人力资源人才培养精选(九篇)

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第1篇：人力资源人才培养范文

关键词：独立院校；人力资源管理人才；职业素质；培养

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）01-0139-02

一、独立学院人力资源管理人才培养在促进教育事业发展方面作用巨大

1.独立院校的概念。独立学院是由国家教育部审批，由普通本科高校与社会力量（包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立院校有自己的法人资格，可以颁发自己的学历证书，有自己的独立校园，独立的财务核算，拥有较为雄厚的社会资源，同时具有企业与公办高校的相关特点，但又与公办教育机构有很大的不同。独立院校身上更多体现的是企业的性质，而非事业单位的特性。

2.人力资源管理管理者对于企业重要意义。人力资源管理者是指在企业从事人力资源管理方面工作的人员。具体来说，所从事的工作包括企业的人力资源的规划、人员的招聘、绩效的考核、岗位分析、员工的培训与开发、薪酬设计、员工的职业生涯规划等。人力资源管理者所从事的工作对企业有非常重要的作用，人力资源管理人员改善企业的日常管理，降低企业成本，提高企业的竞争力，同时增进企业内部凝聚力。人力资源管理者除了对于企业内部具有降低企业成本，增进企业内部凝聚力的作用外，人力资源管理者的职业素质也对外影响着企业。

人力资源管理者就等于员工公司的一张名片，人力资源管理者的职业素质和形象，时刻代表着企业的形象，反映出企业的文化以及公司的实力水平。良好的职业素质和形象将会是对企业很好的宣传，同时也是对企业精神面貌，企业竞争力的体现，将会给企业带来许多的竞争优势。企业人力资源管理者的职业素质，直接影响着企业员工的职业素质，公司的员工都要经过人力资源管理者的招聘甄选进入公司。招聘和甄选的科学化程度往往都由人力资源管理者的职业素质所决定，人力资源部作为公司的核心部门，在公司中有着举足轻重的地位，员工谈吐、举止、穿着等都会影响着整个公司员工的行为。

3.独立院校在培养人力资源管理者所起的作用。由于多数三本院校建校时间短，硬件设施和软件设施方面，相τ谥乇驹盒6蓟褂幸欢ǖ牟罹啵学生的素质也参差不齐。以四川大学锦城学院为例，锦城学院作为独立院校中的典型代表，具有很多独立院校的特点。独立院校以培养“实用型”人才为主，培养的是“经世致用”人才，实战性比较强。同时，独立院校的学生在工作中表现出极强的自信，实际操作能力非常强，深受用人单位的喜欢。在很多的岗位竞争中，独立院校的学生不一定比重本二本院校的学生差劲，相反，由于具有较强的职业素养、实际的操作能力，在竞争中，独立院校的学生都能占据很大的优势。

独立院校所培养的人力资源管理者的职业素质直接影响着企业人力资源管理者的职业素质，从而影响到整个企业的员工的素质。人力资源管理者的素质就是企业的名片，时刻代表的是企业的形象。那么要提高人力资源管理者的职业素质，就应该在学校里培养人力资源管理者的职业素质。加强职业塑造，使人力资源专业的学生真正从学生转变为职业者。

二、调查结果及分析

目前，笔者对锦城学院三个年级230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力资源管理专业的同学进行了调查，调查结果如下：

1.关于人力资源管理者应该具有的职业形象，有57.39%的人认为人力资源管理者应该经常着职业装，人力资源管理是一个非常职业的职业。由此可见，人力资源管理者的职业形象已经深入人心。

2.关于人力资源管理者具有哪些特点的时候，83.6%的人都选择了知识丰富，办事能力强，机敏，干练，具有较强的管理和协调能力。这说明，人力资源管理者在大家心目中是一个博学多才、精明能干的人。

3.关于人力资源管理者所从事的工作内容方面，有16.09%的人认为人力资源管理者所从事的是纯管理工作，而有83.91%人认为人力资源管理者所从事的工作具有技术与管理的双重性。人力资源管理工作的复杂性与多样性，使得人力资源管理者既要懂得管理工作也要具有实际的操作技能。

4.专业技能和管理能力的比较方面，有30%认为作为人力资源管理者而言，管理能力要比专业的技能重要，而有64.35%的同学，认为作为人力资源管理者应该同时具备管理能力和专业技能，两者同样重要。

5.人力资源管理者被认为具有高素质、多学多才、“一专多能”的人才。有44.35%的同学认为人力资源管理者的知识技能结构应该是“T”，即自己在某一些方面有较强的专业深度，又在其他知识方面具有一定的广度。有51.3%的同学甚至认为作为人力资源管理者的知识技能结构应该是“十”字型，即具有多方面的知识，同时在很多方面具有专业性的研究。这说明在人力资源管理者专业同学的心目中，人力资源管理者即是“通才”又是“专才”。可见，对人力资源管理者的知识和技能要求非常高。

6.调查中发现，有148名同学表示对目前的人力资源专业的发展不满意。只有35.65%的同学表示满意，满意度不到一半。从中我们可以知道，独立院校人力资源管理人才在培养方面还存在一定的问题，很多人力资源管理人才的培养模式还没有得到充分的挖掘。

7.在对职业着装以及职业礼仪方面的调查结果是：48.26%的同学表示到目前为止，没有职业套装，但懂得相关的职业礼仪；30%的同学表示，没有职业套装，更不懂得相关的职业礼仪；10.43%的同学表示有职业套装，但是不懂得怎样打领带，鞋袜怎么样搭配等相关的职业礼仪；只有11.3%的同学表示有职业套装，懂得相关的职业礼仪。由此可见，目前的人力资源管理专业的同学在职业礼仪方面还存在很多的问题，很多同学还没有意识到未来自己所从事的职业对职业礼仪有多么的重要，以及很多同学还没有为“职业人”做好准备。

三、独立院校在人力资源管理人才培养方面的措施

1.加强实际操作技能训练，培养“实用型”人才。独立学院的“实用型”人才的培养离不开实际操作的训练，特别是对于人力资源管理人才的培养，更应该加强实际操作技能的培养。由于人力资源管理工作的多样性和工作的复杂性，使得人力资源管理者不单是从事管理工作，更多的是从事技术操作和管理相结合的工作，特别是对于应届毕业生，要想在众多的竞争者中脱颖而出，必须要具有较强的实际操作能力，成为真正“实用型”人才。

2.培养“一专多能”，塑造知识技能“T”字型人才。人力资源管理者属于高素质，高技能，高知识的人才。要做好人力资源管理工作，必须要求人力资源管理者具有“一专多能”，成为“T”字型人才或“十”字型人才。不仅要懂得人力资源管理方面的知识，还应该懂得和了解其他方面的知识，拓宽自己的知识面，形成知识的广度。既要掌握管理的理论知识，也要有其他方面的知识基础。然后结合自己本专业的实际操作技能，形成知识的深度，从而把自己打造成为“一专多能”“T”字型或者“十”字型人才。

