人才资源整合精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人才资源整合主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人才资源整合范文

在知识经济的当今时代，人才已成为一个地方发展快慢的决定性因素。宁远得九疑灵气、承舜德教化，自古人才辈出，特别是改革开放二十多年来，市场经济大潮为我们培养造就了一大批技术能手、经济能人，可谓“各行各业，人才济济”。概括起来，我县人才资源主要分四大块：一是行政管理人才。全县党政干部中，具有大专以上学历4479人，其中本科以上学历1001人。二是专业技术人才。据人事部门统计，目前全县在行政、事业单位从业的各类专业技术人员有8771人，其中具有高级职称的187人，中级职称的3262人，初级职称的5322人。从专业结构看，高、中级职称中教育系列2409人，卫生系列300人，农业系列89人，工程系列54人，其他597人。三是“乡土人才”。包括乡镇企业的专技、管理人员，农村科技示范户、能工巧匠、种养营销大户和具有初、中级职称的农民技术员以及打工能人等，约有2000多人。四是在外工作的宁远籍人才。据不完全统计，宁远籍在外地工作的副处级以上干部达1700余人，其中正处（团）党政军领导891人，中高级科研人员356人，企事业正处级52人。这些积蓄在各个领域、各条战线的县内外人才，无疑是我县全面建设小康社会的支撑力量。虽然从长远考虑，我们需要着眼县外引智引才，解决高级人才少、急需人才短缺、行业人才分布不均等问题，但在目前县级财政极其困难的情况下，想大批量引进高精人才既不现实，也难以成功，必须立足实际，整合现有人才资源，将人才优势转化为经济优势。这里，我侧重就如何开发利用党政机关人才和科技人才谈点看法。简而言之，就是要搞好“三个创新”：

一、要创新思想观念重人才。传统的说法，人才是国家的“栋梁”、事业兴衰的关键，历史上“得一人而安天下”的典故并不鲜见。在发展社会主义市场经济的条件下，我们要从经济的角度，用全新的理念看待人才的地位。我认为，今后要在全县树立三种观念：一是要树立“人才是第一资源”的观念。对一个地方的发展而言，富饶的自然资源固然重要，但大多不可再生，消耗一点就少一点，那种单纯靠消耗资源来推动经济增长的做法不可能长久。而人才可再生，可以永无止境地发掘、培养和开发利用。两者相比，人才更重要，人才资源才是实现经济社会可持续发展的永恒动力。与自然资源不同，人才资源是后天形成的，是一个地方历史文化的长期积淀，更为难得，更加珍贵。从这个意义上讲，我县丰富的人才资源是先辈们留下的最大财富，我们必须十分珍惜，始终把它作为第一资源充分开发，合理利用，实现人才兴县。二是要树立“人才是第一资本”的观念。政治经济学中资本的概念是指能够自行增值、带来剩余价值的货币。随着现代工业的发展，资本的内涵不断得到拓展和延伸，在资本的转换与增值过程中，人的作用始终是第一位的。在实际工作中，同样的条件，一些单位因为缺乏人才，既搞不活经济，又办不成事。相反，那些拥有高素质人才的单位，虽然资金困难，也能找到解决问题的办法，用小投入换大回报，用小钱办成大事。因此，人才本身就是构成资本的重要组成部分，而且是最积极、最主动、最活跃的部分，堪称第一资本。三是要树立“人才是第一生产力”的观念。“科学技术是第一生产力”与“人才是第一生产力”的观点是一致的，因为科学技术必须以人作载体。实践证明，一个有知识、有技术的人才，他创造的价值比几个、几十个甚至成千上万个普通劳动者创造的价值高得多。据有关资料显示，世界上70%的财富掌握在30%的人手中，这30%里面，高科技人才又占20%。可以说，人才就是财富，谁拥有人才，谁就赢得了发展的先机，赢得了辉煌的未来。有人把人分为三等，一等人积智、二等人积物、三等人积钱，也就是这个道理。总之，我们要通过树立三种观念，消除传统意识中妒富、仇富的阴暗心理，倡导“谁先成才谁先富，人人成才人人富”的风气，在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

二、创新管理体制用人才。按照机构改革的要求，实行政企、政事、政社分开，把政府职能切实转变到经济调节、社会管理、公开服务等方面上来，把企业生产经营和投资决策权真正交给企业，把一些技术性、服务性的事务交给事业单位，把社会可以自我调节与管理的职能交给社会中介组织。实施一年来的情况表明，改革的效果不太理想，政事不分、政社不分的现象仍然存在，有的事业单位仍在管理行政事务，有的行政单位干预市场行为，丁管寅事，造成部分人才用非所学、用非所长。“外行管内行”，主管单位对事业单位统得过多过死的现象尤为突出。同时，人才的部门和单位所有的局面还未打破，竞争上岗的质量也不高。从教育和卫生两块来看，基本上是内部等额竞聘，人才流动的范围和地域受到限制，只能算低层次的竞争，不利于人才的合理配置。在待遇上都没有实行结构工资制，有高职称不做事也拿高工资，干好干坏一个样。对此，我们要继续加大改革力度，革除一切妨碍人才发挥作用的体制弊端。当务之急要做好三件事：第一，对专业技术人员实行归队工作。据调查，我县目前有近一半的专业技术人员处于“闲置”、“半闲置”或者“在职待业”状态，另一半又有60%从事不对口的工作。对此，人事、科技部门要联合开展一次清查活动，对专技人员包括干部队伍中学工程技术的人员进行登记造册，建立人才库。同时督促有关主管部门切实履行职责，将工作重心转到技术推广和服务上来。第二，打破职称职务终身制。一要淡化“官”念，克服官本位思想。我县部分技术人员一心想当官，甚至连一些老师、医师也要求解决副科级。出现这种现象，究其原因是官本位思想在作怪，而官本位的核心是权欲膨胀。对此，要教育和引导他们立志做大事不要用大权，这也是解放思想的障碍之一。二要激励干部领办、参办、合办经济实体，按市场运作办事，不能按权力规则办事。三要深化人事制度改革，切实分流“滥竽充数”人员，轻装上阵，特别是卫生单位更应如此。同时用人单位可根据实际能力进行高职低聘和低职高聘，职务聘任与工资待遇相对应，真正做到职务能上能下，待遇能高能低。县一中今年推出“首席教师、特聘教师、骨干教师”制，适当拉开收入档次的做法值得推广。第三，要加快工资制度改革。在教育、卫生、科技、农业、林业、水利、畜牧等专业技术人才比较集中的部门，全面推行结构工资制。所有人员拿出一定比例的基础工资和政策范围内的各项补助、津贴、奖金一并作为绩效工资，实行全额浮动，体现多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。同时，对上述部门实行工资总额包干。由财政部门按核定编制和现行工资水平确定单位工资基数并进行拨付，若干年内实行增人不增工资，减人不减工资的制度。各单位在政策范围内自行支配人员经费。对事业单位的处方工资、课时津贴、职称津贴、单位发给职工的资金，我们执纪执法和经济杠杆部门要给予大力的支持。第四，加强人才队伍管理。参照过去的做法，凡是有中级技术职称的技术人员调出外县工作和改行从事其它工作，还是要有一定的审批制度，抑制人才的恶性外流。

三、创新激励手段聚人才。市场配置资源的负面影响之一就是产生两极分化，“扶强不扶弱”，一般规律是生产要素向经济发达地区聚集，人才资源也一样。我县作为内陆欠发达地区，在这场人才大战中肯定处于不利地位，如教育系统今年共33名教师辞职或离职外出，其中高级教师2名，中教二级9名，具有大学本科学历的13人，所教科目多为外语、物理、化学、数学、计算机等稀缺专业；卫生系统近两年流失副主任医师5名，其中今年流失副主任医师2名，骨干主治医师4名。与之相反的是，近5年来各医院未引进一名中级职称以上的人才，县妇保院已有10多年未进一个正规大专毕业生。据卫生部门讲，培养一个副主任医师，除本人取得重大科研成果，在特殊情况下作出特殊贡献外，最少需要12年时间。这种状况确实让人忧虑，我们必须采取紧急措施，迅速扭转这一趋势。按照“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”的要求，我认为要在三个方面下功夫：一是“留”。就是要稳住现有的人才。“三个留人”中最关键的还是待遇留人，目前最关键的又是拉开工资档次，提高专业技术人员的经济待遇。二是“育”。就是要多渠道培养人才。既要利用本县现有的资源，采取跟班、挂职等形式自己培养，又要采取选送、委培等形式，与大专院校、科研院所和对口的高层业务部门联合办班进修，并支持专业技术人员经常性开展科研活动，为他们迅速成才积极创造条件。三是“引”。就是要请回在外工作的宁远县籍优秀人才。对这支队伍，我们还掌握得不够，今后要加强与他们的联系，及时通报宁远的改革和建设情况，尽可能多地争取他们对家乡的支持，在合作方式上可以灵活多样，如聘请他们担任客座教授、医师、工程师等。干部队伍的引才方式也要大胆创新，不求所有，但求所用。

