教资考试综合素质精选(九篇)

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第1篇：教资考试综合素质范文

关键词：班组长 培训 提升 素质

1.引言

煤矿企业要发展，班组是基础，班组要有活力，班组长是关键。班组长的综合素质的高低，直接影响煤矿的安全和生产任务的完成，那么如何做好煤炭行业班组长培训，提高班组长的综合素质，打造一支执行能力强、业务技能精、安全意识高的班组长队伍，来保障煤矿企业安全健康发展呢？笔者在文中做了简单的剖析。

2.班组长培训中存在的问题：

2.1班组长对待培训认识不足。首先，班组长没有把学习培训当作素质提升的机会，认为学习是休息，甚至认为是被逼着去的，在严格的考勤下，不得不去听课。就是参加培训，笔记也不认真记，更不对所学的知识进行消化吸收，而是一听了之。其次，大部分班组长是初中生或文盲，在井下出力不怕，就怕动笔杆子，由于自身文化底子薄，也不想学，也怕培训结束后考试考不及格，受到别人的嘲笑。

2.2师资力量有待加强。班组长来自基层，服务于基层，日常工作是名副其实的锅碗瓢盆与柴米油盐交响曲。班组长管理事务之繁杂、涉及面之广泛、问题矛盾之琐碎，没有经历过是很难体会到的，因此，在管理技巧和手段上也有许多非通用管理理论之外的经验凝练。当前真正有一线职业经历和管理经验的老师屈指可数，在内容可接受度与基层管理匹配度上存在一定差距，来自一线成功的班组长，多能干而不能言，缺乏讲课艺术，因此，班组长培训的师资力量匮乏已成为当前班组长培训的一大难题。

2.3班组长培训班吸引力不强。大部分培训班过于盲目，方案制订不系统，多数培训是讲授式为主，内容枯燥乏味，虽有投影仪等仪器应用，但还是改变不了以讲师为主的灌输式教育，培训内容有时没有与现场工作切实结合起来，难以调动班组长学习兴趣，直接导致班组长年年参加培训班，但素质提升不明显。

3.班组长综合素质提升培训的几点建议：

3.1营造活跃的学习环境，让班组长乐学。如何改变班组长参加培训积极性不高的现状，让班组长在课堂上都能够积极主动地参与学习呢？心理学研究表明：学员主体在教学活动中的参与状态和参与度是决定教学效果的重要因素――只有主动地参与探索新知识的全过程，才能领悟知识的奥秘，感受学习的乐趣和成功的喜悦。所以，在班组长培训教学中，教师要根据班组长的特点，努力为班组长提供自主参与学习的时间和空间，通过引导班组长积极主动地参与学习，还其学习主动权，努力地调动班组长的学习热情，使他们想学、会学。

班组长培训包括班组现场管理，行为管理，规章制度执行等内容。培训内容的多样化决定了培训方法、培训形式的多样化，为此我矿在培训中，根据办学实际条件，采取灵活多样的培训形式，尽可能采取案例分析法、研讨发言法、实际操作法等现代培训方法，并充分利用现代信息技术手段，开展电化教学、幻灯教学，播放一些比较典型的事故案例，组织学员围绕案例分析事故发生的原因，从中找出教训，总结经验教训，防止此类事故发生在工友身边。教师从单一的“满堂灌”式主讲转变为以主持人、教练员身份组织研讨，相互交流，共享信息，使学员成为培训过程中的“主角”。改变那种“填鸭式”教学，使沉闷紧张的培训空气一扫而空，这样，使得班组长培训受到学员们的热烈欢迎，从而达到提高培训效果的目的。

3.2推行培训工资和学习奖罚制度，调动班组长学习积极性。创新学习机制，肯定班组长在学习中取得的成绩，并给予奖励，推行安全培训结构工资，调动班组长参加培训的积极性。我矿制定《新桥煤矿员工安全教育与培训制度》，规定参加班组长训考试，获得优秀学员的，给予本人奖励300元；考试成绩≥95分的，给予本人奖励100元； 85分≤成绩＜95分的，给予本人奖励50元；对考试不及格的或无故不参加考试的罚款100元；补考仍然不及格的或无故不参加考试的罚款200元，责任单位给予调离工作岗位。同时在全矿推行学习结构工资，班组长培训按照出勤天数和考试成绩计算学习工资，成绩在85分及以上者为优秀，每天80元学习工资；60-84分为合格，每天60元学习工资；低于60分为不合格，每天30元学习工资；不参加考试、出现违纪行为的不发学习工资。用学习工资和奖罚两条杠杆调动班组长学习的积极性，同时鼓励在矿上奖罚的同时，区队开展再次奖罚，层层调动班组长从“要我学”到“我要学”的转变。最终实现“工作学习化，学习工作化，工学一体化”的目标。

3.3做好培训需求调查分析，精心设计培训内容。要切实提高培训效果，就要提前进行调查和摸底，根据调查结果再采取针对性的培训，例如一些班组长需要素质和激励方面的知识，有的需要技术方面的知识，有的需要管理方面的知识，因此要根据不同人员的需求因人而异、因材施教，开设多种培训课程，既解决班组长最迫切的需求，又能起到一定的效果。在培训过程中帮助班组长找短处，找短板，然后再帮助他们找到解决办法和提升自己的方法，使班组长在相互交流中取长补短、总结经验教训，促使个人综合素质的不断提升。

在具体培训内容的设计上可以确定班组长管理技巧、班组长业务管理、创新思维与技术革新及班组长自我定位等四个培训模块。

班组长管理技巧模块主要在于培训班组长如何交流与沟通，如何建立团队精神，如何正确决策;班组长业务管理模块由班组建设、班组长日常管理实例分析及情景模拟、班组长工作方法探索等内容组成，主要通过教学以及交流讨论的方式来提高班组长业务管理能力;创新思维与技术革新模块主要在于通过一些案例来激发班组长创新思维以及培养班组长技术革新的意识和主动性;班组长自我定位培训主要针对班组长个人职业生涯发展中存在的问题，在培训中探索班组长的价值观、班组长素质要求、承受挫折和压力能力，以期能提高班组长的综合素质。

