能源管理的意义精选(九篇)

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第1篇：能源管理的意义范文

一、我区合同能源管理发展面临重大历史机遇

我国自1997年引进合同能源管理模式后，各级政府部门给予高度关注，许多政府文件中明确提出要把推广合同能源管理作为促进节能环保产业健康持续发展的重要措施，我区也相继出台了一系列配套政策给予大力支持。

从国家层面上来说，我国政府逐年加大对合同能源管理的扶持力度。自2010年起，国务院有关部门相继出台了多个文件，从财政上、税收优惠上都给予了大力支持。国务院办公厅印发的《2014-2015年节能减排低碳发展行动方案》中，明确提出要“实施能效领跑者计划和合同能源管理工程，形成节能能力2200万吨标准煤”，“推进公共机构实施合同能源管理项目，将公共机构合同能源管理服务纳入政府采购范围”和“严格落实合同能源管理项目所得税减免政策”，合同能源管理在全国聚力促进节能减排、加强生态文明建设的大背景下，面临重大历史发展机遇。

从地方层面上来说，我区正深入贯彻落实重要讲话精神和“8337”发展思路，加快实现“把内蒙古建成保障首都、服务华北、面向全国的清洁能源输出基地及我国北方重要的生态安全屏障”的战略目标。我区政府2013年安排了8.01亿元节能专项资金，加大了对合同能源管理、技术改造等领域的支持力度。我区是煤炭大省、能源大省，煤炭产业依然占主导地位，合同能源管理项目大多实施在工业领域，可改造项目较多，单个项目年节能量大，节能空间广阔。我区完成的33个合同能源管理项目年节能量超过16万吨标准煤，单个项目年节能量超过5000吨标准煤以上的有15个，占总数的45.45%。

2013年底至2014年初，自治区发改委等有关部门编制印发了有关合同能源管理财政奖励资金实施细则、合同能源管理项目报备管理办法、节能服务机构备案管理办法等一系列文件，为合同能源管理财政奖励资金申请、项目备案和申报、节能服务机构监督和管理等制定了标准、明确了程序，为下一步在全区范围内全面推广合同能源管理，促进合同能源管理有序发展奠定了基础。

二、我区合同能源管理发展中面临的主要问题

尽管合同能源管理在我区拥有广阔发展前景，但仍存在诸多问题亟待解决。

一是相较其他省市，我区注册备案的节能服务公司和实施项目数量少、业务范围窄

从获得国家备案资格的节能服务公司数量上看，北京市累计达448家，上海市382家，河北省102家，山东省284家，我区仅20家，占全国备案总数的0.6%。据调研，上海市节能服务公司注册资金总规模达100多亿，从业人员3万多人，年均完成项目200余个，节能服务范围涉及工业、建筑、交通、公共机构等多个领域。相较之下，我区4年内申请财政奖励资金的合同能源管理项目共33个，业务范围在工业领域，其他领域均未有所涉及。这些项目中，区内注册成立的节能服务公司实施改造的项目仅2个，公司业务发展缓慢，实力较弱。

二是我区合同能源管理发展起步较晚，部分配套政策尚不完善

我区在2013年明确了全区发改部门及财政部门为合同能源管理工作的管理部门后，陆续出台了一系列相关文件，全区合同能源管理开始走向有序发展。但其它配套政策，如第三方节能量审核机构管理办法、公共机构合同能源管理实施细则、合同能源管理融资机制等尚未制定，在很大程度上制约了我区合同能源管理发展。

三是地方财政奖励扶持力度不大，仅奖励符合国家申请标准的合同能源管理项目

我国部分省市采用国家奖励政策和地方奖励政策两种模式，加大力度支持本地开展合同能源管理项目。符合国家财政奖励政策支持范围的，采用国家奖励政策模式，在中央财政奖励标准240元/吨标准煤的基础上，北京市对工业领域合同能源管理项目地方配套财政奖励标准为360元/吨标准煤，对非工业领域项目地方配套财政奖励标准为560元/吨标准煤；上海市地方配套财政奖励为360元/吨标准煤，山西省为160元/吨标准煤。符合地方财政奖励政策支持范围的，采用地方奖励政策模式，北京市地方奖励标准为450元/吨标准煤，上海市为500元/吨标准煤，山西省为350元/吨标准煤。

目前我区只采用国家奖励政策模式，对符合国家政策的合同能源管理项目，地方配套财政奖励资金仅为60元/吨标准煤，扶持力度偏低。自2013年至今，国家仍未开展第六批节能服务公司备案工作，我区很多新成立的节能服务公司因不能在国家备案而无法申请国家财政奖励资金。对这些公司实施的合同能源管理项目，我区也未出台相关财政奖励政策，这在很大程度上制约了我区合同能源管理的发展。

三、促进我区合同能源管理发展的几点建议

为了营造有利于我区合同能源管理发展的政策和市场环境，引导合同能源管理健康发展，借鉴北京、上海等省市的成功经验和做法，提出以下建议：

（一）抓紧建设合同能源管理“四大平台”

1.建设合同能源管理公共服务平台。按照我区合同能源管理相关文件规定，争取尽快落实合同能源管理专项资金，加快自治区合同能源管理公共服务平台建设。一是利用公共服务平台打造合同能源管理项目库、节能服务机构库、合同能源管理专家库，以便有关部门、企业查询应用；二是建设网络申报系统，实现合同能源管理项目备案，节能服务公司报备、财政奖励资金申请等网上申报、审核和回复，为企业提供高效便捷服务；三是实施推荐“优秀”目录制度，利用公共服务平台推荐优秀的节能服务公司、节能技术与产品、合同能源管理项目等。

2.建设合同能源管理项目技术对接服务平台。建议由自治区发改委牵头，节能中心、环境保护产业协会及相关行业协会联合形成合同能源管理项目技术对接服务平台，每年定期举办自治区节能环保产业合作峰会，以不同主题、不同形式举办“供需见面会”、节能技术和产品推广会、银企对接会、节能环保展览会等，开展重点用能企业、建筑大户、节能服务机构、金融机构之间的对接活动，推进我区合同能源服务市场化建设。

3.建设合同能源管理融资服务平台。银监会《关于绿色信贷工作的意见》，要求银行业切实将绿色信贷理念融入到银行经营活动之中，积极支持绿色、循环和低碳产业发展。2013年，上海市有关部门与13家银行签署百亿授信合作备忘录，推出“合同能源管理未来收益权质押百亿绿色信贷”服务，创新了10项融资模式和金融产品，并承诺在“十二五”期间以未来收益权质押形式，为合同能源管理项目提供总额130亿元的绿色信贷。我区可参考上海市相关做法，联合银行业内人士开展相关调研、召开座谈会，探索研究、协商洽谈，创新推出有利于我区合同能源管理发展的绿色信贷产品和融资方案。

4.建设合同能源管理信用评价平台。借鉴上海市开展节能服务行业信用评价活动经验，制定信用评价办法，建设信用评价体系，对与合同能源项目相关的节能服务公司、用能单位、第三方节能量审核机构、金融机构等开展信用等级评级，促进企业及相关部门自律，为自治区合同能源管理项目提供全面和全程的信用评价，为合同能源管理项目融资各方提供保障。

（二）抓紧完善合同能源管理相关配套措施

1.加大财政奖励资金扶持力度。为了鼓励我区企业采用合同能源管理模式实施节能改造项目，参照其他省市做法，建议从自治区节能减排专项资金中划拨一部分，作为地方配套合同能源管理专项资金，提高地方财政奖励额度。符合国家财政奖励政策支持范围的项目，奖励资金由中央财政和地方财政共同负担，中央财政奖励标准为240元/吨标准煤，地方配套资金由60元/吨标准煤提高到260元/吨标准煤；制定我区合同能源管理财政奖励扶持政策，符合我区扶持范围的项目，奖励资金由自治区财政负担，节能效益分享型合同能源管理项目按年节能量奖励，奖励标准为400元/吨标准煤。

试点开展能源费用托管型和节能量保证型合同能源管理项目，单个项目年节能量300吨标煤以上的，自治区财政给予一次性奖励，标准为300元/吨标准煤。各级财政安排一定的工作经费，用于承担合同能源管理相关平台建设，节能服务公司和节能量审核机构审核备案管理，项目监督检查等。

