酒店管理培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的酒店管理培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：酒店管理培训范文

姓名： 分数：

一、 填空题（每空2分，共40分）

1、员工在上班时（）（ ）双肩平齐，舒展。

2、女士头发前不着眼，（）。

3、两个“消毒“指（ ）（ ）。

4、“一干净”指（ ）.

5、员工的( )洁白的。( )员工在上班时（ ）正常（ ）。

6、员工在上班时站姿是（）。

7、客人走后，立即检查（）（ ）和（ ）是否有遗留物。

8、客人离馆时要按来的时候一样（ ）。

9、女士入座时（）平后，（ ）（）或者（ ）。

10、员工的牙齿应是（ ）（）无异味；员工在上班时不能吃（ ）的食物。

二、选择题（每题4分，共40分）

1、女员工面容化妆的总的原则是：

A化妆上岗，淡妆上岗B 浓妆淡抹 C 素面上岗 D 根据个人确定

2、热情服务的四到是哪些？

A、微笑到，敬语到，茶水到，香巾到

B、微笑到，敬语到，主动到，欢送到

C、敬语到，茶水到，主动到，欢送到

D、茶水到，主动到，微笑到，敬语到

2、下列站姿正确的是：

A、东倒西歪B、耸肩勾背文库 C、双手抱于脑后  D 、V字步

3、下列客房整理程序正确的一项是

A、先上后下，先里后外，先干后湿，先卧室后卫生间 。

B、先上后下 ，先里后外， 先湿后干，先卫生间后卧室

C、先下后上 ，先里后外， 先湿后干，先卫生间后卧室

4、客房卫生的七无下列选项叙述正确的是

A、有六害，无较少积尘，可有较少杂物，无任何味道，无网线，无污渍，无垃圾

B、无六害，无积尘，无遗留物，无异味，无蜘蛛网，无水果皮，无垃圾

C、无六害，无积尘，无杂物，无异味，无蜘蛛网，无污渍，无卫生死角

5、客房管理的基本内容包括以下那几点？

A、劳动管理B、质量管理

C、物质用品管理、安全管理D、以上选项都是

6、客房服务员需要做的三轻有哪些？

A、走路轻、说话轻、操作轻

B、走路轻、说话轻、动作轻

C、说话轻、动作轻、脚步轻

7、客人所需要的的是什么？

A、认真负责、积极主动

B、热情耐心、细心周到

C、文明礼貌

D、以上选项都是

8、快捷的服务效率是什么？

A、客人的时间B、服务质量C、我们为客人服务的时间

9、我们的服务有什么组成？

A、硬件 B、软件C、餐饮 D、安全E、 以上选项都是

10、员工的鞋子需要什么样？

A、必须光亮而且是黑色 B、白色C、球鞋 D、高跟鞋

三、 简答题（每题5分，共20分）

1、接待客人的四个环节是哪些？

2、四个了解是哪些？

第2篇：酒店管理培训范文

论文关键词：高等职业院校；酒店管理；职业意识；养成教育

目前高职酒店管理专业毕业生普遍存在眼高手低、动手能力差、心态不稳定等现象，这与高职教育忽视职业养成训练密切相关。

一、职业养成训练的内涵及作用

1．职业养成训练的内涵

“养成训练”不仅是指在课堂上接受教育，而且还指在生活中、社会实践中自觉培养自己的修养，即自觉的意识、自身的习惯、自动的行为。职业养成训练是为了培养学生良好的职业习惯，并将良好的职业习惯融入其思想中，最终形成无意识的本能反应。

高职酒店管理专业职业养成训练是指学校在传授理论知识和实践技能的同时，通过运用多种手段、利用各种场合，长期坚持帮助学生养成良好的职业素养，以便其今后在就业时一方面具备较强的工作能力，另一方面能够自觉遵守企业的各项规定，成为深受企业欢迎的合格员工。

2．职业养成训练的作用

职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。良好的职业素养包括职业道德、职业意识、职业习惯、职业技能等诸多方面。其中职业道德、职业意识可以说是一个人内在的涵养；而职业习惯、职业技能可以说是一个人涵养的外在的表象形式。

养成训练一有利于培养学生良好的道德规范；二有利于巩固专业思想，提高专业教学质量；三有利于提高学生就业竞争力。

二、养成训练体系的构建

职业养成训练绝不可能一蹴而就，也不是单靠一两门课或某几项实践环节可以造就的。它需要贯穿高职酒店管理学习的全过程，需要一个系统的职业养成训练体系进行培养。

通过“三段式交互成长型”的职业养成训练体系，即以酒店职业意识与职业能力培养为主线，将学校“理论与实训教学”和基地“实践与熏陶”相结合，构建“学校一基地一学校”的人才培养路径。(见图1)

第一阶段是第1—3学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生在专业教师的指导下，完成基础职业理论的学习，同时在专业教师和企业兼职教师的指导下，在仿真的校内实训基地完成基本职业技能训练。培养学生职业礼仪习惯、团队意识以及责任心和爱心。通过到企业的参观和专业讲座，培养学生的职业情感和爱岗敬业的理念。第二阶段是第4—5学期，主要以基地实习指导教师训导为主，学校教师和家长的训导为辅。学生通过到基地的实习锻炼，在全真的职业环境下，在实习指导教师的训导下培养学生的职业道德、职业意识、职业习惯和职业技能。

第三阶段是第6学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生完成基地的实习回校在专业教师的指导下，重点培养学生的团队合作精神。

三、职业素养训练的方法和形式

1．职业氛围的营造和职业形象的塑造

职业素养的训练需要一定的职业氛围和塑造职业形象，酒店管理专业的学生进校后在上课时必须着酒店行业制服，同时专业教师在授课时也要按照酒店行业的要求着制服，通过塑造职业形象感受职业氛围。

新生入学即接受职业礼仪的训练，并通过贯穿三年礼仪训导师的跟踪培养，使学生形成良好的职业礼仪习惯，营造微笑、友好、友善的学习环境，感受良好的职业氛围。通过职业礼仪的训练，培养学生化淡妆、盘发、站立、行走等符合酒店职业标准仪态，让学生真正感受到酒店从业者的气质和修养。

