人力资源法律培训精选(九篇)
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第1篇：人力资源法律培训范文
关键词：法律规范；事业单位；人力资源管理
在新时代全面依法治国的背景下，企事业单位人力资源管理工作也要严格遵循法律规范，切实做到依法管理。通过实行合法科学的人力资源制度，建立健全管理规范体系，从而促进事业稳固发展。
一、事业单位人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的定义。人力是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的职能。无论在何种组织当中，人力资源管理工作都是其中最为重要的一项工作，该项工作与组织的生存和发展有着直接的联系。在人力资源管理工作当中要融入创新管理理念，需要管理人员在管理过程中严格地审核管理技术，并在职工认同的基础上来对企业管理模式进行相应的改革，从而有效地改善管理效果。具体的人力资源管理工作是根据单位发展战略的要求，有计划地通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，实现组织目标。也就是组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现发展目标的一种管理行为。随着《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人力资源管理进入了法制化的新阶段。
二、当前事业单位人力资源管理存在的一些问题
（一）管理理念僵化。领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视，简单地把人力资源管理等同为人事管理，只关注到档案管理、绩效和工资等，很多单位人力资源管理一直在沿用原有的模式，未结合自身实际情况，提高认识，对人力资源进行革新，降低了人力资源管理的效果［6］。加之管理体制不规范，不能全面地反映员工的整体工作水平，没有根据员工工作情况及时进行培训，很大程度上影响了事业单位的发展。（二）部分小型事业单位与机关混岗现象明显。一些机关下属事业单位未设立独立机构，没有独立的经费，未开展职能中规定的有关工作，工作人员均在机关内设处室从事行政业务工作，履行着行政管理的职能，“研究中心不研究”“调研中心不调研”的问题明显存在。（三）员工激励机制不完善。人力资源管理对员工薪酬绩效等重要激励因素定义模糊不清，大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，绩效考核流程不严谨，降低了员工的积极性。许多单位只单纯地关注物质激励，忽视了对精神的激励，致使很多员工在安全感方面得不到满足［5］。一些单位甚至在内部管理中忽视法律规范条例，不按规矩办事，造成了纠纷。（四）人力资源管理模式不灵活。很多管理人员缺乏人力资源的动态管理意识，从而导致人力资源管理工作并不能随时代的发展而进行相应的调整。组织机构设置的不科学导致领导和员工交流不畅，许多工作人员的先进理念和技术不能应用到实际工作中。有些事业单位绩效管理信息不透明、不清晰，绩效分配工作存在着不合理的现象；绩效管理制度考核形式太过单一，很多单位仅仅通过经济的奖励和考核来对相关职工进行评价，影响了事业单位的整体发展。（五）人员交流使用培养有待进一步加强。缺乏人才动态管理机制和能上能下的正向激励氛围，对人才“选、用、育、留”的重视程度与专业支持力度都有待加强。对干部重使用轻培养，长时间没有办法进行干部选拔交流，人才成长空间有限，职工思想工作还需更加深入细致。
三、法律规范与人力资源管理的关系
（一）法律规范为人力资源管理划定底线。［1］国家通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定，所有的单位都必须遵守，事业单位也是如此。例如，根据《事业单位管理条例》等法规规定，在建立聘用关系前，单位不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得直接或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在聘用关系存续期间，单位不能擅自延长工作时间，不得以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其合同。（二）法律规范保护人力资源管理。法律法规在保护劳动者权益的同时，也尊重用人单位自主用工权和合法利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，用人单位可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，可以采用计时工资，也可以采用按工作任务支付工资。奖惩方面，对于违反保密义务或者竞业限制约定的员工，单位可以根据约定向其主张违约金。（三）人力资源管理助推法规制度不断健全。现代科学的人力资源管理把人作为最重要的资源加以开发，这与相关法律规范的立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对相关立法起到了积极作用。科学的人力资源管理有助于单位实现效益，有利于保障员工权益的实现。同时，法律规范实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。（四）法律规范为人力资源管理提供良好的外部环境。人力资源管理其实质是根据用人单位发展的要求，对人力资源进行合理配置，通过对劳动者的招聘、培训，调动劳动者的积极性，使其充分发挥自身潜能，给单位带来效益。现阶段我国市场经济体制正处于逐渐完善中，有些单位存在某些不符合法律的规定，但随着法律的不断完善，市场经济环境不断改善，用人单位与劳动者的关系越来越密切复杂，单位发展必须推进自身管理制度规范，才能使得市场经济得到完善。人力资源管理必须严格按照相关法律来进行，才能使得单位在经济发展中能有源源不断的动力，让劳动者的积极性得到稳定提升。
四、依法加强事业单位人力资源管理
（一）强化法治意识。在宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展法律宣传培训。既要引导用人单位正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难；既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续增强法律意识，培养法律思维，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。（二）用人单位要树立“以人为本”的管理理念。［1］“以人为本”是人力资源管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值；既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中促进企业文化健康发展。充分发挥绩效考核的实际效用，根据考核结果来调整员工岗位和职责，把对员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况坚持多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化的优化调整，对工作任务量大的工作岗位进行适当合理上调，对需要经常加班加点的岗位建立相对应的补贴机制和提供误餐补贴或交通补助等，助力员工个人价值最大化实现。（三）人力资源管理的各环节都要依法进行。人力资源管理制度必须与法律规范保持一致。人力资源战略规划要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接组织发展战略，完善规划人力资源管理工作；招聘与人员配置方面要严格按照法律法规的规定进行招聘录用，在岗位设置和聘用合同的条款等各个方面不能违反法律规定；培训与开发设计方面，对员工加强法律制度的培训，业务知识的培训开发方式和内容也不得违反法律规范［3］；绩效管理和薪酬管理对于事业单位来说更要依法进行，不得突破法律规范；劳动关系管理和人事纠纷等问题要依法化解矛盾，构建和谐的劳动关系。（四）依法健全单位规章制度。事业单位内部管理的规章制度要改变观念，以人为本，符合两个基本条件：内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容；程序民主，即规章制度的制定应广泛征求职工意见，集体讨论决定。要坚持依法制定，合法规范，有的放矢，防患未然。同时依法制定的规章制度要及时修订，注重实效，加强检查，消除隐患。（五）依法强化特殊员工的管理工作。把特殊员工公正合法地纳入人力资源管理体系中，是新时展的现实要求。对试用期工作人员给予合法待遇，处在试用期内的员工在日常工作中按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要取得合法有效的能证明员工不符合条件的证据，才能辞退，试用期患病的员工安置要依法进行［2］；对女职工依法给予特殊待遇，对未成年工要依法给予特殊保护；对于被追究刑事责任的，可以开除；在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除与其的合同。试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费［4］；对残疾员工要严格执行国务院办公厅1999年转发的劳动保障部、国家计委、民政部、财政部、人事部、税务总局、工商局、中国残联《关于进一步做好残疾人劳动就业工作的若干意见》，提前解除残疾员工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规执行并报当地残疾人联合会备案。（六）完善相关法律法规规范。国家应当密切关注劳动法律实施中遇到的新情况、新问题，及时进行分析研究，持续完善法律法规，在更高层次上和更大范围内让各单位管理有法可依；为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。从上述内容的论述中，我们已经能够较为清楚地看到当前事业单位人力资源管理还存在一些问题，与法律规范也不完全相应，甚至有些冲突存在。当前涉及用人单位和劳动者以及事业单位管理的法律法规规章制度与人力资源管理之间成为一种相互影响、相互促进的关系。相关劳动法律的建立和完善为用人单位管理提供依据和保护，防止失衡问题出现；人力资源管理的存在和进步对相关法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响。法律规范的管理的侧重点在于保护劳动者的合法权益不受侵犯，而人力资源管理工作的任务是用人单位效益最大化。当劳动者的合法权益受到不法侵害时，劳动者可以拿起法律的武器，根据相关法律法规规章对用人单位提讼，也可以通过依法进行仲裁、调解等方式维护自身合法权益。所以，法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。因此，用人单位必须遵守相关法律法规，在法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。只有以法律为依据，依法管理，才能实现人力资源的有效管理，才能保证双方权益，维护市场稳定，构建一个完善的法律体系，构建一个完整的经济市场。
