信息资源管理的体系精选(九篇)
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第1篇：信息资源管理的体系范文
[关键词]电子政务信息资源管理 电子政务信息资源共享本体领域本体
[分类号]G252
电子政务经历了基于数据管理的第一代与基于信息管理的第二代后，正迈向崭新的第三代知识管理型。政府信息资源的有效合理化管理和充分共享是知识管理型电子政务建设的重要环节之一，借鉴知识组织的理论与方法，充分挖掘政府信息资源的内在联系，探索政府信息资源管理的更优途径，可以使政府信息资源的组织更加科学、有序，便于政府决策与公共服务，为实现政府信息资源的全面共享奠定基础。
1 运用本体思想进行电子政务信息资源管理
1.1 基于主题词表构建领域本体的方法
本体作为知识组织的思想之一被越来越多地应用到各种知识组织中，许多学术机构都研究建立了各具特色的本体，如领域本体、通用或常识本体、方法本体、元数据本体等。目前，大多数本体是以领域为基础的，以下是几种常用的领域本体构建方法：IDEF5方法、骨架法(skeletal Methodology)、企业建模法(又称TOVE)、MEZHONTOLOGY方法、循环获取法(Cyclic Acquisition Process)、构建领域本体的知识工程方法等。
主题词作为政务信息资源库库内信息资源组织与管理以及库际信息资源管理与交换的基础，是指导各类政务信息采集、加工、整合和有效利用的核心。通过主题词严格的语义内涵和位属关联，建立所有信息资源在主题层的映射关系，以实现全库信息资源的加工规范化、标识有序化以及信息共享化。基于主题词表构建领域本体主要有以下优越性：①两者有许多相似点，如两者都包含词(概念、类)及词间关系；两者都具有等级结构、并通过等级关系及词间关系将词组织起来；两者都用来描述特定学科领域知识；两者都可以用作领域信息的组织工具。②某学科领域的主题词表包括本领域中相对比较完整的术语，这些术语都经过本领域专家多年的有序组织，可以为该领域本体的创建提供指导，主题词表中的限义词、涵义注释、等级关系、词间关系等为领域本体中概念的属性、实例以及关系的创建提供了线索及指导。
1.2 基于本体思想对政府信息资源进行管理
・对于电子政务知识管理系统来说，政府信息资源本体就是一个正式的词汇表。本体可以将对象知识的概念和相互间的关系进行较为精确的定义。在这样一系列概念的支持下进行知识积累、搜索、共享的效率将大大提高，真正意义上的政府知识重用和政府知识共享将成为现实。
・本体可以为政务知识库构建提供一个基本结构。以描述对象的类型而言，有简单事实及抽象概念，本体可以描述静态实体部分，它们主要描述政府事件或概念的各组成部分以及它们之间的静态联系，本体也可以描述政府时间或概念的运动和变化。应用了本体，政务知识库就可以运用这类结构去表达大量无组织的政府知识和常识。
・利用本体思想构建的电子政务本体与政务数据库虽然有些相似，但本体比数据库表达的知识丰富得多。定义本体的语言，在词法和语义上都比数据库所能表示的信息丰富得多。最重要的是，本体提供的是一个严谨且内容丰富的理论，而不单单是一个存放数据的结构。
・电子政务本体可以按照领域建立不同的政务领域本体，描述领域内重要实体、属性、过程及其相互关系。这些本体可以在不同的建模方法、范式、语言和软件工具之间进行翻译和映射，以实现不同政务系统之间的互操作和继承，成为政务系统中可重用和共享的组件。
2 基于本体思想的电子政务信息资源管理案例――美国印第安纳州电子政府FSSA本体
美国印第安纳州电子政府建设是很多文献介绍的典范，其成功之处在于利用本体方法建设电子政府数据库。美国印第安纳州电子政府indiana FamiIy and Social Services Adminislra-tion(FSSA)本体，属于最上层的域本体设计，它在“家庭与社会服务”这一本体下定义了9个本体(即低收入、处于危险的儿童、精神病与吸毒、弱智、区域健康与人性化服务、医疗补助、政府机构、法律实施及财政)，建立了最上层的概念关系，并用图形和箭头形式标示出了各下层本体之间的关系以及在一个专业本体里所包括的术语，如图1所示。
按照主题词表的编制规则，我们把这个本体图转换成FSSA主题词表。01―06为一级概念，其下按照英文字母顺序编制的为二级概念，或称为下位类。
01Mental Retardation Disability Ontology精神不健全人一一参03
01A Residential suppoa住房支持
01B Vocational rehabilitation再就业
01C Supported employment就业服务
02Medicaid(美国由各级政府资助、以助穷人和伤残这类对象的)医疗补助――参04
02AFood stamps食物券(粮票)――同04F
02B Medicated system医疗补助系统
02CWoman，infants，andchildren妇女、婴儿、儿童
03Local Health and Human Services Onlogy地区健康与公共事业――参06
03A Indiana Client Eligibility Systems印第安纳居民身份识别体系
03B Indiana SuppoEnforcement Trading Systems强制执行贸易体系
03C National Directory of New Hires国立出租名录
03D Temporary Assistance for Needy Families贫困家庭临时协助(人员)
04 Low income ontology低收入――参03、02、0l
04AEnergy能力
04B Job training／placement职业培训／安置
04C Woman Infants and Children妇女、婴儿与儿童
04DChildCare儿童保育
04EChild Support儿童抚养
04FFood Stamps食物券(粮票)――同02A
05 At-Risk Children Ontology濒危儿童――参02、04
05AAdoption收养
05B Fostercare看护
05C Early Intervention for disabled残疾早期干涉
05DFamily reservation／support家庭抚养
06 Mental Illness and Addiction Ontology精神病与吸毒一一参02、03
06A Mental illness treatment for adults成人精神病治疗
06B Addiction treatment戒毒治疗
06CPrevention预防
从该案例可以看出：①应该面向某一个或一类具体问题构建本体。从印地安纳州的家庭与社会服务机构的本体图中可以看出，该本体的特定领域是以家庭为主，围绕着家庭展开一系列的本体，囊括了家庭成员的衣食住行，并着重定义了面向弱势群体的各种服务本体，最终形成了6个主要本体。②本体间具有单向或双向联系，且这些联系的建立是有条件的。如低收入本体指向地区健康公共事业本体，是一种单向联系，凡是涉及低收入本体下的概念一律指向公共事业本体，即低收入群体中的问题直接由公共事业服务来解决，如04D儿童保育问题就由03D贫困家庭临时协助(人员)来解决问题，而医疗补助本体与低收入本体是双向联系的。③将该本体图转化成类主题词表可以看出，本体可以表示出更清晰的关系，甚至是复杂关系。而将一个本体转化成主题词表的话，关系表示很乱，起不到概念梳理作用。
3 电子政务领域本体的局部模拟
3.1 构建电子政务领域本体的步骤
鉴于基于主题词表构建领域本体的优越性，结合我国电子政务实际，确定以下电子政务领域本体的构建步骤：
3.1.1 需求分析确定电子政务领域本体应用的目的、范围、表示方法和用途等。电子政务领域本体建设要以应用需求为牵引，要对人类在认识世界过程中形成的不同“本体”(知识体系)进行认真分析，最终达到需求分析的定位准确、涵盖得当。
3.1.2 概念化通过各种渠道获得电子政务领域本体的主要概念，确立概念间等级关系，并用精确无歧义的语言加以描述，形成该领域本体的核心语义内容。获得领域信息最根本方法应该是考虑复用已有本体的可能性。通常的也是最行之有效的方法是复用已经广泛使用于各个学科领域的主题词表和分类表。
3.1.3 概念间联系 确定电子政务领域本体概念间联系，如属性、种属关系、总体与部分关系、领域中的特有关系；对所收集的名词术语进行规范，罗列重要的词和短语，并将其归类。还要确定概念间结构，定义类别和等级结构。
3.1.4 编码利用形式化描述语言对“概念化”的电子政务领域本体进行编码，使机器易于处理，尽量将相关领域已存在的本体集成到要构建的政务领域本体中，既避免重复建设，又可以形成领域内共享的本体。在众多本体构建工具中，斯坦福大学为语义网信息资源组织设计的软件prot6g6 3.1的界面友好、功能齐全，因此本文将其作为电子政务领域本体的建设工具。
