人才培养战略规划精选(九篇)

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第1篇：人才培养战略规划范文

关键词:企业 会计信息化 有效性

目前，我国有实力的企业已不同程度地实现了会计信息化，但通过几年的运行，有些企业对会计信息化的建设还只是停留在会计电算化阶段，虽然会计电算化在某种程度上提高会计核算的水平和质量，减轻会计人员的劳动强度起到了良好的作用，但主要还是以模仿、替代手工核算为主，只是实现了传统手工环境下的计算机实现，在管理控制和决策支持方面的功能相对较弱，资源共享程度低，对管理理念的提升没有带来重大变革。而会计信息化不只是会计工作与计算机技术、网络通讯技术的结合，更重要的是与管理的结合，因此，在会计信息化建设的实效性方面还存在一些问题。

一、影响企业会计信息化建设实效性的因素

(一)战略规划的弱化

战略规划，是企业生产经营导向，但对会计信息化建设，一些企业往往不重视战略规划的指导意义，忽略人、机、物的有效配置，不结合企业内部的实际情况和需要，盲目投资建设，导致项目难以为继；会计信息化的建设不是单一从电算化处理会计流程转向会计信息的发展，而是一个复杂系统工程，项目的实施，要有可行性报告作为规划的依据，在此基础上制定详尽项目实施方案，包括系统规划、实施阶段、资源的配置、资金的投入等方面，是一个循序渐进、分步、分阶段的实施过程，缺乏战略规划的指导，就像一只无头的苍蝇，到处乱窜，最终实施效果不理想。

(二)管理流程的不匹配

会计信息系统是企业信息系统中的一个子系统，大量的数据可以通过网络平台从企业的生产系统、销售系统、工资系统等自动取得，最终提供真实可靠的完整报表，这也充分体现了各个信息系统的协同效应。但就会计信息化本身的发展，要有与之相适应配套系统衔接，才能更好地面向企业的管理；企业内部基础管理的薄弱性，陈旧的管理理念，以及落后的管理流程，仅靠财务管理延伸的拉动是难于实现的。在ERP环境下，大部分企业实施的阻力，更大的来自于企业管理流程的不匹配，每个系统建设，都是只考虑自身需求，没有在各子系统中形成互动，加之协调机制不健全，管理层不重视，易形成会计信息化建设被动局面。

(三)复合型人才的缺失

推进会计信息化建设，人才是关键，既懂会计又懂计算机知识的复合型人才却非常缺乏；在电算化条件下的业务处理，与手工账的操作区别不大，国家多年的普及培训，已形成一批专业人才；但在会计信息化条件下的业务处理，不仅需要专业人才的配合，同时更需要熟悉企业管理流程、熟练系统综合管理、熟知运行管理机制、掌握网络技术的复合型人才，这样的人才培养不是一蹴而就，而是专门接受过系统教育培训，因此，这样人才的缺失，成为企业信息建设的瓶颈，也易导致企业信息化建设的搁浅。

二、加强企业会计信息化建设实效性的建议

(一)战略规划是企业会计信息化建设的支撑

会计信息化建设基于会计电算化的基础上，将会计与信息技术结合，通过网络平台实现信息共享，在网络环境中使得财务业务的协同成为可能；这项工程的实施，不仅人、财、物的投资成本大，技术要求程度高，专业性强，涉及面广，而且企业内部要有良好的管理基础做支撑，必须将会计信息化纳入企业的发展战略规划，形成企业管理信息系统的一个重要组成部分，制定管理信息系统的总体规划和发展进程，明确目标、任务、内容、步骤、工作的方式和要求，配置发展进程的人力、物力、资金、技术资源，建立工作推进组，落实责任，有计划、有重点、有步骤、分阶段地贯彻实施，使财务、供应链、管理管理流程更加协调、规范。

(二)人才培养是企业会计信息化建设的保障

财政部在《关于全面推进我国会计信息化工作的指导意见》中明确提出的目标：就是力争通过5-10年左右的努力，全力打造会计信息化人才队伍；会计信息化人员人才的培养必须高度重视，是企业会计信息化建设关键因素，信息化运用程度越高，对人员要求更高，不仅强调会计人员具备熟练的会计专业知识，还要掌握信息技术、企业管理等相关知识；

在实施前期，企业主要通过人才培养中、长期规划、晋升机制，建立人才库，因地制宜进行岗位轮换和交流，系统性接触企业经营，熟悉企业管理流程；过程中，则针对会计信息化涉及企业业务流程与管理流程、管理制度、组织机构、网络技术、软硬件的问题，强调沟通、交流、整合、融合能力培养；同时企业鼓励优秀的骨干会计员参与全国或地方对会计领军人才培养项目，接受系统、精心培养的打造，对人员的理论素养和实践能力都会有较大的提高，这为企业贯彻执行会计信息化建设提供了人才的保障。

(三)内部控制建设是企业信息化建设的条件

第2篇：人才培养战略规划范文

战略管理包括战略目标制定，战略规划实施以及战略过程控制，它是组织为维持未来可持续发展而采取的一种有目的、有步骤的管理措施。战略管理思想在当前企业界应用比较广泛，但是其科学的规划、完善的系统以及先进的理念使其在高校教师队伍建设中大有用武之地。战略管理这一概念在企业界应用较多，而且随着当前大型企业集团管控模式的不断优化，企业战略管理已经成为规模型企业必不可少的管理内容。战略管理在高校管理中的应用目前大多表现在战略规划这一层面上。因此本文针对高校教师队伍建设所研究和采取的战略管理思想必然包含战略规划这一环节。战略规划是战略管理的重要内容，同时也是影响整个战略管理效果能否显现的一项重要内容，为此我们应当更加有效地对这种管理思想进行梳理和优化，将其应用在高校教师队伍建设的未来规划当中。毋庸置疑，我国高等教育事业必然随着文明进程的不断推进而持续发展。未来我们需要更多、更高素质的教师担负重任，为此我们应当清醒地认识到要想推进高等教育适应未来发展趋势，教师队伍建设必须在当下就要提出一个合理的规划，这种规划和管理思想就是战略管理。战略管理是一种针对管理对象的全面性的管理。全面性的管理是指不仅要制定完善的战略规划，同时还应当注重战略执行力的打造，确保制定的战略能够落到实处，另外还应当建立起与战略配套的控制措施，即战略控制。其中在战略规划制定过程中应当结合管理对象的具体情况和所处环境，既要分析当前的环境，又要科学合理的预测未来环境，结合管理对象的环境特定制定战略规划，这样才能保证战略管理的可行性。其次，战略实施阶段应当以战略执行力的塑造为核心，依托组织保障、制度保障、人员保障将各种战略规划落实到现实工作当中。战略实施阶段是整个战略管理的重点，它既是验证战略规划是否合理的最终途径，也是发挥战略管理意义和价值的必然环节，因此战略管理的实施历来也受到战略管理主体的高度重视。另外，战略控制也是其中一项非常重要的工作，战略控制主要指在战略实施阶段对各项要素的优化和调整，只有这样才能确保战略管理始终保持与时俱进。战略管理实质上就是一种过程管理。战略本身就是一个由现在到未来的过程，因此战略管理也就是针对这一过程的管理。这一过程的起点就是战略规划，确切地说事战略规划中的战略目标制定，自战略目标确定之后战略管理就具备了实际的意义，其工作也是发端与此。其次，战略规划制定过程中管理者应当运用一定的管理技术和管理措施论证规划的科学性和可行性。战略规划最终确定之后就要付诸实施，而战略实施阶段尤其需要加强管理力度，战略是处于不断发展和变化当中的，管理者的责任就是确保这种发展变化与预期战略规划相符合，从而使整个战略维持在可控范围之内，朝着管理西方的方向（战略目标）发展。其中如果战略发展中出现与战略规划不符现象就需要战略控制措施及时调整和优化战略规划与战略实施之间的关系。总之战略管理就是未战战略过程进展的一种管理思想。