3.4提高教师自身的素质。提高培训质量的关键在教师，进行培训管理的首要任务就是提高教师的素质，包括教师自身的知识能力素质和教学水平。班组长培训的教师有的是来自生产一线成功的班组长，他们有着丰富的实际工作经验和一定的理论知识，但是缺少教学经验，不懂教学艺术，严重影响教学效果，因此，要通过培训和自学不断提高这些教师的教学水平。还有的老师，由于自身没有当过班组长，没有切身的体会，所以，要这些教师不断丰富案例积累，倾听一线班组长的管理经验，尽快使教学内容贴近一线实际。

3.5做好培训后跟踪问效，巩固提高培训效果。提高班组长队伍的整体素质，不仅要制定培训的战略目标和措施，而且要有培训之后的跟踪问效和反馈机制，做到培训后监督、反馈和评估，不断提高班组长培训效果。

结语

加强班组长培训，提高班组长素质，是企业面向未来、着眼长远的战略举措。新桥煤矿班组长培训在落实关于加强煤矿班组培训指导意见，提升班组长队伍素质上做了一些有益的探索和实践，今后我们将不断总结经验，把班组长培训工作做得更好。

参考文献：

第2篇：教资考试综合素质范文

XX年9月，高中新一轮课程改革进入实施阶段。学校高度重视，积极应对，力求尽快适应，顺利转变。

学校成立课改工作领导小组，殷校长任组长。下设课程改革办公室，具体负责课改工作的落实与推进。首先确立课改工作的总体指导思想和工作思路，即立足实际，积极应对，稳步推进，确保质量。努力做到两个统一，即教考统一，学考统一，既要保证课改顺利推进，又要保证教学质量不受影响。

随着课程改革的逐步推进，在实施过程中主要做了以下几个方面的工作：

1、严格执行课时计划，开齐学科，开满课时。高一入学不进行文理分科。

2、统筹安排，协调有关部门，对模块考试、学分认定，研究性学习、社会实践活动、社区服务以及综合素质评价等进行分解落实，做到分工明确，责任清楚，工作有序推进。

3、加强学习，转变思想，努力摸索和改进教师教学方式和学生学习方式。关注并设法解决新课程实施过程中出现的新问题，如教学难度的掌握，教学进度的把握，初高知识的衔接，新的课程体系带来的某些困惑等。

4、制定了《龙涤中学学分评定考核方案》和《龙涤中学模块考试、学分评定以及综合素质评价实施办法》，按时完成XX级高一上下学期、高二上学期和XX级高一上学期校内模块考试成绩并通过网络上传至省考评办，同时还对XX级高一学年学生综合素质阶段性评价进行了上传。指导建立了“学生成长记录袋”，适时完成了新的学生档案填写。

5、在教育局直接领导下，认真规范组织了信息技术上机考试和校内语文、数学、外语三科学业水平考试。高度重视，认真准备，同时对学生严格要求，顺利通过课改实施后第一次省统一组织的学业水平考试。

随着高二学业水平考试的结束，如何把握好后续阶段课程的开设和教学管理，如何面对XX年新的高考等一系列问题又摆在了我们面前，同时也给我们带来了考验。所以我们要进一步关注课程改革的推进步伐，及时了解和掌握有关信息，加强沟通，争取主动，把该做的工作做好。

学校课改的实施是在不断学习、摸索和尝试中进行的，期间有很多问题向一中、继电等学校进行请教，也得到了他们的热情帮助，在此顺便向他们表示感谢。

二、关于教学常规工作与教学管理

指导思想：坚持鲜明的办学理念：面向全体学生，实施和谐教育，为学生成长奠基，为学生发展服务。强化目标管理，加强检查考核和质量评价。积极面对和认真把握课改年级教学工作，突出毕业年级及工作重点，努力提高教学质量。

（一）从学校生源实际出发，充分关注不同程度学生的需求，有效进行分层次教学，大面积提高教学质量。

作为普通校，我校学生以三类学苗为主，且层次差别较大，学生独立学习、自主学习的能力差，部分学生学习存在较大困难。针对这种情况，我们一方面要努力对学优生提档升级，同时又要充分关注大多数学生乃至学习困难学生的学习需要。针对不同程度的学生，在目标定位、授课的广度与深度、训练难度的把握等方面，都要体现相应的差别。教学立足点要放在班级3/5学生身上。特别要强调的是，面对大多数真正把难度降下来，真正让学生能学有所得，能学得进去；同时强盗给学困生以更多的关心和帮助。XX年以来，学校高考二表以上进段人数（不含艺体考生）稳定在120以上，XX年达到155人，收到了良好的效果。

（二）以课堂为中心，强化教学常规管理。不断完善制度建设，加强考核评价，优化教学效果。

抓课堂，向45分钟要质量。一是努力调动学生的学习积极性，使学生有一个良好的学习状态；同时，优化课堂教学秩序，对学生上课趴桌子、打瞌睡、溜号、吃零食等不良行为严加管理。

学校早在1995年就实行了教师聘任制、结构工资制和绩效评价制度，教学管理和考核制度相对完备。多年来，根据实际工作需要不断改进和完善，有效地发挥了制度的保障和促进作用。XX年，我们进一步明确了《绩效评价教学部分考核操作细则》，以最大程度量化为目标，做到考核有依据，增加考核与教师教学工作的关联度，切实发挥其积极促进作用。坚持做好月教学常规检查，备课、作业、听课、电教实验、集体备课、教研活动等全面考核教师教学活动和工作质量，并将结果纳入当月工作量工资考核，期末与绩效评价挂钩。

第3篇：教资考试综合素质范文

从改革开放以来，我国在教育方面取得了显著的成就。取得的显著成就有以下几点：

第一、中小学全面实现普及九年义务教育。到了上世纪末，我国基本实现普及九年义务教育。

第二、农村中小学全面实现免费义务教育，减轻农村地区压力。中央和地方政府设立专项资金，在农村地区实现两免一补工程，免除学杂费，实现免费教育，减轻负担。

第三、在教育发展中体现公平的内涵，促进义务教育均衡发展。对农村尤其是贫困地区、民族地区采取倾斜政策等措施，实现教育公平。

第四、全面实现素质教育，实现教育体制改革。实现全面的素质教育，教育更加切合以人为本的主旨，实现学生的德智体美劳的全面发展。

二、农村中小学教育存在的突出问题

虽然国家在近些年来在中小学教育方面取得的成就突出，但是同样存在着许多问题。

（一）教学质量普遍低下，辍学率高，及格率低。尽管在2007年全国义务教育普及率已经达到99%，但是在农村整体的义务教育水平偏低薄弱，教学质量低下。在农村整体及格率低，农村辍学率高，特别表现在女童方面，很多女童因为在家庭受不到重视屡屡辍学。农村教育质量整体偏低。