2．建设仿真实训教学环境

建设酒店行业展览室，让学生较为直观地感受现代酒店业的发展历史和现状，并配备电子资料，让学生点击资料系统就可查询当今最著名的酒店企业的相关资料。使学生在感受酒店工作氛围的同时，正确认识酒店行业，激发学生学习的主动性、积极性。

通过紧密型合作基地的参与将专业实训室建设成仿真的实训基地，按照高星级酒店的要求建设标准客房、模拟中西餐厅、模拟前厅，使学生的专业学习在较好的职业环境下开展职业规范、职业习惯的训练。

3．开展情境和任务驱动型的教学

专业教师在讲课时开展以情境教学为主的教学，使学生在职业知识和职业技能的学习过程中强化职业意识，培养职业素养。

通过任务驱动型教学模式的开展，打破了传统的个体和书面作业形式。积极开展团队作业，培养学生团队合作精神和能力；同时积极拓展课外或户外作业形式，培养学生沟通交际的能力。超级秘书网

4．引导和开发学生的自我管理模式

按照当今高星级酒店管理模式，建立规范化、标准化、制度化的班级管理制度，实行酒店管理与班级管理相结合的独特管理模式。采取教室管理前厅化、宿舍管理客房化的“两化模式”营造职业氛围，提升学生生活品位。运用酒店的管理理念管理班级，开展班级活动和开展对外的交流与合作。

5．建设隐性课程

培养学生良好的职业素养，除了常规的课堂教学外，还需要建立充分利用社团活动、主题活动和大型的节事活动等隐性课程强化职业素养的培养。

组织优秀实习生实习报告会、毕业生返校座谈、行业专家的讲座以及组织学生参观高星级酒店等方式开展职业素养的培养。

6．学校、企业、家长三方参与训导

第3篇：酒店管理培训范文

关键词；建筑；安全管理；

Abstract: Construction safety related to construction personnel and property safety, related to the overall situation of reform, development and stability of society. So security problems on the construction site of the careful analysis, to study and explore effective methods of safety management. The construction site to curb the occurrence of serious accidents, greatly reduce casualties and deaths, to improve production safety situation as soon as possible.

Keywords: construction; safety management;

中图分类号：TU71

引言：随着科技的飞速发展和人们生活节奏的不断加快,社会环境瞬息万变,各大型工程项目所涉及的不确定因素日益增多,面临的风险也越来越多,风险所致损失规模也越来越大,这些都促使科研人员和实际管理人员从理论上和实践上重视对工程项目安全管理的风险管理。

一、深刻理解建筑施工安全管理的意义

做好建筑施工安全管理是建设社会主义和谐社会的需要。《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》的实施为我国的安全管理工作提供了法律依据,同时对违背安全管理的行为提出了处罚措施。《建筑法》是规范我国建筑市场的第一个法律文件，其中，对建筑业企业的安全管理提出了明确的规定，要求总承包企业承担起安全管理的责任，把所有施工单位的安全管理纳入到统一管理中，明确分包单位应服从总包单位的安全管理。

建筑行业是高风险、事故多发行业，习惯性违章屡禁不止，重复性事故时有发生。形势在发展，技术在进步，体制在变化，而企业安全管理模式仍延续着“企业负责，行业管理，国家监察，群众监督”的安全生产宏观管理体制，但是，该管理体制的概念和许多内容已经不适应当前的形势，为此，更新安全管理理念，树立企业安全文化，建立现代化安全管理体制以适应新的形势、新的技术、新的体制、新的生产者，是做好安全工作的关键，也是共建和谐社会的需要。

二、完善我国建筑工程管理体制，提高管理水平

国家在进行工程安全管理体系的完善工作同时，企业自身也要积极完善相关建筑工程管理制度，建立安全生产责任制，责任明确到人，将安全管理责任制贯穿到施工生产过程的每个阶段，每一个环节之中，通过责任制的落实和安全体系的建立，把各职能人员、经理等人联系在一起，使管理人员增强管理意识，真正为安全生产负责，使员工担负起应有的责任;施工现场要重视防止六大伤亡事故的发生，项目部必须配备专门安全员，作好安全管理工作，定期的安全检查监控制度，对施工现场的安全性检验，确保万无一失。全面的完善我国建筑工程管理体制，提高我国管理水平，保证工程的零伤亡，逐步缩小与发达国家的差距。

三、坚持“三级”安全培训制度，提高作业人员的安全意识是安全工作的基础

“三级”培训就是公司、项目部和施工班组的培训。实践证明：只有通过这三级培训才能使那些综合素质相对较低、安全意识相对淡薄的进场施工人员，了解或熟悉“入场须知”、安全管理规定和制度等，从而增强他们的安全意识，提高他们的防范技能，减少事故的发生。这“三级”培训应强制执行，否则不能进场施工作业。目前很多单位特别是个体小型承包队，很不情愿地接受安全教育和培训，一怕耽误施工(作业)时间，二还要付出一定的费用，常以各种借口和理由推托，得过且过。针对这一现象，本文强调必须采取强制措施落实“三级”教育，建筑企业有“企业必须对员工进行健康安全环境培训”的规定，无论是企业内部还是外部的施工现场都应这样做，以提高作业人员的安全意识为目的，这也是安全工作的基础。

四、加大安全管理人员队伍的培训和培养，以满足安全管理的需要

近年来，国家和各省采取了各种措施和办法培训安全管理人员，使之队伍不断壮大，但还远远满足不了建筑市场的需要。就是这部分经过培训的人员，多数也是只有理论缺少现场实际管理经验，所以对这部分人的培养势在必行。建议采取传帮带或师傅带徒弟的做法，也可采取内部培训的做法，有理论指导也有现场实际经验介绍，这样只要做过一个完整的项目(一般为2-3年时间)就会成长一批较合格的安全管理队伍。再就是采取层级管理机制，既由业主、监理、总包和施工单位共同管理，以弥补其薄弱的部分，这样也就大大缓解了单位安全管理队伍不足的状况，同时还能起到了相互监督的作用。