第2篇：人才资源整合范文

关键词:人才资源综合竞争力;指标体系;层次分析法

一、人才资源综合竞争力指标体系构建

人才资源综合竞争力指标分为两个层次、三个类别,共13个基础指标。其中5个反映总量的指标,8个反映密度的指标。具体内容如表1所示。

总体上,我们将人才资源综合竞争力分为基础能力和创新能力两大类。

基础能力层次重点在于观测劳动者的生产能力、受教育状况以及与劳动者基本素质密切相关的人力资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、25岁-64岁人口高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资5项指标。基础能力实质上反映的是一个国家的人力资源状况,是产生人才和更高层次创造力的基础。

创新能力层次重点观测劳动者较高层次的创造、创新能力,体现了人力资源中,能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发和科技产出两个部分,研发部分选择了研发人员总数和研发人员人均R&D经费支出2项指标;科技产出部分选择了三方专利申请量、SCI论文引证次数、高技术产业增加值、人均三方专利申请量、人均SCI论文引证次数和高技术产业增加值占制造业的比重6项指标。

在选择指标过程中还考虑了两个因素:一是数据的可获得性、国际可比性和权威性,上述指标数据都可从国际组织(主要是OECD和世界银行)或我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人力或人才资源主要方面的发展状况,但数量不宜多,目前共选择了13项指标。

就概念而言,创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力,但由于缺乏国际可比的人才数量指标,单独使用这个层次的指标,无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如,三方专利申请量和SCI论文引证次数都可视为人才的产出,但与之匹配的人才数量却不得而知。所以,我们设想以人力资源为基础,将基础能力和创新能力结合起来反映人才资源综合竞争力。

二、数据来源及数据处理

本文引用了2005年数据,人口数(千人)、就业人数(千人)、研发人员数(人年)、25岁-64岁人口高学历比例(%)、三方专利申请量(项)、制造业增加值(百万美元)、高技术产业增加值(百万美元)来源于OECD出版物或数据库;GDP(百万美元)、教育支出(百万美元)、卫生支出(百万美元)、R&D经费支出(百万美元)来源于世界银行数据库;1996-2005年SCI论文被引证次数(次)来自ESI(基本科学指数数据库)。我国的部分数据来自《中国科学技术指标(2006)》和《中国高技术产业统计年鉴2006》;

将所有13项基础指标分别进行无量纲处理,转化为标准值。方法如下:

标准值=指标值/比较国中该指标值的最大值

某国一项指标的标准值所反映的是与比较国中该指标最大值之间的相对差距,功能是用于国家或地区排序,并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后,消除了量纲,使原本不同量纲的指标具有了可加性,同时减小了不同指标间的方差差异。

三、人才资源综合竞争力指标层次分析法的计算过程

层次分析法(AHP),是一种将决策者对复杂问题的决策思维过程模型化、数量化的过程。通过这种方法,可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素,在各因素之间进行简单的比较和计算,就可以得出不同方案重要性程度的权重,从而为决策方案的选择提供依据。以第一层指标体系为例,运用AHP方法进行问题分析时的步骤如下:

(一)构造判断矩阵C,如表2所示

(二)层次排序

层次排序是根据判断矩阵,计算对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量,即根据线性代数中的知识(Perron定理),对于判断矩阵C,必有符合:

|λI-C|=0(I为单位矩阵)①

的最大特征值λmax≥n存在,且为单根。

根据①式,求出最大特征值λmax,并计算出相应的特征向量(根据Perron定理,这个特征向量为正),也即,根据CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax对应的特征向量,该特征向量的分量Wi就是对应元素排序的权重。

根据①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性检验

为检验判断矩阵的一致性,引入一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI,其值按下式计算CI=;CR=(RI可通过查表求得),当CR

经计算:

故该判断矩阵满足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作为人才资源综合竞争力指数的权重。

四、计算结果及分析

OECD成员国和金砖四国人才资源综合竞争力指数的计算结果及其排名情况,同时列出了人力资源、研发和科技产出3个分类指数及其排名,如表3所示。

从表3可以看出,虽然我国人才资源综合竞争力世界排名第八,但明显与国家的总体经济实力和就业人口规模不符,甚至落后于加拿大和意大利。从整体上看,我国的人才资源综合竞争力指数为0.1351,远远低于美国的0.8603,说明我国人才资源综合竞争力与世界强国美国相差甚远。从分指标上看,我国的人力资源指数世界排名第九,然而我国是人口大国,人口绝对数量远远多于美国、日本、德国、法国、英国,更远远多于意大利和加拿大,但人力资源指数却明显低于这些国家,这说明我国人口绝对数量虽然占绝大优势,但是在教育投入、医疗投入、劳动生产率、中学入学率等方面还较弱,因此我国的人口质量不高。从科技产出指数来看,我国的科技产出指数世界排名第十三,不仅低于美国、日本、德国、法国、英国以及加拿大和意大利,也明显低于我国相应的研发投入指数排名,这一方面说明了我国的科技产出绝对水平相对较低,另一方面也说明我国的科技投入产出比,或者科技产出效率明显低于世界发达国家水平,这一点要引起重视。

参考文献:

1、潘晨光.《2009中国人才报告》蓝皮书[M].中国社会科学文献出版社,2006.

2、娄峰,潘晨光.人才与人力资本理论及其实证方法的系统梳理及评述[A].中国人才报告2010[C].中国社会科学文献出版社,2010.

3、桂昭明.人才国际竞争力评价[J].中国人才,2002(10).

4、陆晓芳,王川,赵树宽.人才要素区域竞争力评价模型[J].吉林大学学报(工学版),2003(3).

5、李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发,2004(7).

第3篇：人才资源整合范文

关键词：资金；规范；风险

中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.11.09 文章编号：1672-3309（2012）11-23-02

网上银行又称网络银行、在线银行，借助于因特网技术，提供信息服务和金融交易服务，开展与金融相关的各项网上服务，包括开户、存款、付款、转账、信用卡消费、代收代付、信息查询等银行全方位服务项目。

一、网上银行的优点

近年来，网上银行发展非常迅速，其原因有以下几方面：一是方便、快捷。财务人员可以24小时上网查询业务，随时直接通过网上银行实现款项的转账拨付，毋须手工填制转账支票和进账单，然后再到银行排队进行转账等一系列繁琐的工作，从而大大提高工作效率。二是保证了资金的安全性。资金的收、付、转都通过网上银行来实现，避免传统模式下交接支票、提取现金等存在的安全隐患，增加了资金的安全系数。三是低成本、高效率。根据相关资料显示，网上银行的每笔交易成本远低于实体银行、电话银行、ATM自助银行，并且交易更便捷。四是有利于对资金交易的控制。每笔交易由财务相关授权人员在提交银行前，用专用CA认证证书进行数字数据录入和审核，保证了交易的可靠性、不可否认性和数据的完整性。

二、网上银行的风险

客户操作风险意识淡簿。由于网上银行是新生事物，大部分网民还没有形成良好习惯，风险意识淡薄，诸如密码过于简单、对密码保管不严、经常在网吧进行网上操作，贪图小利、疏于防范、金融知识缺乏等，这些都给银行客户资金带来隐患。客户操作风险意识淡簿关键是银行与媒体对网上银行安全宣传力度不够，银行在宣传网上银行产品上，过多地在乎营销结果，而对于客户是否真正会用、是否了解网上银行的安全问题关心较少，因而很多客户盲目地成为网上银行客户，但对如何防范风险以确保自己资金的安全却很茫然。有些客户根本不知道网上银行是一种金融产品，从未用过网上银行也未作深入了解，随意泄露个人信息，为后来的网络银行的风险埋下伏笔。

（一）法律风险

网上银行作为一种在我国起步不久的新生事物，目前尚未有专门的网上银行法律法规与之相配套，使得企业或银行在开展网上银行业务时无法可依，这就导致网络金融犯罪的发生。由于相关立法在这一方面的滞后性，使得网上银行在运行中处于被动状态，因此难以将犯罪活动在萌芽开始时予以制止或消灭。

（二）技术风险

技术风险是由于网络技术的不成熟以及网络漏洞而引发的潜在风险。主要出现在数据输送、数据加密解密、防火墙技术等环节上。目前常见的几种窃密手法有：一是钓鱼网站。指通过建立虚假网上银行网站，骗取企业账号密码实施盗窃。盗窃团伙所创建的网站及网页内容、版面的颜色图案都与真正网上银行交易平台极其相似，诱导企业用户输入账号密码等信息，进而通过真正的网上银行交易信息来盗窃资金。二是木马病毒的植入。指通过记录鼠标键盘活动、屏幕截图、网络窃听、内存分析等手段窃取企业重要的电脑资料。面对这些网络攻击手的袭击，网上银行所面临的风险更是显而易见，这就需要网络金融技术的不断创新，使之走在技术领先的前列，才能使网上银行业务走得更远更好。

