人事管理系统的必要性精选(九篇)

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第1篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：高校 人事管理 信息化建设

0 引言

人力资源是高校提升办学层次、提高教学质量的关键因素，随着高等教育的不断发展，高校人事部门的工作量越来越多，而传统的手工管理模式严重制约着人力资源的发展，阻碍了高校的健康发展。因此基于信息化特征的人事管理信息化建设成为高校管理建设工作的重要组成部分。

1 高校人事管理信息化建设的必要性

信息化建设就是以现代信息技术为手段，构建人事管理信息化系统，进而通过人事管理信息化系统实现对高校人事信息的收集、处理与加工，实现高校人事资源的共享。因此人事管理信息化建设具有重要的现实必要性：

1.1 提升高校人事管理工作效率。高校人事管理信息化建设能够大大提升高校人事管理工作效益，其主要表现在：一是高校人事工作内容复杂、程序繁多，涉及到教职工的切身利益，传统的手工管理模式导致人事管理环节出现失误而导致人事管理效益的低下，而通过人事管理信息化建设可以避免中间环节失误，提高高校工作效益；二是高校人事信息化建设避免了以纸质为载体的人事管理模式，大大提高了人事信息查询速度，同时也克服了人事信息的丢失等缺点；三是优化了人事管理的程序，删除了一些不必要的环节，简化了人事管理信息化处理的程序，使得复杂的人事管理信息更进一步得到整合与优化。

1.2 实现了“以人为本”的人事管理。传统的人事管理是将事务管理作为工作的重点，注重的对教职工的行政事务管理，而信息化建设则是通过现代信息技术，通过激励、考核等手段，实现高校人事管理模式的主动性管理，首先通过“以人为本”理念，高校形成了人人参与人事管理工作的现状，高校管理者、教职工以及学生等主动参与到高校人事信息化建设中；其次高校教职工通过人事信息化建设可以实现自身价值信息。教职工通过信息化系统可以实现与高校同事之间的交流，掌握高校人事资源信息等。

1.3 提高高校人事管理方案的执行力。高校针对高校人事管理工作中的问题，制定了详细的解决方案，但是解决方案在制定好后，却因为具体的高校人事管理人员的执行能力不到位等，导致问题并没有有效的解决，而通过人事管理信息系统可以借助现代信息技术实现，这样可以提高在人事管理中因为人员的客观因素而导致的失误等，并且为高校人事管理问题提供各种方案，并且推动人事管理方案的执行力。

2 现阶段高校人事管理信息化建设所存在的问题

高校人事管理信息化建设经过近几年的发展，已经取得了不错的成绩，高校人事管理信息系统平台建设的重要性越来越被高校所重视，高校也增加了对信息化建设的支持力度，但是与国外高校人事管理信息化建设相比，我国高校人事管理信息化建设还存在不少问题，其主要表现在：

2.1 高校管理者缺乏信息化建设意识，对信息化建设的认识不全面。当前高校管理者对信息化建设的重视程度存在着差异性，一方面高校管理者缺乏信息化建设意识，他们没有意识到信息化建设的重要性；另一方面高校的管理者对人事管理信息化建设的认识还不全面，他们仅将信息化建设看作是计算机的简单操作，因此在人事管理信息化建设过程中，高校管理者只是通过大量的购买计算机等硬件设施，而忽视了信息化建设的系统性，结果导致信息化建设只是将人事管理工作的某一个具体的事项实现了信息化，比如我国高校的信息化建设还是以单独人事管理工作为主。

2.2 人事管理信息系统的处理能力差。人事管理信息系统的的处理能力是决定人事管理系统先进与否的关键，而系统内的数据库又是影响信息化系统处理能力的核心，因此发挥人事管理信息化作用就是要提高数据库的完整性与全面性，然而据有关资料表明：我国高校人事管理系统数据库在建设的初期阶段，存在着信息不完整、数据输入审核不严、相关数据信息落后等，结果导致数据库的真实性、准确性没有办法得到保障。同时人事管理系统的共享性也不高，高校人事管理信息平台的应用还不普及。

2.3 人事管理信息化人才技术缺乏。高校人事管理信息化建设改变了传统的人事管理模式，为此高校人事管理工作人员不仅要掌握传统的人事管理工作能力，还要熟悉与现代化技术相关的各种知识，比如要掌握应用计算机操作能力、网络知识，还要掌握与信息化建设相关的各种法律法规知识，但是分析我国高校人事管理工作者的结构，不难发现：我国高校人事管理工作者大部分是从教师岗位中转化而来的，其没有人事管理的专业知识，更为严重的是我国高校人事管理工作者缺乏计算机操作技能，尤其是对人事管理系统的数据分析与总结能力不足，结果导致人事管理工作与现代”以人为本”的管理模式不符。

3 加强高校人事管理信息化的对策

我国信息化建设呈现出快速发展的关键时期，这为我国高校人事管理信息化建设提供了良好的发展氛围。高校人事管理信息化建设要以“以人为本”理念，为高校人力资源管理提供先进的管理体制，为此在以分析我国人事管理信息化建设存在问题的基础上，提出加强高校人事管理信息化建设的具体对策：

3.1 提高高校管理者对信息化建设重要性的认识。高校管理者是高校工作的领导者，高校管理者的思想意识决定着高校工作水平的高低，为提高高校人事管理信息化建设需要高校管理者转变思想意识，提高对人事管理信息化建设重要性的认识，一是高校管理者要以科学发展观为指导，树立“以人为本”的理念，将主动人力资源思想纳入到信息化建设体系中；二是提高管理者对信息化建设系统的正确认识。人事管理信息化建设并不是依靠简单的硬件设备建设就能够实现的，而是必须要通过软件设备、硬件设施等多方面的协同投入才能实现，因此高校管理者要增加对信息化建设的支持力度。

3.2 研究和制定信息工作规范，加快人事信息更新速度。高校人事管理信息化建设的目的就是实现高校人事管理信息的动态性、时效性，因此人事管理信息化建设一是要完善人事信息化建设制度，通过完善的信息化制度，实现对人力资源的动态化管理，并及时对信息化系统进行数据的更新；二是实现高校信息化建设的公开性，打破传统的隐蔽模式，高校要通过以人为本的管理模式，通过公开、公正的构建信息化系统，将最新的人事管理信息汇总到信息化系统平台，进而接受各方对高校信息化建设的监督；三是强化高校信息化建设的分级管理。高校信息化建设是由不同的管理部门所共同构成的，因此高校人事管理信息化系统要形成逐级分级的管理模式。

3.3 加强全局观念，树立资源共享意识。高校人事管理信息化就是对高校人事资源信息进行整合与处理，进而实现资源的优化处理。基于高校人事管理信息化建设的全面性与统一性，高校人事管理工作者具备要具备全局意识，实现资源共享。高校人事管理信息工作者在工作中要主动与高校各部门进行信息交流，及时将信息传递给高校人事管理信息化平台，避免出现各部门单独信息处理所造成的信息重叠。同时高校人事管理信息平台要具有互动的查询功能，高校的二级单位可以登录高校人事管理信息平台自由的选择自己需要的信息，进而降低相关数据的差错性。

3.4 积极引进与培养人事管理人员的信息化素质。如果没有高素质的管理人员，无论人事管理制度、体系再怎么完善，都不能发挥其功能，因此高校要将提高人事管理工作人员的信息化素质作为高校人事管理工作的重中之重，一是高校要积极引进具有复合型的专业人才，要重点引进具有人事管理专业知识与信息化知识相结合的人才；二是高校要提高对人事管理工作者的培训力度，要加强对现有人事管理工作者的再教育，当然高校开展的再教育培训要根据人事管理工作者的具体岗位而定，并且培训的内容也要有侧重点。

4 结束语

总之高校人事管理信息化建设是高校为适应教育新形势而发展的，高校人事管理信息化建设对促进高校科学管理，提高人事管理人员素质具有积极的作用，因此高校要通过加强高校管理者的思想意识，制定规范的信息工作规范，强化高校全体员工的全局意识，引进与培养高素质的管理人员素质的措施，提高高校人事管理信息化建设水平，实现高校的以人为本的管理制度。

参考文献：

[1]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报，2014（5）.

