人才梯队培养的重要性精选(九篇)

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第1篇：人才梯队培养的重要性范文

关键词:储备干部;干部梯队建设

企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。

在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。

一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。

一、干部梯队建设的步骤

(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划

通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。

以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。

(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门

在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。

(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划

人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。

(四)后期培养

根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。

二、干部梯队建设的措施

(一)选人

什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。

1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。

2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析

人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。

3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等

首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。

4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。

5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。

(二)培训

公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。

1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。

2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。

3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。

4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。

5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。

(三)干部梯队的评价结果的应用

1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。

2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。

三、建立干部梯队应注意的几个细节

(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。

(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。

第2篇：人才梯队培养的重要性范文

1.基础素质要求

对创新型复合英语教师的基础素质要求就是要求教师掌握通识教育理念，并在通识教育理念下展开工作和进行教学。在笔者进行的问卷调查中，对通识教育一般了解的教师占82%，完全不了解的教师占12%，比较了解和很了解的教师占6%。通识教育不仅是一种人才培养模式，更是一种教育理念。创新型复合英语人才的培养需要具有通识教育理念的教师，通识教育理念有助于英语人才的“复合化”和“创新化”。经过长时间的应试教育，学生成了一定程度的“考试机器”，创新素质和复合能力的发展都受到严重限制。因此，教师的通识教育理念对人才培养尤为重要。

2.专业素质要求

近年来，网络力量逐渐强大，工作岗位对人才要求也发生了转变，同时，学生知识结构也产生了变化。这些变化对教师也提出了新的要求，也要求创新型复合英语教师具备扎实的英语语言能力、与所教授专业相关的基础知识，以及较高的专业教学能力。扎实的英语语言能力既包括涵盖听、说、读、写、译等方面的英语基础知识，还应该包括文化知识以及风土人情知识。创新型复合英语教师往往教授专业英语，因此，所授专业的基础知识必不可少。发挥教师的作用，顺利达到教学有效性，都对专业教学能力提出了更高的要求。专业的教学能力包括一定的教学技巧，也包括运用教育学、心理学和美学等多方面知识激发学生学习兴趣、促使教学的顺利进行的素质。

3.创新素质要求

创新型复合英语教师不仅对教师的知识结构提出了新的要求，也要求教师具有创新素质。创新不仅包括教学方法的创新，也包括知识结构的更新，还应该包括教学媒体的创造性使用。教师职业的创造性和英语语言的复杂性决定了教师创新素质提高的不可替代性和迫切性。

二、通识教育视角下创新型复合英语教师培养模式和途径研究

1.培养模式构建

创新型复合英语人才不是创新型和复合型英语人才的简单叠加，而是具有创新素质的专业复合型英语人才。人才的培养在一定程度上需要教师的参与才能完成。培养这种人才，首先要求教师是创新型复合英语教师。兹南尼基(Znaniecki)曾经提出：每个人无论承担何种社会角色都必须具备正常担任该角色必不可少的知识。冯凭将高校英语教师的知识结构归结为两类，即单一型结构和复合型结构。通识教育视角下创新型复合英语教师应该是专业知识、教学知识、应用能力、创新能力、综合素质和通识知识的有机结合。知识结构的多元性需要通过多元培养模式来实现。建构复合英语人才的多元化专业知识结构，必然要求英语专业教师合理的、多元化的知识结构的建构，以适应不断发展的高等教育需要和迅速发展的社会对于创新型复合英语人才的需求。这样的英语教师对教师培养模式提出了新的挑战和要求。通识教育视角下的创新型复合英语教师培养应该是在通识教育理念的指导下，着重培养教师包括创新意识和创新能力的创新素质以及涵盖知识能力、教学能力、教育能力和综合素质的复合水平。这种“塔”式培养模式能够比较全面的给教师培养提供指导理念，也对教师的具体能力和素质提出了要求。