五、完善奖惩机制，激发广大员工积极参与安全管理的热情

在项目建设过程中，应在各级建立完善的奖惩机制，对各层次人员安全工作表现好的单位和个人实施表彰和奖励，以进一步激发广大员工积极参与安全管理的热情。依据各级编制的《安全管理奖惩办法》，定期或不定期组织实施。例如：完成一个施工阶段、实现一个节点或会战结束，也可以按安全人工时进行。费用从安全措施费中支出，总之这个机制一定要建立并实施。

六、扩大安全监督队伍，加强对监督队伍培训

在现有的监督体制下，对安监站的人员进行扩充，满足日益扩大的市场需求，每个监督人员监督工程不可以超过3个，以提高其办事效率。对从事监督工作的人员，进行安全再教育，不断灌输新的安全管理理念。同时通过对安全监管人员的增加和素质的提高，让监督人员定期对现场工作人员进行安全教育，提高工作人员的安全意识，这样也可以改变施工现场，安全教育不进行或很少进行的现象。

七、加强管理方式创新

转变观念,实质是使主观认识符合不断发展变化的客观实际,适应新形势的要求,在安全生产监督管理方式要有所创新。一是要实现从事后查处的被动型管理向事前预防的主动型管理转变。今后安全生产监管工作的重点应放在重特大事故隐患、重大危险源的预防控制、治理和整改上。简言之,就是防患于未然。二是要实现由经验型管理向技术型、专业化管理转变。过去,安全生产的管理更多的是凭借经验的积累,规章制度的约束等。诚然这种管理方式起到一定作用,但是随着当今生产社会化和专业化的迅速发展以及产业分工的日益技术化,这一传统管理方式,无疑已不适应时代的要求,应更多地依靠先进技术和专业化、职业化队伍来实施有效的监管。三是管理客体应由单一所有制企业为主的“小安全”管理向全社会企业的“大安全”管理转变。一方面,随着计划经济体制向市场经济体制的转变,非公有制经济已成为社会主义市场经济的重要组成部分。另一方面,近年来发生的重特大事故大都集中在乡镇、私营企业。为此,安全生产管理方式必须适应经济市场化和所有制结构的新变化及事故多发的特点,即由过去只注重对国有企业的管理转向对各种所有制企业,尤其是要强化对非公有制中小和外资企业的安全生产监督管理工作。

八、结束语

安全管理是事关国家和人民生命和物质财产安全的大事，每个单位、每个从业人员对此都必须予以高度重视。不单是施工单位、监理单位，建设单位、其他相关单位和我们施工安全监督部门都须予以高度重视。从施工安全监督的角度讲，政府的建设工程施工安全监督管理已从以往的现场监督为主转向行为监督为主。我们相信只要我们齐心协力、尽职尽责，群防群治，施工生产事故一定会得到有效预防，使我国房屋建筑安全管理工作更快更好地走上科学化、规范化、健康化的发展轨道。

参考文献：

[1]何强．施工企业安全管理措施浅议[J]．科技资讯，2007(12)

第4篇：酒店管理培训范文

摘要：随着我国社会市场经济的不断发展，电力企业之间的竞争也越来越激烈，如果想要在激烈的市场竞争浪潮中站稳脚跟，必须充分利用人力资源的作用及价值。人力资源管理已经成为现代企业管理中极其重要的内容，培养高素质的综合型人才是促进现代电力企业快速发展的关键，因此电力企业应高度重视人力资源培训工作。本文主要分析了电力企业人力资源培训特点及问题，分析了进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施。

关键词 ：电力企业 人力资源 培训特点 管理措施

电力行业是一个人才密集、知识密集的行业，安全责任较重，知识更新速度较快，设备精度较高，这些特殊的行业特点要求电力企业必须加强内部管理工作。人才是促进电力企业健康、可持续发展的中坚力量，因此加强电力企业人力资源管理工作显得尤为重要和必要。员工培训是人力资源管理工作的重要内容，也是不断提高员工自身素质及能力的重要措施，在当前市场经济环境下，电力企业应不断探索、创新出一条理想的员工培训道路，为企业发展提供更多的人才支持。

一、电力企业人力资源培训特点及现状

现代企业之间的竞争究根结底是人才之间的竞争，知识以及资源竞争的时代已经过去。电力企业只有不断吸收更多高素质的人才，不断为企业发展注入新的活力，才可以确保企业得以快速发展。随着社会的快速发展以及知识、技术的不断创新，电力企业对于员工的要求也越来越高，企业只有不断加强员工的培训，使员工了解、掌握电力行业的最新发展形势，了解岗位的实际需求，不断改进、完善技术及工作方法，才可以使电力企业和现代社会发展保持同步，适应市场经济的改革。因此，当下有必要进一步加强电力企业人力资源培训工作。但是目前我国电力企业人力资源培训工作中仍然存在很多问题，具体体现在以下几个方面。

1.缺乏针对性、系统性。以往电力企业员工培训的原则是“缺什么、补什么”，人力资源培训工作一般缺乏系统的规划，都是一个节段性的项目，围绕某一个系统、某一个新项目、某方面新技能、某个新程序开发等工作开展，这些员工培训模式缺乏针对性、系统性、全面性，无法有效提高企业员工的专业技术水平。而且，很多员工的工作经历、知识文化水平、知识接受能力、学习能力、个人素质等诸多方面都存在很大的差异，企业在进行员工培训工作时并没有充分考虑到这些差异，采用“一刀切”的培训方法，势必会存在一定的盲目性，会大大降低员工培训的效果。

2.培训内容、形式单一。目前，电力企业人力资源培训都是采用常规的“灌输式”培训方法，老师教什么，员工学什么，老师说什么，员工听什么，这种枯燥的说教方式不仅会大大降低员工的学习兴趣，培训内容也很难和实际现场的工作有机结合起来。在培训过程中，很少会有员工会提出质疑，只是根据老师传授的内容以及培训考核的要求学习，在整个培训过程中，老师讲得累，员工听得更累，最终的结果只会是员工培训流于形式，导致人力、财力、物力的浪费，起不到实质性的作用。

3.缺乏科学、合理的激励考核体系。电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。

二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施

1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理。第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。

2.积极创新人力资源培训模式。针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。比如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。