2.加大重点领域合同能源管理推广力度。一是在公共机构领域推行合同能源管理。按照国务院《2014-2015年节能减排低碳发展行动方案》相关要求，研究制定我区公共机构实施合同能源管理项目相关政策，建立公共机构能源计量、统计、监测和考核体系，制定和实施公共机构能耗使用定额标准和用能支出标准，强化年度节能减排目标考核，下达公共机构实施合同能源管理项目计划；重点选择能耗高、潜力大的公共机构开展合同能源管理试点示范，并给予财政奖励补助，将公共机构合同能源管理服务纳入政府采购范围。二是在建筑和城市公用设施领域推行合同能源管理。支持和鼓励节能服务机构采用合同能源管理模式为既有建筑、城市道路绿色照明、城市污水和垃圾处理设施、城市供水等基础设施实施节能改造。

第2篇：能源管理的意义范文

一、医院后勤管理

1.医院后勤管理的基本观念

(1)整体观念:医院后勤是医院系统中的重要组成部分,医院后勤管理的计划、组织与调控必须紧紧服从和服务于医院的目标和任务的要求,不能自行其是;必须与医院其他系统相辅相成,以体现出整体的效益。因此,每项后勤保障工作,每种后勤工作岗位,都必须树立医院一盘棋的思想。

(2)服务观念:后勤工作的性质决定了必须树立优质服务的思想。只有真正树立这一思想,才能保证不断提高服务质量,充分发挥后勤工作的作用。后勤管理必须加强思想政治教育,建立健全各项服务公约。

(3)法纪观念:医院后勤管理不仅要经常与“财”、“物”打交道,还与社会有着广泛的联系,要与生产、物质供应等单位发生经济的关系,在这些活动中,必然涉及有关的政策与纪律,对于管理工作者更是要求克己奉公,廉正自律,不能有任何假公济私,甚至贪污的行为,在当今社会存在形形的价值观,追求金钱物欲的情况下,加强法纪观念显得尤为重要。

(4)效益观念:医院后勤保障不仅要有大量的投入,而且部门多、岗位多、易发生浪费的问题。因此,必须强调节约开支,控制成本,反对浪费。在管理中,必须建立健全规章制度,用效益作为判断后勤工作成效的标准。

(5)社会化观念:由于长期受计划经济的影响,使医院在建国初期基于当时的实际情况而形成的“医院办社会”的后勤管理模式,沿继至今而根深蒂固,严重地束缚医院的发展,不仅医院各级领导要为此花费大量的精力,而且使整个后勤保障的效益难于得到提高。带来不少资源的浪费,必须突破原有模式,尽量将可交由社会办的后勤工作实行社会化。医院后勤社会化不意味着医院就撇手不管,而是应以新的组织形式和管理机制使之产生更大的效益。

2.医院后勤工作的基本特点

(1)服务性:医院后勤管理的目的是为了实现医院的目标和任务的。后勤工作的性质,决定了它的工作必须坚持为医院的医疗、科研和教学工作服务,特别是为临床一线服务,服务上门、送收物品上门,及时有效地保证各种供应,做好维修工作。

(2)计划性:医院后勤工作项目繁多,涉及面广,加强预测和计划十分重要。否则,就会出现忙乱和失误。做好人力、物力和财力的安排,建立相适应的工作程序;要有一定的应急措施,以应突发的重大医疗抢救等活动之所需。加强计划性,不能理解为物资越多越好,恰恰相反,既要使物资能及时供得上,又不造成积压浪费。要从科学管理上,提高计划的时效性和准确性。

(3)不间断性:医院医疗工作的要求,决定了后勤保障必须保持不间断性。要保证各种供应的通畅,水电暖处于正常状态;在维护环境秩序上,要坚持不懈;在日常的病人和工作人员生活保障上,要持续地正常运行,不能时好时差。

(4)技术性:医院各类后勤工作都有其技术的要求,尤其现代医院的要求更多更高。一个现代化的医院的后勤保障需要更多学科的知识。因此,建立相应的技术规范及管理规章,加强专业技术队伍的建设及后勤人员的培训能成为后勤管理的基本建设,常抓不懈。

(5)经济性:医院的投入有很大比例在后勤保障工作方面,医院的成本核算也依靠后勤管理部门去实施。因此,后勤管理的经济性是不言而喻的。要按照医院的经济规律去管理后勤,讲究经济效益,加强经济分析,提高设备物资的利用率,资金的周转率,在保证医院业务工作质量的基础上,节约开支,防止浪费,重视废品利用等,都应切实落实,抓紧抓好。

二、医院后勤管理效能的提升

1.强化创新意识,分析特性,科学管理

在计划经济体制下,医院后勤类似一个小社会,机构设置林立,服务项目俱全,后勤队伍庞大。在过去的工作中,只讲保障,不讲效果,只讲供给,不讲成本,只讲待遇,不讲质量,人浮于事,效率低下。而后勤管理人员也仅处于封闭式的调度管理模式,形成了“吃喝拉撒睡,桌椅板凳柜,砖瓦灰沙石,动力水电汽,上下不满意”的被动局面。为彻底改变这种局面,适应新的形势,医院后勤管理人员必须要加强学习,改变观念,增强创新意识。针对医院后勤的特点和现状重新认识,认真分析,实行分类管理和科学管理。

2.增强改革意识,激励竞争,精员高效

对医院后勤计划经济体制下所形成的庞大队伍和人员过剩,人浮于事,效益低下的状况,必须用深化改革的办法加以解决。首先是精简机构,并转职能。其次是深化人事改革,实行定编、定员、定责或以岗定薪。采取双向选择,竞争上岗,末位淘汰,实行竞争聘用下的待岗、转岗或内退制度。激励竞争,充分调动后勤职工的积极性、主动性。再次是裁减全部临时工。将大量临时工承担的服务工作交给社会,由社区服务单位采取新的用人机制,择优聘用。

3.增强成本意识,控制支出,减低消耗

长期以来,受卫生事业属“纯福利事业”观念的影响,医院客观存在着消耗成本问题被忽略,注重成本,提高经济效益未得到应有的重视。医院真正意义上的经济效益体现于医院收入减去各项成本支出后的可利用资金。由于医院后勤在计划经济时代,只讲保障供给服务,不注重质量,忽略消耗成本,甚至造成浪费。因此,作为医院后勤管理人员应强化成本和效益意识,切实加大管理力度,只有增强成本意识、主人翁意识,才能从规章制度建设和转换机制方面采取措施,强化管理。

4.增强经营意识,适应市场,搞好创收

第3篇：能源管理的意义范文

目的调查天津市医政管理人员核心能力水平，为筛选医政管理人员提供可靠的依据。方法采用自制的天津市医政管理人员核心能力调查问卷进行问卷调查，涉及2所三甲医院、1所三乙医院、1所二甲医院、1所一级医院、1所社区服务医院共380名医政管理人员，调查内容包括评判性思维（11个条目）、领导能力（16个条目）、人际关系（8个条目）、法律及伦理（7个条目）、教育培训（10个条目）、个人发展（6个条目）6个方面。结果调查对象核心能力总分（172.86±19.24）分，6个维度条目均分显示法律及伦理实践最高（3.26±0.88）分，评判性思维均分最低（3.00±0.89）分。参加教育培训年次与医政管理人员核心能力呈正相关（P＜0.05），即随着参加教育培训年次增加，医政管理人员的核心能力增强。结论天津市医政管理人员核心能力的处于中上水平，能胜任医院的管理工作，应进一步加强对天津市医政管理人员核心能力培养，加强评判性思维，提高医政管理人员的综合素质。

【关键词】

医院；管理人员；核心能力；问卷调查

随着我国知识经济和市场经济的高速发展，医疗环境发生了巨大变化，向医政管理人员提出了越来越高的要求［1］。目前我国医院的行政管理人员中的素质参差不齐，受过专业行政管理教育的医政管理工作的人员却相对较少［2］。核心能力评价除了能在人员考核、升迁、聘任等重决策上提供可靠依据，在管理人员的培养方面也起到重要作用，公正的综合评价有利于提高管理人员的综合水平，促进医院管理的全面发展及可持续发展［3］。因此本研究对天津市医政管理人员核心能力的现状和影响因素进行调查研究，分析所存在的问题。