（三）内部操作性风险

内部操作性风险，又称内部财务管理风险，指由于单位内部人员操作失误或与他人恶意串通而导致的潜在风险以及管理上的不严谨而形成的风险。如由于操作员的制单错误，未将其资金汇往指定的单位账户，导致企业没能按照合同的规定期限付款，而支付了相应的违约金，给企业造成损失；又再如网上银行相关经管人员与外技术单位串通非法窃取授权密码，在未经授权人同意或在其不知情的情况下超越权限进行交易，转移银行存款；除此之外，还可能由于经办人员的U 盾保管不善，使得无法使用网上结算或被人非法窃取使用。

三、加强网上银行日常监管和风险防范的措施

网上银行的优点和存在的风险，随时提醒每个财务人员（或操作人员）如何更好地运用网上银行处理日常资金的收、付、转业务，做到资金安全无忧，笔者结合工作实际，提出以下几点措施：

（一）单位制定网上银行操作流程和相关权限的设计

1、开办网上银行的账户严格按照开设银行账户的审批流程审批。

2、网上银行的银行存款业务审批与管理严格按照普通银行存款的相关管理规定执行。

3、网上银行的银行存款业务设操作员、复核员二级。

4、电子银行卡与密码的保管人员不得将卡交予其他人员，密码需定期更换，电子银行卡丢失需及时挂失上报，否则后果由保管人员承担。

5、网上银行支付程序及权限限制。

（1）对于一笔金额100万元以下的。出纳根据会计审核无误的记账凭证上显示的银行存款金额，在中国工商银行或其他银行网上填写需支付的金额报科长复核无误后付款。

（2）对于一笔金额超过100万元的。出纳根据会计审核无误的记账凭证上显示的银行存款金额，在中国工商银行或其他银行网上填写需支付的金额报科长复核无误呈处长审核无误后付款

（3）对于大笔金额费用的支付设置二级权限，比一级权限多一道防火墙，有利于更好地保障资金的安全。

（二）以上操作流程应注意的事项

1、会计认真审核原始单据，做到数据准确无误、科目归集合理。

2、出纳根据会计编制的会计凭证，进行数据录入。

3、复核人员对于录入的单位、账号、金额根据会计凭证后的附件进行核对，确保单位、账号、金额准确无误后，再批准资金的收、付。

（三）操作人员应加强对计算机的操作流程和病毒清理

1、操作人员应树立随时对计算机进行病毒清理的意识，随时对财务数据进行备份，防止数据丢失。

2、操作人员应安装个人防火墙软件及防电脑病毒软件，并定期下载有关的更新档案。这些软件有助于防止骗子在个人电脑内植入有害的病毒或蠕虫。

3、操作人员切勿使用电邮内的超连结、可疑的突现式视窗或网上搜寻器登入网上银行账户。

4、操作人员不要随便开启来历不明并载有附件的电邮，而进入可疑网站前也应三思。当需要浏览银行的网站时，客户应在浏览器的网址输入有关银行的网址，或将真正的网址记录在电脑书签内。

参考文献：

[1] 中国金融认证中心.2008年中国网上银行调查报告.

[2] 霍文斌.关于应用网上银行推进医院财务结算工作的探索与实践[J]. 中国卫生经济，2010，（02）.

第4篇：人才资源整合范文

[关键词] 办学主体 资源整合 共享平台 株洲职教城

中国大学城(包括职教城)建设是我国教育改革深化所催育的新生事物,以2008年为分水岭,标志着我国高等教育从此迈入了高等教育大众化发展阶段,同时对教育资源整合提出更高的要求。

教育资源泛指为教育教学服务的一切资源,包括财力资源、物力资源和人力资源等有形资源与软件资源和人才资源等无形资源两大类。

职教城的建立,使得一定区域内的职业院校集合化,教育资源整合成为可能。但由于各办学主体间竞争关系长期存在,且办学环境、办学规模、专业特色及管理制度等方面均存在显著差异,所以实现教育资源整合,优化教育资源配置,是目前职教城建设的首要任务,能提高办学质量与效益,创出职教城新品牌,推进当地经济的迅猛发展。

一、职教城资源整合现状分析

1.基于博弈理论的各办学主体合作基础

职教城中作为独立主体存在的职教城各高职院校,能否实现资源整合,是首先应该考虑的问题。

根据博弈理论,各办学主体以协议的形式进行相互合作,一份协议确定一次合作行为。由于单方面违约而获得的短期效益较高,所以各主体合作过程相当于完全信息下的静态博弈模型,合作结果如表1所示:

由此可知,合作方博弈结果是纳什均衡(不合作,不合作),属于典型的囚徒困境,很难达到帕累托最优均衡结果,即(合作,合作)。运用博弈理论,将博弈重复三次及以上,可得出结论:“只有双方博弈的次数足够多以至无限,才能有效避免合作方非合作情况发生”。

2.职教城教育资源整合运作模型

由上述分析可得,充分考虑各方主体的经济利益和办学效益,是保障教育资源能顺利整合的关键。笔者建议,要确定职教城核心机构(一般为管理委员会,简称管委会),以核心机构为主导,引导各办学主体共建教育资源资源共享平台,实现教育资源共享,共同培育优秀职业人才,其运作模式如图1所示。

二、职教城教育资源整合的具体策略

1.教育资源共享平台构建

政府主导是推动职业教育和谐发展的关键。职教城管委会是衔接职教园各办学主体的中间环节,是确保职教城有序、高效运作的核心机构。因此,它的建立必须由地方政府规划形成,其成员应该包括:政府教育部门领导、各办学主体领导、教育专家、合作企业代表及社会知名人士等组成。在实现教育资源共享方面,管委会应该为各办学主体构建资源共享平台,提供有形教育资源与无形教育资源共享。

2.有形教育资源共享模式

教资源共享平台的构建为资源整合奠定了良好基础,管委会应该增大基础设施投入,实现基础设施的完善和一体化建设。在此基础上,进一步整合职教城内高职学院和各种社会资源和资金,统一规划,建立若干共享点,主要包括实训基地、技能培训中心、图书信息中心、科技馆、文体中心、合作企业科研点、商业街等。“共享点”建设必须突出特色,避免资源闲置和重复建设而造成的浪费,并以此为核心加以辐射和扩散。

3.无形教育资源共享模式

(1)各院校创建特色专业,推选特色人才,创立专业人才资源库

以具备一定实力的高职院校组建而成的职教城,是典型的“强强联合”职业教育模式,各办学主体均具备自己的特色与优势,都会在办学条件、师资构成、实习实训场所等方面与众不同的地方,在各行业领域享有一定的名气。

管委会要引导各高职院校充分认清自身优势与劣势,形成自身特色,创建特色专业,推选特色专业人才,与现场专家学者、企业管理人员和工程技术人员等一起组成专业人才资源库。

(2)建人才交流平台,促进各院校间优质资源共享

现代社会是科学技术迅猛发展、专业人才不断涌现的时代,高职院校的学生想要在本科、研究生甚至博士生等高学历的人才中脱颖而出,显然应该抓住“高职业技能”这一有利特色。而现代企业对人才的要求,也逐步从简单专一的操作人员转向高技能复合型。对任何一所职业院校来说,要独立培养高技能、高素质的复合型职业人才,或多或少会显得有些“先天不足”,无论是从知识能力、专业能力,还是学习能力的培养,都无法与由多所职业院校共同培养的结果相抗衡。

因此,在职教城成立后,由管委会搭建人才交流平台,促进各院校间优质资源共享,就使得协同培养职业人才成为了可能。其具体做法包括:①实行学分互认制,鼓励学生跨院校选课;②组织专业人才资源库中专家教师公开授课;③鼓励教师间互相学术与职业技能交流,提升教学水平与职业能力。

(3)建网络教育平台,加强网络教育资源的开发和利用

现代计算机技术和网络技术的发展,使网络资源共享成为了可能。职教城应重视网络资源共建共享的工作,积极构建统一标准、方便交流的网络教育平台。并在此基础上,建立资源共享形式,引导园内各办学主体参与网络教育资源开发。

各办学主体可根据资源的重要程度,采用有偿、部分无偿及全部免费等共享形式,将各类教育资源网络化,实现良性互动、共谋发展,依托大学城建设科技园,实现科技人才共享。

三、株洲职教城教育资源整合实例

1.株洲职教城建设现状分析

从行业企业需求分析,湖南省每年需要培养或培训中高等职业技能型人才在50万人(次)以上。随着企业对新材料、新技术、新工艺、新装备应用的逐步广泛,湖南省企业对职业人才需求潜力巨大,且对职业人才的要求更加严格。