3.对人力资源管理人才进行职业礼仪素质的系统教育。人力资源管理者不仅是做好企业内部的人力资源管理工作，更多的时候，人力资源管理者是企业的一张名片，随时代表着企业。所以，企业不仅需要具有实际操作的人才，对于人力资源管理人员，企业更需要的是具有^强社交礼仪，具有较强的职业礼仪素质的人才，能够代表企业，代表公司与外界和公司员工进行接触。由此可见，一个人力资源管理者的职业礼仪非常的重要。独立院校所培养的人力资源管理人才应该具备较强的职业礼仪素养，但是很多独立院校并没有专门开设相关的课程，对学生进行系统的培训学习。或者有的独立院校在大三的时候开始相关的职业礼仪课程，使得学生在毕业之前懂得相关的职业礼仪。目前，独立院校的人力资源管理人才的职业礼仪培养课程应该开设和提前，最好是在大学一年级的时候。因为职业礼仪不单是要懂得，而且要将礼仪形成一种习惯，在学校里面的时候就养成“学礼、知礼、懂礼”的习惯。把职业礼仪的素养从大学开始培养，从而在走出校门的时候，就已经成为应该具有良好职业礼仪习惯的人才。在就业的时候，更容易受到企业的青睐。

第2篇：人力资源人才培养范文

摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。

关键词 ：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养

一、胜任力内涵

胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测；同工作情景密切相关，体现动态性；可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。

二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题

纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。

首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。

另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。

在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。

无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。

三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养

1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。

2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式

为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。

例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。

3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制

高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。

总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。

参考文献

[1]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2007(9)

[ 2 ] 刘志虹. 人力资源管理专业人才培养模式探讨[ J ] .商场现代化，2008(5)

第3篇：人力资源人才培养范文

论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。

一、研究的背景与目标

人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。

我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。

二、研究方案的设计

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

三、研究方案施行的难题与建议

目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。

1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。

2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。

3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。

参考文献

[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6

第4篇：人力资源人才培养范文

[关键词] 乡镇卫生院 医技人员 高职高专

基金项目：2011年陕西高等教育教学改革研究项目（N0.11Z54）。

我校通过调查陕西省200家乡镇卫生院的人力资源现状，探索适用于乡镇基层医疗机构的实用性医技人才的培养模式，最终提出四点建议：明确人才培养目标，突显专业特色，强化实践教学，注重人文素质培养。

乡镇卫生院人力资源现状及需求调查

调查的200家乡镇卫生院主要分布在陕南和关中地区，其医技人员5人以下规模占10%；5人至10人规模占26%；10人至15人规模占34%；15人至20人规模占24%；20人以上规模占6%。90%的卫生院认为现有医技人员数量及技术水平不能满足业务及发展需求。

1.年龄结构、学历构成情况

所调查的卫生院中，有51%（102家）其业务骨干主要学历为中专，38%（76家）为大专；56.5%（113家）的业务骨干年龄段主要分布在46岁-55岁之间，30.5%（61家）主要分布在36岁—45岁之间。

2.人才流失和引进情况

调查显示，28%的卫生院人才流失现象严重，72%的卫生院存在人才引进困难的问题。导致此种现象的主要原因是：（1）条件差，设备少，病种单一，不利于个人的自身发展；（2）学校的人才培养与社会需求脱节，学生就业期望值过高；（3）工作环境、工资待遇、子女教育、职称晋升等满足不了基本需求。

3.人才需求调查

200家卫生院中，有90%（180家）在未来三年内对医学毕业生的需求量将增加，学历层次需求主要集中在专科，占总需求的60%-70%，而对本科的需求比例为30%-40%，其他3%。

4.乡镇卫生院对医学人才培养意见调查

约85%的卫生院认为目前地方医学院存在以下问题：（1）偏重医学理论教学和大中城市医院实习，忽视医疗卫生实践技术训练和农村医疗机构实践；（2）从专业设置到教学着力点以城市医疗卫生职业为本，忽略对农村医疗卫生职业特色的适用性、实用性；（3）课程设置偏重临床医学和专科医学，缺乏农村所急需的公共卫生和全科医学。调查的75%卫生院认为地方医学院应扩大高职（专科）办学规模，60%的乡镇愿意与地方医学院共同开办“订单式”大专班，在人才培养教学课程中加大实践教学比重，增设卫生院常见病、多发病教学，增加人文素养和职业素养培养的课程内容。

5.存在的问题

所调查的卫生院普遍存在以下问题：（1）卫生院业务骨干学历偏低，年龄构成偏大；（2）卫技人员数量不足，人才引进难、流失较严重；（3）地方医学院校人才培养与卫生院人才需求脱节。导致该现象的原因有：（1）城乡生产力发展水平与卫生资源分布不均衡，政府对乡镇卫生院的投入比例欠缺；（2）新农合医疗制度的推广，乡镇卫生院对高技能、高素质的医技人才需求比例增大；（3）学校的人才培养目标与卫生院实际需求有偏差，课程设置、教学方法与实际贴合度不高，考评体系与实践脱节；（4）政府缺少有效的引导和鼓励，且因人事体制限制，乡镇卫生人才的进编、调整、交流学习受到限制。

加强乡镇卫生院医技人才建设的建议

通过调查分析可知，加强卫生院医技人才的建设，需从三方面着手：（1）地方政府部门给予有效的政策引导和鼓励、并配备足够的资金支持；（2）各地方医学院校对人才培养定位、教学内容、教学方法等进行改革；（3）卫生院自身管理体制、运行机制、人才培养的改革。结合以上情况，笔者单从医学生高职高专人才培养给予几点建议：

1.明确人才培养目标

2009年教育部、卫生部联合下发教高2009【4】号文件，提出农村卫生事业是我国医疗卫生工作的重点，为农村培养卫生人才是医学院校的重要任务，且目前人才市场上，本科生和硕士生成为主力军，专科生已失去了竞争力。综合国家的政策、医学专科生面临的困境、乡镇卫生院对人才的需求三方面因素，高职高专医学院校应以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标。

2.凸显专业特色

以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标的医学专科教育，不应是本科教育的压缩，应根据卫生院具体情况制订有针对性的人才培养方案，强调专业特点，如临床医学教育应突显四点：（1）急诊医学教育，对突发性急重症患者进行初步抢救和护理，为上级医院的诊治争取时间；（2）常见病、多发病诊治教育，解决广大农民看病贵、就医难的问题；（3）慢性病诊治教育；（4）预防保健教育，农村人口老龄化现象突出，普及疾病预防保健知识不可或缺。

3.强化实践教学

通过床边教学、讨论式教学、案例教学等多种形式进行实践教学，从而让学生更好地掌握知识，熟悉乡镇卫生院的就医环境及条件，了解以后所要面对的病人群体，增强从业后的岗位适应能力。

4.注重人文素质培养

加强医学生的人文素质培养，强化其职业操守、道德素质，培养他们扎根农村、为广大农民服务的思想意识，并在未来的工作中为他们提供更多的再教育机会，从而为乡镇基层卫生机构培养“留得住”的人才。

结语

为乡镇卫生院培养实用型技术人才是当下人才市场形势所迫，也是医学专科生较好的就业出路，地方专科医学院校应本着以市场需求为导向，服务学生为宗旨的教学理念，积极探索人才培养模式的改革，为乡镇卫生院培养“下得去、留得住、用得上”的医技人员。

参考文献：

[1]杜翠琼，刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育，2009，12：91.