1对象与方法

1.1对象采取便利抽样法，抽取2所三甲医院、1所三乙医院、1所二甲医院、1所一级医院、1所社区服务医院共380名医政管理人员。其中男性174人，女性206人，年龄23～65岁，平均（32.1±4.9）岁，工作年限2～40年；管理工作年限2～34年，专家涉及财务科、物资科、设备科、科研科、人事科、医务科、病案科、院办及党办。

1.2调查工具

1.2.1一般情况调查表根据理论分析及研究小组讨论自制一般情况调查表，包括调查对象的年龄、性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻状况、参加教育培训年次。

1.2.2天津市医政管理人员核心能力调查问卷根据对30名管理人员两轮专家咨询构建了医政管理人员核心能力体系，根据评价体系制订天津市医政管理人员核心能力调查问卷，包括6个一级指标，58个二级指标，分别为评判性思维（11个二级指标）、领导能力（16个条目）、人际关系（8个条目）、法律及伦理（7个条目）、教育培训（10个条目）、个人发展（6个条目），该表采用likerts级评分：很差（1分）、差（2分）、中等（3分）、好（4分）、很好（5分）。

1.3调查及统计处理方法问卷由调查者及协助调查者统一发放，要求调查对象根据自己的实际情况如实填写，30min后收回。共发放问卷394份，收回有效问卷380份，有效回收率96%。采用SPSS19.0统计软件分析、Exce12003中文版对数据进行统计处理，采用描述性统计、95%CI区间估计、t检验、方差分析，各组数据以（x-±s）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1调查对象一般情况详见表1。

2.2医政管理人员核心能力得分情况详见表2。

2.3医政管理人员参加教育培训年次与其核心能力得分相关性本研究结果表明，医政人员不同年龄、性别、民族、聘用方式、工龄、学历、婚姻状况的核心能力得分比较，差异不具有统计学意义（均P＞0.05）。医政人员不同参加教育培训年次的核心能力得分比较，参加教育培训年次差异具有统计学意义（P＜0.01）。进一步两两比较，参加教育培训年次＞11的医政管理人员核心能力得分高于参加教育培训年次＜5及6～10的医政管理人员，差异具有统计学意义（均P＜0.01），详见表3。

3讨论

3.1医政管理人员核心能力现状分析

3.1.1医政管理人员核心能力总分分析本研究显示，天津市380名医政管理人员核心能力总分（178.05±52.12）分，处于中等水平，法律及伦理均分最高（3.26±0.88）分，评判性思维均分最低（3.00±0.89）分。解决医疗纠纷的核心机构是医院的医政管理部门，医政管理人员的核心素质直接影响医疗纠纷的有效解决［4-5］，医务人员严格执行各项规章制度程序及做好医疗质量监管控制工作，是预防医疗事故发生、减少医疗纠纷最佳措施［6］。同时随着社会进步，医院也日益重视对医务人员法律及伦理的教育培训，可能是医政管理人员的该项均分最高的原因。

3.1.2教育培养对医政管理人员核心能力的影响随着社会的发展，“以人为本”的观念也在医疗服务中体现的愈加深刻，人们对医院的医疗服务质量也提出了越来越高的要求和希望，与此同时，医院管理者也面临着越来越大的挑战，管理人员的素质也亟待提高，通过继续教育等多种培训模式，是有效提高服务技能及服务水平的有效途径［7］。医政管理人员中一部分人员从临床工作转岗而来或者原所学专业和从事的工作与临床医学无关，使其在完全适应医疗与管理均有一定难度，不能达到工作能力和综合素质等各方面的基本要求［4,7］。同时对于长期从事医政管理工作的人员，随着社会发展，对医疗服务的期望提高及国家的政策法规的不断出台，也面临着知识和技能不断增新、补充、拓展和提高，因此整个医政管理人员队伍需要全面提高政治业务素质、管理创新能力和管理水平，需要完善知识结构，以适应工作岗位的挑战［1,8］。

3.2提高医政管理人员核心能力

3.2.1专业素质培训形式多样化采用多样化的培训途径是加强医政管理人员核心能力的有效途径。培训可采用个性化现代化的教育替代单一的理论培训，应该注重培养管理人员的评判性思维和管理能力。协调管理者、工作、教育培训之间的关系，同时保证充足的继续教育资源，包括培养经费、师资队伍、培训场地等［8］。互相研究讨论的教学方式能解决医政管理人员在工作中可能遇到的各种实践问题和理论问题，也要求培训者提供给学生尽量多的新颖的知识、最新的医疗发展现状和国家的相关政策法规，激发学习的积极主动性［9］。引进新的教学理念，如发现教学法，通过独立的思考然后获取知识的方法，这种方法是在培训者的指导下，完成一些基本的涉及概念和本职规律，引导形成批判性思维在解决问题和分析问题的过程中。如讨论教学法，即针对某个问题或实际情况进行深入的探讨，具体的分析问题并且最后获取知识［10］。问题式教学法，提出工作中的疑问，并且结合自己的经验和现有的掌握的知识，建立解决问题的能力［10］。总而言之，可以灵活运用多种多样的不同的教育培训方法。

3.2.2加强综合素质培训培训课程的设置除了以管理专业知识为核心，还应涉及评判性思维、领导能力、人际关系、法律及伦理、教育培训、个人发展等课程，尤其是对评判性思维的培养。完善发展学分制度，通过计量性的学分制，促进医政管理者不仅仅是接受专业性的教育，同时拥有学习的自主性［11］。结合核心能力评价体系，有针对性的进行选择培训内容，从而在该评价的基础上，完善并提高自己并提升自身核心能力，让最合适的医政管理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上［10-11］。

3.3完善医院行政管理机制

3.3.1完善管理制度医院医政管理工作具有连续性、技术性、规范性、服务性、随机性、时间性、导向性和科学性等特点，因此稳定高效的管理机制和健全的规章管理制度，是医疗单位和谐稳定发展的必要条件［12-13］。医疗单位医政管理的实施，需要依靠合理的管理机制和管理制度，通过分级管理充分发挥各级人员的主观能动性，实施依赖于人与人之间的信任［14］，建立完善的管理制度。3.3.2建立激励机制医院的行政管理人员，在实际工作以及日常生活中经常会遇见各种各样的问题以及困难，通过建立激励机制能提高工作积极性。通过建立完善的激励机制能够充分发挥医政管理人员的工作潜力，提高其工作效率，促使医政管理人员为临床为医院服务［15］。随着经济发展，公立医院正在逐步改革，这对医院的行政管理人员素质以及管理能力的提高尤为紧迫，因为医政管理人员既是国家卫生方针的实施者，又是医院行政改革的组织执行者［13］。通过加强医院行政管理人员的建设，才能保证医疗质量，促进医院发展。随着现在社会在不断进步，医疗技术也在飞速发展，医院的医务人员在心理、技术以及素质上都发生了变化，如何用全新的思维以及多方位的角度，对其做好有针对性的行政管理工作，激励机制在提高医政管理人员的总体素质方面尤为重要［16］。

总之，随着经济全球化，社会、医学环境发生了巨大变化，我国医疗卫生体制进逐步改革，医政管理在医疗工作中的作用也尤为重要［17-18］，当今的医患危机事件有着高风险性、高关注度、高扩散性的特征［19］。因此提高医院医政管理人员的素质，完善医院行政管理机制，加强医政部门对医院医疗行为的监督管理，对提高医疗质量以及降低医疗纠纷具有重要意义，对医政管理人员的教育培训和素质培养还没有得到应有重视，而医政管理人员的素质有待进一步提高，公平公正的综合评价有利于提高管理人员的综合水平，促进进一步学习提高，选拨优秀的医政管理人员，同时促进医院管理的全面发展及可持续发展。要重视加强医院行政管理人才队伍建设，增进他们的医院管理的专业知识，提升医院行政管理人员的管理能力和解决问题的能力，充分发挥行政管理人员的作用，最终促进医院的可持续发展［4］，医政管理人员应当从自身开始，不断提高创新精神意识，不断提高管理能力，不断提升自身素质。