2.培养途径研究

以通识教育理念为指导加强教师培养帕卡德教授指出大学要提供一种“古典的、文学的和科学的，一种尽可能综合的教育”，第一次将通识教育和高等教育联系起来。通识教育涵义广泛，不仅涵盖了人文学科、社会科学和自然科学知识，还包括这些知识背后更深刻的涵义：人生哲理、文化思想、探索进取精神等等。亨利·罗索夫斯基指出：“作为起模范带头作用的教师也是通识教育的一个至关重要的方面，一个具有高标准和善于关心人的教授在道德行为方面肯定会教给学生更多的超过授课时限的东西。”目前通识教育的开展面临的一个严重问题就是通识教育师资的匮乏。结合目前我国高等教育的实情，有学者提出“与其增加老师和学生的负担，不如采取比较务实的做法:在设置一定专门的通识教育课程体系的同时，让专业教师承担通识教育的任务，在专业科目的教学中发挥通识教育的机能。”[4]专业教师承担通识教育任务，首先要求教师本人具有通识教育理念。如上文所述，大部分教师对通识教育理念仅限于一般了解的程度，有些教师甚至完全不了解。如此，很可能造成对通识教育理念的理解模糊甚至误解，而通识教育的实施难免流于形式，举步维艰。高校英语在很长时间都是语言工具课，往往围绕对学生语言基本技能的培训而开展，而教师也会因为课时、意识等客、主观因素忽略语言背后的文化内容，从而很多围绕英语展开的课程失去了其应承载的人文通识意义。只有教师充分了解通识教育、在工作中以通识教育理念为指导才能为通识教育的开展提供保障。英语教师转变观念，首先要改变传统的教授语言技能的传统教育理念，在教学中注重学生的心智发展，培养学生的思辨能力和创新能力，扭转教育中技能性、功用性和应试性的思想倾向；其次教师应该加强自身的师德师风修养，对本职工作怀有“热情”付出“真情”，在言传身教中将丰富的知识和深刻的道理传授给学生。以创新素质和复合水平为目标加强教师培养培养创新型复合英语人才，首先要求教师是具有多元知识结构的创新型复合英语教师。培养这样的英语教师，需要学校和教师两方面的共同努力。这样的努力也分为两个层面，即教师学习和教师梯队建设。在教师学习方面，学校除了提供传统的攻读硕博士和国内国外访学机会，也可以开展主题性短期培训班（如教学提高主题、通识教育主题、师德师风主题、教学媒体主题等），还可以举办专题性学术会议（如认知语言学、跨文化交际、语用学等）。此类教育方式对教师自身素质提高有一定促进作用，但是受限于时间短、普及面窄等方面，效果有一定影响。所以，学校应该注重教师梯队的建构。教师梯队建设方面分为纵向梯队和横向梯队两方面建设。纵向梯队是学校根据教师的学历层次和教研水平将师资队伍划分为学术（科）带头人、学术（科）骨干、课程骨干、梯队成员、梯队后续成员。横向梯队是学校根据教师的教学和科研能力将教师分为教学团队和科研团队。横向梯队的划分不会造成教学和科研的割裂或者断层，反而会更好的发挥教师特长，促进教学相长。两个梯队在人员、工作和研究上可以重合。教师自身也应该加强学习。怀有通识教育理念的创新型复合英语教师应该博学多才、博闻强识、思维开阔、勇于创新。现在很多高校的英语教师“年轻化”，这些教师掌握了较扎实的英语技能，听说读写译能力较强。然而，教师的其他水平却不容乐观，表现为中文水平的下降、文化知识的缺失、教学方法的欠缺、个人修养的有待提高。这些都可能成为通识教育开展的阻碍因素。因此，教师本人应该积极优化自己知识结构----提高对传统文化的认识、改进教学方法、提高个人修养、加强专业知识，有意识地拓宽知识面，培养多角度多维度思考问题、讲解问题的思辨能力，并形成于教学活动，避免学生培养中的局限性和片面性。以能力培养为连接点加强教师培养创新型复合英语教师能力可以划分为知识能力、教学能力和教育能力三个方面。知识能力包括英语语言知识能力、语言应用能力和语言与专业结合能力。英语语言知识能力是基础，包括，既要求听、说、读、写能力的达到，也要求语言理解和分析能力的培养。语言应用能力是桥梁。语言的应用在社会情境中进行，教师尤其应该有较强的跨文化意识，在常规的教学活动中融入文化概念，还原语言文化使者的本质，给英语教学注入新的生命力。英语语言和专业结合能力是最终目的地。复合型英语人才培养要求英语语言的工具化，英语语言和专业结合能为创新型复合英语人才培养提供更好的平台。教学能力的培养对创新型复合英语教师能力培养非常重要。为实现通识教育视角下创新型复合英语人才的培养目标，教师需要不断探讨并创新教学模式，提高教学能力。很多高校的英语教学采取的是以传授英语语言知识为主的传统的学课型教学方式。而创新型复合英语人才培养模式要求教师能够以学习领域的教学要求为目标，结合活动，在活动和协作中达到学生提高英语能力的目标，因此，对英语教师在具备创新和复合两个方面素质的基础上提出了将创新和复合两个特质融入教学的要求。创新型复合英语教师教学能力的培养应该包括专业教学时的内容设计和实施步骤安排、专业和语言知识结合的能力以及课堂上对学生知识水平和参与度的把控能力。这些能力可以通过职业培训和自我训练来完成。创新型复合英语教师教育能力的培养主要应该突出其职业性和实践性。职业性要求教师较多的参与在岗培训和到岗培训。通过在岗培训，加强专业和语言知识的结合；通过到岗培训，加强岗位知识的训练和积累，进行双向或者多向反思，通过循环的反思，提高职业性。实践性要求教师的知识紧跟时代步伐，了解学科前沿知识、更新专业知识，用开放的心态积极接受新事物，并拥有将新知识运用于一线的教学从而提升教学效果的能力。

三、结语

第3篇：人才梯队培养的重要性范文

尊敬的各位领导，各位同事：

大家好！

今天来参加竞聘的各位科主任，都是我的老师，都是我院中层管理不可缺少的人才，都是德高望重、名扬洛水的专家、教授级别的人物，你们在某些方面的专长造诣是我一辈子也达不到的境界！我不敢和在座的各位中的任何一个来竞争，说实话，我对这次竞聘确实没有信心，因为本人才疏学浅，能力有限，自知竞聘是班门弄斧，但为了积极响应医院的号召和-

显示自己对急诊工作的热爱，我今天还是拿出了十足的勇气站在了这个竞聘台上，也显示了自己一贯追求进取、永不言弃的风格，希望大家给予多多鼓励和支持。

下面我就从科主任的重要性、科主任的基本素质、我院急诊的现状和存在的问题、急诊的发展方向及我对急诊科的管理细则

五个方面来谈谈我对这次科主任竞聘的认识和具体管理方案。

一、科主任的重要性

科主任在医院的地位举足轻重。从某种意义上讲，科主任的角色就相当于一个小医院院长；甚至很多科主任的学术地位和影响力不低于院长。因此，科主任的管理水平也就显得尤为重要，他们的管理能力和管理手段也成为大家普遍关心的问题。在目前医院普遍实行院科两级管理的体制下，科主任作为承上启下的枢纽作用。因此，理想科主任应由年富力强、学术地位较高、具有一定管理水平的人来挑这个大梁。

二、科主任应该具备的基本素质和能力

在理想的状态下，科主任只需抓好学科学术发展、人员梯队建设这两件事就可以了，但目前的现实是经济运营、绩效分配以及行政事务占用了科主任的大量时间和精力，而所有这些事情又不能置若罔闻、不去理会，这常常使得科主任疲于应付，难于招架。如何平衡这些复杂的关系，把经济与学术管理、人才培养有机结合起来，是对现代科主任的起码要求。科主任必须要从繁杂琐碎的事务中巧妙脱身，把精力放到最需要的地方去。科主任必须明确，学术发展是指挥棒，人才建设是核心，而经济状况则是学术、人才发展的支柱。副主任或护士长责任就是为科主任分忧解难。很多情况下科主任的威信高低不仅取决于其学术地位，还要看他对科里同仁们切身利益关心的程度。科主任要时刻保持清醒的头脑，眼光放长远一些，不能只顾眼下挣点小钱图个实惠而不顾医德及社会影响，更重要的是要着眼于科室及医院的长期发展。要发展，首要的是激发人的积极性，必须依靠严格管理来保证。只要规章制度制定出来，就必须严格执行，在制度贯彻落实之中，科主任要敢于做“黑脸包公”，毕竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者与被管理者永远是矛盾对立的统一体，科主任在管理上必须公正、严格，要用制度约束人。当然在严格管理下，科主任挨骂在所难免，但总有一天，同志们感觉到自己的业务水平在不知不觉中得到了提高，自己论文得到了发表，获得的收入越来越高，有了成就感的时候，就会从心底里感激科主任的严格管理。当然，为了革命工作经常让人骂也不好受，因此科主任还必须要有足够的肚量和心胸。需要一些自我放松的技巧，管理做到该宽即宽，该严即严；工作中一丝不苟，8小时之外可以搞些业余文体活动。

