青年教师个人发展规划精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的青年教师个人发展规划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：青年教师个人发展规划范文
大家好！
我很高兴有这样一个机会代表景小的青年教师们在这里和大家做这样一次主题交流。我先简单地作一下自我介绍。我是05年9月加入到景小的教师队伍中来的，算起来，参加工作也已经2年多了，从一名初出茅庐的新教师到迅速成长为能够基本胜任教师岗位的青年教师，我想说，我是幸运的。从最初景小构建新三年发展规划之日起，我便在学校领导和老师们的帮助指导下迅速找准自己的定位，结合学校的新三年发展目标，制订了教师个人自主发展三年规划。时至今日，已是规划制订的第三年了，下面，我想结合学校发展规划及个人规划的制订和实施情况，谈谈自己的体会。
（对制定三年规划重要性的认识）
古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢？很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。
（如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划）
05年开学初，华师大支持景小合作办学项目工作正式启动。在此契机下，校长室统一要求每一位老师都要紧紧围绕学校的新三年发展目标，制订教师个人自主发展三年规划。这对于那时刚踏上教育工作岗位的我而言，是一次机遇，更是一次不小的挑战。学校领导对我们青年教师的师资培训和专业化发展尤为关注。通过一系列校本培训课程的开发和实践，让我们迅速适应教师岗位。紧接着，又聘请华师大教管系的郭继东教授来为我们作“教师专业发展——今天的要求”、“如何制订教师自主发展三年规划”“学校新三年发展规划若干”“新课程背景下的教师专业成长”等讲座，从理论和实践相结合的高度为我们青年教师制订个人发展规划指名了方向。于是，我认真学习了景小新三年发展规划的相关文件，围绕景小三年发展的总目标，即“用三年时间（2005.9~2008.8），使我校在学校管理、队伍建设、课堂教学、教育科研等学校内涵发展方面有显著提升，成为地区有影响的、有综合竞争力的一流的新型学校，力争区办学水平督导评估为a等。”相应地制订个人发展总目标。即：提高自身师德修养，不断学习，在教育教学中紧跟课改新理念，积极探索课堂教学新思路，不断创新教学模式，提高教育科研能力，成为一名既“专业化”又“个性化”的老师。随后，我在认真思考各个基础性指标的前提下，分别从师德修养、教育教学、教育科研、信息技术信用和发展特色等方面制订了相应的发展性指标，包括每一年所要达成的目标和相关的措施。如果说学校的新三年发展规划为教师制订自主发展三年规划指名了方向，那么反之，教师的自主发展规划也应能够体现学校的新三年发展目标，这样才能加速教师的专业化成长，提高学校的综合竞争力。
第2篇：青年教师个人发展规划范文
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第七章明确提出：“要全面提高高等教育人才培养质量，以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍；要创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。”[1]由此可见，加强高校教师队伍建设尤其是青年教师队伍建设，是全面落实教育规划纲要、全面提高高等教育质量的重要基础之一。
一、高校青年教师的发展现状
高校青年教师处于创造力最旺盛的时期，他们具有强烈的发展欲望，具有强烈的创新创业愿望，具有强烈的责任感与归宿感。但由于知识储备不足、影响力和知名度不够等原因，青年教师难以获得相应的科技资源和政策支持，这也直接导致了青年教师面临一系列的压力。
