5年人才培养规划精选(九篇)

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第1篇：5年人才培养规划范文

创新实践管理的依据

“双师”型人才紧缺

电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。

青年员工成长的必然性

1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。

信息渠道不畅

以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。

创新实践管理的主要做法

健全青年人才培养管理制度

结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。

建立分层次分类别的培养考核体系

针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。

全面推广职业能力培训规范

为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。

自主开发信息管理系统

为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。

工作流程

公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。

制定计划是基础

一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。

二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。

规范措施是关键

一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。

二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。

三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。

四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。

加强考核是手段

每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。

总结提升是目的

公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。

效果评估与改进

主要成效

一是通过制度和信息化平台的双重保障，2012年公司参加职称申报和考试、职业技能鉴定的人数和通过率明显多于往年（见图2）。二是青年员工学习积极性显著提高，由以往的被动报名转变为主动参与，由以前的拒绝申报转变为现在的主动作为，学知识、强素质、提技能的积极性得到空前提高，员工队伍综合素质得到不断提升。三是同业对标指标有所提升。人才当量密度、高技能人才比例以及技师、高级技师占生产人员比例等指标均得到较大提升，为公司同业对标工作取得新突破奠定了基础。

第2篇：5年人才培养规划范文

    为了推进河南省“人才强校”工程，10月9日省教育厅出台了关于青年骨干教师、特聘教授和创新人才的3个实施办法。

    据了解，“骨干教师资助计划”在全省高等学校所有学科中开展，规划培养1500名分期分批进行，2004年度拟定为200名。“骨干教师资助计划”培养期3年，每人平均资助4万元。

    为提高我省高等学校在全国乃至在世界范围内的学术地位和竞争实力，我省推出特聘教授岗位实施办法。全省高校特聘教授岗位为200个左右，2004年度拟定为30个。特聘教授岗位5年一期。特聘教授岗位津贴标准为每人每年人民币12万元，同时享受国家有关规定提供的工资、保险、福利等待遇。

    “创新人才培养工程”在高校省级以上重点建设学科和少数新兴学科中开展，规划300名。2004年度名额拟定为30名。创新人才培养对象在培养期内，每人每年资助10万元，用于教学、科研和添置设备以及岗位津贴。

第3篇：5年人才培养规划范文

关键词　北部湾经济区　专业设置　人才需求

中图分类号：G424 文献标识码：A

2008年1月16日，国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区加快发展的机遇已经来到，条件已经具备，时机已经成熟。广西北部湾经济区是我国西部大开发和面向东盟开放合作的重点地区，对于国家实施区域发展总体战略和互利共赢的开放战略具有重要意义。广西高校是北部湾经济区经济社会发展所需人才的重要培养基地。培养出北部湾区域经济发展必需和急需的人才、实现学校与社会的双赢是摆在广西各高校眼前的一个重要课题。

1 广西北部湾经济区人才需求概况

人才是北部湾经济区发展的关键因素。按照《广西北部湾经济区发展规划》所确定的产业发展目标，《广西北部湾经济区2008-2015 年人才发展规划》重点确定了石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业等九大重点发展产业中的人才需求。据统计，2010年北部湾经济区重点产业领域人才预计需求总量约为115万人，预计到2015 年人才需求总量仍会呈现大幅上升趋势，将达到168 万人左右。为了缓解上述人才紧缺的现状，也为了自身的发展，区内部分高校审时度势，在专业设置上大做文章。钦州学院的教育培养定位紧跟北部湾经济区规划步伐，开办有特色的海洋、石油化工等专业，此外，选址钦州的广西英华国际职业学院、桂林电子科技大学北海学院等院校也正围绕北部湾经济区经济人才需求抓紧建设。尽管如此，当下无论是人才储备的数量还是人才结构上都不能够满足经济区发展的需求。因此，广西各高校如何制定自己的新的人才培养计划，进行人才培养模式改革，特别是调整高校专业设置，培养出北部湾区域经济发展必需和急需的人才，实现学校与社会的双赢是摆在眼前的一个重要课题。

2 河池学院已有专业设置与北部湾经济区人才需求对比

新建本科院校是地方经济和社会发展所催生的。这类高校在服务面向、学科专业设置、招生和就业等诸多方面体现着明显的区域（行业）特色，为本地区的发展负担着人才培养、应用技术开发与新技术推广的责任。在专业布局上，新建本科院校为了能获得更大的发展空间，其学科专业设置体现了地方经济、产业和文化特征，其培养规格根据产业需要及当地人文历史特点设计，以满足地方区域经济重点产业、新兴产业的需求。

2.1 河池学院现有学科专业特点

河池学院是在原河池师范高等专科学校基础上于2003年4月经教育部批准成立的一所全日制普通本科院校，坐落于风景秀丽，交通便捷的桂西北历史文化名城、全国优秀旅游城市、壮族歌仙刘三姐故乡——广西宜州市，是桂西北地区唯一的一所本科院校，也是全国为数极少的地处县级市的一所普通本科院校。

河池学院成立之初，本科专业数量仅有5个，难以适应由师范专科学校转型为综合性本科院校，难以适应区域经济建设社会的需求和人才培养目标的要求，也难以适应学院办学规模和效益的需要。为此，学院在继承优良传统办学的基础上，及时调整思路，依托传统优势，结合办学能力，顺应行业发展需要和产业发展趋势，努力寻找、培育新专业的增长点，积极申报拓展新专业（含方向）。河池学院积极打造优势专业和特色专业，经过八年多的努力，现有本科专业29个和专科专业15个，涵盖文学、理学、工学、法学、教育学、管理学、历史学、经济学等学科门类，初步形成了各专业协调发展的较为合理的总体专业布局与结构，已成为一所具有一定规模的适应地方社会经济建设发展需要的颇具自己特色的多科性地方本科院校，为广西尤其是桂西北地区的社会进步和经济建设做出重要的贡献。

2.2 河池学院已有学科专业与北部湾经济区人才专业需求对比

根据《广西北部湾经济区2008-2015 年人才发展规划》重点确定的九大重点发展产业中的人才需求，将其与河池学院目前已有学科专业进行比较，便可清晰地发现河池学院的专业设置与人才培养与广西北部湾经济区人才需求现状存在明显的差距。在石化产业需求专业中，仅设置了应用化学专业；在能源产业需求专业中，仅设置了机械制造及其自动化专业；在现代服务业需求专业中，仅设置了统计学、新闻学、旅游管理、会计学等专业；在物流产业需求专业中，仅设置了英语、统计学、计算机应用技术专业；在高技术产业需求专业中，仅设置了网络工程、电子信息工程、生物学、应用化学、市场营销专业。其它产业林浆纸产业、钢铁和铝加工业、粮油食品等现代农业加工业、海洋产业均无相应的专业设置。

第4篇：5年人才培养规划范文

【关键词】90后 大学生 职业能力 企业

一、职业能力概述

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。职业能力主要包含胜任某种职业必须具备的能力即任职资格、步入职场之后表现的职业素质及开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力三方面基本要素。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力是大学生胜任职业岗位的必要条件，职业能力在一定程度上帮助大学生进行职业选择及预测大学生在该职业领域成功的可能性。

二、企业需求调研

我曾报名参加上海市学生事物中心组织的上海大学生职业发展教育教师企业实训活动，赴上海电气电站工程公司人力资源部实训三周，实训期间调研企业“1+3+5” 青年人才培养模式、与毕业校友和企业人力资源部负责人面谈调研企业对在校生职业能力培养建议及参与企业“90后员工如何管理“的调研。下面通过三方面详细介绍：