另外科主任必须具有人格魅力，要有高瞻远瞩的境界。魅力之一在于奉献。要在科里创造团结奋进的环境，首先自己要勇于奉献--奉献出自己的精力去把握学科发展动态；奉献出自己的经验去为年轻医生做铺路石；奉献出自己的敬业精神去影响科室的文化气氛。魅力之二在于民主。科主任不能把科室当成自己的一言堂，特别是在学术问题上更要百家争鸣，鼓励多交流、多反馈。

第4篇：人才梯队培养的重要性范文

【关键词】博物馆；讲解；管理

现当代中国博物馆讲解队伍建设经历了一条“临时抽调――三员一体――专职化队伍”的发展轨迹。[1]这一轨迹既是适应游客文化需求、更好服务大众的客观需要，又是提升讲解工作服务质量的必然要求，更是讲解管理工作科学化、人性化的应有之义。讲解员的队伍建设要朝着“利于群众教育工作的开展和群众教育工作队伍素质的提高”[2]的方向发展，“人是我们做好各项工作的基本因素”，在讲解员队伍管理上应关注以下几个问题：管理理念上，与时俱进，把“以人为本”的里面渗透在讲解员管理的各个方面；学术培养上，拓宽讲解学术交流与成果的渠道，解决制约讲解员学术发展瓶颈的问题；人员流动上，应建立科学合理的人才流动机制；梯队建设及考评机制等方面也应逐步完善。

1 转变管理理念

目前业界有关讲解员队伍管理的理论文章，大多集中在呼吁讲解员遵守职业道德、加强自我约束等方面。诚然，行业的道德建设与自律是不可或缺的，但是一个行业从业者的呼声大多数集中在加强自我修养与自我约束上，这种现象在整体水平发展较高的行业里面是较为罕见的。一个行业发出的声音应该是由行业发展前景的展望、工作经验的交流以及对自身的关注等多方面组成的交响乐而不应该缺乏某些音符。造成这一现象的主要原因，是行政部门对讲解业务的“干预过多、管理过死、限制过严”[3]。这种现象不仅限制了讲解业务的活力而且不利于培养从业人员的主人公意识，影响队伍的长久发展与稳定。转变管理理念的关键是真正领会落实“以人文本”的理念，不仅以可以决定自己外在形象与社会声誉的“人”为本，也要以自己“员工”为本[4]，讲解行业要把事业发展的决定因素从上级主管部门重视与支持，转移到在主管部门的指导下、社会的支持下，依靠发挥员工主观能动性共同发展讲解事业，关心从业者的工作生活情况，让讲解员政治地位、经济待遇、发展空间与其工作岗位的重要性、任务的艰巨性相匹配。这一观念的转变同时也是落实三中全会相关决定的内在要求。

2 加大学术培养力度

讲解员的基本功是良好的学术修养，提高讲解从业者学术素养，首先要明确讲解工作专业性、学术化的发展方向，充分发挥学术带头人的引领作用，既要发挥以海老师为代表老一辈讲解专家的传帮带的作用，又要鼓励文博研究等领域的学术专家积极参与到讲解工作中来，完善相关理论研究；其次，在日常工作中要从单位与个人两个方面加以落实；同时，需要扩大学术交流平台。在文博行业的职称划分上，文博研究与宣传教育是两个不同的类别，但目前讲解员职称评定的论文，特别是核心期刊论文大多是文博研究的论文而鲜有直接研究宣教工作本身的学术论文，其深层次原因是学术交流平台不足。从博物馆学理论上讲，“文博研究、宣传教育，是博物馆实现自身功能不可或缺的组成部分”[5]，专业性学术刊物，特别是核心期刊若能在保证质量的前提下将宣传教育类型的论文与文博研究成果以合理的比例安排版面、加强宣传，将对提高讲解人员的学术起到不可取代的促进作用。

3 健全微观人才流动机制

博物馆属于社会公共服务事业机构，法定的准入机制确保了新进人员的整体文化素质，大多数人员都满足了从事讲解工作的基本素质要求，讲解队伍的整体形象对于年轻人来讲有一定的吸引力，要在综合素质考评及尊重个人意愿的基础上为讲解队伍补充新鲜血液，注意培养业务多面手，专中选优，注意避免因培养周期、队伍稳定等缘故凝固讲解队伍人员流动；同时，要健全流出机制，资深讲解人员转变研究方向的岗位限制应放松，建立专职人员与聘任制讲解员相结合的讲解队伍、文博专家兼职从事讲解工作相结合。按照工作客观需要形成“系统、激励、协调、择优、新任，易进易出、量才使用”[6]的动态人员管理方式。从短期看，这样的方式可能会使一部分经验丰富的讲解员暂时离开讲解队伍，但从长远看，这样的管理方式有利于提高整个讲解行业的吸引力，可以鼓励从业者的积极性，有利于讲解队伍的长期发展、进步。

4 加强梯队建设

讲解作为博物馆的基本工作设置，应考虑到自身的可持续发展，既要保证满足日常工作的需要，又要考虑到长远的发展，完善梯队建设。

“老-中-青”梯队建设。讲解员队伍应建设年龄结构合理的讲解员队伍。青年讲解员是生力军，中年讲解员是业务骨干，随着社会的重视以及文博行业对讲解工作重要性认识的加深，讲解队伍将从目前的完成接待任务向培养出精品讲解员的趋势发展；从现有的满足重要接待、满足讲解大赛的临时型培养，向本单位讲解典范形象树立转换；从赛前培养到送出去、请进来相结合的方式综合培养；从外在形象的突击培养，向文化知识深造、语言表达、沟通技巧等职业素养的综合培养；从完善服务技能，向培养学术研究能力等方面转换。要顺应时展需要，加强基本讲解队伍的建设。年龄比较大的讲解员对于讲解工作的前瞻性论述，为目前的讲解工作指明了道路。建设“老-中-青”相结合的讲解梯队是一项在具体操作上有一定难度的工作，究其原因主要是相关人员的待遇限制。这一梯队的建设必须要解决好宣教领域职业深造、渠道拓宽，同时职称评定、人员交流、保证研究时间等一系列问题也需要妥善解决。