3.进一步完善企业人力资源培训课程。培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。

4.建立科学、合理的激励考核机制。科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。

新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。

参考文献

第5篇：酒店管理培训范文

关键词：知识管理；课程开发；计量专业；ADDIE；三位一体

作者简介：贺东明（1969-），男，安徽安庆人，广东电网公司佛山供电局计量中心，高级工程师；徐振洪（1967-），男，广东蕉岭人，广东电网公司佛山供电局计量中心，工程师。（广东 佛山 528300）

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0067-03

电力计量对外为客户和电力交易方提供准确优质的计量服务，对内为生产经营提供全面及时的电能量数据服务，是市场营销中的重要环节和提升供电服务水平的重要基础。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在抓好建设与经营的同时，坚持以人为本，重视人才的培养、吸引和使用，打造高素质的领导团队、运营管理团队、技能人才团队。然而，计量中心在日常生产中却缺乏一套行之有效的知识管理方法，使公司的知识积累方式明显落后于企业发展水平，导致企业核心能力未能得以有效传承，员工培训和日常生产不能紧密结合等一系列问题，这些将成为生产专业提高业务效率及驾驭能力的障碍。

业务与知识管理的脱节是阻碍业务效率提高的关键原因。所以知识管理必须围绕业务展开才能发挥最大效用。根据这一思路，佛山供电局计量中心结合一线生产岗位在生产及培训考核中的实际需要，研究形成了一套内部课程开发的新模式。

一、计量中心培训课程开发的问题分析

据美国《管理新闻简报》中发表的调查指出，68%的管理者认为由于培训不够而导致的低技能水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。由此可见，培训的作用及地位越来越受到企业的认可及重视。由于我国企业培训事业起步较晚，无论在理论研究还是实践应用领域，均与西方发达国家存在较大的差距，致使我国企业培训事业发展过程中存在诸多问题。笔者针对计量中心培训课程的开发现状进行剖析，总结出以下几方面的问题：

1.缺乏理论思想的指导

目前，在企业培训课程开发这一领域的相关理论研究及实践操作模式较少，致使原先的计量中心培训课程缺乏理论及实践指导，缺乏对课程开发理论、模式、实践的探索研究，不仅脱离了计量中心发展的实际，也易导致培训效果不明显、培训工作流于形式等问题。

2.开发难度大、数量少

由于计量相关工作专业化程度较高，开发难度较大，很多操作知识与技巧都以个人经验等“隐性知识”的形式存在于员工当中，没有沉淀下来形成可以广泛传播和学习的素材；再者，总体上计量人员较少，因此针对计量相关的培训课件数量较少。

3.课程内容缺乏针对性、实用性

计量相关专业一般的培训课程都偏重于知识原理介绍，较多是照搬教科书式的理论讲述，而没有针对实际工作问题提供有效的培训内容，与各岗位业务直接相关的课程不多。与此同时，不少课程缺乏完成实际工作所需的关于软性技能的经验总结、典型案例的提炼和分享，致使其实用性不佳。

此外，培训课程的内容陈旧、单调，一方面无法满足学习者的学习需求，另一方面也无法将企业最新的发展动态融入课程中，且在课程实施策略上，仍沿用“讲授为主，缺乏互动、双向交流”的传统教学策略，无法激发员工的学习兴趣，造成了资源的极大浪费。

4.培训形式单一，忽略了学习者的“主体”地位

培训课程的设计缺乏将培训工作提升到知识管理高度的意识，课程内容往往偏重于业务流程的讲解，缺乏针对岗位工作的经验传授、典型案例和操作练习，形式传统而单一，容易忽略不同岗位员工的培训需求。而这种“一刀切”的方法，致使课程的针对性较差。且传统的内训师培养主要是对培训师培训技巧的训练，不能帮助内训师有效提升其核心能力即课程开发能力，故而成果转化率较低。

5.CAI的应用缺乏

目前，计算机辅助教学（Computer Aided Instruction ，简称CAI）已得到广泛应用，但是对课件开发者的技术辅助大都侧重于美工方面，而在知识逻辑方面仍有待提升。如何运用技术手段帮助课件开发者开展知识提炼，既实现以学员为中心的学习情境的CAI，又实现以课件开发者为中心的知识提炼情境的CAI，是课程开发与管理中的一项难题。

6.缺乏知识传承机制

佛山供电局计量中心多年积累下来的经验与核心知识是一笔巨大的财富。然而，这笔巨大的财富较为分散，如同被一片片知识的壁垒所隔断，以致当同样的问题出现时，曾经积累下来的经验未能有效地进行共享和传承，企业的规模优势得不到发挥，造成各单位时间、精力和资源的浪费。如果这些经验能够沉淀为分门别类的课程，则这些常见的问题就会在很大程度上得到解决。

二、基于知识管理的培训课程开发思路

所谓知识管理（Knowledge Management，KM），就是为企业实现显性知识共享、隐性知识显性化及为共享提供一个行之有效的途径，并利用群体的智慧提高企业的综合管理与创新能力。知识管理主要包括几个方面工作：建立知识素材库；促进员工进行基于知识的交流；建立顺畅的内部知识交流环境；把知识作为资产来管理。而课程开发（Curriculum Development），则是指基于培训需求分析确定出课程目标，再根据这一目标选择一门或多门课程进行课程开发、教学方法设计、考核方式确定的整个工作过程。

因此，基于知识管理的视角，教育培训应肩负起以下三个角色的重要职责：业务部门服务商、员工发展顾问和企业战略推动者。其主要体现在：培训课程开发过程就是帮助业务部门发现、积累和提升企业核心能力的过程；通过向员工提供学习资源，培训课程能有效支持员工职业生涯发展；培训课程开发能将企业发展所需要的能力有效复制到员工身上。

为有效履行以上三个方面的职责，可借鉴经典的教学系统设计ADDIE模型为思路，建立基于知识管理的电能计量课程开发体系。所谓ADDIE即分析（Analysis）：通过岗位能力标准建设和梳理，分析培训需求；设计（Design）：培训课程开发体系的设计，是课程开发的核心环节；开发（Development）：根据体系设计框架，针对实际情况进行开发；实施（Implementation）：将课程开发方案付诸于实践；评价（Evaluation）：对课程开发过程和开发成果进行评价和改进。

三、“三位一体”培训课程开发体系设计

针对计量中心培训课程开发存在的问题，结合知识管理的理论指导以及计量业务的梳理，佛山供电局计量中心建立了基于知识管理的“三位一体”培训课程开发体系。“三位一体”具体指的是，培训课程开发体系将一举完成“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课件”三个任务。