参考文献
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［5］张诗敏．新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］．人力资源管理，2017（3）：40-41．
第2篇：人力资源法律培训范文
1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区
目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:
(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。
(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。
(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。
(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。
2.新时期员工的特点
(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。
所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。
(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。
3.新时期人力资源管理的新特点
(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。
(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。
(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。
(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。
(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。
二、人力资源管理发展趋势所带来的启示
1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求
新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。
(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。
2.新时期企业人力资源管理的创新
新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。
(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。
(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。
第3篇：人力资源法律培训范文
关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校
一、引言
人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。
高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。
二、人力资源审计原理
（一）人力资源审计分类
人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。
（二）人力资源审计具体操作
人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。
在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。
（三）FRAIP人力资源审计模型
人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．
功能[FA]
规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]
基础结构[IA]
1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。
2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。
4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。
三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析
当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。
（一）高校人力资源功能审计(FA)
高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。
（二）高校人力资源规则审计(RA)
规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。
（三）高校人力资源行动审计(AA)
相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。
（四）高校人力资源基础结构审计(IA)
在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。
（五）高校人力资本审计(SPA)
高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。
四、总结
在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。
参考文献：
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第4篇：人力资源法律培训范文
一、总体思路
2013年全区劳动保障监察工作要坚持“一三四三”的工作思路，即打响一个“文明监察”品牌，完善创新“两网化”监管、诚信等级评价和“一书两金”三个机制，突出小微企业监管服务、解决欠薪问题、重大劳动保障违法案件查处和书面审查扩面增长四个重点，加强管理、能力和作风三个支撑，实现我区劳动保障监察工作提档升级。
二、目标任务
2013年全区劳动保障监察工作以构建和谐劳动关系、加强和创新社会管理为主题，以维权维稳、促进人力资源和社会保障事业发展为主线，健全完善诚信等级评价和“一书两金”长效机制建设，全面提升劳动保障监察“两网化”运行标准，扩大“两网化”管理覆盖面，用人单位信息录入完整不少于700户；书面审查不少于700户；在按时完成上级部署专项执法检查任务的同时，自行组织开展全区性专项执法检查至少一次；督促用人单位及时签订劳动合同，为员工缴纳社会保险。
三、工作措施
（一）转变执法理念，打响“文明监察”品牌
大力倡树“寓服务于执法之中”的执法理念，自觉把服务作为一种价值观念、一种行为准则，贯穿于整个监察执法过程，切实做到服务到位、执法规范、打击有力。
服务到位。一要完善劳动保障监察建议书制度。对用人单位在用工管理方面存在不符合人力资源社会保障法律法规和规章规定的情形，但不宜予以行政处理、行政处罚的，以书面形式向用人单位提出有关整改和解决问题的建议措施；二要推行阳光执法。实行政务公开，向社会公布劳动保障监察职责、监察事项、执法程序、执法依据和管辖范围；三要强化行政调处工作。坚持宣传教育在先，对有举报投诉的用人单位开展约谈，进行调解处理；四要坚持上门执法服务。利用劳动保障监察平台宣传相关的人力资源法律法规，变单一执法为宣传法律法规、规范用工管理、促进劳动关系和谐的过程。
执法规范。一要完善劳动保障监察工作制度和执法程序。落实主办监察员制度、错案追究制度、案件调查审核处理“三分离”制度和重大案件专家会审、集体讨论、行政处理处罚集体研究决定制度，坚决杜绝滥用行政处罚自由裁量权，切实提高劳动保障监察案件质量，确保所办案件成为摆得上桌面、经得起推敲、受得住检验的铁案。二要深入推行一体执法。凡涉及对用人单位用工情况的检查活动，一律由劳动保障监察机构统一组织实施，监察执法事项统一规划，监察执法力量统一调度，对劳动保障违法行为统一处理处罚，坚决杜绝多头执法、重复检查以及相互推诿、拖延办理监察事项等现象的发生。
打击有力。要坚持综合运用书面审查、举报投诉专查、日常巡视检查、专项检查和社会保险稽查等各种监察执法方式，积极做好维权维稳工作。对性质恶劣的违法行为，要严厉打击，做到有法必依、执法必严、违法必究、究必有果，彰显法律的尊严。
（二）全面推进劳动保障监察“两网化”管理和诚信等级评价工作