3.1.5 确认、维护与评价对电子政务领域本体按照一定的标准进行确认和评价，包括本体的清晰性、一致性、可扩展性等；随着电子政务领域知识的增加，本体要不断更新、不断进化，增加本体概念，完善本体概念间的语义关系。
3.2 电子政务领域本体模拟一国土资源、能源本体
依照《综合电子政务主题词表(范畴表)》主题分类类目表，笔者选定“国土资源、能源”类模拟电子政务领域本体，见表1。
3.2.1 根据概念之问的联系，编辑上位类与下位类 笔者依照《综合电子政务主题词表(范畴表)》主题分类类目表在prot6g6 3.1软件中编辑，见图2。
图2 Prot696编辑下的国土资源能源分类示例
3.2.2 利用prot6g63.1中OWLViz工具显示概念间的关系prot6g6 3.1软件可以自动生成概念间的分类关系，从图3可以看出国土资源能源本体中的部分分类体系以及笔者将要研究的土地分类体系。
3.2.3 列举概念间的属性分析土地的4个下位类，它们四者可以有以下简单的关系：土地管理部门与机构“依照”土地管理制度与法规；土地管理部门与机构“具有的功能”为土地资源规划及土地资源管理，所以笔者从中总结出is_according_as，is function_of,has_function_of三种关系(因为该软件目前不支持中文，所以用英文形式)，其中is_function_of和has_function_of是一对互逆的概念，见图4。
3.2.4 为概念添加实例 经过分析，我们可以初步设计土地管理部门与机构下有国土资源部这一实例，土地管理制度与法规下具有《中华人民共和国土地管理法》(Land Law)与土地管理法规(Land Regulations)，见图5、图6。
3.2.5 实现查询功能在对概念、实例及概念关系进行定义后，可以实现对其中概念或者实例的查询，见图7。
3.2.6 总结通过以上5个步骤，利用prot6g63.1软件编辑了简单的国土资源能源本体，并且实现了一些查询功能。可以看出，由一个个简单的电子政务本体逐步建设起来就可以发展成为一个大型的复杂本体，建立起概念间更加复杂的联系，这些电子政务本体既可以转换成数据库，又可以帮助数据库推理概念之间的关系，实现政务查询和检索功能。由此可见，编辑大型的电子政务领域本体具有实践意义。
4 展 望
4.1 电子政务各个领域本体联合形成电子政府的知识地图
我国电子政务信息资源的建设正如火如荼般发展，它所涉及的内容多、范围广，需要众多领域专家的参与和建设。在不久的将来，电子政务信息资源充分建设后，各种电子政务底层的领域本体建设成功后，如综合政务本体、经济管理本体、信息产业本体等等，在电子政务这个大的蓝图之下，将各个本体按照其内部关系联系起来，构成布鲁克斯笔下的知识地图，形成真正的电子政府知识地图，使政府信息道路变得通畅而快捷。
4.2 形成专业化的电子政务门户网站
自从“三网一库”政务建设以来，我国的电子政务就是先从专业化的网站开始发展并逐渐强大的。这种发展方式比起各省市地区自己独立建设更加有效，避免了重复建设和通信障碍。基于领域本体建设的电子政务必然会形成各领域专业化的政府功能门户网站，而且基于本体思想可以从语义层面上组织某领域的电子政务信息资源，使之与因特网信息资源组织发展同步。
4.3 本体有助于发现新的知识增长点，发现新的政府功能结合点，优化电子政务流程
本体思想是在语义层面上对信息进行再组织，概念之间不拘泥于某一种或某几种关系。在概念或实例之间形成了立体的空间网状结构，正因为知识节点的增多和复杂，可能会在节点处发现新的政府功能实现形式，从而优化电子政务流程。
第2篇：信息资源管理的体系范文
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住本文由一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1 概述
1.1 薪资的概念
狭义:是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义:包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬:工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪资;非经济性的报酬:指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,也叫非货币薪资。
1.2 薪资体系
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后,根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬,真正的按劳分配体制,而且操作简单,管理成本低,还能促进员工提高自身技能和能力。
2 薪资体系构建应遵循的原则
2.1 公平原则
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中:Op:个体对自己所得到报酬的主观感觉;Ip:个体对自己所作投入的主观感觉;O0:个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉;L0:个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2 竞争原则
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3 激励原则
薪资以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪资通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩,奖勤罚懒。
行动=f(人·环境)
绩效=f(能力·态度)经济原则
2.4 合法原则
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5 简洁原则
易于理解,劳资共赢,有效沟通;便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。
3 人力资源薪资管理的问题
3.1 薪资体系缺乏弹性,缺乏有效上升空间
对于中层岗位和骨干岗位,薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得,薪资体系中没有形成规范合理的上升空间,也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重,这样不能提供给员工一个有效的激励预期,也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性,薪资设计缺乏从战略角度上的考虑,制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一,且薪资调整缺乏透明度。
3.2 薪资结构不合理
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统,没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例,不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水,没有充分发挥福利的激励作用,同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3 薪资与绩效没有有效挂钩
薪资没有和绩效考核结果挂钩;或挂钩力度太小。由于内部不平衡,绩效作用不明显,激励不到位。没有有效地拉开距离,杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明,导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚,实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4 如何进行薪资体系的构建和管理
4.1 薪资调查
在人力资源薪资体系的构建中,薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题,即对外公平以及对内公平问题,它是整个薪资体系构建的基础,只有对薪资进行全面的、实事求是的调查,才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢,才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决,才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述:
4.1.1 企业薪资现状调查
