企业能效管理精选(九篇)

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第1篇：企业能效管理范文

[关键词]企业；安全管理；效能

中图分类号：X921 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0183-01

引言

面对当今复杂多变的社会环境和全社会对安全关注度的不断提高，我们现有的安全管理体系必须加以改善和更新，以适应新形势的要求。

1 企业安全文化的内涵

企业安全文化是一个综合性的概念，包含了企业与员工的能力、态度、价值观、行为方式等不同方面的内容，并且决定于企业管理风格，与企业的生产作风有着密切的联系。良好的企业安全文化需要具有足够的信息交流，将安全管理工作作为重点工作来抓，相关安全管理措施可以有效的落实与实现。企业安全文化是营造安全生产氛围，提高员工安全生产意识的重要基础。只有真正的在员工生产过程中，将安全生产进行重视，并且将安全生产与企业发展相结合，才可以更好的将安全管理制度进行落实。安全文化的建设途径有很多，其中有效的宣传、教育、奖惩等手段，可以让员工自身安全修养得到提高，改变自身技术水平与思想认识的不足，真正的将被动安全管理转变为主动安全管理。

安全管理是企业安全文化的一种表现形成，是企业安全文化在企业安全管理中的某些经验化、理性化不断发展和优化的体现，科学的企业安全管理也属于企业安全文化建设的范畴。企业安全文化是企业安全管理的基础和背景，是理念和精神支柱，企业安全管理的哲学、管理者与被管理者的安全素养、安全管理的伦理道德等这些无形的高尚境界却都用安全文化来培养、影响和造就。长期以来，我们重视传统意义的安全管理，更倾向于短期的效果，忽视了安全的基础和支柱安全文化的建设，因为安全文化更加具有长期性，本身具有与安全管理更广泛的内容。忽视安全文化建设，导致的后果是，企业安全管理没有特点；群众的集体安全意识淡薄；企业的安全活动得不到广泛的关注和支持；企业的安全管理水平不能达到新的水平。

2 企业安全问题发生的原因分析

第一，安全生产过程中，技术存在着一定的双刃剑的特点。在以技术为基础的安全管理体系制定的过程中，随着技术的不断深入应用，生产分工更加精细，系统管理的复杂程度不断提高，生产人员的知识具有一定的局限性，使得一些安全隐患不能第一时间被发现。第二，企业处于对经济效益的追求，缺乏全员安全管理的理念。企业在生产的过程中，对于安全管理工作的投入不足，认为安全培训、工作环境改善不能直接带来经济效益，在对运营成本控制的过程中，就会大幅度的缩减安全管理成本，不重视安全生产的主体性地位。第三，思想观念上的不足。生产的过程中，出现操作失误的情况，很大程度上与操作人员的自我意识有关，如果不能正确的认识到安全生产的重要性，就难以对安全管理的效能进行保障。安全管理工作需要具有良好的管理制度以及管理环境，并且以生产人员的高度安全意识为重要的执行基础。

3 如何更好的打造企业安全文化，提高企业安全管理水平

3.1决策层的改变

企业的决策层要提高自身安全文化素质，树立正确的安全文化观念。首先，管理者要树立以人为本的管理观念。企业决策层要真正的推行人性化管理，保证员工的自身需求得到尊重与满足，注重培养员工的工作主动性与积极性，承认员工的自身价值。只有为员工提供了良好的生活环境与工作环境，员工才可以更加积极创造自身的价值，并且提高自身责任感，真正的参与到企业的发展当中。其次，要形成以预防为主的安全管理观念。在企业安全文化建设的过程中，决策者要注重实行主动式的安全管理工作，以预防为主要的安全管理工作，将以往事后管理转变为事前管理，提高安全管理水平。最后，要树立正确的安全效益观念。很多企业由于在追求经济效益的过程中，过于重视经济效益而不能真正的认识到安全管理工作所带来的效益。有效的安全生产投入，可以更好的为企业来汇报，更好的提高企业的生产水平，企业决策者要正确的认识到事故的成本，并且提高对安全管理工作投入重要性的认识。

3.2 管理层的改变

管理层自身的行为，是对于安全管理工作制度执行的重要关键，也是落实相关管理流程的重要前提。管理层要认真的对于安全生产的相关政策与法律法规进行学习，保证日常生产的规范性。管理层要严格的遵守企业的相关制度，并且对于企业文化建设工作进行合理的引导与促进。在开展安全文化宣传工作中，要做好榜样，让员工真正的了解企业的安全管理制度，了解企业开展安全文化建设的意义，为企业的安全管理工作的顺利开展提供有效的保障。管理层在日常管理工作中，要不断的学习管理理论，提高管理能力，加强企业安全文化与业务技能的结合，将安全文化与企业的经营管理进行有效的结合，充分的体现出安全文化的实际意义。管理层要对于企业的培训、监督制度进行不断的完善，直接的参与到安全管理工作当中，明确的分配不同管理岗位的具体职责。企业必须要深入管理改革，建立一个和谐、民主的安全管理环境，真正的将安全文化的作用进行发挥。安全文化的根本在于企业全员参与到安全管理当中，并且通过不同活动的开展，让员工逐渐形成良好的安全意识，认同安全管理行为，最终主动的参与到安全管理工作当中。

3.3 操作层的改变

操作层作为企业生产的最前线，其是安全生产的一线执行者，其自身安全素质直接决定了企业的安全生产水平，同时也是安全文化建设的重要阵地，决定了企业生死存亡。首先，要通过建立企业、社会与家庭共同参与的方式，有效的提高操作层员工的安全意识。员工的安全意识是安全文化建设成的重要体现，也是企业安全文化的重要内涵。安全文化建设工作受到了企业、社会与家庭共同的影响，需要全员参与。在开展生产的过程中员工要深刻的认识到自身安全对于企业、社会与家庭的重要意义，提高对自身安全的重视。其次，大力开展安全生产的宣传与教育。操作层员工自身安全意识水平，决定了安全生产能否有效进行。员工要将以往被动的安全转变为主动的进行安全生产，真正的了解企业安全文化，融入企业安全文化，进而实现安全素质的全面增长。最后，要加强心理教育工作的开展，提高员工的心理素质。安全管理工作开展的过程中，管理者要了解员工的心理状态，对员工存在的心理问题进行深入的分析，并且帮助员工解决心理的问题。通过制度的落实，力争安全管理工作有章可循，并且通过合理的人性化管理，有效的保证员工的生活需求得到满足，帮助员工更好的解决后顾之忧。通过心理辅导工作的开展，让员工消除心理的不良情绪，保持员工工作的积极性与主动性，保持平和的心态，维持良好的工作热情，真正的将安全管理制度进行落实，提高安全生产能力。