[2]吕凤军.高职院校高技能人才培养模式的构建要素研究[J]. 浙江交通职业技术学院学报，2011，12（1）：66-69.

第5篇：人力资源人才培养范文

电力是一切经济活动的物质基础，电力企业为国民经济健康、持续、快速、协调发展担负着重要的社会使命。实践证明，在电力企业加强技术装备，提高科技含量，推动企业升级，实现高效运作过程中，高技能人才发挥着举足轻重的作用。

一、企业人力资源开发理论和实践现状

由于经济技术发展较早，发达国家企业一般都比较重视人力资源开发，特别是作为知识、技术密集型的电力企业，更是根据自身发展特点和要求，不断发掘适合本国国情的人力资源开发方式。我国电力体制的改革工作日益加深，传统的垄断机制被废除，电力企业因此挣脱束缚，取得了飞速发展的机会。在市场竞争的压力下，各电力企业不断重视人力资源开发，努力提升职工综合素质，加强科学管理，使企业人力资源优势逐渐显现，各类专门人才的数量、质量得到很大提升，从而为电力产业的平稳、快速发展做出了重要贡献。一个企业要充满活力，不断向前发展，就必须拥有先进、科学的能够激发职工工作积极性的用人机制。在竞聘上岗的基础上，电力企业已经开始实现对企业职工的绩效管理和考核，加强了对职工的监督力度，提高了职工工作积极性，提升了企业整体生产效益。

二、技能人才培养在电力企业中的重要性

电力企业的发展为何止步不前？那是因为，电力企业普遍现状均为：高技能人才十分匮乏，工人文化素质又普遍偏低。建设一支优秀的技能操作人才队伍，是企业安全经济生产的基础。要适应公司发展和产业结构调整的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，统筹生产一线人才队伍的管理，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。注重技能人才的实践能力和创新能力培养，增强员工接受新设备、掌握新技术和解决现实实际问题的能力。因此，为给电力企业添加新动力，电力集团开始培养高技能人才，进行“五年两万新技师培养计划”，争取利用科学合理理论结合实践的培养机制，通过对外输出，让企业拥有数量充足、体系完善、文化素质高、全方位都达到优质水平的复合型技术人才。让这人才成为电力企业的新生力量，合理运用自己的专业技能，充分发挥出自己的专业特长，在企业的管理制度下，推动企业的发展与进步，最终实现企业推动全国经济发展与进步的理想局面。据了解，在2006年至2010短短五年来，对外输出人员达到两万名，2010年，每一百位技能工作者里，就有一位以上的高级技师，8位以上的中级技师。培养技师与高级技师是规划实施的重点内容，不断壮大高、中、初级技能人员的队伍，通过人力资源的补给与技能的支持，协助现代企业更好地实现“一强三优”。

三、加强技能人才培养的方法

面对员工总体素质不高的现实，电力企业必须加大人力资源开发力度，不断提升员工技能，挖掘员工潜能。对此，电力企业必须不断优化教育培训资源，形成内外结合、优势互补的教育培训体系，根据不同岗位的实际特点，采取合理方法，开展有差别的特色化培训，为企业人力资源开发奠定基础条件。同时，电力企业需要加快与高职院校的合作，不断推进高层次人才培训力度。企业是由各个岗位上的职工组成的一个有机整体，企业的管理经营、生产运作都离不开人的具体劳动，人是企业发展的关键，人才存量是企业市场竞争力的决定因素。电力企业的领导者必须对人才经营和投资有清楚的认识，不断扩宽人才引进渠道，保障企业的人才需求。人才是企业成功的基石，而培养人才则是建造坚固基石的过程。因此，电力企业要向保持自身的永续发展，就需要重视企业的后备人才队伍建设，注重未来人才的培养。这就要求电力企业与高职院校加强校企合作，实现优势资源共享，提高后备人才队伍质量。

四、结束语

第6篇：人力资源人才培养范文

[2]湘潭大学研究生院 湖南・湘潭 411105;

[3]湖南联通郴州分公司人力资源部 湖南・郴州 423002）

摘 要 应用型人才培养定位，对人力资源管理课程教改提出了新的更高的要求。同时也提出了转变教育理念、创新教学方法、变更教学内容的教学新常态。本文结合自身的教学实践，认为参与式教学是人力资源管理课程教改的主要思路和举措，以期在教学活动中教学互长，提高学生学习的热情。

关键词 人力资源管理 参与式 应用型人才 教学改革

中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061

"Human Resources Management" Participation Teaching

Reform under Applied Talents Training Mode

（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;

[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;

[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）

Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.

Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform

人力资源管理是一门理论和实践结合极紧密的应用型课程，着重于解决管理和经济社会中企事业单位人力资源管理实践中存在的实际问题。随着应用型人才培养呼声的高涨，关注实用、注重培养人才应用能力，成为教育培养中的重中之重。提高学生实际操作能力，解决具体问题的实践能力，更需要以参与式教学优化教学手段和实现教学目标。

1 参与式教学的内涵及特点

参与式教学（Participatory Teaching Method）是一种合作式、协作式的教学法。强调“以学生为中心、以活动为中心、以平等参与为中心”。课程知识传授方式不是填鸭式，而是灵活和直观，积极主动、参与、双向交流的合作教学模式。以此让学习者去学、想学、懂学、爱学。在宽松的氛围中体味知识、感悟知识和掌握知识，通过参与案例、实例思考讨论，提升理论联系实际、解决实践实际问题的能力。参与式教学从目前的研究来看，有以下几个方面的特征：宽泛、开放的内容教学;问题回答式的教学方式，参考答案式的案例练习;非试卷考试的结课方式。

2 “人力资源管理”课程教学现状

人力资源管理作为全新的管理理论和实践，最早于上世纪60年代出现在美国，而在我国的兴起则是上世纪80年代。但一经引入，在中国发展迅速，尤其是中国市场经济的繁荣，带动植根本土特色的人力资源管理实践和探索，全国很多大学相继开设了人力资源管理专业、“人力资源管理”课程。