二、我国高校教师队伍建设现状

当前我国教师队伍建设在高速发展的高等教育事业中取得了显著成绩，无论从教师个体素质还是教师队伍整体水平来看都为推动各高校办学水平作出重要贡献。但是随着时代的发展和社会需求的不断变化导致当前的教师队伍建设工作也存在一些不适症状。

1．教师管理理念和管理实践脱节。

尽管高校肩负着培养人才的使命，教师教学工作也是重中之重，但是高校毕竟也是学术研究的主要场所，科研工作也是高校教师自我发展和教师队伍建设的一项重要工作。并且教师科研水平在很大程度上也是推动和提升教学水平的重要动力。当前我国高校的教师队伍管理中过度重视教学管理而相对忽视科研工作管理的思维一直存在。管理理念存在偏差造成教师队伍素质长期无法协调发展。而且即使在教学管理中理念与实践相脱节现象也比较严重，例如以人为本的管理理念要求高校管理应当是一种为教师服务的管理。高校制定的教师发展计划和管理政策应当始终以满足教师的需求为中心。但是在管理过程中，受计划经济时代行政管理思维的影响，管理实践仍然没有将教师的主体地位放在更加重要的位置。很大程度上还是教师在以令形式，服从高校的各种政策和安排。例如在个人专业发展中高校设置了诸多规则，这些规则本身成为教师专业发展的不利因素，而且其合理性也大打折扣，因为这些规则虽然在高校发展过程中曾经起到过积极作用，但是随着教育形势的发展变化和时代的进步已经呈现出相对滞后性。这些没有经过及时调整和优化的规则对当下的教师造成了很大的不良影响。因此管理理念和管理实践呈现明显的不对称现象，影响了教师队伍管理的科学性。

2．行政化的管理模式不利于教师发展。

当前我国高校教师管理行政化程度较高，这是受计划经济时代形成的管理思维影响而致，在这种管理思维指导下建立的管理模式也是层层制约的行政管理模式。我们知道，高校虽然不是市场经济主体的企业，但也不是行政机关，因此简单地用行政管理的模式管理教师队伍其合理性值得商榷。行政化的管理模式对教师的个人发展带来困惑，例如行政化的管理模式中，高校选拔人才晋升级别的主要依据是行政管理能力，而教师的角色和内容都与教书育人紧密相连，在他们的日常工作中没有时间和机会接触行政管理，这就给他们的职业生涯规划带来极大困惑。而就高校方面而言，在行政管理人员选拔中更是左右两难，专业的行政管理人员不懂教学，教师又不懂行政，因此很难兼顾行政与教学两项内容。高校作为一个组织部门，行政工作在内部管理中具有无可置疑的必要性，但问题是行政管理的权重若超过了教学和学术，那高校的基本属性也随之行政化了。因此用行政管理的思维和模式管理教师队伍是需要在未来发展战略中做出调整和完善的。

3．运行机制的战略属性不足。

简单地说就是这对教师管理的机制不适合应用战略管理思维。教师队伍建设的战略管理应当是高校结合自身的特色制订规划，通过内部微观管理制度的优化实现战略目标的一个过程。但是高校以外的因素对教师队伍建设的影响较大，很多情况下高校无法全面实现对教师队伍管理的把控。例如大学生就业难问题，当这一问题发展为一个社会问题之后，高校就要为此做出切实的措施缓解这一社会问题。提升就业率就成为教师教学工作中的一个重点问题。而提升就业率无非是要根据社会对人才的需求调整自己的教学重点，增加实践教学权重，做到这一点教师必须首先提升和完善自身的实践教学素质和能力。但是实践教学素质的增强很难作为一种战略实施，因为战略目标的制定环节存在很大的不确定性，教师到底达到什么样的水平才可视为实践教学素质合格。而且战略实施过程中的复杂性以及过程控制的不确定因素都是高校自身难以完成的。因此从这个角度上看，高校教师管理的运行机制存在战略属性不足的问题。

4．教师评价工作的科学性不足。

教师评价工作的科学性不足主要表现在两个方面，一是评价观念的科学性不足，二是评价方法的科学性不足。其中评价观念的不科学主要体现在没有做到以人为本，确切地说教师评价只是以“技能”为本。在这种理念的影响下评价工作将学生成绩，就业率、教学能力、科研能力等转化为量化考核目标。而对教师的素质和潜能的考评略显不足。归根结缔还是由于没有将教师作为一个全面的人来考核，教师的思想素质，道德情操等隐性素质没有在评价工作中体现出来。这种评价方面的不足对于教师队伍管理造成了一定的不良影响，同时也成为制约当前教师素质的一大障碍。随着教育形势的不断发展，教师的隐性素质对显性素质的影响越来越大，学生在学习过程中不仅要从教师身上学习知识，更要获取更多的精神力量。教师教书育人也不再是简单的教授技巧，而越来越倾向于以高尚的品格塑造全面发展的人才。因此当前的教师评价工作在个人未来发展中终会遭遇瓶颈。

三、战略管理思想在高校教师队伍建设的应用

高校教师队伍建设应当作为一种战略放在高校发展中的突出位置，教师是高校的资本、资源。只有实现了这一资源的持续开发才能不断推动我国高等教育发展。运用战略管理思维推动高校教师队伍建设不仅对于当前的工作具有现实意义，而且还能为高校在不同阶段的发展提供保障，为此应当着重从以下几个方面将教师队伍管理与战略管理融合在体系之内。

1．结合教育事业发展形势做好战略环境分析。

战略环境分析是制定战略规划和战略目标的前提，对于高校教师队伍建设的战略环境分析而言，主要分析的就是高校所处的国内外环境，区域环境以及校内环境。高校教师队伍建设的规划首先应当适应当前的环境，解决好当前的问题。例如教师科研能力不足，教师专业发展机制不畅，世界经济一体化趋势下出现的人才新要求等等。这些环境因素客观存在，若高校教师队伍建设不能很好的适应这方面的工作势必会给教育事业的发展造成一定的不良影响。同时还应当根据当前教育环境中存在的次要矛盾，预测未来不同阶段的教育环境发展趋势。当前我们所要解决的战略环境中的主要矛盾，但是次要矛盾也是客观存在的，并且在未来主要矛盾解决之后次要矛盾势必上升为影响教师队伍建设的主要矛盾。为此，在战略环境分析中还应当将目光瞄准未来，确保在任何环境下高等教育事业都能有人可用。

2．做好战略管理规划的实施与评价。

依据战略环境分析制定战略规划，关于战略规划的科学性和可行性同时还要做出科学的评价论证，只有科学的评价论证工作才能高速我们这项战略是否可行。战略规划的评价应当做到以下三个方面，一是战略规划与本校教师的适合度，二是战略规划与未来教育形势的适合度，三是战略规划与人才培养工作的适合度。其中战略规划必须符合本校教师队伍建设的实际情况，当前教师队伍建设中存在的问题需要在战略规划中给出重点设计与安排。其次所谓战略还要对今后的发展预期有所设计，未来教师队伍管理工作会走向哪里，会发展到什么程度，发展到这种程度时是否符合当时的时代要求等。这些工作都应当在战略规划评价中给出明确答案。最后，战略规划还应当符合人才培养工作的需求。教师队伍建设根本目的就是为学生服务，提升教师素质就是为了提高人才培养质量。因此战略管理评价必须以学生的表现和需求为最终依据。