安全目标管理可以发挥每个人的力量，提高整个组织的安全工作管理绩效；可以增强管理组织的应变能力；可以提高各级管理人员的领导能力；可以促进组织内成员素质的提高；可以促进企业自身的长远发展。

企业安全管理是一项长期复杂艰巨的工作，我们必须运用科学管理的管理手段、管理方法，提高全员的安全意识，培养独具特色的企业安全文化，才能真正使安全管理水平上一个新台阶。

第2篇：企业能效管理范文

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

二、研究设计

1、研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

2、变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3、问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。

三、研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平

＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

四、研究结论与管理启示

第3篇：企业能效管理范文

关键词：中小企业；财务管理

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-000-01

一、引言

改革开放后，我国中小企业已经逐步成为促进国民经济和社会发展的重要因素，在带动经济、解决就业和提供服务等方面发挥着不可替代的作用。中小企业的财务管理能力是其维持生存的关键，面对加入WTO后的发展机遇和严峻挑战，我国中小企业在把握机遇快速发展的同时应不断自我完善以在迎接挑战时维持生存，因而提高财务管理能力对中小企业至关重要。但是由于多方面原因特别是企业本身对其财务管理能力的疏忽，使得中小企业的财务资源无法得到合理的规划与配置，严重降低了其生存能力和抵御风险的能力。因此，帮助中小企业有效衡量自身财务管理能力，对财务管理能力进行目标性的改善，对其长远发展意义重大。

此前国内外相关领域的学者已经对财务管理能力评价进行了大量的探讨，但大都关注大型企业的财务管理状况，而且主要是依据来自于企业的财务统计数据进行量化评价，测评系统在内容与结构上的普适性仍有待验证。与大型企业相比，中小企业的发展具有动态性、非线性与不平衡性的特点，而且财务管理能力对财务绩效的影响具有延后性，所以现有的研究结果并不能真实有效地评价中小企业财务管理能力。从已有的研究来看，国外的研究未形成综合性的财务管理评价体系，研究内容过于集中，但是其领先的探索为国内的学者提供了有价值的参考理论；国内大多数研究强调企业财务管理能力内涵的界定，没有形成标准的企业财务管理能力评价体系，主要依靠国外的评价体系对其进行评价。所以该领域的后续研究需要进一步探讨以构建出合理可行的企业财务管理评价模型。

二、研究过程

（一）数据来源与问卷编制

本研究以问卷形式在西南地区中小企业进行样本数据采集，为确保问卷构成的合理性，我们首先在重庆市工业园区选取18家中小企业进行预调研，根据预调研数据对问卷题项进行了完善修正。研究针对该地区的180家中小企业高层管理者发放500份问卷，其中收回328份有效问卷，有效回收率达到65.6%。理论界认为科学调研对高层管理者的调查中，有效问卷回收率可接受度为20%以上，因此，本研究的问卷有效回收率是可靠的。

（二）中小企业财务管理能力评级体系的构建

本文参照已有理论和中小企业财务管理能力的发展现状，构建了中小企业财务管理能力的评价模型。欲从财务绩效管理能力、风险管理能力、预算管理能力和信息化管理能力4个要素着手评价中小企业的财务管理能力 ：1、财务绩效管理能力，具体包括财务营运能力 、财务盈利能力与财务成长能力，指企业对财务资源的管理能力，通过相关财务报表显露出来的中小企业财务管理效果。2、财务风险管理能力，具体包括财务预警能力 、财务内控能力与财务风险应对能力，主要指对内部财务构成不当、融资方式不合理等原因而致使企业缺乏债务偿还能力的风险的管理能力。3、 财务预算管理能力，具体包括科学预算能力、预算考核体系以及预算战略的执行力，是指企业对未来的投资活动、融资活动以及经营等计划预算的管理能力。4、财务信息化管理能力，包括信息处理效率、企业经济效益与业务流程效率，主要是指在进行财务管理的过程中，对先进信息技术的应用程度以及管理的现代化程度。

上述内容从4个维度对中小企业财务管理能力进行了12 个测量指标体系的构建，本文借助于 SPSS17.0对这些指标体系的可信性进行了进一步验证，结果表明量表具有较高的可信度。

（三）中小企业财务管理能力结构分析

中小企业财务管理能力的构成要素分析的结果显示财务绩效管理能力、财务预算管理能力、财务风险管理能力以及财务信息化管理能力分别拟合了 3 个指标。综合多种分析方法，本文构建的中小企业财务管理能力评价模型包括财务绩效管理能力、财务预算管理能力、财务风险管理能力以及财务信息化管理能力等不同维度。从该评价模型来看，对中小企业财务管理力的评价不仅要在整体上分析中小企业财务管理的能力，而且要分析财务管理能力的不同维度，从而保证科学合理地评价其财务管理能力。

三、相应优化措施

根据研究构建的评价模型，本文提出以下财务管理优化建议：首先要加强企业财务绩效管理，建立高层管理者和企业全员共同参与的管理机制，并在企业内部落实，从而深入到财务管理的各项工作中。同时财务部门在对企业内部财务信息进行分析处理外，还应强化对整个行业信息的对比分析。此外企业也需要完善资金管理体制，利用外部资源促进企业财务绩效管理和资金流转方向的把握，关注投资、筹资、生产、销售等活动，走可持续发展道路。其次企业各部门人员要相互监督配合，严惩、受赂等不良行为，防范应收账款不明确，信息不准确，财务状况混乱的现象，有效地降低中小企业的财务风险水平。此外企业应该制定相关的政策法律规范民间融资等多种形式的中小企业融资方式，从而建立多元化的融资体系。最后还要加强财务信息化管理能力，更新业务流程，转变管理观念，重视技术性人才的培养，确保财务信息的及时性和准确性。随着经济环境的变化，传统的成本管理也应向战略成本管理转换，对企业及其关联企业的成本行为和结构进行战略高度的分析，使管理者全面了解公司的发展状况和资金运转情况以便及时调整经营决策，寻求发展性的竞争策略，促进经营目标的实现。