参考文献

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第4篇：能源管理的意义范文

关键词：能动性差异图书馆管理

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：

一、馆员能动性差异

馆员在完成同种类型的工作中，不同馆员的能动能力也存在着差异。表现在实践工作中的思想、知识、智慧、技术、才能等在多少、大小。强弱上的不同，都属于主观能动性范畴。在图书馆实践工作中，具有不同水平认识能力的馆员，在接受、采集外部信息的数量、种类，

理解外部信息的正确性和深刻性，处理、传输外部信息的速度和精度等方面，都存在着明显差距。这实际上是不同馆员的能动能力在量上的差异。

主观能动能力在不同馆员身上存在着质的差异，是我们今天强调图书馆实行人才对口专才专用，提倡人才交流这一政策的哲学依据。而主观能动能力在量上的差异，则是图书馆管理学把馆员的能力按其大小分为若干等级，提出“能级原则”和‘量才录用”原则的根据所在。表现为

L．在社会客观条件和生理条件大体相同的情况下，馆员之间的能动能力有很大差异，有时先天禀赋较差的馆员比先天柬赋较好的馆员迁能获得更多的知识和本领；有些各方面都很优越的馆员却常常业绩平平，而那些出身寒微，地位低下，境遇艰难的馆员却住往能有所建树。

2．馆员是根据各自的专长和能力大小进行分工的，但他们之间的职业分工并不是固定不变的，图书馆清扫工经过长期的奋斗可以登上讲坛讲授情报检索课。众多有成就的馆员都曾有过做工、务农等生活经历。

3．从事同种工作的馆员在能动能力方面的差距也不是固定不变的，后来者居上或由先进变得落后的事例也是屡见不鲜‘

二、馆员发展主观能动性的动力

主观能动性所表现的是人的积极性和创造性，它是受一定的内在动力所支配的。有了内在动力，馆员的积极性和创造性就高，反之，馆员的积极性和创造性就低，甚至没有，为此，我们有必要找到主观能动性的内在动力，有效调动馆员的能动性，促进馆员能力的发展。

1.人是自然存在物，同时又是社会存在物，因此人不仅具有生存方面需要，迁有其它方面需要。美国著名心理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交，尊重、自我实现五个层次，概括起来，就是物质需要和精神需要。因此，要促进馆员主观能动性的自我发展，必须满足馆员的物质和精神两方面需要。

2．必须在人的需要同需要的实现之间建立起相应的具有内在联系的机制。馆员的需要必须通过相应的手段、方式去实现，应该使馆员需要的满足程度同其对社会的贡献直接联系起来，而且使二者成正比，即对图书馆建设贡献愈大，需要的满足程度愈大；对图书馆贡献愈小，需要的满足程度也应该愈小。为此，可否考虑相应扩大图书馆的自，把工资、奖金、福利待遇、住房分配等由图书馆统管起来，通过严谨、科学、公平合理的考核，把馆员的政治表现，工作业绩同物质利益有机的联系起来。这样，才能真正使馆员对实现需要的追求成为发展主观能动性的内在动力。

3．在注意满足馆员的基本需要的前提下，必须同时注意满足不同人的不同方面及层次的合理需要。由于馆员的工作性质不同，文化素质、道德修养、政治素质、心理结构的不同，因而对需要的内容、重点、质量要求也不同。如阅览室的劳动工具只需要配给笔，纸、代书卡，挂钟等简单用具即可满足需要；而从事微机、复印机管理的馆员却企盼着微机换代、购置软件配置维修工具等合理需要，馆领导就要区别不同人的不同的合理需要，呼吁奔走，创造条件，尽量满足这些合理需要，才能充分调动馆员的主观能动性。

4．必须注意满足馆员的不断发展着的需要。人的需要是一个复杂、动态的系统，需要是不断发展的，只有在不同时期满足馆员的不同需要才能使馆员的主观能动性保持稳定持续的发展。长期地把馆员的需要限制在某一方面成某一水平上，都不能调动馆员的积极性。如当前馆艮的物质利益已令社会很多行业羡慕，但馆员的需要并不满足，他们还进而有参与图书馆管理对馆领导的工作进行评议，民主推举馆长等需要，这是馆员民主意识的增强，是政治进步的表现。有关领导就应该尊重这种需要，采职相应措施，逐步满足这种需要，以使馆员的主观能动性得到发展。

三、馆员发展主观能动性的途径

l、图书馆对馆员主观能动性发挥具有影响作用。

首先就图书馆群体而言，馆员参加图书馆工作之前，是一个自然个体。馆员加入图书馆这个群体后，就会从自己的思维和行为的效果了解图书馆群体的反应，随着时间的推移和社会交往范围进一步扩大，馆员就会不断发现自己的思维方式和方法与图书馆群体的思维方式、方法及社会行为规范之间存在着差距，甚至冲突。这时，馆员就会对自己的思维方式和方法加以修改、调适以求适应，使个人最终溶合在图书馆群体之中。由此可见，馆员在由自然个体向社会个体转变过程中，图书馆群体对馆员的主观能动性的发生和发展有着重要的影响作用。

其次，馆员从低能个体向高能个体的转变是在图书馆群体中完成的。社会环境的教育和影响是馆员的主观能动性形成和发展的决定性条件。

再次，图书馆对馆员能动性发展的促进作用还在于可以帮助馆员克服局限性。由于群体意识、社会意识可以转化为个体意识，虽然每个人所直接获得的知识是非常有限的，但这种转化却可以把馆员个人低下的认识水平提高到社会和人类认识水平上去，通过图书馆奉富藏书、多渠道的信息，馆员不仅可以掌握同时代许多人的认识成果，还可以把人类在历史上积累起来的丰富知识“据为已有“，从而获得比他孤立的个人头脑大得无法比拟的认识能力。

2、馆员对图书馆群体能动性的发展和提高具有影响作用

馆员和图书馆之间的作用是双向而不是单向的。图书馆是一个有机系统，馆员是它的细胞，有机体的活力来自于细胞。图书馆的活力来自于馆员的活力。一个图书馆要想发展、前进，必须十分重视发挥每个馆员的主观能动性。特别要注意那些学有专长、肯于钻研、不断创新的馆员，给他们机会，为他们实施科研课题创造条件，为他们施展个人才能提供可能的帮助，使他们的主观能动性得以尽情地发挥。

参考文献：

第5篇：能源管理的意义范文

一、韩国能源效率管理概述

韩国为了减缓高达97％的能源进口压力，以及国际环保要求对其国内经济所造成的冲击，长期以来，积极致力于加强能源管理与推动节能措施，以确保能源的稳定供应，并维持经济的持续增长。

(一)能源效率管理机构介绍

韩国自1980年实施《能源合理利用法》后，其商业、工业及能源部(现更名为知识经济部。MKE)便积极推动全国能源效率管理工作，并陆续订制相关政策与法规。为有效整合推动的事宜，知识经济部于该年度成立了非营利能源管理公司一韩国能源管理公司(KoreaEnergyManaqementCorporation,KEMCO)，并由该公司整体负责能源效率管理工作的规划、设计、执行及推广等政策支持工作。

KEMC0负责的业务范围相当广泛。包括：能源使用器具强制性能源效率分级标示、自愿性高效率能源标签、能源使用器具最低能源效率基准订定与管理、工商业能源查核与管理、能源服务业的扶植与推广、高能源效率产品的商业化及市场转换推广、能源及矿业技术的研发与展示、全国能源使用信息的调查与统计等，依据不同能源使用部门分别推动节能计划等。

(二)能源效率管理法介绍

韩国为了有效推动能源使用设备的能源效率管理，于1992年修改《能源合理利用法》，将“能源效率标签与基准法”纳入该法中，而KEMCO即是负责落实该法的主要机构。

《能源效率标签与基准法》将产品能源效率分级管理、最低能源效率(MinimumEnergyPerformancestandards，MEPS)的管理工作及政策施行细则详细加以规范。其内容包括：法规名称的定义、产品的法定范围及技术标准、能源效率测试机构的法定规范、出具测试报告的法定规范、产品能源效率基准及分级规范、基准的验证及宣告、产品标签认证以及市场管理规范等。