（二）农村与城市教育差距不断拉大。城乡教育差距进一步拉大。有资料显示，农村学生其语数外等几科的不仅平均成绩均不如城市学生，初中升高中以及大学升学率农村也皆不如城市。同时，在综合素质能力方面方面，与城市孩子相比差距更大。其知识面，阅读量，社会实践能力，实际操作能力等均不如城市学生。

（三）素质教育并未落实，学生的个性得不到全面发展。素质教育并未真正落到实处，只是流于形式。在农村，美术，音乐，体育等发展学生综合素质的课程并未得到真正的重视，社会实践更是少之又少，同时，发展学生综合能力的设施也得不到相应的完善。在应试教育的标准化考试下，学生的思维僵化，只注重分数，而忽视学生的能力，限制了学生的个性化的全面发展。

（四）农村学校基础设施差。农村地区并没有良好的基础设施，很多农村学校校舍不足，学生们都挤在狭窄的宿舍里，拥挤潮湿，条件非常差。用于提高学生的综合素质能力的图书馆，足球场体育馆，电教设备美术器材音乐器材严重缺失，只有简陋的篮球场，破旧的实验室。没有这些基础的硬件设施作为基础，学生更无法实现全面发张素质教育了。

（五）学生总体素质偏低，教育观念普遍不高。就农村义务教育的质量来说，农村学生素质整体偏低，思想道德素质一般，心理素质令人担忧，不仅课本知识方面不如城市学生，其它方面综合素质能力均不如。与此同时接收教育的观念普遍不高，即使有九年义务教育作为保障，不少学生依旧选择辍学出去务工。一是学习积极性不高，二是觉得读书如果考不了大学就毫无用处反而还是负担，三是觉得即使考了大学就当今大学生的就业率来看，大学生还不如出去打工挣的钱多，因此许多学生选择辍学未完成学业就来到了社会。

（六）农村地区教师待遇差，工作积极性不高。农村教师的工作量大，待遇差。工作辛苦但是却得不到与付出劳动成正比的劳动报酬。基本工资偏低，有的省份基本工资才1000左右，绩效工资同样低下，一位教师的工资甚至都不如一位农民工出去挣的钱，这些导致教师教学没有热情没有激情，体现不出自己价值所在，没有满足感。这些也导致教师们平时对于教学以消极的态度，应付完事从而导致教育质量的低下。

三、解决农村教育中突出问题的对策

（一）加大义务教育经费投入，完善教育经费体制。加大资金投入，建立完整经费体制，各级部门分工合作责权明确。同时要完善监督体制，让学校把经费落到实处，真正实现问学生某实利。同时，面对农村寄宿制学校条件不足，集中新建改扩建一批农村寄宿制学校。重点是加强学生宿舍、食堂、厕所以及所需要配套的图书馆、体育馆、实训基地、电教设施建设，已解决在校学生宿舍拥挤的状况以及改善学生想要提高自身其他综合素质能力却无基础设施的现象。从基础设施方面缩小城乡教育差距。

（二）完善素质教育质量监督体制。考核标准不再仅仅是以升学率为主，升学率做一部分考虑，其余从综合能力方面考虑。考核内容不仅仅为升学率，同样考核其阅读，课外实践能力，美术音乐等方面的基本素质，实现学生的德智体美劳的全面发展，实现学生的个性解放。

第4篇：教资考试综合素质范文

[关键词] 培训； 规范化； 护士

[中图分类号] R192.6[文献标识码] A[文章编号] 1005-0515（2011）-03-258-01

护士规范化培训是指在完成护理专业院校基础教育后所要接受的护理专业培训。是使护理专业毕业生顺利完成从理论知识到实际工作能力转变的重要措施，对提高护士专业技术水平和综合素质有十分重要的意义[1]。自2008年以来，我院对67名年轻护士进行了有计划、有目标、有重点的系统性业务技能规范化操作培训，通过3年实践，取得了良好的效果，现报告如下。

1 一般资料

我院共有试岗人员及工作5年以下的年轻护士67名，均为女性，年龄（22.5±2.5）；其中中专36名，大专29名，本科2名。其共同特点是[2]：虽然学习了一些理论知识和接触了一点临床实际，但与专业护理人员存在着很大的差异；新护士护理专业所需的态度、价值观还未完全形成；临床基本技能有待于进一步地学习、实践、提高；团队协作精神、慎独精神和工作的自律性还需要在临床环境中不断培养；不熟悉医院的环境、规章制度和工作流程等问题；临床思维还未形成。新护士一般存在如下问题：（1）理论知识运用于实践的能力低下，对危重患者的观察、急救能力低，技术水平与患者需求有距离；（2）缺乏与患者沟通的技巧，遇事常会随心所欲，缺乏耐心，语言生硬，为护患纠纷留下隐患[3]。（3）缺乏应用批判性思维解决问题的能力[4]。

2 培训方法

2.1 加强培训工作组织与领导：医院护理部成立护士规范化培训领导小组，制定培训计划，由护士长、科室指导老师负责对培训计划的实施、检查、监督、落实。

2.2 岗前专业思想教育：为减轻年轻护士上岗前的紧张情绪，使其尽快熟悉环境，护理部协同医院人事部门及相关科室安排2周左右的岗前教育。主要内容包括院史、专业思想及医学道德教育，医院的创业宗旨、发展前景，各组织部门的情况介绍，护士行为规范，岗位纪律及工作制度，基本操作要求、明确护理质量标准，医院内、外环境特点和市场竞争的压力等，使其对医院的经营活动和服务目标有一个明确的了解，从而激发年轻护士的主人翁责任感，激励其更好地献身护理事业。

2.3 强化专业理论的学习：培训内容为《全国护士执业考试应试题集》、《基础护理学》、《临床医学三基训练・护士分册》、10项基本技术操作，常见患者的护理常规，常用专科护理技术操作、抢救知识及技术。科室每月组织业务学习1～2次，护理查房1次，对病重、病危及疑难患者随时进行病案讨论，统一考试，阅卷，装入个人档案。同时由高年资技术操作能手进行规范示教各项护理操作的基本步骤，指导年轻护士正规训练，由护士长组织考试，对不能达标者继续指导训练。

