人才梯队的培养与建设精选(九篇)

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第1篇：人才梯队的培养与建设范文

关键词：市场营销 工学结合 人才培养模式

大力推行“工学结合、校企合作”的人才培养模式是各高职院校建设与改革的着力点，在经管类专业校内生产性实训基础建设中，很多高职院校在校内建立现代商务实训中心（以下称“超市”），为经管类学生提供校内生产性实训平台。

一、当前我国高职院校超市建设的集中模式

国家示范院校建设的相关文件提出了关于高职院校建设生产性实训基地的指导意见和要求，许多高职院校进行了多方面的积极探索和实践，加强对高职院校校内生产性实训基地的建设，取得许多宝贵的经验和成果。总的说来，高职校内生产性实训基地的建设主要有以下几种模式：

（一）引企入校模式。这种模式的特点是院校提供实训场所，企业投入设备，形成经济实体，自主经营管理，自负盈亏。这种引企入校的经营模式，能够较好地让学生直观体会真实的经营模式，但是也存在弊端，那就是企业的自主经营权一旦掌握后就会以单纯的盈利为目的，过度偏重于经营和生产，忽视了其实习实训的初衷，实训效果难以达到。

（二）校企合作模式。这种模式的特点是院校提供场地，校企共同出资建设实训场地，企业技术师傅发挥实践实战优势，学院专业教师发挥理论指导优势，共同经营与管理，其优点是使得管理更加社会化、企业化和制度化，责权分明既方便管理又有利于提供真实的实习实训机会；其缺点是需要考虑企业的利益，生产性实训的开展相对没有那么灵活。

（三）独立自主经营模式。这种模式的特点是学院独立出资，生产、管理和销售由学院自主安排，其优点是能够独立自主地根据学院的教学进程对校内实习实训基地进行有计划的合理安排，其缺点是由于校内专业教师对经营管理缺乏实战经验，且由于学院师资配备往往不足，一两名专业教师难以单独完成整个实训环节的专业授课，且经营成本风险较大。

（四）行业或政府资助模式。这种模式的特点是行业、政府出资，学校负责管理，其优点是学院有充裕的资金投入，能够有效推动实习实训基地的建设与发展，其缺点是由于责权不明造成资源浪费。

二、学院超市建设在经管类专业人才培养中的问题

广西机电职业技术学院现代商务实训中心（超市）始建于2006年，至今已有8年，为学院经管类学生提供了良好的校内实习实训平台，在经管类人才培养方面做出了应有的努力和贡献，但是在运作过程中出现了诸多的问题。

（一）学院配备的师资力量单薄。长期以来，学院超市的初衷是为经管类学生提供校内实训平台，根据学院的教学进程安排，经管类学生共有工商企业管理专业、营销与策划专业、会计与统计专业、电子商务专业和国际商务专业等5个专业，按照工作过程为导向来指导学生进行全面的校内生产性实习实训，其内容包括预算、询价、洽谈、进货、上货、理货、仓储、物流、营销、收银、防损、盘点、结算等环节，若完全讲解整个过程，至少需要2周60个课时，更不用说让学生完全掌握并学以致用了。

（二）教师难以完成众多的经管类专业知识的讲授。目前学院仅仅配备一名专业教师及一名实训师傅，且专业教师和实训师傅是毫无企业工作经验的，对超市的预算、询价、洽谈、进货、上货、理货、仓储、物流、营销、收银、防损、盘点、结算等环节的专业知识难以深入掌握，且仅仅停留在理论层面上，难以达到指导学生专业实习实训的教学目的。

（三）教学与实训的脱节。由于学院一直以来都是采用独立自主经营的管理模式，在这种模式下，超市的运营必须以实习实训的教学为中心，出于经营的复杂性和安全性考虑，许多实训环节，如下单、预算、询价、采购等不得不流于形式，形成了象征性地走过场，教学理论难于在实训中体现出来，致使教学理论与实践实训相脱节。

三、建设现代商务实训中心的对策

（一）学院政策的支持。学院将超市自主经营和管理权利下放给系部，系部根据各管理类专业学生的特点，紧紧抓住现代生产劳动过程和现代学校教育过程的联接点，面向市场，依据工作过程，制定实习实训计划，努力培养和输送“适销对路”高质量人才。

（二）选择合适企业，校企共建校内生产性实训基地。高职经管类专业只有建立校内生产性实训基地才能保证培养的人才是符合一线生产、服务与管理需要，才符合高职教育的未来发展趋势。学院超市作为工学结合的企业角色扮演者，需要不断完善内部管理体制机制，尽可能多地提供实习实训岗位，为市场营销、工商管理、物流管理、电子商务等专业学生提供实习实训的平台。在专业教师的指导下，现代商务实训中心完全由学生自主经营自主管理，并按照企业的经营模式为学生提供“全真”的岗位：包括经理、主管、财务、市场导购员、仓库管理员、物流配送员、市场销售员、市场调研员等等。

（三）以专业群为“单元”进行资源整合，建设校内生产性实训基地。高职院校经管类专业在专业课程安排、教学计划制定、专业人才培养以及专业建设发展等方面存在着许多共性的特点，因此，在校内生产性实训基地的建设过程中，应当整合各个经管类的专业，形成具有某一共性的专业群，合理安排不同专业的校内生产性实习实训，如会计专业的教师既可以对会计专业和国际商务专业的学生讲授财务管理课程，市场营销专业的教师可以对市场营销专业和企业管理专业的学生讲授商务与谈判技巧的课程，如此一来，既提高实习实训基地的运转效率，也提高实习实训内容的深度和广度，保证了生产性实训的效果。

（四）现代商务实训中心在实习人员的管理上实行“三阶员工制”。即员工分三类：一是试用实习员工，以课堂学习为主，课余到超市上班；二是正式实习员工，兼顾课堂学习和超市实践，三是是实习管理员工，全天8小时工作，他们主要来自毕业班，相当于毕业前的“专职实习”。学生经过这种“三阶员工制”的学习实践，能够有目的、有阶段性的锻炼和提升自己的职业技术能力，并且兼顾了理论知识的学习。

（五）现代商务实训中心坚持传帮带的实习方式，即实习管理员工带正式实习员工，正式实习员工带试用实习员工，三阶员工紧密结合，环环相扣，并请专业教师进行培训。通过这些手段，保证了超市内人员的连续性，也保证了超市的正常运行，使学生能在实习基地内迅速将理论知识转化为实践经验，提高了学生的积极性、主动性，促进了学生提早进行角色转化。

参考文献

[1] 石令明.强化生产性实训基地建设创建国家示范性高职重要特色――柳州职业技术学院实训基地建设的研究与实践[J]. 柳州职业技术学院学报，2009（1）.