[2]罗剑梅.论基层烟草分公司内部档案管理工作的信息化建设[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（08）.

[3]姚媚.浅析高校人事管理的信息化建设[J].佳木斯教育学院学报，2012（2）.

[4]王彬.高校人事档案信息化管理[J].价值工程，2014（12）.

第2篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：高校人事管理；信息化；师资管理

随着科学技术和社会经济的蓬勃发展，行政管理事务也随着增加，传统的手工化作业已经不能很好的适应现代信息化的需求。那么，面对国内外众多高校的竞争和挑战的严峻形势，高校如何立于不败之地甚至脱颖而出成为值得思考的问题。的确，信息化的人事管理必然成为发展趋势，高校不得不重视对信息技术的使用和信息化校园的建设。也就是说，高校只有通过对计算机和网络媒介等现代技术手段的借用和广泛收集各类的人事信息资源，并加以开发利用，在双管齐下的作用下不断提升人事管理的效率以及对校的决策水平。

一、高校人事管理信息化的内容和意义

人事管理信息化具体是指，借助现代化信息技术手段，完成各种人事信息的采集、存储、维护、分析、更新以及人事查询、统计等工作，同时还要对技术职务人员进行科学测评，从而为师资队伍管理的决策创造良好的数字基础。下面具体谈谈其意义。

1.有助提高人事管理工作效率，降低人力资源

由于大部分人事管理工作都是收集、整理信息等诸如此类的事务，其工作性质复杂、琐碎，需要耐心。但也正是这些重复性高的工作却与学校广大教职工联系紧密，所以必须花费大量时间来完成。而人事管理信息化建设的最大益处就在于，它将人事管理人员从这繁琐的工作中解脱出来，使人事工作变得简约有效，从而大大降低了人力资源的使用，从而将更多的经历投入到思考决策中去。

2.有助高校各部门和教职工资源共享信息查询便利，资源共享

由于人事管理系统是借助于学校统一的信息平台，所以一旦学校人员想要查询自己所需的人事信息，知道登陆校园网即可，这样既方便又快捷，很大程度上减少了各部门人员的时间与精力。另外，在传统情况下，各职能部门的信息由于在概念、范围和内涵上都有所不同,但人事工作各方面内容又有很大的相关性,需要互相联系沟通,这样以来，要想达到信息共享就比较困难，而且数据的收集也会不全面。相反，如果实现人事信息管理信息化后，各部门的人员都可以共同操作人事信息，完善数据收集，尽可能大的利用信息，达到资源共享。

3.为高校深化校、院两级改革,实现校、院两级人事分配奠定了基础

目前，有很多的高校考虑到人事部门管理的工作量大、压力大，便实施了校院两级改革的方案，也就是把人事部门的工作分别分配到各个二级部门来完成。这样一来，不仅较好的减轻勒人事部门工作人员的工作强度，放松心态，而且还确保了基础数据采集，教职工基本信息维护等工作的准确性。

二、高校人事管理信息化的现状

进入新世纪以来，各大高校在人事管理信息化的建设方面都取得了不小的成效，但是仍然存在着一些不足的地方，下面就目前所存在的普遍问题进行探讨。

1.普遍高校选择购买现成系统

由于早在网上就已经有出售各种现成的人事管理信息系统，而各大高校也会结合自身学校的具体情况需要购买这些现成的人事管理系统。例如，人员结构、发展目标、人才需求方面等，针对这些来选择自己所需要的人事管理信息系统。而且不同高校管理信息化的水平参差不齐，自认为使用现成的系统便可高枕无忧而事实却并非如此。其实人事管理信息化并不适合外包，因为如果这样，系统的维护和升级更新都将依赖于外部公司，这在实际运用中带来很大的不便。另外，由于人事数据比较庞大、敏感度高、继承性强，它对于系统通用普及性要求比较严，所以对于管理信息系统的开发、更新、维护和升级工作最好由人事管理部门专职工作人员来承担比较稳妥。

2.对管理信息化的重要性认识不足

由于人事管理工作以往都是传统手抄或运用简单的excel表格，虽繁琐但也能完成工作，而对于信息化管理所带来的简约性、效率高、资源共享等重要性认识还不足。这就导致了部分高校在这方面的建设滞后，他们不愿意加大投资力度来完善系统，也不会成立专门的信息开发部门，这就达不到顺应时展的需求。

3.开发管理信息系统的技术相对落后

信息化的人事管理在很多领域都有所运用，但在技术方面，高校远远落后与企业。面对这样的情况，高校必须提起重视，并在有效的时间内攻克技术难关，只有这样，才能达到现代人力资源管理的要求，将高校人事管理迈向现代化的进程。

4.人事信息在学校各部门之间的共享程度不够

前面我们有所提到人事管理信息化的好处之一就是在各部门间达到信息的共享，但实际上不同部门之间却只掌握着教师的某一部分关键数据和信息，所以说高校在这方面做得还不够。所以，学校应该尽可能的将可公开信息达到共享，以方便其他部门的利用。

   三、加强高校人事管理信息化的具体对策

   针对以上高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足，下面主要从这几个方面着手提出优化方案。

   1.从思想的高度重视人事管理信息化建设

   领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力，可见思想上的重视是非常重要的。也就是说，一旦得到校领导的大力支持，则在建设上所需的资金、人力、技术的投入就有了必要的保障。另外，加上技术人员的支持，相关部门步调一致，同心协力，必定会取得不错的成效。而人事管理部门的重视也有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，毕竟人事部门人员是最终实施操作信息化建设的重要人为因素。

2.力求稳步推进实施人事管理信息化建设

我们知道，人事管理信息化建设并非一朝一夕的事情，而是一项长期的工作，并且会随着信息时代的发展而变化。所以，在进行这项复杂的人事管理信息系统时，要注重结合当下的环境以及学校的实际情况，然后稳步前进。在具体操作中，首先要制定实际操作性强的目标，然后根据目标按步骤实施，一一达成，因为打好基础很是重要。另外，在建设初期时，还要做好全面收集所有有效信息的准备，并对信息逐一核查，直至确保信息准确无误。其次是建立人事管理信息数据库。最后， 为达到信息化、规范化的人事管理建设做出进一步深入的努力。

3.加强人事管理人员综合素质

不管人事管理信息系统多么的完备，它终究只是一个辅的工具，而起决定性作用还是在于操纵系统的管理人员，所以一只优秀的人事管理团队非常的重要。虽然高校是个人才辈出的地方，既有高学历的教师队伍，又有专业管理人才。但不能忽视的一点是，既精通人事管理又擅长信息技术建设的人员却不多。面对这种复合型人才缺失的尴尬状况，学校必须采取积极的应对措施，因此，学校可通过定期开展培训活动增强人事管理工作人员的综合技能，已达到学校对人才的需求。

4.加大人事管理信息化建设投入的力度

我们知道，物质基础是任何一个项目的先决条件，淡然人事管理信息化建设也不例外。也就是说，高校要想达到一流人事管理信息化水平，在投入上就不能含糊。而且国家一直对高校建设有资助，学校大可结合国家以及来自社会的支持，筹集一笔资金，投入到人事管理信息化的建设中，以保证其顺利完成。

总而言之，人事管理信息化是时代所趋，它对促进人事管理科学化、提高人事管理水平、保障人才安全具有重要意义。另一方面，我国高校在具体的建设中还存在着部分缺陷，但只要是需改进，必会给人事管理工作带来了一次质的飞跃。

参考文献：

[1]崔斌.张天文;高校人力资源管理信息系统的战略发展与系统设计[J];中国教育信息化;高教职教2007(9) 