主要对科学的问卷方式进行利用,从薪资的三个方面出发,也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面,对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2 进行薪资水平调查
进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。
4.1.3 薪资影响因素调查
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑,比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素,如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 确定薪资原则和策略
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上,对薪资分配的原则和依据进行确定,并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定,比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3 职位分析
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下:将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合,将企业部门的职位以及职能的关系进行明确;接着对岗位职责进行调查和分析;最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4 岗位评价
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较,列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书,方式有很多种,每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件,对合适自身条件的不同方式进行采用。
4.5 薪资类别的确定
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据,对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别,比如:企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用,可以采用提成制用于营销人员,可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员,采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
4.6 薪资结构设计
薪资的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不 同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系,合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资,固定薪资包括固定工资和福利,变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励,如表1。
第3篇：信息资源管理的体系范文
【论文关键词】公共信息 资源体制 模式
1公共信息资源管理的主体与客体
1．1公共信息资源的概念
目前，公共信息资源尚无一个公认的概念，纵观国内外学者及行政机构等对于公共信息资源概念的界定，大体可以分为两种。一种狭义的观点认为公共信息资源即是政府信息资源，而另一种更加广义的观点认为公共信息资源的内涵应大于政府信息资源，即包含政府信息资源在内的任何产生并作用于公共领域的信息资源都可视为公共信息资源。
随着社会的 发展 ，仅靠政府已经无法满足社会公众广泛的信息需求，越来越多的社会组织，乃至私人 企业 开始为公众提供信息。显然，单从政府角度来定义公共信息资源是不够全面的。我们认为，公共信息资源是产生于社会领域并能为公众所享用的具有公共物品特性的信息资源。这里所说的公共物品特性，是指它的非竞争性和非排他性。非竞争性是指一个使用者对该物品的消费并不减少它对其他使用者的供应；非排他性是指使用者不能被排除在对该物品的消费之外。
公共信息资源作为一种公共物品，除具有非竞争性和非排他性这两点基本特征外，还具有其自身的特征。首先，公共信息与公众的日常生活密切相关，关系到工作、 教育 、医疗、社会保障、娱乐等方方面面，政府十分有必要公开这些信息来满足公众对其的需求。
因此，公共信息资源具有公开性。其次，公共信息涉及社会的 经济 、 政治 、文化、科技等各个方面，为社会各项事务提供信息支持，具有十分广泛的适用面。所以公共信息资源具有基础性。再次，公共信息资源还具有公益性特征。公共信息资源作为一种公共产品，社会组织要免费或者以极其低廉的价格为公众提供，而不是以营利为目的。
1．2公共信息资源管理的概念
鉴于人们对于公共信息资源概念的不同界定，对于公共信息资源管理的概念也有各自不同的理解。一部分人仍从政府的角度理解，认为政府信息资源管理即是公共信息资源管理。但是由于公共信息资源产生主体范围的扩大，数量的急剧增加，显然，公共信息资源管理已经不能单纯用政府信息资源管理来解释。结合公共信息资源所具有的公共物品的特性，文本将公共信息资源管理理解为：政府或第三部门等生产公共信息资源的社会组织，为满足公众对公共信息资源的需求以及实现公共信息资源的全社会共享，而对其进行的收集，加工，整理，组织，提供等活动的过程。
1．3公共信息资源管理的主客体
管理作为一项实践活动，必定有它实施管理的一方与接受管理的一方。也就是说必然具备管理活动的主体与客体。很明显，公共信息资源管理的客体无疑是公共信息资源本身。而我们主要要讨论的是公共信息资源管理的主体。
新公共管理理论认为，公共管理活动不仅仅是政府的行政管理职能，也不仅仅将公共管理活动等同于公共部门的管理活动，而是将公共管理看成是在公共产品与公共服务供给过程中由多元主体共同组成的复杂 网络 的治理，是由公共部门、准公共部门及部分参与公共服务提供的私人部门共同对公共事务的处理。
政府作为公共信息资源管理的主体是毋庸置疑的，因为政府在公共信息资源的生产与产生领域中占据着龙头地位。但我们所认同的这项管理活动的主体不再是单一性的，它应包括一切产生公共信息资源的组织或机构等。也就是说，公共信息资源管理的主体应由政府、第三部门以及企业这三方共同组成，而在其中，以三者所占比重来区分其主次。
2建立公共信息资源管理的管理体制
公共信息资源管理作为一个多方参与的管理活动，其管理体制应当是多元化的，而同时也要充分考虑到政府、第三部门以及企业在其中的地位与作用。建立一个政府主导，第三部f3辅助，企业参与的管理体制十分有利于公共信息资源的管理。
2．1政府主导
政府是公共信息资源的主要来源，政府信息资源是公共信息资源的主要组成部分。政府信息资源与公众的日常生活密切相关，如一些 法律 法规条例，医疗制度，劳动保障制度等，都是社会公众所需要的最基本的公共信息，对于此类信息的管理也就显得尤为重要。能否有效地管理好政府信息资源，及时地为公众提供所需信息，都是衡量一个政府能力的关键指标，而政府对于其所产生的信息资源进行管理也是责无旁贷的。
政府作为公共信息的主要生产者，势必要在公共信息资源管理中起到主导作用，在全社会的公共信息资源管理中总揽全局。政府在其中的职责主要体现在以下几个方面：
(1)设立专门的公共信息资源管理机构，对全社会的公共信息资源作统一合理的管理、规划和配置。这一机构应当聘用具有专门知识和技能的人员负责对公共信息资源的收集、整理、加工、存储和提供等活动。
(2)制定公共信息资源管理的相关法律、法规、政策、标准等，规范社会各个领域对公共信息资源的管理、利用与获取，防止出现公共信息资源的垄断、浪费、不公开等社会问题，尤其要注重 金融 保险、教育、人力资源、基础设施、公共工程和公共服务等信息问题比较严重的公共领域的管理。
(3)为社会公众提供有效的公共信息资源服务，方便公众对公共信息资源的查找和获取。公共信息资源的提供与获取要做到规范化，政府设立的公共信息资源管理机构作为公众获取公共信息资源的窗口，通过建立信息中心或官方网站等途径，为公众搭建获取公共信息资源的平台，以便更好地进行信息服务。
2．2第三部门辅助
第三部门，亦称非营利性组织，是指除政府部门和以营利为目的的市场部门(企业)之外的组织或部门。第三部门包括慈善组织、民间社团等，具体表现为各种各样的行业协会、商会、学会、研究会、学校、 医院 、福利院、图书馆、文化馆、美术馆、博物馆、 体育 馆等，它与政府部门、市场部门共同构成当代社会协调运转的不可缺少的组成部分。