[2] 冯雪萍.校企合作共建高职校内生产性物流实训基地的实践与探索[J].高教论坛，2008（5）.

[3] 朱 智.高职经管类专业生产性实训基地建设研究[J].工业技术与职业教育，2011（3）.

[4] 张鸿雁.论高职院校生产性实训基地建设的问题与对策[J].成人教育，2009，（2）.

第2篇：人才梯队的培养与建设范文

【关键词】企业管理；人力资源；梯队建设

一、管理目标描述

1.管理理念

但随着公司的快速发展和企业规模的不断扩大，辽阳公司对人才数量和质量的需求越来越高。相比之下，公司现有人才队伍总量偏小、各类人才年龄结构和学历结构不尽合理。同时，随着“三集五大”体系建设的深入实施，企业发展对专业型、管理性、复合型人才的需求数量和种类也将越来越多。因此，创新人才选拔培养方式、加大人才选拔培养力度既是破解当前公司人才培养选拔短板的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

结合新形势下国网公司、省公司对人才选拔培养的总体要求以及企业内部实际状况，辽阳公司明确了创新人才培养选拔机制应遵循的理念。

（1）手段先进

应以科学的手段对现有人才进行甄选，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆盖全面

选拔培养应覆盖各专业、各岗位，形成全员参与，充分体现“人尽其才”，确保各领域的人才都能得到挖掘、培养和选拔。

（3）分级管理

人才的等级不同，对企业做出的贡献也不尽相同，只有施行分级管理，才能充分体现人才的作用和含金量。

（4）多管齐下

不能单一的培养选拔某一方面的人才，应该涵盖技术业务、管理素质、综合能力等多个方面。人才的选拔也不能只局限于个人职位晋升这一个简单通道。

2.管理范围和目标

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面包含多专业、多岗位，实施过程涉及到了人才考察、选拔、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了全员、全方位、全过程的人才培养选拔机制，使人才培养选拔更具科学性、合理性和可操作性。

3.管理指标体系及目标值

辽阳公司注重把人才培养选拔同企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和人才指标三大类指标（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

以岗位素质为主导的人才梯队建设是以构建岗位素质模型为核心、以“三级人才”队伍建设为目标的渐进式、周期型的实施流程（如图1所示）。

2.主要流程说明

流程节点1：针对国网公司、省公司关于加强人才培养选拔的工作要求和辽阳公司现有的人才总量、年龄结构、文化层次、技术资格、技能等级等情况，进行调查分析，提出以“岗位素质”为主导，以“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”为等级的人才梯队建设思路，并形成初步实施的方案。

流程节点2：把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备操作性和合理性。

流程节点6：在公司内部召开动员大会，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成“全员参与人才选拔培养”的良好氛围。同时，对人才选拔培养方案进行解读和部署，明确责任分工和完成时间，使各部门、各单位快速启动相关工作。

图1 以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

流程节点7：由人力资源部组织公司内部人才和公司外部专家对“三级队伍”的关键岗位素质进行提炼，分别明确具备“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”等级的人才应具备的关键岗位素质是什么。

流程节点8：专业部门依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。

流程节点10：各基层单位、各部门负责人、公司领导在各自的层面上对相应的人才进行推荐。

流程节点11：对“第一梯队”备选人才的培训以岗位技能培训为主。

流程节点15：对“第二梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训为主。

流程节点19：对“第三梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训+公司外部培训为主。

3.关键流程说明

节点4、7、8、14、18、22为关键流程，是建立以岗位素质为主导的人才梯队体系的核心内容，也是公司创新人才选拔培训机制的核心部分。

流程节点4：在此项工作中重点需要指出的是“三级人才”划分的范畴和合理性。主要是基于公司规模、人才数量和与国网公司、省公司人才等级划分、管理等方面的考虑，将人才等级划分为“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”三个层级。

流程节点8：岗位素质模型包括岗位素质分级与模型构建。素质分级是指在确定关键岗位素质的基础上，进一步对员工岗位素质所需达到的程度进行分级，岗位素质分级一般可分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。

流程节点14：经过考试、审核，纳入“第一梯队”人才储备库的人员，可作为班组长、管理人员、更高层次专业人才和“第二梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点18：经过考试、审核，纳入“第二梯队”人才储备库的人员，可作为中层干部、高级管理人员、更高层次专业人才和“第三梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点22：经过考试、审核，纳入“第三梯队”人才储备库的人员，可作为向省公司推荐干部及网、省公司专家级人才后备人选。

三、专业管理存在的问题和改进方向

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”在运行过程中也存在一些问题，主要体现为两点。

第一，前期准备工作量较大。对每个岗位进行素质模型构建需要相关专业部门投入大量时间与精力配合，使得该体系运作前期工作量十分庞大。

第3篇：人才梯队的培养与建设范文

[关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制 

衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说，抓好学术梯队建设，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，以及获得竞争优势和发展优势，而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。 

一、高校学术梯队研究现状 

培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键，而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体，是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时，梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员，成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作，同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究，主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。 

1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为，高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征，而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队，学术梯队建设是学科建设的核心。 

2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。（1）阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。（2）冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。（3）差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异，这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同，从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。 

3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先，合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大，他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态，及时掌握学科前沿，适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作，同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次，为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作，学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次，合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后，学术梯队内部要有良好的研究氛围，包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。 

