酒店管理的认知精选(九篇)

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第1篇：酒店管理的认知范文

关键词：酒店职业经理人 酒店管理专业学生 素质培养

中图分类号：G42 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.144

随着知识经济的到来，社会的分工越来越专业化，酒店管理人员的职业化趋势越来越明显。然而改革开放30多年来，由于社会公众的认知、酒店行业机制的规范以及专业院校对酒店管理专业的设置等诸多原因，使得目前酒店管理人员的职业化程度仍然不高，职业经理人仍然极度匮乏。笔者认为，加大对酒店职业经理人的培养迫在眉睫，开设有酒店管理专业的院校，应该把培养未来酒店职业经理人当作该专业培养的终极目标，分别从职业道德、专业知识、专业能力、以及心理素质等方面进行全面培养，使学生成为符合将来酒店职业经理人发展需要的复合型人才。

1 酒店职业经理人的概念及相关素质界定

职业经理人最早起源于美国，1841年10月15日美国马萨诸塞州发生的一起两列火车迎头相撞事故，致使州议会倡导企业管理制度改革，企业所有人选择那些有经营管理能力的人来担任管理者，由此世界上职业经理人诞生。时至今日，已有近170多年的发展历程，市场发展较为成熟和完善。西方有关职业经理人的理论研究，较为全面而深入。同时，西方职业经理人的认证机制和培养培训也较为健全。

学术界普遍认为，职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化经营管理专家[1]。

酒店职业经理人，即运用系统的现代饭店管理知识和管理经验，对饭店（或一个部门）进行经营和管理，是以经营和管理饭店为职业的职业管理者[2]。

酒店职业经理人的内涵即对该行业经理人的基本素质和专业能力进行了界定。酒店业既是一个高度国际化、规范化的行业，同时又是一个高度个性化的服务行业，对其职业经理人提出了符合该行业的特性化和高要求，对其职业道德、心理、知识、能力等方面的素质都提出了较高的要求。

2 酒店管理专业学生素质培养探析

学生将来成为优秀的职业经理人是高校酒店管理专业的培养目标，基于此，酒店管理专业学生素质的培养应注重复合性，在智力和非智力因素方面应该双管齐下，重视专业知识和技能的培养的同时，也要重视职业道德品质与以及身心健康的培养。

2.1 良好的职业操守

职业操守是一个人人格的集中反映，是人们信任、和谐相处的前提。作为酒店职业经理人，肩负着董事会的信任去管理酒店，如果得不到董事会的信任将一事无成，更谈不上自身的发展。同时，酒店职业经理人管理着一个团队，更需要在自身的人格魅力的感召下使队员团结为一个整体。职业经理人良好的职业操守犹如一个“磁铁”，吸引着志同道合的人的追随。而且“如果一个管理人员的职业道德高，那么他的能力与他对企业的贡献是成正比关系……如果一个管理人员的职业道德低，那么他的能力与他对企业造成的损失将成正比关系”[3]。因而高校教育也应围绕树立正确的价值观、世界观、人生观等做人根本进行教育，使学生对社会、对事业建立起强烈使命感和责任感，正直正义、光明坦荡、诚恳待人，以高尚的人格魅力为将来职业经理人的成长奠定坚实的基础。

2.2 复合的知识结构

诚然，优秀的酒店职业经理人的知识结构应该是复合型的，既要有精湛的专业知识，又有宽广的知识面。酒店职业经理人应精通专业理论知识，在酒店管理方面应该是专家；同时其知识面应该是广博的，不管是人类智慧中的一般知识，还是高深的数理或哲学、计算机等，也应该具备相关的知识。目前大学一、二年级开设的基础课程、大二开始进行的酒店专业课程学习基本就是围绕这个培养学生的路径进行的，它有效地针对学生将来工作具备的知识结构，从面到点地进行有效的培养。应该说，按照大学培养人才的路径，学生形成良好的学习习惯。能努力学习、举一反三运用的学生，具备了将来成为酒店职业经理人的知识储备。

2.3 多元的专业技能

从心理学角度讲，能力“是一种为顺利完成某种活动说具备的，并且影响活动效果的个性心理特征，是人们顺利完成某种行为的主观条件”[4]。酒店职业经理人内在素质的外化，酒店管理工作中表现为发现问题、解决问题的水平。优秀的酒店职业经理人素质越高，其发现问题、处理问题的能力就会越强，且专业技能呈现出多元、综合的特点。从战略的、宏观的决策能力，到战术的、微观的办事能力。一是前瞻的战略眼光。面对越来越复杂的国际性的酒店竞争环境和复杂的经营环境，审时度势，眼光独特，深谋远虑，这种战略性眼光能使酒店正确经营或转型。二是正确的决策能力。酒店职业经理人只有具有良好的综合素质，才能大胆而正确地决策，从而使酒店经营立于不败之地。三是识才、任才的能力。酒店经理人能使一批志同道合的人团结在自己的周围，为着共同的理想而努力奋斗。其根源在于酒店职业经理人本人具有较好的亲和力，在识别人才、选任人才和激励人才、留住人才方面有独特的本领，人们被他（或她）的魅力说吸引，并且觉得追随他（或她）会有无限的前程。四是善于计划、组织、指挥、协调，执行能力也强，酒店在他（或她）的管理之下事务有序、业务井井有条、业绩蒸蒸日上。上至董事会，下到基层员工对他（或她）所承担的事情认可度、美誉度较高。

2.4 健康的身心状况

酒店管理工作是服务性质的工作，工作时间“反常态”，越是人们休闲的时候越是酒店工作人员繁忙的时候，同时从日常管理来看，客人的生活、商务、玩乐等等事无巨细，所以酒店职业经理人需要在心理上对酒店的工作性质有一个正确的认知，在生理上也需要忍受和适应酒店无规律的生活方式，因而对酒店职业经理人而言，身心的健康较其他行业的管理者更为重要。

为此，在大学期间，就应该使酒店管理专业的学生养成合理安排学习生活时间，积极锻炼身体，高度重视自身体能状况的习惯，培养自身对体育运动的爱好。现今大学普遍开展的兴趣体育运动选修课程是很好的教育方式。大学也应该开设不同的心理健康课程，正确引导学生认知人生中的荣辱、成功挫折，善于管理自己的情绪和精神状态，从而使自己具备坚强的忍耐力和承受力，甚至以其良好的心理状况去影响其他同学，这种感染的力量会是学生将来成为酒店职业经理人的宝贵财富。

总而言之，酒店职业经理人的素质高低与其管理的酒店的发展成正相关关系。时代越来越需要多元、复合型的人才，高校在培养酒店管理专业学生时应以酒店职业经理人能力为导向，设置专业课程和实践环节，充分使学生在思想道德品质、专业知识能力、健康身体心理等方面的素质得到良好的培养和提高，为我国酒店业国际竞争力的提升提供栋梁之才。

参考文献：

[1]余世雄.如何成为一个成功的职业经理人[M].北京大学出版社，2004.

[2]俞竹青，谭雪菲.我国饭店业职业经理人素质现状与发展对策浅析[J].经济师，2012，（1）.

[3]赵有生.职业经理人素质浅析[J].农业与技术，2003，（6）.

第2篇：酒店管理的认知范文

关键词：现代学徒制;高职酒店管理;人才培养分析

教育的目的之一是为了多培养符合社会需要的高素质人才，因此在教学过程中应该注意把实践和教育内容结合起来，提高学生的学习能力以及实践能力，不仅仅是教会学徒课本知识，也需要教会学徒实践方面的只是，但是目前在教育中，对高职教学这方面做得还不够，导向性不强，制度上的缺失导致教育的缺乏，让学徒制度没有保障，从而引起专业人才培养困难。

一、现代学徒制研究现状

1.国外现代化学徒制的研究。纵观国际上的学徒发展，有代表性的就是美国、英国、澳大利亚、瑞士等国家，一般有四种方式：首先就是美国的教育方式，主要采用的是合作的模式，课本理论、实践经验以及工作技巧相互结合，这种教育培养的方式可以针对实际需要来培养人才，培养出来的人才上手快，也能更好的适应工作的要求，并且把学徒、高职学校、企业的责任划分清楚，让他们采用合作的方式来培养人才。其次是英国的教育方式，是采用的学习—实践—学习的模式进行，主要方式就是在学校学习一段时间的理论知识，之后在相对应的单位进行实践学习，之后再回到学校学习的方式进行，这种方式可以让学生举一反三。最后就是澳大利亚的教育方式，澳大利亚的教育方式主要是由国家制定统一的标准，之后企业可以针对实际情况，添加学习的内容，最终完成教学内容，已达到培养学生的目的。还有一种就是瑞士的教学模式，也是合作的模式，但是和美国又有所不同，主要合作是学校、本行业、企业，相互配合已达到培养的目的，首先是企业提出需求人才的标准，之后本行业和学校针对这个标准来培养人才，达到企业和学校的合作，让学生在学习的时候可以同时在企业进行实践，达到学以致用的目的，提高自己的专业技能。2.国内现代学徒制的探索以及存在的问题。我国随着对高职人才需求的转变，也做出了相应的探索以及调整，以适应社会要求，包含有订单式以及工学交替的方式，虽然如此，在实际中还是存在很多的问题需要作出调整以及改变。具体如下：2.1课程体系的设置与企业岗位的需要存在着不一致性。课程体系不能适应要求，现在高职酒店专业在教学内容以及方式上询问一定的问题，教学内容上是中职和本科学科的一个压缩，讲解的方式也主要是根据教学内容进行一个系统讲解，对本专业的系统化的理念传授不够，也不是针对企业需要进行专业知识的教学，而且侧重于技术的培养，但是综合能力培养不足，在教学的内容以及形式上还是和传统教学模式差不多，并没有形成适合自己行业的教育模式。2.2学校与企业的合作不够深入。酒店管理并不是一个纯理论的专业，它是一个实践性很强的专业，需要应对各种突发事件，但是现在的教学中，学校和企业的联系不够紧密，最直接的联系就是大三的实习，这是唯一在学习阶段可以把理论和时间相结合的一次机会，是理论联系实际的很重要的一个环节，有着举足轻重的作用，如果在教学过程中，没有足够重视的话，高职酒店管理人才的培养，很难得到提高。