但是，在一些地方高校，由于开设人力资源管理专业、“人力资源管理”课程的时间不长、教学改革投入不足、师资力量薄弱等条件的影响，人力资源管理教育教学工作仍然存在着较大的问题。这表现在：（1）课程教学目标和教学模式定位不清;（2）教学内容和教学体系过于强调理论基础的传授;（3）传统“板书+PPT”的课程教学手段和教学方法有待更新。

3 “人力资源管理”课程参与式教学改革的必要性

3.1 从人力资源课程的本身来看

现如今，许多高校从传统管理理论层面上已经发展了一套较为完善人力资源管理课程体系。但我国高等教育进入大众化时代背景下面向企业生产实践培养应用型人才的现实需要与培养人力资源管理专家的传统定位矛盾。应用型人才需要掌握理论，发现、解决问题，这要求在人力资源管理教学和定位中，理论与实践教学互长。参与式教学实践强调以教师为主导，学生为主体，让学生主动参与课堂，主动学习，以团队为学习的单位，以案例为主要形式，积极讨论，发现问题，进而用所学人力资源管理理论解决实践问题。

3.2 从课程教学手段和教学方法来看

现在很多高校非常注重多媒体“PPT”等现代化教育技术手段的课程改革实践，课堂教学效率大大提高。问题也随之而来，网络教学虽然提供了丰富的教学教材，但这也导致了很多高校尤其是教师在授课时过分依赖“PPT”和网络，完全被“PPT”所规制，忽略了课堂的互动和参与。引入参与式教学，在教授理论的同时，强调亲身参与、全员合作。寓教于乐，在学习中学会学习，爱上学习。

3.3 从学生学习特点来看

大学生们普遍都没有在社会和职场的经历，因而无法亲身体验实际工作，对工作的要求没法形成感性认识，更遑论工作的内容、任职者的资格条件和胜任力特征。因而在学习人力资源管理知识时只是“看书上的理论，听教师的传授”，被动接受，生硬消化，再加上中国传统的应试教育的氛围，一切学习只为了应付考试，一切学习只为了分数，对理论知识的把握只是停留在表现，缺乏从感性认识到理性认识的升华。知识的升华需要 “历练”，由传统课堂教学向参与式教学转变，知识在参与式课堂中磨砺和检验。

4 应用型人才培养模式下“人力资源管理”课程教改实施方案

4.1 典型案例研讨

案例研讨着重师生互动，以案例分析、讨论为基本教学内容，从各个方面尤其是管理实践能力的提高为目标。教学实践中的案例是典型案例，强调真实、典型，并且案例中都是含有问题的典型情境。这样来说，一个教学案例描述的就是一个有着各种疑难杂症的实际“病例”。描述的是一个教学中的小故事，也是理论应用中“意料之外，情理之中的事”。

人力资源管理课堂中的案例研讨以典型案例引入为主要形式，以学生小组讨论为主体，小组分组以5～6人为1小组为宜，避免小组内部的搭便车效应，教师适当引导，学生自由讨论，在预设的环境和条件下，完成小组任务，得出结论和问题解决的方案。

在这里教师依据教授的内容有针对性的编写案例非常重要。章节之初精选短小精湛、灵活、针对性强的引入案例，引出章节所要学习的理论和讨论的问题，教师可以以口头或PPT的形式展示;重点难点内容典型案例加强理解;章节末尾选择综合型案例覆盖，承前启后，案例的选取上可以选择篇幅较长、有背景介绍的稍微复杂的案例，并可以交由小组课后讨论。同时要注意案例要遵循“是什么”到“为什么”、“怎么做”推进。案例研讨以学生为主，但指导教师需要掌握学生小组合作的效果和讨论焦点，遇到瓶颈及时引导。讨论过程中不对讨论结果对错判断，只是适时适当点评和评论，真正实现参与式教学的“无标准答案习题”，做到多解释、引导和鼓励，少批评。

4.2 角色扮演法

课程教学环节适当利用环境，设置小游戏，情景练习创设一个让学生全程、全方位参与的逼真的管理情景，并在具体情境中扮演不同的角色，身临其境的感受具体岗位和角色所面临的情境和矛盾，并在有限的时间内处理相关问题并做出决策，通过参与情景练习、参与课堂，体会人力资源管理相应理论的应用和操作。

另外，需要根据课程章节内容设计相应的游戏情境。如：在教授招聘与配置章节时可以在课堂中设计一个模拟招聘的游戏，选择学生组成小组作为某企业的HR部门，做好招聘准备（招聘需求分析、招聘计划），实施（招聘过程），招聘评价等工作。让学生亲身体验用人单位应该如何开展招聘工作，作为求职者应该如何让企业注意自己，顺利求职。并能从两个不同的角度（用人单位、求职者）看待招聘，体会招聘章节的知识，如：招聘、应聘技巧、招聘流程等。进而提高学生主动运用特定技能（如工作分析与职位评价、招聘技巧、设计访谈提纲等） 的能力。提高了对招聘与配置理论的感性认识。

4.3 实践、实验教学法

在人力资源管理课程中综合使用教学手段，尤其是实践、实验教学法对整个参与式课程的总体效果非常重要，可以利用课后时间在校园内、校外实习基地（实习单位）等，开展实地教学，加深对专业知识的认识和理解，实现理论到实践应用的转化。

另外，如果条件具备，可以鼓励和支持对某个学习的内容和专题进行实际实地的调查。如当地人才市场求职者的人员构成结构、区域内某个行业市场工资调查、服务行业员工频繁跳槽原因等等。通过调查的形式开展实践，实现与社会对接，真正实现“接地气”。笔者在教学过程中曾带领学生到校外实践基地见习、实习，整个过程和阶段中人力资源管理学生对人力资源管理6大模块的实践和操作，有了强烈的直观认识，凭借对企事业人力资源管理实践的直观、感性认识撰写见习报告，由教师有针对性点评，鼓励学生参与，通过此种途径加深对人力资源管理专业本身和相关专业知识的理解。

5 人力资源管理课程参与式教学反思

应用型人才培养模式下，参与式教学是一个大的趋势和潮流，然而在人力资源管理课程中参与式教学需要注意的地方也不少，主要在以下三个方面：（1）和睦的师生关系。让师生情感成为促使学生进步的“催化剂”，让激励成为学生学习进步“新动力”。（2）注重团队合作，培育团队精神。这不仅仅说的是学生之间的团队合作，更强调的是教师的团队合作，人力资源管理专业教师之间需要形成“团队教学”模式，为专业建设和发展，教学改革研究共同努力。（3）创新。人力资源管理课程教学既是一门艺术也是一门科学，需要在教学中反思，在教学中创造，在创造中提高。

6 结语

人力资源管理应用型人才培养模式下，传统课堂学习一直将会是传播知识和技能的重要阵地。我们可以在此基础上优化教学模式，在应用型人才培养模式下开展“人力资源管理”参与式教学改革，真正形成以“社会―企业―学生―教师”四位一体的应用型人才培养课堂。

参考文献

[1] 苏玉娥.基于参与式方法的《人力资源管理》教学研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010（6）：185-194.