二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制 

1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行，外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量，但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员，更重要的是做好其后期培养工作，从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置，并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。（1）重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提，岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导，把好教师上岗第一关；讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。（2）积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目，支持教师互访交流，吸收新的学术思想；组织举办国际学术会议，活跃学科氛围，增强教师的创新意识；与国外高校联合办学，提高学科影响力。 

2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果对一个人施以激励，其能力发挥可以由原来的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整个学校的学术水平，可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：（1）改革薪酬待遇。人力资本理论认为，利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素，其中尤以利益的作用更加明显。因此，通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的陋习，建立“庸者下，平者让，能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等，都可以有效提高广大教师的工作积极性，切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。（2）考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价，可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务，是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研，制定一系列严格的考核制度，在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时，将考核结果和津贴政策相结合，从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。

3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展，可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等；梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式，如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况，新绩效评估激励制度要质与量并重，对文章他引率和影响因子等进行调查，从而有效提高评价的客观性、权威性。同时，评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。 

4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件，因此，合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有：（1）成立人才引进工作领导小组，分批前往多个国家进行招聘，在全球范围内招贤纳士。（2）严格规范人才引进程序。首先，各个学院成立师资建设委员会，严格审核应聘人资料，面试前对应聘人进行全方位了解。其次，应聘人现场答辩后，学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后，院系对拟引进人员向学校提出申请，经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。（3）为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高，学校可对毕业留校生提出严格要求，并严格控制留校生比例。 

5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系着梯队未来的发展和兴衰。因此，应不断完善青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说：（1）加大校领导联系青年骨干教师的力度，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见建议的反馈渠道。（2）加大对优秀青年人才的资助力度，推行青年教师融入团队、学科计划，组建研究平台。（3）结合“资金学者”计划的实施，有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。（4）建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。（5）推进青年教师的国际化培养，选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。（6）加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度；制定灵活多样的薪酬管理模式，在分配中向青年教师倾斜。 

[参考文献] 

[1]姜煜，付珊珊，吴华溢.木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报，2011，12（4）. 

[2]蔡亮.构建高校学术梯队激励与约束机制的对策[J].教育与职业，2010（20）.  

第4篇：人才梯队的培养与建设范文

在文字定义上，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。通常意义上，外部人才的供给是不可控的，企业内部人才梯队培养是企业最重要补充方式。所以对企业来说，人才识别是做好人才梯队培养的一个前提。但目前对企业来说，评估一个人的能力与素质通常上是通过个人在岗位业绩的表现，及其工作过程中体现出来的心理素质、人际关系、领导能力、大局观等，可以通过行为转化形成可以比较评估的维度。在梯队人才评估过程中，只要绩效评估系统科学客观，绩效维度不易出现较大偏差。但是个人素质通常是隐藏在冰山下面，不易发现与影响的方面。故而，企业经常在人才识别中会有一个苦恼：高潜质的人员是不是企业高绩效人才？高绩效人才是不是一定就是高潜质人才？在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占比超出13%，有的甚至更高。依据怡安.翰威特的数据显示，高潜人员就是高绩效人员的比例达到90%，虽然看起来比例不错，但也意味着10%的高潜力人员可能会有绩效不达标。

众所周知，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。他认为，技能、知识可以培养与提升，而个人的职业素质等冰山下的东西既不容易识别，也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。依据企业的需求及人才供给的现状，如果我们仅通过技能与知识培育来提升人员的各种能力，则公司人才梯队建设失败的可能性极大。

企业的人才梯队建设模型应该是：一是进行岗位识别，确认哪些岗位需要设立人才梯队。二是回顾公司的绩效评价系统，并识别出企业现有高绩效人才（这部分人员我们依据现有岗位定标适任人员，并将该类人员具备条件设定为梯队人员任职资格标准），其余人员我们可依据绩效和能力一一定位。三是确认公司年度经营规划设定，结合内外人力供给情况确认梯队人数及培育周期。四是依据公司现有资源，拟定潜力人才培育规划及考核标准。五是依据考核结果进行任用、淘汰。

通常情况下，企业在做人才梯队建设时，须明白不是所有的岗位都需要梯队后备人才。只有核心岗位――对公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，对业绩产生重大影响且外部供给不足的岗位，才是企业人才梯队建设的重点岗位。所以，在岗位识别过程中我们要有几个原则：“由岗及人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，任职者只是岗位对标；岗位评估衡量的是岗位在企业中的相对价值，而不是绝对价值（岗位评价是根据预先设定的评估维度，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的值，使岗位之间有对比的基础）；岗位评价应先对岗位序列内进行评判，划分出不同的等级。

完成核心岗位识别之后，会把人员分成现任人员及梯队人员。其中对梯队人员的定义通常分两种：一是适任人员，只是由于企业现状暂时列入候补对象，一旦企业出现人员需求可以直接提拔使用；二是潜力人员，由于某种能力或素质的缺失，需要通过各种培育方式对技能或知识方面进行补强，由不适任变为适任，并经过考核认定后在适当时机进行提拔任用。

在民营企业中，绩效是衡量一个人是否适任的第一标准，而个人的潜力、知识、技能、职业素质是决定一个人在企业中的发展前景，故应当把绩效情况与个人潜力等方面分别形成人才评估的两大坐标轴。同时，我们需要依据岗位进行定标，建立胜任力素质模型形成评估维度，开发评估模型。然后，依据近三年的绩效数据及个人潜力评价，把所有人“放入”九宫格或四象格中进行评估。在进行人员潜力评价时，可以通过两种模式来进行：一是以自评、部门评价、公司评价为基础初步提炼个人潜力评价结果；二是采用民主评议制及业务流关系，进行团体打分民主评议来进行。但在采用第二种模型时，需要有以下几个工作支持：

第一，明确的评价标准及评价培训，从而取得评价团队对评价标准的共识。

第二，评价团队成员不得低于11人（原则上是上级主管、隔级主管各一、业务上下游各三人，下级属员或是其他业务流人员共三人），评价团队成员必须与被评价者有紧密的业务联系。