二、高职酒店管理专业现代学徒制的实施对策分析

1.建立健全企业与学校合作的育人机制。学校教育和企业教育方式和资源是完全不一样的，现在教育大多是偏向于学校教育和职业性教育想结合的方式，达到育人的目的，学校和企业结合一起来培养人才是一个教育的新的探索，学生教育需要有让学生有双重身份，让学生明白学校学习和企业学习的不同，以便更好地适应身份的转换，让这种方式最终构成一种畅销的教育模式，其目的是为了让学徒制度的改革有制度上的保障，教育不是学校一方或者是企业一方的责任，需要共同来完成人才的培养，确定相应的方案，明确好双方的职责，进行分工合作，有目的的培养人才，在新的教育模式培养中，也可以运用工学结合的方式进行，这也是一个新的探索方向，比如：校企可以通过沟通进行教育资源的共享，横向上可以共同进行科研项目的开展，也可以组织企业文化走进校园等活动，促进交流学习的纵向发展，以此来促进其他在教育育人上的积极性，在教育上更加积极主动，加大投入，已达到企业发展的最大化。2.高职酒店专业在课程体系以及教学内容上的重新设计。现代出现的学徒制度保留了教育的高等性以及企业的发展需要性，是他们共同的产物，教育需要结合学生特点以及工作的内容特征来制定相应的教育模式，确定出更加适合学员本身以及适应企业专业需要的高素质人才，具体出具培养方案，让课程的结构和实际的要求相结合，让双方能更好的结合在一起，学习的方式可以和学生学习特点以及学生职业需要进行分类，让职业能力和职业素养更加适应职业的需求，例如服务性人才需要注重服务能力，技术性人才需要注重技术的教育，酒店管理人才需要注重管理才能的培养，具体可以通过校内定期的培训，校外实践，学徒教育以及到实习培训，一步步递增结合的培养方式完成。3.在教学组织与管理模式上的创新。教育不应该只是指的学校的教育，它应该包含本职业的各方各面，学生与企业、和本行业、以及学校和企业等，教育也不应该只是在教室进行，在地理位置上，空间结构上都需要有变化，在教室进行教育的同时也不能忽视在企业上的学习，也不仅仅是老师传授知识，也需要在企业专业技能过关的主管以及师傅，这种教学方式的转变更加适合现在发展的需要，不能厚此薄彼，造成教育上的缺失，校企合作培养人才应该确定好分工，采用分工合作的方式进行教学，学校主要负责专业理论知识的学习，主管师傅主要进行专业技能的学习，高职酒店管理人员不仅仅需要在学校学习专业理论知识，也不能忽视在实习过程中向师傅学习，就是师傅带徒弟的方式学习，针对工作的需要针对性进行技能培养，总之，酒店管理是一个实践技能要求比较高的职业，教育的时候需要注意理论联系实际，从而达到培养高素质人才的目的。4.建立运行的保障机制。学校教育也需要加强保障机制，需要把系统的领导和质量进行加强，可以把学校和企业协作的方式，来推动保障制度的实施，在实施上，可以把对老师的工作绩效纳入考核的范围，把教育方式的创新作为主要的保障，具体怎么操作是需要形成一个完善的规章制度来遵守，以及更好的进行责任划分，和学校合作的单位也应该针对技能要求的特点制定相应的管理方法，让学生的权益可以得到有效的保护，教学质量的监控一级考核制度，需要校企一起来制定，并且规定好各自的分工，已达到携手一起教育育人。实现共同发展。

三、结语

改革的话也不是一蹴而就的，需要国家出具相关的政策，教育部门针对专业特点制定相关的标准，学校依据标准制定好的实施方式才可以，高职酒店管理专业要更好的适应社会发展的需要，改革中肯定会遇到各种各样的问题，只有通过不断的发现问题、处理问题积累经验，通过经验的积累，让国家、行业、以及学校、企业的联系更加紧密，发挥积极作用，让人才培养模式更加适应现在社会的需求，可以推动社会的进步。

参考文献：

[1]罗晓黎.基于“现代学徒制”的高职酒店管理专业人才培养[J].湖北成人教育学院学报，2015（3）：27-29.

第3篇：酒店管理的认知范文

（一）酒店在实习生的管理上存在的问题

1.对实习生的培训缺乏系统性，实习生工作缺乏挑战性和成就感

由于实习期不长，酒店实习生通常从事比较基础、边缘的工作，所以酒店往往缺乏对实习生的系统培训，轮岗机会也不多，实习生得到的是劳动技能的锻炼机会，而不是酒店管理方面的锻炼机会。调查中，大多数实习生的实习反馈是学不到有价值东西，像在打杂。酒店大多是利用实习生的劳动力，真正能去开发、利用实习生的开拓能力和创新能力的少之又少。　整个实习期都从事这种简单、重复的劳动，实习生会觉得实习枯燥，乏味，酒店工作缺乏挑战性，没有专业成就感，从而容易否定工作中的自我价值。

2.同工不同酬，对实习生缺乏人性化的管理

一般来说，除个别岗位外，酒店工作的技术性不是很强，实习生往往经过一至两个月的培训就能适应岗位工作的需要，承担起所在岗位的所有工作。但是，与酒店正式员工不同，实习生由于其“临时性”的身份，与常规的工资福利和升职机会无缘。实习生工作量与所得不对等，他们往往难以接受这种不公平待遇。调查中，有84％的实习生对实习工资不满意。实习生仍是学生的身份，他们去酒店实习，是一种实践学习，是为了提升职业能力和素质。但酒店往往将实习生视作正式员工，对实习生要求过高，过度使用实习生，老员工欺生的言行等都会使实习生生理和心理上无法承受，过早产生职业倦怠感。

3.临时性的员工关系不利于实习生与酒店员工建立良好关系

酒店实习生通常会配有酒店员工作为指导老师，但这种员工关系是临时性的，且酒店一般也不会将这种培训效果纳入绩效考核体系。因此，正式员工往往会将实习生定位为帮手和打杂的，顺手的时候就使唤，不顺手的时候就晾在一边，没有真正尽到指导的职责。再者，实习生有时也给正式员工带来威胁感，特别是当酒店试图通过招收实习生来培养技术与管理的新生力量时，正式员工的这种抵触情绪更甚。这些都会导致实习生对酒店不满，失望，会觉得酒店行业不适合自己，从而轻易否定自己的专业或职业。可以说，临时性的员工关系是实习生管理中经常被忽视的一个重要问题。

（二）高职院校在人才培养上存在的问题

1.高职教育重技能，轻素养

酒店需要的是具备较高职业素养的员工，而包括高职生在内的多数求职者的职业素养普遍不高是许多酒店经营者的共同感受。具体表现在：心态浮躁，急功近利；适应能力差；缺乏基本的职业精神和职业道德等等。造成这种状况的主要原因是高职教育普遍重专业知识和技能的传授，轻职业素养的培养。高职院校的职业素养和人文素养类课程或是被精简掉，或是课时被压缩，素养类课程边缘化现象非常严重。学生缺乏职业素养，会使其在步入社会之后，在就业、从业、创业等方面举步惟艰，难以开展自己的职业生涯。如此何谈职业认同呢？

2.高职院校的实习生管理不到位

首先，实习前动员不到位，致使学生对实习没有充分的心理准备，实习中遇到问题后就抱怨不断，消极实习，甚至逃避实习。其次，实习生管理制度有待进一步完善。目前多数高职院校酒店管理专业的实习通常只指定带队教师，不指定实习指导教师。带队教师往往是学生无事则在学校，学生有事就来酒店，对学生的指导更多的是在出问题时的应急指导，实习生则基本受制于酒店，由此引发许多问题，使学生对酒店充满怨言，对职业失去热情和信心。

（三）高职生自身存在的问题

受社会传统观念的影响，酒店业常被认为是“伺候人”的行业，很多人片面地认为从事这个行业没面子，没前途。很多在读的酒店管理专业的学生对专业没兴趣，家长也不支持，因为这个专业并不是他们的第一选择。自主选择酒店专业的学生往往对职业发展前景不清楚，不知道未来的职业道路如何发展。简单来说，职业认同是对自己将来所从事的职业的肯定或认可。如果连学生自己都对这个专业都没有学习兴趣，都不了解职业发展的前景，他怎么会有职业认同感呢？现在的酒店高职生多是“90后”，他们个性张扬，敢于挑战，追求人格自尊，但由于在相对较好的生活环境中成长起来，他们往往眼高手低，吃不了苦，受不了气。酒店的管理者多是从一线员工做起，起点低，而酒店一线的服务工作大多技术性不强，比较辛苦，起薪不高，工作调节性差，还得忍受一些客人的无礼之举。这样的现实与“90后”高职生的期望有很大的差距，导致实习满意度不高，职业认同感大大降低。