“专家―全职―业余”梯队建设。讲解员队伍的合理结构应该是专家、专职、志愿者三员一体。实现讲解员“专家-专职-志愿者”梯队建设在一些地方、一些单位有过许多成功的实践，既有利于专业人员发挥最大作用，又有利于博物馆讲解质量的提高。在进行这一梯队建设的过程中应积极汲取国外、先行地区的先进经验。

5 完善量化考核

目前的量化考核主要以讲解场次、数量、观众满意度为主，这样的考核方式优点是便于操作，缺点同样明显：重结果，轻过程；重眼前利益，轻发展潜力。今后的考核应该采用多种多样方式进行。讲解工作是讲解宣教的主要部分，但不是全部。讲解员欲达到圆满的完成工作任务，必定要孜孜不倦地学习和努力钻研，同时也要努力加强自己的思想修养。因此考核应综合考虑数量、学习能力、观众满意度等方面综合因素，做到工作实践与行业发展前景相集合。

6 结语

人是事业发展最基本的因素。一个行业的发展，对从业者切身利益的关注与保护是不可或缺的。只有尊重人、关心人，尊重人才成长规律，拓宽人员发展空间，才能充分调动从业者积极性，促进事业更好的发展。

【参考文献】

[1]王学敏.博物馆实用讲解艺术[M].开封：河南大学出版社，2009：1-14.

[2]全国博物馆群教工作会议纪要[J].中国博物馆，1991（03）.

[3]杜平安，梁永朋.博物馆学论丛[M].河南人民出版社，2001，9：10.

[4]博文.讲解工作中的“真善美”[N].中国文物报，2010，10，13.

第5篇：人才梯队培养的重要性范文

【关键词】动画专业 教学团队 建设思考

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）01－0017－02

教学团队是建立优秀的教学队伍、提高教师队伍在教学、科研、管理等方面的整体水平、培养具有专业特色的应用型人才的有力组织形式，是培育骨干教师的有力平台。在高校动漫专业，组建教学团队尤为重要，因为动漫制作本身就需要一个团队的整体协作。为进一步提高高校动漫教师队伍的整体素质和教学能力，保证教学质量，笔者觉得在组建团队的过程中需要做到以下几点：

一、制定和落实教学团队的职责

教学团队应以实现动漫专业人才培养目标为宗旨，以实现动漫课程教学在人才培养中的作用为具体任务，以老、中、青团队成员之间的融合与协作为纽带。以深化动漫教学改革与教育创新为举措，通过建立竞争激励机制和完善管理制度，创造宽松而严谨的教学科研环境。建设创新意识强、教学质量高、科研水平突出、协作精神好、制度管理健全的高素质教师队伍，全面提高动漫教学质量。

教学团队建设应以课程建设为重点，以提高学术水平和教学质量为导向，以人才培养为目的，加强科研团队建设，最终实现资源共享、聚集优势力量、形成有一定影响力的教学研究队伍。具体而言，教学团队应结合教学与社会、经济发展情况，了解动漫专业、动漫行业现状，追踪动漫专业前沿，及时更新教学内容；认真履行创新教育教学，提高教学质量，全面负责课程、教材和实验室的建设，开展专业建设、课程体系的建设与改革；规划、组织教学内容、教学方法和手段的改革，加强学术研究与教学的结合，探讨研究性教学；组织和指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛；组织申报精品课程、规划教材、教改项目及教学成果奖等；落实教师的培养和梯队建设工作，提升教师队伍整体水平等，建立教学团队的考核机制和激励机制。

二、努力构建“两型四类”式的教学团队

在高校，教学团队的建设以教研室为主体，院系为主导，根据动漫专业、专业方向和课程为建设平台，确定要建立的教学团队，教师可根据自己的教学实际，向教研室提交担任团队带头人和加入相应团队的申请，每个教师至少选择一个团队，院系参考教研室主任的推荐，结合专业发展实际确定带头人人选和成员人选。在教学改革与实践中形成由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。团队建设要有明确的高层次后备人才培养目标和培训计划，要着眼于团队成员整体素质的提高。

“两型四类”式的教学团队即：“两型”是指本专业“教学型”教学团队及“双师型”教学团队；“四类”是指与动画专业人才培养方案所列出的通识课程、学科平台课程、专业主干课程或课程群、实验实践教学环节（实践教学、社团活动等）四种课程类别相一致的教学团队。即：以特色品牌专业建设为主的教学团队，以重点（精品）课程建设为主的教学团队，以实践教学建设为主的教学团队，以应用型人才能力素质建设为主的教学团队，以人才培养模式创新实验建设为主的教学团队等。

三、优化帮带教学梯队

通过梯队建设，为优秀团队建设搭建交流和研讨的学术平台。形成配置合理，学术背景互补，具有优势和特色的学术梯队和充满活力、勤奋进取、坚忍不拔的团队。吸引和培养学科带头人和学术骨干，发挥好这批人在学术梯队中的作用。学术带头人要有本学科坚实的理论基础，较宽的相关学科的知识面，很强的研究能力；要有开阔的视野，带领本学科始终走在学科建设的前列。聚集高水平的力量投入学术工作，以学术研究促学科建设。

通过有针对性的培养，培育对象为课程（课程群）教学有经验、有研究，且具有丰富科研经验，并且创新意识强，教学效果好，具有良好的团结、协作精神及相应的组织、管理和协调能力的骨干教师，帮助培养对象树立现代教育观念，进一步提高教育理论和学术水平，增强知识更新能力和教育教学能力，掌握现代教育技术应用技能，形成专业教育教学风格和特色，在教育教学工作中发挥示范、指导、引领作用。为培养对象参加培养活动提供必要的经费，为他们创造继续学习的条件。使培养对象在教育理念、教学理论、课堂教学能力、教育科研能力、教育教学业绩等方面尽快达到教学名师规定的条件。从而引领一支数量适当、结构优化、素质优良、富有活力和影响力的教师队伍。