第三，评价时有明确的数据统计方式及差异化数据的处理原则，从而保证数据的准确有效性。但是人员评价与定级不是一语定终身，月度计划、季度访谈、年度跟踪是不可或缺的，毕竟市场变化，客观条件的变化决定了我们的用人标准需要进行修订。

在完成人员评价与定级后，更需要企业关注的是企业战略规划与岗位地图。在进行人才梯队建设过程中有个假定条件，公司的岗位地图已经明确且可以保证人才梯队建设方案的实施。在笔者的实操过程中，每个核心岗位的梯队人员分三个层次：顺利接班（无须培训或只需一到两个月左右的跟进）、提升提拔（培育周期在一年以内）、储备培育（培育周期1至2年），每个层次正常一人（储备培育可以适当增加到两人）。

但要注意一点，即便他们的潜力和绩效都很高，考虑他所在的岗位以及他的职业发展线路，在未来的两年内他是否能有级别提升的可能，因为如果公司没有机会给他，又何必将他纳入人才梯队培养项目中去，还不如通过物质与精神奖励进行留人。人才梯队建设过程中有个要点：人才培育计划的制定与推行。笔者在从业过程中，常遇上企业的人才培育方案是“一案吃天下”，对于后备人才而言，最需要的是经验和知识。

如何对后备人才进行传帮带，在短期内实现顺利接班是人才接班是评估企业人才梯队建设成效的关键。笔者建议可采用以下方式：

第一，项目专家传帮带。参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。工作，提拔到更高职位上进行锻炼。如果采取轮岗对梯队人才进行培养，轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关，以防止轮岗成为流失。

第二，师带徒。师徒关系是中国最稳定的人际关系之一。通过师带徒，除了给员工带来稳定的技能提升以外，师徒之间人际圈的互融也会对梯队人才后续职业生涯发展带来重大影响。另外，师徒间的互动也有助于双方在角色认知互补，同时也有助于企业对师徒双方的了解。但是，也要防止师徒关系变成山头团伙。

第三，培训与授课。通过他人的经验分享进行学习，常用方法是企业依据群体设立培训课程体系，通过案例、研讨会等方式来进行。但授课讲师需要在某一方面经验非常丰富，经过提炼和组织后，跟学习者进行分享。授课讲师的逻辑思维与引导能力决定了梯队人才能否在分享或研讨会中真正受益。

第5篇：人才梯队的培养与建设范文

1加强干部队伍建设，提升干部队伍素质，形成机构合理的梯队，保障经营管理人员的良性接替

(1)形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案，按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中，营造良好的公平合理的环境，选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中，形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制，保证后备干部的数量、质量。

(2)强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。

2加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力

(1)做好专业技术岗位设置，畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向，必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业，传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰，所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划，要寻找技术落脚点，就必须要从合理制定专业技术设置范畴，规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业，技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作，即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用，所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置，再以通过多途径的用人方式，完善建立自己的修理保养技术，增强企业自主性的技术储备，提升企业技术性含量，逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位，高起点的引源，扩大专业技术队伍力量，主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位，包括信息、物流管理方面的专业技岗，提升企业的创新能力，让创新驱动企业前进，专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。

第6篇：人才梯队的培养与建设范文

[关键词]人才梯队建设 储备 途径

中图分类号：F721 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任人才和储备人才甄选计划，通过员工职业发展规划指导、在职培训、轮岗、师带徒等人才开发与培养计划，合理发现、培养、启用储备人才，为超市可持续发展提供人才资本支持。

2.原则和目标

超市人才梯队建设，原则上应坚持内部培养为主。引入人才一是不易于融入企业内部管理，容易出现外来人才排异现象，增加了管理难度，二是引入成本过高，容易造成内部原有的管理层级和待遇失衡。

建立超市人才梯队的目标，是要坚持专业培养与综合培养同步，技术型人才与管理型人才同步，超市人才需求与人才储备同步，满足超市发展的各岗位人才需要。

3.超市人才现状

超市经过20多年发展，尤其是近几年为迅速拓展市场，抢占有利商圈，加快了开店速度。从2009年门店数量由不足50家，到2012年拓展到近120家门店，在这一过程中，主力老门店向新开门店输送基层管理人员，在一定程度上解决了新开门店管理人员问题，但随着时间的推进和用工形势的变化，人才后续乏力的问题日趋明显，管理人才、专业人才缺失和超市发展对人才需求增大之间的矛盾越来越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市总部对人才储备未做系统计划和预防措施，没有从战略层面储备各管理岗位和技术岗位人才。二是门店在经营过程中，满足于人员现状，不重视人才成长梯队建设，无人员培养意识和计划，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和专业技术人才的流失，加重了人才短缺现象。随着时间推进，迫切需要解决人才选拔、培养、任用问题，以满足超市持续发展过程中对人才的需求。

4.超市人才梯队建设途径

引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一，有效的人才梯队建设途径，是实现这一目标的重要手段。

4.1 职业发展规划

职业发展规划，简单说就是员工在未来几年内，怎么去发展自己的事业。而员工入职超市初期，或以观望态度审视超市工作，或以短期停留态度参与超市工作，这两类员工较多，而抱着积极态度从事超市工作的员工少之又少。超市应根据员工个人愿景、专业优势、成长经历、超市发展需求等诸多因素，指导员工制定适合员工自己的职业发展规划，通过填写“员工职业发展规划表”方式，与储备人才进行沟通，了解储备人才所遇到的问题和所需要的支持，结合公司发展需要和人力资源规划，提出修正建议。

4.2 轮岗

轮岗目的是让储备人才更加全面的认识储备岗位在超市各个环节中的位置，储备人才在晋升到储备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。在轮岗期间，一是要考察储备人才相关岗位工作的学习能力、执行能力和应变能力。二是指导储备人才学习积累与目标岗位相关的业务知识和流程，以使其获取更多的工作经验和更多的目标岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。三是通过轮岗，保证员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合岗位，通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证岗位工作得到创新和进步。