第三部门在其自身的运作过程中，会产生各种相关信息，而其作为一种公共组织以及它的非营利性则决定了这些信息是具有公共性质的，其自身所产生这些的可公开、可供公众利用的信息也属公共信息资源范畴。第三部门所产生的公共信息资源种类繁多、参差不齐、分布分散，加强第三部门对其自身所产生的公共信息资源的管理也是社会公共信息资源管理中的一个重要方面，它完全可以并且有理由加入到社会公共信息资源的管理中，帮助政府进行管理。
2．3 企业 参与
科斯的经典 论文 《 经济 学的灯塔》中的研究表明，一向认为必须由政府经营的公共产品也是可以由私人提供和经营的。同时，私人部门的一些信息也内在的具有公共信息的性质，例如上市公司的财务报告、市场交易信息等都属于公共信息资源。可见，公共信息资源并不是与企业毫无关系的。
但是，企业毕竟是以营利为目的，所以其对于信息的公开程度是非常小的。有些企业的信息是政府强制规定要求公开的，如食品的原料、配料，药品的成分、副作用等，但涉及企业内部技术等的商业信息则不属于公共信息。大多数情况下，企业自身并没有意识到自己所产生的一些公共信息，这些公共信息仅是以“副产品”的形式被顺带生产出来，而企业可能也没有多少兴趣来对其进行专门的管理。但即使如此，我们也不能忽视这部分信息资源。我们所说的企业参与到公共信息资源的管理中来，是说企业作为生产公共信息资源的一类主体管理好其自身所产生的公共信息。
3构建公共信息资源的管理模式
3．1分散式管理模式
分散式管理是一种微观的管理模式。简言之，就是社会各部门、各机构对自己所生产的公共信息进行收集、加工、整理、保存与提供等活动。就政府而言，各个政府部门、机构在日常的社会管理与服务活动中都会产生大量的公共信息，而这种分散式管理就是各部门自行管理其所产生的那一部分信息。
第三部门所涉及的社会组织是十分庞杂的，它们在社会活动中也会生产出繁杂的公共信息，对于这些公共信息，各部门则要配备专人来进行管理。对于企业来说，公共信息有时作为一种“副产品”被生产出来，这些信息中的一部分是公众生活中所不可缺少的，比如药物的成分与副作用的这一类重要的信息。可见，企业也完全有必要将自己的这一部分信息管理起来。
可见，分散式管理是一种普遍适用的管理模式。但我们要特别注意的是，只有在政府的统一规范与监督下，这种相对宽松的管理模式才可以顺利实施。
3．2集中式管理模式
集中式管理是一种宏观的管理模式，在整个社会领域中，主要在政府和第三部门两个领域中完成。这种管理模式要求政府设立专门的公共信息资源管理机构(如公共信息资源管理办公室)，负责对各个政府部门的公共信息资源进行统一的管理。这一机构除了制定公共信息资源管理的相关政策法规外，最主要的是要对各政府部门中所产生的公共信息进行集中管理。各政府部门将其所产生出来的公共信息上传到这一集中管理机构，由该机构的工作人员进行统一加工后，通过官方网站提供给社会公众。
在第三部门中，公共图书馆相对于其他机构而言，在信息的管理上，具有人员、技术、设备、环境等一系列的优势，因此，由各地区的省级图书馆管理第三部门其他组织的公共信息资源是十分适合的。各地区省级图书馆作为第三部门中公共信息资源管理的主导，定期收集、整理、加工第三部门中所产生的公共信息，这些庞杂的公共信息就不会再另我们感到头疼，同时，对于企业中所产生的那一少部分公共信息也可以由当地的省级图书馆进行集中管理，这样也可以克服企业中的公共信息太过分散而不便管理的难题。各地区图书馆不仅可以作为一个管理机构，同时也可以通过建立查询网站或公共信息资源数据库等，为公众进行信息服务。
3．3分散与集中相结合的管理模式
分散式管理模式与集中式管理模式分别从微观与宏观的角度探讨了公共信息资源的管理模式，对于整个社会而言，管理模式是可以多样化的，我们同样也可以采取分散与集中相结合的管理模式。
第4篇：信息资源管理的体系范文
系统设计原则
1.系统的可靠性
系统应用的设计支持集群部署方式，集群技术要提供负载均衡和容错机制，并且可以通过硬件的扩容来扩大集群的规模，可以很好地缓解用户和数据的增长带来的系统处理压力，充分保证系统的可靠性和可用性。
2.系统的实用性
系统要充分考虑到在人员信息管理中可能遇到的种种问题，应尽量全面地做好需求分析，减少日后更新软件的次数。
3.系统的适用性
通过数据分区技术对大数据量表进行管理，提高数据访问的效率;通过数据和索引划分到不同的表空间，提高数据库对磁盘的访问效率;通过创建有效的索引，提高数据查询速度;必要时通过创建物化视图，提高数据访问的效率。
4.系统的可维护性
系统有完善的日志管理机制，便于对问题的跟踪解决;系统支持参数化配置方式，并提供专门的配置界面，极大地减少对程序代码的修改;应用和数据统一部署，便于系统的升级和维护。
5.系统的安全性
系统对Web资源的访问有严格的校验和检查，包括用户会话状态校验和用户身份校验，非法用户无法访问未经授权的资源;系统有严格的权限管理功能，通过角色设定用户的菜单和功能访问权限，这样既提高了界面友好性，又提高了安全性;系统根据用户角色和用户信息控制数据的可见范围，加强数据访问安全控制;系统提供可靠、完整的数据备份和恢复策略，将各类故障造成的数据损失降到最低。
6.系统的扩充性
系统的整体规划及框架设计是有可扩充性的。前台页面的设计能保证网站在增加栏目后不会破坏网站的整体结构;后台数据库的设计能够根据需要对栏目类别提供增加、删除和修改功能。
系统技术路线
1.三层模式思想
这种模式在逻辑上将应用功能分为三层：表现层、业务逻辑层和数据层。表现层是为客户提供应用服务的图形界面，有助于用户理解和高效地定位应用服务;业务逻辑层位于表现层和数据层之间，专门为实现企业的业务逻辑提供了一个明确的层次，主要功能是执行应用策略和封装应用模式，并将封装的模式呈现给客户应用程序;数据层是三层模式中的最底层，它用来定义、维护、访问和更新数据并管理和满足应用服务对数据的请求。
2..NET Framework框架
.NET Framework是一种采用系统虚拟机运行的编程平台，它以通用语言运行库(Common Language Runtime)为基础，支持多种语言(C#、VB、C++、Python等)的开发，为应用程序接口(API)提供了新功能和开发工具。这些革新使得程序设计员可以同时进行Windows应用软件和网络应用软件以及组件和服务(Web服务)的开发。它提供了一个新的、反射性的，且面向程序设计员的编程接口。
3.Ajax模式
Ajax指异步JavaScript及XML(Asynchronous JavaScript And XML)。在基于数据的应用中，用户需求的数据，如联系人列表，可以从独立于实际网页的服务端取得并被动态地写入网页中，让缓慢的Web应用体验像桌面应用一样。Ajax的核心是JavaScript对象XMLHttpRequest。该对象在Internet Explorer 5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XMLHttpRequest可以使JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。
系统设计方法
数据传输将远程的业务组件进行封装，动态地实现了远程业务的调用。可配置的身份验证及数据保护功能为数据传输提供了安全保障。
基于依赖反转的原则，将系统业务及各种自定义信息依赖于配置文件，实现了系统的易优化、可配置性。
统一的事务管理及异常处理，并将事务处理进行封装，使事务管理相对上层业务更透明化，也使开发人员把重点放到业务的实现上。
工具模块的数据总线以及可配置的定时任务等，能够更加快速、灵活地构建各种业务，为系统的高效性、灵活性、可移植性提供了保障。
系统体系架构设计
该系统总体架构设计主要分为表现层、业务逻辑层和数据层。这种架构确保了责任的明确划分，使系统更加易于维护和扩展。
表现层位于最外层，用于显示数据和接收用户输入的数据，能为用户提供一种交互式操作的界面。主要完成客户端视图显示和数据验证等工作，并以指定格式保存数据。
业务逻辑层包括信息交互、协议管理、规划管理、建设辅助、应用管理、经营管理、统计管理、系统管理等功能模块。该层处于表现层和数据层之间，通过数据层的数据操作对象访问业务数据，向表现层提供数据支撑。
数据层是系统的基础，是数据交换的系统。通过对数据的抽取、加载和转换，为表现层提供数据支持。数据层主要解决我们频繁的数据传输，平衡服务器间的工作负载。教学资源信息管理系统所用数据均存放于该层，然后在数据层设置两套数据支撑体系，以保证系统可持续、稳定运行。
系统功能结构设计
根据系统业务流程特点，将系统功能分为三个大的子系统，分别为前端应用子系统、建设管理(后台管理)子系统和配置子系统。框架对各个子系统提供统一的平台。系统主要包括检索模块、规划管理模块、建设管理模块、应用管理模块、统计模块、系统管理模块和接口部分七大模块。