比如，工作压力方面，青年教师教学科研任务繁重，竞争激烈，考核频繁，忙于应付，难以准确找到教学、科研、生活之间的平衡点，造成工作压力过大；生活压力方面，青年教师面临许多现实问题，如恋爱成家、抚养子女、赡养老人等，但目前高校收入普遍较低，而高房价、高物价等导致了生活高成本，青年教师普遍面临较大的生活压力；成长成才方面，青年教师的入师引导环节少、进修培训机制有待完善、信息交流渠道不够、通过竞争得到学校与社会资源的能力较弱；政策体制方面，学校制订政策时考虑青年教师的个性发展不多，正面激励机制还不够完善，引导青年教师明确自身发展目标还做得不够。
二、高校青年教师需要处理好的五对关系
青年教师具有较强的物质需求和快速成长的需求，希望能取得一定的发展业绩，拥有较好的收入，减轻生活压力，支撑事业发展。作为青年教师，平衡好压力和需求，需要处理好五对关系。
一是谋生和发展的关系。青年教师经济压力大，谋生自然很重要，但要充分利用教师的优势和大量的自由支配时间，为自身的发展做好规划；二是短期利益与长期发展的关系。青年教师不能光着眼于“短、平、快”的项目，要争取上水平上层次的论文和课题项目；三是教学和科研的关系。要破除学校与社会、教学与科研等之间的限制和阻隔；四是个人与学校、学院、学科的关系。青年教师要端正工作态度，提升工作能力，把自身的发展和进步与学校、学院、学科的发展结合起来；五是家庭与事业的关系。事业成功离不开家庭的支持，在争取家人更多的理解与支持的同时，要学会算“大帐”，从琐碎的家庭事务中脱身，在本职工作上投入更多的时间和精力。
三、浙江工业大学创新和完善青年教师激励机制的探索和实践
浙江工业大学是浙江省属重点大学和“省部共建”高校，一直以来，学校十分重视青年教师的成长和成才，着力优化环境、创新机制，加大对青年教师的培养，取得了明显成效。
（一）优化青年教师成长成才环境
学校坚持“提早选苗、重点扶持、跟踪培养”，根据青年教师的成长规律做好个人职业发展规划，让他们在每个阶段都能有比较具体的奋斗目标，并尽可能创造实现目标的环境条件。2013年，学校提出了“3765人才工程”，其中一个目标，就是到2020年支持和培养500名左右支撑学校未来发展的青年英才，把青年英才的培养作为学校今后一段时期人才队伍建设的重要着力点之一。2013年6月，学校出台《“青年英才支持计划”实施办法》，目的就是要瞄准国家人才培养工程，选拔一批学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年教师进行重点培养，通过专项支持，提高生活待遇，给予杰出青年教师每月3000元额外津贴，支持5年；给予优秀青年教师每月1500元额外津贴，支持3年。《办法》对广大青年教师起到了很好的激励作用。
（二）建立健全系统化培养举措
在科研经费方面，学校出台了《人才引进科研启动专项经费管理办法》，为每位新进的青年教师提供一笔科研启动费，保证教师顺利开展科研工作。在教育教学方面，学校实行青年教师导师制度，要求学院为新进青年教师配备导师，帮助尽快融入到学科团队，在导师的指导下，过好科研关、实践关和教学关。
在职称评审方面，学校在制度设计上，为特别优秀的青年教师留了口子，打破常规（即任职年限只能破格1年的规定），允许学术水平高的优秀青年教师破格申报教授。
在国际化培养方面，学校出台了《青年学术骨干海外培养计划实施办法》，每年选拔30名优秀青年学术骨干，通过国家留学基金委、浙江省和学校各类选派渠道赴海外高校学习研究。如果师从知名导师，到世界一流高校访学或合作研究，在外期间工资和岗位津贴等待遇给予全部保留，解决了出国教师后顾之忧，为青年教师开阔学术视野，对接学科前沿，提升学术水平给予政策上的支持。同时学校也支持和鼓励教师参与国际学术会议、国际合作科研。
（三）建立以质量和贡献为导向的考核激励机制
学校以质量和贡献为导向，对各二级学院的自主理财政策和拨款方式进行调整：学院收入由保障性收入、绩效性收入、政策性收入等组成，在加大教学基本保障力度的基础上，通过岗位绩效、人才培养绩效、科研绩效、目标任务奖励等方式，进一步强化了绩效拨款。各二级学院做学院内部的绩效考核与二次分配时，也必须以质量、贡献、绩效为导向，不搞平均主义。这些举措体现了科学的薪酬分配机制，有利于充分激发学院和青年教师干事创业的活力，让能者上、庸者下、劣者汰。