2.4 护士礼仪培训：组织学习护理礼仪知识，对护士的仪表、仪容、语言、表情、举止、姿态进行规范化培训，特别是迎接新患者，住院期间的健康宣教及患者康复出院时的一些规范礼仪，护士长随时考核，常抓不懈。

2.5 法律知识培训：组织学习有关法律知识及护理病历书写的规范要求，讲明同行间发生的有关医疗纠纷的教训，强化安全意识，护士长每周对护理病历抽查考核，对存在的问题及时分析与处理，使不安全因素消失在萌芽状态。

2.6 评价方法：（1）成立考核小组：由护士长和高年资护士担任，对培训的护士进行督查、考核、考查年轻护士的心理素质、理论水平、操作技能。（2）问卷调查：向住院患者发放满意度调查表对年轻护士的服务态度、理论水平、健康教育、交流技巧、应变能力、操作技能等全面考核。征求患者、医生及护士的意见，综合评价。

3 结果

通过培训，年轻护士的业务能力得到了大幅提升。在年度“三基”理论知识的考试中合格率达98.9%，医院护理工作3年来未发生护理差错和事故，住院患者对护士的满意度达98.5%。

4 讨论

如何提高年轻护士的综合素质、适应现代化护理的需要是护理管理面临的问题，而护士规范化培训，是提高护士综合素质的重要途径：（1）调动了年轻护士工作的积极性，让她们在这个温暖的大家庭里倍受关注，产生一种奋发向上的精神和满腔的工作热忱，明确了自己肩负的重任。（2）提高了自学能力，增加了相互之间学习的竞争意识。（3）护理操作的规范化得到了明显的提高，进一步推动了护理工作的发展。（4）增强了法律意识，规范了护理病历的书写，增强了工作责任性，消除护理工作中存在的隐患，保证了患者的安全，提高了患者满意度和信任度。（5）提高了交流技巧，护士礼貌性语言、热情周到的服务，时刻贯穿于整体护理中，增强了患者对护士的信任，融洽了护患关系，促进了临床服务质量的提高。

综上所述，护士规范化培训可以使她们的护理职业基本技能在反复实践中得到尽快提高，为护士队伍培养后备人才提供了较好的方法，有利于年轻护士的发展和成长，推动了护理队伍整体水平的提高[5]，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。

参考文献

[1] 叶文琴，朱建英.现代医院护理管理学[M].上海：复旦大学出版社，2005：269.

[2] 蔡氓，姚莉、孙红，等.新毕业护士规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志，2003,38（4）：290-291.

[3] 张丽萍，程桂香.新护士规范化培训探讨[J].中华腹部疾病杂志，2003,3（12）：922-926.

第5篇：教资考试综合素质范文

随着社会的进步和人们生活水平的不断提高，以及现代家庭成员结构的变化，患者对医院护理服务的需求、护理服务质量的要求越来越高。开展优质护理活动，其关键是建设优质的护理职工队伍，也就是说在增加护理人员数量的同时，必须提高护理人员的业务能力和综合素质，加强对开展优质护理服务活动的宣传力度［1～4］。2010年5月在全院开展了“优质护理服务示范工程”活动，加大护士配备力度，充实一线护士数量；提升护理队伍的综合素质及专业水平；全面实施优质护理服务活动。结果护理队伍建设的加强，护理队伍水平的提高，保障并促进了优质护理活动的顺利开展，实现了医院护理质量提高和患者满意度提升的双赢目标。现报告如下。

护理职工队伍建设实施措施

加大护士配备力度，充实一线护士数量：临床一线护士是“优质护理示范工程”活动的实践者，确保一线护士的数量和岗位需求，是确保“优质护理示范工程”活动顺利进行的关键，也是“优质护理示范工程”活动持续进行和发展的关键。自开展“优质护理示范工程”以来，采取了多种措施，加大了护士配备力度，医院通过竞聘，择优录取护理人员60名，充实了临床一线护士的数量，使临床一线护士数量所占护士总数由原来的80%提高到95%以上，床护比由原来的1:0.22提高到现在的1:0.35，其中优质护理服务示范病房床护比达1:0.4，保证了优质护理服务的顺利开展。

提升护理队伍的专业水平及综合素质：①强化专科技能的培训：为了提高护士专业水平，医院加大对护理人员专科理论知识和操作技能的培训，每个月组织护理人员进行理论知识和专业技能操作考试。同时各科室加强专科护理技能的培训和日常考核，对各项护理技能操作、进行系统化的培训，使护士专业水平得到了明显提高。护理部通过组织护理业务查房、护理教学查房，积极促使护理人员的理论知识和专业技能的提高，丰富了护理知识，提高了护士自身的综合素质，达到优质护理服务的目的。②努力增加高学历护理人员，积极提高护理队伍的整体水平。自开展“优质护理示范工程活动”以来，我院招考、招聘具有大专以上学历的护理人员43名，大专学历以上的护士人数占护士总人数的比例达50.8%。壮大了医院的护理队伍，为医院的优质护理服务实施打下了良好的基础。

实施岗位考核制度，建立激励措施：①推行“星级护士”评选活动：为充分调动广大护理人员工作的积极性，强化主动服务意识，确保为广大患者提供更加高效、优质、规范的护理服务，各科室按照医院制定的星级护士评选标准对每个护士的业务水平进行综合考核，每季度每个科室推选2名优秀护士，提交医院，医院结合本人理论、操作考试、有无投诉等项目进行严格审查，对全年连续3次获得“季度优秀护士”评为“一星级护士”，连续两年获得“一星级护士”称号者被评为“二星级护士”，连续三年获得“一星级护士”称号者被评为“三星级护士”。对科室综合考核年终汇总排名前3位的科室护士长直接评为“二星级护士”。每季度评选出的优秀护士医院给予奖励，充分调动了护理人员实施优质护理服务的积极性。②推行绩效工资向关键岗位倾斜制度：为了全面提升护理质量，充分调动责任护士的工作积极性和主动性，医院制定了责任护士竞争上岗制度。各科室每季度对于工作成绩突出，医生护士评价高，患者满意度高的责任护士绩效工资上浮15%～20%，以激励护理人员为患者提供优质服务的热情。③稳定护理队伍，发挥高年资护理人员骨干作用：针对护理人员的实际情况，医院实行对高年资的临床一线护理人员每个月进行奖励，既体现了护理人员骨干作用的发挥，又满足了临床一线护理工作需要，为医院实施优质护理示范工程活动奠定人力基础。