这一创新设计将课程课件开发与内训师的培养过程相结合，在课程课件开发的同时，融入了关于课程开发能力及现场培训技巧的内容，使内训师在完成培训后既学会了将隐性知识外显化作为培训课件的思路与方法，又掌握了作为一名内训师应有的培训技巧。此外，后台将提供平台支持，将培训课程的应用进行信息化广泛化处理，转化为适宜员工自主学习的课程，结合现在国际上先进的E-learning技术，生成电子课件，供广大的员工群体灵活、自主地学习。

“三位一体”的课程开发体系可分为两大阶段，如图1所示：课程开发阶段和课程上线阶段。第一阶段需要内训师的深度参与，任务在于“开发一批培训课程”及“培养一批内训师”；第二阶段需结合专业IT技术在后台处理，此阶段所解决的任务主要是“形成一批电子课件”。

1.课程开发阶段

此阶段主要在“内训师培训班”的现场进行，对授课教师及辅导教师对学员（内训师）需要承担的开发任务进行培训和辅导，以确保每名内训师在培训期间既完成课程开发，同时也提升了授课能力。这样一来便实现了生产流程与知识管理的紧密结合，一方面知识服务于生产，另一方面生产过程又反过来促进知识的交流与创造。

课程开发阶段按照CBFCSC模型六个步骤进行开展（如图2所示）：

（1）课题确认。在课程开始前，教师事先依据岗位培训考核大纲提供一套课程体系，以供学员选择。到达培训现场后，辅导教师对学员逐一进行课题确认，已开发的课题应及时标注，以避免下一期培训课程课题重复开发。

学员应根据自己的专业特长选择课题，同时还需考虑以下三方面问题：课题重要性：该知识技能对工作的影响程度；紧迫性：目标学员对该知识技能需要掌握的程度；专业依赖性：有一定的专业难度，或不适于自学的内容。

（2）框架搭建。确认课题后，教师即可通过培训和辅导两种方式的交叉来开展课程开发工作。为了保证开发出来的课程逻辑顺畅、结构完整、体系规范，在使用专用软件制作课程之前，首先需要搭建出开发课程的总体框架。计量中心课程开发的规范化整体框架如图3所示。

其中最核心的课题内容在于“KNOW-HOW总览”部分的结构搭建，即关键技术点的提炼和结构化。搭建KNOW-HOW总览图框架的要点是：选择步骤法或罗列法，用口诀描述KNOW-HOW点；对每个KNOW-HOW点选择步骤法或罗列法进行进一步地分解；重复以上过程，直至无须再细分，即最小KNOW-HOW点。示例如图4所示。

（3）内容填充。搭建好框架后，即可开始运用专用软件填充培训课程内容。计量中心在课程开发中，深入一线生产业务核心，并采用一套以先进的QUICK快课?为核心的课程开发方法及工具。以此工具为载体，结合现场辅导教师的引导，学员可即刻高效率地进行课程内容梳理和课程文件制作。

此阶段中，辅导教师以一对一的辅导方式引导学员将内隐的知识外显化，并以软件为基础，对每一个KNOW-HOW点的内容从以下四个方面进行填充：阐明技能意义，即完成某技能操作步骤的原因及意义；细化、标准化操作规范，即尽可能细化阐述每一步操作的动作要点，并阐明每一个动画细节应做到何种程度才算合格，以量化标准规范操作；完善注意事项，结合学员（内训师）过往的工作经验，总结出新员工或一般员工容易出错或忽视之处，此处的总结越多，越能提高课程的质量；增加案例描述，最好同时包括示对和示错案例。案例形式可以为文字、图片、视频等，以之配合主体内容的讲述，一方面让课件的表现方式更加丰富多样，另一方面也使读者的学习体验更直观明了。

（4）课程审核。借助软件生成规范化的课程资源后，也需保证资源的质量。“三位一体”的课程开发体系设计了以下两种审核过程：一是学员互评，同一期的学员相互评审各自开发的课件，从专业内容上给予评价、提出修改意见；二是辅导教师从课程结构、内容逻辑性、文字规范性等角度对其所辅导学员开发出的课程资源提出修改意见，并与学员共同修改完善。通过课程审核的环节，即可确保课程资源在大方向上没有原则性问题，剩下的细节问题将在第六个环节“后期完善”中进一步过滤和改进。

（5）现场试讲。培训班的最后一个环节即“现场试讲”，要求每一位学员在现场对自己所开发的培训课程进行试讲，并作为一名内训师接受声音话语、身体语言、现场情况处理、培训教具使用等培训技巧的实战考核，从而提高综合培训能力。

（6）后期完善。离开了内训师培训班的现场之后，将对在现场生成的课程资源进行后续完善和评审，包括添加图片、视频、专业数据等。此外辅导教师和评审教师也将在课后对内训师修改过的课件再次审阅，并提出修改意见，直至该课程资源符合课件制作标准并适合转换为电子化课件为止。

通过CBFCSC模型体系，从程序上实现完整的培训链条管理，真正做到“开始有介入、中间有互动、结束有跟进”，以全新的培训模式开发出一批达标的培训课件和一批合格的内训师。

2.课程上线阶段

课程上线阶段是课程开发阶段的延续，也是“形成一批电子课件”的阶段。本阶段在课程开发的基础上，通过交互式设计完成电子课件开发，同时开发出四种交互评测方式以满足技能考核的要求。这四种方式包括：图片匹配：以匹配选择相应知识点的方式进行过关测试；视频识错：以播放视频的方式要求学习者指出操作错误之处；前后排序：对操作步骤进行排序；点图确认：以点图题的方式进行考核。

此外，每个电子课件还包括以下三个内容要素：关键技术重点：对关键技术技能的讲解具体细致，内容具有可操作性；案例示范：使用与实际工作结合的案例，案例内容和形式丰富；测试题设置：以此全面高效地考查学员的知识掌握情况，并能够启发他们举一反三地去思考和解决问题。

此外，为了便于读者自学，每个课程在后台制作完成讲义的基础上，将配合同步录音以实现“有声学习”，即在播放电子课件的同时，将课程内容以声音呈现。同时，技能核心专业课程通过增加集成及生动（视频、图片、Flash等）的界面供读者自主学习，并结合各种练习让课程更加紧凑，力求达到教师手把手教学的现场效果。

四、小结

本研究基于对佛山局计量中心在课程培训方面问题的分析，针对业务知识体系与培训执行相互脱离的现状，将知识管理应用在课程开发建设中，研究提出的“三位一体”课程开发建设体系，有效解决了培训体系中培训实施标准不一、培训资源匮乏、培训师资分散、培训手段有限等问题，盘活了培训资源的运作，解决了培训体系中资源无法效利用的问题，是一项卓有成效的探索与创新。

参考文献：

[1]Frank Parry.Knowledge Management：An Introduction[J].Electronic Library，2012，30（3）：445-446.