二、提升酒店管理专业高职生职业认同感的策略

（一）酒店应合理开发实习生资源，实行人性化管理

1.对实习生进行系统培训，定期安排轮岗

笔者在调查中发现，有78％的实习生表示“实习的主要目的是提升专业知识和技能，为就业做好准备”。酒店只有满足他们的实习需求，实习生才会对实习满意，对酒店满意，对职业才有热情。为此，酒店应系统地制定实习生入职培训计划、岗位培训计划、轮岗见习计划等。这样既能够使实习生深入了解酒店组织及运作过程，使他们学到更多的东西，又可以增加实习生的新鲜感和挑战性，调动其工作积极性。

2.阶梯式提高实习生的薪资

近两年高端酒店竞争日益激烈，经营成本上升，效益下滑，使用实习生成为酒店节约成本的常见做法。但是，酒店给予实习生偏低的薪资待遇与其工作强度不成正比，不仅降低了实习生的工作积极性，更面临着酒店失去这些潜在酒店人才的风险。由此，笔者建议酒店可采取阶梯式的方式提高实习生薪资。首先，适度提高实习生的起薪。实习生的起薪一般应略高于行业平均水平，这样可以消除实习生因薪资待遇过低造成的心理不满。其次，以3个月为一个实习阶段，根据实习生的表现阶梯式上调实习生薪资。

3.营造良好的实习软环境

高星级酒店为实习生提供了良好的实习硬环境，但同时酒店更要为实习生营造良好的实习软环境。对于初到酒店的实习生来说，他们一时间很难适应酒店严格的管理制度，酒店管理者应本着以人为本的思想，少责罚，多从正面教育引导，让其感受到酒店的关爱，从而使实习生保持积极的工作态度，酒店还应鼓励酒店员工与实习生多沟通交流，形成良好的工作关系，避免老员工“欺生”的现象。调查中，有82％的实习生表示，“酒店的实习指导老师直接影响到实习满意度，对建立职业信心很重要。”因此，酒店给实习生选择的指导教师应掌握过硬的专业知识和技能，具备很强的责任心，能够成为实习生的良师益友。酒店对实习指导教师的管理应有检查，有考核，有奖惩。

（二）高职院校应加强职业认同感教育

1.人才培养目标应突出学生职业能力的培养

职业能力包含专业能力和社会能力。职业能力不仅强调专业能力，还突出情感性的、社会性的能力，是一种综合职业能力。它从根本上保证了职业认同形成的理论来源，因此，加强学生的综合职业能力培养，能够极大地促进职业认同感的形成。

2.注重职业特色的专业文化建设

高职院校应有意识、有目的地将职业文化融入到专业文化的建设中来。通过邀请酒店人员来校作讲座，举办专业知识和技能的竞赛活动，定期展出与职业实践和职业发展有关的展板、图片、实物等，让学生经常能接受职业文化的熏陶，提高其职业认同感。

3.加强实习全过程管理

实习前认真动员，使学生对实习形成正确的认识，有充分的心理准备。实习中密切关注实习生，及时了解他们的身心动态，帮助学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责，实现从学生到“员工”的角色转变。实习后认真总结，及时表彰优秀实习生，使其他学生从中得到启发、教育，也为下一次的酒店实习工作做好铺垫。

（三）实习生应摆正心态，明确职业发展方向

第4篇：酒店管理的认知范文

关键词：酒店管理；“双螺旋循环提升”；创新；培养模式

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）01-0035-01

一、前言

（一）人才需求现状。众观酒店行业，目前主要需求三类人才：一是熟练的基层服务操作人员；二是技能级别较高的餐厨、工程技术、行政财会等专业技术人才；三是能够独当一面、在各自专业技术领域拥有丰富经验的总监、部门经理等中高层管理人才[1]。而高职酒店管理专业主要培养的是第二类专业技术人员和第三类中层管理人员。

（二）人才培养目标。高职酒店管理专业要根据酒店业发展及人才需求现状，紧扣行业需求来确定人才培养目标。培养掌握旅游酒店经营管理与服务所需的扎实的基础知识，具备酒店基层服务的实际操作技能，能适应现代旅游酒店服务与管理一线需要的高素质技能型专门人才。

二、现有的人才培养模式

（一）工学结合的类型

1.“2+1”或“2.5+0.5”预就业模式。预就业模式是指学生在校学习两年或者两年半，第三年或最后一学期直接到酒店中进行顶岗实习的人才培养模式。

2.“1+0.5+1+0.5”或“1.5-0.5-0.5-0.5”学工交替模式。学工交替模式是将学校理论教学与酒店教学实习交替进行的人才培养模式。

3.“订单培养”冠名班模式。“订单培养”冠名班模式是学院和冠名酒店签定的酒店管理班级学生毕业后只为该酒店工作的的人才培养模式。

以上培养模式中有的优势在于学生毕业后无找工作的后顾之忧，不足在于理论与实践严重脱节；有的理论与实践有循环，但学生学习相对不系统，没有一个提升发展的空间。

三、“双螺旋循环提升”学工交替的创新模式

我院（三峡旅游职业技术学院）几年来在酒店管理专业人才培养模式上不断研究探索，逐渐形成了“双螺旋循环提升”学工交替的创新模式。

（一）创新模式架构。本专业在整个培养过程中，努力形成“课堂与酒店、实训与实习”教、学、做一体的“双螺旋循环提升”学工交替的创新人才培养模式。将理论教学体系和实践教学体系两条螺旋紧密结合，通过五次理论与实践的螺旋提升，最终达到专业培养目标。

1.理论实习循环学，校内校外相结合。酒店是个操作性很强的行业，高职生要想在酒店发展，必须在一线服务工作中比其他员工做得更好，在校的操作技能的训练就非常重要，而有理论指导的实践就会提升很快。双螺旋结构由于是学工交替式，工作一段时间回校调整思路，总结经验教训，使实践工作经验上升为理论指导，为下一轮的实习做好准备，有助于下次实习进行指导，它是一个系统化学习的过程。该创新模式中的双螺旋就是理论与实个方面通过三年六个学期的螺旋循环提升，让学生在酒店管理的基础知识，酒店操作的基本技能方面得到全面有序的提升。校内学习锻炼基本功，校外酒店进行实景操作，而后对酒店实结提升，再又去酒店实习，又再一次提升理论水平，不断的循环提升，理论知识掌握牢固，操作技能熟练运用，最终达到理论与实践的完美结合。

2.考证实习两不误，顶岗实习安心做。我院要求学生毕业时学历证书和职业资格证书（一个即可）同时取得，即实行“双证制”。在进行顶岗实习之前，也就是在前4学期内完成职业资格证书的考证及相关证书的考证。使学生顶岗实习时能安心工作，无考证的后顾之忧，相应资格证书的取得也是学生就业时证明自身价值的重要方面，也是其具备相关职业资格的有力证明。

3.实习待遇有提高，职业规划早计划。在“双螺旋循环提升”学工交替的创新模式中，校外实习正是锻炼他们成为操作熟手的过程，酒店的操作培训力度较大，这一期间的校外实习学生重在熟悉酒店，适应酒店环境，培养一线服务的技能，教育学生的理念就是工资是其次的，关键是能在不同岗位熟练操作。但到了顶岗实习阶段，学生对酒店一线服务操作技能都能基本掌握，学生已是熟手了，具备一定解决问题的能力，具备一定基层管理的能力，在工资待遇上面应该给学生以正式员工的待遇，学生也会安心在酒店工作，大多数酒店都会理解并接受。

4.考核形式多样化，全面实际有实效。要实现人才培养目标，还必须有较好的考核保障制度。我院酒店管理专业的教学考核全面又有实效，考核形式多样化，有入学教育心得、讲座培训心得、见习感想、学生实践教学手册、实结、操作考核、理论考试、学生实践教学手册、实习报告手册、实习报告等，并且凡是在酒店实习的考核均由酒店兼职教师、学院指导老师、实习小组、学生自己四方共同完成。

5.综合素质很重要，诚信敬业不可少。酒店行业目前紧缺的就是能够实际解决问题，熟悉酒店各部门的运作，具有创新思维的管理人才。我院在人际沟通能力、外语口头应用能力、团队合作能力、思辩能力和创新能力等方面加大对学生的培养力度，如专门设置有人际交流的实训课程，增添3个学期的酒店英语口语训练课程，班级分有活动小组，课堂教学由小组的情景扮演，案例教学中有小组问题解决，课外活动中小组的积极参与，通过一系列的教学安排努力提高学生的综合素质，使其具备一定的职业迁移能力，为可持续发展打下坚实的基础。