结 果

通过加强护理队伍建设，落实优质护理服务的具体措施，如护士绩效考核制度、护理文件书写制度、护理不良事件上报制度等，严格按患者自理能力评估表评估患者，护理患者，建立患者巡视卡、翻身卡，通过落实责任制护理，改革排班模式，提高人力配置，细化分级护理，加强专科护理及健康教育等，切实强化了对患者的优质护理服务，使基础护理、专科护理、安全护理、健康教育质量得到了全面提升，为医院的优质护理服务实施打下了良好的基础。

在工作中推行“五个第一”、“六个先”、“四个不”等温馨护理服务，在全院范围内开展护理知识竞赛和护理技能比赛，选拔优秀护理人员参加全市护理技能大赛，并取得了优异成绩，不断强化了护理人员的业务素质，使护理服务向更深、更广、更细的多元化方向发展，为“优质护理示范工程”扎实、有效地推进提供了智力支撑。使医院优质护理活动得到了顺利开展，实现了医院护理质量提高和患者满意度提升的双赢目标。

讨 论

通过增强和改善医院的临床护理服务，充实临床护理服务的内涵，使护理服务的整体水平得以提高，结合自身实际，通过培训学习，转变观念，对护士工作模式进行优化改革，明确工作目标和任务，建立考核激励机制，全面落实护理职责等措施，最终使患者满意度和医务人员满意度均得到了提高。

尽管在护理职工队伍建设方面已取得了一定的成效，为“开展优质护理示范工程”活动提供了人力保障，但由于正式在编护理人员的年龄逐步老化，而招聘护士流动频繁，稳定性差，不利于有计划的培养与专业技术水平的提高。

护理队伍结构不合理，专业层次参差不齐，导致责任护士职责没有完全落实，影响医院整体护理水平的提高和“优质护理示范工程”活动的持续开展。

参考文献

1 王玉琴,李晓娟.浅谈新护士素质能力的培养［J］.中外医疗,2011,4:150.

2 刘学英,胡鸽,邓雪雁.开展“优质护理服务示范工程”活动的效果观察［J］.现代临床护理,2010,8:64-67.

第6篇：教资考试综合素质范文

一高师培训工作“实工虚做”现象分析

国家为提升高等教育质量始终重视高校教师队伍建设，敦促地方出台和修订教师培训政策。但是在政策实施过程中却呈现出“实工虚做”现象，有违政策的初衷，劳民伤财不说，重要地是影响高校职能的发挥和对社会的促进。

（一）高校教师培训中存在的问题

第一，培训目标上：培训目标过于笼统、缺少针对性和指向性。所有培训都指向提高教师业务素质、促进教师队伍专业化的终极目标，培训目标缺少系统的量化和分解，实际运行中难收实效。

第二，培训内容上：传统内容无新意、新兴内容无深意，多以理论教授为主，而且教学方法不前卫。

第三，培训过程上：对于培训师的工作缺乏监督和评价，培训师教学精力投入不足，责任意识不高，对培训内容、过程和结果不够重视，除了培训师自身在意过程和效果以外，缺少必要的监管措施来保证培训过程的保质保量。

第四，培训结果评价：缺乏对培训结果的科学考核，培训师和学员都处于放松状态，培训师敷衍、学员应付，彼此相安无事，培训之初轰轰烈烈，培训结束悄无声息。

总之，高校教师培训工作目标不清、内容匹配性差、过程缺少科学管理、评价形式化等，最终导致学员对培训工作满意度低，间接产生对培训本身的抵触，影响培训的意义、价值和教师培训工作的健康发展，加剧教师培训“实工虚做”消极社会影响的弥散。

（二）高校教师培训中“实工虚做”现象分析

高校教师培训中“实工虚做”现象并非个别现象而是较为普遍存在，那么我们就需要考量国家的培训政策，审视培训政策的规范性、一致性、权威性与执行力度，发现高校教师培训政策控制力薄弱致使培训工作缺乏实效性呈现“实工虚做”状态。

1993年美国北达科他大学（University of North Dakota）泰里教授（Alexander K. Tyree Jr）提出：用四类标准来考察政策的控制力度即规范性（Prescriptive）、一致性（consistency）、政策来源的权威（authority）和推行的权力（power）。Prescriptive是指政策能清晰地界定理想的实践的程度，尤其是指这个政策背后的框架是清晰的；consistency是指各种相关政策之间相互促进的程度；authority是指政策来源的权威，政策应该是来自于立法、专家、社会规范、传统价值等具有权威性的主体；power是指和政策相联系的奖惩机制。以泰里的四个标准衡量目前的高校教师培训工作，我们惊讶地发现：

第一，从高师培训政策的规范性与一致性来看，培训政策对高师培训机构、学员和学员单位的控制力薄弱，缺乏约束力。

在政策执行上也莫衷一是，《高等学校教师培训工作规程》中规定教师培训作为评职、奖励的依据，可是各单位在教师职称评聘上除了要求助教晋升讲师必须参加社会实践以外，其余层次的职称评定各地不一，各级评奖更是很少把评奖与教师参加培训联系在一起，甚至根本没有这方面的硬性要求，所以教师和单位都可以无视教师培训的存在，政策细化和执行上的不一致进一步体现高师培训政策控制力的薄弱。

第二，从培训政策来源的权威和推行的权力来看，培训政策对学员、培训机构和学员单位的控制力依然薄弱。不像《中小学教师国家级培训计划(2010- 2012)》(即国培计划)由国家教育部控制推行，高师培训基本上落在地方，由地方政府出台政策、地方职能部门主办、监管，多数培训又下放到用人单位承办、监管。省级培训工作较为权威，但是推行的好坏只有评比没有惩罚，对培训机构监管不利，培训走过场并不罕见。各高校是否组织开展教师培训、是否提供给教师培训的机会、所占的比例，均没有明文规定和明确的监管，既便高校基于发展的需要组织单项培训，免费提供给教师，因为培训内容的适切性、培训师的水平等因素导致校本培训本身的含金量不高、价值打折扣，教师通常迫于单位的监管和硬性要求，消极参与、被动接受，表面看是约束了学员，实质上劳而无益。就目前看除了学历提升关乎教师自身生存发展的培训外，收费的培训教师不愿承担、不愿参与，单位出资的培训又很少惠及广大教师，高师培训政策控制力极为薄弱，高师培训工作实效性缺乏。 有可能会形成一种舍本逐末的做法—为分数而利用自己的长处参加特长活动却忽略了对自身专业活动的参与，从而影响了自己专业素质的提高。当然，鼓励学生充分发挥自己的长处无可厚非，但“专业为先”应该是前提。而在当前的综合测评体系中，这个前提却没有得到应有的体现。第二，综合测评的评价指标缺乏指向性。所谓的指向性，简而言之，就是指综合测评应该通过评价指标去引导学生培养符合自己将来发展需要的素质。这种具有指向性的评价指标，在系与系之间、专业与专业之间，应该有所区别、有所不同的。即，一个学电子的和一个学中文的，在进行综合素质的培养时应该是有所差异的，所以作为衡量并引导两者行为的标准应该是区别开来的。可是，很可惜，当前我们综合测评体系对于这个评价指标的制定明显是忽略了这种差异的。