3．严格落实战略规划实施。

战略规划进入实施阶段意味着整个战略管理思维在高校教师队伍建设中全面启动。如果说战略管理目标和规划仅仅是一种设想，那么战略实施就是将这种设想变为现实的重要环节。在充分评价和论证了战略规划的科学性和可行性之后就要不遗余力的将其应用到教师队伍建设工作当中。为此我们应当在这样的基础上更加有效的面对这种解决措施和对策。战略实施阶段应当加强组织保障和制度保障。高校应当组建专门的部门或者抽调专门人员负责战略的转化和实施情况的监督检查。对于没有按照发展战略思想开展的工作应当及时调整纠正，以此确保高校教师队伍建设工作按照正确的方式走在正确的道路上。

4．加强教师队伍建设的战略性指导。

战略管理实践是在战略思维的指导下开展的。高校教师队伍建设一旦与战略管理思想结合就要接受战略思维的指导。这种指导思想主要体现在两个方面，一是战略的阶段性，二是战略的系统性。所谓战略的阶段性就是战略管理主体必须按照战略思维对当前工作所处的阶段特征和工作要求作出明确判断。其次战略的系统性要求构成战略的各项要素应当紧密结合，例如实施战略的制度、组织、人员等要素有效整合为一个统一的整体共同推进教师队伍建设战略。

四、结语

第3篇：人才培养战略规划范文

关键词：油田 物业 管理

一、引言

油田物业管理走进电子信息化时代。数字管理平台的投用，可使企业的生产运行管理、服务质量监督、处理用户报修投诉更加方便、快捷、直观。工作人员坐在办公室轻点鼠标，就可以一览热网、污水站运行情况，全面了解所属单位员工服务执行情况。

二、油田物业管理的注意问题

什么是战略？战略是指在市场经济条件下，企业为谋求可持续发展目标，从全方位的综合因素出发，对自己的生产经营和资本运营所做出的总体谋划。战略管理的基本内容是：指导企业全部活动的是企业战略，全部管理活动的重点是制定战略和实施战略。而制定战略和实施战略的关键是对企业内外环境条件进行分析评估，并在此基础上确定企业战略目标，并使三者之间形成动态平衡。所以说，企业战略管理的任务就在于通过企业战略的制定与实施，在保持这种动态平衡下，实现企业的战略目标和企业使命。可以说，一个不重视战略的企业永远不可能做强，也形成不了核心竞争力。

振兴公司是我国第三大油田――辽河油田第一家成立的物业管理企业，公司近些年来结合企业实际制定的发展战略是：以品牌服务为主导战略，以低成本运营、市场开发为基础战略，以企业文化、人力资源开发、科技创新为保障战略。并加强对企业外部环境和内部资源变化的跟踪，对战略目标和具体战略措施随时加以调整，做精做强主营业务，积极培育辅业项目，不断提高企业核心竞争力，推动企业高效快速发展，努力实现打造石油系统一流物业管理企业的战略目标。

发现人才、培育人才、使用人才是做好人才工作的三个关键环节。在这方面，企业必须打破等级界限，打破专业界限，多渠道发现人才，真正做到识才用慧眼、用才有气魄、爱才动真格，使想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，形成大力培育人才、广泛吸引人才、珍惜和用好人才的环境和气氛。振兴公司在人才培养培训方面从两个环节入手，收到了较好效果。一是加强对高级技术人员的培训和复合型技术人员的培养。鼓励技术精湛的老师傅与青年工人签订师徒合同，传授经验，同时加强多面手人员的培养，使他们在各个工种间可以进行轮岗操作，做到“精一、通二、会三”。二是广泛开展技术培训，提高操作人员的技能水平，举办各工种技能培训班，提高技术水平和实际能力。

三、油田物业管理的发展模式

1.走“一业为主、多元化经营”之路，广开财源

服务市场不发育、物业管理收入来源不足是独立工矿企业物业公司生存发展的最大障碍。拓宽收入渠道，弥补经费不足，必须实行“一业为主、多元经营”的经营策略。油田矿区开展多元经营有许多有利条件，特别是发展居住小区的社区服务业大有可为。独立工矿区因远离城市，许多社区服务项目无法依托城市供给，因此物业公司可以发挥自身优势组织开展各种形式的家政服务、养老服务、餐饮服务、商业服务、教育培训服务、医疗卫生服务、文化体育服务、家庭装饰服务、房屋出租等内容，既可以方便居民的生活，又能增加收入来源。

2.走精干高效之路，实现管理手段现代化、服务方式社会化。

在实行物业管理的初级阶段，物业管理属于劳动密集型行业，技术含量不高、以自我服务为主。随着经济发展和技术进步，物业的技术含量越来越高。尤其是信息化已经开始渗透到各个领域，物业管理行业也不例外。在服务质量要求越来越高、社会分工越来越细的形势下，物业管理如果不摆脱传统的劳动密集型产业的管理模式，不用信息技术提升管理手段，仍然采取封闭式的自我服务方式，物业管理公司在市场经济的条件下就难以生存。

3.走规模化发展之路，是优化资源配置、降低管理成本的必然选择。

像石油企业这样的独立工矿区，居住区分散、规模相对偏小，物业管理机构往往按居住区设置，造成物业管理资源分散，成本偏高，形不成规模效益。随着服务市场的发展、物业管理公司之间的竞争，通过兼并、重组，走向集约化、规模化是物业管理发展的趋势和生存之道。深圳、上海等地的经验充分证明了这一点。因此，独立工矿企业必须适应规模化发展的要求，对物业管理机构有计划的进行合并重组，以发挥规模效益。

4.加大人才培养力度，努力造就高素质的物业管理人才队伍。

青海油田物业管理的人员大部分是过去从生产一线分离出来的老弱病残和闲散人员，知识结构和整体素质已不能满足新形势要求。油田物业管理必须按照产业化的发展方向和专业化、社会化、信息化的发展趋势，重视人才培养，努力造就一支适应市场经济要求的素质优良的物业管理人才队伍。

5.物业管理必须走市场化的道路

新世纪里，市场意识和市场竞争，对于物业管理行业来说，既是机遇又是挑战。物业管理企业要生存、要发展，就必须走进市场参与竞争。因此，物业管理企业应当在国内物业管理规章制度不断健全、物业管理市场容量不断扩展的机遇下，坚持“以人为本”服务理念，不断创新服务平台，才能获得市场。

四、结语

因此，油田物业管理企业必须要做好短期和中长期战略规划。主要内容有品牌定位、目标市场、发展规模、人才储备、服务方向、企业核心竞争力等。同时，物管企业的战略规划还应充分考虑企业的可持续发展性、整体性及目标性。既要做好中长期战略规划，使企业的战略规划能增强企业品牌的生命力，也要有利于提高企业的综合竞争力，打造企业的核心竞争力，形成强势品牌，提高企业经济效益。

参考文献：

第4篇：人才培养战略规划范文

关键词：构建 企业 大人力资源管理体系

无论是何种类型的企业，当它发展到一定的阶段之后，必须构建一个完善的人力资源管理体系，否则企业无法做强、做大、做长久。

根据国际上人力资源管理领域发展的趋势和自身的实践经验，我们认为，为了适应企业发展的要求，企业所要构建的不是一个传统意义的“小人力资源管理体系”，而应该是一个现代意义的“大人力资源管理体系”。