第3篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：医疗卫生事业；人事管理；信息化建设

在医院的人事管理统计中，信息化程度越来越高。医院人事管理的信息化是指以信息技术以及先进的人力资源管理思想为基础，对人力资源进行优化配置，从而提高人力资源的整合管理水平，推动资源管理转型，提高人力资源管理部门的管理效率。在现代社会中，信息化已成大势所趋，作为关乎国计民生的基础公共事业，医疗卫生事业必须与时俱进，在医院的人事管理统计中应用信息技术能够有效提高资源管理效率，减少相关的资源浪费，实现资源共享。

一、医院人事管理统计中信息化建设的必要性

1.医院人事管理信息化有利于提高管理效率医院人事管理统计的信息化建设相较于传统的管理方法，优势明显。在医院的人事管理之中，网络技术的运用有利于整合医院的人力管理资源，提高资源管理效率，降低其管理的成本。医院人事管理的信息化基于网络技术，对医院人事信息进行分类整合，极大地缩短了各级员工之间的反馈时间，使得员工之间的交流渠道愈发丰富，同时员工也最大限度地脱离了传统的上下级限制，可以跨部门传递自己的思想，从而使得决策具有全面性，更具客观性。医院人事管理统计的信息化是一个必然趋势，现代社会的快速发展也要求各行业紧随时代脚步。医院的人事管理信息化建设与时俱进，能够科学、全面地整合员工信息，充分开发资源，提高了人力资源管理效率，同时还极大地节省了人力资源管理的成本，有利于医疗卫生事业的长远发展、健康发展。2.医院人事管理信息化加速推动人力资源管理转型医院人事管理统计的信息化发展能够加速推动人力资源管理的转型升级。人事管理统计的信息化实质上是一种开放式的管理方式，它实现了人事管理中的部分功能外包，通过虚拟系统来对人事管理进行有效的组织。人事管理的信息化使得管理更具互动性和即时性，整个管理过程更加开放，更加灵活。信息化建设的过程实现了人事管理理念的更新与发展，同时推动了人事管理的转型与升级。在这个过程中，人事管理的理念逐步得到完善发展，人事管理也逐渐成为医院管理中的核心环节。信息化管理的建设还使得医院中人力资源向着人力资本转变，极大地提高了人事管理统计所创造的价值与财富，让新型的人力管理得到更多的认可，提升了员工的积极性与参与热情。医院人事管理的信息化建设是人力资源管理逐步转型的体现，在这个过程中，被管理者能够更多的参与管理过程，形成了互动、多元管理的新局面，是人事管理的一大进步。3.医院人事管理的信息化建设是建立动态人力资源管理的关键医院人事管理的信息化建设是一种新型的动态的人力资源管理方式。医院人事管理统计的信息化建设使管理过程更开放、灵活，有利于医院员工的动态发展，促进人员的流动发展，推动人事管理向着科学化、信息化发展。同时，信息化的建设促进了合理的人事管理结构的形成，有利于形成更加良好的团队合作与分工。人事管理的信息化通过对员工的动态追踪，对员工进行实时的分工与管理，同时人事管理的互动性、开放性、流动性增强，推动了人事管理的动态化建设。信息化推动动态化发展，人力资源向人力资本转变，这是现代社会发展的产物，更是网络技术发展的成果。医院人事管理统计的信息化建设是社会发展的必然，也是建立动态化人事管理的关键。因此，促进人事管理的信息化建设需要引起我们的重视，在管理过程中，需要将信息技术融入管理中，整合管理信息，促进人事管理统计的动态化发展。

二、医院人事管理信息化的相关措施

1.建立专门的信息管理系统医院人事管理统计的信息化建设，首先需要我们建立一个专门的人事管理信息系统。信息化建设是一个过程，建立专门的信息管理系统是其基础工程。采用专门、专业的信息系统管理人力资源，及时地对医院员工信息进行录入、分析、更新，突出管理的针对性与开放性，可以极大地提高管理效率，减少人事管理的成本。在建立专门的信息管理系统的同时，建立个人化的信息电子档案，以方便对医院员工进行合理、科学的管理，提高人事管理的水平与效率，实现动态发展、开放发展。根据实际情况，建立专门的人事管理信息管理系统，不仅可以大大地提高医院的办公效率和管理水平，激发员工的参与、工作热情，同时还可以实现人事档案的在线应用，提高管理水平。在信息系统的实际应用中，也要结合现实需要，充分利用员工自身优势，实现个体功能的最大化，以达到人事管理的高效率。2.加大开发人事管理信息的开发力度与深度医院的人事管理信息化建设必须要加大开发相关人事信息的力度与深度，不断完善人事资源的信息库，对员工的个人信息进行深层次的完善与总结。在人力资源的开发过程中，还可以将相关的数据进行分类与分析，为决策者提供全方面、多层次的参考面。同时，加大人事管理信息的开发力度，还需要拓宽信息挖掘渠道，采用多种方式对人事管理信息进行收集和深入开发。加大开发人力档案信息的开发力度，对信息进行深度的开发，进而还需要充分利用相关信息，实行统一的管理模式，将员工个人信息统一的分类、加工。总之，人事管理统计的信息化建设，首先就需要对人力资源信息进行深度开发和挖掘，进而充分利用专门的人事信息管理系统，对收集的信息进行深加工，从而为决策者提供信息支持，实现人事管理信息的互动性传输与交流，提高管理效率。3.加强档案信息的动态化管理，提升人力信息应用价值由于医院传统的人事管理方法缺乏灵活性，因此在人事管理的信息化过程中，需要我们加强医院人事档案信息的动态化管理，提升人力管理信息的应用价值。在人事管理的动态化管理中，需要结合现实的工作实际，不断完善人事管理的信息化管理体系，避免信息管理中的随意性和盲目性。同时，信息的动态化管理需要明确职责，全面进行信息的采集与开发，促进员工与决策者的互动、交流，加强人力信息的流动性，实现医院相关员工的流动性发展。医院人事管理的动态化建设能够起到优化管理、更新信息化管理理念的积极作用。在人事管理之中，加快信息化、数字化的步伐，量化标准，对与不同的员工提供不同指标，有效调动医院员工的工作积极性和创新热情，提高人力资源的实际价值。同时，将信息化的红利融入医院的人事管理之中，动态发展，也更有利于医院发展，甚至对于医疗卫生事业的发展有着重要意义。结语综上所述，医院人事管理的信息化建设是现代医疗事业的一大进步。医疗人事管理的信息化建设与时俱进，弥补了传统管理方法的不足与缺陷，极大提高了管理效率。在医院人事管理信息化的建设过程中，需要制定切实可行的方案，加速信息技术与人力资源信息的融合，使传统方法不断完善和进步。同时，人事管理的信息化建设需要对其核心进行优化，进行各方面的统筹规划，规范资源利用管理。当然，医院人力管理的信息化建设一个较长的过程，但一旦形成系统，将对医院的长远发展产生深远影响。

参考文献

[1]韩煜.加强医院信息化管理的重要性及有效措施[J].中国医药导刊，2009，（11）：28-29

第4篇：人事管理系统的必要性范文

1.考勤及假期管理

网络可提供实时数据，方便人事工作者了解当下全院职工的出勤情况、休假的剩余天数等;考勤科室通过系统也可以清楚地了解科室职工目前享有的年假天数，科室可在系统规定的年假天数内审批职工的请假要求或建议职工在适当的时机进行清假。

2.统计

医院作为事业单位、医疗单位、教学单位，需要为上级统计部门、人事部门、卫生部门、学校、医院领导及院内各科室提供各种不同的统计报表及数据，运用人事管理信息系统可自动取数，生成各式统计报表，让人事工作者从繁重的数据统计手工操作中解脱出来，同时也避免因统计操作者的统计方法或数据处理方式有误而使统计数据产生偏差。系统的快捷便利性，也能为上级部门立即提供需要的各种数据，效率大大提高。系统还可根据需要从不同维度对医院人员情况进行统计分析，为医院领导提供各种直观真实的统计数据，翔实准确地反映医院各部门的人力资源、人员成本支出等情况，以供医院管理者进行决策。