1、上海电气“1+3+5”青年人才培养模式

上海电气通过对青年大学生队伍状况调研了解青年大学生基本情况、青年对企业发展战略认知情况、对企业青年工作认可情况、对企业考核体系认可情况、对企业培训实际效果认可情况、对自身工作岗位的认知、对自身现实生活的感受情况及对自我职业生涯规划的情况，针对调研中存在的问题，企业推出了“1+3+5”青年人才培养方案。“1+3+5“培养模式中，上海电气按照职业认知期、职业成长期和职业发展期来规划青年员工的职业生涯。上海电气电站工程公司在落实集团“1+3+5”青年人才培养方案具体实施中，“1”阶段是对入职的应届大学生全覆盖，“1“阶段由入职培训、岗位带教，转正考评、项目部实习、岗位技能培训、初级职称评定、综合评定七个部分组成， “1”阶段结束确定“3”阶段的重点培养对象；“3”阶段将入职2-4年的员工培养成为企业的业务骨干，确定“5”阶段重点培养对象；“5”阶段对入职5-9年的员工通过实际工作锻炼和综合素质考评与培养，选拔优秀的青年人才，建成人才梯队。

这里重点提下“1“阶段，入职培训色是团训、商务礼仪培训、公文写作培训；岗位带教阶段，每位新入职大学生配一位导师，导师帮助大学生自我评估、了解企业发展需求、帮助大学生确定合理发展方向，在导师带领下完成带教课题及培养计划，带教结束后，导师对大学生工作表现及能力进行再次评估，评估内容包括学习能力、创新能力、履职能力和职业素养；在试用期结束后企业对新进员工进行试用期评估，包括工作态度（主动性、工作责任心、团队合作）、职业素质（质量、速度、计划能力）、工作表现（专业知识、组织能力、自我驱动）、个人潜力（学习能力、沟通能力、独立工作能力）。

从企业的人才培养方式中，我们可以看到从招聘到入职到发展，职业能力在个人的职业生涯中都起到很关键作用，单位注重团队合作能力、学习能力、创新能力等。

2、校友对在校生职业能力培养的建议

我校有多名毕业生在上海电气电站工程公司工作，本次和5名毕业生面谈。五名毕业生工作年限有9年、6年和5年，通过面谈了解他们的职场经历及对在校生的建议。交谈的5名毕业生现在已成为职场精英，他们每个人发展路径不同，所在部门不同，但他们工作踏实肯干，秉承电力学院优良传统。由于个人特质、工作环境、工作年限、中期职业路径选择不同，每个人的职场发展有所区别，总体职业满意度比较高。通过交谈，毕业生普遍提到专业学习很重要，大学生在校期间一方面要学好专业课，另外一方面要通过第二课堂培养自己的抗压能力、语言学习能力、人际交往能力、团队合作能力及保持良好的心态。

3、人力资源部门访谈记录

根据面谈提纲我与上海电气电站工程有限公司人力资源部招聘、培训等部门负责人面谈了解应聘流程、企业招聘员工途径、简历筛选原则、面试技巧、招聘时注重学生哪些能力、入职后的培训机制、入职后学历和能力哪个更重要等。在访谈中人力资源部负责人提出专业学习的重要性，入职后企业的培训体系健全，企业为员工提供同济等高校的研究生学历提升学习机会及一级建造师等职业资质的培训机会；企业招聘时注重学生的交流能力、团队合作能力、承受压力能力等；入职后相比较学历，企业更看重大学生的能力。企业人力资源部负责人也提到现在90后大学生个性鲜明，创新能力强。

三、90后大学生职业能力培养现状

90后的大学生是充满朝气的一代，他们生长于物质充裕、资讯发达、价值观多元和社会生活型态快速变迁的环境下，这样的成长背景形成了90后鲜明的时代特征：学习能力强、创新能力强、不喜欢受约束、自我意识强，集体观念淡薄、心理承受能力较差等。

高校在90后大学生职业能力培养过程中注重结合其特点有针对性开展工作。以上海电力学院为例，学校各专业课程体系设置完善，大型作业期间安排赴企业参观等环节，学校注重培养90后大学生扎实的专业功底，提升专业能力，；在第二课堂，学校提供各种平台提升学生的综合素质，上海电力学院有大学生项目化运行中心，同学们可以报名参加老师指导的品牌项目和建设项目，每个同学也可以作为项目经理申报项目，申报项目范围可以涉及思想素质、专业素质、文化素质、身心素质等方面，学校营造“项目人人可以申报，参与人人机会均等”的良好氛围，鼓励同学争做“校园项目经理”，进一步激发普通同学组织、参与学校活动的积极性和创造性。同时，通过项目化的规范运作模式，进一步拓展学生的综合素质、培养学生的创新能力、人际交往能力、团队协作能力、环境适应能力、抗压能力；学校也开设了《大学生职业生涯规划与就业指导》课，帮助同学合理规划职业规划课程，提高90后大学生决策能力等。

高校中，90后大学生在专业学习方面部分学生存在学习自律性差，逃课打网游、谈恋爱忽视学习、作业抄袭、考试作弊诚信缺失；在一般能力方面，现在90后大学生在校期间心理问题频发，有精神分裂，失恋跳楼等心理危机事件发生；90后大学生热衷于上网，人机对话增加，人与人对话减少，人际交往能力和团队协作能力减弱。

四、对策研究

1、大学生加强自身生涯规划

有目标才能有动力，90后大学生应该从进校开始规划自身的学业规划和职业生涯规划。90大学生可以通过自我分析和测评工具了解自我的兴趣、特长、能力、价值观，通过对环境的探索了解目标行业、目标职业，在自我分析和环境分析后看，利用决策平衡单、SWOT分析法、CASVE等科学的决策方法做好自我的决策订立目标，目标制定后行动很关键，90后大学生可以制定阶段计划并实施，在实施过程中根据自身和环境的变化调整自己的目标。通过制定自身的生涯规划，90后大学生明白奋斗的目标和奋斗的理由，从而脚踏实地的过好大学生涯的每一天，充分利用学校平台学习提升自己的职业能力。

2、父母加强对90后大学生的成长的关注

现在很多家长在孩子考入大学后，由于孩子住校，家长直接管理减少，直到有重要事情时才和学校联系。罗伊的需求理论中提到家庭环境在孩子职业选择中起到关键的作用。在孩子进入大学后，家长还应该家校互动，关注孩子在校的表现情况，督促孩子养成优良的学风，周末和寒暑假鼓励孩子多参加社会实习提升职业能力，家长关注孩子的职业生涯规划并督促其实施。

3、学校开展专项工作增强90后大学生职业能力提升

学校加强个性化职业咨询工作的开展，通过一对一的职业咨询活动帮助学生解答两难问题、职业生涯规划问题等职业困惑；高校辅导员针对年级和班级特色，开展特色团队训练活动，增强班级的凝聚力和培养90后大学生的团队精神和人际交往能力；班级班委组织活动时征询同学意见，提高班级主题活动的趣味性和参与度，通过班级活动提高同学交流能力。