总之，该系统能解决资源管理现状的缺陷问题，有效地实现人员对资源的共建、共享，大大提高管理效率。
第5篇：信息资源管理的体系范文
【关键词】人力；资源；薪酬；管理；对策
薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它对于企业的经营管理工作具有重要的推动作用，在企业的发展过程中，研究和探讨如何更好的发挥人力资源薪酬管理工作，以进一步提升企业的核心竞争力，将是现代企业进行自身的发展与完善的重要内容， 从而为企业的发展与进步奠定了人力资源基础。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式，成为本文的重点内容。
一、当前的企业人力资源薪酬管理工作中所存在的突出问题
1.企业人力资源薪酬制度的激励作用不强
当前，我国大多数企业的人力资源薪酬管理制度，仍然实行单一的薪酬制度，工资并未实行多样化的给付结构，大多数企业实现的是静态报酬而非动态报酬，因而，很难发挥薪酬对于员工工作积极性的刺激作用。
2.企业人力资源薪酬体系的报酬方式单一
我国的企业人力资源薪酬体系尚未真正的实现多劳多得的公平社会分配原则。企业在进行人力资源的薪酬定制之前，并没有真正的重视企业员工的管理能力、技术、知识等基本的要素在企业发展的作用，因而也就没有形成完整的、有员工知识要素参与的分红体系，显得薪酬系统的报酬方式较为单一。
3.企业职工的福利待遇缺乏弹性机制
我国的当前的员工福利制度仍然以计划经济时代下的分配模式为主要的依据，如加班补贴、住房补贴、医疗保险补贴等，缺乏家庭福利人性化的特质，没有明确的福利计划，整体的福利待遇缺乏弹性机制。
4.企业人力资源薪酬管理体系不健全，薪酬管理水平落后
由于我国的人力资源薪酬管理系统起步较晚，在进行企业的人力资源薪酬管理方面，存在着人力资源的绩效考核、培训、招聘、规划等方面不健全的问题，具体的薪酬组织管理水平、管理分析设计等，都缺乏灵活性，企业的福利待遇的制定没有员工参与等，因而，往往存在着很大的漏洞与不足之处。
从当前我国的人力资源薪酬管理工作的发展现状来看，薪酬管理制度仍然存在着诸多的问题，例如，企业尚未将人力资源薪酬管理工作纳入到企业的发展战略规划之中；企业所给定的薪酬标准与员工的实际工作表现存在着巨大的不匹配性，单一的薪酬给付标准并不能够满足不同的员工需求。
二、建立健全企业人力资源薪酬管理体系的对策
1、建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
2、确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
薪酬管理要从薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
3、实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。
总之，企业的人力资源薪酬管理是一项复杂而系统的工程。只有结合当今企业的薪酬管理过程中所出现的种种问题及弊端，了解改进的方式方法，才能够真正的建立起公平、对等的、与职工的付出相对称的工资给付系统，保证薪酬的科学性、合理性、公平性，从而发挥薪酬制度在激励员工热情方面的优势，使得薪酬制度成为一种完成企业发展目标强有力的工具。
参考文献
第6篇：信息资源管理的体系范文
关键词：人力资源；管理；问题；对策；趋势
中图分类号： D035.2 文献标识码： A
引言
随着经济全球化浪潮的不断推进，知识经济快速发展，人的知识智力达到了前所未有的程度，人力资源在企业中的作用也显得越来越重要。与传统的劳动人事管理目标相比，现代企业人力资源管理在企业中的定位及管理目标、理念、体制、方式、重心等截然不同，其管理模式也发生着相应的变化。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用,以达到人力资源与其他资源的合理配置,从而实现组织目标。
一、人力资源的含义及重要性
1.含义
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
2.重要性
人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。
人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
二、当前人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
3.我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
4.人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
三、企业人力资源管理的对策及措施
1.改变企业的组织机构
人力资源管理简单说就是对人的管理。针对现在一些企业的现状，要想真正实现以人为中心进行管理，首先要从企业的人力资源管理部门着手进行改革，这样才能实现企业组织机构的变化。按照以人为中心进行管理的特点，人是企业的根本所在。因此要提高人力资源管理部门在企业当中的地位，扩大和加强企业人力资源管理部门的职责和责任。只有这样才能提高人力资源管理部门在企业中的地位。
2.完善员工的培训
现如今，企业和员工所面对的环境变化很快，同时也要求了员工要不断地学习，不断地充实自己，才能适应社会环境的迅速变化。但从企业的角度来看，要适应环境的迅速变化，加强员工的培训是必须要做的。
3.建立同甘共苦共患难的企业队伍
企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的目标。
4.确立“顾客是上帝”的经营宗旨
我们常说以人为中心的管理，就是管理要为人来服务。这个“人”不仅包括企业内参加生产和工作的人，还包括了企业的拥护者，也就是那些需要企业为他们提供服务的人以及认可企业生产的产品的人。其实，现在的一些企业在以人为中心进行管理的同时，企业的内部和企业外部都对企业发展起到了至关重要的作用。企业要想长期发展下去，必须要向消费者提供优质质量、合理价格和功能完善的产品，否则这个企业最终将走向灭亡。
四、我国人力资源管理发展的新趋势
目前，我国人力资源管理正在经受着来自信息化、网络化、经济全球化、人口老龄化、教育投资普及化等前所未有的挑战和巨大的冲击。如今的中国既历经着之前没有完成的工业化变革又面临着信息化的严酷挑战，因而，中国的人力资源管理既有着工业时代的深刻烙印，又反映着新时代、新经济状况下的基本要求，其呈现出如下发展趋势。
1.战术型向战略型人力资源方向的转变
人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
2.人力资源中资本的投资将不断增大
以教育和培训为主的人力资源资本的投资将不断得到加强。家庭和个人的人力资本投资将随着社会整体人力资本的提高而大幅度地提高，教育投资占家庭收人的比例将急剧增加。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收人增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资相对较低，且低于5.7%的世界平均水平。学习和培训是企业争夺高质量人才的重要手段。经过学习和培训，企业会因为员工的技能水平、工作能力提高而使企业得到长远的发展，员工则会从企业的发展与壮大和员工自身努力所获得的成绩中获得收益。
3.人才流动速度不断加快，人力资源的角色不断转变
企业领导与员工之间的角色互相转换速度加快，频度加剧，根据能力而进行提拔和选用人才，能力越来越得到企业的认同和重视。而这种人员的流动不仅仅局限于本国范围内，国家与国家之间的人员流动也正在不断加剧。在我国，人力资源的流动重点还是在于有真正才能和实际学识的并且拥有着实用性的技能型的人才，而这些人是比较有资本和能力在各个职位中进行跳槽的。
4.人力资源开发将成为提高企业核心竞争力的源泉
企业的核心竞争力是以它的技术创新能力为核心的，这其中包括了它的反应能力、生产能力、营销能力、服务的能力和组织管理的能力等。但技术创新能力等多项能力的增强来自于人力资源的状况与开发。所以，企业核心竞争力的基本任务是在企业人力资源的开发。如果没有企业人力资源的开发，那么企业的核心竞争力将会成为无源之水，无法生存。
五、结束语
人力资源作为企业最重要的资源，是企业创收的成本控制中的重要一环。这就要求企业在人力资源管理的每一步工作中，进行科学合理的预算管理和工作预测，并且要求每一步的工作的认真做到位，减少直接成本的同时更有效的提高相关工作的绩效。调整企业人力资源成本结构，做到成本最小化和利益最大化。
参考文献：
[1]王惠.现代企业人力资源管理研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2009,(08).