3.招聘

传统的招聘是通过在单位公布栏张贴招聘启事、参加人才招聘会或通过学校毕业生就业中心公布招聘信息等形式进行，这些方式存在影响力有限、地域及时间受到限制、经费高等缺点。随着网络高科技术的发展，通过在网站上公布招聘信息，利用电子邮箱或简历库收集应聘人员资料，极大地扩展了求职者来源，节省了招聘经费。利用电子招聘系统，还可快速地对应聘者进行筛选分类，导出系统上符合要求的应聘人员信息，从而节省招聘工作人员的时间，提高了招聘速度，减少了工作人员在汇总应聘者信息时的人为信息输入错误。

4.劳动合同管理

《新劳动合同法》出台之后，对企业的管理水平、管理态度提出很高的要求，如果不及时和职工签订劳动合同或是漏签，将使企业蒙受经济损失甚至是惹上官司。人事管理信息系统的劳动合同管理预警提示功能，就能很好地避免这种风险，它令人事工作人员变被动为主动，同时增强了职工的满意度。利用系统丰富的信息查询功能，还能完整了解职工在单位期间的考勤、绩效考核、职称晋升等情况，在考虑职工试用期满是否继续留用及合同期满是否续签时作为重要参考。

5.薪酬

工资是职工最为重视的事情之一，不容一丝错误，但靠人工调整工资的方式容易造成错漏，而信息系统的智能自动计算功能可以很好地对职工薪酬进行管理。通过汇总系统中的职工考勤、岗位变动、职称晋升、绩效考核等信息，利用原先设定的公式进行自动套算，使到工资管理及时无差错，避免了人工查找、计算造成的错漏。

6.绩效考核

绩效考核的工作量巨大，并产生大量纸质资料，人事部门要花费大量时间进行汇总，对科室评判结果的核查也存在麻烦，系统能很好地解决考核过程中耗时耗力及资料保存问题。各层管理者可通过授权，在系统上按设定的评判指标给考核对象打分。人事部门通过系统进行数据统计汇总，并可随时方便查阅科室的历史考核资料及结果。职工也可通过自助平台查询到个人的考核结果，从中得到绩效反馈，了解自己的优势与不足。

7.业务流程信息化

人事部门的很多业务之间存在协同关联，如新职工报到→签订劳动合同→搜集个人信息资料→起薪→购买社保，这些业务时效性、关联性都很强，如不能及时办理或发生错漏，照成的后果是要用更多的精力去补救甚至给单位及个人照成重大损失。单位对劳动纪律等虽然有建立规章制度，但这些制度落实的过程中，容易因用人科室管理者、人事部门工作人员、职工个人的疏忽或对相关规章制度的不了解，造成制度得不到贯彻，产生用工风险及违规事件。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。

8.员工个人的自助服务

职工个人可以通过系统查询个人的基本信息、薪酬明细及变动原因、劳动合同签订情况、绩效考核情况、考勤休假情况等，并可在系统上查阅各种人事政策及医院规章制度。人事部门亦可通过系统向职工中的目的人群以电子邮件或手机短信的形式信息、布置工作。信息沟通途径的畅通，使职工无须动辄就到人事部门询问制度、考勤、薪酬变动等问题，即方便了职工，也减轻了人事部门的工作负担。员工的自助服务有助于建立一个透明、标准的人事管理模式，有助于人事部门做好职工的服务工作，有助于提升员工对人事部门、对医院的满意度。

二、实施人事工作信息化的应对措施

1.加强管理者对于人事管理信息化重要性及必要性的认知，确保资金的投入

信息化必然需要大量资金的投入，很多医院领导已经认识到数字化医院的重要性，并花大量资金用于医院计算机网络的改造完善、实施门诊信息系统、检验信息系统、电子病历系统等项目，这些业务信息化的举措大大地改善了工作质量、提高了工作效率，产生了良好的效益。但是对于人事管理信息化，由于医院人事部门仍扮演着传统上事业单位中处理日常行政管理事务的角色，单纯运用简单的电脑办公软件来开展工作似乎也是尚能应付需要，医院管理者不一定认识到花大力气、投入巨大成本去将原有的人事业务信息化的必要性。只有当管理者认识到人事管理信息化对于合理高效开发和管理“人”这一医院最重要资源的作用，对于优化医院管理的作用，对于增强医院核心竞争力的作用，并愿意投入资金、投入技术力量去建设人力资源信息系统，才能真正地推动医院的人事工作信息化。

2.选择合适的人力资源信息系统

有些单位选择自习开发系统，有些则选择购买专业开发商开发的产品，不论哪种形式，人事部门对于整体系统的规划应该有一个明确目标，对于系统的实施范围、运用层面及预期效果有明确设定。管理软件对于安全性与稳定性的要求很高，系统运用中维护及升级优化问题也是不可忽视的问题。所以选择适合自身发展的人事管理系统，选择有实力、可信赖的系统供应商，对信息化的实施效果起着关键性作用。

3.加强人事工作人员对于信息技术的掌握

有了一个好系统，还需要好的系统管理者，才能将系统的优势发挥淋漓。新形势下，医院应重视培养懂业务、懂管理，同时熟悉信息技术的复合型人才，提升人事管理工作人员对于信息的敏感性及能力。系统数据维护者必须有高度的责任心，及时、准确地对数据进行维护，才能维持系统的可信度及可运用性，避免数据错误引起系统混乱甚至造成重大错误。人事系统管理者应根据人事政策的变化、在工作中遇到的新问题新情况，对信息化建设提出自己的见解及建议，使系统能不断完善优化，给人事工作提供强大的技术支持。

4.增强信息的共享性

人事部门负责职工个人信息的采集，工作中经常会遇到相关科室要求人事部门提供人员名单、人员信息及统计数据等，如能实现信息的共享性，各相关科室不需重复采集录入职工的个人信息，有助不同科室间职工信息的统一性、准确性，也避免重复劳动及减少工作量。信息的共享也有利于将不同科室间的数据进行整合分析，例如人事系统与财务系统的对接共享，就能便捷地对医院各部门的人力配置与人员成本支出、病区效益等情况做出统计分析，为合理地制定薪酬方案、进行人力配置提供科学的数据参考。

5.处理好信息技术与传统业务的结合问题

信息化建设不是单纯地购买计算机硬软件，不是上马系统就万事大吉了。信息化只是一种技术、一种手段，必须同时对原有运作流程和管理方式进行梳理变革才能发挥出应有的功效。在实施信息化的过程中，通过对制度进行流程化，对流程进行重组优化，使办事流程规范清晰，同时借助现代信息技术力量的辅助来整合业务流程，使业务的发展得以上升到一个新的平台，达到科学、高效、规范管理的目的。信息化管理也并不意味着传统手工作业的消失，资料的审核、把关、输入系统等等程序仍需、而且必须由人事工作人员手工进行，如此才能保障系统数据的可靠性。

三、实施人事工作信息化所产生的影响及展望

第5篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：SOA人事管理服务

一、高校人事管理现状

近年来，我国人事制度改革飞速地推进了高等院校的发展，随之而来的便是人力资源的日益庞大、人员结构的复杂程度逐渐增强。传统的人事管理方法不仅繁冗复杂，而且低效。一般都只包括人员和机构档案的管理、简单的考勤管理和工资管理，缺少作为人事管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与开发、绩效考核、员工职业生涯规划、分析和决策支持等功能。并且一旦企业内部发生人事调动，工资变化时，用传统的人事管理方法来处理这些事物的话，将会变得十分复杂和繁琐。

在高校管理工作中，人事管理工作的重要性便日益显现出来。因此，针对目前高校人事管理信息化的需求和面临的复杂情况，可以采用基于面向服务架构SOA（Service-Oriented Architecture）来设计系统结构，科学合理地管理高校的人事信息及扩充的人力资源信息。