从2016年开始，学校实行以岗位设置管理、专业技术职务评聘和校内岗位聘任“三合一”为核心的人?T聘任制度，着力优化职务评聘的评价、激励和导向机制，建立以质量为主导、基本要求和个性特点相结合的多元考核评价体系，进一步传递责任和压力，激发动力和活力，使教师的潜力和创造力充分展现。同时，配套实施“运河青年学者”、“校聘教授”等岗位制度，为青年教师的成长、成才做出专门的制度安排，为具有较大成长潜力且业绩突出的青年教师开辟特殊通道，提供与能力、发展后劲相关联的待遇和地位，充分体现学校对广大青年教师的关心和支持。
（四）营造大气包容的校园文化氛围
第3篇：青年教师个人发展规划范文
关键词： 幼儿园教师 职业幸福感 教师专业发展
当前和谐社会的建设有赖于人们幸福感的不断提高，广大教师的幸福感就是其中重要的组成部分。幼儿园教师作为基础教育的奠基人和儿童的启迪者、引路人，她们的职业幸福感将直接影响到幼儿教育事业和每一位儿童的终身发展。
一、教师职业幸福感及其影响因素
教师职业幸福感是新世纪以来的一个热点话题。综合各家之言，可以认为教师职业幸福感是教师在教育教学工作中需要得到满足、理想得以实现、潜能得到发挥、力量得以增长的教育主体生存状态，以及因此而获得的持续快乐体验。［1］幼儿园教师的这种生存状态和快乐体验无论对儿童教育、学校发展还是家庭与社会的和谐建设都具有重要的影响。
首先，教师的职业幸福感与儿童的幸福直接关联。没有教师“幸福地教”，就没有学生“幸福地学”，只有幸福的教师才能教育出幸福的学生。教师劳动的收获，既有自己感觉到成功的欢乐，更有学生感觉到成功的欢乐，于是教师收获的将是双倍的幸福。其次，教师的职业幸福感关乎教师团队的幸福和学校的可持续发展。参照管理学上的“木桶原理”，教师团队的幸福感取决于幸福感最低的教师。所以，提升教师的职业幸福感，才能提高整个教师团队的幸福感，增强团队的向心力和凝聚力。最后，教师的职业幸福感关乎家庭的和谐与社会的稳定。人是一切生产关系的总和，作为社会的一分子，教师在学校获得的职业幸福感会延伸到家庭、社区，进而影响到整个社会，对于家庭关系的和谐稳定和社会的长治久安都会产生积极的潜在效应。
影响教师幸福感的因素很多，大体可分为个人因素、组织因素和职业因素三大类。［2］个人因素主要包括性别、教龄和年龄、职称、个人健康与婚姻状况等，组织因素主要包括学校管理制度、领导风格与组织气氛、组织人际关系等，职业因素主要包括：社会期望、经济收入、职业价值观、职业倦怠、工作—家庭冲突等。这些因素交织在一起，共同作用于教师的日常教育教学生活，持续影响教师的职业幸福感体验和生存状态。幼儿园园长要积极创造各种条件，最大限度地激发和提升幼儿教师的职业幸福感。
二、制订规划：提升职业幸福感的目标策略
首先要组织制定学校发展规划，同时指导教师制定个人职业生涯发展规划。通过两个“发展规划”的协同配合，发挥远景目标的方向引领作用。
1.制定幼儿园远景发展规划。发展要有方向感，幼儿园的发展必须有一个全面的远景规划。我们倡导全体员工共同参与幼儿园优劣势的分析和研讨，集体确定学校的发展定位、思路、目标和措施。要引导教师将个人的职业价值取向与幼儿园的发展目标有机地结合起来，把幼儿园当做自己职业生活的土壤，觉得自己在幼儿园要发展、能发展，感到自己在幼儿园有奔头、有希望，更好地激发教师的工作热情。
2.制定教师职业生涯发展规划。我们根据“学生欢迎、家长满意、同行认可、领导放心”的四好型教师总体目标的要求，引导教师在幼儿园远景发展规划的指导下，根据实际情况，制定个人发展规划。广大教师通过不断学习、实践、总结和反思，不断实现和超越预设的职业目标，并在其中切身体验与学生共同成长的快乐与幸福。
三、促进教师专业发展：提升幸福感的路径策略
一般来说，职业幸福感较强的幼儿教师专业发展也较好，职业幸福感较弱的教师专业发展也相对较差。［3］围绕教师专业发展这条主线，要在职业观、专业知识与技能、专业情意等方面着力，来整体提升教师的职业幸福感。
苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”［6］研究的具体途径有理论学习、专家引领、同伴互助、自我反思等。
1.成立学习型小组，凸显特长。我们要求教师根据自己的兴趣爱好和特长组成小组，如美术小组、音乐小组、家长工作小组、环境布置等小组，让有相同特长和爱好的教师在一起研讨，使这些教师在这一领域更强、更好、更有自信。一学期下来，大家一起来分享各自的成果，让自己的特长为他人所用。