[2] 杨光.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学体系构建[J].吉林农业科技学院学报，2012（6）：99-101.

[3] 杨晶照.参与式教学法在人力资源管理教学中的实践[J].科教文汇，2012（10）：48-51.

第7篇：人力资源人才培养范文

【关键词】新型农村社区；管理人才；培养；河北省

1 研究背景

农村社区管理人员是指专职从事农村社区管理工作的村委会干部、村党支部成员以及为村民生产、生活服务的管理人员。新型农村社区管理人才应是掌握运用现代社区管理知识及其它知识和技能，为满足农村居民物质、精神生活需要服务并促进农村社区全面发展的人才[1]。城乡统筹发展背景下，尽快提升现任农村社区管理人员的整体素质，促进其向新型农村社区管理人才转换，对推进社会主义新农村建设进程具有重要意义。

课题组采用重点抽样，问卷调查和访谈相结合的形式，选取河北省11市22个经济发展水平较好的农村社区进行了本次调研。共发放问卷290份，有效回收275份，有效回收率为94.8%。调查样本中，男性和女性分别占52%和48%。受教育程度以初中为主，占调查总体的40.7%，其次是高中/中专，占33.8%。大专以上和小学以下的分别占总体的16.0%和9.5%。

2 农村社区管理人员素质现状―以河北省为例

2.1 德：思想滑坡，公仆意识淡薄

德是指农村社区管理人员做事是否“公平公正”，是否“一切以为人民服务为宗旨”。在被问及“您村管理人员存在下列哪些问题”时，54.6%的村民认为管理人员存在“处事不公正，，优亲厚友”等问题。此外，近40%的村民认为管理人员“一言堂”，不听村民意见。这说明，在民众民主意识不断提升的今天，部分社区管理人员仍不能认真贯彻党的群众路线，群众观念淡薄，民主意识欠缺，这会直接导致村民对管理人员工作的漠视，对集体事务缺乏参与热情。

2.2 能：科技知识不足，经营能力有待提高

能，指农村社区管理人员知识水平、创新能力、组织领导能力等。知识经济时代，高素质的农村社区管理人员应该能够带领农民群众以科技促生产，搞好经营管理。但针对管理人员的调查发现，82%的人认为自己“缺乏市场经济、农业技术、管理等方面的专业知识”，38%的人认为自己“缺乏开拓创新精神”。“不能熟练使用电脑上网查询资料”的占调查样本的74%。这说明，目前多数社区管理人员缺乏带领村民调整产业结构和发展经济的能力。

2.3 勤：工作自由散漫，内动力不足

勤，指农村社区管理人员的工作态度，体现为工作的积极性、主动性和责任心等。但调查发现，他们的工作总体上呈自由散漫状态。75.6%的村民反映农村管理人员“没有固定的办公时间”。54.7%的村民表示管理人员“很少向他们传达国家的政策方针”。在调查“农闲时，社区管理人员组织活动的情况时”，46.3%的村民表示管理人员“什么也不做”，自己过自己的日子。这表明，农村社区管理人员的活动开展、服务时效均滞后于农村经济社会发展的需要，缺乏工作内动力。

2.4 廉：政务情况不透明，滋生

廉，是指农村社区管理人员的工作操守，能否廉洁奉公、严格自律。在询问“您对您村政务公开的情况满意吗”时，有52.8%的村民表示“不满意”，有的村子甚至根本没有村务公开栏。在询问“您认为您村管理人员存在的现象吗”时，有45.3%的村民认为这种现象或多或少都存在，主要表现为办事走后门，公款吃喝、逢年过节送礼等。近几年在农村土地征用和拆迁方面，这一问题尤为突出。管理人员，不但直接损害群众切身利益，同时也严重影响党和政府在群众中的形象和威信。

3 完善人力资源管理机制，培养新型农村社区管理人才

所谓人力资源管理，其最显著特征就是以“人”为本，通过制定完善的选拔、培训、激励及绩效考核制度，更好的开发员工潜能，从而实现既定目标。农村社区管理人员素质的高低与政府的管理行为密切相关。从人力资源管理角度看，提高农村社区管理人员素质，培养新型农村社区管理人才，应做到以下几点。

3.1 基础：完善选拔机制，把好进入关

一是明确选拔标准，优中选优。确定“双强双高”的选人标准，即政治素质强和致富能力强，文化素质高和工作水平高。二是拓宽选拔渠道。可从注重培养和选拔本村能人；引导和鼓励外出务工能人和转业军人等回乡参与管理；从县乡镇政府选派优秀人员到村挂职锻炼；认真做好大学生“村官”的培养和选拔工作等方面综合考虑，打破身份、年龄和地域限制。三是选拔方式要公开透明。努力做到“尊重民意”，可采取“两推两考”即组织推荐、群众推荐，考试、考评结合等形式，坚决打击违法选举的现象[3]。

3.2 关键：丰富培训内容，创新培训形式

在培训内容上，应突出三个方面知识的学习。一是理论知识。学习党在农村的路线、方针、政策，提高学员的政治理论素养。二是专业知识。学习以如何当好农村社区管理人员为主要内容的领导科学、农村社区管理等，提高业务能力。三是实用致富技术。学习种养、加工服务等适合当地发展的、快速见效的致富技能。

在培训方式上，一是灵活授课。改变过去专家讲座的传统形式，把“社区好干部”、“科技能人”请进村里，“现身说法”传授新型社区管理、致富经验，增强培训吸引力。二是理论与实践相结合。尽量创造条件有针对性的让学员去参观、实地操作，在实践中积累经验。三是对低学历较优秀的年轻干部探索学历教育的形式。由政府主导，构建“在农业高校学习，到新型农村社区实习，回乡创办一个新型农村社区”的培养模式。此模式培养周期为两年，其中在农业高校学习社区管理知识半年，到典范的新型农村社区实习半年，回乡一年拿出创办一个新型农村社区的规划，相当于高校学生的毕业论文，最后由农业高校颁发相当于大专学历的结业证书。

3.3 核心：建立合理的激励机制

建立合理的激励机制，使农村社区管理人员“在职有奔头，卸任有想头，工作有劲头”。一是切实提高农村社区管理人员的经济待遇。实行财政划拨专项经费，按参加工作年限确定工资，确保其薪酬。并可根据各地具体情况适当提高其工资待遇。二是实行激励措施，对群众评选的优秀管理人员，给予适当物质奖励。三是建立较完善的社保体系，将其考核情况与购买养老保险、医疗保险等结合起来，解除他们的后顾之忧。

3.4 保障：建立科学规范的绩效管理体系

首先，确立科学的政绩观。围绕新农村建设“二十字”方针 ，既注重对农村社区管理人员完成各项经济指标的考核，也要重视对他们的政治思想、服务态度的考核。其次，确立合理的考核内容。以促进发展为核心，通过群众审议、“两委”决议，确定绩效考核指标。细化赋值后，乡镇政府和农村社区管理人员签订责任状，使其早知晓，常对照，以引导和激励其工作热情。再次，严格考核结果运用，建立奖惩机制。对完成责任目标好的，给予物质和精神奖励；对于不能完成的，实行末位淘汰、诫勉谈话等制度，并与工资待遇挂钩[4]。

【参考文献】

[1]董淑湛，张焘.河北省新型农村社区管理人才培养研究[J].大家，2009（10）：124.