二、SOA概念和实现方法

1. 概念

近两年，出现了一种技术架构被誉为下一代Web服务的基础架构，它就是SOA(Service- Oriented Architecture，面向服务的体系结构)。是由 Gartner公司在1990年提出的，它根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用，是目前最流行的一种架构模型。

所谓的SOA就是一个组件模型，由不同的功能单元(称为服务)组装而成，服务之间靠定义良好的接口和契约联系起来，这使得构建在这样的系统中的各种服务以统一和通用的方式进行交互?接口采用多方兼容的方式进行定义，独立于应用系统的硬件平台、操作系统和编程语言。SOA的起源和核心都在于Web服务，Web服务就是使用封装的XML消息在两个通话方之间进行交流的一种方式，而SOA使用了大量的通用协议来完成所谓面向服务架构的工作，是一个很好的应用集成解决方案。

2. 实现技术

具体实现SOA的技术有很多，包括Web Services、Session Bean、JINI等。但随着Web Services技术越来越被重视，其已经成为实现SOA的主要构架技术。它是建立在开放标准和独立于平台协议基础之上的分布计算单元。Web Services用XML进行数据的描述和交换，使用SOAP协议在服务提供者与服务消费者之间进行通信，通过WSDL协议定义服务接口，使用UDDI协议进行Web Services注册和查找。这些特性使得Web Services成为目前实现SOA的最好方式，而Web Services以分散的形式存在于不同的系统中。

目前Web Services技术是实现SOA最主要的方法，是基于网络的、分布式的模块化组件，它执行特定的任务，遵守具体的技术规范，这些规范使得Web Service能与其他兼容的组件进行互操作。实现Web Services的主流开发平台有J2EE平台和Microsoft. net平台，J2EE平台开发的系统因具有平台无关性、安全性、可伸缩性、不同供应商实现方案之间的可移植性等若干优点而得到了广泛的应用。

Web Service是一种新的Web应用程序分支，它们是自包含、自描述、模块化的应用，可以在网络中被描述、、查找以及通过Web来调用。它定义了应用程序如何在Web上实现互操作性，它可以使用标准的互联网协议，像超文本传输协议HTTP和XML，将功能体现在互联网和企业内部网上。

任何平台都有它的数据表示方法和类型系统，而要实现互操作性，则Web Service平台必须提供一套标准的类型系统，用于沟通不同平台、编程语言和组件模型中的不同类型系统。Web Service平台主要通过一些协议来实现分布式应用程序的创建，主要有以下这些协议：

1. XML

可扩展的标记语言XML是Web Service平台中表示数据的基本格式。是一种流行的、独立于中间件的格式，可以在不同应用程序之间进行数据和文档的交换。除了易于建立和分析外，XML主要的优点在于它既与平台无关，又与厂商无关。

2．SOAP

SOAP (Simple Object Access Protocol,简单对象访问协议)是Web Service 的标准通信协议，采用标准化XML 格式传输消息?它是用于交换XML编码信息的轻量级协议。它有三个主要方面：XML-envelope为描述信息内容和如何处理内容定义了框架，将程序对象编码成为XML对象的规则，执行远程过程调用(RPC)的约定。Web Service希望实现不同的系统之间能够用“软件-软件对话”的方式相互调用来打破软件应用、网站和各种设备之间的格格不入的状态，实现“基于Web无缝集成”的目标。Web Services标准的成熟和应用的普及为广泛地实现SOA 架构提供了基础，Web Service技术实现了服务接口的传输和调用的标准化，服务接口和服务实现的分离，以及Web 服务组件的可重用性?

3．WSDL

WSDL(Web Service Description Language，Web Service描述语言)就是用机器能阅读的方式提供的一个正式描述文档，WSDL就是这样一个基于XML的语言，用于描述Web服务的所有相关内容，如所提供的服务的传输方式、服务方法接口、接口参数、服务路径等，生成相应的完全文档，给使用者，从而使第三方可以很容易的调用该服务。因为是基于XML的，所以WSDL既是机器可阅读的，又是人可阅读的。

4．UDDI

UDDI(Universal Description，Discovery and Integeration，通用描述、发现与集成服务)是一个分布式的互联网服务注册机制，它集描述(Universal Description)、检索(Discovery)与集成(Integration)为一体，其核心是注册机制。它是一套基于Web的、分布式的、为Web Service提供的、信息注册中心的实现标准规范，同时也包含一组使企业能将自身提供的Web Service注册，以使别的企业能够发现的访问协议的实现标准。

UDDI 基于现成的标准，如可扩展标记语言（Extensible Markup Language，XML）和简单对象访问协议（Simple Object Access Protocol，SOAP）。UDDI同时也是Web服务集成的一个体系框架，它包含了服务描述与发现的标准规范。UDDI规范利用了W3C和Internet工程任务组织(IETF)的很多标准作为其实现基础，比如扩展标注语言（XML），HTTP和域名服务(DNS)这些协议。

三、应用SOA构建人事管理系统

SOA的一个中心思想就是使得企业应用摆脱面向技术的解决方案的束缚，轻松应对企业商业服务变化、发展的需要。它是对企业各种异构的信息孤岛进行整合的最有效方法,可以实现企业和组织的信息共享，提升人员协同能力以及业务的优化和整合程度，实现有效的业务转型和创新，帮助企业适应外部变化，提高运营效率和反应速度，同时中间件和平台技术的成熟也给SOA在应用层面上的实践提供了有利的保障。

传统的应用集成方法（点对点集成、企业消息总线或中间件的集成（EAI）、基于业务流程的集成）都很复杂、昂贵，并且不灵活。这些集成方法难于快速适应基于企业现代业务变化不断产生的需求。基于面向服务架构 (SOA) 的应用开发和集成可以很好的解决其中的许多问题。在SOA中，围绕服务的所有模式都是以基于标准的技术实现的。大部分的通信中间件系统，如 RPC、CORBA、DCOM、EJB 和 RMI，也同样如此。可是它们的实现都不是很完美的，在权衡交互性以及标准定制的可接受性方面总是存在问题。SOA的服务既可以定义为功能，又可同时对外定义为对象、应用等等。任何业务功能都被作为提供的一个服务使用，应用程序的不同功能(服务)通过这些服务之间定义的结构和合约联系，应用系统可以看作是一系列服务的集成，这使得SOA可适应于任何现有系统，并使得系统在集成时不必刻意遵循任何特殊定制。

SOA 帮助企业信息系统迁移到"leave-and-layer"架构之上，这意味着在不用对现有的企业系统做修改的前提下，系统可对外提供 Web 服务接口，这是因为它们已经被可以提供 Web 服务接口的应用层做了一层封装，所以在不用修改现有系统架构的情况下，SOA 可以将系统和应用迅速转换为服务。

SOA 不仅覆盖来自于打包应用、定制应用和遗留系统中的信息，而且还覆盖来自于如安全、内容管理、搜索等 IT 架构中的功能和数据。因为基于 SOA 的应用能很容易地从这些基础服务架构中添加功能，所以基于SOA的应用能更快地应对市场变化，为使企业业务部门设计开发出新的功能应用。

SOA构建方法位于高校教学资源系统整合业务需求和底层技术之间的抽象层次中，独立地对每一个服务功能模块进行定义，而每一个独立部署的教育资源服务模块不依赖具体的开发平台和系统，各个系统的功能需求通过服务的流程化组织得到实现，从而实现各种异构系统及资源的集成和软件复用。

SOA在高校人事管理应用中的优势:

1.低成本

SOA是实现高校信息系统之间数据和业务无缝衔接的理想方案，结合高校现有的服务，将有用的资源进行改造，开发出功能更强大的服务，简化了系统集成，可以快捷、容易地对业务需求的变化做出反应。使得软件的开发周期大大的缩短，降低了开发成本?另外，面向服务架构是平台和语言无关的，因此不必考虑实施环境是何种平台系统和设备，与其它的系统集成技术相比，面向服务的集成构架是解决高校信息系统集成的理想选择。