全面深入推进“两网化”监管，要着力在四个方面做实际事、下细功夫：一是基层网格机构队伍建设实现人员落实、经费落实、职能落实、责任落实。要坚持“两手抓，两手都要硬”：一手抓劳动保障监察机构队伍自身建设，充实人员、提升素质；一手抓基层网格机构队伍建设，结合基层公共服务平台建设，通过开发公益性岗位或直接面向社会聘用等形式，落实基层网格工作人员，并加强劳动保障监察专业能力培训，使基层网格工作人员切实承担起采集信息、宣传、监测、预防预警、调处和配合执法六项职能，真正成为基层网格人力资源社会保障工作的知情者、宣传者、建议者、预警者、调解者和参与者。二是用人单位用工信息入库确保真实完整。坚决杜绝弄虚作假，不真实不完整的信息一律不准入库；已经入库的信息，要采取多种方式尽快补充完善，确保准确无误。三是实现信息比对工作的实质性突破。将所采集的用人单位用工信息与就业登记、劳动用工备案、社会保险经办等业务信息进行比对，为分类监管、动态监控和评估分析提供数据支撑。四是建立健全预防预警机制。要立足信息采集和评估分析，实施用人单位分类监管和动态监控，及早预防可能发生的重大劳资纠纷；对已经出现重大劳动保障违法案件征兆的，要第一时间发出预警，有针对性地做好应急准备工作，必要时启动应急预案，将重大劳资纠纷解决在萌芽中。
要扎实做好用人单位人力资源社会保障诚信等级评价工作。一要将人力资源社会保障年度书面审查作为等级评价的基础手段，初步掌握招用职工、订立劳动合同、工资支付、工作时间、职业培训、社会保险、规章制度等方面的情况；二要及时记录接受举报投诉、立案查处、专项执法检查和重大劳动保障违法案件查处过程中掌握的情况，不断充实诚信档案的内容；三要及时将劳动保障监察机构掌握的情况与就业登记、劳动用工备案、社会保险经办等业务信息进行比对，提高诚信档案中信息数据的准确性；四要加大征信力度，定期开展用人单位信息采集工作，并通过信息系统实时记录信息新增和变更情况以及劳资矛盾的调处情况，使诚信档案涵盖的单位更多、数据更全、信息更准、利用更便捷。
为确保诚信等级评价工作有力推行、实施到位，要坚持做到：一是严把标准。始终坚持以事实为依据、以法律为准绳，严格按规定的标准和程序切实做好诚信等级评价工作。二是严肃纪律。本着求真务实的原则进行评价，评价结果要真实反映用人单位的人力资源社会保障工作实际情况。三是确保实效。对A级诚信示范单位进行抽查复核，并采取区、街道联合方式对C级非诚信单位进行重点检查，真正体现守信受益、失信惩戒原则。
（三）突出重点，扎实做好劳动保障监察执法服务工作
一是加强小微企业监管服务。针对小微企业存在的合同签订率和参保缴费率低等突出特点和问题，要积极发挥“两网化”监管的职能作用，定期对网格内小微企业进行日常巡视检查，及时发现存在的问题，并通过宣传、教育、培训等多种形式和渠道帮助其建立健全企业劳动用工制度，引导小微企业规范用工。对多次检查发现问题拒不整改企业，要将其作为重点监管对象，加大监管力度，依法处理处罚。
二是加大力度解决欠薪问题。一要建立健全企业欠薪报告制度并按季通报。通过劳动者举报、企业自报、日常巡查等多种途径获得工资拖欠信息，及时了解企业欠薪情况，有效防范因欠薪引发的；对发生欠薪的企业，要做到早发现、早介入、早解决，劳动保障监察专兼职监察员或协管员每月至少一次向欠薪企业尤其是重点欠薪企业了解其新欠和偿还情况，指导企业按照计划偿还欠款。二要畅通举报投诉渠道，落实欠薪举报投诉首问责任制，明确责任，及时妥善解决欠薪问题。三要学习寿光经验，积极探索“一书两金”制度，按照上级部署和要求，选择典型企业、行业推行“一书两金”制度，扩大实施范围，形成有效解决欠薪问题的长效机制。
三是强化预防和应急处置机制建设，加大对重大劳动保障违法案件的查处力度。一要落实重大事件和重要情况报告制度。对发生10人以上群体性上访、欠缴社会保险费、拖欠职工工资3个月以上、因改制改组（拆迁、关闭、破产）职工安置可能引发突发事件的企业，企业裁员20人以上（或20人以上企业关闭破产）、企业主逃逸等重大情况和信息，各基层监察网格要本着“知情信息及时报”的原则，在事件发生（或知情）后2小时内，向区劳动保障监察处报告情况；对因少报漏报或隐瞒不报而造成恶劣影响甚至导致严重后果的，要对相关责任人依法追究、严厉问责。二要建立“日监控、月汇集、季研判”的舆情分析研判制度。要增强工作敏感性，预判重大劳资矛盾出现的前兆，立足“早发现、早处置”。加强日监控，对涉及劳动用工方面的问题进行收集、跟踪、处理，遇有重大事件及时报告；月汇集，区劳动保障监察处每月要向基层网格、重点监控用人单位收集相关信息，第一时间掌握一手资料；季研判，每季度要召集研判分析会，对劳动用工运行及发展趋势进行分析，形成劳动保障监察案件季度分析报告。三要建立重点预防监控制度。把改制企业、发生过工资拖欠、经营困难、裁员人数多、使用劳务派遣人数多、劳资矛盾多、农民工人数多的企业作为重点预防和监控对象，采取重点联系的方法，明确人员责任。重点对企业的规章制度、工时制度、工资分配制度、劳动用工管理等进行帮助指导，对违法违规的行为及时处理，防患于未然。四要健全重大劳动保障违法案件（群体性）事件应急处理机制。要进一步完善重大事件的应急准备、协调和处理机制，加强与公安、工会、经信、等部门的联系，建立正常信息互通机制；要建立重大事件快速反应预案，确保第一时间介入，并公平、公正进行调处，快速有效处理重大案件。
四是扎实有效开展书面审查工作。继续扩大书面审查的范围和数量，2013年计划书面审查的用人单位数量再增长75%。书面审查的重点内容是劳动合同、工资支付、休息休假、社会保险以及劳务派遣用工的情况，重点单位除小微企业外，还包括新开办单位、劳务派遣单位和诚信等级评定为C级的单位。
（四）加强管理建设、能力建设和作风建设，提高劳动保障监察执法效能和服务水平
实行严格的目标管理考核，不断提升劳动保障监察管理水平。2013年评优树先将根据各街道举报投诉结案率、书面审查计划完成情况和用人单位信息完整录入计划完成情况三项指标择优推荐。同时，将对至少三分之一的2011年度诚信示范单位进行复核，对至少三分之一的非诚信单位采取区街道联合方式进行重点检查；还将根据实际需要，对各街道管辖的用人单位直接进行查处。
第5篇：人力资源法律培训范文
【关键词】 人力资源会计； 确认； 计量
科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。
一、关于人力资源的确认
根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。
我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。根据政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。
二、关于人力资产的计量
“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。
由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。
人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评价法等）相结合的方法。
比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理（这类似于研究开发费的处理）。对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用处理（这类似于固定资产修理改良费的处理）。人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。
可以这样认为，一项人力资产的取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”或“银行存款”等科目。
这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：
第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。
第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足；而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。
第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。
第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。
此外，用工资成本计量人力资源还可以保持会计发展的连续性，增强企业之间会计信息的可比性。
还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要。具体表现在这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准；二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外；三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要；四是没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。
存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。二是我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下；另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
因此，我国人力资源会计的全面实施，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应注意宏观经济环境方面的因素。一方面，要大力发展健全人力资源市场。一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据，同时，人才的自由流动，也可以使企业自由获得其所需要的人才。另一方面，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，也就是提倡人力资源法制化。对人力资源的交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。在实践中还应大力开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还停留在对西方论著的翻译方面，人力资源会计的全面实施任重道远，需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
【参考文献】
[1] 孙凤凤.浅议人力资源会计[J].内蒙古科技与经济，2005，（09）.