我院的“双螺旋循环提升”学工交替模式是我院在多年酒店管理专业教学过程中逐渐研究探索的结果，对我国高职院校酒店管理专业建设具有一定的启发意义。

第5篇：酒店管理的认知范文

高职院校是培养职业人才的重要基地，酒店管理是实践应用型专业，也是最能够培养学生职业能力的实践应用型专业。我国第三产业发展非常迅速，星级酒店不断增多，国际著名酒店相继在中国开业，国内酒店管理层次不断提升，服务能力不断增强，酒店服务也已经成为我国最为重要的支柱性产业。高职酒店管理专业必须面向市场，培养创新型职业人才满足社会发展需求，提升人才培养质量。

一、酒店管理专业人才培养的背景分析

我国的高职院校经过近几十年的积累和发展，已经完成了量的聚集，高职院校数量不断增多，招生规模不断扩大，办学主体也已经走向多元化，由过去的公办主体向多种办学主体发展。民办高职院校，如雨后春笋般涌现，带来了我国民办高职院校的大繁荣，推动了我国高职教育迅速发展壮大。我国社会经济发展迅速，改革开放近四十年来，经济一直保持高位数增长，经济总量已经稳居世界第二位，与头号经济大国美国的差距不断缩小。甚至不少机构预测2030年以后，中国有望取代美国成为头号经济大国，国富民丰。经济快速发展带来明显的变化是人民生活水平的提升，人们的消费水平显著提高，居民的消费层次逐步提升，公民外出旅游从事商业活动更加频繁。这就为酒店服务业带来更大的发展机遇，也提出了更多更高的要求。

现代酒店服务行业的发展为酒店管理人才提出了更高的要求，迫使高职院校转变人才培养思路，努力提升人才培养质量，着力造就和培育更多的创新型人才。而与之相对的是我国的高职院校酒店服务管理专业，虽然经历了快速增长，酒店管理专业每年都向社会输送大量的人才。但是我国高职院校仅仅实现了人才数量的增加，招生规模的扩大，却并没有能够实现办学质量提高，人才培养模式没有太多变化，人才培养的质量也未能显著提高。这就造成了当年我国高职酒店管理专业人才培养非常尴尬的局面，急剧扩张的招生规模和雷同化的低水平人才教育，不断加剧就业市场的竞争，高职酒店管理专业的学生就业形势越来越严峻。很多学生找不到工作，不少学生被迫从事与专业不对口的行业，勉强就业的学生工资薪水远远达不到预期的目标。而与之相应的酒店企业，却在为人才不足而犯愁，不少酒店企业不得不四处挖人才费尽心机，这就形成了酒店高质量创新人才需求存在的巨大缺口，而很多高职酒店管理专业的学生毕业后却无法实现就业。就业能力直接影响高职院校的社会影响力，影响招生，制约高职院校的生存和发展。为此，酒店管理专业必须转变人才培养思想理念，注重创新型人才培养，提升教育质量，创新人才培养模式，努力造就更多的创新型人才。

二、高职酒店管理专业创新人才的特征分析

（一）致力于服务的创新精神

酒店管理与其他行业有着本质的不同，与第一产业第二产业有着显著的差异。一二产业依靠的是技术进步和工艺创新，占领行业的科技制高点，科技成为其最为核心的竞争力，创新人才更多的是技术科技创新能力。酒店服务质量的客户是来自不同行业，有着不同的文化背景，甚至是不同国籍的人，以直接的服务与客户沟通，是以客户最为直观的体验为评判标准，与消费者是面对面即时互。因此，区别于一般性的人才，又不同于一般行业的创新型人才，高职酒店管理专业的创新人才应该是更具创新精神和创新人格的人才，是更具创新品质和创新能力的人才。高职酒店创新人才不同于一般工科专业的偏重技能创新，也不同于理科专业的理论研究创新，更充分体现出高职酒店管理专业的创新型人才特征，应该具有致力于服务的创新精神，着力于管理创新能力和伴随终身的创新意识。创新精神是一个民族兴旺发展的源泉，是文化的精髓，是国家持续进步的动力之源。高职院校不能仅对同学进行技能程序化训练，更应该注重文化精神的培育。创新精神是现代职业人才的必备精神，酒店行业不同于传统的第二产业，其服务的对象是各行各业的人，为客户提供的不是标准化的产品，而是更具个性化的贴心服务，是让客户直接而又强烈地感受到服务的特色，能够获得其他酒店没有的体验，能够真正让客户在密集的酒店楼宇之间义无反顾地选择你的服务。而且同样的客人需要带给他们每一次都有不同的体验，能够让每一个来此住宿的客人流连忘返，离开之后又对之充满期盼。是实实在在的高标准服务，是更具吸引力的个性化体验，而这正是酒店创新文化的体现。

（二）着力于管理的创新能力

酒店管理专业需要培养学生扎扎实实的专业技能和综合能力，是让学生能够获得实实在在的能力和丰富的经验，能够根据工作需要处理各种问题，随机应变各种突发事件，灵活处理各种棘手的难题。根据形势发展和市场竞争需要不断变换各种营销策略，推出更具时代感和个性化的品牌服务以及不断创新经营模式。这是酒店管理专业的必备能力，也是新时期高职酒店管理专业学生所应必备的创新精神。传统酒店管理专业人才培养都是重技能轻管理，重模仿轻创新，能够处理常规问题，不能有效应对突发事件，各种技能较为娴熟，而管理意识却极为淡薄，团队精神与合作能力欠缺，沟通协调与组织规划能力不足。而作为高职酒店创新型管理人才，必须具有团队合作、自我管理、沟通交际等综合能力，更应具有创新能力。

（三）伴随终身的创新意识

高职酒店管理创新人才培养需要不断强化学生的创新意识，并且将这种意识成为一生的指导思想。无论酒店行业如何变化，不管从事管理行业的哪个部门，都必须具有一种开拓创新的意思，不拘一格，不墨守成规，不固步自封，不闭门造车。让学生真正意识到唯有不断变化发展才能跟上社会的发展和时代的脚步，只有不断创新才能持续突破。酒店行业就是一个充满创新的行业，一个管理人才必须是一个具备强烈创新意识的人才。高职酒店管理专业培养出来的创新人才，不仅仅在校学习和实习期间有创新的头脑，还要在工作期间不断创新，走上工作岗位以后，更需要保持与自己职业相匹配的多方面的创新意识。这种创新意识应该贯穿于教育教学的全过程，更应该伴随学生的一生，服务他们的工作和生活。

三、高职酒店管理专业创新人才培养模式研究

（一）构建现代化创新人才培养标准

职业化是未来发展的必然趋势，职业标准体系分层化成为未来发展的新趋势。高职酒店管理专业创新人才培养模式，首先应该做到标准化可量化，人才培养规格具体化，能够确立较为清晰的国家标准、行业标准，尤其是能够借鉴现代大型酒店企业对人才的标准定位，确立适宜高职院校酒店管理创新人才的培养标准。使学生能够熟悉明确标准，确定努力的方向；教师能够结合学生实际，制定科学的规划和合理的培养方案，解决酒店管理人才培养与现实需求相脱节的突出问题。从实际应用情况来看，消费者个人服务与管理是高职酒店管理专业学生最需要培养和改进的能力。为此，高职酒店管理培养创新型人才，必须注重学生的核心能力和职业特定能力，从能力目标制定和实现开始重视学生的人际交往能力训练，强化沟通协调能力，培养重点训练学生对前厅、客房、餐饮等主要对客户能力的提升。同时，重视企业文化培养，酒店管理的核心是酒店企业文化，创新人才的关键因素是创新文化。

创新人才培养目标，需要将先进酒店管理企业的文化引入课程，融入目标体系，确保学生具有现代酒店企业文化精神。

（二）重组课程体系

一直以来，我国的高职教育都是沿用学科本位的课程模式，这种模式不利于学生综合能力培养，作为了高职课程改革和人才培养创新。我国的职业课程体系建设，主要是引进没有形成自己独特的现代职业教育体系。高职酒店管理专业培养创新型人才， 需要重新构建科学合理的课程教学体系，突破传统课程教学体系的桎梏，不断创新。传统高职课程体系过分注重知识的完整性和系统性，不能强化学生的应用实践能力和创新能力，无法真正体现行为导向式教学理念，不能构建行动导向式课程模式，也就不能真正培养学生的综合创新能力。

高职酒店管理专业需要结合学生实际，立足行业发展现状和市场创新人才需求，构建更具创新能力培养的课程体系，坚持理论教学以够用为原则， 强化实践实习课程，重视学生的实训教学，突出学生实践和创新意识，保障学生有着充足的实践机会和实习平台。在教学中不断丰富学生的基本经验，为学生提供更具实践操作性的应用课程。

（三）创新教学模式

高职酒店管理专业培养创新型人才，必须改革教学模式，创新人才培养方法和方式，让学生能够真正锻炼能力，真正突出学生的创新精神和创新能力。改变传统的灌输式人才培养模式，坚持实施工学交替模式，让学生能够得到更多的实践机会，真正在实践中培养能力，在锻炼中提升素养，在应用中实现思维突破和创新能力提升。坚持实施案例教学法，为学生提供最新的教学案例，确保所选案例能够与现代大型酒店企业的经营实际相吻合，能够结合最新的行业发展标准，为学生提供更具创新思维和能力培养的优秀案例。开展项目式教学，强化学生的职业素养和岗位技能，将核心能力培养贯穿于教学的全过程。充分利用学校现有的实训室、校办酒店、合作酒店等资源，在实训、实习过程中直接面对各种突发问题，处理各种新发事件，全面提升学生的综合素养和创新能力。