[2]王彩芳.农村社会管理视角下的村干部队伍培养[J].金华职业技术学院学报，2012（4）：88-92.

第8篇：人力资源人才培养范文

论文摘要：实验室网络教学资源与人才培养创新理论的研究，要灵活多样，寻求多种途径，利用虚拟实验室及网络等现有资源，开展开放式实验实训和校外实训，利用远程教学，将实训教学与职业技能鉴定相结合，以网络资讯平台为基础，通过电视式校园媒体平台，以市场为导向的方针，规划人力资源，以就业为核心的现代化的传输手段，实现适应市场需求的各类人才的培养计划，努力建设一个以高校校园市场为基础的、完善的、能沟通企业、学校和学生的产、教、学信息平台。

新形势下高职院校的发展目标，是以职业为导向，充分利用学校内外网络资源教学，将以课堂传授及网络资源教学间接知识为主的学校教育与校企合作直接获取实际经验和能力为主的生产现场教育的有机结合，开设创新人才培养理论，实现学生角色向职业人角色的转变，使学生职业能力和职业素质得到很好的培养，实现高等职业教育的人才培养计划，以适应企业岗位的需求，这就要求落实到实验室网络教学资源和人才培养创新理论的研究中。

一、实验实训的形式要灵活多样

（一）开放式实验实训。开放性实验实训能给学生提供个性化实践学习的机会和进一步实验实训、探究式学习的机会，促进了职业教育师资队伍技术水平的提高，是一种充分利用现有的实验实训资源的有效模式，是学分制中实践教学的有效方法，是提高职业教育教学质量的一个重要途径。我院于2006年在信息系实验室实行了开放式实验室的试点工作，学生在开放式实验教学过程中有较大的思维空间和活动空间，激发了学生的创造性思维，培养了学生创新能力。

（二）虚拟实验室投入使用。针对一些实践性较强的学科 ，如单片机、数控编程等枯燥、难懂的课程，实验多，实验受条件限制大的特点，开发CAI课件和建设虚拟实验室。如数控仿真系统、单片机仿真系统（MCS—51系列），PLC控制实验装置（虚拟与实际硬件结合）、电工网络教学系统等。通过虚拟实验室，能够通过计算机模拟一些实验现象，为虚拟实验的开设提供了必要的基础条件，它不仅仅能够提高实验教学效果，更加重要的是对一些缺乏实验条件的学生，通过仿真、网络同样能够身临其境地观察实验现象，甚至和异地的学生合作进行实验。

（三）远程教学与校外实训相结合。一、开展远程教学。不断丰富和创新远程教育培训方式，对校内实训基地设备、场所和功能缺陷的有效补充，能有效解决学校实训基地建设所需经费和空间不足的矛盾，也能减轻校内实训教学安排上的压力，是高职学生与职业技术岗位“零距离”接触。如我校与上海艾奇杰-番茄主义西餐厅合作，实施烘焙远程教学培训。

二、实训教学方法与手段的改革

（一）提高实训教学的比例

在教学方法与手段改革方面，近年来，中心利用学校学分制改革的有利条件，构建了“三层次”实训和实验教学平台：以培养学生的实训、实验素养为主要目标的“基础”教学平台、以培养学生的综合实验能力，加强学生课程之间的联系为主要目标的“综合设计实训、实验”教学平台和以培养学生的创新设计能力为主要目标的“创新实训、实验”教学平台，实施实验教学贯彻PBL教学模式。针对不同层次的学生特点设计实验，因材施教。

（二）实验室要发展，就必须寻求多种途径

(1)建立稳固的产学研合作办学基地。

(2)采用校企联合办建实验室。联合各方“利益共享，风险共担。”并通过优势互补达到共同发展的目的。实验室建设必须与学生的创新相结合，通过联合办学，学校既可以紧跟实验设备、实验技术的发展，又省去了大量更新设备的费用。

（三）注重课程教材建设，强化实验实训效果

高职进行实验实训教学改革创新的同时，也要注重高职教材建设，以加强实验实训效果。高职教材要体现基础性、设计性和综合性。我院在实验实训基地硬件建设和“双师型”实训教师队伍培养的基础上， 学校教师与实训基地的企业专家、技术骨干联合开发校本课程与教材，按照高技能人才培养的特点和规律，参照职业岗位要求，针对实训内容的特点和目标，编写具有很强岗位针对性、实用性且合乎高职学生认知结构的实训教材、指导书。我们经过探索，总结出“感知参与质疑合作发现总结”的教学模式。

三、建构以市场为导向的实训质量管理体系

（一）实训教学与职业技能鉴定相结合

当前，我院树立以能力为本位的教育思想，制订与理论教学相适应的实践训练计划、大纲、考核办法等实践教学计划管理办法及质量体系管理过程质量管理过程图；聘请基地技术骨干参与实习指导，负责实训内容的实施；及时将岗位中的新标准、新技术、新材料、新设备、新工艺的知识引入实践教学中，以保证实现学生职业能力的培养目标，并把实训教学与职业技能鉴定结合起来。这既符合国际社会现行的就业惯例，又能对我国正在推行的持证上岗制度起到促进作用。

（二）实训教学必须坚持以市场为导向的方针

近年来，针对沿海地区急需懂得现代制造技术、能熟练操作数控设备的工程技术人才这一情况，我院专门组织机械自动化、数控等专业的学生培训了数控车床、数控铣床、UG和PRO-E软件等实用软件的使用；针对可编程控制器在工业上的广泛应用及其对人才的急需，我们组织机电系学生进行了PLC控制系统的设计与调试的实训；针对苏北地区也出现人才短缺现象，专业技术人员、管理人才难招，尤其是淮安地区的需求，我院组织信息系学生培训电子产品的组装、调试。这样，把学生就业后的上岗培训和就业前的实训教学有机地结合在一起，从而使学生在就业后就能直接上岗，有效地推动区域经济的发展。