以上这些法规，自1992年起，随着韩国政府不同时期的能源政策目标及市场销售产品使用的趋势，经历了16次的修订及增删。该规范的内容非常详实，包括各种产品能源效率检测数据的小数位数，以及后市场管理测试产品的抽样数和样品合格数，均于法规中加以明定，以避免执行上的争议。

此外，针对能源效率测试条件(温度、体积、大小等)亦详实订定其范围，以利效率的测试及计算。

(三)能源效率管理计划

韩国在推动能源效率管理工作上。主要施行的计划共有6项，包括：能源效率标示与标准计划(EnergyEfficlencyLabelandStandardProgram)、高能源效率产品认证计划(High―efficiencyAppllanceCertificationProqram)、待机电力管制计划(e-StandbyProgram)、自愿协议(VoluntaryAgreement)计划、能源服务公司(EnergyServiceCompany，ESCO)计划以及能源查核计划等，各计划内容简述如下：

1、能源效率标示与标准计划

能源效率标准可区分为“最低能源效率基准”及“目标能源效率基准”两类。最低能源效率基准的订定，主要将低能源效率的产品在市场中禁用，产品的能源效率无法符合前述最低基准者，则禁止制造及贩售。任何违反前述规定者，将会受到重罚。目标能源效率基准则是鼓励制造商，在技术可行及经济可被消费者接受的前提下，改进其产品的能源效率。

韩国自1992年推动具法律强制性的“能源效率标示与标准计划”，主要是通过国家产品最低能源效率标准(MEPS)的制定，将低能源效率的产品从韩国市场中淘汰出去，并以法令强制性的方式，要求所有市场销售的产品张贴1到5级分级的能源效率标示，同时禁止生产与进口低于五级的产品(五级为最低能源效率标准)，藉此引导消费大众辨识及选用高能源效率产品。目前这个计划涵盖了冷气机、电冰箱、汽车、空气清净机、燃气锅炉、洗衣机、烘碗机、洗碗机、饮水机、电扇、日光灯、冷冻柜、电锅、吸尘器等20种国产及进口产品。

2、高能源效率产品认证计划

韩国于1996年推动自愿性“高能源效率产品认证计划”.主要是将一些能源效率高于政府设定的高标准能源效率基准的工业及大楼产品，加以检测及认证，并由KEMCO核发高能源效率产品证书给产品的制造及进口商，并允许厂商于市场销售获证产品上张贴代表高能源效率的EnergyBoy标志。韩国政府会提供一些经济诱因，鼓励消费者购买通过认证的产品，目前这个计划涵盖了照明器具、燃气、燃油锅炉、单相马达、三相马达、不断电系统、变电系统、交通信号灯、窗户等37类国产及进口产品。

3、待机电力管制计划

韩国于1999年推动自愿性“待机电力管制计划”，其主要目的在于鼓励厂商在生产或研发产品时，能考虑在未使用的待机状态下，将产品的待机耗电功率降低到一定基准以下。符合上述基准的产品，由KEMCO核发低待机电力的产品证书。获证的厂商可于市场销售产品上张贴认证标志。该计划主要目标是希望产品的待机电力到2010年能够降到1W以下。

目前未能达到法定待机电力基准的产品。政府会要求厂商张贴警告标志，以提醒消费者该产品的待机电力未符合法规的情形。目前此计划涵盖了办公室设备、影音设备及通讯电子设备等21项产品。

4、自愿协议计划

自愿协议是韩国政府与工业界共同合作的计划，由韩国知识经济部及韩国环境部共同管理。业者若要参与此计划，必须在向KEMc0提出参与意愿书后的3个月内，提交一个完整的行动计划，以说明该公司的节约能源及温室气体减量目标。

前述行动计划必须包括推动组织、能源效率提升目标、温室气体减量目标及详细的制程设计信息。行动计划经过KEMCO审核通过后，KEMCO会与该公司签订合作合约。签订自愿协议的公司，在节约能源及减少温室气体排放的工作上，能获得政府的低利贷款及税务减免的支持.而且也能够得到技术上的支持及公司企业形象的宣传。

5、能源服务公司计划

ESCO商业模式被引进韩国。主要是为了将政府主导的节能计划.转变成由民间私人公司主导的节能工程。ESCO营运内容包括：节能设备操作运转服务、节能设备投资相关的商务、以及节能有关的能源管理监测。该计划开始时仅有3家公司，但2000年便成长到108家公司。ESCO公司承担所有节能设备投资的风险，并且为客户提供节能技术专业服务及税务减免政策，所有投资的 回收将从未来节能设备的每年节能量中按比例摊提。

6、能源查核计划

韩国的能源查核计划，可细分为工业、商业大楼及交通等不同的能源查核计划。在工业部门，韩国有两种不同的能源查核：分别称为深度查核(in-depthaudit)及免费查核(freeaudit)。

深度查核或称为技术服务查核，一般都是应能源用户的主动要求所作的查核，这项工作会收取部分服务费用。而免费查核主要提供给中小型工厂，其年耗能量在250～5,000吨油当量(TOE)之间。或年用电量在1百万到3千万度之间。

在商业大楼部分，KEMCO接到住宅及商业大楼业主的主动查核要求后，将收取部分服务费用并提供能源查核的技术服务。对于政府部门及公家机构，则提供免费的查核服务。查核诊断之后，则依据诊断的结果，提供技术协助，并规划可行的节能方案，例如：提供外墙隔热保温及双层玻璃的窗户等。

在交通部门中，KEMCO会提供能源查核服务给拥有50辆以上车辆的运输公司，改善其车辆的能源效率。目前韩国有将近1，400家这类公司符合资格。能源查核后，KEMCO会提供能源浪费的改善建议，以及车辆能源效率管理的技术指导。

(四)提升能源效率奖励优惠措施介绍

为有效推动能源使用设备或器具的能源效率管理，韩国政府采行多种市场诱因机制的奖励优惠措施，以促进高效率产品市场普及率。这些措施包括：财务退还款(FinancialRebates)、部门优先采购、新建筑强制规定使用高能源效率设备、高能源效率投资抵减、能源合理化利用财务贴补及产品测试费用财务支持。适用于上述奖励优惠措施的产品中，属于强制性分级第1级的产品，或是获得高能源效率标签及e-standby标签认证的产品，也就是拥有EnergyBoy标签的产品。各种奖励优惠的措施、受补助的对象及目标产品，分述如下：

1、财务退还款

这项措施将针对部分获得高能源效率认证产品，提品安装奖励(InstallationIncentives)及广告补助(DisseminationSubsidies)的财物退还款，以促进高能源效率产品的市场转换。这项措施适用的产品为高能源效率产品认证计划中的马达、变频器、泵浦、变压器以及高能源效率认证的照明产品，如萤光灯管及电子式安定器等。

2、部门优先采购

此项措施乃指透过公共采购服务系统采购能源使用设备及器具时，强制分级第1级产品、获得高能源效率标签及e-standby标签认证的产品(拥有EnergyBoy产品)可获得优先采购的权利。韩国公部门采购服务提供了高能源效率产品的网络购物商城，供消费者进行选购。

3、公务机构强制使用高能源效率产品

根据韩国知识经济部《高能源效率产品推广及宣导条例》规定，所有公务机构在新购或汰换现有能源使用设备及器具时，如果没有特殊理由，均须选购获得高能源效率认证的产品。同时，根据《e-standby计划应用条例》，所有公务机构在新购或汰换现有办公室设备及器具时，一律必须选购获得EnergyBoy认证的产品，而待机电力小于1W的产品，更可获得第一优先选购之权利，且所有这类产品在不使用时，必须有自动关机的功能。

4、强制某些特定新建筑使用高能源效率产品

对于拥有50户以上的集合式住宅及楼地板面积达3,000平方公尺以上的教育设施，于新建规划时必须提出节约能源规划书。韩国政府将强制规定其使用获得高能源效率标签认证或强制分级第1级的照明设备，并建议其使用其它高能源效率产品。