“小人力资源管理体系”和“大人力资源管理体系”的区别在于：“小人力资源管理体系”关注的只是人才的引进、培养、使用这个“小三角”，而“大人力资源管理体系”关注的是战略、运营、人力资源这个“大三角”。“大三角”的每一个角都包括了一个“小三角”。战略的“小三角”为外部环境、内部资源、发展定位；运营的“小三角”为产品研发、市场拓展、产能扩大；人力资源的“小三角”为人才引进、人才培养、人才使用。

一、如何认识“大人力资源管理体系”

“大人力资源管理体系”的理念与实践，已经引起了国内外学术界、咨询界、企业界的高度重视。

1.学术界对“大人力资源管理体系”的认识

为了探讨人力资源管理的未来会是什么样子，美国的迈克尔·洛赛、苏·麦辛吉和达夫·尤里奇三个人共同策划邀请了60多位管理大师来共同思考和讨论。其中既有哈佛、斯坦福等名校的商学院教授，也有沃尔玛、通用汽车、雅虎等公司的人力总监，还有麦肯锡等咨询公司的资深顾问。这些大师的最新理论观点和实践经验，被收录编写成《人力资源管理的未来》一书。以下是书中提到的一些相关的代表性的观点。

在建立一个什么样的人力资源管理体系的问题上,布鲁斯·J·阿维奥利奥指出，那些处在HR变革前沿的人们，“正在将传统的HR管理转变为战略性综合管理。”

维尼·F·卡西欧也提出，在新的发展阶段，仅满足基本的HR管理体系是不够的，真正的挑战是“将HR管理体系与关键财务业绩指标联系，建立贯穿全过程的、具有一致性的管理体系。”

布鲁斯·埃利戈则进一步提出，HR管理者要成为有效的商业伙伴，必须做好如下三项工作：“⑴招聘/选聘；⑵培训/发展；⑶奖励/处罚。”

综合以上论述，大师们认为，传统的HR管理体系必须突破，而变革的方向就是构建一个“战略性综合管理体系”，也就是我们所说的“大人力资源管理体系”，而传统的HR管理只是这个“大人力资源管理系统”的一部分。

2.企业界对“大人力资源管理体系”的认识与实践

宝安集团的“三力系统”将在实践中形成的一些理念变为一套可以操作的工具，形成一套大人力资源管理的新体系。它突破了传统人力资源管理的局限，向上延伸至运营管理和战略管理，使人力资源管理与运营管理、战略管理紧密结合，形成一套“战略性综合管理”体系，或者说，是一个大人力资源管理体系。其特点有三：

一是具有战略性。清华大学教授张德指出，“三力系统”具有战略性。其战略性体现在集团战略目标和运营目标的设定。

“三力系统”包括压力系统、动力系统和活力系统。压力系统中明确规定，“集团战略目标设定的负责人是集团主席，辅助机构是集团办公室（现已分设战略管理部），参与人员为集团的高层管理人员。集团战略目标的主要内容包括经营目标、经营策略、实施步骤、行动措施等。”

集团运营目标的设定与集团战略规划的实施挂钩。压力系统规定，在设定集团的年度总目标时，“目标设定工作组根据集团战略（纲领）规划、近两年相关财务数据和下一年度相关市场走势预测提出年度业绩目标及战略措施。”

二是“HR管理体系与关键财务业绩指标体系联系”。

“三力系统”把HR管理体系与关键财务业绩指标体系联系，具有一致性。这一点，在“压力系统”的目标管理体系中体现得比较充分。

集团的目标管理体系分为四个层面：总部目标、总部部门目标、所属二级企业目标、员工个人目标。整个目标体系的设定，以集团总目标的设定为核心和起点，再层层分解到各个部门、各个公司、各位员工，即所谓“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。在这四个层面的指标中，集团指标、公司指标的设定，属于运营管理（业务管理）的范畴，不管哪个公司的绩效任务书都包括了一系列的财务业绩指标。而员工个人的指标则属于传统HR管理的层面，它由公司目标层层细分出来，同样有相关的财务指标和工作业绩指标。这样一来，就把传统的HR管理与公司的关键财务业绩指标相联系。

在这个过程中，形成了“一致性的管理体系”，即个人的目标与公司的关键财务业绩指标具有一致性。

三是对人力资源的管理突出有效“商业伙伴”必须做好的三项工作。

HR管理要为商业计划和战略规划的实施服务，要真正发挥“战略性商业伙伴”的作用，就必须如布鲁斯?埃利戈所提出的那样，做好“招聘/选聘；培训/发展；奖励/处罚”这三项基本工作，否则就是一句空话 。

在“三力系统”中，这三项工作的操作办法体现在“活力系统”和“动力系统”之中，“活力系统”解决人才选聘、人才培养问题，“动力系统”解决人才激励问题（包括奖励和处罚）。

二、如何构建一个“大人力资源管理体系”

本文作者根据多年的专业知识积累和多年的实践经验，认为主要是做好如下三个关键环节的工作。

1.深入领会企业的发展定位及战略规划

第5篇：人才培养战略规划范文

【关键词】人力资源六大模块；战略管理；企业管理

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）05-0084-1.5

一、人力资源战略规划

企业的战略规划主要是依据企业所在的地理位置、国家政策、社会和法律环境下，结合企业的发展愿景和经营目标等，来共同制定出一套三年或五年的发展计划。其中人力资源方面的部分即为人力资源战略规划的范畴，是企业整体战略中不可或缺的一部分。在企业的不断经营与发展中，要兼顾战略规划的稳定持续性和应变灵活性以更好的推进资源的良好配置，最终达成组织绩效最大化。

人力资源战略规划主要指第一大模块：人力资源规划。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成既定任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。在制定人力资源战略规划中，需要清晰地了解包括国家对于人力资源相关的法律法规的制定，国内外经济环境的变化趋势，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定会影响到企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随之进行相应的修改。如果企业处于国家政策支持的所谓的“朝阳行业”，或者坐落在税收减免的区域，那么就应适当地拓展业务，扩大企业实力，利用好国家给予的优惠政策发展壮大。

人力资源战略规划致力于协助企业实现可持续发展，就要用长远的发展眼光，为企业量身打造适合自身的发展目标和阶段性的实施方法，必须做好人才培养计划和劳资关系协调，让员工与企业共同成长，实现双赢。另外，要打造可持续发展的核心竞争力，企业文化的塑造也至关重要。企业文化的建立，是让组织的成员形成一种积极向上的符合企业经营特色的行为规范。只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，才能有效地实现经营战略目标。

二、人力资源的战术计划

人力资源的战术计划则是根据人力资源的战略计划和对企业未来人力资源供求的预测，制定具体的行动方案，包括除人力资源规划以外的五大模块以及组织变革等等。

人才招募与配置：根据每年的经营需求确定用人需求和预算，并进行合理的岗位分配。人才的多元化在人才的招募中显得尤为重要，不同的工作经历和教育背景让一个团队在工作中拥有更全面的技术和更周全的考虑，因此招聘的渠道也是多元化的。其中，校企合作和定向委培项目以其源源不断地可以为企业输送人才占据了主要优势，并且对于相关企业规章制度的培训和成本控制方面也比社会招聘有明显优势。另外，社会招聘方面与派遣公司的良好合作是一个趋势，也是一种资源重新优化配置的过程，值得借鉴。对于专业人才的招聘除了网站招聘以外，可以视职位的招聘难度和招聘周期适当采用猎头公司，在更宽广的领域搜罗最适合的人才。人才的招募是企业人力资源管理工作的源头，从源头把好关，秉着“不找最好的，只找最适合的”原则进行筛选，用企业文化去吸引人才，用完善的管理机制留住人才，对于降低人员流失率和管理团队的梯队建设都至关重要。