从职教师资分析,株洲市现共有各级各类职业院校42所,其中,国家级示范性高职院校1所,国家级重点中专5所,国家级重点技工学校4所。同时,拥有国家级农民工培训示范基地1个,国家和省级高级技能型人才培训基地11个。通过长期的努力,株洲基本形成现代职教体系,职业教育在湖南省内具有绝对的优势。

一方面,是行业企业有巨大市场需求;另一方面,是具备相当规模的职教师资,如何实现优质资源整合,确保株洲职业教育效益最大化,以株洲市政府为主导,开始职教城建设。

株洲职教城建设始于2008年,预计2012年建成,目前拟入园的职业院校共10所,均具备较强的办学能力、拥有较高的社会认知度、就业现状优良。其中,湖南铁道职业技术学院为国家示范性高职学院;株洲技术学院拥有“现代技工摇篮”之称;株洲铁路科技职业技术学院被誉为“铁路黄埔军校”。据统计资料显示,在职教城建设之前,10所拟入园院校共计学生人数目字4658人,资产规模104519万元。

2.株洲职教城教育资源整合对策

目前,株洲职教城处于全面建设阶段,由株洲市政府牵头成立的职教园管理委员会实行“统一人员、统一办公、统一管理”的运作模式,是保障职教城有序、高效运作的核心力量。

在职教城建设期间,进行园区教育资源整合,实现教育资源共享是管委会的主要任务之一。笔者认为,为了避免资源重复建设,更好的利用有限的资源,实现资源共享,应该充分考虑以下几个方面。

第一,要在市政府主导下,建立以市政府相关领导、职业教育专家、各办学主体相关领导、合作企业专家等为主体的管委会,进一步完善管委会职责范围;

第二,以管委会成员为主,组织相关专家、技术人员等对国内外大学城资源整合情况进行调研,并结合职教城各办学主体的实际情况,构建教育资源共享平台,为园区软硬件资源共享提供便利条件。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

第三,制定资源共享政策,为园区各类资源投入制定“指向标”。由管委会牵头,根据实际情况不定期召开软硬件资源共享问题研讨会议,制定资源共享相关方案。譬如,制定优质生源的选择方案,园内各办学主体按统一标准招收符合规定的优质学生;制定园区院校创办新专业的审核办法,新专业的开设必须经过审核,避免出现重复专业设置、浪费资源的情况;制定园区共享设备设施建设方案,所有新增共享设备设施报告必须经过特定程序审批,避免出现共享设备设施利用率低的情况等。

第四,创建软硬件教育资源共享新模式,促进人才资源共享。园内各高职院校属于独立办学模式,导致“围城文化”长期存在,教学、实践及科研都封闭在校园内部,要实现园内各高校资源共享存在一定的难度。同时,由于各院校在专业设置、办学层次、培养目标及培养模式上均存在很大差异,如何整合资源,避免资源重复共享也是要解决问题。

因此,要构建共享新模式,可设置二个共享层次平台。其一,是园区与外部资源共享,具体形式可包括园区与地方区域共享、校企共建与共享等。共享资源主要包括生源信息、行业企业信息等。其二是园区内资源共享,具体形式可包括各院校共建与共享、院校与职教园区(主要以地方政府为主导)共建与共享等,共享资源主要包括网络课程资源(尤其是国家级、省级、院级精品课程)、电子图书资料、科研资源等。

为了保障共享模式的顺利运行,可建立合理的共享机制,为共享资源设立级别,以此为依据将共享型式分为全免费型、部分免费型及全付费型等。园区内资源的有效使用率会增高,也保护了各院校共享资源的积极性,使得优质资源整合成为可能。

四、结束语

教育资源共享是一个双向、乃至多向互动的过程,职教城的建立将一定区域内具备一定实力职业院校聚集化,必须通过教育资源的整合、优化和共享,形成职业教育的教学核心竞争力,利用有限的教育资源创造良好的职业教育环境,吸收优质生源,培养高技能素质人才,把职业教育的功能做大做强!

参考文献:

[1]周春林.江南大学城人才资源共享研究.总裁,2009,(4).

[2]刘晓明、徐旭水、盛羽洁.“整合――互动”型高职校企合作办学模式的内涵结构分析.职教通讯,2007,(7).

[3]孔谈清,张蕊.谈职业教育的资源整合、优化与共享.天津职业院校联合学报,2008,(6).

[4]朱新生.长三角区域职业教育资源整合的构想.职教通讯,2007,(3).

第5篇：人才资源整合范文

［关键词］资源整合；企业自主创新；作用机制；对策

［中图分类号］F270［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0097-02

1 企业的自主创新

所谓的企业自主创新是指企业自己主导的创新,是科学发展观的重要体现和内涵,其主要包括实际的创新能力、过程和结果。而影响企业自主创新的因素不外乎来自企业内部和企业外部两个方面：内部因素主要包括企业产权形式、企业经济实力、企业组织形式、企业人员素质和企业内部激励机制等五种；而外部因素主要的有市场体制、法律体系、政府政策等三种。

2 企业的资源

2.1 智力资源

智力资源可以说是企业中最重要的资源之一,因为它是企业中知识资源和教育资源的整体融合。众所周知,教育是人们获取知识的最主要,同时也是最基本的途径。因此,企业中对教育培训重视程度与企业员工获取信息能力和效率是密不可分的。在这程度上,智力资源也可理解为人才资源,因为智力最终是需要借助人的媒介加以发挥作用,企业自主创新活动追根溯底是人操作的活动,是人才资源能量储存的释放。

就企业内部来说,企业可利用的人才资源有：第一，组织管理人才。他们具有敢于承担风险与开拓创新的精神,具备把如劳动力、土地和资本等要素充分的结合起来的能力。他们对企业创新行为及创新文化氛围的形成具有至关重要的作用,是使企业内部实现高效率运作的重要保证,因此,这一群体在企业创新活动中居于主导地位；第二，专业技术人才。作为企业内部自主创新活动的具体操作者,此类专业技术人才需发挥各自专业所长以获取创新成果。而对于企业外部而言,企业所拥有的人才资源包括：区域内各类高等院校,以及各种研究组织机构中的专业人才；以项目合作、技术提供、成果转让等渠道引进的专项人才。

2.2 资金资源

资金是企业自主创新的基本前提性质类资源。众所周知,对于企业而言,其创新成果最终是需要加以商业化,投入市场,获取其市场价值,而这一系列过程环节无不需要资金的投入与支持。而企业自主创新资金来源主要包括内源性融资以及外源性融资两方面,内源性融资有：企业专门为产品研发以及技术提升所设立的资金投入；企业的市场化融资,主要包括银行贷款、证券购买、基金设立等方法。外源型融资主要是指政府的资金扶持,包括税收减免、项目支持等。

2.3 信息资源

企业自主创新所需的信息资源主要分为技术信息和市场信息两方面。技术信息主要包括企业内部技术创新项目所在领域的研究状况,最新研究成果及最近研究进展等信息。这主要是指高校和科研所提供的资源,它的生产、转移和传播也是由高校和科研院的人员完成的。除此之外,高校也是培养创新人才的摇篮,因此,产学研的合作方式也是企业创新能力有所提升的重要保证。

而市场信息主要来自竞争对手、顾客,以及供应商。虽然现今市场竞争非常的激烈,但这并不意味着就一定要把竞争对手当做敌人,而是应该在合作的基础上来进行竞争。之所以把竞争对手当做企业的一项资源主要是因为可以通过与竞争对手的合作,实现企业之间的相互补充,从而实现企业的双赢。另外,对于一个优秀的企业来说,客户同样是一个很好的资源,并且还是为企业所独有的一项资源。这是因为,顾客一旦与企业建立起长期的联系,并对企业产生了好感、认同感和归属感后,客户资源就不会随着企业环境和发展的变换而发生改变。

2.4 政策资源

政策资源是指政府组织制定的一些有利于企业的技术创新的战略,对创新机制的创新是为了能够有重点、有目标的为企业的发展提供方向,从而推动高新技术的发展和应用。所有企业的自主创新活动都是在特定的制度和政策许可范围内进行的,其主要包括市场体系、市场秩序、市场准入等宏观政策制度环境；而就微观方面而言,还包括相关产品项目政策、技术研发政策、人才管理政策以及各项政府扶持政策等。作为一种企业外部资源,政府在企业自主创新活动中发挥着举足轻重的作用。

3 资源整合对企业自主创新的作用机制

3.1 有利于创新思想的产生

无论是供应商在原料价格和性能上变化、顾客在需求上的变化,还是竞争对手的一些新的举动等,都可以看做为一种创新,对激发企业的创新精神和意识也会起到一定的促进作用。但值得注意的是,这些信息、知识是非常零碎的,要想利用这些信息实现企业的创新就必须要对这些信息加以整理,使之成为系统的资源体系。