2.加强选择性培训，提升专业技能。每学期，我们根据教师的需求和幼儿园的发展需要，进行菜单式培训：有专门面向新教师的入门培训；有面向青年教师、成熟性教师和骨干教师的分层培训；有班级管理、教科研实施、课题研究等单项培训；还有蒙台梭利、奥尔夫音乐等特色培训等。这些具有针对性的选择性培训，使“要我学”变为“我要学”，极大地提高了教师学习的积极性和自觉性。
3.加强学习研修，提高理论素养。鼓励教师进行学历进修，对非学前教育专业的本科教师，制定相关的激励措施促使其再进修学前教育专业。同时每学期要求教师根据实际需要开出书单，幼儿园为教师购买书籍、订阅教育刊物、推荐阅读材料。并通过开展读书沙龙活动、读书漂流活动、读书汇报会等，不断拓展教师的专业视野，提升教师的教育理论水平。
4.利用名师资源，促进共同发展。聘请师德好、业务精的特级教师担任青年教师的导师，在班级管理、教育教学、教育科研等方面进行一对一的指导帮助；设立教学新秀、教学能手、学科带头人的评选标准，并对骨干教师压担子、铺路子、搭台子，鼓励他们积极参与课程改革、实施课题研究和培养青年教师，充分发挥他们的示范引领作用。
第4篇：青年教师个人发展规划范文
关键词 民办高校 名师工作室 理论框架
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.010
Building Private-owned Undergraduate Colleges Elite Teacher workshop
TAN Yi[1]， HUANG Jinmei[1]， TANG Jiejun[2]
（[1].Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）
（[2] The Second High School of Quanzhou County， Guilin， Guangxi 541500）
Abstract Building "Elite Teacher Workshops" has become a hot research topic around universities， and discussing the theory on how to build the Elite Teacher Workshops of private-owned colleges is in abundance， have different specialty. After combing existing relevant theory of building "Elite Teacher Workshops"， this study takes private-owned undergraduate colleges as a carrier， discusses its unique background， connotation and theoretical framework on establishment.
Key words private-owned colleges; Elite Teacher Workshops; theoretical framework
近年来，为加强自身教师队伍建设，设立名师工作室培育教师教学团队成为提升高校教学水平的重要举措与热门话题。现有对名师教学团队建设的研究主要集中在中小学教学理论研究方面与实践领域（何灿华，2013）;而且，现有研究主要探讨在高等教育教学中如何建立助推教学、提升教学质量的教学团队的相关理论（都光珍，2009），对于民办本科院校名师教学团队的建设理论研究较少。以下，本文从建立民办本科院校名师教学团队的背景、内涵予以探讨，并在此基础上提出建立民办本科院校名师教学团队的具体对策。
1 民办本科院校建立名师教学团队的独特背景
（1）国际教育界的发展趋势。“教学团队”被国内外教育界公认为是一种促进教师专业发展的重要的工作方式。20世纪60年代，国际教育界提出“教师成为研究者”的观点，并提出学校应该建设教师专业团队，实现“同伴互助”，主张将教师专业成长的中心从以往的关注教师的资质和个人发展，转向强调教师专业的同伴互助和合作文化。欧美等发达国在教学团队建设上经过半个世纪的探索与实践，值得我国民办本科学校名师工作室的发展提供借鉴。