2.灵活多变

SOA具有灵活而功能强大的服务层，利用服务层中粗粒度的、可被动态发现和绑定的服务，能够在保持原有系统正常使用的前提下，从现有的服务中重新组合成新的服务，缩短软件系统分析?设计?开发等所需的时间，快速地构建松散耦合的、具有跨平台处理信息能力的应用系统。

四、国内SOA的应用现状

中国企业在实现SOA架构时，往往需要面对原有系统改造优化或新建系统这两个层面。金融、电信等IT建设领先的企业是“以系统改造优化为主，同时也在大量新建系统”的代表企业。在IDC的调查中，对于如何将已有系统进行分割并形成SOA服务的考虑，超过67%的中国大中型企业更多是希望把原有系统切割并包装成为SOA服务。这一方面涉及大部分承载着核心业务的已有系统，任何更改都会对企业运营带来很大的不可控风险；另一方面，企业出于利旧的考虑，也不愿意轻易将原有系统推倒重来或新建系统替代。因此，在对待已有系统的处理上，这些企业往往会出于某种考虑而采取这样一些方法：

1．如果功能容易切分，可以采用对已有系统进行切割和封装的方法。

2．如果功能不容易切分，则把整个系统包装成一个服务提供，或者推倒重来，用新方法构造服务。

五、结束语

鉴于SOA的应用所能带来的价值，我们可以看到SOA应用是一股不可阻挡的潮流，通过SOA的分布式、大规模、异构环境下的整合能力，提高业务的敏捷性，能够解决在异构环境下，企业各IT系统的应用集成，即不同应用系统之间的互通互联，使得企业的IT和业务可以更好地结合在一起。

当SOA的理念、方法静下来时才是它的具体应用和实践开始走向深入的时候。当未来，企业的信息化项目都是SOA的架构风格之时，人们就不需要一遍一遍地去强调SOA的概念了，伴随着SOA应用的普及，SOA也将不再神秘。期待更多的软件厂商不断推进SOA 架构标准化，进一步完善和细化基于SOA 架构的相关产品，加快企业信息化建设的步伐。

参考文献：

[1]马文龙，余文利，廖建平．一种基于SOA 的高校信息系统集成模型设计与实现[J]．计算机时代，2010,(2)

[2]顾云锋．基于SOA和Web服务的高校信息系统集成研究[J]．计算机与现代化， 2009,(10)

第6篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

第7篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：农村小学数字化校园建设应用

一、数字化校园的含义

所谓数学化校园，是以网络为基础，利用先进的信息化手段和工具，实现从环境（设备、教室等）、资源（图书、课件、素材）到活动（教、学、管理、服务）的全部数字化，从而在传统校园的基础上，构建一个数字空间，拓展现实校园的时间和空间维度，扩大传统校园的功能，并最终实现教育过程的全面信息化。

随着信息技术的广泛普及，目前，建设数学化校园的主客观条件都日趋成熟。很多学校也为此大胆创新，不断实践，立足教育教学的实际，建设特色鲜明的数字化校园，应用信息技术为教育教学服务，从而极大地推动了教育向自动化、高效化和便捷化的方向发展。

二、“数字化校园”建设的内容

“数字化校园”建设的内容包括三方面：一是硬件建设（网络，终端设备、系统设备）。二是软件建设（平台、应用系统、资源）。三是人才队伍建设。

实际上，这三方面可细化为五点内容：

1.是校园网络系统建设。学校通过有线、无线或有无线相结合的方式建设覆盖学校办公、教学、生活等主要场所的校园网络，并宽带接入区县教育城域网或互联网。

2.是教学应用终端建设。主要包括计算机网络教室建设，多功能教室建设，“班班通”建设，教职工计算机准备（或教师备课室）建设，功能室多媒体建设，数字化实验室建设，通用技术室建设，图书馆信息化（含电子阅览室）建设，会议室多媒体建设等。

3.是信息化功能系统建设。主要包括校园电视台、闭路电视系统、校园广播系统、校园完全监控系统、校园一卡通系统建设。

4.是信息化应用系统及平台建设。应用系统及平台是支撑学校信息化应用的核心。他包括学校OA办公系统、教务管理系统、教师、学生评价系统、学籍管理系统、人事管理系统、财务管理系统、校产管理系统、科研管理系统、教学支撑系统、学习交流系统、资源应用系统等等。学校可建设一个综合管理平台，将各类应用系统整合在一个平台上，实现资源共享统一管理。

5.信息化人才队伍建设。主要是全校教职工信息化素养和能力的培养培训，使之适应学校“数字化校园”应用创新的需要，其中信息技术专业技术队伍建设显得尤为重要。

三、农村小学数字化校园建设的条件分析

1.是随着信息技术的普及，农村学校的师生对数字化校园非常渴望，希望拥有与城里同样的教学资源，这是加强数字化校园建设研究的心理基础。

2.是随着信息技术课的开设，农村小学生已经掌握了一定的信息技术知识，教师也进行了继续教育的相关业务培训，对加强数字化校园研究有一定的认知基础。

3.是随着农村远程教育和班班通等活动的开展，农村小学的数字化教学设备设施日趋完善，这是加强数字化校园研究的物质基础。

4.是通过对数字化校园成功案例的学习以及数字化校园建设的实践，教师已经积累了一定的研究成果，农村小学也初步具有了信息化管理的能力，这是加强数字化校园建设与应用的业务基础。

四、数字化校园建设应用的措施和做法：

1.更新观念，提高认识。深刻理解建设和应用数字化校园的意义，认识加强这方面课题研究的必要性和紧迫性，从而动员师生积极主动地参与到这项课题研究中来。

2.明确职责，加强领导。建立课题研究的领导小组，明确课题研究的负责人和参与人等，对任务进行合理分解，加强对课题研究的组织协调、分类实施和检查指导工作。

3.筹措资金，加大投入。数字化校园建设和应用都需要解决资金问题，课题研究也要有一定的经费预算，以保证科研活动的正常需要。

4.完善制度，建立机制。在数字化校园建设与应用的课题研究中，建立相关的科研制度和课题考评激励机制，将教师参与课题研究的情况，作为评优、晋升职务职称等的重要依据。

5.拓宽思路，努力钻研。深入开展学科教学与信息技术整合的研究，开展基于网络环境下的拓展性课程和研究性课程的探索，并通过网上教研、网上办公等活动，在学校建立一个开放的、立体的、丰富有趣的工作和学习环境。

五、数字化校园建设给师生带来的提高：

1.在课程整合方面：可以运用计算机网络教学系统、多媒体教学系统，构建信息技术与课程整合为主的教学模式。教师掌握并运用现代教育理论，通过信息技术进行学科教学实验，呈现教学中丰富、形象、直观、具体、生动的信息，激发学生学习的兴趣，促进学生自主学习，从而提高课堂教学质量和效益。也可以运用网络平台，建立更为科学的教学评价和反馈体系，通过多种反馈方式，了解学生对知识的掌握情况，从而能够更有针对性地调整教学方法和程序，不断完善教学过程，更好地完成教学目标。

2.在数字化办公和教师网上继续教育平台方面：可以运用校园网络平台，结合电教媒体等技术，实现无纸化办公，提高工作效率，并节约资源，开展网络环境下的备课、听课、评课等活动，激发教师参与教学研究的热情，使教师能够互相交流、沟通教学心得体会，补长补短；学校也可以建立多种激励机制，引导教师将计算机网络作为终身学习的工具，为教育教学实践服务。

3.学生在数字化校园的环境下，会产生浓厚的学习兴趣，提高学习的主动性和积极性，也会相应提高操作能力、思维能力、自学能力和创新能力等等；教师在数字化校园的环境下，会自觉接受传统办公向网络无纸化办公的转变，主动在数字化校园环境下开展学习和教科研活动，把数字化校园作为成长进步的有效平台；当然，在课题研究过程中，也可能出现干扰课题研究的因素，如果无目的地大量使用电教媒体，就容易产生重形式、轻内容的弊端，影响学科教学的质量；另外，一些年龄较大的教师，也可能在一段时间内，不能接受高速运行的信息化办公环境，不能主动有效地应用数字化技术。