参考文献：

第4篇：企业能效管理范文

关键词：企业管理 人力资源管理 管理效率化 企业综合效益

一、人力资源管理效能的优化应用方案

（一）在现阶段人力资源管理环节中，为了提升其应用效益，我们需要针对现阶段的工作难题进行人力资源管理途径的优化，最重要的是实现与当下企业发展步伐的协调，这需要进行传统人力资源管理观念的更新，进行新型人力资源管理计划的应用。时代的发展，赋予了企业人力资源管理更深的内涵，人力资源管理是企业可持续发展的重要途径，这涉及到一系列的人力资源管理环节的应用，比如做好招募、甄选、绩效考核等的工作，满足企业日常经营的需要。

社会的发展，促进了我国行政环境的多样化及其复杂性，在这个过程中，不同种行政管理计划也在得到更新，各种行政管理步骤不断推进。为了符合这个时代对于企业发展的要求，我们有必要针对人力资源管理计划进行分析，遵守可持续发展原则、高效原则，从而满足现阶段人力资源管理工作的要求。

为了提升企业的长远效益，落实好人力资源系统的整体应用步骤是必要的，从而保证管理质量效益的提升。这就需要我们针对企业的经营目标进行分析，保证企业的人力资源管理的高水平性，提升企业经营管理的效益，保证企业人力资源管理职能的优化，促进其内部各个步骤的协调。

（二）在这个经济快速发展的时代，每个公司都在追求可持续发展，但是并非每一个公司都能做到可持续发展，为了更好的提升企业效益，企业必须进行可持续发展策略的更新，保证人力资源管理方案的更新，提升其管理效益。保证人力资源管理各个环节的协调，这包括企业的业务外包体系、管理体系、经营体系等的应用，通过对人力资源管理效益的提升，可以保证企业工作的专业化，这离不开良好的企业人力资源管理及其监督步骤的协调。做好上述几点，就可以进行企业整体成本的控制，提升企业的人力资源应用效益，这离不开企业人力资源的管理应用，离不开整体战略化体系的应用。

二、人力姿源管理系统的内部各个应用步骤的协调

（一）为了提升企业人力资源管理的效益，我们有必要健全人力资源管理理念，这需要引起相关人力资源领导者的重视，针对公司的实际运作现状进行分析，提升人力资源管理的效益。进行自身角色及其目标的设定，保证企业的相关人员的角色及其目标的设定，保证该系统的良好开展，这就需要进行企业机构及其岗位的设置，进行流程的管理，进行薪资体系的健全，保证企业的先进管理理念的应用，保证企业的整体运行管理体系的健全，从而满足实际工作的要求。

（二）人力资源管理的最终目的是提升企业的整体经济运作效益，也就是需要我们进行企业人力资源管理水平的提升，进行人力资源管理战略地位的重视，进行人力资源管理方案重点的分析，实现其行政事务管理效益的提升，这些工作步骤的开展，需要做好相关的细节工作，从而保证其整体应用效益的提升。

这就需要做好相关的细节工作，比如进行企业人员内部结构的设置分析，进行合适激励的设计，进行薪酬制度的健全，保证员工积极性的提升，通过对人力资源体系的健全，可以保证员工的相关工作问题的解决。针对那些较高级的专业性工作，可以进行专家系统、决策支持系统等的应用，保证战略性的更新，保证不断的改革及其优化。

（三）在企业人力资源管理过程中，需要进行相关管理环节的分析，保证企业人力资源管理效能体系的健全，做好结构的调整环节，保证流程的优化，进行业务外包、文化重塑等工作的控制，保证人力资源系统的良好管理及其应用，实现HRMS系统的健全，保证企业人力资源管理更加精细化、策略化，更加灵活化及其合理化。

HRMS技术的应用，可以提升企业人力资源的管理事务应用效益，外包是一种良好的途径，人力资源管理系统还可以进行互动式语言、内联网等信息技术的应用，保证企业的人力资源的积极服务，保证企业员工进行人力资源事务的参与，保证高效能系统的优化，这需要给那些非管理人员一定的参与机会，保证整体企业员工的积极工作，进行开放式、合作式的企业文化气氛的塑造。

（四）在人力资源管理过程中，需要进行HRMS核心理念的应用，保证管理理念及其方法的协调性，比如进行全能绩效考核模式，这是种综合性的评价模式，需要进行被考核人员的周边人及其自身的评价考核，这里面涉及到内部评价及其外部评价，进行这些评价的结合，再进行这些信息的反馈，这是种很好的管理策略，这就需要进行以HRMS为核心的人力资源管理策略的应用，从而满足实际工作的要求。

通过对HRMS系统的应用，有利于进行企业的人力资源的控制，企业总部及其分部的人力资源是一体化的，即使在世界各地也可以进行异地人力资源管理系统的登陆，企业的管理者们可以进行该系统的相关所需信息的获得，并且针对这些信息做好相关的行动方案。通过对上述工作条件满足，可以提升员工的工作效率，员工可以进行自身考勤、培训、薪资等信息的有效获取，并且能够进行在线报销、在线工作信息查询等的工作。

第5篇：企业能效管理范文

关键词：经营管理；能力；有效途径；措施

企业的经营管理能力一直都是企业竞争力的重要支撑部分，尤其是近期随着企业与企业之间的竞争全面升级，企业经营管理能力在帮助企业获得强大竞争力方面的重要地位越来越突出。因此，采取怎样的策略来帮助企业实现经营管理能力的提升是现今不想被“淘汰”的每一个企业的必修课。分析目前形势大致可发现，经营管理能力是国内大部分企业的短板，这对于企业的发展来说即是挑战又是机遇。如果企业不思进取，不重视改革创新，未来必将陷入经营困境之中；而如果企业把握这次机遇，掌握市场形势，寻求突破点，努力提升自身经营管理能力，与时俱进就会很容易扫清障碍，成为行业龙头。

一、加快提升企业经营管理能力的重要性

着眼于大的方面，国家正在进行社会主义市场经济体制改革，为适应新形势，企业加快强化自身经营管理能力已成必然；而且，在市场方面，企业之间的竞争变的激烈也给企业自身施加压力，如果企业继续固步自封、继续安于现状，那么必然会走向企业经营效益不好甚至企业倒闭的命运。因此，企业就应该充分了解企业实际的经营情况，把眼光投向全面的市场经济，掌握市场经济的变化规律，跟紧时代的步伐，不断完善自身经营管理机制，提升经营效率和管理能力。尤其是在经济全球化的背景下，国内企业更是背负着来自世界的巨大竞争压力，可谓机遇与挑战并齐。然而只要企业发展自身实力，不断提升自身经营管理能力，就能醋精企业经济又好又快发展，否则必定会受到各方面的巨大冲击，并被迫退到经济市场的边缘地带。所以，及时采取有效措施提高企业经营管理能力是必要的也是非常重要的。