3.2 有利于提升企业研究开发的潜能

对于企业来说,光有创新思想是不够的,还要把这种思想实施到具体的行动中。由于研发活动是一个需要通过对资源进行优化配置,以及各部门之间的协调互动等共同完成的。所以像金融机构、科研人员、企业内外等提供的信息对企业的创新都会产生一定的影响。因此,只有对这些信息进行整合,充分协调他们之间的关系,才能保证这些信息能够更好的被企业所应用。

3.3 有利于研发成果的实施

技术的创新是把创新的思想通过具体的行动来实现,再把创新的成果进行商业化,应用到具体的实际中,从而使企业获益。一个新颖的创新思想和较强的研究开发知识企业实现创新的基础。企业只有把创新的成果真正的投放到市场中,让创新成果接受市场的考验才能真正实现企业的自主创新。

4 对企业的资源进行整合实现企业自主创新的对策与方法4.1 企业的角度

(1)对企业资源整合中心进行设置。为了提高企业的资源整合能力、企业的自主创新能力等,对企业资源整合中心进行设置也是非常必要的。除此之外,根据企业自身的情况对首席资源官,即CRO进行设置也是很重要的。首席资源官在接受企业领导的基础上,对企业中一些跨部门和跨企业的现象进行调节,从而构建一个和谐、系统的体系。

(2)对激励制度进行指定和创新。对于任何一个企业,任何一个部门而言,激励措施是企业和部门能够持续、稳定发展的重要保证。因此,在企业中对激励制度进行指定和创新也是一项势在必行的工作。企业应该根据自身的情况,制定一套完善、系统,而且能够相互衔接的激励制度和措施体系：可加大对科研项目的投资,从而能够引进一些先进的设备、人才,这对今后的科研的创新能够起到非常积极的作用；对于一些成绩突出、业绩良好的工作人员,应该加大对他们的奖励。通过对这些激励制度的建立和实施,不但可以实现对企业资源的整合,而且还可以提高员工的积极性和主动性,可谓是一举两得的优良措施。

(3)培养企业员工自主学习的能力。通过以上的一些阐述和说明,我们也可以总结出所谓企业的创新也就是知识的再生产。而知识的再生产与企业员工的学习能力和自身素质又是息息相关的,对于企业来说,实现自主创新的最根本的途径就是培养大量具有先进技能和学习能力的人才。因此,企业要不断的培养员工的学习能力,从而确保企业的员工具备一定的科研能力和学习能力。

除此之外,对企业文化的塑造也是非常必要的。因为一个企业具有什么样的企业文化,与企业今后的发展也是密切相关的。

4.2 政府的角度

(1)良好的自主创新的环境。一个良好的自主创新环境是实现企业自主创新的重要前提,因此,政府应该充分的发挥自己的职能,为企业提供良好的自主创新的环境。良好的自主创新环境主要包括良好的政策环境、文化环境和法律环境。

政策环境主要是指对企业加大研究和开放投入的一种政策,是为了激励企业技术创新的一种金融政策,同时也是支持企业对新技术引进和吸收、开发的一种新的政策。不但可以起到对企业的知识产权保护的作用,对企业中人才的培养和开发也起到了一定的促进作用；文化环境是指通过像教育和宣传的方式,培育和开发企业的创新精神和冒险精神,从而提高企业家和研发人员的综合素质；法律环境是最重要的自主创新环境,只有营造出良好的法律环境,才能更好地保护企业的知识产权,才能促进企业健康的发展。

(2)提供良好的基础环境支持。所谓良好的基础环境支持是指政府为企业提供良好的公共环境以及科技基础支持。这是必要也是必须的,因为要建立创新性企业,是建立创新型国家的必要前提。企业作为市场的独立细胞,只有在良好的大环境中才能实现其良性发展,获取创新空间。因此政府理应发挥其政府职能,为企业营造一个公平的市场竞争环境,实现企业资源的优化配置,并为企业提供诸如科研技术、创新人才等各方面的支持。

5 结 论

总而言之,企业的自主创新是与企业的发展密不可分的,而资源的整合又是企业实现自主创新的前提条件。由此可见,对企业进行资源整合也是非常必要的。本文通过对资源整合的必要性、意义,以及具体的方法和策略进行了详细的叙述和说明,希望可以为企业今后的发展起到一定的促进作用。

参考文献：

第6篇：人才资源整合范文

关键词：企业并购整合 人力资源管理 企业管理

企业的并购整合涉及资产、技术、人力、营销等一系列重大事项，是一场关乎企业前途命运的大变革，而企业并购的真正成功主要依赖于对人力资源的有效整合。人力资源的有效整合能够促进收购方和被收购方的人员进行更密切的协作，使不同企业的经营活动有机结合在一起。人力资源的整合及管理对企业并购整合工作的顺利完成具有非常重要的意义。

一、企业并购整合与人力资源整合概述

企业并购是指在市场经济环境下，收购方通过产权交易的方式获得被收购方全部产业或部分产权;企业并购整合是收购方获得被收购方产权、股权或经营控制权后对所属企业资产、组织架构、管理体系等要素进行系统性部署的经营管理活动。

人力资源整合是指采取一系列的方法、措施，对并购整合企业进行的人力资源管理变革，它包括人力资源管理体系、组织架构、员工岗位和管理制度的调整，通过调整或重新组合达到人力资源最优配置，提高组织效率，增强企业市场竞争力。

二、人力资源整合对企业并购整合的重要性

1.整合企业人才资源，形成最优配置

人力资源管理是企业构建人才体系、增强核心竞争力的有效手段，通过人力资源整合有利于促进并购企业整合人才资源，有效识别并高效运用该资源的动态弹性特质，形成企业最优配置，最大限度发挥人才效用。

2.建立新的企业人力资源管理体系，创新文化价值观

并购整合对企业原有布局的影响毋庸置疑，如果企业固守原有框架，则无法高效运转，严重制约后期发展。因此，实现组织变革，建立新的人力资源管理体系，创新企业文化价值观，推动企业顺利向前发展。

3.统一组织目标，提高企业运营效率

企业并购整合的目标是达到1+1>2的协同效应，获取更多的经济利益和社会利益，这清晰体现了并购后新企业的整体性、战略性与方向性。人力资源整合将对企业组织架构的设置、人才队伍的组合进行有效引导和明确部署，为企业共同目标的实现汇聚各方能量，提高企业整体运营效率。

三、企业并购整合过程中人力资源管理的问题分析

1.企业层面

（1）高度认识不够，全局性思考模糊。在企业的并购整合过程中，大部分高层都把精力放在对宏观环境、资产价值、生产营销事项的关注上，未将人力资源整合置于企业战略层面考虑;或者即便有所考虑，但鉴于对人力资源未来情况掌控难度大、预测能力有限，企业高层在初期对全局的思考容易出现模糊性。高度认识不够，全局性思考模糊会严重影响规划制定的方向性与合理性。

（2）前期调查分析不足，计划制定不缜密。很多企业在开始启动并购整合工作之前，偏向于对被收购方公司规模、产业类型、投资环境等事项进行仔细调研，而将人力资源整合视为企业并购整合里的一道简单程序，从而忽视了人力资源详细调查工作的必要性和重要性，正因为存在这样片面的看法，造成人力资源前期调查覆盖面窄、项目随意，对应分析不清晰、不准确，对下一环节即将开展的方案研讨不充分、不透彻，如此作出的人力资源整合计划自然也谈不上周全和缜密。

（3）对关联事项衔接过渡的考虑较简单。并购整合不可避免都将涉及企业原有体系的改变，但很多企业在并购整合过程中对关联事项衔接过渡的考虑比较简单。如收购方简单认为接收企业是一个普通的交接仪式，对被收购方人力资源相关情况的关注和解读力度不够，未谨慎考虑关联事项在过渡期的妥善衔接及整合前后的联系和影响，贸然组织和开展相关工作，将会造成并购整合前后企业内部政策执行的差异化，导致员工认识错位、滋生抵触心理。

（4）启动与实施时间过于仓促。面对激烈的市场竞争，收购方为防止竞争对手捷足先登，通常会采取“先下手为强”的方法抢夺目标，为“速战速决”，收购方大大缩短人力资源整合规划和计划制定的时间，启动和实施时间仓促，实施过程漏项多、衔接散、问题突发，导致企业并购整合效果不容乐观。

2.员工层面

（1）容易产生心理顾虑，工作稳定感降低。无论是收购方员工，还是被收购方员工，面对“弱肉强食”的局面，都会产生不同的心理顾虑。前者担心新人员的进入会引发企业内部新一轮竞争，打破职场原有的稳定局面;后者存在自卑心理，因为新东家出现，曾经的主人翁感消失了，除此之外更多的还有焦虑，对自己在新企业里的岗位安排、薪酬福利待遇、未来职业生涯、个人发展机会不确定。