[2]Jonna K?pyl?.Towards a critical societal knowledge management[J].Journal of Intellectual Capital，2012，13（3）.

[3]任丽娟.基于知识管理的企业大学课程体系建设研究[D].南昌：南昌大学，2011.

[4]张润彤，朱晓敏，曹宗媛.知识管理概论[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2005.

[5]魏勇军.企业隐性知识显性化的路径分析[D].长沙：湖南师范大学，2005：（9-38）.

[6]王秀红，韩光平，卓德保，等.主体隐性知识共享调查研究[J].科学技术与工程，2004，（11）.

[7]郭延吉.组织中的隐性知识的共享[J].情报理论与实践，2004，（2）.

[8]袁锐锷，文金桃.试析美国企业大学的发展及其作用[J].比较教育研究，2002，（9）.

第6篇：酒店管理培训范文

关键词：科学发展观 电力企业 政工干部 培训机制

一、电力企业政工干部培训机制存在的主要问题

当前，虽然大多数电力企业都在不断地完善自身的政工干部培训机制，但是却仍然存在着或多或少的问题急需解决，而造成这些问题的主要原因还是由于政工干部培训工作中有较多和科学发展观不相吻合的思想、行为，以致于严重阻碍了电力企业相关培训工作的健康发展。

（一）政工干部的思想观念不能适应新形势的发展所需

1.思想观念中存在守旧意识，主要表现为：没有开拓思路，存在惯性思维，按部就班地工作，无法突破陈旧思维定势，难以预测新形势，不能合理地把握发展趋势；没有开放思维，只能按照组织工作落实组织工作，按照基层建设落实基层建设，以致于开展的工作缺少新颖，缺少重点，缺少热情。2.工作方法单一，在进行工作的时候，习惯对上级领导惟命是从，生搬硬套他人的工作方法，没有一切从实际出发，不敢进行任何的创新行为，缺少前瞻性的谋划，导致工作处于应付状态。

（二）政工干部的理论学习以及业务培训较为薄弱

当前电力企业政工干部的培训形式较少，专门的培训班数量较少，专题培训活动较少，外派等各种培训锻炼形式较少，用召开会议形式代替培训形式的现象大量存在，培训规划严重没有落实。造成这些现象的原因主要有：企业没有建立健全一套科学、规范的培训制度；政工干部工作任务较为繁重，以致于大部分精力都投入到工作当中，时常处于高压状态，即使想为自己“充电”，也是身不由己。

（三）政工干部的业务技能水平不高

1.部分电力企业政工干部没有深入地钻研工作业务，理论研究不够充分、细致，常常只是满足短时的理解，没有进行入心入脑的体会，以致于和政工干部应该要具备的严谨工作作风和工作态度出现严重的脱轨现象。2.个别电力企业政工干部的工作基本功还不够扎实，尤其是口头表达能力以及书面文字能力急需改善。3.少数电力企业政工干部在工作的时候，首先想到的是领导怎么吩咐的，他人怎能实行，却没有看清楚工作本身的实际情况，严重缺少将先进理论知识和工作本身实际情况相结合的能力。

二、以科学发展观为背景完善电力企业政工干部培训机制的具体措施

为了适应市场经济新时期额发展所需，电力企业务必强化自身的政工干部培训机制，始终将科学发展观作为工作的指导思想，采用科学合理的方法措施，坚持规范化的工作流程，切实可行的考核机制，促使政工干部培训工作逐步正规化、科学化、流程化，进而有效地提高培训工作的实际成效。

（一）突破政工干部的思想壁垒

电力企业应该对政工干部进行强有力的思想政治教育工作，促使他们摆脱墨守成规的意识，不断提高他们的创新能力。突破陈旧思维定式，创新思想政治工作的开展方法，建立工作年度活动开展档案，分析、比较、总结活动开展方式，提升活动开展能力。建立健全思想政治工作创新的奖励机制，对于那些在工作中勇于创新、敢于创新、能够创新的政工干部予以合理奖励，以此来营造创新激励、共同发展的和谐工作氛围，进而才能有效地改进政工干部的思想意识以及工作方法。

（二）加强政工干部的远程自主学习培训

远程自主学习法，指的就是员工借助远程网络教育，按自身岗位所需，自主地阅读、学习相关资料信息，深入理解相关内容，不断地提高，最终达到自我教育的目标。电力企业应该积极借助网络远程培训管理系统，进一步地落实政工干部的培训方法，与此同时，还应当借助合作伙伴不断完善政工干部远程培训课程，以此来实现培训工作的网络化和远程化，保证政工干部能够随时随地地接受培训活动。电力企业通过加强政工干部的远程自主学习培训，不仅能够拓展政工干部的工作思路，而且还能够促使他们的网络知识得以丰富，进而有效地掌握当前市场经济发展所需的新技能。

（三）建立健全年度岗位技能考核机制

政工干部的绩效考核向来都是电力企业考核工作的难点，工作难以量化是其难以执行的关键所在，为此，电力企业应该依据政工干部工作的具体特征，建立健全相应的年度岗位技能考核机制，将政工干部年度所举办活动的数量、开展宣传教育活动的次数、开展授课活动的小时数、在刊物上发表文章的具体篇数等等，都以数字作为依据将其量化，然后将这些数字量化指标引入考核机制当中，给予政工干部一定的考核压力，以此来提高他们进行培训的自觉性。

三、结语

总而言之，社会主义市场经济的飞速发展对电力企业思想政治工作提出了新的要求。在外部环境不断变化，内部需求日趋多样化的条件下，电力企业作为大型国有企业务必要建立一支本领过硬、立场坚定、作风正派的政工干部队伍。本文首先论述了当前电力企业政工干部培训机制存在的主要问题，然后探讨了以科学发展观为背景完善电力企业政工干部培训机制的具体措施，以此希望我国的电力企业能够完善政工干部的培训机制，进而推动企业的健康全面发展。

参考文献

[1] 王松涛.基于科学发展观的电力企业政工干部培训机制研究[J].陕西电力，2009，37（12）：93-96.