（四）不断创新人才评价方法

教学评价是课程教学的重要环节，也是促进人才发展的重要手段。高职酒店管理培养创新人才需要创新人才评价方法，改革人才评价标准，将创新精神、创新意识、创新品格、创新能力作为重要的评价标准，对学生进行评价性引导，让学生能够明确标准，以此来促进学生更好地进步和发展。同时，引入企业评价方式，让更具创新实力的企业管理人员对学生进行评价，以此来规范学生的学习和实践，能够真正促进学生不断创新和发展。

第6篇：酒店管理的认知范文

关键词：科学发展观 电力企业 人才管理

中图分类号：F203 文献标识码：A

科学发展观的核心要义是以人为本。在企业人才管理中，要以科学发展观为指导，营造浓厚的尊重人才的氛围，优化人才资源配置，发挥人才作用，实现人才的价值。尤其在当前经济下行压力持续加大、实体经济发展乏力、用电量增长存在很大不确定因素的情况下，更需要加强人才管理，通过发挥人才优势、提高工作效率、推进改革创新，增强企业发展的潜力和后劲，为电力企业的科学发展提供强大的智力支持。

一、电力企业人才管理的特点

电力企业的人才队伍，指的是支撑企业改革、发展、稳定，对提高企业生产效能、增强竞争力发展起重要作用的人员队伍。当前，电力企业人才一般有以下三类：一是专业技术型人才。即在生产、规划、营销、财会、设计、调度等方面有较丰富的专业知识和专业经验的人员；二是技能型人才，即具有一定的专业技能、实践能力突出、在一线从事技能型操作的人员；三是管理型人才，即在人力资源、党群等方面有较高的专业素养的人员，或单位的领导干部等。近年来，随着深化国有企业改革步伐的加快，电力企业面临着增长放缓、效益下滑和竞争加剧的问题。决定市场竞争力最主要的因素是人才。因此，在当前形势下，以科学发展观为指导，加强人才管理工作，是电力企业科学发展的需要，是保证电力企业能在未来竞争中占据主动地位的需要；另一方面，随着改革的深入，市场因素必然在电力企业的资源配置中发挥决定性作用，这使电力企业的效益、薪酬、待遇等增加了诸多不确定性因素，使人才流动性增加，面临人才激烈争夺的局面。这就要求电力企业以科学发展观和现代企业管理理论为指导，不断加强人才管理，为吸纳人才、稳定人才队伍、发挥人才作用营造良好环境，通过人才队伍素质水平的整体提升，确保企业保持和增强发展进取动力。

从人才职业发展的角度讲，要使人才在职业生涯中始终具有源源不断的内在动力，化解其职业倦怠和职业“天花板”，激发其能动性和创造性，增强职业忠诚度和归属感。因自身体制的原因，电力企业人才一般学历水平较高，流动率较低，其职业发展空间主要依靠内部选拔和晋升。

当前，电力企业在人才的职业发展管理方面开展的研究和探索还不多，应是下一步优化管理的重点。职业发展管理主要是指职业素质的评估、发展途径的设计、职业生涯的规划等。根据电力企业的特点，人才职业发展应突破金字塔式、单线式的模式带来的局限，对职业类型、职业层级进行科学的划分，并开创技术型、专业型、组织型等多渠道、多层级的发展空间。根据这一架构对薪酬制度进行科学设计，建立起以业绩和能力为导向的人才职业发展机制，从而稳定人才队伍、激发人才活力，为电力企业的科学健康发展提供强大的、持续的智力支持。

二、当前电力企业人才管理常见的问题

近年来，我国电力企业自上而下都提高了对人才管理的重视程度，在管理理念、管理方式上进行了积极的探索，取得了一定成效。但是，因受过去行政化管理体制的影响，陈旧的、固化的、滞后的管理方式还存在很大的惯性。改革开放以来，电力企业经历了长期的高速发展，环境和待遇相对较为优越，企业经济效益较好，掩盖了人才管理中存在的一些问题，人才管理改革创新缺乏强大的动力。

（一）缺乏战略眼光

对人才管理的重要性没有从战略的高度予以重视，与企业战略目标结合不够紧密，长远规划不足，致使管理目标不够明确，管理体系不够健全，评价机制过于简单，人才管理存在着较大的随意性，梯队建设不理想，难以对企业的科学健康发展形成强有力的支撑。

（二）管理机制不完善

人才队伍建设规划、方案、使用等方面的机制不够完善，缺乏连续性，领导意志色彩浓厚。在人才的使用上，缺少科学和规范的程序，对人才的评价机制科学性不足。评价结果运用不充分，人员能力和工作绩效与使用之间的联系不紧密，导致优秀人才难以脱颖而出、人员能力水平与其享受的待遇不对称等。

（三）教育培训不足

重工作使用而轻教育培训，对现有员工的潜能开发、创新力激发、一专多能的培养不够重视，导致企业一方面人浮于事，一方面又面临特定专业人才短缺的现象，造成了人力资源的浪费。另外，人才岗位交流不足，活力不够，发展空间狭窄，某些人员常年在一个岗位上，久而久之出现精神懈怠现象。企业现有的培训针对性不足，有的浮于表面，有的过于空洞，难以引起员工的兴趣，先进理论和知识不能应用于工作，也无益于人员素质的提升。

三、加强和改进电力企业人才管理的对策

（一）加强人才管理的战略性

紧紧围绕企业发展的战略目标，制定人才管理的战略规划。单体的电力企业作为央企的有机组成部分，其战略规划首先要遵循国家的战略发展目标，其次要结合自身实际和中远期战略目标，科学制定既符合国家利益、总公司利益，又符合自身长远利益的人才培养和发展规划。在人才管理总体规划下，要结合形势的变化、战略目标的调整以及人才队伍发展状况的变化，对人才管理的目标和方式方法进行相应的调整，使人才管理工作始终服从和服务于企业战略。

按照科学发展观的理念，电力企业的发展主要依靠人才，发展的成果也要让员工共享，这是企业发展价值体系的重要组成部分。在企业所有投入中，包括基础设施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投资回报率最高、发挥效益最长远的投入。因此，要改变人才投入增加成本的观念，深刻认识到人才建设对企业科学发展的重要意义，放眼全局，加强人才队伍的开发、建设和培养，使企业形成充足的、符合长远发展要求的、具有强大潜在资源的人才队伍梯队。

（二）完善人才引进机制

在人才队伍建设过程中，优化人才“入口”结构具有重要意义。只有新增人才的结构得到优化，才能使人才队伍不断补充新鲜血液，充满发展活力，因此，要改进人才引进的机制。首先，面向全社会招纳贤才，打破条条框框的限制，拓宽人才引进渠道，不拘一格选拔优秀人才，增强在人才激烈竞争中的主动地位；其次，要做到公开、公正、透明，制定科学的人才引进程序，最大程度地避免人为干预因素，真正把优秀适用的人才吸纳进来；再次，要增强引进人才的针对性，紧紧围绕人才建设的战略规划，对各岗位、各部门的人才使用现状进行调查摸底，紧紧围绕需求制定人才引进计划，一方面使引进的人才来之能用、用之能胜；一方面为企业的长远发展和未来需要储备适用的人才。另外，要对人才的智、能、德、廉等进行综合考察评价，避免唯分取人。

和多数国企一样，电力企业的历史较长、人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事机构管理。企业单位一方面与人事机构签订人事协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任；另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事制度，有利于总结经验、逐步推开。今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。

（三）加强教育培训

当前，受到人员招录计划的影响，企业无法完全做到按需引才，也没有必要有需必招。因此，要注重对现有人才队伍的培养，通过有计划的教育培训，不断提高其综合素质，挖掘人才潜力。科学的教育培训，不仅有利于不断提高员工的素质能力、思想修养，激发其工作的积极性和创造性，还能够结合形势的变化，使员工增强对企业发展战略的认识，增强工作的方向性和目的性，为企业战略目标的实现增添源源不断的动力支持。在实践中，电力企业要结合发展目标和人员实际，科学制定教育培训计划，并分层次、有秩序地组织实施。要增强教育培训的针对性，充分结合员工的思想工作实际，利用现代化教育手段，通过丰富多彩的形式开展培训，使员工乐于学、学得进、用得着。要拓展教育培训内容，不仅培训专业知识，还要开展思想素质教育，不仅培训本岗位、本专业的内容，还要进行相近相邻专业知识技能的培训，培养一专多能型人才，为优秀人才的交流发展拓宽空间。

科学发展观要求电力企业重视人才的培养和引进，为企业的科学健康发展提供强大的智力支持。但是，当前电力企业在人才管理方面还存在战略性不足等问题。对此，要从宏观上制定人才管理战略规划，确定人才队伍建设的目标方向；完善人才引进机制，真引才、引真才；强化教育培训，不断发掘人才队伍潜力，增强发展活力。

参考文献：

[1] 张梁.电力企业人才管理浅析[J].城市建设理论研究，2013（17）.