第四，综合测评体系中缺乏对学生不同阶段的培养针对性，没有根据年级的不同而有所区别。就现实的情况来说，不同年级的大学生在心理素质、专业能力、学习能力等方面还是有比较大的区别的。因此，我们在对学生进行测评时应该在标准上和侧重点上有所区别，而不应一概而论，草率测评。但当前的综合测评却偏偏就是一套体系通三级，对大一和大三学生的测评几乎都是无区别的。这样的测评，是不可能引导学生从实际出发，有针对性地提高自己综合素质的。

三对完善当前综合测评体系的建议

第一，调整综合测评公式的比例，建立科学的综合测评体系。对于公式比例的调整，笔者认为应从以下两个方面去进行调整：第一，适度提高学生人文素质在测评中的比重，以求令测评的成绩在反映学生的综合素质上更具代表性。品德测评的成绩反映的是学生的思想素质情况，对学生整个人生的发展有着举足轻重的意义，15%的比例体现不出这种作用，也无法引起学生的重视。但品德的测评是一个很难量化、精确化的过程。所以，综合考虑以上两点，提到20%为佳。能力测评，是对学生综合能力的考察。提升学生的综合能力也是我们高校的一个重要教育目标，因此，为了令学生真正意识到综合能力的重要性，调到15%这个比例无可厚非；第二，为了增强综合测评的科学性，应该科学调整能力测评公式的比例。对于能力测评的公式，应该下调基本分的比率，将原来的50%下调到35%，从而将能力奖励分的比重提为65%。因为能力的高低，是应该由各种实实在在的活动来反映的，而不是靠别人的评价来体现的。所以，出于这方面的考虑，建议对能力测评的公式作出以上的调整。

第二，综合测评中应该严格区分考试课和考查课的地位，以求更准确地反映学业测评的效果。在综合测评中，对于考试课和考查课地位的区分，我们除了通过学分差异外，还应该加入考试方式和专业相关性。对于考试组织方式严格、专业相关性强的考查课，我们需要纳入学业测评的奖励分以求缩小与考试课因学分差异造成的测评偏差；对于那种考试组织宽松、专业相关性不大的考查课，应该通过降低成绩的绩点来拉大其与考试课地位的距离；对于考试组织宽松但专业相关性强或者考试组织严格但专业相关性不强的考查课，则直接以学分差异来区分其与考试课的地位。

第三，增强综合测评评价指标的针对性，以求科学地提高学生的综合素质，为社会输送合格的人才。关于加强评价指标的针对性，应该围绕以下两点展开：第一，坚持专业为先的原则，调整学业测评的公式，提升专业素质的测评地位。首先，当前学业测评成绩占的比例过高，应该由现行的90%下调到75%，以提高学业测评中学业奖励分所占的比重，从而更科学地反映学生的专业能力。其次，以文件的形式向各级综合测评小组明确打分的标准并强调打分时要充分考虑学生的专业水平，突出专业能力的重要。最后，在将学生活动分数化的时候（即奖励分），要提高专业水平活动的加分幅度，以鼓励学生多参加具有专业性质的校内校外活动，提升自己的专业素养。第二，增强综合测评指标的指向性，以培养更符合社会需要的人才。指向性的提升，需要全校的各个系根据自己系学生发展素质的需要，制定出更符合本系实际情况的评价指标，从而引导各系学生进行更科学、更高层次的发展。

第四，综合测评要有年级性的观念，科学地引导学生进行综合素质的提升。大一的学生，由于刚从高中过来，心智未够成熟，对大学的学习和生活未必能一下子适应，所以对于大一学生的测评应该侧重于心理素质、学习能力、生活处事能力的测评；大二的学生，经过一年的适应期，对大学的学习和生活基本上都了如指掌。因此，综合测评应该侧重于专业素质、实践能力、创新能力等；大三的学生，已经步入找工作的时期，那么综合测评的重点应该放在实践能力、表达能力、专业能力上。只有有侧重点地对各级学生进行综合测评，才能更好地引导学生根据自己的发展阶段实际做好自己应该做的事，发展好自己的综合素质。

高职院校的综合测评是为了培养高素质的人才，但由于综合测评体系的不完善，现在高职学生的综合素质测评已经走入一种“学生排斥，老师头疼”的尴尬境地。为了使其更人性化，更符合社会发展的需要，本文对其进行了深入的研究。由于各方面因素的限制，笔者的看法可能是不成熟的、不深刻的，期待大家共同探讨。

由此，我们不难理解高师培训工作中普遍存在的“实工虚做”现象，更加顾虑在信息化、学习型社会发展的今天，这种高 校教师培训状况对于教师的专业化发展而言意味着什么，因此提高高校教师培训工作的实效性是需要关注并实质性解决的高校教师队伍建设问题。

二破解高校教师培训中“实工虚做”现象，夯实教师培训工作

面对高校教师培训中“实工虚做”状态，建议从以下几点突出培训工作实效，为建设优质高师队伍服务。

第一，通过高师培训政策修订，提高政策控制力，为高师培训工作有效开展提供政策保障。以泰里（Tyree）的四类标准做参照衡量目前的高师培训政策，力求培训政策既能提高政策框架的清晰度，又能明确政策本身的规范性；既能有效规约理想的实践的程度，又能监控政策间的协调统一与执行的一致性；既能以立法方式保证培训政策的权威，又能兼顾社会规范、传统价值等，经多方论证增强培训政策本身的权威性；既能明确培训政策中的相关主体间的责任、权利与义务，又能以必要的奖惩机制保证培训政策的推行力，做到高师培训工作有强有力的政策保障。