参考文献：

[1]卢俊美、王灿、姚丹丹：《迎接90后，你准备好了吗――90 后新生代职业观调查报告》，载《经营管理者》，2012年第5 期

[2]刘秀峰：《90后大学生的人生观及其引导，华中科技大学博 士论文，2012年

第5篇：5年人才培养规划范文

关键词：技能人才 企业 核心资本

根据《河南省公司 2011—2020 年人才发展规划》文件要求,各供电单位要采取有效措施，建设一支高技能人才队伍，以适应公司和电网发展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高级技师、技师等优秀技能人才仅占生产技能人员总数的16%，高层次、高技能的人才相对短缺，直接影响到我公司的长远发展和人才储备。

一、问题分析

1.技能人员素质提升实施方案不健全

公司对变电运行部、客户服务中心等10个生产部门人才培养、优秀技能人才比例提升工作的管理情况进行了调研分析，发现公司没有完善的该项工作的实施方案，且各部门领导重视程度不够，存在以下问题：(1)没有专人负责部门优秀技能人才培养工作的部门有3个；(2)优秀技能人才培养目标不明确，也没有具体措施的部门有5个；(3)认为优秀技能人才比例的提升只是人力资源部的工作，与其它部门无关的有6个。经过分析，公司的人才培养和优秀技能人才比例提升工作缺乏一个保障制度和保障体系，分工不明确。各部门之间没有竞争机制，没有具体的优秀技能人才培养计划、方案，使该项工作无法有序推进。

2.激励机制不健全

截止2010年底，公司没有完善的优秀技能人才激励制度或相关规定。员工参加技能鉴定提升技能等级的积极性不高，制约着优秀技能人才比例的提升。

3.“以考促学”活动滞后

2010年底，公司尚没有完善的班组全员培训竞赛调考工作方案，培训竞赛调考工作滞后。

二、对策实施

1.健全优秀技能人员管理制度

根据《省公司2011-2020年人才发展规划》和《2011年班组全员培训竞赛调考工作方案》，公司人力资源部制定了《技能人员素质提升实施方案》，进一步明确了公司、部门、班站三级优秀技能人才培训管理网络、优秀技能人才提升目标、具体的提升措施以及时间进度要求。具体提出了以下两类优秀技能人才培养措施：一是对于符合高级技师技能鉴定的人员积极创造条件，优先安排参加省公司组织的岗位培训和技能等级培训，按计划参加高级技师技能鉴定。二是对符合技师技能鉴定条件的高级工人员，作为优秀技能人才重点提升对象，组织参加岗位业务知识学习、现场培训、技术讲座、技能等级培训、专题培训和反事故演习等，快速提升岗位综合技能。

2.完善生产技能人员激励约束机制

(1)进一步完善公司技能人员激励机制。制定了《公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《公司“双师”型人才培养方案》。对于优秀技能人才优先推荐参加上级组织的新技术、新业务和技能等级培训或到同行业先进单位学习、参观等。将员工培训效果纳入公司绩效考核、首席专家、首席技师、“双师”型人才选拔等管理中。对优秀技能人员给予一定奖励的基础上，加大了对优秀技能人才的奖励力度，其中首席专家每年享受15000元技术津贴，按月发放；首席技师每年享受12000元技术津贴，按月发放；“双师”型人才一次性奖励3000元，晋升两级技能工资，每月额外再享受300元技术津贴；技能专家每年享受10000元技术津贴，按月发放；高级技师一次性奖励2000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受600元技术津贴；技师一次性奖励1000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受400元技术津贴；未达到岗位要求技能等级的未在规定期限内达到岗位要求技能等级，岗位工资降低1岗。

(2)健全技能人员的岗位约束机制。按照《省公司员工配置管理办法》，进一步加强员工岗位任职资格管理，要求公司新录用的高校毕业生，原则上需全部充实到生产一线岗位。接收的退役士兵全部充实到生产一线岗位。公司管理和技术岗位新配置人员，应满足国家电网公司规定的最低生产一线岗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，专科生不少于8年。对没有达到岗位要求技能等级的技能人员，实行降岗处理。

3.建立培训调考常态机制

一是制定了《公司生产技能人员全员培训竞赛调考工作方案》，并进一步完善了公司竞赛调考奖惩机制。二是引导员工做到“工作学习化，学习工作化”，在生产部门组织技能人员开展“六个一”素质提升活动。

三、结论

截至2011年12月，公司优秀技能人才比例达到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全员劳动生产率由383.03万元/人?年提高到458.74万元/人?年；公司技能人才员工队伍结构和素质得以改善。调动了技能人员“比、学、赶、超”的学习积极性，2011年有116人通过技师鉴定，通过率73.86%，比往年提升5.86%，促进了企业和员工的“双赢”。

参考文献：

[1]滕飞.技能人才匮乏的困境与破解策略[J].成人教育,2011,31(8)

第6篇：5年人才培养规划范文

一、青年人才队伍的基本现状及成因

作为一个煤炭领域的国有大型企业，山西焦煤集团公司在发展过程中面临着现实的困境，如：改革发展过程中结构调整、人员分流、人才流动等因素，给青年人才培养的各项工作带来了新的挑战。

1.青年人才队伍的基本现状

（1）人才总量不足。企业在资源重组转型后，企业规模、产值在未来几年均会实现扩大扩张。企业人才总量面临中高层青年经营管理、矿井一线高素质技术人才短缺，人才分布不均的现状。

（2）流失情况严重。工资、福利、待遇等在短期内没有达到青年职工预期的目标，使一些有发展潜力或拥有专业技术的青年人才流失。

（3）人才专业分布不均。青年人才综合素质结构与现代企业发展的要求不符，企业发展紧缺岗位、技术领域人才缺乏。而山西焦煤作为一个大型煤炭企业，对其业务拓展和长远发展而言，在技术方面，尤其是高素质技术人才方面极度缺乏。

（4）专业人才质量有所欠缺。青年人才除了在数量上不足外，在质量上也存在着较严重的问题。青年队伍整体技能业务水平不高，部分青年技能等级与实际操作能力不一致。

（5）结构分布上不平衡。结构分布上存在两极分化的局面，一方面是随着企业近年来发展，引进人才的力度也在不断的加大。新引进的毕业生，平均年龄在25岁以下；另一方面是已经接近或到达35岁的青年，这两类人员占据了公司青年人才队伍的主体，而在25—35岁年龄段的青年人才较少。

2.构成青年人才队伍状况不合理的主要原因

（1）人事制度不完善。青年人才在企业中主体地位还没有真正确立，人才支配体系和人才服务体系不完善，企业需求对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。

（2）缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足。

（3）人事制度改革不到位，青年人才培养与企业发展需要脱节，对青年人才基本权益、基本需求和基本保障力度不足。

二、打造高素质青年人才队伍途径与对策

培养高素质青年人才，构建高素质青年人才队伍，是一项意义深远的系统工程，需要企业党政工团齐抓共管并纳入企业发展的方针目标，分解到矿（厂）、队组、车间，需要在多渠道、多方式、多形式的因需施教上下功夫。

1.构建合理青年人才引进机制

（1）制定青年人才引进规划，避免盲目引进人才。首先要从企业的发展目标、规模、综合实力、技术水平出发,进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、 年龄、知识结构等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。

（2）严把引进关,避免人才引进的华而不实。在对引进人才进行考察时，首先要做到人才引进要与企业的定位与发展相适应。其次，按需引进。由企业根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全公司宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。

