依据效益应获得相应的股权收益。开发国内外两个人才市场，吸引人才为林业经济建设服务，合理配置人才资源，坚持以调整优化人才结构为主线，以市场为依托，以需要为导向，通过市场机制合理调整人才结构与布局，既保证人才分布的动态平衡。人才要坚定不移地稳步推向市场，以实现人才资源市场化，优质化。加强对人才的宏观调控与科学管理，保证国家重点建设及基层对人才的需要，两种手段结合并用，促进人才的合理流动。

再次，加快培养高素质的林业科技人才。紧紧抓住培养人才、吸收人才、用好人才三个环节，优化教育资源配置，采取多层次、多渠道、多形式培养林业各类（含短缺学科）专业人才。要加强继续教育法律法、规范化管理，培养人才的创新精神，围绕创新能力建设，认真搞好高层次次林业学术，技术带头人队伍建设，培养高新技术人才，培养年轻创新型人才，建设一支高素质敢超国际先进水平的林业科技人才队伍。

林业既是重要的社会公益事业，又是重要的基础产业，具有生态、社会和经济三大效益，担负着改善生态环境，促进经济发展的两大任务。实施天然林保护工程是功在当代利在千秋的伟大事业，要加大对天然林资源的保护力度，认真落实天然林资源保护工程等国家重大环境建设，努力扩大森林资源。知识就是经济，要创知识经济之业，要探索为林业经济发展的新路子，拓展为林业经济发展的新领域，开创为林业经济发展的新格局，提高人才资源的使用效益，为四化建设提供一个充满生机活力多学科，多专业的各类人才资源，促进生态环境，林业经济有一个快速的发展与提高。

论文关键词：林业资源；林业经济

论文摘要：林业资源的合理利用需要知识需要人才。知识和占有知识的人才，是知识经济社会最重要的资本。知识经济，就是以知识为资本，主要依靠同代科学技术来发展经济。人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。建立全国人才信息网，以期利用这一电子人才信息平台，使林业人才资源得到合理的开发利用，加快林业现代化建设进程。因此，人才资源是市场经济社会发展最宝贵的财富。