参考文献：

[1]李帅军教育信息化管理的理论与实践科学出版社

[2]任友群王旭卿创建学习新平台广东教育出版社

第8篇：人事管理系统的必要性范文

关键词：综合统计；数据分析；信息化管理

为了快速推进企业信息化进程以及提升数据管理水平，急需对电力行业统计系统和新能源业务进行整合归纳，打破以往“一个萝卜一个坑，一个业务一系统”的旧模式，转而将功能和信息等集成到相互关联、统一协调的系统之中，使系统达到充分共享，实现集中、高效、便利的管理，因此需要建设一个管理分析的平台，一个能够利用现代信息技术和各网格单元间的协调机制，从纵向上促进计划部下属各单位协同化管理，实现整合化应用，从横向上整合各科室价值链资源，实现一体化运作，集搜集统计数据、管理数据为一体，以数据为基石提供分析决策支持的综合性管理系统。

1 业务需求分析

广西电网公司计划部涉及到多个业务领域，需要对数据进行收集、统计、汇总、分析，而一些领域无系统支撑，随着电网业务的要求不断提高，有系统支撑的领域也渐渐不能满足业务部门管理需求。主要表现在：

（1）投资数据管理业务：电力行业投资统计工作专业性强，涉及面广，数据量大，且由于原系统对用户需求理解有误差，导致制作出的数据处理方式面对多用户的海量数据，会出现数据采集困难、效率不高、容易出错等严重漏洞。

（2）新能源管理业务：对于省级以下单位数据，由各省自行收集后上报，因此，目前广西电网公司需要将下级数据进行收集、统计分析后，再将相关信息和数据按要求填入该平台上报，而对于收集下级单位如县级供电企业、市级供电企业的数据，则无系统支撑，仍以邮件、文件传输等传统方式进行，难以保证新能源项目数据的准确性及填报的时效性。

2 统计分析平台信息化实现过程

2.1 统计分析平台技术框架

系统采用三层架构为了“高内聚低耦合”的思想。在软件体系架构设计中，分层式结构是最常见，也是最重要的一种结构。从下至上分别为：数据访问层、业务逻辑层（又或称为领域层）、表现层。

2.2 统计分析平台网络架构

统计分析平台使用范围包括公司各部门以及公司所属14个地市供电局和44个县级供电企业。由于用户访问量大以及访问并发性高，系统服务器把应用层服务器和数据层服务器分开，使数据处理压力转移到数据库服务器上，减轻应用服务器访问压力。

各单位填报数据时段集中，使数据库存取数据以及访问应用服务器的需求骤增，此时由于应用服务器还存在一定的性能空余，可通过扩大Tomcat内存使用阀值，或挂载多个tomcat进行负载均衡分担访问压力。

2.3 统计分析平台功能模块

综合管理统计分析平台从功能上划分为：分析展现模块、报表展现模块、投资数据管理模块、关键指标数据共享模块、新能源发电项目管理模块以及平台支撑应用六大顶层模块。

（1）分析展现模块

通过专题分析模块注重为领导提供决策支持，以及提供重要业务指标数据较为的直观和多样的观察面，便于发现问题的原因。

（2）报表展现模块

为专责提供汇总或明细报表，支持在网页中预览而不需要保存在本地，使得用户能够便捷且安全的浏览业务数据。可以看到各业务数据的填报情况，结合分析报表便于掌握公司，以满足计划部内部报表、对外报表、领导关注报表、分析报表等相关的报表需求。

（3）投资数据管理模块

提供主网基建、小型基建、城市配网、县城网、农网、技改、科技、信息化、前期、应急业务域涉及的项目基本信息管理，能将南网计划导入到系统中，并下达和落实到各建设单位，实现县级供电企业市级供电企业广西电网有限责任公司本部三级数据通道，有效管控各阶层、各项目信息。

（4）关键指标数据共享模块

通过分析各专业半年、年度主要指标的完成情况，挖掘指标背后的管理因素，明确优势与薄弱环节，明晰下一步需改进的工作，以促进年度工作目标的实现。

（5）新能源发电项目管理模块

将新能源发电项目统计工作纳入信息系统管理，规范细化数据交互过程，实现对项目的管理、项目指标数据的把控。主要通过上报审核流程进行采集。采集完成的数据将根据预设好的报表模板汇总统计形成报表，或由分析展现模块作为进行分析，支撑形成新能源装机构成，新能源发电量分析等分析专题，帮助用户更好的做出决策。

（6）平台支撑应用

平台支撑应用是平台公共功能，主要用于帐号、权限、角色等的通用功能管理。

3 统计分析平台应用及其效果

3.1 规范投资、新能源项目数据填报

系统投入前，投资、新能源项目数据填报工作由手工填写表格，通过邮件方式上报，由计划部专责统一统计、汇总、整理，综合管理统计分析平台的应用，规范了资产业务域、新能源业务域数据报送流程，数据填报及抽取工作。数据抽取工作的实现，消除了重复填报工作量，统一的报送规范，减轻了专责整理、统计负担，减少人工错误，大大提高了工作效率。

3.2 实现日常管理的流程化，提高管理水平

数据填报管理是专责日常的重要工作之一，体现各专责的管理水平和工作质量。以往采用的是表格统计，电话督促各单位进行填报，随着系统的实用化推广，实现日常管理的流程化、规范化，有效监控数据填报情况。审核、填报限制机制，有利于考核各单位填报情况，进行绩效考核，提高了整体管理水平。

3.3 提高行业分析能力及水平

通过信息化手段将统计人员从繁锁的数据统计的事务性工作当中解放出来，让更多的精力放在数据的分析、数据的服务职能上。保证统计信息能更好的为政府部门制定宏观政策提供信息保障服务，满足领导希望达到的能快速、宏观了解关键指标的要求。

4 结束语

综合管理统计平台从计划部业务需求出发，实现对省、市、县单位的三级数据收集，对填报流程的规范管理，同时基于系统收集的基础数据，进行数据分析，不但提高了企业的工作效率和管理水平，更为管理、决策提供有效支持，也为其他业务领域管理、分析系统的改造提供参考。

参考文献

[1]J2EE平台上MVC设计模式在开发电子政务系统中的应用[J].计算机应用研究，2004，21（8）：203-205.

第9篇：人事管理系统的必要性范文

[关键词]高校；信息化建设；途径

[中图分类号]R71 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0354-02

信息是当今社会发展的主导力量，无论是高校还是企业，信息都在它们的发展中占据着极其重要的地位，加快高校信息化建设是当前高校发展的主要趋势，也将会逐渐成为高校日常运转的一个基础的设施。信息化建设是高校进一步的提高其教育教学科研水平的基础，是培养适合现代社会发展要求人才的必然途径。

一、何为高校信息化建设

高校的信息化建设首先要对校内的一切工作和学习环境进行一定的建设，要形成一个稳固的区域网络，这也是高校信息化建设中一项重要的基础设施，它包括硬件建设、软件建设和信息资源建设，区域网络主要是为了满足学校的工作人员以及教师教学的需要，为了学生能够有一个更加便利，更加快捷的学习环境服务。做好局域网络的建设后就要进行基础信息数据源的建设。高校的校内管理模式和日常的运行方式有些差异，但是却也大致相似，高校都需要处理一些教学、行政、财务工作，其中，教学工作是核心，高校要建立一个完善的教学数据资源库，围绕这个数据库建立为之服务的行政、财务以及学生学习资源库等，这些资源库之间要紧密联系，不但要维持教学工作的正常运转，还要促进学校的教学的顺利进行，促进教学水平的快速发展和提高。