4.2.1 制定轮岗计划

储备岗位员工，需要在基础岗位工作满1年以上，才能进入轮岗阶段。因此，哪些员工符合轮岗，在哪些岗位轮岗，轮岗工作的考核和调整等具体工作，都需要人力资源部根据人才和岗位的实际情况，制定切实可行的人员轮岗计划。

4.2.2 严格轮岗考核

人员轮岗，是为了通过岗位有计划的变动，实现人才更快、更全面地了解目标岗位的工作要求和标准，以及与之相关岗位相互关联性等。储备人才在到达目标岗位之前，在轮岗岗位的工作绩效考核结果，应该能全面体现人才的综合素质和专业能力，应达到目标岗位的能力要求，考核的结果直接为目标岗位任用提供依据。

4.3 “师带徒”导师制

师是对储备人才在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有培训、督导、帮助责任的高一级管理人员，负责对储备人才进行岗位工作指导。在实施“师带徒”导师制过程中，要事先明确双方接受各自角色，储备人才的业绩考核结果，对导师的业绩考核要有一定比例的影响。

4.3.1 师徒结对原则

一是师徒结对应本着业务相关和本人自愿的原则。二是师傅专业技能等级应比徒弟至少高出一个等级。三是结对后根据考核结果，需调整师徒结对。

4.3.2 师徒考核

结对师徒的日常培训内容跟进、阶段培训成果总结、出徒标准和推荐奖励等内容，要形成制度，严格过程控制。

师带徒期间，徒弟应每天认真做好工作日报，师傅每天对徒弟的日报和工作中存在的问题及时回复。徒弟的浮动绩效工资，应制定相应比例，引入师傅评价，比例一般控制在10%左右。同时师傅绩效工资里，带徒也作为一项单独考核项列出，与徒弟综合考核结果挂勾。

导师制，能更快的将优秀管理者的经验，直接转化为学习资源，以言传身教方式，使培训储备人才在实操技能、业务技术、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培训

在超市的培训体系和实施计划中，把对储备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合超市发展的实际需要、人力资源规划和储备人员职业发展规划，负责制定储备人才培训计划，并根据储备人才的发展情况对计划定期进行修正。

4.4.1 培训内容

人才培训计划，要从新员工入职时开始，内容需涵盖企业文化、业务技能、专业知识、沟通能力和管理能力等多个方面，由培训师到员工中进行培训，或直属上级做为教练直接传授，使超市员工开展阶段性学习，从管理、实操等方面实现提升。

4.4.2 培训台账

储备人才培训，要建立独立培训台账。一是师傅对徒弟培训内容和定期评价。二是人力资源定期对储备人才每一阶段的培训内容开展理论考试和实操考试。三是储备人才本人定期总结各时段的个人收获和工作思路。要做到一人一册，把培训台账内容做为岗位竞聘的重要依据。

4.5 绩效考核与评估

超市作为劳动密集型企业，人员变动较大，要做好人员管理，人才梯队建设不仅必要，而且必须。人才梯队建设中，人员层次划分和界定需要标准和条件，所以超市为了实现自己战略目标，保证健康发展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯队建设为出发点，通过一定考核方式来甄别和划分人员层次，进而通过绩效贡献，实现超市发展目标。

绩效考核不仅仅是考核经营结果，同时也是发现并任用人才的有效途径。在考核过程中，掌握人才的实际工作能力、协调能力、沟通能力、业务素养，甚至于道德水平等方面的情况，以考核结果为依据，发现人才优势特点，继而为员工职业发展规划做指导，实现人才定向培养。

第7篇：人才梯队的培养与建设范文

【关键词】 手术室护士； 腔镜手术配合； 梯队建设

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.041

护理学是一门融合科学性、服务性与技术性的综合类应用学科。随着现代医学理念的转变及医用设备技术的迅速更新，21世纪的护理专业对从业者的理论素养及实践要求表现出更为清晰的独立化、专业化倾向，其中，微创外科的腔镜技术在根本性转变外科医疗发展方向的同时，对传统外科护理管理理念也提出了新的要求[1-2]。针对腔镜手术配合的客观要求，熟练掌握腔镜手术配合技巧及器械操作规范，为外科手术提供安全顺畅的手术平台，这也是当前专业护理技术人员结构及岗位设置调整的基本要求。为进一步激活各级年资护士的工作热情，抓好护理队伍“传、帮、带”的梯队式发展工作，本院在手术室护士专科化培训工作中着重强调了腔镜手术配合人员培训，逐步构建起岗位培训层次化、年资结构阶梯化的持续发展性腔镜手术配合人员梯队，为临床医疗工作奠定了良好保障，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院为广州市三甲的综合性医院，手术间11间，每年外科手术量5000多例，腔镜手术达1000余例。择期、急诊腔镜手术涉及普外、胸外科、骨科、妇科、耳鼻喉科、泌尿外科等诸多科室。手术室护士24名，男2名，女22名；年龄20～55岁，平均（26.8±7.3）岁；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；职称：初级19名（79.2%），中级5名（20.8%）；学历：本科4名（16.7%），大专13名（54.2%），中专7名（29.2%）。

1.2 方法

1.2.1 夯实组织保障，确定手术室护士梯队构架 依据《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》要求，针对医院外科手术病员增加及护士编制调整等客观情况，征集腔镜手术相关科室建议，就手术室护理人员配置现状，拟定年度、5年人才队伍梯队建设规划[3]。参考科室护士工作年资、业务素养、临床实践等基本资料确定手术室护士队伍的梯队构架，将人员划分成4个层级（N1～N4）。N1：腔镜手术配合基础培训期：适合人群为毕业后参加手术室临床工作1年以内的注册护士，经系统培训可负责手术室护理工作；N2：腔镜专科配合组：适合人群为通科护士，从事手术室护理工作2～5年，临床经验丰富，处于职业能力发展的“黄金阶段”，取得或将取得护师职称，担任夜班辅助工作；N3：参与腔镜专科配合组管理：适合人群为专科护士，从事临床工作超过5年，并经专科培训取得相应资质，临床工作经验和专业素质满足夜班主班要求的注册护士，由专业科室骨干或主管护师轮值担任，时间为1年；N4：腔镜专科配合组负责人：由护士长及高年资的主管护师担任，主要负责腔镜手术配合的专业指导及咨询工作。