[2] 王慎之.电力企业政工干部培训机制研究[J].工会博览？理论研究，2010，（12）：19-19.

[3] 田亚楠.新时期电力企业政工干部培训研究[J].人力资源管理，2011，（12）：122-122.

第7篇：酒店管理培训范文

关键词：环三都澳区域发展；酒店人才；培养

环三都澳区域位于太平洋西岸、福建省沿海东北部的宁德市境内，是世界著名的天然深水大港，面向台湾，背靠内陆，北承温州，南接福州。环三都澳核心区包括宁德市沿海蕉城、福安、霞浦三个县（市、区）及东侨经济开发区的20个乡镇（街道），总面积2635平方公里。其中陆地面积1630.10平方公里，占宁德全市总面积的12.2%；海域面积714平方公里，占宁德全市总面积的1.6%；2006年末，该区域人口71.08万人，占宁德市总人口的21.7%。

宁德环三都澳区域的发展，急需酒店专业人才，我校作为宁德地区唯一一所高等院校，如何在这个新的发展形势下，培养酒店专业人才，以满足地方的发展，这成为大家都十分关注的问题。笔者现就从这个角度，探索我校应如何培养酒店专业人才。

一、合理定位人才培养目标

一般我们可以将单体酒店的员工分成四个层次：基层服务人员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。目前一些学校为了提高学校声誉，争取更多生源，往往把酒店专业人才培养的目标定位在中高级酒店管理层。但这个对于学校来说，培养难度大，对于酒店行业也是不切实际的。而且我国同国外的酒店管理类学校相比，还有着很大的差距。因此依照我校目前的教学层次和实践水平来看，一般应是定位在基层服务人员和基层管理人才的培养。

二、科学安排教学内容，重视学生实训

学校教材的配备、课程的设置、实训的安排等，都应紧紧围绕专业培养目标和酒店对人才的需求来进行科学设置。学校可以加大开设一些实用课程的力度，包括职业道德、普通话、形体训练、礼貌礼节、英语口语、酒店英语、酒店服务基本知识、酒店服务礼仪、酒店操作实训等。在教学内容上也应讲究实效，删繁就简，面向实际；在教学方法上要鼓励教师采用多媒体教学设施，做到图文并茂，并要广泛推行案例教学、小组讨论、情景教学、现场模拟等，让学生能够真正做到学有所用。

同时学校应该特别重视学生的实习安排，把学生的实习考核与毕业考核挂钩。酒店管理专业不同于其他专业，它更重视实践经验的积累。世界著名的瑞士洛桑酒店管理学院,要求本科生在入学前必须具备1年以上的相关工作经历,否则要先进行半年以上的学前培训,而研究生则必须具备至少两年的全职工作经验。他们认为,只有如此才能理论联系实际,才能培养具有战略眼光和决策能力的旅游管理行家。在学生实习前，学校要做好学生的思想动员工作；在实习期间，应加强与学生及酒店之间的沟通，及时了解学生的思想动态；实习结束后，应做好实习反馈工作。实习不仅使学生的实践能力得到了提高，也应该对学校的教学起到一定的指导作用。

三、培养合格教师，提供进修机会

目前从统计数据来看，我国院校的酒店管理类教师大部分都是高校毕业后直接到校任教的，或是“半路出家”从其他专业“转行”的，没有行业背景或受过系统的专业培训, 有实践经验的教师更是少之又少。而从国外院校师资队伍的情况来看，发达国家从事旅游教育的有实践经验的教师占到了总数的一半以上，有的几乎达到了100%。因此应定期地安排教师去酒店挂职锻炼，提高教师队伍的素质和教学水平。也可以引进酒店中高层管理人员来学校进行短期的授课，尤其是针对一些操作性较强的课程。或是不定期地请他们来校开展讲座，让学生了解行业的最新动态，加深对酒店行业的认可，加强学生对于专业的认同感。这些也密切了学校与企业的关系，便于学校培养出符合市场需要的合格人才。最后有条件的学校可以安排教师去国外著名酒店管理学院考察学习，我国酒店专业的教育模式跟国外相比，相距甚远。我校虽然是宁德市唯一的一所高校，酒店专业毕业生的需求量也非常大，但学校在酒店管理专业建设的投入还远远不够，这些也都阻碍了专业的发展。

四、实施校企合作，加强实训建设

酒店管理专业是一个操作性强的专业,非常注重理论与实践的结合。目前校企合作最好的模式就是订单式培养，在上海、北京、深圳等大城市也发展的较为成熟。我校的酒店管理专业建设目前还处于初级阶段，所处地区宁德市的经济也较落后，想一步跳到订单式培养这个模式上来，还有很困难的。因此，我校目前应该主要还是以“4+2”的模式来发展。

学校应该加大与酒店合作的力度，并且应该把合作深入到平时的教学中，而不仅仅是局限于2个学期的实习中。如2006年9月，香格里拉酒店管理培训中心与中山大学联手，推出2年制酒店管理课程。中山大学侧重于基础知识和综合素质的教育，香格里拉酒店管理培训中心则提供行业相关的培训。泉州华侨大学旅游学院的餐饮服务与管理这门课程的教学中，该校就安排了一个月的见习穿插于教学中，真正让学生做到了边学边用。

学校在考虑合作企业时，应注意尽量选择高星级的酒店，最好是能跟一些跨国连锁酒店集团合作。这些酒店的管理较为完善，能够提供标准化、规范化的完整培训体系，对于实习生的培养等也较为重视。学生在这样的酒店中实习，可以学到更多知识，也可以确保高质量就业的可持续性，同时这也是对自身办学水平的肯定。

同时，高校要积极筹集经费,参照国外酒店管理学院的办学条件,改善教学设施，尤其是重视实训场地的建设。比如在校内建设模拟客房、餐厅、酒吧等实训场地，以提高教学质量，保证学生的技能训练。

参考文献：

[1] 仇松祥，高职酒店管理专业人才培养探索，南通，南通职业大学学报，2006、3，97-99.