（3）提供必要的物质保障。良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。企业应在工作环境、工资待遇、办公条件、住房分配等方面有足够大的投入，为引进人才顺利开展工作提供必要的物质基础。

2.构建合理青年人才管理机制

（1） 激活企业用人机制，建立符合企业发展要求的人才梯队。应当逐步探索出一条不唯学历重能力，不唯资历重业绩，科学、公正、公平的用人机制，培养造就一支高素质、高技能、高成长的业务骨干队伍。

（2） 创新青年人才管理机制，与青年人才引进、使用紧密结合起来，与青年人才配置、激励、保障紧密结合起来。考核评价各类人才，坚持从一元标准从考核评价入手，创新管人机制。向多元标准转变、从重学历资历向重能力绩效转变、从重领导评价为主向重群众评价为主转变。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力和行业评价等要素构成的各类人才评价指标体系。建立人才评价计分体系，包括教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果等指标，全面真实地考核每个人才的政策水平、业务能力和工作实绩。

3.构建合理青年人才素质提升机制

（1） 抓基础教育，提高青工的文化水平提高青年职工的技术素质。首先要提高其文化水平，这是提高技术素质的首要前提。对于新入厂的青工要进行文化考试，达不到要求的不准许上岗，对在岗青工也要进行文化考试，达不到标准的，要重新学习和补考。文化培训的形式，可以采取兼职脱产与业余相结合，各级企业进行分级培训，可采取聘请教师，因材施教。

（2）鼓励青工学文化学技术，形成一个良 好的学习环境。要采取切实可行的奖惩措施，吸引青工学习要制定相应的政策，鼓励青工参与发明创造和技术革新。对青工的创造价值应给予奖励，要将文化水平高，技术素质好的青工放在关键重要岗位，要选择技术素质高的青工，提供进修深造机会。

4.构建合理青年人才激励机制

第7篇：5年人才培养规划范文

关键词：应用型本科 语言文字应用能力 培养 改革

一、背景与现状

母语是民族精神与文化的主要载体和有机组成部分，母语能力的培养关乎一个国家人才培养的质量与水平。语言文字应用能力是母语能力的基础与核心，但目前大学生的语言文字应用能力状况不容乐观，听、说、读、写能力不断下滑，特别是自1999年高等教育由精英化逐渐走向大众化，高校大规模扩招以来，大学生语言文字应用能力的滑坡十分显著。2009年，中国人民大学文学院贺阳教授曾带领课题组对清华大学、中国人民大学、北京外国语大学和中央戏剧学院的319名学生进行了一项语言文字能力测试，测试结果是30%的学生不及格，68%的学生得分在70分以下，这个结果并不理想，学生的语言文字能力与这些学校高水平大学的定位不相称。考虑到被调查的4所大学都是国内综合性大学或某一专业领域中的顶尖高校，学生素质处于整个大学生群体的高端，因此可以推想，就整个当代大学生群体而言，语言文字能力方面存在的问题应比这次调查的结果更严重。[1]

为了解我校大学生语言文字应用能力的实际状况，我们在2015年对全校13个系的130名在校生进行了语言文字应用能力状况的抽样调查。第一项调查是语言文字应用能力测试，发放试卷130份，回收有效试卷121份，测试结果显示：100分的测试卷，全校及格率仅有33.1%，80.2%的学生得分在70分以下，80-100分的高分比例为4.1%，平均分为57.1分；平均分达到60分以上和及格率达60%以上的系都只有3个，占比均为23.1%。可见，全校学生的语言文字应用能力整体偏低，达到优良水平的比例更低。第二项是语料搜集与分析，我们搜集了学生的请假条共65份，并进行用字规范、遣词造句、格式规范等方面的分析，结果是：共出现错别字12个，词语使用不当、语句不通顺等现象36次，格式不规范的假条63张。这说明学生常用书面文案的用字规范度尚可，遣词造句方面问题较明显，而格式规范问题很突出，其比例高达96.9%。此外，为了全面了解学生的语言文字应用能力状况，我们还对能够反映我校学生普通话口语水平的普通话测试成绩（近三年的测试数据）进行了数据分析，结果显示：达到二级乙等以上（含二乙）的占86.3%，达到二级甲等以上（含二甲）的占27.8%，而且呈逐年提高的态势，但能够达到一级乙等以上（含一乙）的比例只有很低的0.13%。由此可见，我校学生普通话平均水平不低，但能够达到标准水平（一乙）和较高水平（二甲）的比例不高。通过以上调研我们发现，我校学生的语言文字应用能力整体上表现出“普通话口语能力尚可”“书面语应用能力偏低”“口语与书面语能力发展不平衡”“优秀率偏低”等特点。这个结果可以说是令人喜忧参半，喜的是学生的普通话口语能力整体态势向好，忧的是学生的书面语应用能力普遍偏低，口语与书面语能力发展不平衡，优秀率偏低。总体上看，我校语言文字应用能力培养的整体水平不高，这与我校培养高素质应用型人才的目标是不相称的，已成为制约我校本科办学水平与人才培养质量提升的瓶颈。

二、培养的价值

鉴于我校语言文字应用能力培养整体效果不佳，已对学校的办学水平和人才培养质量的提升产生了严重的制约，所以，对于我校而言，提高大学生语言文字应用能力价值巨大。

1.有助于扭转我校学生语言文字应用能力培养整体效果不佳的局面

尽管大学生语言文字应用能力的整体表现不理想，但不同层次高校的情况差异较大。与高水平大学相比，我校生源素|与人才培养质量明显要逊色得多，因而在校生的语言文字应用能力更低，与高水平大学差距很大。这点有前面的调查为证，虽然我们与贺阳教授课题组的调查存在一定的差异性，但并不影响对这种“差距”的基本判断。所以，对池州学院这类应用型本科院校而言，大学生语言文字应用能力的培养就显得更为必要与迫切。只有重视并加强学生的语言文字应用能力的培养，不断夯实学生的语言文字基础，提高学生的语言文字应用水平，才能逐渐扭转我校学生语言文字应用能力培养整体效果不佳的局面，缩小与高水平大学在学生语言文字应用能力培养方面的巨大差距。

2.有助于我校大学生综合素质的增强和就业、从业竞争力的提高

应用型本科院校以培养技术应用型人才和复合型人才为目标，应注重培养学生的综合素质。这里的综合素质包括专业素质和非专业素质两方面，只有二者同步推进，协调发展，才能培养出现代社会所需要的合格人才。其中非专业素质是指专业素质以外诸多素养的综合提法，包括人在观念、品格、能力、知识、方法等方面的综合表现。[2]新建应用型本科院校大多由高职高专升格而来，在人才培养方面具有明显的功利性，往往重视专业技术教育，而忽视非专业素质培养，学生普遍低下的语言文字应用能力便是最好的注脚。语言文字能力是非专业素质最重要、最基础的能力之一，所以，重视语言文字应用能力的培养对于我校大学生综合素质的增强具有重要意义。另外，具有良好综合素质的人才学习能力更强，发展潜力更大，因此，加强大学生语言文字应用能力的培养，也有助于提高我校大学生参与就业、从业竞争的能力。