二、企业在提升自身经营管理能力过程中遇到的问题

（一）企业经营管理制度不完善

企业施行何种管理制度与当前市场综合竞争情况联系紧密，因此完全可以通过完善企业经营管理制度的方式来实现企业可持续发展。但是，就目前市场形势来看，大部分企业现行的经营管理制度不够完善，表现在日常管理上，管理者依然具有因循守旧的思想和固步自封的经营意识，企业不思改革，一直沿用陈旧的管理模式，导致跟不上时代的步伐、时效性不强。而且还有许多企业没有长远的发展眼光，只看到了眼前利益，只注重短期的目标计划。在企业经济管理上，企业审核和企业常规管理等方面不能适应当前发展形势的要求。虽然有一部分企业逐渐完善自身经营管理制度，但大多只是做流水工作、流于形式，尤其是在企业业务考核工作方面，严重缺乏有效的监管措施，且经过改革完善后的制度没有得到贯彻落实。

（二）企业组织管理模式不科学

就当前形势来看，尚有不少企业在经营管理上存在管理模式不科学的问题。这些企业习惯采用传统的、单向式的管理组织模式，缺乏更彻底的改革和变化，这种管理模式的不科学之处具体体现在以下几个方面：第一，管理模式不能有效利用经济市场的实时信息，所采用的这种单一的经营管理模式严重影响企业运作；第二，各部门职责不明确、权力不明确，没有畅通的信息传递渠道；第三，不能为职员提供更多的培训、学习的机会，及时提供了相应的学习机会，但学习时间太短，不能真正使职员将知识融会贯通运用在现实工作当中。总之，这些传统、单一的管理模式严重制约着我国企业的发展。

（三）企业缺乏完善的人力资源管理体系

目前，国内企业在人力资源管理方面都或多或少的存在着一些问题，常见的一些问题主要表现为：企业职员精简情况相对比较差、企业内部职员的流动量相对较大等，这些问题都直接决定着企业能否继续顺利运营。然而企业的做法是，为了使企业的经济利益实现最大化，盲目的将职员置于长期工作饱和的境地，忽视对职员应当进行的一些技能和知识的培训，导致职员不能适应时代和企业发展的需求。企业员工的整体综合素质决定着企业的未来发展，如果企业中员工对专业知识和相关技能的掌握情况参差不齐，就会导致企业的管理出现混乱，甚至不能正常运营，严重降低企业的市场竞争力。此外，企业也缺乏科学有效的奖惩机制和评价制度，如果员工得不到一定的物质或精神上的奖励，就会导致其工作效率不高、工作热情下降等问题，可见，科学合理的奖励会促进企业职员更专注于工作，更乐于奉献自己，明显会使企业的凝聚力得到大幅度提升。

三、提升企业经营管理能力的有效措施

（一）创新人力资源管理理念，完善管理模式

人是企业发展的核心，也是企业管理的关键。尤其是在当今新经济形势下，更有必要改革和创新企业的人力资源管理理念，从而发挥不同人群不同的主观能动性。因此，企业应着重革新管理办法，转变传统的人力资源管理思路，分别从思想上、个人作风上、组织上和制度上加强创新和建设，贯彻落实科学发展观，不断完善企业人力资源管理模式，不断开创人力资源管理的新局面。

（二）掌握市场变化规律，不断进行组织革新

当今的市场经济是不断变化的，这就要求企业掌握市场变化规律，并根据变化规律和市场需求不断进行组织革新。逐渐精简企业管理结构，裁减不必要的职员，建立趋向于扁平化和学习化的组织。加强生产管理、经营管理和技术研发管理；加强产品投产之前对市场调查研究的力度；加强产品生产出来之后，产品销售、广告宣传和售后服务等方面的力度。总之，企业应不断改革组织结构，确保企业高度适应市场经济的不断变化。

（三）改革企业文化，促进企业发展

企业文化不能是一成不变的，即使是非常能体现企业精神的企业文化，也要适当吸收国内外先进企业文化的精髓部分，这样才能实现与时俱进，满足企业职员的精神需求。因此，企业应当多欣赏其他企业文化，抱着学习的心态去吸收优秀管理文化，并对其加以处理，使其更适合自身发展的需要，然后结合现代化企业管理理念来分析自身的企业文化，不但要找出自身企业文化的优秀部分，更要发现自身企业文化落后的部分，最终目的是发扬优秀文化，摒弃落后文化。这样的做法对企业日后的生产力、运营状态、市场竞争力和职员对工作的热情程度有重大影响。

（四）注重技术革新，增强核心竞争力

先进的生产技术是任何一家企业能在市场上长盛不衰的重要法宝和必要武器。一项新产品的问世，必定包含了许多企业自主开发的新技术，可见，新产品的出现实际上就是企业技术的创新。尤其是在当今信息化时代，企业的市场地位主要取决于企业的技术优势，而并不是资金或资源优势。而且，如果企业掌握实用性强、科技含量高的生产技术，就会更难被市场淘汰，就会更容易垄断行业成为龙头企业。因此，可以说技术变迁深刻影响着企业从生产到销售的流程体系和企业未来的发展方向，传新技术逐渐成为企业赢取更多市场份额的根本途径。

（五）适时进行管理创新

在全球经济一体化的时代，企业要在经济发展上实现新的突破。就必须适时进行管理创新，就必须掌握市场变化规律，就必须树立全面服务客户的营销理念。此外，企业更应该主动投身竞争，制定战略，不断追求更卓越的理念，时刻确保产品质量，实力诚实可信的高大形象，遵纪守法，实现科学生产和管理。

四、结语

综上所述，在当今市场经济不断变化的时代，企业应该掌握市场规律，努力改革人力资源管理制度、革新营销制度和管理制度、创新生产技术、改革企业文化，从企业经营各方面针对性进行优化与革新，才能真正尽快提升企业自身的经营管理能力，进而在市场竞争中占据优势地位，为企业的稳定发展提供可靠的保障。

参考文献：

[1]王洪波.浅析提升企业经营管理能力措施[J].商场现代化,2016(18).

[2]李简.浅谈提升企业经营管理能力的措施分析[J].商,2016(16).

[3]刘明华.浅析提升企业经营管理者能力措施[J].经营管理者,2015(11).

[4]许昌生.浅谈提升企业经营管理者能力的措施分析[J].商业,2015(02).