1.2.2 腔镜手术配合的业务培训

1.2.2.1 护士层级能力培养的基本模式 根据前期调研确定的手术室护士队伍的梯队构架，采用理论和实践相统一、临床实践和继续教育相结合的方式，将手术室护士腔镜手术配合的层级能力培养分为3个基本步骤：临床实践、继续教育和专科培训[4]。临床实践：全日制护生毕业后参与手术室临床工作，锻炼基础、系统的手术室基础护理技能；继续教育：统筹调配腔镜专科配合组的通科、专科护士进行一段时间的全脱产学习或外派短期进修，并提高自身学历及理论水平，以适应腔镜手术设备、护理技术更新的客观要求；专科培训：安排临床经验丰富的腔镜专科配合组通科护士接受特定专科的业务技能培训，逐步参与主班管理工作。见图1。

图1 腔镜手术配合的护士层级能力培养结构

1.2.2.2 其他培训方式 邀请相关外科科室手术医师、设备技术人员组织专业讲座，由N4级腔镜专科配合组负责人联同其他管理人员就手术室工作日志中暴露出的问题进行点评、分析，定期组织手术室护理组工作讨论或业务讲座。

重视老、中、青不同年资护士间的逐级岗位带教传统，由临床业务经验丰富的护士带、教低层级护士，由腔镜专科配合组N3、N4级人员参与指导，并负责检查培训质量[5]。

2 结果

2.1 手术室护士腔镜手术配合组梯队建设构架初步建成 通过手术室护士腔镜手术配合组梯队的业务培训及人员配置调整，护理队伍结构趋于合理，初步达到围绕护士长行政、业务管理，以金字塔型管理方式实现层级培训的管理目标。

护理骨干脱颖而出，业务管理队伍壮大，N4级资深护理人员增加至8人，各科室腔镜手术器械、设备管理，护士梯队业务培训指导、复杂腔镜手术配合等工作质量均得到显著提升，成为手术室护理管理的中坚力量，腔镜专科配合业务素质得到95%手术医师的认可；护士队伍的学历层次、职称结构均得到显著优化。见表1。

表1 梯队建设前后的学历层次、职称结构比较 例（%）

时间 学历层次

职称结构

中专 大专 本科 初级 中级 高级

建设前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0

建设后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）

2.2 腔镜专科手术整体管理效率提高 梯队建设后，N3、N4层级护士成为护士长业务管理的得力助手，可依据腔镜手术需要统筹协调腔镜手术室、设备信息等资源调配，缓解资源不足与腔镜手术日益增长引起的医护矛盾；由于手术室腔镜手术配合组护士业务素质的整体提高、磨合渐趋融洽，班次安排紧张程度得到缓和，并通过不同层次护士在择期、急诊腔镜手术中的搭配排班，进一步提高了手术室管理效率。

3 讨论

3.1 手术室护士梯队建设的实效性 护理质量的高低归根结底取决于护理专业技术骨干为核心的护理队伍各专业人才有机构成的综合效应。手术室作为外科医疗工作中的重要部门，综合性医院每天的择期、急诊腔镜手术都对手术室腔镜手术配合的护理人员提出了较高的业务要求。采取层级与梯队建设相统一的业务培训模式，可帮助手术室新护士、专科护士在技能领域深入学习中得到系统设置、逐层逐级的业务培训[6-7]，护理教育者可依据护士的职业发展和能级标准更清晰地确定近、远期发展目标。手术室护士在腔镜手术配合中的梯队建设取得了五方面成就。

3.1.1 护士的综合素质得到提升 通过梯队人员层级性培训的展开，腔镜手术配合组护理队伍的学习氛围更加浓厚，各层级护士的主动性得到充分激发，医院提供的各项学习机遇不仅拓展了中、青、老年护士职业生涯的发展空间，也为临床培养专业精通、业务技能扎实的专家型护士创造了良好的空间。随着继续教育的延伸，本院腔镜手术配合组护士学历层次、职称结构均得到显著改善，不仅为护理事业全面发展奠定了人才基础，也有效缓和了护理队伍中普遍存在职业倦怠感的现象。随着专科护士业务技能的成熟发展，手术配合岗位的层级搭配值班、轮值上岗均达到“24小时随时胜任腔镜急诊手术”的业务标准，新老护理骨干交替初见成效[8]。

3.1.2 专科护理质量明显提高 随着腔镜手术配合护士组人员严格准入制度、重点培养及各项规范制度的严格执行，腔镜手术配合护理工作得到了有力保障[9]。近两年来未出现1例护理事故，专科护理质量得到明显提高。

3.1.3 护士的专业自豪感得到提升 专科护士在腔镜手术配合及术前高质量医疗护理中具有医生、一般护理人员所无法替代的作用。护理团队的梯队建设使护士的职业发展规划更加清晰，在手术配合分工中的地位与作用更加重要，尤其是手术患者在团队的精心治疗和护理下康复出院，其专业自豪感得到更进一步地提升，这对于护士克服职业倦怠感极其重要。

3.1.4 患者满意度与医院美誉度提升 腔镜手术配合护理是整体化、人性化护理中的重要一环，腔镜手术配合护理人员为患者的手术康复提供了专业、有效的护理工作，得到了患者及家属100%的满意，这对于提升医院美誉度具有重要意义。

3.1.5 为医院“专科护士”的系统培养获取了宝贵经验 专科护士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定护理专科领域中具有丰富经验、护理技术熟练，并通过专科护士教育课程学习及认定合格的护士。目前，随着我国医疗科学、诊疗技术的飞速发展以及生物-心理-社会医学理念的推广，借鉴国外的经验，专科护士培训制度已成为护理专业发展的主流趋势，但现阶段我国关于专科护士尚未形成明确的定义或概念，也无统一的认证制度。本院腔镜手术配合护理团队的梯队建设无疑为医院其他专科护士的准入管理、专业素养培养做出了有益的探索与实践。

3.2 手术室护士层级与梯队建设的思考 腔镜手术室护士梯队式管理施行以来，在护理部组织的历次质量考评中，均取得较高的质控指标。但该模式是否适用于其他专科组配合培训工作，仍需我们在今后的护理管理工作中予以尝试和探讨。同时，鉴于护士梯队式管理与培养是一个相对长期的过程，为更好地适应现阶段腔镜手术台数迅速增加的实际情况，医院应适量外聘或内部调配能级标准较高的护理人员参与临床工作，以匹配腔镜手术配合护理工作的复杂性与强度[10]。

参考文献

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[3]中华人民共和国卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2005-2010）[S].2005：67.