（2）自我防范意识增强，企业归属感降低。在企业并购整合过程中，被收购方员工因为所属企业发生了大的变动，自我防范意识增强，企业归属感降低，例如：普通员工出于谋生所需，为避免现有权益受到干扰，与企业领导交流时会更加谨慎;中层管理人员虽然具有更多的能力和更广的人脉，但为了确保现有职位或者为获得更高的权位，为人处世与行事风格必然更趋于稳妥。这些现象使企业沉浸在谨小慎微、低调不奋进的情绪中，影响企业长远发展。

（3）对企业信任度降低，跳槽现象频繁。在并购整合初期，收购方难免会给予员工一定承诺、为员工呈现关于未来的美好展望。但中后期，若曾经给出的承诺未实现或小部分实现，又或者未来形势发生新变化，出现例如权利缩减、薪酬待遇未落实、职业发展空间不适合等情况时，原本期望值很高的员工必将产生强烈的心理冲击，对企业的信任度急剧下降，对企业的发展也会产生消极的心理预期。优秀人才选择离职，跳槽现象频繁。

3.文化层面

（1）价值观的冲突。价值观是企业文化的重要组成部分。企业并购之后，不同的文化差异、冲突也会日益激烈，如员工中慢作为或者不作为的习惯与严于律己、有较强工作积极性和主观能动性风气的碰撞;还有企业经营者风险观念上的差异：有的一味求大、盲目投资经营;也有的不敢接受挑战、不愿大胆创新，在瞬息万变的市场环境中踯躅不前，抓不住发展机遇。

（2）经营理念的冲突。在并购整合中，不同企业往往会在指导思想上出现强烈冲突，这主要是因为一部分企业只注重短期效益，仅仅追求物质资本扩大;而另一部分优秀的企业深知长期地位与收益才是真正重要的，他们制定发展战略时，除了关注近期目标，还会思考影响企业走得更长远的多方因素，例如在确保生产的同时注意积极维护周边环境和关系。

（3）管理模式的冲突。每一个企业在发展过程中，都会逐渐形成一套符合自身特点的人力资源管理模式。如人才选拔与薪资调整方面：国有企业一般倾向于应聘者的学历、政治素质、人际关系和职称资格，对能力有关注但偏向不大;但能力恰恰又是私营企业选拔人才的重要标准，因此私营企业更看重人才的工作阅历、工作经验和绩效。由此可见，管理模式冲突是企业并购整合后将面临的最常见的管理问题。

四、企业并购整合过程中人力资源整合的对策

1.并购整合前

（1）把人力资源整合提升到战略高度。企业高层应该在思想层面上充分认识到人力资源整合对企业的并购发展具有重要意义。重视从战略的视角对人力资源整合进行思考，预测展望并购后新企业的人力资源未来，同时作出供需概要分析，形成整合愿景大框架。

（2）组建优秀的人力资源并购整合团队。组建一支优秀的人力资源并购整合团队，直接向收购方最高管理层负责。在人员来源上：除了从内部和被收购方选出综合素质较高的合适人才，还可以考虑吸纳独立的第三方专业组织参与;在能力角色方面也要多元化：人力资源管理人员、参加研讨并购协议的战略人员，熟悉企业经营管理的人员、具有良好沟通与协调能力的人员。在企业开始启动并购谈判时，这支团队就应该参与进去。倘若用大厨揉面来比喻，战略规划就是大厨的想法，并购整合团队就是大厨的双手，为了达到面团的最佳筋道，绝大部分功夫都在大厨这双手上。

（3）制定缜密计划，力求准备周全。并购整合团队首先要制定出一个覆盖全局的人力资源整合计划，作为开展整合工作的具体指南。这份计划必须合理、可行、详实，还需有较强的时效性。人力资源战略规划是从本专业角度对企业并购整合总体战略的理解和支持，并购整合团队要以人力资源战略规划的引导为大方向启动相关工作。整合计划应包含几方面内容：第一，对人力资源战略规划逐项分解，制定调查计划并对应开展工作;第二，对调查结果认真分析和必要交流，确定人力资源整合计划总目标，进一步清晰并购后新企业对人力资源数量和质量的需求;第三，明确整合原则，制定整合方案，斟酌细节，安排整合步骤，确定各实施阶段的目标及启动、完成时间;第四，建立正式沟通渠道，保证信息传递与反馈的顺畅。制定缜密计划、力求准备周全，是人力资源整合工作得以顺利实施的前提条件，也是确保企业人力资源整合成功的关键因素。

2.并购整合中

（1）构建符合企业新形势的人力资源管理体系。为实现企业人力资源整合，增值企业的人力资本，并购整合团队要把握整合的关键环节。首先，对关键人才进行全面分析评估，包括人员的能力、工作经历、人际关系等，在评估结果的基础上，形成一份详细的人力资本报告。其次，根据自身实际情况，调整或重新建立人力资源管理体系：招聘配置体系、绩效管理体系、薪酬福利待遇体系、劳动人事体系、培训管理体系、员工开发与职业生涯体系，有条件的企业可辅以信息化来提高各子体系的构建水平。

（2）明确人力资源政策。企业在构建人力资源管理体系的过程中，要注意明确人力资源政策，尤其是在人员需求和选拔、人员考核激励和人员职业发展规划三个方面。明确人力资源政策从某种意义上讲也就是明确企业对人才的态度，企业一定要用心留住核心员工和关键人才。这项工作有几点需要注意和考虑：第一，结合并购双方的实际情况，思考人员的需求和选拔问题：是否按兵不动设定过渡期，待运行一段时间后再视情况决定？如需裁员，是采取一次性裁减还是分期裁减？是采取“一刀切”还是“斜刀切”的方式？裁减比例是多少？如何制定一套面向核心员工和关键人才的留任激励方案？第二，关注绩效考核办法的调整更新，进一步强化员工绩效考评与薪酬福利分配息息相关的意识，提高员工工作效率和企业人力投资收益;第三，制定人才职业发展规划时，要将员工个人的发展和企业的发展紧密联系起来，加强企业与员工之间的沟通与交流，提高员工和企业满意度，促进共同进步。无论哪一类情况都需要配套对应的管理制度。

（3）择优选派企业管理团队。择优选派管理团队，以保障新企业的运营策略得到有效执行。管理团队不仅要具备优秀的经营才干，还要充分了解并购双方管理模式和文化理念的差异，在日常工作中要懂得管理艺术，采取措施弱化矛盾，激发人才活力;要忠诚于新企业最高管理层，时刻以企业整体战略为导向，通过与员工正式或非正式的交流沟通，引导和带领全体员工为企业发展战略目标的实现努力奋进。

（4）加强沟通，合理安排员工去留。经历并购整合的企业，内部组织架构发生调整，工作职能和工作岗位出现变动，员工比例有所缩减……众多现况即将改变，此时如何妥善处理员工的去留成为企业不得不面对的棘手问题，企业必须高度重视，制定合理方案，加强与员工的沟通，倾听员工的诉求和想法，耐心向员工解释新企业的管理体系、工作制度和程序，转化员工抵制情绪，减少对抗和震荡，引导员工柔性流动;及时向核心员工和关键人才传递新企业的发展理念和未来设想，表示企业的求才愿望，激发员工自信心，提高员工对新企业的认同感和责任感，盘活能人存量。

3.并购整合后

人力资源管理是企业的一种管理手段，也是一门领导艺术。人力资源管理体系从来没有固定模式可以生搬硬套，它必须结合并购双方人力资源的特点摸索、探讨并搭建，通过日常运行，掌控效应反馈，总结优劣经验，逐步创新出更科学、高效的管理模式，增强新企业的文化内涵和内在生命力。

4.文化融合的关注与思考

对文化融合的关注与思考是企业并购整合过程中不能被忽略的一项重要工作：

在前期，收购方应对自身和被收购方进行文化兼容性的考察，评估并购双方文化兼容的可能性和兼容程度，从企业文化角度出发给予建议，降低企业并购风险。

中后期：收购方需结合实际情况，正确认识来自不同企业的文化底蕴，尽量降低这一时期文化冲突发生的机率。并购整合团队应提前思考和制定危机处理预案。能够及时启动危机处理机制，妥善处理有关事件，最大程度保证文化整合时期的平稳过渡。

并购整合是企业扩大规模、增强市场竞争力的重要途径，其中对并购双方人力资源的整合工作也是一项灵活又非常复杂的系统工程。企业并购的真正成功，必须要有人力资源整合成功的强有力支持，这就要求企业在并购过程中，高度重视、严谨实施人力资源整合工作，通过实践不断探讨出更高效的整合策略和整合方式，为新企业更大、更强的发展提供更多、更优质的人力资源。

参考文献

[1]宋晖.企业并购中的人力资源整合问题研究[J].消费导刊，2015（1）：167-168

[2]许洪锋.企业并购过程中人力资源整合策略研究[J].管理观察，2015（2）：55-56

第7篇：人才资源整合范文

（安徽科技学院，安徽 凤阳 233100）

摘 要：在当今社会的发展中，随着信息技术以及网络技术的普及，逐渐进入了信息时代.在信息化的环境下，高校档案资源需要进行优化整合和共享，以便更好的适应教育信息化环境的发展，从而更好的实现高校档案资源的优化管理，促进高校不断的发展.在教育信息化的环境下，要想对高校档案资源进行整合和共享，就必须要充分利用现代化的信息技术，以便对档案资源的管理和技术服务进行优化整合，从而构建成基于网络的档案信息资源服务平台.本文就教育信息化环境下高校档案资源整合和共享的内涵、必要性、存在的问题以及措施四个方面进行分析研究，以便提高高校档案资源整合和共享的水平，为用户提供更好的服务.