四、加强“双师型”教师的培养

在以往的动画专业教育中，重理论、轻实践；重知识的传授、轻能力的培养的人才培养模式显然不适合当前行业的需要。我们必须要紧跟行业需求，促使理论教学和实践教学正确定位、有机结合，适应以能力培养为主线的理念进行动画人才培养，才能适应社会的要求。要培养这样的人才就需要“双师型”教师，“双师型”教师是兼有教师资格和其它相关专业技术资格，既能从事理论教学，也能从事实践教学，既能担任教学任务，也能担任专业技术指导的“讲师＋工程师等”教学人员。

相关院系可以采用五种途径进行“双师型”老师的培养：一是通过学习获取证书。鼓励教师参加职业资格证书的培训与考试，获得相应的职业资格证书，并取得本专业实际工作中的中级或以上技术职称。二是“走出去”。鼓励教师脱产、半脱产到动画公司挂职顶岗锻炼。三是“请进来”。积极引进高素质的动画公司的专业技术人员对老师进行培训。四是校内实训。有计划地安排教师在校内动画工作室进行专业实践的锻炼，安排教师主持或重点参与横向项目。五是“传、帮、带”。充分利用现有的人力资源，有针对性地安排有实战经验的名师在教学、实训，以及科研方面对青年教师进行指导。通过这些途径促使教师得到实践锻炼，由单一教学型向教学、科研、创作实践一体化的“一专多能”型人才转变。

另外，要加强教学团队之间，尤其是校内教学团队之间的合作与交流，其重要性不言而喻。只有相互交流、互通有无，博采众长，为我所用，才能促进自身的发展。竞争不可避免，合作亦是时代的呼唤，实现双赢是合作的最终目标，也是实现自我价值的捷径，教学团队之间的合作最终会产生更好的研究成果。要创造一切有利条件，实现团队的内部交流和外际合作。

五、着力加强团队制度文化的建设

制度文化是实现教学团队价值目标的保障系统。制度文化的核心是唤醒人、激励人、培养人、发展人，而不是限制人。然而团队制度文化的缺失，就会导致团队成员的潜能不能充分挖掘，团队精神难以弘扬，创新成果不易产生，造成团队整体优势难以发挥，可持续发展难以维系。

为此，首先要培育有利于团队成长的文化氛围。团队带头人要发挥教育和引导作用，促使团队成员善于审视自己的内心世界，并以开放的心态接纳不同意见，在平等交流中激发团队的智慧；团队领导者应以尊重、沟通的态度协调、汇集成员的意见，使成员在相互理解和尊重的氛围中奉献个人潜能。其次要设法增强团队凝聚力。提升团队凝聚力是教学团队创新力和竞争力的基础和前提，主要是从增强教学与学术内聚力、提高文化维持力、降低人际离散力三个方面着手。通过创造良好氛围，引进和培养教学与学术权威，保持合理的团队结构，提高团队整体教学与学术水平来增强团队教学与学术内聚力；通过培养团队成员坚定的共同理想和信念，增强团队成员的意志力，营造团结、融洽、民主的氛围来提高团队的文化维持力；通过开展各种集体活动，促进成员之间的坦诚交流，防范和化解内部矛盾，以此降低团队的人际离散力。从而建设一批特色鲜明，形成相对稳定，具有前瞻性、创新性及可持续发展能力的教学团队。

参考文献

1 刘献君.论高校学科建设［J］．高等教育研究，2000（5）

第6篇：人才梯队培养的重要性范文

1．持续重视规划，加强分类指导，强化分步实施大学要形成科学的学科建设与发展观，选择不同的学科竞争力提升策略，分类指导，分步实施。优化和完善学科布局，健全科学长效的学科发展和动态调整机制。聘请校外知名专家学者到校，围绕学科的人才培养、科学研究、师资队伍、社会服务等各方面开展诊断式评估，厘清优势，找出短板，明确努力方向，有针对性地采取措施，加强和改善学科内涵建设，提升学科整体水平。

2．集中力量孕育优势学科，精选学科方向要强化特色，坚持有所为、有所不为。进一步做强做大现有优势特色学科，使之成为国内(际)高水平学科，彰显学校办学特色，提升学校核心竞争力。此外，任何一个一流学科都不可能在所有的学科方向上居于领先地位，必须精选学科方向进行重点支持。优势学科的水平和层次代表了一所大学的办学特色和办学水平。

3．孕育和造就大师级学科带头人领军的高水平师资队伍大师级的学科带头人，在某种程度上可以看成是一所大学实力、地位、声望的象征。学科建设的关键是高水平师资队伍，特别是具有国际视野和战略眼光的大师级学科带头人。打造高水平的学科，必须改革现行的教师聘任制度，促进人才有序合理流动，引进和培养并重，推行符合学术规律的科学评价体系，激发教师个体的创造力和主动性。以大师级学科带头人的孕育为牵动，进而培育具有创新意识和创造性的学科队伍。

4．协调发展基础学科与应用学科

历史原因，我国大学中的工科大学数量占绝大多数，而这些工科大学的基础学科水平相对较弱，不足以为高水平的工程技术人才培养和科学研究成果的产生奠定坚实的基础，势必会影响学科的综合协调发展。由于缺乏基础学科的有力支撑，国内大学缺少能体现大学学科综合水平的大项目和具有国际影响力的大成果，同时在经济利益的驱动下，应用学科受到重视，进而影响了基础学科的进一步发展。因此，必须借鉴国外一流大学重视基础学科的发展理念，加强基础学科的发展，重视其对应用学科的带动作用。

5．有力推动学科的交叉、融合多学科交叉融合是未来优势学科的发展点、重大创新的突破点，是提升学科建设品质的战略选择。我国的大学越来越重视学科交叉，积极拓宽人才培养口径，构筑分化有径、综合有序的学科组织架构;营造学科发展自由开放的氛围，促进多学科的深度交叉融合，建立“自由研究中心”;推动基于产业布局和区域特点的“学科生产力中心”建设;建立基于学科竞争力的高校竞争力评估制度。

二、开展学科建设需处理好几个关系

1．学科建设与学校定位的关系

大学要根据自身在整个高等教育系统中的位置进行科学合理的定位。学校定位决定学科建设的层次和水平，学科建设与发展的宗旨是服务于学校定位。学校整体学科水平的定位必然要决定学科结构的综合化程度，决定学科建设的方向，进而决定某一特定学科的定位。因此，学科建设必须在办学指导思想与学校总体规划的框架内进行思考和探究，否则，要开展学科建设必将寸步难行。