培训与发展：人才培养计划应根据岗位需求，公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，对不同岗位的员工制定不同的培训计划，以便帮助员工更顺利地开展工作，答疑解惑，帮助员工与企业共同进步，同样，企业也可以更有效地提升工作效率，减少错误率。培训是发展的有效辅助工具，也是员工的一项潜在福利。很多大公司完善的培训体系也是吸引求职者前来应聘的主要原因。

薪酬福利：狭义的薪酬福利，仅指员工在企业的劳动所得，即员工工资和社会保险及公积金的缴纳。现代的广义上的薪酬福利则包罗万象。因为广义的薪酬福利对于员工是一种最直接的激励方式，完善的薪酬福利体系是对于员工过去贡献的一种肯定，员工在获得工作带来的成就感以外，对未来的工作挑战也会充满信心和热情，有助于激发员工的主观能动性，提升组织绩效。完善的薪酬福利体系是管理者对于团队建设的有力工具。对于一种完善和有效的薪资福利体系，必须建立在公平公正的前提下，保证对内公平、同岗位公平和对外相对公平。对内公平需要体现薪酬的职等（纵向）区别，岗位公平则需要体现同岗位员工（横向）胜任能力的差距，外部公平将使得企业在市场上处于一种相对市场竞争力。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能全方位的满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

绩效管理：从某种程度上来讲，绩效考核是薪酬福利合理规划的一个有效工具，也是确保薪酬和福利进行调整时的公平有效性的前提。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩或工作结果的评估，对于过去的成绩予以肯定，并对于未来的工作绩效提出改进计划，以便更好的帮助员工提升个人绩效。一般的，在绩效评估后，应该与员工进行评估面谈，面谈中很重要的一点是将改进计划具体化、分阶段，规定确切地完成时间，以及相关任务的负责人等。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，因此，一套有效的绩效管理体系是HR和业务部门共同协作制定的，也是HR决定是运用薪酬作为激励手段更好，还是采用提高福利的形式更有效的一种科学方法。

员工关系，也称劳资关系，是依据国家相关法律法规及公司的规章制度，在双方约定的合同期限之内，依法处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。对于劳动相关法律法规的掌握和实际操作的运用，是人力资源部门和法律部保护和规范企业雇佣关系的强大工具；而对于员工来讲，对法律法规的了解有利于保护自身的合法权益，也可以让员工的沟通更加的理性化。但不得不提到的是，良好的员工关系，和谐的工作氛围，一定不仅仅是依靠法律和制度的约束来实现的。要发挥员工的主动性，要从薪酬福利、培训、晋升、充分的授权等等的激励方式来共同作用，让员工认为自己不是在给工厂打工，而是把企业的事情当成自己的事情来做，让员工可以获得的不仅仅是生存的一种手段，而是发自内心的成就感和幸福感。这也给人力资源等管理者提出了更高水平的管理要求，它也是六大模块中最能体现管理艺术的模块之一。

第6篇：人才培养战略规划范文

1、阿保是博而特人力资源管理技术有限公司CEO。 阿保曾受邀在新浪网、搜狐网等网站开设《专家在线答疑》等专题栏目。在《人才周刊》、《中国大学生就业》等报刊杂志开设了“全球职业规划师阿保专栏”，同时还被国内数家报刊杂志和企业内部刊物聘为特约撰稿人。

2、中国首批全球职业规划师（GCDF），澳门国际公开大学MBA、人才测评专家。专注于企业高管访寻、人才评估和员工发展的咨询与培训，致力于企业员工职业生涯规划与开发、员工关系管理。

3、拓展培训、人力资源盘点与战略规划、高级管理人才招聘选拔、人才培养开发体系构建，人岗匹配与优化配置等方面的研究和服务。

（来源：文章屋网 ）

第7篇：人才培养战略规划范文

关键词：金融人才；培养；国际旅游岛

中图分类号：F323.8 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08

“所谓金融人才，是指具有一定的经济金融专门知识或专门技能，从事金融业的创造性劳动并作出贡献的人”[1]。随着金融全球化进程加快，金融业竞争日趋激烈，金融人才资源成为金融竞争的关键因素，金融发达国家和地区均高度重视金融人才资源的引进与培养，国内如上海、深圳等发达地区均制定金融人才发展战略规划，制定金融人才引进与培养政策，加大金融人才储备。

2010年初，国务院颁布的《国务院关于推进海南国际旅游岛建设的若干意见》正式把海南国际旅游岛建设上升为国家发展战略，赋予海南省一系列金融改革与发展政策，为海南省金融发展提供重要了机遇。随着国际旅游岛建设持续深入推进，海南省金融业将进入快速发展时期。建设一支高素质金融人才队伍，是保障海南省金融业持续、快速发展的需要，也是深入推进海南国际旅游岛建设的重要保障。“历史经验表明：建设国际旅游岛最紧缺的是人才，人才决定着国际旅游岛建设的成效，决定着强岛富民目标的实现。”[2]

为了进一步了解海南省金融从业人员的现状，2010年9月，笔者针对海南省8家主要银行业金融机构人才状况开展问卷调查①。调查表明，近年来，海南省金融人才队伍建设取得了长足进展，但相较海南省金融发展需求、建设国际旅游岛战略要求，现有人才队伍建设亟需加强和改善。

一、海南省金融人才队伍建设取得长足进展

（一）金融从业人员队伍规模不断扩大，结构不断优化

1.人员规模不断扩大。近年来，随着海南国际旅游岛建设战略的实施，海南省经济步入快速发展通道，金融业发展迅速，金融从业人员规模不断扩大。截至2008年末，人员总数14333人；截至2010年6月末，人员总数达14819人②。伴随海南省金融业的逐步开放与发展，金融机构的激烈竞争促进了相互之间取长补短，海南省金融人才在市场、竞争、风险和服务等方面的意识明显增强，人员素质不断提高。

2.人员结构不断优化。一是人员学历结构不断改善。截至2010年6月末，8家金融机构共有硕士研究生以上学历人员227人，较2008年增长32.2%；具有大学本科及以上学历人员占总人数39.6%，个别股份制商业银行本科以上学历人员已占总人数70％以上（见表1）。

二是人员年龄结构不断优化。截至2010年6月末，8家金融机构30岁以下、31～40岁、41～50岁、51岁以上四个年龄段人员所占比例分别为19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年龄段人员分布较均衡，人才年龄梯队合理；人员队伍趋向年轻化，40岁以下人员已占57.4%，海南省金融业正日益形成一支年富力强、充满活力、能接受各种挑战的金融人才队伍（见表2）。

三是专业技术人才队伍不断扩大。截至2010年6月末，8家金融机构中具有专业技术资格人员占比53.4%，取得注册会计师、理财规划师、律师等职业资格的专业人员已达325人，专业技术人才队伍不断扩大，为海南省金融业快速发展提供了专业人才保障（见表3）。

（二）初步构建人才引进与培养机制，金融人才成长环境有所改善

1.人才引进速度加快。受20世纪90年代金融风暴影响，海南省金融人才流出趋势明显，各金融机构人才引进困难。近年来，随着海南省金融业快速发展，金融人才引进速度明显加快。调查表明：2008-2010年，8家金融机构共招聘人员1882人，占人员总数12.7%。招聘渠道与方式日趋多样化，除校园招聘外，社会招聘、委托专业猎头公司也成为金融机构引进高层次人才的重要渠道；招聘人员来源多样化，除大学毕业生外，其他金融机构、外省人员甚至留学归国人员已成为各金融机构招聘人员重要来源；从招聘人员结构层次看，除一般工作人员外，中高级管理人才、中高级专业技术人才、高学历人才已成为各金融机构的重点招聘对象。