教学的信息化是高校信息化建设的另一个方面。教学是高校工作的一个核心，教学资源的共享需要借助于现代的信息技术，要不断地运用信息技术来推进教学改革，不断地革新高校的教育观念，使教师不断摒弃旧的教学理念，实行新的教学方法，从而优化课堂的教学质量，提高学生的课堂学习兴趣。不但要优化课堂教学，好要改变传统的教师备课和改卷的方式，利用现代的信息技术进行网络的备课和阅卷，可以扩大教师的视野，更新教案的内容，提高工作效率。教学的信息化建设要求教师要掌握现代的信息化技术，学会自由地来运用这些设备进行有效的教学。

除了教学的直观运用之外，管理信息系统建设也是信息化建设的一个重要的环节，高校管理系统不但涵盖学校办公自动化系统、学校的人事管理系统、学生管理系统、教务管理系统，还包括教学科研管理系统、资产管理系统、财务管理系统等，并且各个系统之间不能是独立的，而是有着千丝万缕的联系，系统之间的信息是可以共享的。

二、高校信息化建设的现状

高校信息化建设关系着高校以后的发展方向，关系着教师的教学水平，关系着高校的教学质量，也关系着人才的培养质量和大学生以后的就业质量。但是，目前高校信息化建设的现状却不容乐观，因为客观或者人为的因素导致在信息化建设中存在着种种问题，严重阻碍了高校信息化建设的步伐，制约了高校自身的发展。

（一）教育观念的滞后性

在当前社会变革下，社会的各个方面都发生了较大的变化，但是在教育界还存在着比较保守和滞后的问题，许多高校依然使用以班级为基本单位的课堂授课制。许多高校对信息化建设的必要性和紧迫性没有充分的认识，没有将教育信息化发到学校工作的核心地位，更谈不上完整的建设规划、组织机构，以及与之相对应的政策和措施，信息化建设没有切实的进行，许多政策没有落实到位。还有不少的高校的信息技术没有得到正确的应用，也没有得到普及，对教师也没有提出严格的要求，这就导致大部分的教师不想主动地去进行改变，喜欢安于现状，固守着陈旧的教案和单一的教学模式，学校没有强制性地迫使教师去进行改变，教师本身也没有对现代化信息技术进行有效的学习，教师自身的水平限制了其对现代化技术的接受能力，这也就阻碍了高校信息技术的发展，不利于其推广。

信息化建设需要大量的资金支持，而许多高校因为资金上的原因，对信息化建设的投资不足，有些有了自己的校园网，但是没有对其进行完善和后续的建设，导致信息化建设有始无终。还有些高校对信息化的建设不够重视，没有形成自己的校园网络，学校的教学设备比较原始和落后。与之相反的是，有些高校已开始不惜耗巨资为现有校园网进行升级和改造。由于现代信息技术发展日新月异，致使其设施设备更新换代周期越来越短、信息技术产品的成本也越来越低，信息设备更新换代的速度越来越快，导致这些高校耗费大量资金建设的校内网络在没有发挥作用的情况下就已经失去了实际的应用，被淘汰了，造成了资金的间接流失，这种不讲究投资效益，不重视总体规划，重建设轻应用、重硬件设施轻资源建设的现象已比较常见，不但造成了资源的浪费，也不利于高校真正的信息化建设。

（三）对信息化建设缺乏正确的认知

信息设备固然对教学起着一定的作用，但是并不是取代教师在教学中的地位。根据上级教育行政部门各类评估指标的指导意见，高校使用现代信息技术辅助教学的普及率得到了大幅度的提高，信息技术在教学内容直观化、信息传递多媒体化、多途径获取教学信息、增大课堂信息量以及提高教学效率等方面发挥了巨大的作用，使人们逐渐感受到了它的优越性，导致许多学校的课程都要求使用计算机设备，使用多媒体来讲课，似乎认为使用了先进的信息设备就可以迅速的提高学校的教学质量，借助先进的技术就能够解决所有教学中的问题，过分夸大了信息技术对教育所起的作用。这种认识上的偏差使得许多高校领导以致教师盲目的使用现代的教学设备，信息设备的便捷性使教师懒得再去细细备课，只是做一个课件播放给学生，却没有对其进行深入的讲解和理论的延伸，使课堂教学效果大打折扣，学生的学习效果自然也不会好。教师本身没有认识到信息技术的弊端，只是看到了其便捷性，没有看到它的危害，许多教师在课堂中就不再发挥自身的潜能，只是照着课件给学生读一遍，学生只是机械地接受，没有深入的理解，对课堂知识没有一个全局的把握，这样，不利于教师及时发现教学中的主要问题，及时了解学生的学习情况，不利于课堂教学的改进和提高。

（四）信息化建设没有固定的建设标准

高校信息化基础设施建设完成之后，信息技术和教育信息资源的应用成为教育信息化的核心工作，尤其是对教育信息资源的有效利用就更为重要。但高校的师生对信息设施的使用仅限于一般的信息浏览、发送邮件和聊天等一些最基本的应用，没有发挥信息设备的真正的有效的价值。这主要是因为高校忙于对信息化建设的硬件的投资，对信息的学习和培训工作不够到位。各个学校之间、学校内部在信息资源的开发上没有进行必要的沟通和协调，缺乏统一的规划，导致了大量的低水平重复建设。另外，由于采用的软件系统不一致、数据标准不统一，使大部分信息资源库之间没有互相的联系，成为一座孤立的资源，存在着互操作性和共享性等方面的问题，这些问题不但浪费了大量的物力和人力，也不利于信息化建设的实施和完善。

（五）缺乏有效的安全保障

信息化建设在其快捷传播迅速的同时，也具有易破坏、牵一发而动全身的致命的弱点，容易受到病毒、网络黑客的攻击，严重威胁了教学信息的安全性，容易造成教学信，息的泄露，教学资源的破坏等种种问题，当前的信息化建设中只是忙于进行基础设施的建设，对安全性没有给予足够的重视，为以后的信息资源埋下了较大的安全隐患。

三、解决措施

高校的信息化建设中高校的领导及相关的管理者是关键，各级领导要高度重视信息化建设工作，并在实际工作中尽可能地多

利用信息，增强决策的科学性，要对信息化技术的工作多加支持。只有高校的管理者高度重视，广大师生才会积极响应号召，有效推进高校信息化建设的顺利进行。

信息化建设开始必然会比较凌乱，不利于其顺利的开展，要想提高信息工作质量，就必须进行规章制度建设，推动信息工作迈向制度化、规范化。对学校的信息化建设要有长远的规划，规范信息工作的运行机制，明确信息报送的内容和时限，建立信息工作考核和奖惩制度，建立信息有用性的规范标准，使信息工作满足学校各项事业的发展需要。高校的信息工作人员要转变错误的思想，学会利用规章制度来甄别信息的有效性，强化信息质量意识，收集信息要及时、准确、全面，对搜集到的信息要进行仔细的观察和核对，确保信息的准确性。

信息化建设需要信息工作者的不断努力，要不断加强自身修养，丰富工作经验，提高工作能力，只有提高信息工作者的自身素质，才能保证信息建设的根本质量。信息工作者要具备高度的职业精神和责任感，提供的信息要有一定的广度和深度，便于学校工作的正常开展。同时，也要对学校的教师和学生进行相关的培训，使他们对信息化建设有一个正确的认知，积极配合高校的信息化建设工作。

总之，信息化建设是当前以及以后高校发展的一个重要的趋势，但是在现实中还存在着诸多的问题，许多高校缺乏对通过现代信息技术来运行新的教学模式、教学方法而产生的实际教学质量的了解，对以不同教学模式、教学方法环境下，大学生学习效果、学习习惯、学习能力培养等方面缺乏深入的了解。尤其是对运用信息技术所产生的社会效益、经济效益、成本效益不能有一个正确的认知。所以，应该增强对高校管理者的现代信息意识的培训，使其能够正确地进行信息化建设，扬长避短，切实促进高校的信息化建设的长足发展。

参考文献

[1]洪明禄，论高校信息化建设的若干问题[J]，商场现代化，2009（13）

[2]李金朋、程城、杨国强，高校信息化建设现状与对策分析[J]光盘技术，2009（07）