第8篇：酒店管理培训范文

1.制定职业生涯规划

酒店从业人员的素质偏低，且流动性大，这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此，经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划，使其和酒店血脉相连，休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感，也可以使其有更明确的目标，保持饱满的工作热情。具体来说，在制定职业生涯规划的时候，应该注意如下几个方面。第一，兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中，不但要注重对员工业绩的提升，还需要稳步提升其职业道德水平。第二，确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点，在制定生涯规划的时候，应该做到提高规划的针对性。第三，注重对员工的培训。职业生涯规划的实现，必须依靠扎实的学习、培训。

2.完善酒店激励制度

激励制度对调动员工的积极性作用显著，酒店要通过激励，将员工的利益和酒店的利益保持一致，在条件允许的情况下，满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面，要满足不同员工的激励需求，另一方面，要注重物质激励和精神激励并举，满足不同员工的激励需求。

3.完善酒店用工比例

经济型酒店在人力资源开发过程中，要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力，在员工胜任的前提下，不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才，而且可以提高酒店的经济效益，促进酒店的长远发展。

4.实行“管培生”计划

人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主，其不但拥有扎实的酒店管理理论知识，而且创新能力、学习能力更强，综合素质过关，能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说，酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生，使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作，进行综合性培训。在考核期结束后，对其进行评定，若是达标则可以晋升其为酒店管理人员，这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值，也可以为管理层输入新鲜血液，对经济型酒店的发展有着深远的影响。

二、总结

第9篇：酒店管理培训范文

[关键词] 饭店管理 就业导向 教学改革

基金项目：陕西省旅游管理特色专业建设点资助项目；咸阳师范学院教学改革研究资助项目（201002001）；咸阳师范学院专项科研基金项目（11XSYK316）。

研究背景

1.我国饭店业发展的现状

随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。中国国家旅游局2009年星级饭店统计公报（表1）显示，饭店业总体规模继续稳步增长。

2.饭店行业对人力资源的要求

饭店业作为一种劳动密集型的服务性行业，在竞争日益激烈的情况下，需要有三类人才。一是熟练掌握服务及操作技能的技能型人才。二是要能弥补各部门服务空白点的 “补位”型服务人才。三是能够综合处理饭店内外业务的高层管理人才。综合这三类人才所具备的条件可以看出，饭店业要求人力资源必须满足如表2所示内容。

当前饭店管理教育存在的问题

1.饭店管理专业学生应具备的从业条件

（1）操作能力与管理艺术兼备的复合型人才。饭店希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识，为今后进入管理层打下理论基础的同时，还必须具备精良的专业操作技能、社会实践能力和吃苦耐劳的精神。

（2）沟通协调能力强。要向客人提供更加优质的服务，就必须加强饭店各部门之间的协作，加强员工之间，员工、领导之间，饭店、客人之间的交流。

（3）较高语言能力，尤其是外语口语水平。饭店作为一个极具涉外性质的行业，外语口语是饭店与客人沟通的桥梁，较高的外语口语水平可以提高饭店服务水平和服务效果。

2.饭店管理人才培养存在的问题

（1）培养方案缺乏灵活性与实用性。饭店服务行业性质决定了其发展重点的瞬息万变，也就造成饭店管理课程滞后性明显，灵活度不够。

（2）师资过分追求高学历，忽略实践能力。这恰恰违背了高等酒店管理专业高实践性的规律，导致学生无法获取相关的实践知识。

（3）缺乏实践环节意识，产学结合严重不足。目前许多酒店高等学校的实验室十分简陋，，即使具备硬件条件，也很少利用。饭店实习一般时间较短，通常都是在进行简单体力劳动[1]。

饭店管理教育改革探索

面对饭店就业市场与当前专业教学存在的巨大反差，饭店管理教育必须进行深层次改革，建立以就业为导向的培养理念， 构建符合行业发展的旅游教育模式。

1.优化饭店管理现有培养模式

目前对饭店管理学生的培养模式基本上是“两段式”和“三段式”[2]，二者不能从本质上实现学生实践能力的进一步提升。可将部分具有实践操作性质的课程放至顶岗实习过程中讲授，及时发现、解决问题，从而提高学生对理论的理解和对实践的掌握。

2.建立以就业为导向的课程体系，强化实践环节

在课程设置中应了解市场需求状况，安排教学工作；借鉴国外先进的办学理念和思路，结合我国酒店管理培训发展的现状[3]，合理安排课程科目，协调好专业课与学校基础课、专业技能课与专业基础课、理论课与实践课关系。此外，在学生毕业阶段根据企业特定要求开展具有针对性的职前培训，保证学生学以致用。

3.建立高素质的师资力量

饭店管理专业独特性要求其教师队伍既要能讲授最前沿的理论知识，又能示范行业最新的服务与操作方式。这就需要改革用人制度与教师考评制度，实施因需用人、因课施聘，为教师搭建饭店实地轮训平台，使之具备符合教学目标的双师素质。

4.建立完善的实践教学体系

酒店管理教育实践教学可进行如下尝试：首先，建设完备的教学实验室，引入“角色扮演”教学法，使学生处于准职业环境之中[4]。其次，邀请有丰富实践经验的酒店管理专家开展案例教学，以提高学生的分析和解决问题能力。最后，重视实习教学，加强实习管理，使学生能够具备市场需要的“相关工作经验”。

参考文献：

[1]何建民.饭店人才培养的热点问题与解决方案[J].饭店现代化，2005（3）：30-31.

[2]吴小天.酒店管理高职教育“兼职导向型”人才培养模式的实践探索[J].商业经济，2009（6）：91-98.

[3]孙琼.对中国酒店管理教育的新思考[N].科技日报，2009-12-03.

[4]周丽洁.对培养实用型酒店管理人才的基本思路[J].湖南商学院学报，2004，11（3）：55-56.