3.有助于我校本科办学水平和人才培养质量的提升

《国家中长期语言文字事业改革和发展规划纲要（2012一2020年）》中要求，“高等学校要科学设置语言文字相关课程，以提高语文鉴赏能力、文字书写能力和语言表达与交际能力为重点，全面提升学生的语文素养及语言文字综合运用能力。”[3]应用型本科高校人才培养突出应用性和复合性，更应重视大学生语言文字应用能力的培养。池州学院自2007年升本以来，以培养高素质应用型人才为目标，确立了“地方性、开放性、应用型”的办学定位和“以生为本，以用为先”的人才培养理念，积极构建以能力为导向、素养为基础的人才培养模式。大学生语言文字应用能力的培养正好契合了我校办学与人才培养之所需，但实际培养效果不尽人意，所以必须进一步优化与加强这方面的能力培养，才能更好地促进我校本科办学水平和人才培养质量的提升。

三、改革路径

为了改善我校语言文字应用能力培养的效果，促进我校本科办学水平和人才培养质量的提升，增强我校大学生的综合素质和就业、从业竞争力，结合我校语言文字应用能力培养的实际情况，我们认为可以从人才培养目标与规格的顶层设计、课程结构安排、教学方法体系、校园语言文字环境建设、考核与评价制度五条路径进行大学生语言文字应用能力培养的改革。

1.从人才培养目标与规格的顶层设计入手

人才培养方案是人才培养目标、培养规格以及培养过程和方式的总体设计，应充分体现学校的办学定位与人才培养理念。我校确立的人才培养目标是培养高素质应用型人才，这完全符合学校的办学定位与人才培养理念。依据这个目标，学校将人才培养规格细化为三大能力平台和十二个能力模块，其中就包括隶属于综合能力平台的语言表达能力模块，由于这个能力模块不属于专业能力平台，所以其所指应是一般性的语言文字应用能力。这说明我校在顶层设计上重视学生语言文字应用能力的培养，但问题是各专业在制定本专业的人才培养规格时，并没有充分体现这点，关于语言文字应用能力培养的要求时有时无，而且对语言文字应用能力内涵的认识也不够清楚。以最新修订的2015年人才培养方案为例，全校48个本科专业，只有26个专业对语言文字应用能力的培养提出了要求，而这些要求也是五花八门，如口语表达能力、普通话能力、人际沟通能力、文字表达能力、应用写作能力等，多数专业对本专业人才应该具备哪些语言文字应用能力缺乏准确而清晰的认识。另外22个专业大多有外语（英语）能力培养的要求，却没有对母语能力的培养提出任何要求。为了改变这种状况，我们认为应对人才培养目标与规格的顶层设计作出针对性的调整。具体来说就是，明确将语言文字应用能力的培养纳入各专业人才培养的目标与规格之中，并依据各专业人才培养的特点与需求提出相应的语言文字应用能力要求，然后以此为指导对学生进行语言文字应用能力的培养，使学生具备与其专业能力相匹配、与社会需求相适应的语言文字应用能力。只有这样，才能使各专业的人才培养目标与规格和学校总体的人才培养目标与规格保持高度协调一致，学生的语言文字应用能力培养也才会得到根本保障。

2.从课程结构安排入手

在确立了人才培养的目标与规格以后，还需优化课程结构安排，以保障上述人才培养目标与规格得以实现。池州学院针对大学生语言文字应用能力的培养开设过多门课程，如教师口语、普通话、演讲与口才、应用文写作等。但由于缺乏统筹规划，各专业对于应该开设哪些语言文字应用能力课程没有明确的认识，有些专业开设这些课程时随意性较大，没有延续性，甚至在修订专业人才培养方案时将它们剔除，除了师范类必修的教师口语课，大多数语言文字应用能力课程在全校的人才培养方案中有逐渐被边缘化的趋势。在2015年人才培养方案中，为语言表达能力培养设置的课程只有两门，共15学分，其中大学英语占13.5学分，留给母语能力培养的学分只有区区1.5学分，而对应的课程却是旨在强化学生文学审美能力培养的大学生文学素养课。为了给语言文字应用能力培养留出空间，提升地位，我们建议重新调整有关的课程结构安排，为语言文字应用能力的培养分拨更多的课时与学分，如将语言表达能力模块之下的大学生文学素养课划入通识能力模块，并在语言表达能力模块中引入语言文字应用能力课程。同时还应针对各专业需求优化设置相关课程内容，如师范类专业，语言表达能力模块中可以不再安排口语表达类课程，教师口语课依旧保留在专业基础能力模块中；汉语言文学专业（师范），语言表达能力模块中可以不安排语言文字应用能力课程，汉语言文学专业（高级文秘）可在语言表达能力模块或专业基础能力模块中设置普通话课程；其他非师范类、非汉语言文学类专业，应根据实际情况在语言表达能力模块中针对语言文字应用能力培养开设一到两门课程，承担课程教学的单位可以研究设计一套语言文字应用能力课程，并协助各专业选定需开设的课程。

3.从教学方法体系入手

在当前高校母语教育被整体弱化的背景下，能够分配给语言文字应用能力培养的学时与学分少之又少，即使下决心进行课程结构安排的优化调整，也不可能使之获得与英语教育同等的重视与地位，所以，如何在有限的学时、学分内取得最大化的教学效果，就成为我们必须要解决的问题。为此，我们创设了一套以“能力培养”为中心的“两围绕”“三结合”的教学方法体系。“两围绕”就是“围绕训练讲理论，围绕能力做训练”。语言文字应用能力课程的教学实践性很强，实践训练占据了课程教学的大部分时间，不过训练离不开理论的指导，为了在有限的课时内取得更好的训练效果，就应围绕训练精讲理论，同时也要明确能力培养的目标，围绕能力目标开展训练，以取得训练效果的最大化。“三结合”是指“基础训练与模块训练相结合，课内训练与课外训练相结合，集中训练与分散训练相结合”。基础训练是为了给专业化的语言文字应用能力培养打基础的训练，如普通话训练、基础写作训练等。模块化训练则是为了培养学生适应专业需求的语言文字应用能力而进行的训练，如汉语言文学专业（高级文秘）的应用文写作训练、沟通与谈判训练等。二者应密切配合，才能取得更好的训练效果。课外训练是课内训练的延伸，应充分发挥演讲、征文等课外语言文字活动的第二课堂作用，与课内训练相结合，大幅提升学生语言文字应用能力训练的成效。集中训练能够解决带有普遍性的问题，分散训练则能满足学生个性化的训练需求，二者相互配合，相得益彰。这些训练方法均以“能力培养”为中心，形成一个较为完善的教学方法体系，对于保证语言文字应用能力培养在有限学时内取得预期效果具有重要作用。

4.从校园语言文字环境建设入手

校园文化建设是现代大学发展的基础、保障与关键，学校办学定位的确立、高素质人才的培养、综合实力的提高等都需要优秀校园文化的支撑。[4]语言文字环境建设是校园文化建设的重要组成部分，很大程度上反映着一个学校的学风、校风，并对学生的语言文字规范意识的形成和语言文字能力的培养有着潜移默化的作用与影响。大多数应用型本科高校在快速转型与发展过程中往往重视专业建设，强调实用性，而忽视了包括语言文字环境建设在内的校园文化建设。池州学院自升本以来在学科专业体系建设方面获得了较大的提升，并为营造富有皖南地域文化特色的徽派山水学林式校园文化环境做出了诸多努力，取得了显著成效。但美中不足的是，校园语言文字环境建设方面较为薄弱，如教学楼、图书馆、学生宿舍等公共场所很少设置醒目的关于规范使用语言文字的宣传牌、标识语；每年的朗诵、演讲、写作等比赛及普通话宣传周期间的有关宣传，往往局限于文学与传媒学院（原中文系）内部，全校性质的语言文字方面的宣传、竞赛不多，等等。语言文字环境建设的不足已经成为我校校园文化建设水平整体提升的短板。良好的语言文字环境不仅是校园文化环境的重要组成部分，还具有隐性课程的性质，对学生的语言文字规范意识和语言文字能力培养有着积极的作用与影响，为了提升我校校园文化建设整体水平，发挥语言文字环境的育人功能，我们建议大力加强校园语言文字h境建设，不仅要加大基础设施方面的硬件投入，还要改变观念，提高认识，组建专门的语言文字工作机构，司职语言文字方面的宣传、竞赛、测试、评估等工作。