[5]宋旭强．新形势下企业经济管理的创新与实践探索[J]．科技资讯,2012(07)．

第6篇：企业能效管理范文

营销理论大师托马斯•哈里斯曾指出：“公关营销”所覆盖的面更为宽泛。运用良好的关系环境，营造有利于企业产品营销的和谐氛围；通过有效的公关活动，获得消费者的注意和青睐；与客户建立正常融洽的双向沟通联系，吸引并稳定其广泛博大的产品消费群体；提供优质服务、公益赞助和媒体宣传多项公关手段，提升产品和企业的良好形象等。同时，很多企业的成功案例也告诉我们，公关营销对于树立企业的良好形象，建立企业优良的信誉，提升企业的市场份额，拯救企业危机等方面具有重要的作用。由此可以看出，在未来的发展中，迫于激烈市场竞争的压力，企业会越来越重视公关营销策略。

二、邮政如何全面提升公关营销能力

1.分析营销环境的现状和趋势，采取有效的营销策略

随着信息技术的飞速发展，人们对纸质信函的使用越来越少。电子邮件，微信、微博、电子广告代替了传统的邮政通讯。针对这一情况，邮政部门应该认真分析营销环境，在不能改变、扭转的情况下可以利用邮政的优势采取有效的营销策略。如，利用邮政资金流、信息流、物流三流合一的优势开展国内小包业务。利用邮政邮资图案可以防伪的功能开发旅游景点门票，演唱会门票等。利用邮政投递人员熟悉企业信息的优势采集企业信息，丰富数据库，发展数据库商函业务。

2.准确定位市场，发挥品牌优势，紧抓优质大客户

定位是一个企业向人们提供更加充分的信任和购买它的品牌、产品的理由。这就需要传播与沟通，需要营销公关。邮政企业不带承担着为民服务的义务，同时还有经营压力，所以在发展中要兼顾，定位好市场。邮政在做好普遍服务的同时，要发挥“百年邮政”的信誉优势，抓住政府、金融、保险、通信等含金量较高的企业。利用邮政企业信誉好，可信度高，服务网点多，信函设备先进的优势，为这些客户提供广告策划、设计、投放、信息反馈等一站式宣传服务。例如，2010年在西安举办的“世园会”项目，西安市邮政局和西安“世园会“筹备委员会联合推出了“市民大礼包”，发放300万套，发放深度辐射到了西安的各个县区。

3.策划营销环境，创造良好的企业形象

邮政企业要在激烈的市场竞争中勇往直前，就不能坐等政府的扶持，市场的机会，应该积极的发掘市场，策划市场环境，开拓渠道，树立企业形象。少儿书信大赛是中国邮政专门针对中小学生人群开展的书信文化活动，旨在弘扬祖国传统书信文化活动，提高少年儿童的沟通能力和写作水平，促进青少年思想道德建设，形成和谐有为，奋发向上的校园学习氛围，共建和谐社会、美好家园具有重要的意义。同时通过书信大赛的“造信工程”增加邮政的函件收入。西安市邮政局已经成功举办了8届少儿书信大赛。在开展此活动时，市邮政局积极运用公关营销的策略，联合了西安市文明办、西安市教育局、西安市文化局、共青团西安市委及各界领导。

4.策划危机问题的处理，维护企业信誉

邮政企业作为公众服务企业，在实际的管理和运行总会出现一些问题和危机。及时有效的应对危机对提升企业信誉，增加客户信任度都有积极的作用。例如，2007年在四川发生客户信函被丢弃的事件在社会上引起了极大的反响。我局的很多客户也都纷纷打电话给客户经理询问他们的信件会不会没有发寄，被丢弃。我局针对这一情况，积极应对。向所有的客户发出了“参观生产现场，了解投递流程”的邀请函。由客户经理亲自上门给客户送邀请函；准备生产、投递流程介绍课件，安排好生产车间参观等等。同时，在参观会上还详细给客户解答了《邮政法》是国家刑法的一部分，丢弃、撕毁信件是要受到法律制裁的。我局对于生产管理有一套详细、周密的管理办法，采取“跟单式”管理，不会出现丢弃信件的事件。客户对我局的答复也非常满意，增进了客户对企业的信任感，有利于我局业务的发展，也提升了邮政企业的信誉度。“企业发生危机如同死亡和税收一样，是不可避免的”。及时有效的应对不但会解决危机更会赢得更多的客户信任。

第7篇：企业能效管理范文

企业资产经营管理主要包括生产领域与非生产领域资产管理两个方面。第一，把资产投入生产领域，进行生产过程中的资产管理。与“生产型”资产管理相比较，生产过程中的资产经营有两个不同之点：在管理思想上，以资产经营的思想来统帅资产管理，着力追求资产投资更高的回报；在管理内容上，从过去单纯的资产使用、维修管理扩展到资产的优化配置、有效利用和技术水平的提高。企业要根据市场需求、产品变化，相应调整资产配置，优化资产构成，有效保证生产经营需要；要把对资产的技术状态管理与对资产利用状况的管理结合起来，把管理的重心从追求资产完好，移向追求资产的充分利用；要根据市场需求与科技发展，不断进行资产更新改造，提高资产技术素质，以延长资产的使用寿命。第二，把资产投入非生产领域，进行其他形式的资产经营。比如，企业的闲置资产对外转让、出租；利用设备资产抵押贷款；以资产进行投资、入股等等。这两个方面的资产经营相互补充，以求得最大的资产投资收益。

二、企业资产经营管理效能提升的对策

(一)建立三层资产经营责任体系 加强资产的实物管理，关键是使各级单位和管理者成为资产经营的责任主体，即从切身利益上实现对资产增值目标承担责任。企业在明确各专业部门的经济责任的基础上，制定资产管理制度，合理划分资产管理权利，对下级单位授权、分权，规定各级单位和人员处理某些事务的权利。建立完善的资产经营管理体系，主要是建立企业三层资产经营责任体系。