2.金融人才激励培养机制初步建立。随着四大国有商业银行完成股份制改革，各金融机构积极引入现代人力资源管理手段，通过岗位定价、公开竞聘等方式，普遍建立了市场化人才薪酬激励机制。另外，各金融机构高度重视在职人员的培养和投入，各金融机构通过内部培训、鼓励员工参加在职继续教育、鼓励员工参加各类专业技术资格考试；委托外派培训、定期与企业外部机构进行交流和座谈等多种方式加强在职人员的培养，在一定程度上提高了员工自我学习的能力及其综合素质。

二、制约海南省金融人才队伍发展的主要因素

（一）金融人才队伍结构仍不合理，高层次人才匮乏

1.人才队伍规模偏小。虽然近年来海南省金融从业人员规模迅速增长，但人员总体规模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融业人员数仅2万余人。而同期上海市金融业从业人员规模已达23万余人，人员数量不足上海市1/10。随着国际旅游岛建设战略的实施，开展离岸金融、人民币国际贸易结算试点业务，组建地方金融机构等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2万余人的金融人才队伍远不能满足未来海南国际旅游岛建设需要，海南省金融业从业人员规模有待大幅度扩展。

2.人才结构不合理。调查结果显示，8家金融机构现有人员结构不合理、素质偏低现象突出。一是学历水平偏低，高学历人才匮乏。大专以下学历人员仍占主导，占总人数62.4%；硕士研究生以上学历人员仅占1.5%，具有博士研究生学历人员仅5人。二是一线业务人员与行政后勤人员占比过大，占比达65.6%，中高级管理人员匮乏。三是专业技术人员结构不合理，具有高级专业技术资格人员仅246人，占全部专业技术人员比例为3.3%；初级专业技术人员占比过大，占比达61.3%。

3.中高级管理人才、高级专业人才、国际化人才匮乏。一是缺乏具有专门职业资格的专业人才。调查显示，海南省金融机构从业人员同质化现象明显，能够胜任高技术含量的专业人才较少。拥有金融、经济、会计、法律等领域专门职业资格人才较少，8家被调查金融机构中，拥有注册会计师、理财规划师、金融分析师等专业资格人员仅246人，远不能满足今后金融业发展的需求。二是缺乏国际化背景人才。建设国际旅游岛，海南省金融业改革与开放力度将进一步加大，亟需具有国际教育背景，精通国际金融规则的国际化金融人才。但从调查情况来看，海南省国际化金融人才奇缺，2008年以来，8家被调查机构仅招聘留学归国人员13人，各金融机构国际化金融人才寥寥无几。三是缺乏具有现代金融管理能力的中高级管理人员。实践证明，中高级管理人才对金融业改革创新与发展起到至关重要的作用。目前，海南省各金融机构中高级金融管理人员来源主要为上级行委派和内部培养，人才流动性较差，能力水平提升较慢，中高级管理人员引进速度滞后，2008年以来，8家被调查机构共招聘中高级管理人员28人，但同期流失中高级管理人员30人，净流出2人。中高级管理人才、专业金融人才以及国际金融人才的匮乏严重制约海南省金融创新与发展。

（二）招聘人员结构层次偏低，引进高层次人才困难

2008年以来，8家金融机构共招聘各类人员1884人。从招聘岗位类别看，普通业务岗位占招聘人员97%以上，中高层次人才占比较小；从招聘人员身份看，大学应届毕业生占绝大多数，达到82.3%，具有金融行业工作经历人员较少，高级金融管理人才更是凤毛麟角；从招聘人员学历水平看，高学历人才匮乏，硕士研究生以上高学历人员仅占7.5%，博士研究生尚属空白；从招聘方式看，校园招聘占全部招聘人员比例的82.3%，通过其他社会招聘方式招聘人员占比仅17.7%，校园招聘是金融人才引进的最主要渠道，其他社会招聘方式未得到充分利用。调查结果显示：海南省金融机构招聘人才结构层次偏低，以应届大学毕业生为主，具有丰富行业经历的中高级人才引进困难（见表4）。

（三）金融人才扶持政策缺失，人才发展环境有待完善

1.地方政府金融人才扶持政策缺失。国际旅游岛建设上升为国家战略后，海南省省委省政府高度重视人才的引进与培养工作，专门制定了《海南中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《规划纲要》），对未来人才战略作出专门部署。但对金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《规划纲要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引进方面，政府尚未有效发挥统领作用，对金融人才的扶持力度仍有欠缺。问卷调查表明，海南省各金融机构普遍认为海南省地方政府对各金融机构引进人才在落户、住房、配偶就业、子女教育、税收等方面的政策支持力度不够。

2.金融机构人才引进与培养政策有待完善。问卷调查显示，各金融机构普遍认为，随着海南国际旅游岛建设深入推进，未来人才需求将会有较大幅度增加，但绝大部分金融机构并未针对国际旅游岛建设对金融人才的需求，制定专门的人才引进计划，也未制定专门人才引进与培养政策，个别机构虽然制定政策，但政策较笼统，缺乏针对性。

3.金融发展环境欠佳。由于海南省经济金融发展基础薄弱，金融发展的软硬条件较发达地区有很大差距，对高层次人才缺乏足够吸引力，金融机构在人才招募、绩效评价、人才激励、人才发展、人才退出等内部激励机制不完善，金融人才缺乏职业发展空间等问题已成为制约海南省金融业吸引金融人才的重要因素。调查显示，薪酬过低、缺乏职业发展空间、就业配套措施不完善已成为金融人才流失的最主要因素。

（四）人才培养与管理手段落后，培训资源缺乏整合

1.人才培养手段落后，缺乏统一规划。目前，海南省高校金融教育基础薄弱，与金融实践教育脱节，难以形成产、学、研一体化机制；地方政府对各金融机构人才培养支持手段不多，力度欠缺，各金融机构主要依靠自身力量开展人才培养。从调查情况看，各金融机构虽然都比较重视人才的培训与培养，但大部分金融机构缺乏人才培养长期规划；培养手段仍局限于内部培训、实践锻炼等传统手段，创新不足；培养内容方面过于注重岗位操作技能和业务知识的培训，忽视员工综合能力和个人素质的培养。

2.人才管理手段落后，创新动力不足。随着金融业改革的深入，各金融机构初步引入现代人力资源管理手段，实施绩效薪酬激励，对激励优秀金融人才发挥了一定的作用。但部分金融机构实质上仍沿用传统的人事管理模式，主要通过行政手段对员工进行管理，方式单一，手段僵化，绩效考核缺乏科学性，以业绩为导向的薪酬激励机制尚未完全建立，从而导致金融人才无法专心于业务工作，难以快速成长提高。

3.培训资源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中国人民银行海口中心支行、海南省各金融监管部门、各商业金融机构、政府管理部门、高校教育部门等多个部门均积累了较多的如师资力量、培训资料等培训资源，且各部门在各自领域具有无法替代的优势，如中国人民银行近年来积累了一批精通金融宏观政策、对海南省金融业发展有较深刻认识的高级专业人才，这些人才已具备对金融人才培养、指导的能力。但由于管理体制等原因，现有培训资源缺乏统一整合，造成培训资源浪费。

三、加强海南省金融人才队伍建设的对策建议

金融人才是海南省金融业持续、快速发展的基础与保障。目前，海南省金融业基础仍很薄弱，就业环境对金融人才特别是高级人才的吸引力不足，要充分发挥政府的主导作用，积极利用市场配置资源，加大金融人才引进与培养的力度，为海南省金融业快速发展提供人才保障。