5.从考核与评价制度入手

课程考核与评价制度是衡量教育教学效果的主要方法和途径，大学生语言文字应用能力如何，培养的效果怎么样，也需要通过一定方式来检验。北大温儒敏教授认为，应在学校和社会上试行汉语能力等级考试，这可以加强学习的强制性，提高学生对母语学习的重视程度。[5]实际上，汉语能力测试不仅可以让学生重视母语学习，还可以检验学生母语学习的成效。但长期以来，我们缺乏全国性的关于母语语言文字能力的标准与测试办法，为了扭转这种局面，国家启动了一系列语言文字能力方面的测评，如普通话水平测试、汉字应用水平测试、汉语应用能力测试等，2013年颁布的《国家中长期语言文字事业改革和发展规划纲要（2012―2020年）》，更是把构建语言文字应用能力测评体系作为国家中长期语言文字事业的六大重点工作之一。但目前除了普通话水平测试，其他几种语言文字应用能力测试并未全面展开，完善的语言文字应用能力测评体系尚未形成，高校的情况也是如此。为了充分发挥语言文字应用能力测试在检验与促进大学生语言文字应用能力培养方面的作用，展现高校语言文字工作排头兵形象，我们认为高校应率先建立起较为完善的测评体系与制度。池州学院作为应用型本科院校，更应该积极探索符合本校人才培养需求的语言文字应用能力考核与评价制度。结合我校实际，我们建议引入国家级测试，建立“校考与国测相结合”的考核与评价制度。“校考”指学校安排的课程考核和拟设置的全校语言文字应用能力测试；“国测”是指由国家承认的测试机构组织的测评，包括已引入的“普通话水平测试”和建议引入的“国家职业汉语能力测试”。惟其如此，才能更好地体现我校应用型本科的办学定位和“以生为本，以用为先”的人才培养理念，为社会输送更多专业素质过硬、综合能力也强的复合型、应用型人才。

我国著名数学家、教育家苏步青在任复旦大学校长时说过，“如果允许复旦大学单独招生的话，我的意见是第一堂先考语文，考后就判卷子。不合格的，以下的功课就不要考了。语文你都不行，别的是学不通的。”[6]他的话对我们很有启发意义，对池州学院的建设发展也很有借鉴意义。作为一所新建应用型本科高校，升本，不仅代表着学校办学规格的提高，也意味着办学层次和人才培养水平的提升。大学生语言文字应用能力培养对于我校办学水平和人才培养质量的提升具有重要价值，也是我校本科发展战略、人才培养理念的重要体现。我校大学生语言文字应用能力及其培养目前均处于较低的水平，这已严重制约了学校办学水平和人才培养质量的有效提升，所以，对于大学生语言文字应用能力的培养，我们不仅要提升认识、增强意识，更需要加强研究，多管齐下，积极探索语言文字应用能力培养的改革路径，形成一套切合我校特点的语言文字应用能力培养的方案，以更好地服务于我校应用型本科院校的建设与发展。

（基金项目：本文系高校优秀青年人才支持计划重点项目“应用型本科高校大学生语言文字应用能力培养现状与培养模式改革研究”[编号：gxyqZD2016365]和池州学院教学研究项目“应用型本科院校大学生语文应用能力培养的价值与模式研究――以池州学院为例”[编号：2013jyxm23]阶段性研究成果。）

注释：

[1]贺阳，徐楠，王小岩：《高校母语教育亟待加强――基于海内外十余所高校的调查分析》，光明日报，2011年01月11日。

[2]罗建国，廖小磊：《建议大学实行“非专业素质教育”》，社会科学报，2009年04月02日。

[3]教育部国家语言文字工作委员会：《国家中长期语言文字事业改革和发展规划纲要（2012一2020年）》中国教育报，2013年01月03日。

[4]温淑环：《新建本科院校校园文化建设探析》，河北大学学报（哲学社会科学版），2014年，第3期。

[5]刘芳：《为大学语文找病根》，中国青年报，2005年11月14日。

第8篇：5年人才培养规划范文

总理在“十”报告中提出了“新四化”，即“坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路”。总理强调，统筹“新四化”发展，需要平衡多方面关系。推进城镇化，核心是人的城镇化，关键是提高城镇化质量，目的是造福百姓和富裕农民。要走集约、节能、生态的新路子，着力提高内在承载力，实现产业发展和城镇建设融合，让农民工逐步融入城镇。截至2013年末，我国的城市化率为53.37％左右，与发达国家平均80％的城市化率相比，还有很大的发展空间。1999年至2011年，我国城镇人口数每年以超过4％的速度增长，2012年底达到7.12亿人。在城市化进程中，不断增加的城镇人口对城市的生态环境要求越来越高，对城市管理者来说，不断发展提升城市园林的绿化水平，是维持城市化进程可持续发展的必要条件之一。另外，随着经济发展，人民生活水平提高，住房环境也不断改善。据统计，2011年末我国城镇居民人均住房面积已达30m2。按国家发展要求，2020年人均住房面积要达到40m2。城镇居民对住房需求的提升和居住环境的改善，也将提升园林绿化行业的市场空间。从这两方面来说，都大大需求园林专业技术人才。因此，作为高校，必须研究城镇化给高校大学生就业发展带来的机遇，结合城镇化建设中的人才需求，合理调整人才培养模式和方案，真正实现与市场、行业人才需求接轨。

2黑龙江农垦城镇化建设发展状况

黑龙江农垦辖区总面积5.76万km2，占黑龙江全省土地面积的12.6％。其下辖宝泉岭分局、红兴隆分局、建三江分局、牡丹江分局、九三分局、北安分局、齐齐哈尔分局、绥化分局和哈尔滨分局9个分局，114个农牧场。根据垦区实情和农垦区域布局特点，提出构建“四五”城镇化体系，以5个分局规划建设5个中心城，并确定城市发展产业定位。如宝泉岭分局打造成食品工业产业城；建三江分局打造成中国绿色米都；红兴隆分局打造成现代农业示范窗口；牡丹江分局打造成生态旅游城；九三分局打造成北方生态园林城。以农场级别并结合农场发展规模，建设50个重点镇、50个一般镇，以农场生产作业区建设500个规范化管理区，3个级别定位贯穿于农垦城镇化发展，分别承担起大、中、小城镇职能。小城镇建立完善基础设施和人居必要生活设施；中等城镇发展商贸服务业，为垦区小城镇的物资流通提供中转站；大城镇集聚人才与资源，发展特色产业，带动区域发展。这一发展定位已经初见成效，农垦城镇初具规模，形成独具特色、宜居、宜业、生活幸福的农垦城镇，逐步实现“耕作在广袤的田野上，居住在现代化城镇中”的梦想。黑龙江垦区是我国现代化农业的代表，是我国农业开发形成的以农为主多种行业组成的经济社会系统。近年来，垦区采取“撤并生产队，建设管理区，发展小城镇”发展思路，快速推进了垦区城镇化建设，也增加了垦区的耕地面积。由于体制、机制的优越性和农垦的经济实力做保障，黑龙江农垦城镇化走在全省前列，引领黑龙江省农村城镇化的发展方向。农垦小城镇景观已经成为黑龙江省城镇建设的靓丽风景，吸引各界人士参观学习，也为推进黑龙江省城镇化发展奠定了坚实基础。