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[5]林岩.手术室专业护士分层级核心能力培训阶段性效果评价[J].护理学报，2010，17（2）：27.

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[9]李秋，温小红，李权辉，等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施[J].护理学杂志，2010，25（12）：56-58.

第8篇：人才梯队的培养与建设范文

随着高等教育的发展，近年来高职院校逐渐将关注点由专业建设转向学科建设，但由于认识上的偏差，高职院校在学科建设方面尚存在诸多不足。首先，办学思想不明确，办学理念严重滞后，以生源扩张为招生目的，片面追求办学的规模和经济效益；其次是学科梯队建设滞后，结构不合理，“双师型”教师数量不足。此外，校企合作是高职院校为实现自身发展和社会功能所进行的有益探索，然而在实施过程中还存在诸多不足，主要是由于校企双方的价值取向不同，不能很好地将教学和生产相结合；如果只重视生产，不重视教学，忽视培养人才，学校的实训目的难以圆满达成；如果强调教学，忽视企业生产，则企业就会失去合作动力。

二.高职院校提升学科建设水平的对策

1.明确办学方向，走特色化发展之路

办学理念和特色是学校赖以生存的基础。生源萎缩是许多高职院校面临的突出问题，面对教育供求市场的自主选择，如果学科没有特色和社会影响力，其发展将难以为继。学科特色是最重要、最具直接影响的，只有在区域经济社会发展的基础上，融合地方经济特点办出特色，才有竞争力，才能在地区相关产业发展中起到创新和主干作用，学校才能成为支持区域经济社会发展的人才培养基地和科研开发基地，否则学校会陷入生存危机。

2.优化结构，改善管理，做强学科梯队

学科梯队建设是学科建设的关键，学校应鼓励教师进行知识更新与补充，对于引进的高学历人才，应注重提升其实践能力；高职院校还要特别注重在学科建设总体规划的指导下，根据学科建设的重点，坚持按照“按需引才、严格把关”的原则培养和引进人才，完善分配制度，建立科学合理的激励机制，切实做到“一流人才创一流业绩、享一流待遇”，建成专兼职相结合的“双师型”优秀学科团队。学校也可从企业聘请行业资深专家作为兼职带头人，承担学科建设规划、方案设计、教师培养等工作。

3.创新思路，深化校企合作，实现互利共赢

在校企合作方面，学校可联合先进、骨干企业共建生产型实训基地或工程技术研发中心，用于生产、创造利润，同时以生产环境培训学生；将应用开发类的企业难题和生产实例融入教学，让学生参与项目的研发，企业将研究成果用于生产；依托实训基地开展课程教学，按照企业化要求对学生进行培训和考核，企业通过考核引进人才。在实训基地或研发中心内，学生的自主创新能力、技能应用水平得到有效提高；企业通过全面参与人才培养方案制订、师资队伍和实训平台建设等过程，获得“订单型”员工。

第9篇：人才梯队的培养与建设范文

关键词：高职高专；学科建设；认识；对策

0引言

学科建设是高职高专院校发展的核心问题，是一项长期而艰巨的任务，它的现状体现了高职高专院校的整体办学实力、学术水平，需要不断地完善，一点一点地积累。基于学校的办学规模来分析，决定了高职高专院校不可能走综合性大学的发展途径，只能走“以小见大”的发展策略；基于学校特色来考虑，高职高专院校也不可能在很多学科上形成较大的优势，只能以实用型为突破口，提升自己的特色，满足社会的需求，创建自己的品牌。

1高职高专院校学科建设中存在的一些问题

1.1高职高专院校经费短缺

任何学科建设都需要经费，高职高专院校以职业教育为主，需要更多的经费来改善基础设施，经费不足将很难保障学科建设的顺利实施。由于经费不足，无法购买先进的实验仪器，许多实用性较强的课程无法在实验室中开展，效果较差。由于经费短缺，无法引进学术水平较高的专家来学校任教，也就无法给学校带来科研成果，进而也就无法提升学校的整体实力和知名度，这将给高职高专院校未来的发展带来无法估量的损失。

1.2高职高专院校师资建设不足

一支教学与科研能力强的师资队伍，能保证学科建设的顺利实施。师资队伍建设，应结合学科建设的实际情况以及社会的实际需求来聘用教师，高职高专院校尤其要加强双师型教师队伍的建设。但是，就现在的情况来看，高职高专院校的师资队伍建设存在很大的问题。比如，师资队伍中高学历、高职称的数量较少，学历层次偏低；有的院校虽然招聘了一些名师，但双师型教师却略显不足；还有的院校虽然有一些双师型教师，但却没有知名的专家做学科带头人或学术带头人。此外，有些高职高专院校还存在其他学科教师临时抱佛脚改教新开发课程的不良现象，这样的高职高专院校很难为学生提供高水平的教学服务，影响了学科建设的质量，不利于学校的可持续发展。

1.3高职高专院校应用型学科建设不足

高职高专院校的学科建设应根据国家制定的培养目标，设置应用型较强的教学课程。然而，部分高职高专院校尤其是理工科类的，由于条件所限，在应用性、实践性、技能性方面的课程开设不多，有些课程设置过于理论化、形式化，未能从实际出发，创建一些用人单位所需要的应用型学科。