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[3]卢红霞,孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策. 2010,(15).
[4] 乔国秀. 浅谈新经济时代的企业人力资源管理创新[J]. 内蒙古水利 , 2008, (02).
第7篇：信息资源管理的体系范文
关键词：信息化；人力资源管理；人力资源管理信息化
在这个信息迅速膨胀的新时代，信息化成为不可逆转的趋势。信息化是充分利用互联网技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长，推动社会各行各业的发展。企业经营环境也正发生着巨大变化，这就意味着，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略，还要充分利用技术性手段来保障人力策略的有效落实，企业人力资源管理信息化正是顺应时展的有利措施，同样也是现代企业人力资源管理的一大挑战。
1人力资源管理信息化的概念及发展
1.1人力资源管理及人力资源管理信息化的概念
要想探讨人力资源管理信息化，就必须追根溯源，什么是人力资源管理？什么是人力资源管理的信息化？弄清楚这些概念才能更好地探索信息化的方向。
简单说人力资源管理是企业实现发展目标的一种管理行为，有计划地对企业人力资源进行合理分配。包括企业员工初期的招聘、培训、聘用；入职后的考核、奖励及调动；后期员工积极性的调动，潜能的开发等。人力资源的目的在于为企业发掘和维护人才，通过对人才的管理与配用，为企业创造价值，保证企业战略目标的实施与实现。人力资源管理活动包括企业人力资源战略的制定、员工的招聘与录用、员工的培训与开发、员工的绩效管理、薪酬管理等，此外，员工的调动、员工的安全与健康管理也是人力资源管理的重要一项。总而言之，人力资源管理就是企业运用现代管理方法，有计划地进行选拔人才、录用人才、培养人才、留用人才，以实现企业发展，达到企业发展目标的一种管理方式。
信息化的发展与互联网技术的发展是离不开的，因此，信息化是一场互联网技术的革新。人力资源管理信息化，全称“电子化人力资源管理”，简称“eRR”通过改变人力资源原有的工作模式，将互联网（IT）技术运用在传统的人力资源管理上，以先进的软件，存储量极大的高速的硬件作为依托，通过集中式的数据信息库自动处理信息，使人力资源管理流程电子化。人力资源管理信息化拥有新型的人力资源管理模式，包括“电子商务”、“互联网”、“人力资源管理业务流程优化”、“以客户为导向”以及“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。
人力资源管理信息化正在向无纸化办公方向悄然蜕变着，利用互联网技术，将招聘、薪酬管理、培训等人力资源业务功能推向了一个相互制约、相互促进的互动关系，无纸化办公将大大降低管理成本，提高工作效率，为人力资源管理开辟一个新的局面。
1.2人力资源管理信息化的发展
1.2.1人力资源管理信息化的初级阶段
信息技术开始被应用到人力资源管理领域最早是在20世纪60年代末。刚开始人力资源管理信息化仅仅是对薪资的计算。对于大企业来说，员工薪资的计算、发放，员工的绩效考核的整合等是一项复杂繁重的工程。在人力资源管理信息化初级阶段，计算技术人力资源管理工作的关键。正在这个时期，电子表格技术的发展就大大减少了这一方面的工作负担。人力资源管理人员可以及时掌握企业员工薪资发放、绩效考核等相关情况，及时根据数据情况调整薪资政策和奖惩政策。
1.2.2人力资源管理信息化的探索阶段
1990年，人力资源信息系统才出现。在这个时期互联网技术的逐步应用，使人们交流信息更加便捷，在一定程度上减小了信息传播的地域性。信息的无障碍传播对管理系统来说是十分重要的，在互联网发展期间，大量网络版的人力资源管理系统顺势而生，进一步推动了人力资源管理的信息化。
1.2.3人力资源管理系统的普遍应用阶段
网络版人力资源管理系统的出现逐渐改变着企业的管理思想，认识到人力资源管理中流砥柱的作用，人力资源管理的优劣关系到整个企业的生存与发展。将怎样提升人力资源管理的价值，将怎样改善企业人力资源管理状况的管理思想渗透到人力资源管理信息化。于是，20世纪90年代末到本世纪初，一种新的人力资源管理信息化模式应运而生并逐渐得到普遍应用。
2现代企业人力资源管理信息化的优势
2.1人力资源管理信息化可以大大降低企业管理成本
人力资源管理信息化使无纸化办公成为可能，这样一来，一方面无纸化办公减少了办公用品的费用；另一方面，无纸化办公利用的是互联网等IT手段来完成的，这样就减少了一部分的人力，进而减少了这部分员工的薪资费用。对于一些跨国企业，分布地区广泛的企业来说，还免去了一定的通讯费用。从人力、物力上大大降低了公司的支出，降低了管理成本。
2.2人力资源管理信息化可以明显提高工作效率。
2.2.1快速传播消息，有效避免信息迟滞
网络信息化时代，时间就是金钱，信息接收的快慢将决定公司是否能抢占先机。信息的迅速传播显得格外重要。人力资源管理信息化后，互联网管理可以渗透到每一位员工身边，上级的有关指令可以直接传递给相关员工，在最短的时间内传达信息，完成信息交流共享。企业决策者可以准确及时地获得人力资源信息，提高企业经营的决策效率。
2.2.2帮助管理者提高自身管理水平
通过人力资源管理信息化，部门经理和企业高层管理人员可以对企业人才储备状况有明确的了解，通过对数据的分析，对人才需求状况有更清楚的认识，从而根据人才的不同情况提高自己的管理水平。
2.2.3实现自助式的人力资源信息服务
人力资源管理信息化可以为员工带来更为方便的服务，比如，员工可以便捷地获得并且维护自己的考勤、差旅费用报销、薪酬等，信息更为清晰、透明，数据化管理更准确。自助式管理模式更灵活方便，体现公司的人性化。
2.3信息化理念推进管理变革
2.3.1改变传统僵硬的管理理念
传统的管理是以企业“权利”为中心的管理，人力资源的利用是管理阶层的需要。但是，在信息化时代，“顾客便是上帝”的理念更加明显，服务对象逐渐转向“顾客”既包括企业外部顾客，也包括企业内部各部门，为其提供价值是企业存在价值的体现。从“权利中心”转向“服务中心”，去思考顾客需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，将使人力资源管理更加人性化，更加符合新时代的特征。