5、节约能源投资抵减

韩国人民根据总统颁布(PresidentExecutiveOrder)。只要在2005年1月1日起到2008年12月31日止，投资节约能源的设施(二手设备除外)，便可以获得总投资金额10％的个人所得税或公司税抵减。该措施涵盖的产品包括：单向电动马达、萤光灯管及其电子式安定器、省电灯泡、办公室灯具、照明自动点灭装置、吸收式冰水机、高效率窗户、高效率热泵、变压器、高能源效率认证锅炉等。

6、能源合理化利用基金低利贷款

韩国政府提供财务补助给安装及营运获得高能源效率认证的产品，这项补助也提供给制造高能源效率产品的中小型制造商。

7、中小型制造商产品能源效率测试费用补助

第6篇：能源管理的意义范文

融资租赁是出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择，向出卖人购买租赁物，提供给承租人使用，承租人支付租金的形式。

从某些形态上看，合同能源管理模式与融资租赁有一些形式上的相近或相似之处，如设备提供、资金分期回收、约定合同期、合同期满后设备转移，但是从实施的主体、标的物、提供服务的范围、合同期的义务、回收的资金的性质等方面有很大的本质区别。

1.实施主体的不同

融资租赁公司是实施融资租赁的主体，按照《融资租赁公司管理办法》第二条的规定，金融租赁公司，是指经中国银行业监督管理委员会批准，以经营融资租赁业务为主的非银行金融机构。

合同能源管理实施主体是节能服务公司（EMCo Energy Management Corporation）），在国外称为（ESCO Energy Service Corporation),是一种基于“合同能源管理”机制运作的、以盈利为目的的专业化公司。节能服务公司为客户实施节能改造，较多承担客户合同能源管理项目的融资和执行风险，参与分享项目实施后的节能效益来获得投资回报和滚动发展。

2.标的物及其所有权不同

融资租赁租赁的标的物仅限于设备，虽然合同期内所有权仍然属于出租人，但是实质上，所有权上的实质内容已归于承租方，其中最明显的特征是设备的“累计折旧”是由承租方提取的。

EMCo所承揽的不仅仅只是原材料及设备，还包括服务在内，标的物是整个改造项目，在合同期内，整个项目设备所有权上的实质内容也完全归节能服务公司。在项目的合同期内，EMCo对整个项目拥有所有权。客户以节能效益分享的方式逐月或逐季支付项目费用。在根据合同所规定的费用全部支付完以后，EMCo把项目交给客户，客户才拥有所有权。

3.合同期限不同

融资租赁的信贷期较长，租赁期往往和租赁物的经济寿命相当，至少是设备生命期的75%。而合同能源管理是EMC公司帮助相关企业实现节能改造，在合同期后项目的投入（包括土建、原材料、设备、技术）全部要交付客户，客户最终将获得高效能设备和节约能源成本，合同期相对于设备生命期来说较短，是设备寿命期的1/3甚至更短。

4.设备采购中扮演的角色及承担的义务不同

融资租赁是出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择，向出卖人购买租赁物，像承租人交付此标的物，出租人并不保证出租设备的使用效果，且承租人履行占有租赁物期间的维修义务。

节能服务公司的设备采购是基于对客户所做的节能设计，设备的型号、规格、名牌等均是节能设计中已经明确了的，而且以技术为依托的节能服务公司往往是由自己提供节能设备，不需要采购环节，且不是像制造商或供应商那样提供某种单一的设备，而是节能改造所需的全部技术、原材料及设备。

另外，能源管理的首要任务是保证节能效果，只有保证达到合同中所确定的节能量时，双方才能实现效益分享，节能服务公司当然要对设备的运行情况负责，承担在合同期内出现的非因客户违规操作而导致的设备故障的维修义务，以及必要的保养、改造，为客户培养设备运行人员，以保证设备的正常运转和保障节能效果。

5.服务的范围不同

融资租赁中，经中国人民银行批准的出租人对承租方只能提供出租这项服务；在合同能源管理中，对项目的全部投入，包括能源审计、设计、原材料和设备的采购、土建、设备的安装与调试、培训和系统维护运行等都是由EMCo提供的。

6.回收资金的方式不同

融资租赁中每次收取的资金成为租金，包括租赁资产的原价、利息和租赁手续费，考虑货币时间价值因素，将各次支付的租金按照一定的利息折算为现值，是一个确定的数额。

EMCo每次回收的资金是与所达到的节能量挂钩的，只有达到或超过合同规定的节能量才能如数收回合同中的金额，节能量的预测不确定，而且因为客户生产量能、市场需求变化、气候等因素都会影响到回收金额的变化。

7.投资的性质不同

融资租赁对承租人来说是一种金融服务，但对于出租人来说，其本质是一种投资行为，是一种债权性质的投资，是租赁物的所有权、处置权的租赁债权为基础的投资行为。

合同能源管理项目则具有期权性质，把企业对未来不确定性的行动，视为期权的持有或创造。节能服务公司对客户的投资就像购买了一份期权，节能服务公司通过向客户投资从而拥有一定获益的权利，在节能改造后通过分享客户的节能收益获得投资收益。

第7篇：能源管理的意义范文

关键词：人力资源管理；实践能力；问题；教学改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）09-0287-03

人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课以及人力资源管理专业的专业基础课，理论性与实践性、科学性与艺术性、时代性与应用性、操作性与人本性为人力资源管理的特征。这里值得思考的问题是，人力资源管理课程应采用怎样的教学模式，才能与上述特征内涵相适应，才能使我们的学生与未来的职场要求相适应？

一、人力资源管理教学改革要以实践能力为本位

2009年10月刘燕华教授通过51job网和中华英才网，在北京的100家企业里进行了关于招聘人力资源主管条件的抽样调查，其中51job网50家，中华英才网50家，所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。调查发现人力资源主管任职条件由高到底主要有学历，人力资源管理专业及相关专业，工作经验，工作背景，人力资源相关知识，沟通能力，表达能力，办公软件水平，团队合作意识，形象气质。李开复先生在《给中国高校的一封信——请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才”。由此可见，大学生应聘成功及顺利工作的首要条件就是良好实践经历和工作能力，因此，人力资源管理教学就要将理论与实践并重，在理论教学的同时探索培养适应学生就业和工作的实践能力教学模式。

二、当前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

1.重理论传授，轻实践训练。人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，要求学生在具有一定理论基础的条件下，能够分析解决具体的实践问题。但是在传统的教学模式中，教师往往注重人力资源管理理论知识的传授，而忽视了理论的实践应用。教师往往只注重理论的讲解，而忽视了学生的思维习惯、动手能力的培养，学生缺少实际操练机会，使得相当一部分学生眼高手低，对知识的掌握不准确，不能加以灵活运用，常常是一听就懂，一做就错，妨碍学生实践能力的形成与提高。

2.课堂教学方法过于单一。目前，各院校多数是采用上大课的方式进行教学，采用的仍然是传统的、单一的教学方法，多数教师习惯于照本宣科，教学互动不充分，学生不能学活，缺乏学习兴趣，更谈不到创新和提高。这样就导致了学生根本无法接受课堂上所学习的内容，有时候还可能引起某些学生对人力资源管理课程的厌恶与放弃。

3.校外实践教学基地缺乏。目前中国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。在实践教学师资队伍建设方面，实践经验缺乏是中国高校教师的“硬伤”。中国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

5.过分注重考试的结果，追求答案的一致性。人力资源管理既具科学性，又有艺术性的学科，教学过程中教师应从权变的思想出发，引导学生多角度分析、思考问题，充分激发学生的创造性，鼓励学生敢于求新求异。在当前的教学管理中，为了使教学内容适应考试的需要，常会苛求教学内容与答案的统一性，要求教师在出题、考试、判卷的过程中要标准化，试卷必须有标准答案，从而束缚学生思维的发展，阻碍学生创新精神的形成。