（一）制定金融人才发展战略规划

金融人才发展战略规划是在今后相当长一段时期指导金融人才引进与培养的纲领性文件，对金融人才的培养具有重要指导与保障作用。目前，上海市、深圳市等金融发达地区均制定了专门的金融人才发展战略规划，对金融人才的引进和培养作出专门部署。反观海南省，《规划纲要》是在国际旅游岛建设战略背景下的海南省人才战略蓝图，但并未将金融人才发展战略作为一项专门人才工程列入其中。建议由省政府牵头，在充分征求各金融部门意见的基础上，制定专门的金融人才集聚、发展规划和培养、引进计划，建立和完善以市场为导向，与支持海南国际旅游岛建设相适应的金融人才使用评价机制，分类制定与金融人才相关的政策，把金融人才工作提高到更加重要的战略位置。

（二）加大金融人才政策扶持力度

一是加大对金融人才引进的政策支持。建议实施高级金融人才和海外金融人才引进工程，由省政府牵头，组织各金融机构统一开展高级金融人才和海外金融人才招聘。借鉴金融发达地区人才吸引经验，对引进的高级人才提供购置经济适用住房、个人所得税减免、配偶就业、子女入学、个人创业扶持、社会保障等优惠政策，解除其后顾之忧。二是完善人才交流机制，提升金融人才职业发展空间。探索建立地方政府与金融机构人才交流制度，进一步完善省内各金融机构之间人才流动，建立金融管理部门、金融机构与政府部门之间人才交流机制，鼓励优秀金融人才到地方政府任职，既为金融人才提供发展空间，也有利于提高地方政府的经济金融管理能力。三是实施优秀金融专家遴选工程。为加大对高级金融专业人才的激励，建议实施海南省优秀金融专家遴选工程，开展优秀金融专家评选，对当选人员进行奖励。

（三）加快金融人才队伍培养

一是整合培训资源，建议由省政府牵头建立金融教育信息资源库，积极吸纳各金融管理部门、商业金融机构、高校、政府部门等高级金融专业人才入库，充分发挥各部门专业优势，推动金融培训资源共享；二是加强金融机构与教育部门间的协调，充分利用高校教育资源，设立金融职业教育与培训基地，培养各类金融专业人才和金融管理人才；三是创新培训手段，除充分利用传统培训方式外，各金融机构应积极创新培训方式，如聘请专业培训机构开展培训、与高校开展培训合作、外派人员到金融发达国家和地区学习等方式，省政府应积极给予政策支持。

（四）推进金融人力资源管理改革

一是加快薪酬分配体制改革。进一步破除传统行政人事管理弊端，积极引入现代人力资源管理制度，加快员工薪酬体系改革，将薪酬分配与员工职位、工作业绩挂钩，建立以业绩为导向的员工绩效薪酬体系，避免薪酬分配中出现的“平均主义”和“极端主义“错误，使利益分配向有突出贡献的优秀员工倾斜。二是完善人才成长机制。改变传统行政升迁机制，建立科学的选人用人机制，做到干部人才“能上能下”、“能进能出”。“遵循金融人才职业化成长模式的要求，根据金融机构的发展战略要求，在金融机构内部构建人才职业化成长通道，形成金融人才成长和金融机构战略实现、金融人才市场化流动相结合的人才工作格局”[1]。■

参考资料:

第8篇：人才培养战略规划范文

［关键词］会计专业学生;创业理念培养;会计专业教育

1引言

2015年5月13日，国务院办公厅印发《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，文件指出:深化高等学校创新创业教育改革，是国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级的迫切需要，是推进高等教育综合改革、促进高校毕业生更高质量创业就业的重要举措。在此背景下，高等学校更要不断深化人才创业教育改革，将创业教育融入专业教育和人才培养全过程，处理好理论课程和实践学习关系，实现知识传授和实践应用的完美结合。近些年，会计专业应届毕业生数量居高不下，尤其在肺炎疫情背景下就业难成为毕业生面临的首要问题。这就对会计专业人才培养模式调整提出了新要求，以高端技能型专门人才为培养目标，从就业需求、专业自身特点和教学实际出发，更好地开展教学工作，实现创业型人才培养目标。

2会计专业创业教育现状分析

根据文件精神，创业教育在教育行政部门指导下全面推进。然而，目前我国高校会计专业创业教育还存在一些不足，主要表现在以下三方面。

2.1地方和高校对创业教育关注度不够

不少高校尚未完全系统地开展创业教育，也尚未将创业规划纳入专业课程体系建设中，没有形成完善的创业课程体系，创业人才的培养没有得到落实。地方政府对大学生创业政策设限较多，影响学生创业积极性。普遍存在创业教育起步迟缓、平台匮乏、政府财政支持力度不够等问题。

2.2创业理念滞后，理论与实践脱节

高校在学生能力培养方面，往往更倾向于在校能力，忽视社会发展能力。不论是创业教育课程，还是相关教材建设，都存在严重滞后性。目前一些高校的创业教育中会增设“职业规划”“就业指导”等课程，或是组织学生参加“挑战杯”“互联网+”等创业比赛，但不少比赛项目仅停留在理论层面，难以付诸实践。

2.3师资力量匮乏，针对性不强

虽然有些高校已经开设创新创业等相关课程，但师资力量相对薄弱。对于经济实力一般的高校，这类课程往往由辅导员授课，由于自身创新创业经历相对缺乏，对整个创业过程了解不多，仅通过案例教学过于浅显，针对性不强，对学生创业难以起到引领作用。

3创业教育与会计学专业教育融合可行性分析

3.1创业教育与会计学专业教育的关系

创业教育与会计专业教育两者相辅相成、密不可分。第一，目标一致。两者的培养目标都是服从高等教育的总目标:贯彻国家教育方针，为社会主义现代化建设服务，培养适应社会需求、为经济发展服务的高质量人才。第二，专业教育是基石。创业是多种能力的综合体现，首先应具备专业技能，如行业认知、经营管理、财务税法等相关基础知识和经验，这是一种显性能力。除此之外，还应具备智力能力、社交能力、执行能力、组织协调能力等隐性能力。卓越的专业技能以及敏锐的洞察力能有效发掘行业发展契机，为创业提供可能，创业教育离不开专业教育。第三，创业教育是强化剂。创业教育培养学生的创业理念与素养，自觉将理论知识与实践相结合，强化理论知识的理解与运用，注重能力的培养与提高，才能实现高等教育的最终目标。创业教育完全可以融入会计学专业教学中，否则创业教育便失去依托，成为空谈。

3.2创业教育与会计学专业教育的融合模式

不同学科人才培养目标不同，因此创业教育与具体的专业教育融合模式也不尽相同。根据会计学人才培养目标及其专业特点，本文认为可从以下四方面研究两者的融合模式。第一，教育理念要融合。秉承与社会需求相适应的教育原则，将高校的会计学专业教育理念与创业教育理念相融合。正确认识会计学专业教育与创业教育的关系，既要强调专业教育，也要强调创业教育，在专业技能教育中融入创业教育理念，在创业教育中引入专业教育知识，两者相辅相成，才能实现高等教育的目标。第二，人才培养目标要融合。会计学专业教育有其学科专业的培养目标，即培养综合素质好、业务能力强、具有创新意识创业能力、适应经济社会发展需要、适应经济管理岗位的合格人才;创业教育的目标是培养具有创业基本素质、开创型个性、能适应经济社会发展需要的新型人才。可见，两者有着良好的融合基础，人才培养的质量才会更高。第三，教学内容与课程体系要融合。教学过程中，注重教学内容的融合，教学内容又取决于课程体系建设。在课程体系建设中，不仅要设置会计专业课程和相关专业课程，还要设置创业课程。教学形式可以多样化:第一课堂与第二课堂相结合，课内与课外相结合，专业知识与创业知识相结合，培养学生的专业能力、创新意识与创业能力。第四，师资及教学管理要融合。创业教育需要双师型教师现身说法，使学生感性认识。只有撇开纸上谈兵的教学方法，教师的能力和水平才会得到真正提高，学生的创业理念才会真正形成。因此，学校不妨从校内和校外两方面搞好师资队伍建设，可以引进来、走出去，引进优秀的企业家或创业实干家担任学生的创业导师，培养具备创新创业能力的师资团队。