（2）民办高等教育的快速发展。随着国家和政府大力扶持民办教育，民办高校的数量日益增长、质量也不断提高。在2013年教育部批准的高校名单中，我国本科院校共有877所。其中，民办院校（不包含独立学院）99所，占11.3%;独立学院292所，占33.3%。将以上两者加总，民办院校（包含独立学院）合占44.6%，几乎占据我国高等院校总量的半壁江山。
（3）高校质量工程建设任务的落实。2011年7月1日，我国教育部、财政部出台了《教育部、财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》文件，提出通过建设高等学校教师教学发展示范中心，鼓励创新中青年教师培养培训新模式。名师教学团队的设立，既是高校质量工程建设任务的新中心、新模式应有内容之一，也是中青年教师培训培养常态化、制度化、团队化的进一步落实。
（4）法律法规、政策及技术环境的支持。首先，相关法律法规赋予民办本科院校更多的办学教学自。《民办教育促进法实施条例》、《中国人民共和国民办教育促进法》等相关法律法规赋予民办本科院校更多的自主办学和管理权。其次，基于国家赋予的较大的办学教学自，民办高校可以更加注重自身办学特色，更加聚焦学生的兴趣爱好。再次，具备一定的理论与技术环境。由于高校教学团队的建设可以推动校内、校内外相同背景和不同背景的老师加强沟通与交流，因而专家学者从对高校教学团队建设的提供理论支持;与此同时，现代化的计算机网络设施的配备与应用有利于拉近名师教学团队成员的时间、空间距离，有利于名师与团队成员之间、团队成员之间、名师团队成员和普通教师之间形成全天候、无缝隙的帮扶、学习、沟通、交流与合作关系。
2 民办高校名师教学团队的内涵建设
2.1 教学和科研质量的提升
从本质上来看，高校教学团队的建设内容就在于提升整体教学能力与科研能力。教学质量建设、学位点建设、重点学科建设等主要属于教学建设板块，而学术水平建设、重点实验室建设等主要属于科研建设板块。名师教学团队，既是教师教学发展的示范中心也是提升科研力量的工作重心。发挥名师这一精英力量在高校整体教学中的先锋模范和引领作用，通过教学精英帮扶、带动、提升民办本科院校教学的整体教学和科研能力。能够有针对性地帮助青年教师提高教学水平与科研能力。教学是科研的载体，只有在教学过程中善于发现，科研创新才有了现实生存的土壤;而只有通过科研平台创新教学的方式方法，才能进一步补充教学内容，并在此基础上提升教学的整体水平。
2.2 名师工作室的建立
名师工作室或名师工作站，是教学名师进行团队工作的场所、组织。建立名师工作室可从民办高校的整个教学系统与微观的名师个人的影响两个层面来看。从宏观层面来看，目前关于名师工作室的界定众说纷纭，以刘穿石（2010）的提法最具代表性，认为名师工作室是一个以课题研究、学术研讨、理论学习、名师论坛、现场指导等形式对内凝聚、带动，向外辐射、示范，引领教学改革，促进教师专业化成长的团队组织;并提出了围绕教育局规划任务设立的“名师工作室”的运作模式。从微观层面来看，建立名师教学团队，则是要在允许自主管理的民办高校内引入精英教师观念（即地位、等级的差异化观念），或者从外部引进，或者从内部培养、发现、挑选教学能力强的老师作为“教学榜样”。
2.3 教师团队与个体的协调发展
名师工作室是一个“多”而非“一”的概念，而且以“团队争优”为目标注重团队成员的合作和共同进步。最后，名师工作室中的团队和个人也是互动的关系，即通过建立名师教学团队来营造名师与有潜力的队员之间示范与学习、帮扶与争优的关系。总而言之，民办高校名师教学团队的建设，是通过名师工作室的平台，在教学团队中的名师和团队成员建立起一种非正式的学习型组织，开展 “教学方法与经验交流”，以达到中青年教师队伍培养的目的。
3 建立民办本科院校名师教学团队的理论框架
3.1 高层决策：选取具有发展潜力的项目