2．优势与特色的关系

学科建设的终极目标就是建设高峰学科、培育杰出人才、产出重大成果、引领经济社会发展。这一特征决定了大学的学科建设要特别注重对适合自身发展的特色学科进行积极培育，要通过一个阶段的建设把特色学科建成优势学科，在相关领域做出大学的贡献。学科建设应走多样化、个性化及特色化的道路，切忌一种模式或单一类型。

3．重点建设与全面发展的关系

重点学科是学校办学水平的标志，重点建设有利于出成果、提升声誉、扩大影响。重点建设使学科间的交叉、延伸成为必然，从而带动或促进其他学科的发展，发挥大学引领科学研究的重要作用，有力推进整个社会的知识创新进程。因此，要在学科规划中明确不均衡发展的学科发展策略。

4．学科带头人与学科梯队的关系

第7篇：人才梯队培养的重要性范文

煤炭行业；人力资源；开发管理；

1.以科学发展观为指导，坚持以人为本的原则

在人才开发管理方式上，从传统的计划模式转变为运用市场机制调节人才资源，实现人力资源的科学合理配置。在体制上打通党政人才、专业技术人才、经营管理人才队伍之间，不同行业体制之间，省内各地区之间的人才管理屏障，优化配置人力资源。全面优化用人环境，实行人力资源共享，在人力资源的开发管理和使用中，密切结合煤炭行业实际，围绕经济建设为中心的思路，充分利用煤炭行业的现有人力资源，创造一个适宜于人才发展的土壤与环境。以人为本是科学发展观的核心，也是煤炭行业做好新时期人力资源开发管理的本质要求。人力资源开发管理要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性，在人才培养、吸引、使用的三个关键环节，既充分遵循人力资源开发管理的一般规律，又充分尊重人才的特殊个性，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人才优势得到充分发挥。

2.拓宽人力资源开发渠道，逐步形成人才建设梯队

根据人力资源开发管理的要求，要在现有人才开发的基础上，不断拓宽煤炭行业人力资源开发渠道。

一是由煤炭行业管理部门协调省内外高校扩大煤矿专业定向生，并纳入招生计划。面向应届高中毕业生和符合条件的优秀社会青年，经考试录取后，与煤炭企业、煤炭管理部门签订定向合同，完成学业、取得毕业证书后，到煤炭行业工作。

二是各级煤炭管理部门和煤炭企事业单位本着就近、方便、快捷以及为煤矿服务的原则，与有条件、有资质的院校联合举办培训(函授)班，对现有职工进行学历和技能培训，以实现整体提高全省煤炭从业人员的工作能力和知识水平的目标。

三是没有专业技术人员或人才奇缺不能适应目前专业技术管理要求的煤炭企业，要积极面向社会招聘煤炭专业技术人员。政府，特别是煤炭行业管理部门要指导各煤炭企业，特别是省属国有煤炭企业增强对人力资源开发管理的意识，充分发挥行业主管部门的作用，利用各种优势条件，切实拓宽人力资源的开发渠道，逐步建设形成合理的、适应煤炭行业可持续发展的人才梯队。

3.深化用人机制改革，转变用人上的不良习惯

一是积极探索具有煤炭行业特点的技术岗位设置方案。试行技术专责制度。通过科学设定技术岗位序列，使技术人才有专门的晋升渠道，打破人才晋升“挤独木桥”的状况。

二是在煤炭企事业的关键技术岗位推行首席工程师、首席技师等制度，为优秀专家和高级技能人才施展才华提供舞台，同时大力推进产学研联合，加速科技成果转化进程，力求做到用好一个人才，带动一个项目，形成一个产业，聚集一个群体，使高层次人才在干事创业中实现自己的价值。

三是注重发挥高层次专业技术人才在决策咨询、人才培养、科技攻关、工程论证等方面的作用，对事关全局的重大问题，要充分听取专家意见，发挥专家群体在重大规划、重要项目论证和决策中的整体优势。

四是注重选拔具有较高学历、年纪较轻、综合素质较高的专业技术人才担任领导职务，以提高煤炭企事业单位领导班子的科技素质。大力培养青年科技人才，进一步破除项目课题管理和专业技术职务聘任中的论资排辈现象。

五是充分发挥各级学术、技术带头人的作用，优先安排科技项目并落实有关经费，安排有发展前途的学术和技术带头人挂职锻炼。

4.建立和完善激励机制，精神和物质鼓励有机结合

一是建立健全现代产权制度，探索产权激励机制，鼓励有条件的煤炭企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。

二是坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的全省煤炭人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

三是设立各类人才奖项，设立煤炭行业优秀人才突出贡献奖，对做出重大贡献的科技、管理、生产以及精神文明建设等方面的优秀人才，由政府主管部授予荣誉称号，并给予重奖。

5.加强从业人员教育培训，提高工作能力和效率

一是加大煤炭专业人才教育培养力度。通过委托高校为煤炭行业培养煤炭专业定向生，每年由各县级煤炭行业主管部门将本辖区内所需煤炭专业定向生的人数、专业和层次上报，由省煤炭行业管理部门与高校签订相关培养协议，定向生完成学业，毕业后，按定向协议到省属各煤炭单位定向就业。

二是加大在职煤炭从业人员培训力度。利用省内外高校和科研院所煤炭专家(师资)力量和各级煤炭培训机构的条件，积极开展对煤炭行业从业人员的培训。各级煤炭培训机构要与高校或科研院所协商并签订相关协议，聘请煤炭专家到本培训机构授课。各煤炭企业要加强培训责任意识，落实培训资金，确保对人才的继续教育培训工作。

三是改进和完善对煤炭从业人员教育培训的方式。注重提高煤炭从业人员培训质量，使培训有较强的针对性和实用性，确保取得实效，做到理论学习与实践相结合，切实全面提高全省煤炭行业从业人员的自身能力和工作效率。

[1]郑淑娟.浅析人力资源开发与管理对煤炭企业发展的重要性.中国电子商务,2012.04

[2]李凤香.煤炭采掘行业人力资源的激励方式分析.现代商贸工业,2012.24

[3]敖 强.重庆市国有煤炭企业人力资源管理现状及对策研究.人力资源管理,2012.04

[4]葛 玲.煤炭企业人力资源绩效考核与煤炭事业间的问题.中国证券期货,2011.12

第8篇：人才梯队培养的重要性范文

一、全面学习与把握学科建设“四要素”，以质量求生存

任何事情要办好，都有它的规律，有它的基本要素。笔者以为，从创建第一个专业起，就应站在学科发展制高点来把握学科方向、学术梯队、基地平台、项目成果四要素。笔者所在院校从1987年开设第一个专业——“工业设计”起，看准了它是“一种创造”，要狠抓创新意识教育，不断从理论与实践结合的高度，强化学生的实践能力与实干精神，这关系到学科与专业的生存和发展。