第二，通过评定培训机构、建立专家库、优厚培训师待遇、严格培训课程筛选、录用合适的学员，提高培训工作质量和吸引力，提高培训工作的实效性。通过评定培训机构的资质，优选培训机构，为学员提供优质的培训服务。包括业务提升和配套的后勤服务，扫除学员参与培训的学习和生活障碍。

通过建立培训师专家库，以优厚待遇吸引优秀人才充实培训师队伍，以优选培训师和教学质量监控等手段保证为学员提供优质培训服务。

通过科学设计和严格筛选培训课程，确定适切的培训内容，选择合适的培训方式、方法，为学员业务水平的真正提高服务。

通过有利于学员发展、有利于单位建设措施，制衡单位选派合适的学员，约束培训机构录用合适的学员接受适切的培训服务，避免培训资源的浪费。

通过取消教师资格证书终身制，明确高师培训与职称评定、晋级、升职的制衡关系，敦促教师参与培训，同时以必要的经费保障和恰当的待遇吸引教师参与。

第7篇：教资考试综合素质范文

在讲授家庭美德时笔者创设了这样的情境：2007年感动中国人物谢延信在妻子去世后，担起了照顾瘫痪的岳父、病弱的岳母和痴呆的妻弟的责任，无微不至，33年如一日，用一颗赤子之心演绎了一段家庭美德佳话，他被评为“中华孝老敬老之星”，并被授予“全国五一劳动奖章”。在现实生活中，不要说照顾岳父母，就是亲生父母，有的人都不愿意赡养。在这一强烈的对比下，引发学生思考。

二、确定问题

问题：在谢延信身上体现出哪些家庭美德。这个案例的主题是家庭美德及其规范，可以说它存在于我们每个人的周围，或者也是我们有些人亲身所经历过的。在这个资料中涉及到家庭美德的内涵、基本规范以及传统的家庭伦理要求等，教师可以组织学生讨论。

三、自主学习、协作学习

针对学生目前的能力与素质状况，先由一位准备比较充分的同学代表自己或小组发言，然后由其它同学或小组针对于这个发言提出补充或反对意见，也可以从其它方面另行分析。最后，由教师作小结。在讨论时笔者注意了以下几个问题：第一，注重对学生的引导，在讨论过程中，学生是讨论的主体，教师解决深层次、有争议性的问题，协助学习者进行讨论。第二，对学生的行为多给予鼓励和肯定，在讨论过程中对学生们的分析表示尊重，哪怕是分析问题的过程或结果都发生了错误，都给予了应有的鼓励。同学的发言不仅是学生，也是教师学习的重要信息来源，也只有大家彼此尊重、倾听和沟通，增进团体合作，才能激发每个学生“主动参与”的动机，实现共同进步。

四、效果评价

1.有利于促进学生在教学过程中主动学习

学生不是被动、消极的接受者，而是主动、积极的知识探究者，这样做就充分调动了学生学习的主动性、积极性，最大限度地利用了学生的时间和能力，激发学生的潜力和创造力。

2.有利于培养学生学会学习知识

学生的知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助于其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资源，通过自主学习的方式获得的。以学生的活动为主，教师是教学的组织者和促进者，学生在探究问题和解决问题的过程中自觉形成了良好的学习习惯，掌握了学习的基本技能和基本方法，为学生的终生学习打下了基础。

3.有利于培养学生的创新精神和创新能力

许多著名的专家学者谈到中美学生的差异时都认为：中国学生聪明、勤奋、有礼貌、基础知识扎实、善于考试，但在动手能力、自主性、创造性方面明显不如美国学生。我国的中学生可以在各类国际奥林匹克竞赛中获得金奖，而科学家却无人问鼎“诺贝尔奖”。杨振宁教授曾说过中国留学生的成绩非常出色，“但中国留学生胆子小，老师没讲过的不敢想，老师没做过的不敢做”。一位留德学者也曾说：“如果教师提出一个问题，十个中国学生答案往往差不多，而在外国学生中，十个人也许能讲出二十种答案，尽管有些想法非常离奇。”这道出了中国学生创造力缺乏的现状，而创造性是未来人才的必备素质。诺贝尔奖新得主、美籍华人朱隶文教授曾说，创新精神强而天资差的学生往往比天资强而创新精神不足的学生能取得更大的成绩，哈佛大学校长认为“一个人是否具有创造性，是一流人才和三流人才的分水岭”。因此，我国学生的创造性必须提高，我们必须把创造教育作为教育的最终目标。各学科教学要创造良好环境，促进学生创造性的发展。上述情境教学，有利于培养学生的创新精神和创新能力。创新精神是指那种不安于现状、力图改进创新的积极心理状态，创新能力是指一个人具备运用一切已知东西产生出某种新颖、独特、具有社会或个人价值的未知的东西。学生和老师的讨论中，没有绝对的对与错，没有人告诉你答案，情境教学的目的就是让学生置身于决策者的角色中，根据材料提供的情况，作出自己的决定，这样有利于激发学生的创新思维和培养学生的创新能力。

4.有利于培养学生的综合素质

第8篇：教资考试综合素质范文

低年资护士占全院护理人员的70%，聘用护士50%，民族护士20%，大部分为中等专科学历，进入工作岗位时间1～3年，独立工作及分析、解决问题的能力不强，且现入院患者有相当一部为民族患者，语言沟通比较困难，因此，做好低年资护士的在职培训，使其尽快熟悉临床护理工作，提高理论及实践操作能力是刻不容缓的事情。2006～2010年对在职护士实施了系统化、规范化的培训。

制定培训计划

护理部根据不同年限制定不同的培训内容，包括职业道德礼仪、规章制度、基础护理知识和技术操作的培训，计算机、维吾尔语对话等。

各科室根据护理部的培训计划，根据本科特点制定合理的培训计划。

培训方式

低年资护士的政治思想素质职业道德品质影响和决定者她们对待护理工作和患者的根本态度，影响和制约着护士的护理行为和护理质量，应当把她们看做是新形势下护理队伍不可或缺的重要力量。经常性管理和经常性思想工作这个环节，做到思想包袱不放过，缺点问题不放过。交班会的每天讲评环节，应对每天的工作讲评，形成严谨、认真的作风；单独值夜班要注重慎独精神的培养。慎独其意在强调重视道德修养，强调在“隐”、“微”之处下功夫，强调在独处无人监督、单独工作时坚持良好的医德、医风，自觉履行医德原则和规范，即高度自觉性。培养发展起来的是护士综合素质的体现。