建立民办本科院校名师教学团队，首先要选取适合本校特色、符合专业发展规划、具有发展潜力的项目。发掘选取具有发展潜力的项目，体现民办高校学科发展方向以及办学特色，打造具有竞争力的教学品牌。而且，这一学科或研究领域不仅应在社会、企业得到认可，也应符合民办高校办学理念。同时，聚焦组建名师教学团队这一工程，发掘的共同议题必须具备师资发展条件，即本校的老师具有培养与发展为名师教学团队成员的潜力。当然，找出与公立院校差异，民办本科院校一定能选取、形成本校自身的品牌学科或科研领域，因而要在这些品牌学科或科研领域中挑选一批名师教学团队成员并非难事。进而，通过推进重点项目、重大课题突破的带头作用，从而能够在较短时间内实现各学科大范围的整体推进。
3.2 中层规划：有目的地进行名师教学团队发展规划
当前，民办本科院校迅猛发展的同时，暴露出了师资力量跟不上的缺点。合理进行名师教学团队规划，能够整合单个教师个体力量，在教学、科研工作中形成教师团队的强大合力。民办学校有必要依据自身办学条件与特色，专业结构的设置，有目的地进行名师教学团队发展规划，不仅能够实现中青年教师个人职业生涯发展，而且能够促进专业教学团队的整体发展。值得注意的是，要进行科学、有效的名师团队发展规划，民办本科院校必须要分别进行团队及其个人自身的发展规划――因为团队发展规划主要注重团队建立与集体发展的利益，乃至高校办学的宗旨与未来发展方向;与之相比，个人规划则注重个人层面的发展与薪资水平，团队利益与个人利益、团队发展规划与个人发展规划在某些方面容易产生冲突，因而，为了建立名师教学团队，有必要兼顾团队利益与个人利益、团队发展规划与个人职业生涯。
3.3 基层实施：建立名师教学团队平台
要打造具有相对竞争力的名师教学团队，就必须营造相应的名师发展平台。这一平台不仅依靠民办本科高校自身的大力支持，包括配备具有差异化的现代化教学设施设备、建设具有差异化的实验基地、设立专项学科资金等，还应该讲究所选取的名师与团队成员之间的互动和合作行为，即除定期举行公开听讲与教研座谈会之外，名师与有潜力成为名师的团队成员应该充分应用学校的各种支持，传授与学习名师经验;名师教学团队成员之间应该通过互联网及其存储设备，通过计算机网络加强远程经验交流与沟通，以形成具有学习、合作、共同进步精神的团队建设文化。
3.4 绩效反馈：名师教学团队的成果检验
建立民办本科院校的名师教学团队的绩效反馈模式，基于名师教学团队的建设成果：一方面，通过团队教学、科研成果进行学术检验。依托名师工作室形成民办本科院校特色专业的团队凝聚力与创造力，是否打造出一支具有高素质、高水平的专业教师队伍，是否形成有影响力及创新性学术成就，使得学校学科建设实现内涵式发展。另一方面，通过社会服务的实践检验。团队中的各名师在教育、教学、科研及社会服务活动中是否发挥出示范、引领、指导和辐射作用，使得产学研成果得到转化，进一步提高学校的知名度和美誉度，在社会、企业中获得良好口碑。
4 结语
当前，国内外积极倡导建立名师教学团队，打造具有民办高等学校办学教学特色的名师教学团队符合国内外教育行业发展趋势。名师教学团队的建设在我国仍处在理论探讨与实践的蓬勃发展阶段，我们期待有更丰富的理论知识来支撑这一教学重大课题，为教学团队建设、实现民办本科院校的内涵式发展做出贡献。
基金项目： 2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目“以名师工作室为依托的民办本科院校教学团队建设研究”（SK13LX492 ）;2013年度广西高等教育教学改革工程项目“以名师工作室为依托的民办高校本科专业课程一体化建设与实践――以广西外国语学院行政管理专业为例”（2013JGA260）
参考文献
第5篇：青年教师个人发展规划范文
幼儿园科研互动交流一、加强制度管理，以科研促教研，提高科研意识
几年来，我园领导十分重视幼儿园的园本教研工作，园长负总责、教研主任具体抓、教研组长日常抓，形成了层层把关，层层研讨，层层记录，一级抓一级、层层抓落实的工作格局，做到人人参与教研培训，人人有课题研究。三年来，幼儿园对立项的课题在人力、物力、财力方面给予大力支持。由李翠平园长主持，我园17名教师共同参与研究的“十一五”市级课题《“魔力猴”思维游戏课程应用于幼儿园课程的研究》在2013年10月完成结题工作，目前是此课题的推广及后续研究阶段；全国教育科学“十二五”教育部规划课题《现代礼仪教育实践与实效研究》已于2015年5月顺利通过结题验收，此课题由25名教师共同参与下完成的。