2.3.2改变管理方式促进企业更好地发展
人力资源管理的信息化使人力资源管理人员的工作时间分配和工作方式发生巨大变化，将大大增加战略性、策略性工作的时间，将人力资源工作内容提升到战略性和开拓性工作的高度。如，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，制定决堤的人力资源行动计划，为企业提供增值服务等。
3现代企业人力资源管理信息化所面临的主要问题
3.1业务体系标准不统一，缺乏规范化
目前国内人力资源管理信息化还未形成符合国情的理论体系、制度体系，管理体制上并不能统一，往往出现企业各行其是的现象。以不同的侧重点为核心，有的以人员为核心，有的以绩效管理为核心，有的以知识管理为核心，业界对人力资源管理缺少统一的认识，更行业缺乏协作交流的环境，出现分杂乱无章的现象。用户、企业、政府等部门沟通少，任何部T的断片都将造成麻烦，应该讲人力资源作为一种综合的管理体系，加强政策、专业、知识的联系性，将理论应用的实践中，逐渐探索出一条整体规范的人力资源管理信息化的道路。
3.2产品体系不合理，灵活性差
国内信息化人力资源管理系统开发厂商对人力资源管理业务理解不够深入，只能按照用户的需求照葫芦画瓢，一个萝卜一个坑的进行定制开发。仅以IT行业为背景，不能就人力资源管理环境变化的需要制定方案，导致产品体系结构不够合理。不能随时掌握行业变化，只是开发商被动的反复修改软件，不能快速适时而变，系统建设迟滞，并且后期的维护费用也将增大管理成本。
第8篇：信息资源管理的体系范文
关键词：信息不对称 旅游 人力资源
随着旅游经济的发展，旅游高校和高校中的旅游管理专业如雨后春笋般大量涌现，这本应该能够为旅游企业提供大量的专业人才，并且在一段时间内旅游人才将“供不应求”的问题还是相关政府部门急切担忧的问题。然而，旅游人力资源市场却奇迹般的出现了“用工荒”的实际现状。旅游企业找不到导游和服务人员而旅游高校和旅游管理专业的毕业生不就业于旅游行业，这两者形成了鲜明的矛盾，而这一矛盾与旅游人力资源市场信息不对称有很大的关系。解决这一问题，对旅游行业健康和可持续发展具有重大的意义。
一、信息不对称和旅游人力资源市场信息不对称
1．信息不对称
美国经济学家乔治.阿克尔洛夫（George A.Akerlof）、迈克尔.斯宾塞（A.Michael Spence）、约瑟夫.斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）是信息不对称的主要研究人。他们运用信息理论对市场交易行为进行多年分析研究后提出了信息不对称理论。该理论被认为是现代信息经济学的核心理论，其主要内容是指在日常的经济活动中，由于某些参与人员拥有另外一些参与人员不拥有的信息，并在由此造成的不对称信息下进行的交易关系和契约安排。比如在进行商品交易时，卖着对自己所出售的商品的各种信息非常了解，但是买者不会了解的那么清楚，这样卖者就处于信息优势，买者处于信息劣势，两者信息不对称。大量的研究和实践经验表明，信息不对称会增加交易双方的成本，降低管理效率，导致逆向选择和道德风险。
2．旅游人力资源市场信息不对称
一些学者认为，旅游信息不对称是指旅游市场交易过程中交易双方所拥有的信息数量不等，旅游企业往往比旅游者拥有更多的信息。这是从旅游经济的角度提出的。
从旅游管理的角度来讲，旅游人力资源市场信息不对称是指在旅游人力资源市场上，旅游高校与旅游企业之间供求信息不对称、旅游高校与旅游学生之间的教学信息不对称、旅游高校毕业生与旅游企业之间的需求信息不对称。
二、旅游人力资源市场信息不对称的表现及导致的问题
1．旅游学校与旅游企业供求信息不对称
旅游学校是培养旅游专业人才的场所，它的主要目标是教予学生关于旅游方面的课程知识，用理论武装学生；旅游院校的旅游老师，大多是以毕业院校为跳板直接进入旅游院校教学的，缺乏实践经验；学校的非经济性导致其与企业的脱节。正是由于这种教育的性质和师资力量的缺点导致旅游院校大多处于“闭门教学”的状况。旅游又是一个实践性很强的专业和行业，旅游市场是瞬息万变的，旅游院校与旅游企业或者说是旅游市场的脱节，导致其培养的旅游学生不能适应企业或市场的需求，从而旅游人才流失严重。
旅游企业是追逐盈利的主体，它们是根据“以最低的成本获得最有价值的员工”的原则进行员工引入。目前很多旅游企业还未意识到旅游专业人力资源的重要性，它们自认为旅游人力资源市场处于“供过于求”的状态，于是它们不愿意增加额外成本与旅游院校联合，不主动去搜寻人才，了解人才，培养人才，留住人才，最终导致“用工荒”及竞争力的低下。
2．旅游高校与旅游学生之间的教学信息不对称
首先，目前的旅游高校和高校的旅游管理专业开设了很多关于旅游业的课程，例如旅行社管理、旅游酒店管理、酒店餐饮管理、旅游政策法规等，这些课程的开设可以让学生在进入实践前从理论上最大程度的了解旅游行业，可以形成旅游学生对其他非专业学生的就业优势，这是毋庸置疑的。但是，几乎所有的旅游高校都忽视了学生的就业心理教育。
第9篇：信息资源管理的体系范文
员工是企业运营发展的重要元素，只有通过员工的劳动，才能?企业通过生产创造来获取相应的经济利益。员工在企业留存与发展情况很大程度受到其获得的相应回报，即其收获到的劳动报酬的影响。薪酬水平符合员工期望水平，则员工的工作积极性能够得到保证；如低于其期望水平，则员工可能选择消极怠工或者跳槽。人力资源管理作为对员工的主要管理部门，就应当关注员工的薪酬满意度，并寻求提高该满意度的有效路径，才能为企业的长足发展提供重要保证。
一、薪酬满意度概述
所谓薪酬，即劳动者利用自身的体力劳动或脑力劳动完成相应付出后，企业将所得的经济利益的部分给予劳动者，以对其进行经济报酬回馈[1]。而薪酬满意度则指的是员工对于自身通过劳动所换来的货币价值的相应感受和评价。对于企业员工而言，薪酬满意度很大程度上决定了其在工作岗位上的付出程度和对企业的忠诚程度，如薪酬满意度低，则意味着员工对于企业进行的经济利益资源分配持否定态度，在其相应的岗位中便可能出现积极性不高、消极怠工的表现，甚至可能选择离开企业跳槽，转而选择薪酬待遇更高的企业。薪酬满意度不仅仅作为衡量员工对薪酬满意程度的标准，还能够为企业所用，借以完善自身的人力资源管理工作。