第7篇：酒店管理的认知范文

关键词：校企合作 工学结合 人才培养模式

随着我国大力发展职业教育步伐的加快，对高等职业教育人才培养模式的探索成为各大职业院校内涵发展的重点课题，以“校企合作”为载体的“工学结合”人才培养模式成为高职院校人才培养模式改革的切入点。在各高职院校酒店管理专业的办学实践过程中，“工学结合”人才培养模式的实施仍存在着诸多瓶颈问题，重点表现在“工学结合”改革过程中各方诉求和利益平衡上。高职院校酒店管理专业实施“校企合作、工学结合”人才培养模式改革必须探索出学校、教师、酒店和学生四方的利益结合点，打造四方共赢的长效“工学结合”人才培养模式。

1 “校企合作、工学结合”人才培养模式的诠释

“工学结合”人才培养模式在广义上讲是利用学校、社会两种教育资源和教学环境，在学生学习期间交替安排学校专业理论学习和校外顶岗工作，对学生进行“知识+能力+素质”培养的一种教育模式；狭义上讲是 “校、企、师、生”四方紧密融合，全方位护航的长效人才培养模式。

2 “校企合作、工学结合”人才培养模式在酒店管理专业的办学实践与改革中存在的瓶颈问题

“校企合作、工学结合”人才培养模式需要的不仅仅是广义上的学校和企业两方，在实践和改革中，学生和教师的利益诉求也非常关键，目前各校的工学结合改革中，在学校、酒店、学生、教师四方利益的平衡问题上存在不合理倾向，成为工学结合改革中的瓶颈。

2.1学校方缺乏实质性配套改革和对企业的技术服务。

高职教育中开办酒店管理专业容易模仿本科学历教育，成为本科微缩型，在与酒店的合作中仅单方依靠酒店支持来培养学生的职业技能，校方缺乏对酒店技术和人才的服务能力与机制；学校的教师激励、学籍学制管理、教学制度和课程开发等方面均无实质性配套改革步伐，改革停于表面，不能满足“工学结合”人才培养模式的运行，难以稳定坚持“校企合作”之路。

2.2企业方需要稳定的人才基地和长效机制及技术研发支持。

酒店管理专业所面向的是酒店服务行业，属服务密集型产业，需要大量职业素养好、职业技能高的专业应用性酒店管理专业人才，酒店企业渴求稳定的人才培养和输送。在与学校方工学结合的合作中，学生管理、思想教育和职业素养训练直接影响其稳定，酒店发展中的技术、创新能力和服务理念的提升等等，需要学校给予技术研发上的支持和紧密配合。

2.3学生方需要理论与实践的平衡。

职业类学生的智能结构类型不同于相应层次的学科类大学生，对知识的掌握与他们具有不同的指向性，他们对陈述性的理论知识相对排斥，无法适应这样较为深奥和枯燥的理论教育；工学结合中，长时间单纯的基层服务也容易使学生对本行业和自身发展前景失去信心，需要适中的知识和技术补充，需要职业素养的导航。

2.4教师方难以改变以往教学模式，放弃传统高教的优越。

以理论课堂为舞台，以钻研理论知识为出路的教师已无法适应职业教育的教学要求，工学结合要求传统意义上德高望重的高校教师走出校园，离开安逸舒适的学术乐园，踏向竞争激烈的企业。他们一方面需要做好学生的职业训导，一方面还要参与企业的技术服务和研究，这与以往的教书模式完全不同，教师难以及时转变和适应角色。

3 “校企合作、工学结合”人才培养模式的办学实践与探索

为提高人才培养水平，探索“工学结合”人才培养模式的改革，我院从2004年开始安排酒店管理专业学生大二整一学年在酒店边工边读、工读交替、工读结合，有目的、有计划、有步骤地实施“工学结合”人才培养模式改革。2007年，我院旅游管理专业（含酒店）以“校企深度合作，创建‘工学结合、半工半读’的人才培养模式”为特色，通过广东省教育厅专家组的现场考核，成为广东省2007年高职高专示范性建设专业，逐渐摸索出了一套行之有效的“校企合作、工学结合”的人才培养模式。

3.1学校与酒店共同参与专业指导。

酒店派出各部门技术总监参加我院酒店专业的专业建设指导委员会，共同制定适合行业需要和有利于提高学生应用技能的学生培养计划与课程大纲，专业建设指导委员会下设立训导组，训导组由专业教师和酒店业务部门经理担任，负责日常教学与实操的指导、协调和监督。

3.2依据酒店岗位流程和工作过程实施课程改革。

把酒店的操作课程按照酒店的业务部分重新分割和整合，把企业的岗位要求和工作过程融入课程当中。专业基础理论安排在校期间完成，专业技能操作课程安排在酒店现场授课，与上岗服务同步，努力达到“学以致用”的效果；同时，在酒店的管理人员的实操指导下反复操练，达到“以用治学、巩固知识”。

3.3教学过程融入工作过程，“工学交替”。

酒店安排一半的时间正式上岗服务并给予一定的补贴；另一半时间安排在酒店各经营场地教学，在学生上手之前每半个月工学轮换一次，上手之后学生每周工学轮换一次，半年后轮换部门，以全方位掌握酒店各部门的流程和操作，在“工学交替”中实现“工学结合”。

3.4酒店参与，依据岗位职责和操作流程开发教材。

学生第一本教材是酒店的《员工手册》，学生在酒店“工学交替”期间，身份完全是酒店的员工，服从酒店的安排、履行正式员工的职责，享受员工的权利，表现优秀可以按照正式员工同等提拔。其他实操课程教材由训导组根据酒店的部门岗位职责和操作流程编印，供酒店教学之用，同时也是全酒店员工上岗的正式服务的指导书。

3.5酒店高管与学校专业教师资共享。

利用酒店的丰富的人力资源，安排酒店的技术人员和管理人员担任业务实操和职业意识引导方面的课程。酒店实操人才工种齐全、操作规范，在日常实操和授课中，及时请酒店相关工种老员工为学生指导，使学生在短时间内掌握各项操作技能；训导组中学校的教师同时担任酒店全体员工的培训课程，实现人力资源共享。

3.6以酒店经营场所和工作环境为实训条件。

由于校外实训基地是处于正常运转的企业，学生在酒店边工边读时所处的工作环境都是真实环境，执行的规范也都是酒店行业标准，实训的项目均是本专业学生今后所从事的工作岗位，这正是职业教育的软肋。学生不仅能从中取得实际工作经验，还能培养团队协作精神、群体沟通技巧、组织管理能力和领导艺术才能等个人综合素质。

3.7建立和完善酒店专业人职业道德体系，打造卓越的酒店职业人专业气质。

结合酒店基层服务人员工作任务的繁杂情况，凝练出“不厌其烦、精益求精”的职业魅力；针对酒店基层员工在服务中时常受到一些客人的“刁难”而丧失信心的情况，提出“百折不挠、永不气馁”的意志追求；针对酒店大型服务相对更加需要较强团队精神的特性，强调“团结合作、荣辱与共”的合作精神；针对酒店的许多工作需要员工绝对服从的要求，倡导学生养成“善解人意”的被管理能力。

3.8酒店人事部门对学生以员工标准实施考核。

考核由酒店人事部负责，参照酒店对员工的考核执行，严格实施安全、消防、保密等规章制度以及员工日常行为规范的审查，使学生在实训期间养成遵纪守法和被管理的习惯和能力，为今后走上工作岗位打下坚实的基础。学生只有符合酒店人事部对员工的考核，相关课程才可以获得学分。

4融“教、学、做、营”四位一体，打造“校、师、生、企”四方共赢的工学结合人才培养模式

4.1 边工边学、工读交替、工学结合， 融“教、学、做、营”四位一体。

学生一半的时间上岗实操，另一半时间安排在酒店各经营场地教学，半年轮换部门，边工边读、工读交替，实现“以上午所学治下午所用”和“理论与实践的紧密结合”。

教师和酒店业务主干在学生的工读结合中完成职业授课，突破传统的以学校、课堂和教师为中心的封闭式教学组织形式，将工与学真正融为一体，使学生学习于职业岗位，工作于学习环境，此为“教”；学生在真实的酒店经营环境中主动学习专业技能和素养，此为“学”；同时以学生、员工双重身份，将传统的模拟演示性实习转变为真实的生产型现场环境，以一个职业人的身份顶岗从事生产性工作，此为“做”；企业在与学校的紧密合作中从根本上解决人才困境和制约，在学校教师的技术服务中不断创新，实现经营上持续发展，此为“营”。

4.2打造“校、师、生、企”四方共赢的工学结合人才培养模式。

工学结合模式改革的推进，必须使学校、企业、教师和学生四方参与者找到校企合作的结合点，都能从中得到利益，实现“多赢”。

（1）学校在实训条件的建设上，拥有星级酒店的高档次设备，打造真实市场环境的“实训室”。正常运转的酒店部门齐全，设施到位、管理规范，是校内实训条件无可比拟的。学生在这一真实环境下进行岗位实践，不仅能培养学生解决服务实践中的技术及管理问题，还能陶冶学生爱岗敬业的精神，让学生真刀真枪地进行职业规范化训练，从思想上热爱本职工作，培养为事业和企业献身的精神。使得学校的培养目标和质量标准符合社会、学生需要和国家规定的程度，学校人才培养结果（毕业生）符合学校确定的培养目标和质量标准的程度。