研究成果有结题材料、数据采集、第一阶段集、第二阶段集、第三阶段集、成果展、论文集、《幼儿文明礼仪教育指导细则》、《幼儿园礼仪教育教师用书》共计14本书装订成册并有4张教师的课业实录光盘。《现代礼仪教育实践与实效研究》结题报告被评为全国“十二五”教育规划课题实验校本科研优秀成果一等奖。另外，2013年由园长主持8名教师共同参与研究的课题《礼仪品格教育促进儿童养成教育的实践与研究》获中国教育学会“十一五”科研课题成果奖；近年来我园有3名教师的个人省级科课题已结题，有2名的国家级个人课题正在实施中。通过近几年的课题研究，我园教师参与课题研究的人数增多了，各级各类立项课题数量增加了，教师的科研意识普遍提高。由此可见，以园为本的教研活动正在“润物细无声”地进行着，同时有效地促进我园教师的专业发展。
二、丰富多彩的园本教研活动，成效显著
（一）开展教研活动，提升园本教研实效
园本教研活动有计划、有专人负责。集体教研活动的时间我们安排在每双周二下午分组开展，每次活动有主题，活动有签到、有记录，保证人人参与；充分发挥教研组长的作用。例如：朵朵教研组组长巩传莹老师为教师做的《科学“五常”法》的培训活动，分管领导到会作指导；园本教研活动和课题研究紧紧相连，使得活动有载体，同时课题研究保证落实到实处；发挥骨干教师的作用。我园先后4次派骨干教师外出学习，回园后进行集中培训，达到全体收益的目的；开展公开课活动，我园根据“青蓝工程”方案安排老师上教研课，没有带班的老师都集中听课，而后组织相互评课，最后进行总结性主评。通过采用以上这种模式的园本教研实践，我园老师的教育观念、教学方法、理论水平都提高了一个档次。
另外，我们还积极组织多项活动，让教师在活动中不断成长，如：4月上旬开展“踏青节系列活动月”；6月1日我园结合中国的传统美食饺子，开展“快乐儿童节、欢乐饺子宴”家园互动亲子活动。6月中旬我园开展以“我运动、我健康、我快乐”为主题的半日活动等。
（二）园本教研活动，突出青年教师的专业化成长
几年来，我们非常重视教师队伍的建设，尤其是重视青年教师的成长工程。开学初，我园为提高教龄5年（含5年）以内的青年教师科学保教的工作水平，共同促进我园教师队伍素质专业化进程，上半年我们开展“青蓝工程”系列活动，开展师徒结对活动，对年轻教师进行有计划、阶梯培养，效果比较明显。3月我园出台了“青蓝工程实施方案”，根据方案，师傅指导徒弟制定适合徒弟本身的个人发展规划，并根据徒弟个人发展规划制定指导计划，徒弟把教育理论、教育教学、基本功的学习安排到每个月份里，以实现自我发展。2015年5月5日至20日开展了“青蓝工程”健康领域听课活动。本次活动主要是为我园青年教师提供一个展示自己风采的舞台，通过活动，明显看到青年教师幼教理论知识、专业技能，在原有的基础上都得到了提升，他们的合作能力提高了，整个幼儿园的凝聚力也加强了。
三、发挥省级示范园示范辅射作用，加强乡镇园间教研活动的互动交流
近年来，我园协助县进修学校的幼教部开展现场研讨和展示活动20多次，承担幼儿园的环境创设研讨2次，送教下乡5次，教师才艺展示10多次，教学研讨和培训讲座10多次，示范与辐射不仅有效地提升了区域内幼儿教师的专业能力，更推进了我县民办幼儿园的迅猛发展。例如，为了更好地贯彻落实《指南》精神，7月3日，教育局基教科和进修学校共同组织了“省级示范园教学活动开放日”和“2015年全县幼儿教师全员培训班”活动，为期一天的教研活动包括了现场参观幼儿园区域活动、听课、参与式评课、理论学习等内容，在听课活动中，我园从“青蓝工程”中选拔出3节优质健康教学活动，给全县城乡幼儿园教师做示范课，得到了与会者的好评。在参与式研讨中，张恒老师针对自己的教学活动进行了课后反思，成效显著，这就是我们平时教研活动的成果体现。同时通过这次观摩和研讨，老师们对幼儿区域活动的开展又有了一个全新的认识，对健康领域的教学有了进一步提高，增强了各乡镇幼儿园之间的学习和交流，也为教师们的专业成长提供了舞台。
如果有人问我，你们园本教研有什么特色？我觉得只有一个字――“实”！务实是一种精神，值得我们学习与传承；务实传递着积累与渐进的思想，不积跬步，何以至千里？相信只要踏实每一步，我们的工作就会有效，才能向着更高的目标迈进。
参考文献：
[1]曹莎，王秀玲，吕苹.构建教学、科研、管理的桥梁――创新型幼儿教师培养机制研究.教师教育论坛，2015，（06）.