1.4高职高专院校教师科研水平不高

大部分高职高专院校的科研水平不高，缺少学术带头人，尚未形成水平较高的科研队伍，承担的国家级课题较少，无法开展大型研究项目，能够获奖的科研成果也寥寥无几，许多教师不能正确地处理好教学与科研的关系。

2高职高专院校学科建设的必要性

2.1学科建设可以促进高职高专院校优势学科的发展

高职高专院校应选择一些有特色并与地方经济发展相适应的学科，进行重点建设。这样可以提高该学科的科研水平，有利于该学科人才梯队和实验基地的建设。同时，重点学科的建设可以带动相关学科的协调发展。

2.2学科建设可以优化高职高专院校人才梯队的结构

吸引人才需要高工资、高待遇，更需要一个良好的工作环境。高职高专院校之所以难于吸引国内高端人才，学校知名度低是一个因素，更主要的原因是没有良好的科研条件。学科建设可以促进学科带头人的迅速成长，可以改善现有的科研条件，进而有助于优化人才梯队的结构。

2.3学科建设可以提升高职高专院校实验基地的档次

高职高专院校的教学科研经费通常较少，学科建设经费可以弥补这方面的不足。学科建设要加强基地建设，改善科研条件。通过学科建设，可以加快实验基地的现代化建设水平，进而改变实验基地档次较低的现状。

2.4学科建设可以提高高职高专院校教师的科研能力

学科建设可以创造良好的科研条件，进而吸引高水平的人才进驻学校，有效地提高教师的科研能力，提高教师的教学水平。

2.5学科建设可以深化高职高专院校的教学改革

学科建设改善了实验条件，促进了教学水平的提高，提高了科研水平，促进了教材建设、课程建设；学科建设改善了人才梯队的结构，提升了师资层次，对深化教学改革，更新教学内容，提高教材质量，起到积极的促进作用。

3高职高专院校学科建设的对策

3.1高职高专院校要广开财源、多元筹资

高职高专院校的学科建设需要大量的经费，应积极与地方政府、相关行业协作，想方设法获得地方政府和相关行业的财政支持，以适应学科建设的需求。此外，应争取金融机构的贷款支持，以应用于教学、科研以及基建等方面，充分发挥这些有偿资金，为高职高专院校的学科建设打下夯实的物质基础。再次，高职高专院校应发挥各个专业的实用优势，利用已有资源，开辟各种创收渠道以增加财政收入，以此保证学科建设的顺利进行。

3.2高职高专院校要加强人才梯队建设

人才梯队的建设有利于学科建设的顺利实施，高职高专院校要从各方引进专业人才，针对学校的具体情况，高薪聘用相关行业的知名专家或技能型人才，以壮大学校的师资队伍。在招聘的时候，应制定严格的准入机制，确保招聘人才的可用性，使人才梯队建设合理有序、层次分明。同时，由于高职高专院校的师资水平普遍不高，中专升级过来的教师数量较多，因此，应重视对在岗教师的培训工作，加强对教师的定期考评，以此提升教学水平和科研能力。

3.3高职高专院校要提高管理水平

高职高专院校基本都是从专科升级而来，在教学管理方面仍然沿用专科管理的模式，这类学校要想办出自己的特色，提高管理水平很重要。管理部门要对学校层次进行综合分析、合理定位，在开展学科建设过程中，要注意与地方行业相结合，加强特色学科建设。新增的学科，要充分调研，确定是否是地方所需、行业所需。此外，高职高专院校应统筹兼顾，加大对各个学科整合力度，根据地方、行业的实际情况，开展专业调整，确保学科建设能够推动地方行业的发展，避免盲目的大干快上给学校带来负面影响。

3.4高职高专院校要加强学科建设

要建立学科建设的自我评估体系，使自评体系与国家评估体系相对接，形成学科预警机制，以评促建，把评估与建设密切结合起来。由于高职高专院校通常是由不同的专科院校整合而来，教学资源比较分散，不同学科间的发展不太协调，不能有效地把各部门的资源优势充分发挥出来。只有打破界限，在全校范围内整合优秀教师和优化课程资源，方可促进学科建设的发展。在对课程资源进行整合的过程中，要对学科设置进行系统的论证，对精品课资源进行重点建设，教学内容重新调整，教学大纲重新制定，重点是加强校企合作，让师生下企业，企业进课堂，优化实践教学，强化职业教育，为地方及社会输出应用型的高素质人才。在选择学科方向时，要体现前瞻性和可行性，充分发挥自身优势，突破原有学科界限，体现创新性。

3.5高职高专院校要建设学科实训基地

学科实训基地是学科建设的重要基础，高职高专院校要多渠道争取经费，以提高科研教学设备的档次，完善实验室功能，扩大实验室规模，改善教师的工作环境。为了节约经费，高职高专院校要通过各种方式实现贵重仪器设备资源的共享、公用，避免重复性建设，促进学科的交叉与融合，加强实训基地的维护，提升实验室的运营管理水平。各个学科的教师要把课堂教学和实践教学有机地结合起来，针对教学内容和实践基地的现有条件，因地制宜地设计实训任务，引导学生理论运用于实际，充分调动学生的学习积极性，充分发挥学生的创新思维。

3.6高职高专院校的教师要与时俱进

教师是学科建设中的核心力量，纳入学科队伍的教师要与时俱进，调整自己的知识结构，把自己的教学与科研工作与学校的未来发展方向紧密结合起来，争取更好的发展空间。对高职高专院校的教师来说，要关心学校的学科建设动向，了解学校的学科布局，把自己的职业规划与学科建设紧密联系起来，让自己的科研方向有相关的硬件支撑，为自己也为他人创造一个良好的学科生态环境。

4结语

学科建设可以促进高职高专院校的教学改革以及人才梯队的建设，可以带动整个学校的教学质量和科研水平，提升学校的知名度和核心竞争力，不断提升学校的办学水平。在高职高专院校的教学改革过程中，只有抓住学科建设这条主线，才能顺利地完成学校各个方面的教学工作。

参考文献：

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[2]游训龙.关于学科建设对专业建设作用的思考[J].教育教学论坛，2014(30):180-182