第一层，按照国家有关企业实行资产经营的政策法规的规定，确定企业上级单位和企业之间的资产经营权责关系，由企业根据其对所辖有形资产和无形资产能力的评估与上级单位签订资产有偿经营合同。企业在完成其目标责任和资产经营合同以后，上级单位聘请专家和业务部门对企业资产的产出能力的增减进行评价，作为业绩评定、奖惩或连任依据。在这一层次上，企业拥有完整的法人财产权。依法独立占有国家及上级单位授予其经营管理的资产，在规定的权限范围内，独立使用该资产进行生产、投资经营活动，依法独立决定资产的有偿转让、租赁、抵押、报废等；同时承担对所经营资产的保值增值责任，承担全面完成生产经营指标的责任，并按规定向上级单位缴纳资产经营收益。 第二层，在清产核资的基础上，界定企业与下属单位资产经营责权关系。期初由企业与各级下属单位的内部法人代表签订资产经营责任书，明确双方的权利、义务和各项考核指标，年底结算后由企业对经营者进行考核奖惩。在这一层次上，实行内部模拟资产经营责任制。以建立现代企业制度为方向，把国家有关资产经营的基本原则和运行机制引入企业内部，以资产为“纽带”，企业模拟国有资产所有者的职能，下属单位模拟企业法人，以其“占有”的“法人”资产进行自主经营，承担资产的保值增值责任。

第三层，把职工在资产经营方面的权利、责任和利益落实到每个工作岗位，建立各种具体的经营责任，使职工办事有标准、工作有考核、分配有依据、活动有目标。在这一层次上，主要涉及各下属单位如何充分调动职工的生产积极性，将责任指标层层分解，层层细化，层层落实，以保证资产保值增值目标的完成。

(二)实现资产的归口管理和分级管理企业的资产种类繁多，数量很大，使用地点又分散。要提升资产经营管理效能，应当把资产经营管理的权限和责任落实到有关部门和使用单位，充分调动各职能部门、各级单位和职工群众的积极性和主动性。为此，企业根据管用结合、权责结合的原则，实行资产归口分级管理，在资产管理中正确安排各方面权责关系。

一是进行资产的归口管理。按照资产类别实行归口管理，即将各类资产分别交给各有关职能部门管理。如生产设备由设备管理部门和各生产管理部门管理，厂房、建筑物由房产管理部门管理。各职能部门要对所分管的资产负责，其具体职责有：制定资产保管和使用办法，督促使用单位和人员认真执行；处理资产的内部转移、清理、报废等事项；制定所管资产的更新改造和修理计划，督促有关单位按计划进行；对所管资产的增减变动和分布情况进行登记，并经常与财务部门核对；检查本单位对资产的保管和利用情况，参与清查工作。

二是开展资产的分级管理。按各类资产的使用地点实行分级管理，即将各类资产分别交由企业内部各级单位(车间、班组等基层单位)掌握使用，建立保管使用责任制。使用单位应对厂部有关职能部门负责，严格执行各项财产管理制度，搞好日常管理，保证资产完整无缺，并充分发挥其效能。在车间内部，再进一步将各项设备、工具、用具等划归各班组管理，有些财产的管理责任还要具体落实到个人。各级使用单位应指定专人，全面负责本单位的资产管理工作。这样就可以做到“层层负责任，物物有人管”，使资产的安全保管和有效利用得到可靠保证。

在建立资产保管使用责任制方面，应实行“设备定号、保管定人、管理定户、一物一卡”的管理方法。“设备定号”是按照资产目录，为每台设备按类、分项统一编号，使每台设备都有唯一的号码，并将该号码固定在设备上。“保管定人”是根据谁用、谁管，谁负责维护保养的原则，将设备的保管责任落实到使用人。“管理定户”是以班组为资产管理的基层单位，为一个管理单元。班组设兼职的资产管理员，对班组全部资产的保管、使用和维护保养负全面的责任。“一物一卡”为每立的资产建立资产保管卡片，按使用单位归集成册。在资产保管卡中，记录设备的增减变动情况。调入时开设卡片，登记设备的调入日期、调入前单位和调令编号，填写资产的统一编号、主机和附机名称、规格及型号、原始价值和预计使用年限，以及开始使用的日期和存放的地点。调出时，登记资产的调出日期、接受单位和调令编号，并注销卡片。对长期不使用的资产，由班组交回主管的职能部门。凡资产调入、调出都要按照规定办理验收交接手续，在卡片上注明接受日期，并由资产使用保管人签章，明确责任。同时，企业财务部门和资产管理部门也要分别登记卡，核实各班组调入、调出和现有资产的台数和原值。在发生调入、调出时，企业财务人员要与班组核对账目，核对无误后，与班组资产负责人共同在汇总账页上签章，证明财务部门的账目同资产保管册的记录一致。

实行资产分级管理的管理办法，把管理权责下放到使用单位，让使用资产的人管理资产，有利于加强使用单位对资产保管的责任心，保护资产的完整无缺，利于做到账实相符，为管好用好资产打下扎实的基础。

(三)盘活低效资产和无效资产为了使闲置或不用的存量资产发挥更好的经济效益，可以在企业内部进行调拨，也可向企业外部进行资产调剂。资产调剂形式有出售、租借和调拨，资产调拨分为无偿调拨和有偿调拨。财务资产管理部门及设备管理部门、生产管理部门等归口单位负责内部资产的调剂工作，并负责将需要在企业外部调剂的闲置资产统计汇总，填制闲置资产明细表，提出处置方案上报上级有关部门。由上级负责资产调剂工作，协调解决供需双方问题。为盘活闲置资产，可以采取以下对策。

一是建立健全各级资产调剂中心，拓宽盘活渠道，加快盘活速度。各级资产调剂中心的集中统一调剂，是盘活企业闲置资产的有效途径；各级资产调剂中心应加强相互联系，充分利用现代网络技术，及时沟通各方面的信息，扩宽闲置资产的调剂利用范围，想方设法使多年的闲置资产重新发挥作用。

二是对闲置资产设备进行技术改造。通过市场调研，进行经济技术论证，并花费较少的资金，改造闲置设备，使其增加新的功能，满足生产的需要，达到以少量的增量激活大量存量的目的。

三是可考虑对外租赁。对企业闲置的资产，可以在政策允许范围内，对外招租信息，让有经营头脑、经营能力和经营条件的经营者承租，签订租赁合同，企业从中获得一定的回报。这样，既盘活了闲置资产，又使企业得到了一定的收益。资产出租管理的关键是，租赁双方在平等互利的原则基础上，约定双方的责任和义务，条款内容清楚，用词严密防止因合同内容概念不清或词语不严密而导致资产再度流失或闲置。

四是制定和完善有关盘活闲置资产的奖励办法，促进该项工作的开展。为了激励各单位、各部门搞好闲置资产设备的盘活工作，上级有关业务管理部门应制定出一套完整的奖励政策，并严格兑现；对表现突出的单位和个人，包括从经营政策上、物质上都应给予优惠和奖励，并由此引起领导的充分重视，争取得到他们的大力支持，充分调动起各单位的主动性和积极性，大家全力以赴，共同搞好这项工作。