[2] 赵灵芝.人力资源会计的确认和计量[J].人才资源开发，2004，（Z1）.
[3] 张永宏，刘权保.试论人力资源会计.内蒙古煤炭经济，2005.
第6篇：人力资源法律培训范文
关键词：知识经济人力资源会计确认前提核算报告
二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（GHermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。
一、人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。
首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。
综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。
二、人力资源会计的会计假设
会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。
（一）、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。
（二）、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。
（三）、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。
（四）、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力资源会计的计量
前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法③。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分：
（一）、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
（二）、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。
（三）、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。
四、人力资源会计的核算
（一）、人力资源会计的核算对象
人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
（二）、人力资源会计的核算
1、账户设置。（1）、“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。（2）、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。（3）、“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。（4）、“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。（5）、“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
2、账务处理。（1）、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。（2）、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3）、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户④，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。（4）、企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户，借记“人力投资”（资本化的部分）账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。（5）、期末，结转人力费用时，借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。
五、人力资源会计信息的披露
人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露⑤。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
参考文献：
①《人力资源会计的确认、计量与报告》杜兴强《会计研究》1997年第12期
②《浅谈人力资源会计的前提条件》许汉友《财会月刊》1998年第9期
③《人力资源会计新构想》罗雪梅张萍《上海会计》2001年第7期
第7篇：人力资源法律培训范文
1.规模
科技活动人员是指直接从事科技活动、专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人。科技活动人员数量和每万人科技活动人员数量是衡量一个国家或地区科技人力资源投入重要的指标，前者反映出科技人力资源投入的力度，后者反映出科技人力资源投入的密度。
2005-2011年区间山西省科技活动的人员数一直保持增长的趋势，总量从2005年的70968人增长到2011年的133570人，年平均增长率为107.96%，其中2006年、2007、2008三年增长较快，分别为118.05%和117.00%、112.17%，2009年和2010年增长的速度回落到105.12%、104.35%。
2005-2011年7年时间，山西省科技活动人员总量在全国31个省份中处于中等水平，在中部六省中基本处在后三位，与湖北、湖南等中部省份和江苏、北京等发达地区存在比较大的差距。值得关注的是，相比较于其他地区，山西省科技活动人员增速较快，与其他省份的差距正在逐渐缩小。
在科技活动人员的密度方面，2005年、2008年、2011年山西省每万人科技活动人员数分别为21.2人、31.8人、37.2人，在全国基本处于中等偏上的水平，投入密度也呈现出逐渐增强的趋势，但与发达地区的差距仍然十分明显。
2.结构
（1）专业结构
山西国有企业2002年至2010年专业技术人员总量保持稳定增长，各类专业技术人员增长均衡，结构没有大的变化，工程技术人员、农业技术人员、科研人员、卫生技术人员和教学人员占总数的比例基本保持在16.51%，2.49%，0.49%，12.84%和51.18%。
（2）主体结构
2002年山西省研究与试验发展人员全时当量为14333，研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年间，山西省研究与试验发展人员全时当量的总量以及各部门间的配置比例都发生了重大的变化：9年间，山西省研究与试验发展人员全时当量由14333人增长到了46279人，其中研究与发展机构机构研究与试验发展人员全时当量由4272人增长到5196人，大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量由4345人增长到了31897人，高等学校研究与试验发展人员由3670人增长到了5918人。