关键词 ：教育信息化环境；高校；档案资源；整合与共享

中图分类号：G271文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0155-02

在人类认识世界和改造世界的过程中，需要对其进行真实的记录，其中档案管理工作孕育而生，在当今社会的各个领域中，均需要使用档案管理工作，需要对各自行业或企业中的各种信息与资源进行系统的管理.档案资源管理在社会中起着不可或缺的作用，在高校的教育、科研以及各项管理活动中，均需要形成各类档案管理资源，其主要是学校开展各项工作的重要参考和记录.但是在当今高校档案资源整合和共享的过程中，还存在较多的问题，其无法适应现阶段教育信息化环境的发展，因此，需要对高校档案资源管理进行优化整合，以便更好的适应教育信息化的发展[1].

1 教育信息化环境下高校档案资源整合和共享的内涵

在教育信息化环境下，高校档案资源整合和共享具有丰富的内涵，其主要指的是在确保高校档案资源现有配置和管理的前提下，对数字化档案资源进行建设和管理，可以通过网络平台，建立统一的信息交流和共享的平台，从而对目前分散的档案资源结构进行有效的优化组合，以便确保高校档案资源的完整性和系统性，从而提高高校档案资源的合理布局以及优化配置效果和作用.在对高校档案资源整合和共享内涵的了解时，需要对以下几个方面的内容进行及时的掌握.首先，高校档案资源整合和共享在教育信息化的背景下，需要建立原有的档案资源收集、整理以及保管等工作，并在此基础上，对高校档案资源现有的配置和管理进行研究分析.其次，高校档案资源整合和共享的主要目的是通过充分利用现代信息技术，以便更好的解决高校资源分散性、独立性以及封闭性等问题，以便确保高校档案资源整合和共享在教育信息化环境下转变为多样化、综合性以及递增性的发展趋势.再次，在教育信息化环境下对高校档案资源进行整合和共享，需要在数字化档案信息资源的建设中实现，其中档案资源的整合和共享需要在网络环境中完成，需要将传统中的档案转变为数字化的档案资源，以便利于在网络中进行传输，并实现跨时空的共享.另外，教育信息化背景下，高校档案资源的整合和共享是比较复杂的工作，其涉及到的变革有档案管理模式的转变、管理体制和业务流程的转变等，同时，还需要考虑到档案信息、软件和硬件设备、管理和服务等方面的内容[2].

2 教育信息化环境下高校档案资源整合和共享的必然性

在教育领域中，从上世纪九十年代起，信息技术就逐渐广泛应用到高等教育中.随着中国教育与科研计算机网的不断优化和完善，目前，大多数高校均建立的与中国教育与科研计算机网连接的校园网，在信息技术不断完善和发展的环境下，校园网也在不断的完善和更新，并逐渐研发出新一轮的软件，以便为数字化校园的构建提供前提基础.高校档案资源是学校信息资源中重要的组成部分，其具有丰富的内涵，主要涉及到党政的管理、科研、学生、基本建设、教学、基础设施、出版、财会、声像等多方面的内容.另外，高校档案资源来源比较丰富多样，其信息量是庞大的，因此，需要对其进行有效的管理，以便发挥出高校档案资源管理的作用和价值.但是根据相关研究发现，大多数高校档案资源管理水平比较低，与校园信息化和数字化的要求存在显著性的差异，其高校档案资源数字化和信息化程度不够高，为网络共享提供的数字化信息资源和产品比较少.同时，高校档案资源比较分散，通常分散在各个部门业务的系统中，缺乏有效的、统一的管理.因此，在教育信息化环境下，急需要对高校的档案资源进行优化整合和共享，以便有效的适应社会信息化需求的建设，充分利用信息化的资源和条件，对现有的档案资源进行有效的整合，从而以最大限度的实现档案资源的共享.在高校档案资源整合和共享的过程中，需要对信息化的环境进行分析研究，以便充分利用教育信息化的资源和条件，对档案资源整合和共享提供技术支持和前提条件.通过高校档案资源的整合和共享，为教师与学生提供更多的服务[3].

3 教育信息化环境下高校档案资源整合和共享存在的问题

3.1 高校档案资源整合和共享的标准不统一

档案资源是一种比较特殊的资源，同时，也是高校各方面活动的历史记录，是对其科研、教学、各项组织活动等的全面、系统的记录.高校档案资源整合和共享需要有一套标准体系，能对数字化资源进行标识、存储、交换、管理、检索等统一规范.因此，需要对其进行统一的管理，以便在高校发展的过程中，更好的发挥出其应有的价值和作用.但是，就目前我国各大高校档案资源的整合和共享还不够科学合理，尤其是档案资源管理标准化的程度不够高，不管是在当前的高校档案管理方面，还是在档案软件开发的方面，均缺乏统一、规范的标准.导致目前高校档案资源整合和共享存在较大的问题，其资源整合和共享无法适应当前信息化教育环境的工作，具有一定的滞后性.

3.2 高校档案资源整合和共享的人员队伍质素较低

在教育信息化环境下，高校档案资源的整合和共享是比较复杂的工作，在整合与共享的过程中，所有的工作环节包括档案数字化、档案管理手段的现代化以及信息传输的网络化等内容，在各个环节和工序中均需要专业素质高的人才.目前，我国各大高校档案资源整合与共享的人员队伍素质不够高，其中大多数工作人员沿袭以往的档案管理方式，无法适应信息化环境下的档案管理工作.有的工作人员只具备档案管理工作能力，其计算机操作能力不够高.同时，缺乏法律、信息安全、系统设计等方面的人才.

4 教育信息化环境下高校档案资源整合和共享的措施

4.1 建立高校档案资源整合和共享的标准

要想有效的实现高校档案资源的整合和共享，就需要建立计算机管理系统，并充分考虑到档案资源管理的特点和现实情况，制定出切实可行的标准化体系.其标准化体系包括高校档案资源整合的技术标准、档案资源整合的总体标准、档案资源整合的管理标准以及档案资源整合的工作标准.其中高校档案资源整合的技术标准指的是数据库建设的标准和网络基础设施标准.档案资源整合的总体标准包括术语标准、其他综合标准.档案资源整合的工作标准包括接入系统的各个信息服务机构其日常的工作和服务标准.在目前高校档案资源整合和共享的过程中，对其标准的设立不够重视，没有对其进行统一的管理和组织.在当今高校档案资源整合和共享中，只有对其制定出标准要求，才能够发挥出档案资源的整合和应用价值[4].

4.2 档案资源整合和共享人才资源队伍的建设

在高校档案资源整合和共享的时候，需要加强对人才队伍的建设，在人才队伍中需要具备系统分析和设计专家、法律工作者以及信息安全专家等.但是在现阶段高校档案资源整合和共享的过程中，工作人员的素质与要求具有明显的差距，因此，需要重视高校档案人员综合素质的培养，以便确保高校档案信息资源的整合研究与建设能够更加顺利、高效开展.因此，在高校档案管理部门中，需要重视培养一支知识结构和专业素质过硬的高素质档案工作队伍，以便为高校档案资源的整合和共享提供前提条件.首先，需要对高校档案管理人员进行专业知识培养，充分了解档案资源管理的知识和技能，并能够熟练的掌握和使用.其次，高校档案工作人员需要充分了解各个领域中的知识和技能，熟练掌握信息处理技能，以便更好的使用信息技术和网络技术来处理档案中的信息.另外，还需要对高校档案工作者进行计算机技术培养，以便在熟练掌握网络信息技术操作的要求，熟练使用数字化和网络化的技术手段，以便对高校档案管理系统进行研发，对档案信息资料进行日常的维护和管理[5].