五是报废淘汰部分闲置资产。对于国家政策规定淘汰、强制性报废和确因技术落后或损坏的部分闲置资产设备，在经过有关部门严格鉴定审批后，应坚决予以报废，不得再继续使用。这样，也可以使企业减轻负担，集中精力搞好企业的生产经营。

通过建立三层资产经营责任体系，实现资产的归口管理和分级管理，盘活低效资产和无效资产，对提升企业资产经营管理效能，实现资产保值增值具有积极的现实意义。

参考文献：

第8篇：企业能效管理范文

人力资本必须得到承认 

    加入世贸组织以后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，可能并不是争夺产品和市场，而是争夺人力资本。可见，人力资本具有极端的重要性。“人力资本”这个概念到底有何重要意义，又有何特殊内涵呢？ 

    人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。但是，人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人。也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都有离不开人力这一资本。 

    国企改革有个老问题，就是对人力资本地位确立的问题。看来，要改革，就必须确立人力资本的合法地位。 

    国有企业搞不好的一个重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有很多人在经营方面非常出色，但是我们却不承认他们是人力资本，仅仅是给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样，他们当然会导致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢？有一个方法就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是“当不了万元户，先吃个万元肚”。我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们错就错在他是人力资本你不承认他，所以导致他这种报复行为。 

    看来问题不都在于人的品质，而在于体制，因为该给的不给他，他就花了不该花的，拿了不该拿的，应当说，这不仅包括职业经理人是这样的吧？ 

  对，技术创新者也存在类似问题。七年前我们就出现过一个案例。当时国家搞一个技术创新项目，投资了1.5亿元。就在这个技术创新项目快出来的时候，另外一家企业用15%的肌权即一年有100多万元的红利的承诺把工程负责人赵工程师给挖走了。结果走了以后不到七个月时间研究成果就出来了，而拉他走的企业销售收入当年突破了2个亿。我见到这个国企的老总，问他为什么把赵工放了。这位老总说其实环怪他，自己也是没有办法。就在技术成果快出来时，他还向上级写了报告，要求给赵工奖励60万元，结果上级不批准。后来赵工对这位老总说：别说给60万元，15万元我都不会走了。看来，不承认这种人力资本的存在结果就是不可能充分发挥他们的积极性，甚至有人不干了，走人了。我们必须改革和完善我国企业目前的治理结构，特别是对人力资本折激励机制和约束机制，否则后果不堪设想。 

激励，不等于员工持股 

    要争夺人力资本，就必须建立和完善一整套对人力资本的激励机制，人力资本的激励机制如何建立，这也是新的法人治理结构中首先要解决的问题。那么究竟应当如何建立这一机制呢？ 

    我认为从三个方面进行激励。第一，经济利益激励，集中体现为产权激励；第二是地位和权利的激励，体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生；第三，企业文化的激励，表现为更加强调人与人之间的能力，收益差异。 

    最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？ 

    可以这么说，但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种不同的持股。从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。 

    最近我们对国有企业实行“经营者持股“的试点改革，经营者持股能否理解为人力资本持股呢？ 

    可以这么说。但是，在最近的诫点中我发现有两个不好的顷向。一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为我们不少厂长经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，人力资本显然和现在的厂长、经理不是一个概念。第二个倾向就是本来人们是要搞人力资本持股，所有的人都可以持股，这样就把持股搞成了新的大锅饭，员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股，从人力资本激励的角度看，我们实际上不主张员工持股。 

CEO：对人力资本权利和地位的激 

  您刚才提到，对人力资本权利和地位的激励体现为首席执行官这种新的企业负责人的产生，而CEO现象近来已起大家广泛关注，您对国内企业老总纷似纷改称CEO是如何看待的。 

    不能就单纯地就CEO谈CEO瓦解现象。它实际上涉及人力资本在企业中权利和地位加强及企业法人治理结构上的根本转变。CEO不是总经理，也不是总裁。他权利其实非常大，其中有百分之四五十的权利是董事长的权利。所以现在的董事会的功能主要是选择、考评和制定CEO为代表的管理层的薪酬制度，经营活动已交由CEO来独立进行，实现了功能性分工。 

  那么，又由谁来制约  CEO的权利呢？ 

  CEO的权利很大，约束他们的并不是董事长，而是企业的一个类似于战略决策委员会的一个机构。首席执行官、战略决策委员会的产生告诉我们，实际上人力资本的地位和作用已大大加强了，等于人力资本控制了这个企业，而不是出资人。 

    我国很多企业老总改称CEO，这到底是新闻炒作、仅仅换了称谓。还是企业实现了治理结构的深层次转变？ 

  我认为有很多的炒作成分在里面。很多企业老总改称了CEO，但一看他的章程，实际上在权利和地位上他还是总经理，不过换了称呼而已。当然有一些企业，比如说海尔，他的首席执行官是真正的CEO。海尔很早地进入了欧美市场，他就必须与国际对接。所以海尔老总改称CEO是适应了新的治理结构的要求的一种表现。 

约束，不仅仅是用钱 

    对人力资本的激励是很重要的，然而约束机制同样不可缺少。最近媒休报道很多的一个情况就是一个企业的中国部老总带着100多号手下人员投奔到竞争对手那里去了，这样实际上对这个企业来讲是灾难性的打击。可见，没有适当的约束机制是根本不行的。那么，应当建立和完善怎样的对人力资本约束机制呢？ 

    大体上分为内部和外部两种约束。内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、机构约束、偏好约束及在激励中体现的约束。有时候，不仅仅是用钱就能解决问题的。例如：有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，你就要考虑对他的其他偏好的约束。如果是想实现自己经营理念的这种人，就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束，结果可能给他更多的钱，他也要走。 

  约束机制和激励机制从来就不是对立的，那么他们是怎么体现统一的呢？

第9篇：企业能效管理范文

[关键词]工程建设；项目管理；效能监察

建筑施工企业在市场竞争中谋求生存和发展，追求企业利润的最大化，关键是要把握好两个重点环节：一方面是扩大市场份额，提高承揽任务的质量和总量；另一方面就是采取标准化、集约化的管理措施，降低施工成本、提升管理效率、提高综合效益。

通过工程承揽、增大企业市场份额的环节往往会受到一定的市场条件、国家宏观调控政策等因素的制约；但企业抓内部管理，降低施工成本，提升管理效率，则是建筑企业在现有条件下，通过自身的管理所能实现的。