研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校研究与试验发展人员全时当量都保持了较快增长的趋势，但大中型工业企业研究与试验发展人员全时当量增长速度远远快于研究与开发机构和高等院校，在这种发展趋势下，到2010年，山西省研究与试验发展人员全时当量增加到46279，研究与发展机构、大中型工业企业、高等学校所占比例分别为11.23%、68.92%、12.79%。
（3）区域结构
2010年山西省县级以上研究与开发机构共198个，从业人员有11276人，其中科技活动人员有8493人。科技活动人员在各个地级市间的分布存在着巨大的差异，太原市的科技活动人员有6071人，占全部科技活动的71.48%；排在第二位的忻州市有426人，仅占科技活动人员总量的5.02%；朔州市最少，仅有52人，占总量的0.61%。
在全部科技活动人员中，拥有研究生学历的人员占总数的61.47%，太原市的指标最高，为64.91%，其次是阳泉和大同，分别为62.0003%和58.71%，排在最末两位的是晋城市和朔州市，分别为36.54%和22.73%，可见，具有本科以上学历的科技活动人员在各地级市间的分布存在很大差异。
3.质量
（1）在所有的科技活动人员中，科学家和工程师是最受人尊敬的，他们的专业素质比其他科技活动者高，他们的数量也在一定程度上反映出科技活动人员的质量。据统计，截止2008年年底，山西省总共拥有84853人科学家和工程师，在全国各省市排名中位列第十六位；其中工程师和科学家在整个科技活动人员中的比例是63%，排名位列第26名，由此可见，山西省在科技人力资源投入质量上还有提高的空间。
（2）另一方面，科技活动人员的学位、学历和职称结构也是衡量指标中的一个。据不完全统计，从2002年到2010年这几年中，山西省在投入质量上提高明显，其中在学历方面，本科学历以上的科技活动人员从前期的47%增长至现在的71%；在职称方面，初级职称以上的人数由先前的87%增加至100%。
二、山西省科技资源配置存在的问题
1.投入力度不足，总量规模较小
在2005年到2011年期间，山西省科技活动人员的总量在全国的比重中只有2.5%，其中在全国各省市中位于中下游这部分，在中部这6个省当中也排在较后的位置，如果同其他地区相比，如果北京，湖北、江苏等相比，差距则进一步拉大。
在人力资源投入方面有一个衡量指标就是万人科技活动人数，根据2011年的数据，北京市的数据为207.9人，上海的数据为95.5，天津的数据为91.5，山西的数据为37.2，由此可见，这与沿海发达地区相差较远，投入力度在今后还应该加强。
2.投入质量偏低，区域分布失衡
从科技人员素质结构方面看，高等教育在山西省的发展还比较滞后，职业教育普及率较低，在高级管理和高新技术人才方面存在较大的缺口，其中尤以创新性人才为最。在山西省的科技活动人员中，科学家与工程师仅占了63.53%的比重，这一比重在全国只排26位，这种情况在具体的执行机构也大致相当。2010年山西省科技活动人员中具有硕士以上学位的13.05%，具有高级职称的22.8%，同年上海市的这两个指标分别为42.08%和38.27%。较之于发达的地区，山西省在科技人力资源投入质量方面还有不小的差距存在，依然还需要进一步优化提高科技人员整体的素质结构。
太原经济圈是山西省大部分高等院校、科研机构的所在地，这样的结构布局使得高素质科技人才积聚在较为发达的城市和地区，直接导致了山西省科技人力资源分布存在的严重的地区失衡。以县级以上研究与开发机构为例，全省共有8493名科技活动人员，太原市就占了6071人，科技活动的比例也高达71.48%；较之于太原，朔州市却仅有52人，甚至都不及太原市的1%。
3.产出总量不足，产出质量不高
2010年山西省国内外三种专利申请受理数仅为全国总数的0.71%，在中部六省中，都只排在第五位，较之于安徽、湖北、河南、湖南这前四名，尚且有着不小的差距，更不用说与发达省份的差距了。衡量区域科技产出的重要指标之一就是高技术产业新产品产出情况。2011年山西省高技术产业新产品产值330087万元，排在全国第二十四位，仅占全国高技术产业新产品产值的0.15%，仅为全国平均水平的4.7%。此外，山西省高技术产业新产品产值以及占全国的份额从2007年以来，整体上一直是呈现出下降的趋势，这一问题务必要引起重视。
纵然我省科技论文在产出量方面有很大幅度的提升，但总体水平还是较低，与其他省份相比还是有很大差距。2010年国外主要检索工具收录的我省科技论文数有2053篇，仅仅只占全国的0.81%，在中部六省中排在最后，收录量是排名前两位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。与北京、上海这些发达地区相比差距更大，仅为两者的4.23%和8.19%。
相对于科技投入的区域不均衡特征，山西省科技产出地域间的差异非常明显。以2010年为例，山西省县级以上的研究和开发机构产出科技论文1777篇，科技著作91部，专利申请受数共143项，专利申请授权数有91项。在这之中太原市各项产出占总产出的比例均在80%以上。其余十个地级市科技成果产出合计数不足20%。
三、提升山西省科技资源配置效率的对策建议
1.创新人才观念和机制，优化人才环境
创新人才观念，把科技人力资源作为科技兴国、科技兴晋的第一资源，树立“以人文本”的思想理念先导，创建一支素质过硬、结构合理、规模适当的创新性科技人力资源队伍，在提升区域科技水平和综合竞争力上充分发挥科技人力资源的战略基础作用。建立全新的人事管理思想，革除旧有的人事管理问题，唯才是举、唯才是用，挖掘人才潜能，充分调动科技人才的积极性和创新性。
创新人才管理机制，要逐步建立并不断完善有利于人才涌现和作用发挥的制度体系。打破旧有的僵化的人事管理制度，打破铁饭碗，引进人才竞争机制，以能力大小、业绩多少和贡献率作为衡量人才优劣的标准，深挖人才潜能，激发人才活力，提高整体科技人才队伍的综合素质水平。同时借鉴发达国家人才资源开发的经验，建立适合我国国情的人才市场机制，以适应社会主义市场经济发展的需要。
优化人才环境，人才的成长需要适宜的土壤。优化环境应从人文、政策、法治等方面入手。倡导敢为人先、勇于攀登、争先创新的社会精神，营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围；建立围绕人才引进、培养、使用、配置、激励和保障等环节为重点的人才政策体系；建立一套适应于各种所有制，与国际接轨的人力资源法规体系，为各类人才的合法权益提供法律法规保障，为科技人才队伍建设夯实的基础。