二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的主要因素
（一）薪酬的内部公平性相对不足
员工薪酬满意度是员工对于自身所获得的劳动报酬的满意程度，是具备相当的主观性的。对于一个企业的员工来说，其对于自身所获薪酬是否公平往往是通过和企业内他人的比较得出的。内部相对公平比外部公平的关注度更高，决定了企业员工如果在和他人的薪酬进行对比时，相应的落差会直接影响其薪酬满意度。而实际情况是，许多员工从自身角度出发，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性过强导致员工无法进行理性判断，一旦出现他人薪酬高于自己的情况，其相应的薪酬满意度就会下降[2]。
（二）外部薪酬对比缺乏足够竞争力
虽然外部公平性对于企业员工的薪酬满意度影响不大，但同样是造成影响的重要因素之一。员工在企业中所获得的劳动报酬和市场价格水平的相关度即外部薪酬，其在将自身薪酬和市场中同行业、同岗位的相关工作者的薪酬进行对比时，如发现自身的薪酬低于对比人乃至低于市场的平均水平，则其便会产生失望情绪，薪酬满意度降低，工作积极性消退，跳槽的想法便逐步走向实施[3]。由此来看，企业的薪酬水平和市场平均水平对比是有着巨大影响的，如企业薪酬低于市场平均水平，则企业的薪酬便缺乏吸引力和市场竞争力，人才的流失现象严重。在市场竞争趋于激烈的大背景下，企业的市场竞争力变弱，很快就会在竞争中被淘汰出局。
（三）员工个人公平性无法得到实现
个人公平是员工对于自身在企业中的资历、能力以及为企业作出的贡献进行的评价。员工个人公平的实现要通过方方面面，首先需要对员工的个人能力、特点等进行全面掌握，进而将员工安排到最适合的岗位，使得其个人才能和优势达到最大程度发挥，在其个人的职业发展当中获得充足的空间和足够的机会[4]。而就员工的薪酬满意度而言，虽然企业需要尽量做到员工个人公平的实现，但由于员工个人能力和技能水平上的差异，即便员工处于相同的岗位，其为企业创造的价值和利益也是存在差别的。在这一情况下，员工看到了个人薪酬水平和业绩不相符，且自身和其他员工的对比同样不能满足自身的期许，则其在薪酬制度上的意见也就增大。
三、人力资源管理中提高员工薪酬满意度的有效路径
（一）充分了解员工的意向，提升内部薪酬公平性
人力资源管理工作中就提高员工薪酬满意度而言，应当从多方面入手。而从员工角度考虑，要促进内部薪酬的公平性，就应当首先对员工的意见、期望和评价等进行有效掌握，充分了解员工的意向。比如，通过定期的满意度调查活动，让员工反馈自身对于薪酬方面的看法，以便更加全面了解员工的意见，为薪酬制度的改革和优化提供重要参考。对于人力资源部门而言，要做好员工薪酬满意度的调查工作，并在此基础上对薪资分配制度进行不断完善，使其能够满足绝大多数员工的期许，迎合大部分员工的基本需求[5]。
（二）结合市场与行业情况，建立科学的薪酬制度
为达到外部公平，企业应当建立起一套科学的薪酬制度。在对薪酬标准进行设计时，应充分结合市场和行业情况，确保相应的薪酬标准能够和市场相当，避免低于市场水平引发员工的不满。同时，在设计中应当充分结合岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平有相当固定且较为合理的标准，而不应当随意设置造成公平性的缺失。此外，薪资制度应当以公平、公开为基本原则，岗位的薪酬水平能够被员工看到，且薪资差异能够让员工进行参考，消除员工不满情绪的隐患[6]。在进行薪资待遇的设计中，需要结合企业自身情况和岗位情况进行相应调节，如企业支付能力较高，则可通过较高的薪资待遇吸引高素质人才加入；如企业支付能力较低，则在岗位薪资待遇设计上可与市场持平甚至略低于市场水平，但应当做好奖励机制以保证员工的薪酬满意度。
（三）建立并健全考核机制，员工绩效与薪酬关联
将员工的绩效考核与薪酬收入相关联，通过对员工的绩效水平的评估，依据员工对企业的实际贡献进行收入等级评定，不但可让绩效高的员工获得更多收入，还能让其获得精神上的肯定和激励。对于绩效差的员工可相应进行降低收入的处罚，不仅能够激励员工提高绩效水平，还能提高员工对于薪酬的公正感，极大提升其对于薪酬机制的信任度和满意度。为确保这一机制的良好运行，就需要企业首先建立起完善的绩效考核机制，并在运行中不断进行健全和完善，确保绩效考核与评估具备相当的真实性和准确性。在科学严谨的绩效考核机制下，员工的薪酬所得才能与其实际能力相匹配，也就能够获得员工更高的薪酬满意度。
（四）加强企业文化建设，提高员工精神满意度
对于现代企业来说，为提升企业的经济效益，除了加强业务开发和产品生产销售等一般性业务范畴之外，还应当关注于企业的文化建设，使得企业不再是简单的赚钱机器，还应具有灵魂和内在的文化载体[7]。通过提高企业的文化建设不仅可以打响企业品牌，提高企业的知名度，还能够通过对员工就业思想的影响，使得员工逐步形成正确的就业思想，在关注物质金钱等报酬之外，还重视企业文化带给员工的思想认同。为此，企业应当不断加强文化建设，结合企业自身特点和发展优势，通过学习其他先进企业文化建设方式和方向，逐步形成属于企业自身的特色企业文化。企业文化得到很好建设，企业对于员工的影响也就不断加深，员工对于薪酬的精神满意度也就不断提高。
（五）创新并设计薪酬机制，增加员工的浮动收入
随着社会经济的不断发展，员工的生活水平有了很大提高，而在面对市场物价上升的现实问题时，购买力降低是导致员工薪酬满意度不高的重要原因之一。为了满足员工在薪酬方面的实际需求，除了进一步建立健全企业的绩效考核机制和薪酬制度外，还应当坚持以人为本的原则，让员工在通过自身劳动获得基本薪酬的同时，能够获得可浮动收入，如奖金和补贴等，使得员工能够获得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企业经济效益不断增长的过程中，企业就应当将员工的收入和经济效益紧密关联，为感谢员工作出的巨大贡献，给予其相应的奖金以资鼓励。员工在薪酬方面得到了较大满足，其在今后的工作中也就会付出最大的努力，使得企业获得更加可观的收益。