3黑龙江农垦区对园林专业人才的需求

3.1黑龙江农垦城镇化对园林专业人才的需求

近年来，黑龙江农垦小城镇建设已经初具规模，各个农场都需要建设城镇绿化养护的专业队伍。根据黑龙江省垦区2011—2014年人才需求计划（见表1），2011—2014年垦区的园林相关人才有所增加。从园林专业相关需求方向看，主要需求园林绿化养护、园林规划设计、城镇规划、林业、旅游、园区规划管理等专业人才，其中园林绿化和养护需要的人数和旅游方向需要的人数增加较大。

3.2农垦农场对园林专业人才的需求

2012年暑期，园林专业教师组成调研小组行程6000km，对黑龙江农垦部分农场的小城镇建设情况、园林绿化队伍建设及人才需求情况进行调查。结果发现，有的农场小城镇建设已经基本完成，如嫩江农场、鹤山农场、云山农场、八五七农场、七星农场、前进农场、洪河农场、红旗岭农场、八五二农场，这些农场园林绿化已经完成，急需建设一支高水平的绿化养护队伍；一些农场小城镇建设正在进行中，如尖山农场、大西江农场、海林农场、八五三农场、浓江农场、创新农场，一些住宅小区和农场公园、广场及主干道附属绿地都需要建设，他们也急需园林专业人才。未来几年，海林农场将利用周边旅游资源开发农业休闲旅游，七星农场拟建三江绿色米业和现代化大农业开展现代农业观光旅游，八五三农场利用燕窝岛景观开展农垦文化旅游资源，这些农垦产业发展的新亮点都需要引进园林相关人才。另外，农场很重视农业园区建设，农业园区具有现代农业展示、科技示范、休闲观光的功能，如尖山农场农业园区、鹤山农场的万亩大豆田、七星农场的国家级农业园区、洪河农场的农机展示区等，这些平台也需要园林专业相关人才。

4园林专业人才培养新模式

由上文分析可知，黑龙江农垦城镇化建设中需要大量的园林专业人才。通过与黑龙江八一农垦大学2007级园林专业学生座谈发现，基本没有学生打算去农场就业，都希望留在城市发展。究其原因：一是学生对农场不了解———园林专业课程中没有与垦区建设和发展相关的内容，园林专业实践中没有到垦区调研实践，导致学生对垦区的了解少，有的学生想去垦区又有所犹豫，导致农场招不到合适的人才。二是园林专业课程设置、人才培养与垦区发展不对接———垦区城镇化进程中以小城镇建设为主，要兼顾考虑农业生产与居民生活的功能。同时垦区近年来建设各种科技园区、示范区及观光农业区，需要的人才不仅要懂得园林规划、设计、施工、养护管理，还要懂得一些农业栽培、宏观管理的相关知识。一方面企业需要园林人才，一方面毕业生工作难找。为了推动学生到垦区就业，逐步实现园林专业人才培养与垦区园林专业人才需求的良性对接，提高大学生的就业能力，我们在园林专业人才培养方面进行了改革，提出了新的人才培养模式，即结合实际进行教学改革实践，为黑龙江农垦城镇化提供合格的园林专业人才。第一，进行课程体系调整，增加有关垦区小城镇建设、新农村建设与规划、农垦科技园区规划与管理的相关课程，让学生初步了解垦区的绿化建设。第二，调整实践教学环节，组织学生到垦区进行实践锻炼，了解垦区的城镇化进展。黑龙江八一农垦大学农学院已与垦区100多个农场建立联系，先了解农场每年的人才需求计划，然后根据农场需求情况，从园林2008级、2009级、2010级的学生中选派2～3名学生到农场实习。这种做法既使学生的工作能力得到提升，又使农场根据需要选留到合适的人才。截至目前，到农场就业的大学生2007级有1人、2008级有4人、2009级和2010级各有6人。第三，培养学生到垦区、到基层就业的意识和情感。以走下去（学生主动到垦区实践锻炼）、请进来（垦区的专家领导到学校报告、交流）的模式，培养学生到垦区、到基层发展的意识。第四，建立垦区城镇化建设、新农村发展、人才需求与农垦大学园林专业教学实践信息互动平台。教师和学生积极参与垦区的城镇化建设、园林施工养护的方案，锻炼教师的专业素质，提高学生的就业能力，扩大学生的就业领域。园林专业教师积极参与农场园区规划项目、居住区景观规划等社会服务，在这一过程中，增加了相互了解，学生得到了锻炼。

5结语

第9篇：5年人才培养规划范文

1.1 调研内容

邀请企业专家、管理者及本院统计学教师，共同设计调查问卷。问卷经小组讨论和专家咨询法拟定条目后，再通过专家咨询和预调查修订。内容包括康复工程技术行业现状与发展趋势，专业教育现状与趋势，专业岗位情况、人才现状与需求情况以及职业岗位的能力要求，毕业生就业现状与发展等问题。

1.2 调研对象

本研究选取国内开展康复辅具服务5年以上的医院、公司，行业协会及同类院校的专家学者、负责人，从事假肢矫形器工作的一线技师，本专业往届毕业生及同类院校本专业的带头人等为调研对象。

1.3 调研方法

1.3.1 问卷调查

2014 年 1~2 月，请江苏省内 7 家相关企事业单位的管理者、技师及本专业往届毕业生对问卷作答。同时，请参加全国假肢矫形器第二期理论培训班的学员对问卷作答。1.3.2 访谈调查访谈行业职能部门负责人、行业专家、高级技师、专业带头人及相关骨干教师，采集专业人才需求信息、岗位能力需求状况及专业发展趋势等。

1.3.3 电话访谈、文献检索及网络信息查阅

对一些在问卷调研和座谈中未能调研到的信息我们采用了电话访谈、文献检索及网络信息查阅等形式作为补充。

2 结果

2.1 被调研单位及人员基本情况

本次调研共发放问卷120份，剔除问卷填写不完整、调研单位不清晰、未按问卷要求填写的无效问卷37 份，回收有效问卷 83 份，回收率为 69%。与相关专家学者座谈9人次；团体访谈4次；调研同类院校4家，康复辅具服务企事业单位63家。见表1~表3。

2.2 行业发展现状与趋势

2.2.1 我国康复工程行业现状与趋势

目前，我国有1.85亿老年人，8500多万残疾人，每年另增上亿人次的伤病者。在8500多万的残疾人中，39%的残疾人有配置康复辅具的需求，但实际配置率只有7.31%，城镇为12%，农村仅为2%[2]。目前我国各类假肢矫形器装配机构有800余家，多分布在省(市)一级地区，平均1个机构要为1万多名残疾对象服务；从业人员约有1万多人，其中假肢、矫形器制作师仅有1089名，平均每2.6万名肢体残疾人仅拥有1 名制作师。