四、以网络资讯平台为基础，共汇厂校川流的共生生态

（一）建构资讯网络平台

在高等职业教育第三次产学研结合经验交流会议上提出，高等职业教育要办出水平、办出特色，就要深入推进校企合作办学，保障校企合作健康发展，实现“双赢”和共同发展，高等职业院校要大力推广多元化校企合作模式，深入推进教育教学改革。我院借鉴其他院校开展“订单式”培养的经验，提出了建立“合约式”校企合作办学的要求。我校于与昆山达鑫电子达成合作伙伴关系，合作比较成功，达到了双赢的目的。

参考温先生的千乡万才计划，我校开展网络互动平台的设计，主要考虑到三个方面：网络互动平台设计依据的教学理论：建构主义理论；网络互动的方式：同步性还是异步；完整的网络互动平台的组成：网络互动支持系统、网络互动平台管理系统、网络互动开发工具及网络互动资源及人力资源的规划。有了这样的设计考虑，我们才能实现高效的网络互动平台。

（二）电视式校园媒体平台

电视式校园媒体平台：将通过以就业为核心的校园液晶电视传媒用现代化的传输手段，将大量的新实事闻、课务信息等通过视频的方式直接在校园内滚动播放。努力建设一个以高校校园市场为基础的、完善的、能沟通企业、学校和学生的产教学信息平台，为我校的广大学生的日常生活提供快捷、全面、高质量的服务，

（三）利用学校现有的硬件资源，规划人力资源

设立人力规划流程图，设计一个网站放在校园网上，网页完成后将相关信息放在《炎黄网络互动平台》上。供广大师生及企业用户浏览，实现运行，并设置沟通的平台交流信息，可通过语音或邮件的方式，实现交流的同步与不同步，达成厂校人力资源互动互补。

（1）我校曾与振维电子建立校企合作伙伴关系，由振维电子提供培训教材、实物产品及简易设备在炎黄实习基地进行实习，专业师资由振维电子方工程师和本院资深教师组成；（2）学院与企业共同研究当前企业发展情况及对所需人才规格的需求。选派学校领导与骨干教师下厂挂职，及时掌握企业当前的经济信息、技术信息和今后的发展趋势，主动调整学校的培养目标和课程设置，改革教学内容、教学方法和教学管理制度，使学校的教育教学活动与企业密切接轨。

五、结论

我院通过利用实验室网络教学资源、开放式实验实训、网络资讯平台、远程教学、电视式校园媒体平台，开展人才培养理论研究，及时了解社会对人才培养的要求，发现学校师资培养、专业设置、课程目标与内容、教学计划与方式等方面存在的不足，建构以市场为导向的实训质量管理体系，从而有针对性地开展教育教学改革，提高人才培养质量和整体办学实力。增强社会服务能力，扩大学校影响力和辐射力。

参考文献

[1]林君芬，余胜泉.关于我国网络课程现状与问题的思考[J].现代教育技术

[2]孙伟宏.探索校企合作模式，培养优秀技能人才.中国教师报[R]，2006，10，24

[3]范华.校企合作培养高技能人才的探索和实践.东风高级技工学校党工部[R]，2008

第9篇：人力资源人才培养范文

关键词：创新人才；土地资源管理；改革

作者简介：蔡太义（1972-），男，河南南阳人，河南理工大学测绘与国土信息工程学院，讲师；黄会娟（1975-），女，河南许昌人，河南理工大学体育学院，助教。（河南 焦作 454000）

基金项目：本文系公益性行业科研专项项目（项目编号：201211050）、河南理工大学实验室开放基金项目（项目编号：SKJA11021）的研究成果。

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0033-02

高等教育的根本任务是培育人才，而人才培养模式改革的根本目的在于提高人才质量。[1]只有将高校人才培养模式与地方经济社会发展接轨，为地方经济发展提供必要的人力智力支持，才能真正培养出适应当地经济发展所需要的高素质人才。[2]目前，中原经济区建设已上升为国家发展战略，河南省作为中原经济区建设发展的主体，要实现新型城镇化、新型工业化、新型农业现代化“三化”协调的发展目标，国土资源保障是关键，其中创新型土地科技人才支撑是重点。本研究围绕培养土地资源管理创新人才这一根本目标，结合中原经济区经济发展和行业人才需求，探索以传授知识、培养能力和提高素质为主线的拔尖创新型人才培养新模式，力求在土地资源管理创新人才培养模式上有所突破，进而为全国土地资源管理专业乃至其他专业的人才培养提供参考。

一、顶层设计新时期土地资源管理专业人才培养新模式

立足于河南理工大学地矿院校的特色，结合土地资源管理专业特色与人才培养工作面临的突出问题，借鉴其他高校的有益经验，融合管理学、3S技术、经济学和工程技术人才培养模式，以“夯实基础，拓宽知识，强化能力，提高素质，发展个性，激发潜能”为原则，贯彻“注重通识教育，强化土地学科基础；形成方向优势，发挥兴趣特长；培养职业素养，增强实践能力”思路，以“管理学科工科化”为途径，整合资源，走“工管结合”之路，进一步强化土地资源管理专业地矿与工程技术特色，构建复合型人才培养新模式，培养既掌握管理类学科的理论又掌握工程类学科的技能、既能从事管理工作又可从事技术应用的复合型与专业型高素质人才，凝练出集“专业素质教育，产学研结合、多平台协调培养”为一体的复合型土地资源专业人才培养新模式。

二、科学设置“平台+模块”的课程体系

根据国土行业管理业务及工程技术人才需求，并结合测绘、地信、遥感、城乡规划专业培养需要，提高测绘、信息技术的课程比重，强化学生的专业技术应用和事件能力，整合相关学科，构建以测量知识为基础、土地学科为核心、地理信息技术为前沿的学科平台课程，按学科知识平台设计全新的课程体系，具体包括人文素养知识平台、专业基础知识平台、专业能力知识平台（国家土地督察、国土资源执法监察、土地调查与评价、规划与利用、整治与开发、土地产权市场评估专业、调控与监测）、创新能力知识平台等在内的学科知识结构平台，形成基于学科知识结构的“平台+模块”课程体系。[3]

1.加强学科知识结构平台建设

融合通识教育知识平台、专业基础知识平台、专业能力知识平台和创新能力知识平台建设（图1）。[4]

图1 学科知识平台结构设计图

人文素养知识平台：注重学生个人人文素质以及个人修养的培养，通过大学语文、大学美育、文艺鉴赏等课程的学习使学生具备良好的思想道德、职业道德和人文素养，体现对社会、环境、职业的责任。