1.精心组织抓部署

1.1抓管理，确定监察重点

从工程建设的需要出发，有目的、有针对性地确定效能监察的重点，把握影响工程项目效益的主要矛盾，是开展效能监察的前提。项目管理贯穿合同、施工、物资采购、劳务、设备、质量安全环保等各个环节，而各环节管理的到位与不到位，规范与不规范，又直接影响到整个工程项目管理目标和业绩目标的实现。鉴于此，通过深入的调查分析，将项目合同管理和过程监控作为企业工程项目效能监察的重点。

1.2抓组织保证，建立健全组织机构

为了是使效能监察工作落到实处，抓出成效，公司成立项目效能监察管理中心领导办公室，主任及副主任均由公司领导担任；组建的项目效能监察管理中心为公司的一个职能管理部门，由公司领导兼任部门经理，项目效能监察管理中心由四个小组组成，四个小组的工作范围按被监察单位划分责任区，同时公司纪委及职工代表4人参加。制定了监察的方法，从指导思想、工作思路、工作要求以及检查范围、内容、方式等方面进行了系统安排，使效能监察工作在组织上得到了有效保证。为了使效能监察工作不流于过程、不流于形式，有序的开展和运行，在部署效能监察工程时，按单位分解到4个组，并根据工作内容和性质，明确监察的负责人和实施人，以及各自的工作职责。

2.明确项目效能监察职责、关系

2.1明确与分公司、项目部之间的关系

工程项目效能监察管理中心，是代表公司对分公司、项目经理部的经营管理工作实施指导、评估、监督和检查的常设机构，对分公司、项目部的经营管理行为产生的结果具有奖、惩的权限。

2.2明确工程项目效能监察的职责

工程项目效能监察工作中，根据企业管理制度，按照“监督检查、预防控制、促进管理、增加效益”的工作方针，围绕公司“选拔经理、合理界定、承包抵押、有责有权、专款专用、跟踪监控、确保上交、盈亏自负”的三十二字经营方针，对分公司、工业单位及在建工程项目经理部的经营管理工作进行指导、评估、监督和检查。其主要职责：

2.2.1对选拔的项目经理进行审核，建立项目经理业绩档案。

2.2.2审核分公司和项目部测算确定的工程项目上交系数。

2.2.3审核备案项目承包合同，必要时实施公证，管理项目抵押金，审核项目兑现。

3.项目效能监察工作运行

3.1项目经理选拔

工程施工项目的第一责任人项目经理除必须具备较高的政治素质、较全面的施工技术知识、较高的组织领导能力，而且还必须具有承担施工项目管理任务的专业技术、管理、经济和法律、法规知识。因此项目经理的选拔是顺利实现项目经营管理目标的关键所在。在选拔项目经理时根据公司制度规定由分公司推荐并报项目承包申报表，由项目效能监察管理中心组织公司企管、人事、安全、生产、技术、质量等部门共同评议审核后报总经理批准。新开工程项目部全部进行评审，评审时由项目经理陈述安全生产、技术质量目标及措施，经营管理的办法及成本目标实现的措施，对不符合承包条件的项目经理要求分公司换人并重新申报。

3.2项目风险抵押金交纳

按照公司《内部承包考核及管理制度》的规定，工程项目部在确定上交和签订内部承包合同后要交纳承包风险抵押金，交纳金额按工程合同造价总额划分标准，交纳总额最高不超过40万元，项目经理按风险抵押金总额的40％交纳，其余由项目部管理人员交纳，由公司财务部统一管里，待工程竣工结算后承包不亏并经内部审计后方可退还。

3.2.1工程项目中标后，组织分公司、项目部相关人员召开成本测算工作会，确定人员及分工。

3.2.2收集并熟悉被测算工程的招投标文件、合同、协议、预算等资料，按工程施工图预算数量结合现行市场因素并参照同类工程项目经验数据进行利润测算。

3.3“三集中”集约管理举措的落实

3.3.1资金计划审批

工程施工是一种生产活动过程，同时也是经济活动过程，资金管理是经济活动过程的关键部分。根据公司的整体部署及经营方针，为了更好的落实项目资金专款专用，合理有序的使用，制定了资金使用申报制度。根据测算，在资金审批时要求项目部一定要考虑年底外用工返乡时的资金压力，统筹考虑资金使用；劳务款付款比例要与收款比例基本同比例支付。对价格未经审批，没有合同的款项坚决不予批准付款，为全公司有序执行经营方针、减小年底外用工返乡的资金压力做好基础工作。

3.3.2劳务价格审批

项目部执行劳务价格审批制度。规定工程使用的各工种在进驻工地之前，项目部必须依公司制度把劳务价格审批表报送审批。首先，通过分公司主管领导审核签字后交公司劳务站审核劳务队伍准入的资格和单价，项目效能监察中心根据收集的工程劳务单价资料，结合各工程进行横向对比、审查后再报公司主管领导批准。最后分公司根据审批价格与劳务队伍签订用工合同。通过对劳务价格的审批，从内部规范劳务用工程序，保证全公司同类工程同工种劳务单价基本一致，一定程度上避免了哄抬价格，恶意涨价的歪风，降低了人工费支出。

3.3.3材料采购单价审批

材料管理是通过对材料的计划、采购、验收、保管、发放、使用、回收等管理过程，适时适地、按质按量供应材料，减少损耗，降低成本，保证工程顺利进行。材料费占工程成本的比例最大，材料采购既是生产经营管理中的关键环节，也是效能监察的重点领域。为了规范材料采购程序，降低工程成本，防止腐败问题的发生，公司成立了材料采购中心（对大宗材料实施集中招标采购），并规定实行材料采购单价申报制度。由项目部填材料采购价格申报表经所在分公司审批后报公司效能监察管理中心，效能中心通过平时采集的各种材料的价格资料并与其他工程采购的同类材料进行对比后报公司主管领导批批准。

3.3.4工程项目效能监察报告的形成与呈报

各小组每周不定期到所分管区域的项目部或分公司轮流调研监察，了解项目部劳务价格和材料价格的审批手续是否完善，合同执行情况，材料验收，供应厂商和供应材料类别、数量、价格情况；劳务用工及付款情况，资金回收和使用；工程施工方案和措施在施工中的实施等对效益的影响。

对所分管区域出现效能异常或出现影响效能的状况，随时向部门负责人告知，或提交书面专题报告。