面对市场对人才培养的挑战，高校设计人才培养的质量应突出表现为人才特质上的“三重”和“三性”，即“重素质、重能力、重实践”和“适应性、可塑性、创造性”。设计艺术院校需要着重培养出一大批“创新意识强、适应能力强、实干精神强”的“三强”人才，以适应国家和社会的需要，这是设计艺术教育的趋势。具体而言，教学应该根据社会对各专业人才培养的特殊要求，在主干专业教学内容设置、实验条件建设、在思想政治教育和校园文化建设方面充分考虑设计行业所需的素质教育，使培养的学生有振兴各设计专业所需的知识、能力和素质。设计艺术学院的发展加强与行业的共建合作、产学研结合，强化实践教学，坚持把解决行业发展中的共性关键技术问题、输送行业所需要的高级设计专门人才放在办学的首要位置。

“三强”型人才把创新意识强摆在首位。在竞争中，特别是面对创意产业的迅猛发展，创新意识与原创意识更具优势，充满艺术与个性气息的产品必将成为消费新追求。具有感性形象创造性的设计师和善于推理与分析进行技术结构创新的设计师，都是所需要的。设计教育努力培养具有两种综合素质的人才，这需要以搭建扎实的知识结构交叉平台为基础，奠定学生将来进行“越界”设计、“越界”沟通的能力。只有具备学科交叉的知识结构和善于“越界”设计的能力，才是成为合格设计人才的基础。

“三强”型人才把适应性摆在关键的基础位置，这与设计工作本身的性质紧密相关，设计工作具有灵活、协调和市场的偶然性，设计开发过程就是一个了解市场——调整适应市场——改进适应市场的过程。此过程可以借用设计原理中的“适应性系统”概念，设计艺术适应性系统是处于内在因素与外在环境之间的交界面处、具有一定目标与功能的系统。这个适应性系统需要从内外环境、因素两个方面去考察，系统的复杂行为主要是其所处外部环境的复杂性表现，同时也受内在因素少量限定性质的制约。它的理论根据是人为创造的第二自然与第一自然协调形成天人合一的系统，这个系统针对环境规定具体的目的或意图，具有适应环境的根本特征。适应性系统的行为具有复杂多变性，但这种复杂多变的行为主要是其所处外在环境复杂性的反映。它运用规范性、限定性的描述方法，即：从目的、手段适应环境的角度去讨论“应当是何种方式”的问题。产品的内部因素、外部因素及目标也是适应性系统的三大组成要素。该系统的目的成功与否取决于它对内外环境之间的关系——特定方式的理解程度。因此，设计专业学生必须从入学就逐步建立“适应性系统”意识，无论是适应社会的强化协作意识，还是具体的设计开发和改良工作的开展本身，都要重视“适应力”。

现代社会真正需要的设计艺术人才是能吃苦、肯实干的人，设计工作与市场紧密相连，从市场调研开始就有大量繁重且要求细致严格的工作要做，而且在专业和社交技能上对设计人员提出了很实际的要求：现代社会需要的是能与他人合作、能不断地发现市场中的空缺点并根据市场需求灵活地运用设计程序与方法；利用理性的设计思维分析和引导产品设计、熟练运用现代表现技能进行产品设计的设计人才，这些能力也都建立在实干精神的基础上才能充分发挥，为企业认可。

二、“三强”人才培养的教学改革措施

为了多培养出“三强”人才，设计艺术教育和管理可采用以下措施。

1.以学术梯队建设为关键，造就人才培养的高质量教师队伍

坚持“人才强校”的原则，设立高水平教师队伍建设专项，运行“高层次拔尖人才引进和培养工程”“中青年学术骨干培养工程”“中青年教师博士化工程”，支持杰出人才和创新团队建设。通过与国际知名大学和科研机构建立合作关系，每年派出教学科研人员出国留学、学术访问和参加国际学术会议，邀请外国专家、学者短期来校访问、讲学及合作研究，发起和主办高水平国际学术会议，推动师资培养国际化。实现教师队伍“四个转变”，即以科研项目和教学为纽带的松散组合转变为以学术带头人为核心并具有内生凝聚力的科研和教学团队为主体；以本科学历为主体转变为以博士学历为主体；以中老年教师为主体转变为以中青年教师为主体；偏单一血缘教师为主体转变为血缘结构合理的教师为主体。梯队的建设要做到：一方面，授课老师要有全面的知识结构、先进的教学程序和方法、实践的经验及能力，并能明晰有效地引导学生进入设计的殿堂；另一方面，教师要懂得因材施教，克服传统中国教育的学生被动学习模式，激发学生智慧、创造能力，挖掘潜力，运用科学的方法活跃教学思想，启发学生专业学习的热情，释放教与学的创造性能量。

2.以条件建设为基础，实施人才培养的高起点教学质量工程

例如，武汉理工大学加大本科教学条件建设力度，在预算编制上“重点向教学倾斜”，2004至2006年用于教学4项经费总计达1.7亿元，2006年4项经费占学费的比例达到31.31%，校园基本建设累计投资达到24亿元以上。网络学堂、网络教学平台为重点的数字化校园等基本办学条件指标均超过国家规定标准。

与此同时，学校制定了一系列提高课堂教学质量、强化工程实践能力训练等教学质量标准和规范教学环节、规范教学管理的文件和规章制度，实施高起点的教学质量工程，使良好的教学条件充分发挥应有的效益，推行教学名师制度，启动多级本科品牌专业建设，加强教学研究与改革，实施多级精品课程建设工程，支持精品教材建设。因此，笔者所在院校设计艺术学科的平台建设有了明显进展，拥有该学科本、硕、博和博士后层次，工业设计、动画等专业成为国家特色专业，“设计概论”等课程成为国家级精品课程。