（2）校企师资共享、教师实现“产教结合”。

由于我国高职教育的迅猛发展，教师一部分来源于本科院校相关专业的老教师、一部分来源于大学刚刚毕业的新教师，缺乏本专业生产一线的实践经验，更缺乏从事职业技术教育教学经验，往往将从教的经验生搬硬套到高职教学中去。工学结合中，教师担任酒店训导组的同时挂职各部门的副职，产教结合，“以所学教学生以用”，提高了自身的“双师”能力。

（3）企业实现人力资源“低成本、高素质”的经营竞争优势。

对酒店来说，形成了商业战场上人力资源“高素质低成本”的优势，学生能迅速适应工作岗位的要求，免除了先培训后上岗的麻烦，也解决了酒店操作大订单和在旺季时段服务人员急缺的难题，减轻了企业培训成本和新员工适应期间的生产滞后成本，给企业带来了更大的效益，使企业成为名副其实的受益方。

（4）学生获得双技能、双证书，就业竞争力强。

学生能够在真实的企业实训场所的工作中逐步领悟到现代化生产和科技发展倡导团结协作的群体精神。学校每一届都举办酒店管理专业“工学结合”成果汇演大会，学生在汇演大会上进行技能表演和竞赛，职业技能鉴定师同时为其鉴定职业资格，汇演结束后学生凭借精彩和扎实的专业技能获得相关技能的职业技能鉴定书，在获得双技能的同时实现“双证书”。通过工学结合的人才培养模式的实施，学生的动手能力、综合素质、专业知识、职业能力和就业竞争力都达到了培养目标。

结论

学校通过“边工边学、工读交替”， 融“教、学、做、营”四位一体，提高了学校人才培养的质量和办学水平；教师和酒店业务主管在学生的工读结合中完成职业教学，提高了自身的“双师”能力；学生在真实的酒店经营环境中主动学习专业技能和素养，提高了职业素质、综合素质和就业竞争能力；企业从根本上解决了人才和技术革新的困境和制约，使经营持续发展，最终形成了“校、师、生、企”四方共赢的工学结合人才培养模式。

参考文献：

[1]耿洁.工学结合及相关概念浅析[J].中国职业技术教育，2006.

[2]陈小军.工学结合：高职人才培养模式的探索与实践[J].高职高专教育，2007.

[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].教育科学出版社，2007.

第8篇：酒店管理的认知范文

一、高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制构建面临的问题

近年来，虽然许多高职院校酒店管理专业校企合作取得了显著的成绩，相关研究成果也很丰富。但是仍然存在一些需要进一步研究和改进的问题，尤其是作为校企合作主体的教师自身存在的问题以及如何对其进行评价和考核，值得关注。常见的问题有：第一，教师进入企业的积极性不高，无论是平时与企业的洽谈还是下企业实习，教师都表现得不够主动。第二，对下企业实习教师没有制定科学的考核办法，缺乏过程管理和实时监控。第三，教师在参与校企合作项目时没有明确的分工，主要工作往往集中在少数几个教师身上。第四，没有形成校企合作激励机制，缺乏相关政策保障，导致教师在投身校企合作过程中缺乏积极性和主动性。

二、构建高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制的举措

（一）建立校企合作教师管理责任制度

从学校层面或院系层面和酒店企业共同成立校企合作领导小组，组长可以由学校或院系相关领导担任，副组长由企业主要负责人担任，秘书由校企合作专职人员和教研室主任担任。成员由专业教师、酒店主要部门负责人担任。小组的职责有：1、协调学校和酒店企业的合作关系；2、负责重大校企合作项目的运作及管理，如对市场进行分析，对专业进行规划，共同制定人才培养方案；3、负责校企合作项目的总结工作、宣传工作等；4、负责对校企工作的考核、评价，检查实施情况等，如校企共建课程、共建实训基地、互派师资、合作开发教材等具体事宜；5、负责校企合作工作经费的管理；6、制定校企合作中教师、学生、企业校内兼职教师、校外指导师傅等有关人员的行为准则和规范；7、合理设置校企合作工作人员的权利、义务和职责，保障校企合作工作有序化、科学化。

（二）推进校企合作评价与考核制度

第一，建立教研室层面的酒店管理专业校企合作的主要工作指标及等级标准、校企合作项目评估办法等校企共同参与的综合考核体系，将校企合作纳入教研室年度考核中。这样可以充分调动教研室全体老师的积极性。教研室校企合作工作的主要考核细则包括与酒店企业共同制定人才培养方案、与酒店企业参与专业及课程建设、与酒店企业共建实训基地、师资互派等内容。重点观测教研室在人才培养过程中的参与度和融合度。每年考核一次。教研室可以根据指标和考核要求整理原始材料，自评打分完成并完成总结汇报，由考评组听取教研室汇报，查阅原始资料，根据实际情况确定教研室得分。如果高质量完成各项指标，可以对教研室颁发奖状，奖励校企合作经费，作为教研室评优的重要指标之一。

第二，建立教师个人层面的评价考核制度。比如加强对下企业实习教师的过程监控和考核验收，根据每个教师的实践部门、实践时间、实践方式，制定明确的工作内容、工作要求，考核指标和考核细则，由教研室和院系对实习教师进行严格、客观、公正、全面考核。教师经过企业实践必须具有过硬的专业技能，拥有良好的外语应用能力，更新专业教学方法，将在酒店企业所学用于教学过程中。

（三）完善校企合作长效激励制度

教师作为校企合作的主体，在校企合作过程中应该得到学校、院系、教研室等各方面的关注。通过建立各种制度激励和保障制度，创造各种机会，提供经费支持，充分调动教师参与校企合作的积极性和主动性。如学校可以给参与校企合作的相关教师一定的工作量奖励；设立校企合作专项经费，用于交通、通讯、招待、下企业实习等事宜；在教师职称晋升、职务晋级、出国研修方面给予适当照顾；在各类考核方面对校企合作有突出成绩的教师优先给予评优评先的机会。

三、结束语

高职院校酒店管理专业非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作实际情况的制度并能有效地执行才是有效管理的基础和根本。逐步完善各项教师责任管理制度，提高校企合作的整体管理水平，对很多高职院校酒店管理专业来说是当前急需解决的问题，更是实现校企有效合作的重要途径。无论是学校、院系、教研室还是教师个人，都要在较为完善的教师责任机制下积极开展校企合作，将校企合作作为专业建设和发展的重要举措，这样才能培养出满足现今酒店企业需求的高素质人才。

第9篇：酒店管理的认知范文

摘 要：对于成人高中双证制教育，班主任是教学中的组织者和管理者，是沟通学员、教师、学校三者之间的桥梁和纽带。班级的教育教学管理工作的好坏直接关系到教育培训的成效。本文针对成人高中双证制教育中教育对象的特殊性，探析了“以点带面”式的学员自主化管理策略和艺术。

关键词 ：成人教育 学员管理 自主化

一、问题的提出

开展农村成人高中“双证制”教育培训工作是一项利国利民的民生工程，是提高城乡成年居民文化水平和就业能力的有效途径，笔者所在学校与各成技校密切配合，承担了全市成人高中双证制培训工作。笔者有幸成为2011年秋季成人高中双证制班的班主任。但由于是第一次带成人教育班，心里忐忑不安，尤其是当笔者拿到那班级的100多名学员资料时，更觉得责任之重大。

为此，笔者事先请教了几位成教处的资深班主任，经过多番了解并进行了资料汇总，再根据学员前几次上课情况汇总，发现我们成人高中的双证制班的学员有其特殊性，主要表现在以下几点。

1.学员年龄差距较大，身份具有双重性，各方面基础参差不齐

在成人高中双证制班的学员中，年龄跨度在17-50岁之间，学员中大多数是已参加工作的或是曾参加过工作的，也有少数为初中毕业后辍学在家的，有的还在原单位担任领导工作。由于成人高中学员来源复杂，他们的知识结构和储备不同，理论功底及思维能力不同，人生阅历、工作经验和能力也有较大差异，往往在思想上表现出明显的差别。

2.学员学习过程中，工学矛盾突出，学习条件相对较差

大多数学员肩负多种社会责任，他们既是学校的学员，又是单位的职工，同时还是家庭的支柱。作为单位的职工，他们在学习期间往往还承担着工作的任务，有许多工作必须完成，工作学习矛盾突出；作为家庭成员，他们上有老下有小，学校、家庭两头忙，上课时甚至还有孕妇，也有抱着孩子来听课的。这些客观存在的困难，工作和学习矛盾，也导致他们学习时间难以得到保障，上课出勤率低，从班级管理角度也加大了班主任的工作难度。

3.个体差异性较大，学习的价值取向不同

我们的学员来自四面八方、各行各业，他们的知识储备、理论功底及思维能力往往存在较大的个体差异，而且学员的学习目的和价值取向也各不相同。有的是为了充电，在工作和活动实践中，切身感到知识的缺乏，渴望获取新的知识来提升自己，所以重新拿起了书本进行学习。这些学员学习目的性明确，学习上往往善于思考、好提问、喜欢结合实际进行交流和学习，具有较强的学习积极性和自觉性。而有的则是为了拿文凭，这些学员，学习较为消极被动。正因为如此，他们的心理状态较为复杂，他们一切以学历为中心，这就形成了一些学员急功近利、唯学历而学习的不良思想，从而导致请假率高、上课率低等不良现象频繁出现。