三、人力资源管理课程教学改革的设想

（一）精选教材，更新与完善教学内容

教材是知识转化为素质与能力的桥梁。人力资源管理教材应是管理理论和管理实务并举，既具有理论的系统性和简明性又具有实践的例证性和参照性的教材。传统的高等教育几乎每门课程都有固定的教材，学生普遍认为只要学好了某一本教材就学好了这门课程，平时很少阅读其他相关资料，甚至当教师授课的内容超出教材时，学生还会有意见。但人力资源管理学科是一门发展速度非常快的学科，人力资源管理的经验来源于人力资源实践，而教材编写的内容相对滞后，存在教材老化、内容不全面、缺乏案例等问题，所以精选教材、及时充实新的内容是非常必要的。教师应该认真地进行比较研究，选择知识更新快、内容较全面、案例丰富、条理性好的新书作为学生的主要参考书，在讲课的时候应该有意识地融入一些最新的人力资源管理理念，以扩大学生的知识面，调动起学生主动学习的兴趣。另外，人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程，人力资源管理者还应该熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识，这就要求教师站在整体角度，在讲课中将其他学科的相关知识融入到教学当中，帮助学生将多门学科的知识串联起来，形成一个完整的知识体系，这样才能大大地拓宽学生的知识面和思路，促进学生综合素质与能力的提高。

（二）改进课程教学方法

1.研讨式教学法。研讨式教学法吸收了研究法与讨论法这两种教学方法的精华，结合高等院校大学生的特点，将研究讨论有机地结合起来，形成的一种全新的教学方法。研讨式教学的宗旨是在实践中培养学生多方面的能力，即自学能力、思维能力、口头表达能力、教学能力、研究与创新能力，提高学生的综合素质。在研讨式教学过程中，结合课程内容，首先列出专题讨论的题目；再由学生准备一段时间，通过读书阅报，网上查找资料，学习研究基础上写出发言提纲；然后安排课堂讨论，师生一起评议，教师作阶段综述；最后学生总结经验，改进教学。如学习“职业生涯管理”一章，通过学生前期准备资料及进行相关调查学习，组织同学们讨论和做案例分析，学生们各抒己见，教师归纳讲评，从而明确了影响职业生涯的因素，掌握了职业自我管理与组织管理的方法等。实践证明，通过与学生一起研讨，专业课程教学更加贴近了生活，学生主动积极参与，增强了人力资源管理教学效果；研究讨论法变教师单向灌输的“我灌你听”为师生双向交流，是很受学生欢迎的教学方式。

2.案例教学法。人力资源管理课程强调实践性、应用性、操作性，案例教学适应它的教学特点。案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。人力资源管理案例教学可以通过推出案例、提出问题、分析讨论、学生发言和教师总结五个步骤来进行。由于教师的角色是组织、引导案例教学的全过程，因此对教师的要求较高。一方面要求教师根据人力资源管理理论，精选案例。案例的选择要综合考虑课程的整体内容、学生的知识背景、将要消化的知识点等内容，还应考虑案例的典型性与时效性两个特性。另一方面要组织、控制好案例的讨论过程。教师不要急于交待自己的观点，也不能讲完案例就完成任务，要重视学生的参与。在案例分析中，教师要引导学生发现问题，深入分析，最好分组讨论，得出学生自己的判断和观点。鼓励持有不同看法和意见的学生进行积极的思考和辩论，在不同见解的碰撞中培养学生发散思维能力和全方位、多角度、多层次地发现和解决问题能力。

3.模拟教学法。模拟教学法指根据讲授的管理内容，指导学生人为地创设一种仿真情景，让学生模拟实践活动，充分激发学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。在学习“员工招聘”一章时，笔者根据课程学习和大学生求职应聘的需要，模拟了一场现场招聘会。首先指导学生组成模拟招聘小组，请了三位讲授人力资源课的老师与六位学生代表担任主考,事先准备好一系列切合学生生活、专业与应聘职位，能考核学生学识、素质和能力方面的问题，然后在课堂现场模拟招聘，选一些学生上场充当应聘者，每个学生回答三四个问题。通过现场面试,锻炼了应聘学生的临场发挥能力, 强化了他们的自信心,也考察了他们的思维能力、应变能力及综合素质。通过模拟，参与人员的言谈举止、仪表仪容等一一展现在学生们面前，供大家评说，观看者与参与者一样也有所收获。这种训练很受学生欢迎。实践证明，情景模拟教学法给学生提供了实战演习的机会，对提升学生的综合素质和能力大有裨益。

4.角色扮演法。角色扮演法是在教学过程中，根据教学的需要，让学生扮演特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。角色扮演使得课堂上师生互动性增强，有利于建立新的师生关系，充分调动和发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性，使学生真正成为教学的主体、学习的主人，是一种发挥学生主体性的教学方法。角色扮演法的操作步骤：设定主题及提供素材，对扮演的管理角色详解、选定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主题，准备道具并进行表演，实施观察、评估及反馈。实施角色扮演的注意事项：教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具；扮演目的明确；扮演前的角色描述应该详细；及时阻止向错误方向发展的扮演；扮演结束后要进行必要的讨论；对每一个扮演角色要做“事后汇报总结”。

5.社会实践教学法。实践教学是对理论知识传授的有效补充，对于企业和人力资源管理都缺乏了解和毫无实际经验的本科学生而言尤为重要，社会实践教学是大学生实践能力形成的有效途径。（1）组织学生到企业参观考察。组织学生利用课余时间和寒暑假到企业实地考察，从而增加学生的感性认识，让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节，增加社会实践经验。（2）建立人力资源实习基地。学校可以通过与企业联合办学或者是与企业签订合作和研究项目的方式来建立人力资源实习基地，这样的好处一方面为实践教学和学生就业打下了基础；另一方面企业也有了稳定的人才资源库。（3）建设一支素质过硬、专兼结合的实践性教学教师队伍。一方面把在职教师通过挂职锻炼、对流等方式“送出去”锻炼，不断提高其实践教学能力，丰富其实际工作经验；另一方面把企事业单位一些管理经验丰富的管理人员“请进来”当学生导师，指导其专业学习和能力培养。这样不仅可以丰富教师资源，而且还能让学生更多地了解企业实际，促进学生协调沟通能力和实际操作能力的提高。

（三）改革考核方式

长期以来，学生的学习成绩主要是通过期末考试一张试卷来评定，这种评价方式存在着很多弊端，首先，只重视结果而不重视平时表现，其次，这种考试的客观效果是鼓励学生死记硬背，忽视能力的培养；还有，期末考试占的比重太大，容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为。“高分低能”现象从某一个侧面反映了传统考核方式的弊端。为了消除这些弊端，应该对考核方式进行根本的变革，实现从应试教育到素质教育的转变。从考学生死记硬背到考核学生认知能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力。因此，配合教学内容、教学方式的的教学改革，学生的综合素质与实践能力应该成为考核的重点。在人力资源管理课程教学考试中，应该注意加大平时学习及实践环节中的表现在期末总评中所占的比重。如，期末考试占总成绩50％左右，平时表现占50％左右。平时表现成绩根据学生在下列教学行为中的表现来评定：出勤情况、作业情况、课堂表现、案例分析、讨论发言、角色扮演、情景模拟等。而对于学生在校外实习、实践活动中的表现可单独计分。经过改革，考试评价方式更加科学、全面，既考察了学生掌握知识的情况、参与教学的过程，又考察了学生分析能力、应用能力及实践能力。

总之，人力资源管理课程的教学模式改革，应以能力为本位，要突出教学过程的实践性、理论性、应用性与操作性，从教材、教学方法、考核手段三方面入手，注重理论与实践的结合，锻炼培养学生的实践能力。

参考文献：

[1] 刘燕华.人力资源管理教学模式改革探析[J].鸡西大学学报,2010,(6).

[2] 汪克亮,杨力.新时期高校人力资源管理课程教学改革探讨[J].考试周刊,2009,(42).

[3] 王慧.人力资源管理课程教学方法改革与实践[J].曲靖师范学院学报,2006,(7).

[4] 陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].大众科技,2010,(7).