2.整合现有科技人力资源，提升人才素质
在我们省还具有科技人力资源投入总量不充足的现象产生，在培养和引进人才的同时，需要更加认真整合现有的资源情况做好对人力资源队伍的管理，从而提升产出水平。
通过股权、期权激励和知识、技术资本参与收入分配等方式，激励现有人力资源，挖掘潜能，并且加大科研成果的奖励力度，从而吸引科技活动人员往科研活动集聚，提高从事科技活动的积极性，探索并且完善知识资本化、资本知识化的途径，实施知识、技术等作为生产要素参与收入分配政策，提高高等院校和科研院所科技人员对从事技术创新的积极性。
利用经济结构转型、深化科技体制改革的契机，兴建大学科技园区、加强产学研合作，鼓励优秀科技人才深入产业学习等方法，在实践过程中培养创新型人才。
3.人才培养与引进并举，提高科技人力资源规模
培养人才的主体往往集中在高校里，教育发展方面，我省相对落后，政府教育投入方面不是很充足，一方面高等教育、中等职业教育的投入力度要加强，同时要概念政府办学的但以体制，采取采取民办、联办、企业捐资办学等多种方式办学，鼓励企业与高校、科研机构联合培训人才，广泛吸收社会资金来兴办教育事业。
相比那些发达地区，我省科技人力资源队伍整体素质还不是很高，全力提升人力资源队伍的质量是摆在我们当先的一个很重要的问题。努力建加大科技人才国际化的培养力度，鼓励和支持那些拔尖的青年科技人才到国外的一流大学和科研机构接受优质的培训或开展合作研究。通过委派学习、交流合作的等方式培养一批具有广阔视野的中青年人才和后备力量，让中青年创新人才变为广东高层次人才的中坚力量和顶梁柱。
4.优化科技人力资源结构，提高产出水平
科技人力资源结构调整，不但是产业技术创新的必然要求，更是推动产业结构调整的动力。山东虽然是人力资源大省，却存在人才结构与产业结构、产业技术创新不适应等突出问题。用调整科技人力资源结构促进产业升级，在实现了产业升级的同时优化升级人才结构，这是经济发展的一般规律，也是全省经济社会发展的必要要求。
第8篇：人力资源法律培训范文
一、上半年工作开展情况
（一）巩固地籍管理规范化建设工作成果，认真开展地籍管理工作。
进一步加大完成地籍规律规范化建设工作的力度，严格按照地籍管理的相关的法律法规有条不紊的开展地籍管理的各项工作。截止2009年6月30日，共计颁发国有土地使用证24本，其中：初始登记14本，变更登记10本；集体土地建设用地使用证35本，其中：初始登记23本，变更登记12本；土地他项权利证明书14本。土地他项证明书注销7本。受理土地权属争议2件，已办结1件，1件正在答复中；转办来信来访3件，书面答复1件；土地评估备案11宗；土地公开查询12次。
（二）加强地质灾害防治，确保人民生命财产安全。
为了切实加强地质灾害防治，根据《地质灾害防治条例》和《贵州省地质环境管理条例》赋予国土部门的职责，在去年抓好各项措施和制度的基础上，今年入汛前组织对全县的地质灾害隐患情况进行了排查，及时编制了《贵定县2009年度地质灾害防治方案》和《贵定县突发性地质灾害应急预案》报县人民政府批转公布，组织踏勘了云务镇塘满村西头岩、昌明镇友谊村打锡山、落北河乡甲苏宝对门坡、旧治桐荡村马家洞等12处地质灾害隐患点，同时对12处地灾点编制了应急预案，今年上半年定东乡小岩寨地灾点活动较为频繁，铁厂乡摆谷村新发现一处地灾点，已要求定东乡、铁厂乡国土所加强对上述两个地灾点的监测巡查。同时，根据我县地质灾害防治情况和气象通报，县人民政府行文下发了《关于切实做好地质灾害防治工作的通知》和《关于做好当前地质灾害防治工作的紧急通知》，对全县地质灾害防治工作进行了全面部署，通过各乡镇的信息反馈，20个乡镇对本辖区内地质灾害隐患点从组织领导、责任人的落实；信息监测人员的安排，汛期值班制度，预案的编制，防灾明白卡的发放以及部分灾民的搬迁项目工作均已落实，由于各项制度的建立，措施落实到位，防灾减灾群防群测网络的建立和不断完善，我县的地质灾害防治工作取得较好成效。
（三）严格执行经营性国有土地使用权出让规定，逐步推进工业用地招拍挂出让。
2009年上半年，我县共呈报新增建设用地2宗，面积9.9052公顷（其中，耕地1.8656公顷），呈报集体建设用地征收1宗，面积0.1884公顷。2009年拟出让供地85.6508公顷。共办理各类非农业建设用地4宗（户），总面积为50.0869公顷，其中：划拨国有土地2宗，面积为1.7534公顷；挂牌出让国有土地使用权1宗，面积为48.1395公顷，出让价款4717.6710万元，协议出让1宗，面积0.1940公顷，出让地价款12.495万元；上报审批新增建设用地2宗，原有建设用地1宗；审批农村个人建房39家，面积0.4522公顷。
（四）进一步加强和规范矿产资源管理
截止目前，我县共有持证矿山总数91个，属省级发证的29个，州级发证的10个，县级发证的52个，其中煤矿23个，金属矿7个，非金属矿61个。通过开展2008年度年检工作，已清缴08年度资源补偿费73.92万元。
结合本县矿产资源规划以及市场对矿产品的需求状况，今年上半年我局挂牌出让采矿权4宗，收取出让价款65.8万元；受省国土资源厅委托挂牌出让1宗（黄龙山铁矿），收取出让价款52.8万元。并全额上缴财政。同时，积极推进非煤矿山整合，共减少矿山17个。通过整合解决了我县非煤矿山多、小、散等问题。同时，根据《国土资源部关于实行全国采矿权统一配号的通知》（国土资发（2008）292号）和全省采矿权统一配号培训会议精神，认真开展矿产资源统一配号工作。现已将我县矿权数据库上报州国土资源局，待州下发数据库后将全面开展。
（五）全面推进土地利用总体规划修编工作。
根据《国务院办公厅转发国土资源部关于做好土地利用总体规划修编前期工作意见的通知》（2005）32号要求，截止目前,我县完成了10个专题研究报告和贵定县土地利用总体规划大纲的编制工作，并已经黔南州土地利用总体规划大纲修编领导小组审查通过后报省土地利用总体规划修编工作领导小组备案，现正申请黔南州人民政府批准执行。同时，根据黔南国土资发（2009）7号文关于开展乡镇土地利用总体规划修编试点工作的通知》，决定在上级批复的土地利用总体规划大纲的框架下，开展乡镇土地利用总体规划修编试点工作，并将盘江镇作为试点乡镇。盘江镇总规文本已定稿，等二调基数确定、转换后，才能出文本。
（六）认真做好第二次土地调查（农村部分）。
根据国务院《关于开展第二次全国土地调查的通知》［国发（2006）38号]和贵州省人民政府《关于第二次土地调查工作的通知》［黔府发（2007）26号]文件精神，在各乡镇的积极配合下，我局与作业单位北京苍穹数码测绘有限责任公司共同完成了全县17个乡镇外业调查，其余三个乡镇外业工作正在继续开展，调查区域面积1620平方公里，图幅82幅，图斑约45700个，作业单位自、互检查4幅，与此同时，内业基本农田上图数据处理，权属界线、上图工作同时进行。数据库建设已完成，待自检工作完成后，上报县人民政府确认二调基数，再报州二调办复检。
（七）切实抓好建设项目用地预审，落实土地占补平衡。