4.学员分布整体分散，而相对集中

通过对所带的成人高中双证制班学员的资料，笔者发现了一个特点，那就是这一百多名学员整体上看起来较为分散，各镇各村、各行各业的都有，但却相对集中。因为他们很多都是同单位或同村的几个人甚至十几个一起报名的。比如说，班级中某驾校的学员就有18人之多，新桐包家淇村的也有11人，还有某快递公司的8人等等。这些同单位或同村的学员都彼此熟识，关系较好，往往一起来上课。如果充分利用好这个特殊性，对班主任的管理无疑会带来很大的帮助。

二、“以点带面”学员自主化管理模式的实施

针对成人高中双证制学员的这些特点，如何把高中双证制班带好？怎么能让学员们通过本次教育培训而学有所获、终生受益？班主任如果能将教育管理工作与班级工作有机地结合起来，就可以引导教育学员，指导学员成才。但从具体工作实践来看，仅凭借班主任一人之力是难以管理好这么一个庞大的集体的，简单地说，每次上课点名都要花费很多的时间，何谈更多的教育管理工作呢！

作为班主任，必须清醒地认识到，学员作为组成班级的重要元素，在班级管理中起到班主任和任课教师无法替代的重要作用。学员在班级管理中具有双重性，一方面，学员是管理的对象，是管理的客体；另一方面，他们又是班级管理的参与者，是参与管理的主体。

正因如此，在班级管理中，班主任应居于主导地位，学员才是班级的主体。班主任的作用是重视发挥每个学员的主观能动性，培养学员的自我控制能力，学会自我管理，使他们逐步形成自主管理班级的意识和行为。为此，笔者进行了一些尝试和探索，通过半年的实践，寻求到了一剂成教班级管理良方——“以点带面”式的学员自主管理模式。

要抓好班级整体这个“面”，就应该充分地发挥班上众多的“点”，以“点”带“面”来加强班级管理。一方面可以减轻班主任的工作量，另一方面可以培养学员参与班级管理的能力和积极性，从而达到整个班级在学习、纪律、出勤等方面的改善。每个“点”都可以带动一个小“面”，所有的小“面”组成整个班级这个大“面”，具体思路如下。

1.尝试小组合作，学习效果事半功倍

人数过多是成人高中双证制班级管理难的主要因素，班主任要学会把大化小、化整为零。笔者尝试把整个班分成10个学习小组，以12人为一个小组，好中差结合，各年龄段相互融合，每组推选一名小组长，具体负责平时的学习和纪律，学习上互相探索、互相协作，纪律上互相牵制，互相约束。

座位安排以小组为单位在一起，每位同学在小组里编上号，平时问题以小组为单位进行讨论、各抒己见，努力达到共同提高、共同进步。每期评出3个优秀小组，在开学典礼中进行表彰，并向其他小组推荐他们的先进做法。这样大大缓解了大班管理上的压力，每位学员都明白不要因为一个人而影响整个小组，从而不断鞭策自己，校正个人行为。各小组都呈现良好态势，形成了强烈的集体荣誉感，学员们又找到了以前在学校上学时的感觉。据学员反映，班级同学利用课外时间学习的人数增加了许多，大家都很珍惜参加这次教育培训学习的机会（见表1）。

2.成立“1+1”互帮小组，解决工学矛盾问题

“1+1”互帮小组即一对一结成对子，具体从学员的工作、家庭等方面多做调查，进行结对子。结对子的两名学员，工作上时间可以错开。比如把班级里一名在工厂上班的学员和一名做汽车保险的学员结成对子，这样可以保证在有一名学员确实工作忙无法抽身来参加上课时，另外一名学员可以帮助他记听课笔记、拿辅导资料及领取课后作业，并在下次可以课前给予一定的辅导。

这对缺课的学员帮助很大，免得落下课程，同时也是对另一个学员的知识的巩固强化，可以说是两方都受益。但也要避免某些学员为了偷懒，每次两人只派一名代表来上课的情况发生，所以制作了一个互帮小组考勤情况统计表格，记录出勤等情况，强调所有学员必须完成的课时数，学期末公布每个互帮小组的出勤、成绩，褒扬先进、鞭策落后（表2）。

3.发挥优秀学员的带头作用，班集体积极向上

据分析统计，班级里出勤全勤、学习用功的学员约占该班人数的三分之一。如何调动他们的积极性，发挥模范带头作用成为了班级管理的重中之重，用好这部分优秀学员也成了班级管理的制胜法宝。树立学员自我管理的理念，让学员互相监督、互相鞭策，但要讲究科学和民主。首先要让学员充分认识这些优秀学员是模范，是令他们向往和追求的。要树立威信，就要遵循民主，所有优秀学员都由全体学员结合学习情况和平时表现，民主选举产生，做到心服口服。之后确定他们为班级的班干部，定期召开班干部会议，每位班干部汇报一下个人的表现，找到自身长处，发现不足之处，充分发挥班干部的模范带头作用，用班内先进的人和事来教育人、影响人，以点带面，直至形成良好的班风、学风。班干部要敢于管理班内事务，做班主任的得力助手，形成良好的监督体制。

通过实践，在大班班级管理上，充分发挥班干部的职能，收效明显。以优秀学员为榜样，每个学期学校都要评出一定数量的三好学员、优秀学员干部、文明学员、先进个人等，他们都是优秀学员的代表。班主任要经常采用不同形式对这些优秀学员进行表扬，重视优秀学员对其他学员的榜样、表率作用。优秀学员的榜样作用有很直接很具体的意义。由于同学们生活学习在一起，学习环境和经历基本相同，学员中的榜样为学员所熟悉，因此更具有可比性，更易为其他学员所接受，能起到立竿见影的示范作用， 也使得本来只为了拿文凭的那些学员受到带动，态度逐步端正起来，真正地达到了学有所获。

4.建立若干管理小组，克服出勤纪律问题

根据班级管理的具体要求，在班里建立若干管理小组。每个管理小组职责分明，分别督导学员的日常行为规范，维护班级纪律秩序。如联络组——负责联络本村或本单位的学员，特殊情况传达给班主任；卫生组——负责上课教室的保洁工作，检查卫生情况；课间纪律组——负责课间纪律的检查，协助解决学员之间的矛盾等。各管理小组建立后，各组的岗位责任明确，并由组长负责。组长是一周一轮，负责记载好当天检查的情况。汇总给班主任，统一纳入期末学员考核。

5.设置强有力的班集体联系网，相互传达交流信息

成教学员学习形式多是业余的，他们常因工作及家庭问题，使学习受到影响，致使其流动性大，这就加大了班主任的工作量。例如学校通知学员上课、补考等存在困难。所以，笔者就将每一位学员的联络方式的备案工作作为一项重要的工作来抓，了解班级整体情况，建立健全班级联系网，每学期补充一次，以防手机号或家庭电话号码变更，并可在网上建立班级同学录，建立QQ同学群，有通知即可在网上，并多设置几个管理员配合传达管理。

建立学员自我管理的组织机构，虽然强化了学员的自我管理，但在实施过程中，也不能忽视教师的点拨。为了调控好整个班级管理机制的运转，必须充分发挥班干部的“火车头”作用。这种形式多样、人人参与、各司其职的自我管理机制，使学员学会了自己管理自己，自己教育自己，自主意识明显增强。同时也为每位学员提供参与管理的机会和条件，使他们在班级中找到满意的位置，担当成功的角色，促进了学员整体素质的提高。

三、成果与反思

有人也许会问：学员自主式管理，班主任还有存在的必要吗？其实，虽然看似什么事情都由学员完成，班主任好像没发挥什么作用，但班主任其中的引导作用、鼓励作用是不可忽视的。

在这样的管理中，老师自然不必事事参与,但必须事事关心，让学员体会到老师的关心和肯定。心理学告诉我们，人有一种强烈的需要，那就是自己的工作被别人看到、理解、肯定的需要。而学员更加地渴望自己所做的一切被班主任老师看到，并给予肯定。因而，班主任老师应时刻关心学员的工作，当看到学员出色地完成一件事情时，应做到及时地给予赞许与肯定。当学员遇到困难时应给予及时地鼓励，如有必要可在暗中提供援助。最后，班主任必须对各项情况进行汇总总结，在学期结束时向学员们汇报整体情况（表3）。

成人双证制的班级管理是一个动态化的复杂过程，因此班主任的任何实践和探索都需要不断修正和完善，以便从中找出规律，进而形成完整的理论体系和具有可操作性的方法。从这个意义上讲，笔者的这些实践还很不够，一些想法还很不成熟，需要进一步的探索。

但笔者坚信，大力推行成人双证制教育，强化班级管理的改革与创新的必然结果是班级管理的主动权应当也必须交给学员。因为，广大学员才是班级的真正的主人，是班级管理的主体，班主任是他们的引路人，在班级管理中处于主导地位。我们的任务不是培养一群只会服从管理拿到高中毕业证的“庸才”，而是培养一大批能够自我管理、自我教育，并逐步成为真正具有高中双证制水平的时代需要的真正人才。

参考文献：

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