专业基础知识平台：通过加强学生专业基础知识的训练，使学生掌握土地资源管理所需要的自然科学知识，并能具体应用，掌握宽厚的基础科学知识、基本具备专业运用的能力，为学生的长远发展以及科研创新提供支撑。

专业能力知识平台：立足专业，突出特色，通过专业核心课程的教育使学生掌握土地资源管理专业知识，具备运用分析土地资源管理技术问题的基本技能，具有应用土地资源管理专业理论和方法解决实际问题的专业能力。

创新能力知识平台：通过对学生第二课堂及创新意识的培养使学生具备在跨文化环境下进行专业沟通与交流的能力，具备较强的人际交往和人际环境适应能力、组织管理与协调能力。

2.优化土地资源管理专业课程体系结构

通过“打通、减少、增加、分类、弹性”等调整方式，在构建学科知识平台的基础上进行学科知识通识课程、基础课程、核心课程体系构建。通识课程体系的构建充分体现素质教育理念，在满足学生必需的基本知识要求外开设人文、自然科学、素质教育等通识课，扩展学生的基本知识面，提高学生基本素质；通过构建基础课程体系，做到土地资源管理工管并重，基本科学素质有保障；构建核心课程体系能够体现重素质、能力教育理念、扩宽专业面、突出优势、打通专业方向的特色。

3.着力建设土地资源管理专业核心课程群

构建以“平台课程”为依托的“课程群”式教学模块（图2），体现弹性学习要求，发挥土地资源管理专业的引领作用，促进课程群各课程建设与发展，以专业建设为目标，辐射遥感科学与技术、测绘工程、资源环境与城乡规划、地理信息系统等专业，最大限度地发挥资源优势，共享专业建设成果。

三、深化教学内容改革

依据复合型工程技术人才培养模式以及“平台+模块”课程体系，深化土地资源管理专业教学内容改革。

1.精品课程与双语课程建设

以专业核心教材建设为抓手，以精品课程和双语课程为带动，围绕专业发展前沿与技术需求，推进教学内容的更新与改革，引领教学内容的深化与改革，重点建设“土地复垦与生态重建”、“土地管理学”和“土地利用规划学”等精品课程、“土地信息系统”、“不动产估价”和“土地生态学”等双语课程，积极引进国外原版教材，加强本专业特色课程的培育与建设。

2.改革教学方法手段

引入“PBL”（ Problem-Based Learning，简称PBL）教学新模式，[4]即“基于问题的学习”，在教学内容的学习过程中以教师为引导，以学生为中心，充分发挥学生的主体作用，将学生置于问题解决者的角度，通过学生合作解决实际性问题，学习隐含于问题背后的知识，激发学生学习兴趣，从而形成解决问题的技能和自主学习的能力。

四、构建创新型实践教学体系

1.构建实践教学新模式

改革实践教学模式，强化实践过程，构建“以能力培养为核心，与理论教学既有机结合，培养专业基础能力、专业综合实践能力和学生研究创新能力的实践教学新模式”。

（1）创新实践教学理念。围绕土地资源管理专业及测绘、地信、遥感等其他相关专业人才培养目标，以协同教育、卓越工程师培养的教育思想和着重培养学生的社会适应能力、知识应用能力及创新思维能力为先导，吸收校外专家参与实践教学体系的设计，将实践教学内容融入构思、设计、实现、运作的创新理念；整合实践内容，开发创新性实践教学。在强化综合性和设计性实践的基础上，结合专业特点和管理实践中的新问题，开发创新性实验课程；整合认识实习、集中实习和毕业实习，形成理论学习与能力提高相互支撑的实践教学体系，力争形成求实、严谨、奉献、创新的实践教学理念。

（2）构建以能力培养为中心的实践教学新模式。构建“以能力培养为核心，与理论教学既有机结合又相对独立的全程化、三层次和五模块”的实践教学新模式。[5]全程化实现实验教学不断线；“三层次”是指以能力培养为核心，形成培养实践基本能力的基础性实践、培养综合能力的综合性和设计性实践、培养创新意识和科研能力的研究性实践的三层次实践教学新体系；“五模块”是分别依托实验教学示范中心、学科科研平台、校内实习基地、校外实习基地、实践教学合作培养平台五类资源，开展实验教学、实习教学、毕业设计、科技创新和社会实践，从而强化实践过程。

2.改革与创新多元化实践教学方法与手段

通过整合实验设备资源、重点购置先进的实验装备等提高实验硬件水平，形成以自主式、合作式、研究式为主的多元化实践教学方法与手段，形成自主式、合作式、研究式为主的多元化实践教学方法与手段。

3.改革实践课程教学内容

围绕熟练掌握运用专业知识要求，对课堂实习内容、课程设计、集中教学实习、毕业实习及设计等实践教学环节进行改革。[6]具体如下：

（1）优化实践教学体系。根据专业人才培养目标和专业科技发展趋势，以培养学生的土地资源调查与评价、土地管理与调控、土地信息处理、土地利用规划、土地开发复垦、地产评估等专业综合应用能力为主线，增加实践教学比重，确保专业实践教学必要学分（学时）不低于25%。

（2）改革实践教学内容。增加综合性、设计性实验，倡导自选性、协作性实验内容。

（3）改善实践教学条件。对现有实践教学环节课程课堂实习、课程设计和集中教学条件进行改善。

（4）加强校企协同培养。探索将土地资源管理实际工作过程与专业实践教学有机结合，将集中教学实习和毕业实习关键能力的培养融入专业教学体系，增强毕业生的就业能力，并以此带动专业实践教学内容改革与创新。

4.拓展大学生实践教育基地

充分利用依托河南理工大学建立的“中原地区土地资源综合监测与持续利用国土资源部野外科学观测研究基地”积极与中国土地勘测规划院、河南省土地勘测规划院、河南省土地整理中心、河南省地理研究所、河南省基础地理信息中心、焦作市中纬测绘地理信息有限公司等科研院所（企）等单位协同培养土地资管理创新人才。

5.改革实践教学考核办法

彻底改变传统的实习成绩的考核方式，按照新设置课程实践教学的内容及特点制订考核指标及权重，着重考核综合能力，尤其是专业知识分析解决问题的能力，同时兼顾土地管理工作必备的团结协作能力以及实习报告的编写能力。

参考文献：

[1]周远清.提高质量是教育改革发展的关键[J].中国大学教学，

2011，（11）：5-7，16.

[2]李清泉.抓好本科教育是提高人才培养质量的关键[J].中国高等教育，2011，（20）：36-39.

[3]黄贤金，刘友兆，陈龙乾，等.我国土地资源管理高等教育课程体系的建设与改革研究[J].高等农业教育，2001，（12）：50-54.

[4]张忠年.哈佛大学核心课程体系创新的阶段性特征及其启示[J].国家教育行政学院学报，2011，（7）：90-95.