严格土地利用总体规划和年度计划管理，加强建设项目用地预审。对申请建设用地规划预审的单位，做到实地核查，严格把关。进一步加大落实土地占补平衡：一是州国土资源局土地开发中心投资两高建设项目用地占补2000亩（新铺乡）已动工；二是县级财政资金投入的土地开发项目5件，共计2300亩，其中，铁厂乡1000亩，定东乡400亩，马场河乡400亩，云雾镇500亩，正在进行招投标；三是已上报县级财政投资土地开发立项2件，共计1600亩，其中猴场堡乡1000亩，都六乡600亩；已上报省级土地整理项目1件（抱管乡）3500亩；四是上级财政专项资金投入的抱管乡土地整理项目1件，共计3700亩（县级财政专项资金），现已动工；五是组织验收农村村民建房占用补充耕地387.5亩，其中，旧治镇213亩，铁厂乡71.5亩，城关镇88亩，云雾镇12亩，沿山镇3亩，待验收的云雾镇150亩。
（八）进一步加强执法监察工作。
按照县人民政府统一安排和部署，结合农村违法占地建房和非法矿山治理专项行动的开展，与各乡镇和相关部门密切配合，切实加大农村土地和矿山违法违规行为的查处，并在各乡镇设立信息员、情报员，负责对农村违法占地监督并将相关信息及时报送当地人民政府和我局。同时，严格按监察部、人力资源和社会保障部、国土资源部15号令建立国土资源管理共同责任机制、动态巡查机制，截止目前，共组织开展巡查220余次。完成了19个乡镇的违法案件的统一巡查，共发现、制止城镇违法案件211宗，查处违法用地面积101035.85平方米，公路沿线案件（土地）40宗，查处违法用地面积7393.85平方米，关闭取缔公路沿线无证矿山12个。切实做到发现一起，制止一起。
（九）多途径多方式，切实开展好国土资源法律法规宣传工作。
利用“4·22地球日”、“6·25全国土地日”和“赶场天”等时机，采取创办宣传栏、发放宣传资料、书写和张贴宣传标语等多种形式进行国土资源法律法规和政策宣传。半年来，创办宣传专栏4期，发放各类宣传资料600余份，在城乡各交通要道书写张贴宣传标语50余条，使宣传工作做到家喻户晓，人人皆知，为有效预防各类国土资源违法行为奠定了基础。
（十）以三农为基本，认真做好两高征地补偿工作。
按照县委、政府和两高指挥部的统一安排和部署，以服务三农为基本，切实做好两高征地补偿安置工作，目前，完成贵广快速铁路征地正线用地勘测登记、数据录入629.3008亩和第1期正线用地的征地补偿费兑付工作，并委托贵定县建设银行对第2期正线征地补偿费进行兑付，目前已兑现90%左右；完成临时用地勘测登记、数据录入416.8737亩，拆迁安置用地勘测登记、数据录入19.6785亩；完成贵都高速公路征地丈量正线用地2409.8091亩，临时用地291.2615亩，迁建用地9.9528亩。兑现正线用地面积2151.3094亩，兑现金额24164505.00元。兑现临时用地154.5530亩，兑现金额1714660.42元。兑现迁建用地面积9.9528亩，兑现金额157919.00元。
（十一）认真抓好乡（镇）国土资源所规范化建设。
在全面完成实践科学发展观领导小组各项任务的同时，进一步抓好各乡镇国土资源所规范化建设，目前，已完成全县19个乡（镇）基层国土所的计算机、打印机等基础设施配置，按照省国土资源厅和州国土资源局加快基层所建设的要求，上半年完成了岩下、新铺、马场河、都六、猴场堡、定南、定东7个乡（镇）国土资源所办公楼的选址、设计规划、招标工作。目前，该七个乡（镇）国土所办公楼的建筑施工队已全面入场开展建筑施工。
（十二）继续加大干部队伍培训力度，干部队伍素质不断提高。
我局把干部职工政治理论学习和业务知识培训摆在各项建设的首位，在全县国土资源系统大力倡导学习为本，终身学习的理念，要求各乡镇所要完善学习制度，抓好政治理论学习和业务知识学习。坚持局机关周五集中学习制度，认真组织贯彻学习党的路线、方针、政策和国家法律法规以及县委、政府、上级业务主管部门的各项决议、决定，努力创建学习型机关。选派机关股、室、所负责人和业务人员参加省、州、县组织的各项业务知识培训班，通过学习，极大地提高了广大干部职工的政策水平和业务水平。
（十三）全面开展实践发展观活动，大力开展反腐倡廉工作。
自科学发展观活动开展以来，按照县实践办的统一安排和部署我局已完成第一阶段工作任务，第二阶段（分析检查阶段）正在进一步落实之中。同时，认真开展反腐倡廉教育，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，以完善惩治和预防腐败体系为重点，强化权力制约和监督，深化改革和创新机制，拓展从源头上防治腐败工作领域，进一步加大治贪、治庸、治懒工作力度，努力形成拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控体系，切实提高反腐倡廉建设成效，为构建保障科学发展新机制、促进国土资源管理事业健康发展提供有力政治保证。为切实抓好我局反腐倡廉工作，我局年初召开了全系统党风廉政建设及反腐败工作会，并与各乡（镇）国土资源所、局机关各股、室、所签订了2009年度党风廉政工作目标责任书，把责任落实到各乡（镇）国土资源所和机关各股室。会上还邀请了纪委领导和检察院领导作专题讲座，通过培训教育和一系列的反腐倡廉教育，使我局的反腐倡廉工作得到较好的开展。
二、存在的问题
上半年，虽然取得了一定成效，但还应该看到当前工作中存在的不少困难和问题：
一是干部管理体制不够健全，乡镇国土资源所人员和经费严重不足。目前，我县20个乡镇国土资源所中就有9个所是一人一所，而按照规定，在处理国土资源违法案件等工作时，必须有两个以上工作人员才能进行，因此乡镇国土资源工作根本无法开展。加之，近年来取消了收费项目，乡镇国土资源所实际上就没有了工作经费的来源，工作经费得不到保证，一些基础性工作难以开展。
二是土地利用总体规划滞后于经济社会的发展，耕地保护与经济建设用地的矛盾突出。随着经济的发展和人口的增长，人地矛盾越来越尖锐。耕地质量差，后备资源缺乏；土地利用布局和结构不合理，水土流失严重；土地经营粗放，土地利用率低，单位面积产值低；土地浪费、污染、损毁和退化日趋严重；未利用土地开发难度大等。在今后一个时期，特别是在“十一五”规划期间，我县建设用地需求将大量增加，土地供需矛盾将更加突出；
三是矿业结构不合理，产业链短，资源利用率低，矿产资源勘查工作滞后。我县虽不属资源大县，但境内矿产资源较为丰富，目前主要开采矿种是煤、锌、铁、页岩、建筑用砂、矿泉水等，矿山开采规模以小型为主。大矿小开、一矿多开现象较普遍，破坏和浪费资源的问题突出，给生态、环境和资源的保护带来较大的压力。矿山企业生产技术安全装备总体水平低，开采冶炼过程中综合回收率低，开发利用效率底。开发利用方式粗放，矿业加工产业链短，矿产品多为原矿或粗加工产品。地质勘查工作滞后，技术设施落后，部分矿产资源保证程度不足；