4会计专业学生创业理念培养研究

4.1基于创业教育理念的会计专业人才培养模式构建

第一，构建创业个性结构。受专业自身特点影响，会计专业学生谨慎有余，个性不足。故发展学生个性也是高校创新创业教育的重要内容。遵循大学生身心发展规律，形成平等、和谐、开放的施教过程，培养学生自主探究、独立思辨和主动创造的创业理念，使学生个性得以尽情展现。第二，构建创业知识结构。会计人员既是会计信息的提供者，也是企业经营管理的参与者。这就要求会计学生不仅要专业技能过硬，还应熟悉行业概况、财务税法、市场营销等相关知识，提高综合素养，满足社会、企业对高素质技能型人才的需求。经济日益发展，知识更新迅速，企业制度与会计法规也在不断变革与发展。会计专业人员只有不断吸纳新知识、接受新制度、掌握新技能，保持终身学习的态度，才能不被社会淘汰。第三，构建创业能力结构。除了过硬的知识储备，还要具备决策判断能力、组织协调能力、战略规划能力等。决策判断能力主要有识别机会、把握机会的能力;组织协调能力主要有团队管理、人际沟通、财务管理、危机公关的能力;战略规划能力主要有逻辑思维、投资分析、风险识别与控制的能力。

4.2基于创业教育理念的会计专业课程体系的建设

在高校会计专业开展创业教育，应建立一套与之相适应的专业课程体系，将创业教育理念融入专业课程体系中。第一，围绕创业理念重构会计专业课程体系。重构创业型会计专业理论课程体系，主要是在现有课程中增强和融入创业教育的内容，提升学生的创新能力、营销能力、人际交往能力等。将与提高创业能力有关的课程融入会计专业的专业课程当中，通过开设“职业生涯与发展规划”“创新性思维”“创业指导”等专题类课程，将创业教育作为教学课程的一个环节贯穿会计专业整个教学过程，为学生普及创业基本知识、培养学生创业意识。第二，设计基于创业教育的会计实训课程。目前，会计专业的实训课程基本分为两类:一是手工实训;二是电算化实训。主要是强化会计理论知识的实践与运用，对学生创业能力培养作用不大。创业型人才培养，应将创业实践与会计专业实训课程相互融合，用创业实训课程培养学生的实际操作能力。比如制作《商业计划书》，需要考虑创业背景、市场调研及营销、创业团队、资金计划、财务分析与预测、风险、退出计划等，其书写过程是会计专业知识的具体运用。此外，“企业经营沙盘模拟”课程，涵盖了企业运营所有关键环节:战略规划、资金筹集、市场营销、物资采购、设备投资与改造、财务核算与管理等，模拟企业5～6年的经营，把企业运营所处的内外环境抽象为一系列的规则。集角色扮演与岗位体验一体的设计思想，使学生领悟科学的管理规律，了解企业资源的运作。第三，调整专业方向设置，优化专业知识结构。目前，高校会计专业课程主要有会计、审计、外币会计与税法等，培养的主要是技能型会计人才。当前就业形势严峻，这些并不能从根本上解决会计专业毕业生就业难的问题。以创新创业教育为导向的专业方向设置，要求对现有的专业知识结构进行优化组合，将创业理念融入会计专业的理论与实践知识中，如小企业会计、法务会计、纳税筹划方向等。

4.3校企合作，开展创业教育

深化实践教学改革，进一步加强校企合作。一是建立创业孵化器或实践基地，由学生经营管理，丰富实践活动，迈开创业第一步。在专业指导教师带领下，加强对企业各部门运营认知，培养学生自我分析、自主学习的思维与能力，增强对创业的理解，提高创新意识。二是围绕会计专业开展创业讲座，邀请会计专业已经取得创业成功的人士来校讲课，分享创业经验与心得。三是通过产、学、研结合，促进会计专业教育与创业教育更深层次融合。

4.4提升专业教师职业素养和创新意识

创业教育实施关键在教师。教师的专业知识和创业理念，是会计专业融入创业教育理念的基础。专业教师必须转变传统灌输式教学方法，以创新创业为核心，将会计专业内容与创业教育内容相融合，在实际教学环节中挖掘出会计专业教育中与创业有关的因素，为学生提供创业启蒙。一方面，对会计专业现有教师进行专业培训，鼓励教师到创业一线参与创业实践;另一方面，专业教师队伍可以向全社会敞开大门，吸收有实践经验的创业成功人士、企业管理人才等充实创业教师团队，强化学生创业意识，激发学生创新精神，提升学生实战能力。

参考文献:

［1］宫雪璐.会计专业创新创业人才培养的实践教学探究［J］．农村经济与科技，2020，31(14):272－273.

［2］赵会.高职院校培养创新创业会计人才的思考［J］．现代营销(信息版)，2020(4):177－178.

第9篇：人才培养战略规划范文

关键词：职业院校 企业 校企合作 人才衔接

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难。由此可见，职业院校人才培养与企业需求之间的衔接问题亟待解决。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志。众多企业已认识到了人才的重要性，也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题。

1.企业片面追求人才高素质

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高素质，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生做，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生做。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的目的主要是装点门面，美化企业形象。这将导致企业人才资源利用成本的提高，另外实践能力欠缺的本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。事实证明企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置方面缺少长远规划，追求一劳永逸

当代企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职职业院校人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。职业院校的人才培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才将是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，忠诚度高，能长期为企业服务。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识、新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须建立终身学习机制。

二、职业院校人才培养中存在的问题

1.大学本科持续扩招，使职校生源质量下滑

大学本科持续扩招，使职业院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度有待提高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。生源质量的下降，增加了职业院校人才的培养难度，使职业院校培养的部分人才质量不高。

2.部分职业院校的办学理念及管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的职业院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校一直沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分职业院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.职业院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移。在这种大背景下，作为向企业输送高技能人才主阵地的部分职业院校却未能很好地适应这种变化。职业院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。

当今社会，大量传统产业正向现代产业转化，新型岗位层出不穷，而一些职业院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入，而固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快并且投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分职业院校师资力量薄弱

由于众多职业院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想、更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待在学校里从事教学工作，从未接触过生产实际，根本无法培养为生产一线服务的人才。虽然近年来职业院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，但其中一大部分是刚从学校毕业的青年教师，他们教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高；而另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，虽然这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟是少数。总而言之，从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。 转贴于

5.部分职业院校学生专业基础差，综合素质不高

不可否认，大部分职校的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强、动手能力强的高素质人才，必须与职业院校通力合作，同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

（1）要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才。职校的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

（2）制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。在此期间，企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

（3）企业为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，整合人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置真正适合企业的人才。

2.校企合作，职业院校应做到的几点：

（1）职业院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，职业院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位或岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。与此同时，职业院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

（2）通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

（3）职业院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，职业院校可以派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。此外，职业院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高师资队伍的素质的同时提高了人才培养的质量。

总之，职业院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，并多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。而企业也需要转变观念，制定长远人力资源配置战略规划。只有职业院校与企业取长补短，才能实现职业院校人才培养与企业需求的无缝对接。

参考文献

[1]卞显红 王苏洁 对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004，（2）。