3.建设新的课程体系和培养模式创新

首先是按社会的需求安排教学内容和培养着重点，建设新的课程体系。以学科建设为核心，构建人才培养的高水平学科专业体系，通过制订发展规划、开展教育思想大讨论、召开“两代会”，确立学科建设在学校办学中的核心地位。优化学科结构与专业布局，整体推动学科、专业建设，着力构建人才培养的高水平学科专业体系。

其次是培养模式创新，积极探索教改试点班，从教学内容、教学方式、评价方式和管理模式上强调因材施教、个性发展和综合素质的培养，建立了“2+2”“3+1”等多种培养模式；同时营造创新氛围，积极引导教师参与教育创新，开展教学研究，积极引导大学生课外科技活动，培养创新能力和实践能力。学生在全国各类设计大赛中居先进水平，并率先在全国设立500万元的研究生创新能力培养基金，培养学生的动手能力和创新能力。

4.积极共建合作，建立校外“三强”人才培养运行模式

在设计艺术教学中，实践是产品设计的最好教学方法，设计艺术教学应以实践环节教学来带动理论教学，只有实践才能带动创新，走学院与企业相结合的教学路线，可以较好地解决设计脱离实际的问题。设计院校应开拓社会办学资源，优化“三强”人才培育环境，重视搭建科研合作、教学交流、学生互换的国际合作人才培养平台，引进国外优质资源开展国际合作教育。坚持科研促进教学的原则，广泛开展科技合作，利用教学与科研的有机融合培养学生的创新意识。2006年笔者所在院校的学生毕业设计（论文）选题数中，科研课题或来源于生产实际的课题占毕业设计（论文）选题总数的90%以上。科研时间增强了学生创新意识和团队意识，增强了学生解决实际问题的能力，进一步培养了学生的创新意识。

第9篇：人才梯队培养的重要性范文

【关键词】 综合性医院 人才队伍 实践

医院是高科技、高风险行业，医疗市场的竞争最根本的就是人才的竞争。人才是医院最核心的竞争力。综合性医院如何把人才建设作为医院建设和发展的根本战略加以实施，如何准确地认识和把握人才建设， 吸引、培养、壮大人才队伍，是医院管理者函待探索和完善的重要课题。

我院基于对人才重要性认识和自身情况的把握， 我们一直把人才建设当成一项战略任务来抓， 突出加强卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设， 以及高层次人才队伍建设， 完善培养机制、使用机制、激励机制， 在实践中逐步探索出了一条符合自身情况、独具特色的人才建设之路。

1 确立现代培训理念 树立人人可以成才的观念

确立“ 终身学习”、“全员学习” 的新理念， 使学习成为整个医院的基本状态和运行准则， 成为医院进步的主要推动力和活动的第一需要，立足医院发展，建立学习型医院，完善学习激励机制，明确学习目标，加大培训投资，树立人人学习、人人成才的理念，营造浓厚的学习氛围。 我们提出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法这一创新举措，它将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，达到精细管理的目的。参加对象是我院所有在职的医、药、护、技人员，卫技人员根据自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，每位卫生技术人员要按照要求自觉学习、培养自身的综合能力，提高职业素质和技术水平。该办法将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。医院及时对那些素质优良、成绩突出的人才委以重任， 跟踪培养， 有效使用。

2 大力开展基础培训 打造新职工学习团队

新职工入院三年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段。2009年，我院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内的新职工实行规范化的培训、考核和管理。管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面，各相关职能部门协同管理。

对毕业三年内的医务人员实行三年规范化科室轮转， 全面培养， 使其熟悉常见病、多发病的诊疗技术， 系统掌握基本知识和基本技能，开辟业务讲座、外语学习、教学查房等多层次、多形式的教育途径， 每年进行技术比武、业务考核或病历展评等活动，每周四天晚上进行集中学习和自修。藉此打造出一个组织纪律性强、能够自我超越、系统思考、具有群体意识的新职工学习团队。

3 明确目标任务 加快中青年学术带头人培养

中青年学术带头人是医院人才的中坚力量，必须不间断的坚持和加强中青年人才培养，为其成长搭建平台、营造环境、创造良机，最大限度地开发人力资源，为医院现代化发展作好充分的人才储备，确保事业发展后继有人。我院成立了青年人才培养工作领导小组和工作小组，实施了青年人才培养“启明星”计划。确定三年为一个培养周期，下达培养目标任务书。针对不同对象（青年人才、博士学历人员、近三年晋升高级职称人员）提出了不同的培养目标和任务（包括思想政治素质、业务能力、学术水平、论文、科研、获奖、综合素质）都做了量化规定，明确考核和奖惩。按照重点培养与普遍提高相结合的原则，落实因才施策的的培养措施。为“启明星”对象在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持；通过岗位实践、在职进修、交流合作等多种途径，不断提高培养对象的整体素质和水平。

4 广辟渠道， 建立灵活高效的高层次人才建设体系

4.1 建立和完善以能力业绩为主的人才考核机制。根据岗位要求对高级专业技术人才和中层干部实行年度目标任务考核，并建立体现工作能力的科学考核体系，考核结果与人才的选拔使用及专业技术职务的晋升聘任挂钩。为科主任搭建了能下的台阶，使“能上”与“能下”成为一种正常的人动现象。

4.2 学科带头人推行公开选拔制度。为加速学科带头人的培养选拔，今年我们对护士长和部分科主任进行了公开选拔。在选拔的办法上，实行几个公开，即公开岗位，鼓励大家积极参与竞争;公开条件，使人人清楚选拔的标准和要求;公开推荐，充分调动群众的参与热情;公开程序，便于群众监督。

4.3 依托社会智力资源培养人才。通过合作研究、联合育才、邀请特聘等形式，先后与多家国外著名医学研究机构和医院建立固定的学术交流关系，开通了一条联合培养人才的“国际通道”，有计划地组织医务人员出国进修学习，邀请世界各地的高水平专家来院会诊、手术、讲学及开展课题合作等学术活动，促使医务人员在国际高水平的交流中提升全面素质。

总之，要建立一流的现代医院，必须紧紧抓住人才建设这一关键环节，树立大教育，大培训的观念，建立系统的人才培训开发体系，完善以能力为中心的人才使用管理机制，实现人才高素质，高能力，高技术发展，从而促进医院的全面、协调、可持续发展。

参 考 文 献

[1] 龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践.中国医院管理，2008，28(7):35-37.

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[3] 王卉. 对医院人才培养的思考.2006，9:82-83.