四是资源开发与生态环境的矛盾突出。我县山地占土地总面积的68%以上，生态环境比较脆弱，且植被破坏严重，降雨分布不均，由于水土流失造成的石漠化十分严重，治理难度大；我县属地质灾害多发区，现已调查到的地质灾害点多达184处，其中重要地质灾害隐患点28处，对人员财产构成威胁的地灾点13处，受威胁人数600多人，由于财力所限得不到及时治理或有效避让，地质灾害隐患对人民群众生命财产造成严重威胁。
第9篇：人力资源法律培训范文
论文关键词:市场经济条件;图书馆发展
论文提要：图书馆的发展与市场经济有着密切的联系,市场经济条件下图书馆的发展,必须树立市场经济观念;建设服务市场经济所需要的知识资源库;开展特色服务;建立适应市场经济需求的管理模式;提高工作人员总体素质。只有这样,图书馆才能在市场经济下更好地发挥信息中心的作用。
图书馆事业的发展,取决于社会经济的发展;经济的发展也离不开图书馆提供信息的数量与质量。市场经济对于信息的要求,无疑大大刺激了图书馆的各项工作。在几千年的历史发展进程中,图书馆积累了人类优秀文化成果,起着传承文明的作用。随着社会主义市场经济体制的确立,图书馆建设也面临前所未有的挑战。因此,市场经济条件下图书馆的发展之路值得我们探讨与研究。笔者认为,要研究市场经济条件下图书馆的发展之路,首先要搞清图书馆事业存在的主要问题。
一、图书馆事业存在的主要问题
1、经费不足是严重制约图书馆生存和发展的根本问题。图书馆的经费是吸引优秀管理人才、改善馆舍设施、增加书刊馆藏、开拓信息服务等的经济基础。目前,虽然各级政府对图书馆事业的发展都很支持,但由于一些客观原因,各地图书馆都不同程度地存在经费不足问题。笔者认为,没有充足的经费,图书馆的发展将会受到很大的影响。
2、图书馆普遍存在编制不足和管理人员素质偏低问题。由于图书馆人事管理体制的特殊性,图书馆的人事机制受许多因素的影响与制约。图书馆需要的专业技术人才,未必就能进来。目前,图书馆的管理人员的构成主要有图书馆学专门人才、体弱年老的专业教师和行政干部,其他部门淘汰的多余人员。
3、图书馆的发展和规模不能满足市场经济发展的需要。根据有关资料得知,美国每1.6万人就有一个图书馆,人均有书1.75册;日本每1.6万人拥有一个图书馆,人均有书0.6册。根据有关资料,截止到2003年底,我国共有公共图书馆2,709家(大量常年闭门不开或已另做它途的区县级图书馆都被包括在内),藏书4亿册,人均0.3册,人均拥有数字远远低于国际图联人均两册的标准。我国平均45.9万人拥有一所公共图书馆、一年购书经费人均不足3角钱,这与每1.5公里半径内设置一所公共图书馆、平均2万人左右拥有一所公共图书馆的国际标准相比,相去甚远。很多县级图书馆已经是名存实亡了。据文化部统计,2003年全国有534个县级公共图书馆没有一分钱购书费,占当年县级馆总数的23.8%;2004年扩大到720个,占32.5%。从区域看,无购书费的县级馆80%在西部;从省区看,有4个省区超过50%的县级馆无购书费,有7个省区40%～50%的县级馆无购书费。我国图书馆的这种状况显然无法满足市场经济发展对文献信息资源的需要和有效开发利用。
4、图书馆发展的结构不合理。从宏观上来讲,缺少一个跨系统的统筹全国图书馆事业的领导机构集中管理全国的图书馆事业,我国图书馆事业的发展结构是以行政关系为基础,按图书馆的领导系统组合而成的。这种结构的特点是各自为政、相互分割、多头领导。即使在同一地区,系统内的分工、协调、合作与管理,也只停留在口头和书面,文献信息资源的流通与共享处于僵滞的状态,势必造成人力、物力和文献信息资源的浪费。现阶段主要表现在:一是用分散的方式来搞现代化;二是用封闭的方式来搞开放化;三是用传统的方式来搞自动化。
二、市场经济条件下图书馆的发展之路
1、应树立市场经济的观念。由于市场经济所带来的开发式信息环境,大大扩展了图书馆的服务空间和影响。图书馆已经成为市场经济中不可忽视的重要成员。笔者认为,图书馆的发展首先要改变过去传统的观念与意识,树立市场经济的观念,市场经济中的竞争、效益、参与、产业化等观念同样适合图书馆的发展。图书馆建设应积极顺应市场经济要求,开拓创新,建成开放、高效、统一的管理科学、技术先进的信息中心。图书馆工作要由原来的封闭型转变为全方位开放型;由单一的借阅服务转变为多元化服务;文献的加工整理转变为信息开发;馆藏的重点与特色也要加大声像资料及电子出版物的比例,并深入社会为全体社会成员服务,与信息市场接轨,寻求高校图书馆管理的新理念和新方法,开创图书馆事业的新局面。各级图书馆管理人员要用市场经济的文化观念思考自己的工作、职责和发展方向。
2、开展有特色与创新的服务。搞好特色服务是图书馆发展的必然趋势。所谓“特色”,一般指特定时空、特定范围和事物独特的色彩和风格。图书馆作为一个地区的信息中心,对本地区经济的繁荣与发展起着较大的推动作用。特色服务首先要搞好特色资源的开发与利用,特色资源不仅指有别于其他图书馆传统文献类型在内容上的独特馆藏,还包括馆藏的数字化和特色数据库建设,随着网络技术的快速发展和普及,各图书馆要想在网络社会中吸引更多的读者,在市场经济中占有一席之地,就必须建设特色图书馆,开展特色服务,对蕴藏于大量显性信息中的信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论,向不同用户提供因人而异的、有针对性的特色信息服务,满足市场不断变化的需求。图书馆的特色要发展,人才是关键。因此,在工作人员的配备方面也要求相对较高,最好配备特定的人才,其无论在理论上还是实践中,都要对特色馆藏所涉及的专业熟悉乃至精通。特色服务呼唤特色人才。所以,图书馆要建立科学的人才发展机制。从馆员整体需要来进行人力资源开发和配置的设计,并为馆员个人发展计划的实现提供信息、咨询、轮岗、培训、弹性的时间和工作方式。
使图书馆最为重要的资源——人力资源得到动态合理配置,持久地调动馆员的积极性,提高馆员的工作生活质量,更快更好地实现馆员的人生目标。通过各种渠道培养人才队伍,无论现在还是将来,大学正规教育一直都是培养专职人才的一条最重要途径;在职人员的继续教育是一条培养人才的更为实际有效的途径;鼓励工作人员参加学术交流活动,创造条件让其通过短训班、各种专题研讨班、学习考察等形式学习有关知识和技能,提高其业务水平;还可以组织工作人员到先进的图书馆参观学习,通过实地考察,开阔他们的视野,从整体上提高队伍的业务素质,也使工作人员自己认识到在未来事业发展中素质的重要性,真正使自己成为市场经济中具有竞争力的一员。创新服务,笔者认为首先要树立创新意识,图书馆需要从本地区的实际出发,切实了解本地读者、居民需求,创造出各种新颖、有效的服务手段,成效将会自然地逐渐显现出来,切不可脱离实际,盲目照搬别人的做法。时代已经赋予图书馆新的责任和使命,图书馆员必须摒弃陈旧的“坐堂服务”模式,树立与时展相适应的先进服务意识,把满足社会发展和读者的需要作为图书馆变革服务的唯一标尺。“没有满足不了的服务”,它同样适合于图书馆服务的变革思考。
主要参考文献:
[1]李颖.数据库法律保护研究综述.大学图书馆学报,2000.2.