2.2.2 人才需求状况与职业岗位要求

通过对26个省市63家假肢矫形康复机构调研，结果表明，78%的单位3年内需要高职康复工程技术专业毕业生。由于此次参与问卷调查的大多为一线技师，后通过补充调研，这个数据约达90%。需求岗位83%集中于复合型人才岗，即既有一定的理论知识、假肢矫形器适配能力，又初步掌握一定的医学知识和康复治疗技能；40%集中于矫形器师岗，16%集中于假肢师岗，技术支持及其他诸如营销人员的需求数量仅占2%。见表4。目前，康复工程技术专业对应的资格证书主要有假肢师、矫形器师职业证书，学生在毕业时通过考试可以获取四级假肢师和/或矫形器师证书，毕业后通过培训，还可以考取假肢制作师和/或矫形器制作师执业证书。此次调研发现，有48家单位认为，在招聘康复工程专业毕业生时，四级假肢师和/或矫形器师证书为必需，占76%。用人单位在招聘本专业毕业生时，均高度重视毕业生的专业知识、专业技能、接受新知识的能力和创新能力。

2.2.3 行业相关政策法规

党和国家高度重视康复工作，特别是进入新世纪以来，国家进一步加大了支持力度。国家基本公共服务体系“十二五”规划明确提出了“构建辅助器具适配体系”的目标，社会养老服务体系建设规划(2011-2015 年)提出“加强老年康复辅具产品研发”。国家“十二五”规划纲要提出要健全残疾人社会保障体系和服务体系，推进残疾人“人人享有康复服务”；国务院关于促进健康服务业发展的若干意见(国发〔2013〕40号)中明确提出在“十二五”时期要实现健康服务相关支撑产业规模显著扩大的目标。2012年3月20日卫生部在关于印发《康复医院基本标准(2012 年版)》 的通知(卫医政发 〔2012〕 17 号)中提出，三级以上综合医院必须设置能够制作临床常用假肢、矫形器和康复辅助器具的康复工程室，配备康复工程技术专业人员，在康复医师组织下，由康复治疗师、康复护士、康复工程等专业人员实施康复专业技术服务。同时，在国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)以及江苏省中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中明确提出必须大力发展职业教育、推进职业教育创新发展。这些政策法规均为康复工程技术专业的发展提供了政策依据，注入了强大的发展动力。

2.3 康复工程技术专业教育现状

2.3.1 我国康复工程技术专业点分布情况

我国康复工程技术起步较晚，整体上落后于国外20 多年。专业教育始于1987年~1993年，民政部武汉假肢技校隔年招收三届学生，学制2年；2003年~2004 年、2008 年~2009 年及 2012 年首都医科大学开始“假肢矫形工程”本科教育；2007年北京社会管理职业学院成立，开始“假肢技术”和“矫形器技术”2个专业方向的高职教育；2008年，四川大学华西临床医学院在康复治疗学专业设立“假肢矫形器专业方向”；上海理工大学的医疗器械与食品学院的康复工程专业方向、上海医疗器械高等专科学校的康复工程技术专业，将假肢矫形器专业人才作为其培养目标之一；盐城卫生职业技术学院于2011年开始进行康复工程技术专业的高职教育，截至目前，每年本专业本、专科毕业生约有100余人。

2.3.2 康复工程技术专业就业情况

通过对各院校毕业生近3年的就业情况进行调研后发现，高职类毕业生的就业率为100%。但本科毕业生从事本专业的比率不高。就业岗位大多为假肢师、矫形器师、技术支持等，多数就业于综合性医院的康复科、省市级康复辅具技术中心、大型假肢矫形器生产装配公司等企事业单位。

3 讨论

3.1 行业快速发展，专业前景广阔

根据世界卫生组织和国际假肢与矫形器学会(WHO/ISPO)2008 年的《发展中国家假肢与矫形器专业人员培训指南》中对发展中国家假肢和矫形器专业人员需求的预测，我国至少需要假肢师和矫形器师(Ⅰ、Ⅱ级专业人员)8190 人，而目前我国相关人员仅有1000余人，约占从业人员的10%[4]。本次调研结果表明，目前康复工程行业的从业人员已经出现非常严重的青黄不接现象，30~50岁之间的从业人员仅占本次调研人数的22%。而现在从事本专业的年轻人中，有许多人都流露出转行或工作积极性不高的情绪，这可能与本行业的待遇不高、就业单位大多为私人企业、稳定性不高、归属感较低有关。多数本科毕业生不愿意从事本行业，这可能与本科生具有较高的期望值、本行业受重视程度小、工作强度高等因素有关。同时，从业人员文化素质偏低，具有中专及以上学历的估计仅有1000余人，绝大多数假肢、矫形器制作师没有接受过系统的专业教育，工作手段和方法比较落后，无法有效应对和解决复杂问题，难以为残障人提供个性化、多样化、系统化的服务。随着党和政府对我国残疾人事业的重视，人才需求量将愈来愈高，如果不高度重视人才的培养与储备，那康复工程行业的发展必将遭受巨大的阻力，人才的缺乏必将成为制约行业快速发展的主要因素。

3.2 坚持标准与规范，保证人才培养质量

目前，用人单位急需复合型人才，这与当前在岗的许多假肢师、矫形器师一方面缺乏专业教育背景，另一方面长期从事单一岗位，分工较细，导致康复辅具服务质量难以提高，无法应对辅具适配的临床要求有关。矫形器师的需求量也较大，这与目前老年人口、伤病人数量的增长，经济发展、康复意识的提高导致矫形器需求量的增长有关。假肢师岗位的需求量相对较小，这与肢残患者的数量远小于老年人口及伤病人的数量，致使假肢需求基数较小有关。鉴此，我们必须参照国际假肢矫形器学会的培训指南中对Ⅱ级专业人员培训要求，按照我国假肢师、矫形器师国家职业标准和执业资格制度要求构建课程体系，确定人才培养目标。借鉴国内外康复工程技术专业成熟的教育教学经验，结合本次调研对康复工程技术专业人才的素质与能力要求，采用“工学结合”的工程教育模式，改革目前严重阻碍康复工程技术行业发展的诸多问题，系统性设计知识体系、全面构建实践教学体系、多维化设计评价体系，强化学生的动手能力、创新能力和人文素养，力争为社会培养出合格的高素质创新型专业技能人才。

3.3 改革人才培养模式，适应市场需求

本次调研显示，81%的受访者最看中的是专业知识和技能，71%的受访者更加重视人文素养，40%的受访者认为健康的身体和心理素质对高质量完成工作是必备的，高达83%的受访者认为学习新知识和新技能的态度极为重要，这表明创新能力的培养已成为专业建设中不容忽视的一项重要任务，成才与成人必须兼顾。同时还提示我们必须加强学生假肢矫形器技术与临床结合的能力[6]。让学生能够根据患者不同的情况，创造性地设计并适配个性化的假肢矫形器，以改变目前医工结合不足、创新能力及假肢矫形器康复训练能力严重缺乏的困境[7]。为此，必须深化校企合作，充分调动行企业参与教育教学的积极性和主动性，针对不同岗位的素质与能力要求，借鉴国际先进的工程教育模式，灵活采用多种教育教学手段，提升人才培养质量，适应市场多元化的人才需求。

3.4 完善课程体系，优化人才培养方案