重视培养低年资护士，特别是民族护士基础护理操作技术培训以及专科护理技术的强化。护理部组织专题讲座、示教、临床带教，使护士经过培训后知识得到充实和更新。护理操作技术是护士必须具备的基本功之一，也是整体护理的一项很重要的内容，轻、稳、敏捷、准确、娴熟的操作技能不但能减轻患者的痛苦，还能给患者以安全感。

科室护士长根据本科室特点，对新聘用护士上岗，科室不管人员是否紧张都要腾出一定时间培训。护士长要为CPR、除颤、吸痰、吸氧、生命体征监护仪、微量注射泵等个项基础护理操作配齐用物，有时还亲自充当患者，为她们提供一个稳定的、和谐的、没有风险的练习环境。每日晨间小讲课，请主任、护士长、高年资护士进行讲课、业务查房，针对科室的重病人，要求护士每人进行充分准备，由护理部或科护士长牵头组织业务查房，责任护士主讲，其他护士补充，护士长提问讲解的形式，使每个护士从被动学习变为主动学习，结合实际，举一反三，确保重症病人的护理质量。

计算机、双语培训：每周进行计算机训练，维吾尔语常用语学习，在进行提问考试，使护士掌握基本双语（维吾尔语、汉语）沟通，到临床同患者反复交谈，通过民族患者纠正、提高了双语水平。计算机程序熟练掌握。

正确对待“三基”考试：护理部每季度进行“三基”理论和操作考试，各科室每月进行“三基”理论和操作考试，合格率达100%。

专科培训：手术室、急诊、重症送上级医院3个月学习，专科培训率达50%以上。

护理部制定急救演练，从院前急救到急诊科，再分诊到各科室的一整套抢救演练，在抢救过程中护士要求熟练掌握应急预案和抢救流程。

第9篇：教资考试综合素质范文

关键词：公办学校 工资管理水平 对策

工资管理是学校管理工作的一个十分重要的组成内容。随着中学教育改革的不断深化以及办学力量的不断扩大，公办学校的教职工队伍也在逐渐壮大。工资成为公办学校人才激励机制中最为直接的途径，因此得到了各方的共同关注。因此，针对公办学校工资管理中存在的问题，提高学校工资管理水平显得尤为重要。

一、当前时期公办学校工资管理中存在的问题

当前时期下，公办学校工资管理水平普遍低下，主要体现在如下几个方面。

1.对工资管理的重要性认识不足

对工资管理的重要性认识不足，主要体现在两个方面：第一，工资管理人员的思想不单纯，有“人不为己，天诛地灭”的想法。虽然这句话听起来庸俗不堪，其实，它反映了人的劣行。教师工资管理队伍的绝大多数都是大公无私的，但是也不能排除极少部分工作人员的私心较重。这部分人会利用一切可利用的机会为自己及其亲朋好友谋取私利，从而造成了教师工资的不公平性。第二，因工作疏忽而造成的工资错误。工资关系到广大教职工的切身利益，不仅教职工关注，而且管理工资的工作人员也是非常关注的。然而，智者千虑，必有一失。人非圣贤，在工资统计与核算过程中，也会出现一些错误，尤其是现在的结构性工资，内容十分繁杂，很容易出现错误。

2.公办学校内部各部门之间的协调配合不足

公办学校工资管理工作是财务部门以及人事部门的日常工作之一，是一项看起来简便、做起来却十分繁琐的工作。它与人事、后勤等部门的相互配合具有十分紧密的关系，若任何一个部门未配合好，就会出现差错。而且，工资管理也具有一定的时限性，若因某些原因拖延几天，那么就会有教职工询问。如果要使工资能够按时地发放，就需要各个部门之间进行密切地合作与沟通。然而，目前公办学校工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差，从而导致工资管理水平低下。

3.公办学校工资管理工作者综合业务能力较低

公办学校教师工资不是冒然发放，而是有一定的凭据的。发放教师工资的主要凭据就是各级教育、人事以及财政部门下发的各类与教师收入有关的文件。教师工资编制相关工作人员，只有在将文件精神进行全面理解的条件下，才会编制出公平以及公正的工资表，使教师们可以拿到自己应该得到的薪水。如果不能很好地理解文件的有关精神，那么就无法确保工资编制的准确性，难免出现工资发错的情况。

二、提高公办学校工资管理水平的具体对策

1.加强机构建设与监督

公办学校各级领导应对工资管理的重要性进行充分地认识，并注意建立健全学校工资管理制度，加强监督，注意构建相应的工资管理科室。除了重视、选择录用职业道德良好、责任心强以及综合业务素质高的工资管理人员以外，还应按照《新会计法》中的相关内容，实行职务分工负责的原则，学校内部还应设置监督与核算部门，对每月应发放至每位教职工处的工资进行仔细核对，以求万无一失。

2.加强考勤考核制度建设

第一，针对公办学校工资管理人员的缺勤、早退及迟到等情况，还应加强考勤与考核制度。学校工资管理人员与其他工作人员相同，上班时也应实行打卡制，对于迟到、早退甚至是缺勤的工作人员，按照相关规章制度进行严肃处理。第二，针对工资管理人员制定相应的工作绩效考核办法并进行考核，有奖有惩。只有这样，才能让工资管理人员充分地意识到工资管理工作的重要性，才能确保学校工资管理的正常、有序进行。

3.加强业务部门的沟通与合作，提高工作效率

学校各部门之间的通力合作，会使得工资管理工作顺畅化、规范化及科学化，可以使得发放至每位教职工手中的工资均不会出现错误，且有理有据。这样大大提高了学校工资管理的效率与质量，从而真正意义上提高了公办学校工资管理水平。

4.加强培训和继续教育，提高综合素质

加强工资管理人员的业务知识培训、计算机应用技能培训、职业道德教育，并定期开展相关知识的继续教育活动，通过考试取得合格证，提高工资管理工作人员综合素质。

综上所述，当前时期下公办学校工资管理过程中存在诸多问题，大大降低了学校工资管理水平。因此，应采取强有效的措施，加强监管以及工资管理人员的管理等，才能真正地实现公办学校工资管理趋于正常化、高效化、合理化及规范化。