4.3 高校档案资源整合与共享实施时应注意的问题

在教育信息化环境下，对高校资源进行整合与共享的时候还需要注意以下几个方面的问题.首先，需要建立档案信息的安全屏障.在高校档案资源的整合与共享中，尤其需要注意信息的安全性，其也是档案资源整合与共享的核心问题，只有通过使用信息安全技术，对档案信息进行强化管理，从而建立完善的信息安全法律保障体系，才能够有效的确保在教育信息化环境下，高校档案资源整合与共享的安全性.为其资源的整合与共享提供一道安全有效的屏障.其次，需要注意改善档案资源管理机制，从而有效的提升其服务水平和质量.在教育信息化的背景下，高速的信息网络环境是信息资源存储、收集、传输、开发、应用等工序顺利开展的前提和条件，因此，在高校档案资源整合和共享的时候，需要建立一个高速的网络环境，可以构建一个良好的基于计算机网络环境，对其进行统一性的管理，建立数字化的资源体系，以及网络化的服务管理系统.以便有效的实现高校档案资源的整合与共享.另外，高校档案部门需要以建设档案资源为核心，重视档案信息化建设，以法制建设为保障，从而实现档案工作中心的转移，对档案资源管理系统的体制和运行机制进行创新和完善，以便为高校档案资源的整合与共享的顺利开展提供前提基础.

4 总结

在当今信息化的时代中，教育领域也逐渐实现信息化，在教育信息化的背景下，高校档案资源的整合和共享是十分有必要的，通过对其进行整合和共享，可以适应现今社会信息化的发展需求，促进高校的发展.在对高校档案资源的整合与共享的时候，还需要对其标准进行指定，并需要充分应用先进的信息技术和网络技术来进行档案资源的整合和共享，以便确保其安全性和完整性.

参考文献：

（1）万里鹏，陈雅，郑建明.中国高校数字化校园建设与思考[J].情报科学，2014，14（03）：147-148.

（2）何振，蒋冠.国家档案资源整合与共享工程建设构想[J].档案学研究，2009，17（04）：215-216.

（3）向立文.档案资源整合与共享的实现条件研究[J].情报杂志，2012，21（12）：102-103.

第8篇：人才资源整合范文

经研究决定，适当调整因瘫痪等原因生活长期完全不能自理的离休干部的护理费标准。现对有关问题通知如下：

一、这次调整护理费标准，仍按照国发〔1980〕253号文件规定的范围和条件执行。

二、护理费标准由原当地新五级工月标准工资的中线（六类区51元）调整为每月100元。已高于此标准的地区，不再调整。

三、调整护理费标准所需费用，机关、事业单位按现行财政体制和隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。国有企业单位，凡参加退休费用社会统筹的，从统筹基金中解决；未参加退休费用社会统筹的，按原经费渠道解决。

四、因工作需要由组织委派到集体所有制企业、事业单位工作的离休干部护理费的调整，由各省、自治区、直辖市人民政府参照本通知精神制定具体办法。

第9篇：人才资源整合范文

关键词：企业并购；人力资源；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

一、企业并购中人力资源整合的意义

企业的并购整合是一项复杂的系统工程，它包含了战略整合、能力与资产整合、制度与组织整合、人力资源整合、财务整合等众多方面。其中，人力资源整合是企业并购整合的重要内容，人力资源整合是指依据企业管理与战略的调整，指引企业员工的目标向企业的目标靠近，使人力资源实现最优配置，提高企业效率的过程。因而，人力资源的整合对企业并购具有十分重要的意义，主要体现在以下几个方面：

1.很多企业在并购活动中，经常会遇到一系列与人相关的问题，因此，人的整合也即人力资源的整合是企业并购整合中至关重要的一部分。

2.现代企业一般都坚持“以人为本”，并把人力资源看做是企业的最重要资源，同时也是企业核心竞争力的重要载体。由于企业并购本身就是一种资源的组合优化和重新配置，因此，人才的整合对于并购后整合工作起到了至关重要的作用。

3.当前资源竞争日趋激烈环境下，人才的竞争特别突出。尤其是大部分我国企业并购的目的都是为了获得优秀的、高技术人才资源。由于人力资源的成功整合，就为我国企业并购提供了一个最基本的人才保障。因为只有在人才得到充分保障的前提下，企业的进一步并购整合才能得以顺利完成。

二、企业并购中人力资源存在的问题

1.企业并购中，对人力资源问题缺乏认识

目前在我国企业的并购过程中，并购企业对人力资源整合问题缺乏战略性认识。战略性认识，指当一个企业被并购之后，展现在其面前的是一个陌生的、全新的人力资源环境，如何通过改革和战略性的配置，使其与并购企业进行适应整合。然而企业并购时，并购企业没有深入地对人力资源进行分析，并且忽视了企业并购后人力资源的规划，造成了并购后企业的人力资源发展战略不适合现阶段企业发展的状况，从而导致并购失败。

2.企业并购中对人力资源缺乏评估

企业被并购，其原因有很多，不仅仅是因为企业管理层的管理不当而导致被并购，其间还有很多市场因素的影响。调查发现，很多被并购的企业的管理层是比较优秀的，当企业被并购后，一大部分想继续留守，但是由于并购企业缺乏对人力资源的认识，对被并购的企业的人力资源没有一个战略性的规划，从而使想留守的优秀人才产生了一种不安的心理状态，对企业的信任度，对领导的认可，对未来工作的前景度带来很大的影响。尤其是一些老员工，技术骨干等，将会产生排斥或者自卑的心理，由于对现实比较失望，对未来充满不确定，从而消极的工作，或者跳槽。

3.缺乏企业文化的整合

由于长时间的发展，两个企业存在着截然不同的企业文化，当企业被并购后，这两种完全不同的企业文化，是很难在同一个企业下共同生存。由于并购的企业缺乏对两个企业文化的认识，不能够合理的对两种企业文化进行整合，从而导致并购后企业经营失败。

三、解决企业并购中人力资源问题的策略

1.建立人力资源整合机构或组织

在企业并购过程中，由于人力资源问题经常涉及管理、法律、财务等几个方面，因此，并购企业应尽可能地成立由管理人员组成的工作组，专门负责处理及应对并购过程出现的人力资源方面的问题。由于企业的并购过程是一个比较不稳定的、较特殊的时期，所以，不可能一开始就能预见到并购过程中出现的所有问题，并且并购企业的管理层还要顾及到企业的日常经营活动，因此，不能够把全部的精力投入到人力资源整合中。因此成立一个管理机构或者是组织专门负责处理、协调并购中的问题是十分有必要的。

2.设计一套新的人力资源管理制度和政策

根据被并购企业的人力资源特点以及人力资源整合方案，需要构建一个能够支撑未来企业人力资源管理系统平台。其主要包含以下两系统：（1）工作管理与企业组织系统。指构建权力分配与职责分工体系、职权控制体系，其主要目的是建立一个全面有效的协调分工机制，以确保企业高水平的生产力发展。（2）政策管理与企业文化系统。通过建立企业行为规范和激励、约束机制，解决企业的政策制度和价值取向等方面的问题。政策管理和企业文化系统的人力资源管理系统应当包含岗位权限与职责、部门职责和组织架构设计、员工安置系统与招聘、岗位的任职资格、业绩考核管理系统、福利报酬管理系统、企业规章和主要业务的工作流程、发展与培训系统等内容。

3.明确制度变革底线

一些并购企业在准备为被并购企业制定总体改革策略与整合方案的过程中，首先就必须要明确制度变革的最底线。例如，一方企业可能有一部分长期的薪酬福利政策，而在并购之后，如果直接应用于另一企业中则会导致极大的不平等的问题出现；被并购的一些企业可能会要求在一段时间内不得减少本企业员工所得的福利待遇以及薪酬等；目标企业核心员工与被并购企业可能订有一些关于竞业限制、岗位、工资以及解聘补偿等内容的先前约定。在顾及到内部公平性的前提之下，要明确有关薪酬福利方面整合的底线要求，确定变与不变的内容，要以最快的速度、最短的时间确定薪酬整合的内容以及时间表，并要迅速地展开工作，同时尽可能多地与员工进行交流与沟通，积极大力宣传企业薪酬整合的一些理念与做法。通过与员工之间的交流与沟通，并购企业可以从员工的角度清晰地了解到有哪些做法或者是原则是企业所不能调整的，而哪些薪酬福利变革是令企业员工所不能容忍的。另外，从企业角度来说，可以更加明确地知晓哪些是法律法规要求的，或者是出于社会的压力以及竞争的需要而不能触及的底线。并购企业需要，而且必须要明确各方面的底线，只有这样才能更好地控制并购过程中的行为。

结语

人力资源的整合对企业并购的成功与否起着重要的决定性作用。如今，人力资源的职能已经由原来的行政管理职能逐步转变为战略性的人力资源发展职能，而这对于企业的未来的发展有着重要的引导与规范作用。因此，人力资源的管理问题，在我国企业并购过程中越来越受到广泛的关注与重视。

参考文献：