第8篇：能源管理的意义范文

关键词：财务档案管理；财政资金；业务能力

随着改革开放以来我国经济的迅猛发展，各项事业都蓬勃发展。尤其是我国的高等教育得到了国家各方面大力的支持，无论是规模还是内涵，都得到长足的进步，在世界上取得令人瞩目的成绩，为我国的改革开放提供了巨大的智力和人才支撑。可以说，他们是相互联系，相辅相成，共同发展。尤其是近几年来，国家对高等教育的投入更是飞速发展。可以说高校从财务上说，称得上是巨大的经济体。因此，国家为了保证财政投入的使用效率，预防侵占国家教育经费情况的发生，颁布了一系列法规，要求高校严格执行。而各个高校对财政资金的使用的反映，就表现在高校财务档案的使用上。高等学校财务档案是真实记录和准确反映高校经济活动的极其重要的历史资料和详实证据。因此，高校财务档案管理的效率直接影响到我国高等教育投入的成功与否，其重要性不言而喻。而财务档案管理人员作为直接接触财务档案的人员，其业务能力的高低直接决定着财务档案的使用效率。可以说，财务档案管理人员水平的高低，直接影响着高校财务健康发展的重要因素。

以上所述财务档案管理工作的重要性，因此，要对财务档案管理人员的素质提出比较高的要求。根据我国国情和高校现在的发展情况，借鉴国际经验，对高校财务档案管理人员的素质提出几点要求：

一、具有扎实的专业知识基础和相应的财务经验，能熟练掌握财务档案的流程操作，最好能兼有档案管理、财务、法律等相关专业知识，在信息化社会情形下，最好能具有一定的计算机理论基础。由于国家对高等教育投入的加大，各个高校财务档案的管理基本上都实现了信息化，告别了过去繁琐的手工记录，但同时对人员的业务素质提出了更高的要求。如不能熟练掌握计算机知识，整个财务档案的流程都很难进行下去，也不能确保财务档案的安全性。

二、具有正确的政治立场，热爱党的事业，忠诚于党，有原则性，爱岗敬业，热爱财务档案管理事业，愿意投身于高等教育事业。要树立正确的人生观和价值观，加强自身业务学习能力，加强对党的先进性理论学习，不断提高自己的业务素质。

三、具有良好的服务意识，财务档案工作繁琐，经常需要查询，因此，更加要求档案管理人员具有很强的服务意识。另外，还需要良好的人际沟通能力，做事既有原则性，也不能和别的部门同事产生矛盾，确保财务档案的收集顺利。最好具有良好的文字功底，这样对档案的描述清晰明了，使人一目了然，减少查询工作的困难。

由于高校档案管理工作的重要性，各高校基本上都意识到其在财务上的地位，近几年来，都加大了对档案工作的投入，财务档案基础设施都进步很大，现在困扰财务档案管理的仍然是高素质档案管理人员的缺失，高校里真正有业务能力的财务档案管理者还是很紧张。根据笔者对所在学校附近几个城市的高校调查，很多高校财务档案管理人员都是会计人员兼任。财务会计人员本身业务就多，自己业务素质也需要提高，经常也需要参加培训和学习，因此对档案这一块的学习可能就有所缺失。鉴于以上现状，提高财务档案管理人员的素质成为高校财务发展的当务之急。笔者根据自己工作实际经验，对提高高校财务档案管理人员业务能力提出以下几点建议：

一、高校可以结合自己情况，招聘档案专业高校毕业生充实到高校财务档案队伍中来。一方面他们本身具有档案专业知识，通过到高校财务的学习，提高自身的综合素质。另一方面，对老的财务档案管理人员来说，也是一次业务的重新学习，重新接受。可以共同学习，共同促进档案事业的发展。

二、高校可以每年安排几次对档案管理工作先进的高校进行学习，学习他们先进的管理经验，近距离观察他们档案管理工作的流程，迅速提高自身的实际操作能力。

三、高校定期加强对财务档案管理人员的培训工作，只有不断的学习，充实知识，提高自身的档案理论基础，才能促进档案事业的发展。高校应该把此类培训形成常态化，每年安排相应的预算，形成长效机制，加强培训考核工作，使培训工作得到真正的应用，不能流于形式。

四、高校应鼓励高校财务档案管理人员加强自身的学习，在档案管理人员职称的晋升给与特殊的照顾，鼓励高校财务档案管理人员考取各种档案方面的证书，并给与一定的奖励。对于考取相关职业证书的人员，在以后职位的提升、职称的晋升各个方面给与照顾，使他们安心学习，提高自身的业务能力。

第9篇：能源管理的意义范文

智能病案管理系统主要是通过高速扫技术、海量存储技术、网络技术、数据库技术和Web技术，将各种病案原始票据文档资料转换成电子影像信息，存储并编目，建立起现代化的文档资料中心，实现对大量非结构化数据的管理，。根据客户输入的各种查询条件，将相应的原始文档票据资料的图像显示在计算机屏幕上，并可以按任意比例打印还原、调用和其他工作，便于。最终实现电子影像文件便于保存、携带、管理、使用和备份，构成统一的信息平台。 

病案智能管理系统由病案影像扫描扫录入、病案录入审核、电子病案管理应用三大部分组成。病案影像扫描扫部分由高速彩色扫描仪和病案录入编目工作站组成。运行在录入工作站上的软件获取扫描后的影像文件，负责将各种病案材料转化成电子影像，并建立相应的编目信息。病案录入审核是建立一个病案审核工作站对录入的病案进行审核校对，以减少录入人员出现的录入错误，更加系统规范地建立起病案编目信息。病案影像管理应用部分主要是在管理服务器和大型存储设备的基础上，完成对获取影像编目的建立、影像管理、海量存储、及对用户特殊需求的开发支持，并根据病案管理系统的编目信息实行灵活的查询检索。 

1 病案扫描的优势 

第一，有效提高工作效率。纸质病案只能依靠人力在病案库里逐人、逐号查找，费时费力。病案数字化以后，只需在系统中键入相应的索引字段，在几秒钟内就可以把成千上万本的历史病案搜索出来，并且可以准确地统计出所需要的数据，使工作时间由几十分钟、几小时缩短为几秒钟，大大提高了病案室的工作效率。系统强大的检索查找功能也可以使查阅准确性大大提高。 

第二，实现资源共享。多用户可在局域网上同时调阅同一份病案，提高工作效率和资源利用率。 

第三，提升病案价值。数字化存储后，可以明显提高病案的使用率，医疗、教学、科研、领导决策和法律咨询等所需要的信息都可以即时获取，最大程度体现了病案存储的价值。 

第四，管理更完善。扫描之后的电子文档，利用计算机网络，根据管理使用权限，可以安全、迅速地传输到所需之处。所有的操作过程都产生日志，对数字病案的使用权限控制到数字病案的每一页面，确保病案安全性。 

第五，存储更安全，验收后的完整影像及数据都有备份，均可制作其副本并异地保存，遇上自然或人为灾害（如水灾、火灾）也保证病案信息不丢失，安全性大大提高。存储在硬盘或网络存储设备上的历史病案影像，可以多次读取而不接触原件，充分保证历史病案原件的安全性。 

第六，门诊、手术医生可以及时看到再住院病人的历史病案，通过系统软件，医生给再住院病人看病的同时可以迅速通过HIS或LIS等系统调阅到该病人历史病案的某一页或某一段的影像。 

第七，通过微缩技术及无纸化解决方案，使电子签名与电子病历合法、安全并具有法律效力。在此基础上，根据对电子医疗记录按照《医疗机构病历管理规定（2013版）》的规范要求，对电子医疗记录进行病历版式处理，并对电子病历进行防篡改加密，保存成为具有法律效力的、符合病历管理规定的、不可篡改的电子病历，从而实现病案的数字化以及数字化病案室管理系统的信息化。 

2 数字化的意义 

与传统的纸质病案相比，数字化病案有以下优点：第一，数字化病案能有效解决了自然损坏给历史病案带来的不可补救的破坏，可以通过打印的方式来还原；第二，极大地方便医护人员对病案的调阅，有利于医护人员提高治疗水平，总结经验和学术交流，早日建成数字化医院；第三，降低病案的管理成本，减少病案管理人员的日常工作量，提高工作效率；第四，为病人、医保、公安、司法等职能部门提供更快捷的服务。通过服务收取一定的费用，可以逐步收回投资，不仅不再成为医院的负担，而且，能够带来一定的经济效益。 

3 国内电子病案未来的发展趋势