[2]徐兰.幼教课题研究常态化管理“四步曲”.新课程研究（下旬刊），2015，（01）.
[3]贾雯茹.以美育人：编织幼儿的多彩童年――山东省青岛市市北区第五教工幼儿园特色幼教纪实.教育，2015，（06）.
[4]黄荣.提高幼儿园教师管理实效的策略.宁夏教育，2015，（03）.
第6篇：青年教师个人发展规划范文
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平;改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
(一)教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿;高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿;高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
(二)教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标;课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究(包括校级课题和个人课题)要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动;外语组的口语比赛，书法比赛;化生组的环保社团活动等等。
(三)教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵(一个学科一至二名)，进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
(1)建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
(2)在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3)培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
(1)坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
(2)强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高;要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高;开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
(3)坚持举办《远安一高教育论坛》，给教师搭建一个交流展示的平台。学校每月举办一次教育论坛活动。谈谈学习教育先进理论后的感悟，谈谈读书后的收获，展示课题研究过的成果，给出学校管理和发展的建议等。组内教研活动，也应为教师提供发表教育思想的平台，把优秀的教师推荐到学校讲，三年里争取人人都有机会讲一次，还可以请外面的专家和社会人士讲。
第7篇：青年教师个人发展规划范文
完善科学的管理机制，
推动教师的专业发展
我校从以下几个方面入手，创新学校管理机制。
1．重视以人为本的管理文化建设
学校提出“创造适合学生的教育，搭建教师成长的舞台”的办学理念，提出“十一五”教师队伍建设的目标，并明确了实现目标的主要措施和各管理部门的主要任务。比如：实施青年教师培养工程、名师工程，建设学习型组织，创新教师培训方式等，为教师发展创设了民主、宽松、和谐、进取的文化氛围，加速了教师专业发展的步伐。
2．完善考核评价制度和激励机制
学校实行按需聘用、竞争择优、评聘分开、效率优先的聘任制，充分发挥评价的诊断、导向、激励与发展功能，推动教师的发展。学校调整完善了《教师综合评价方案》、《教育教学成果奖励条例》、《课题研究奖励条例》等多项奖励政策。从2005年起设立了“十佳教师”综合奖和“教学创新”、“最佳班主任”、“教学新秀”等15个单项奖。评价和激励制度的完善，给教师以更大的自主创新的空间，满足了教师的职业成就感。
3．建立教育专题考察制度
为了更新教师的教育教学观念，开阔视野，借鉴和共享他人的成果，学校建立了教育专题考察制度。每学期有计划地选派教师赴国内外先进学校进行专题考察，如先后组成骨干教师考察团、优秀班主任考察团外出考察，实施英语教师出国交流计划等。我们坚持考察、学习、研究和反思相结合的原则，每次考察活动都以教师普遍感到困扰的一两个问题作为主题。考察前召开准备会，说明考察任务，并要求教师在考察前了解考察地的相关背景。考察中，每天有考察日志。考察后，举行专题交流研讨会，教师说体会、谈经验、讲计划，相互交流，分享成果。近3年，我校有300多人次走出校门、国门，参加各种教育考察活动，80%的英语教师获得出国培训机会。这种重实效的专题考察大大促进了教师的专业发展。
加强师德建设，
提高教师的品德修养
我校特别注重培养教师良好的职业感受，提高教师的品德修养。教师“忌语、忌事”、教师着装规定明确了教师的行为规范；“师德大讲坛”、“讲师德、讲责任、比水平、比贡献、看成效、看实绩”教师基本功比赛，参观“、邓颖超纪念馆”、西柏坡、井冈山等教育活动给教师以思想洗礼；每年的师德标兵评选、校报“师德风范”专栏宣传优秀教师的典型事例等，则给教师以成功的体验和榜样的示范。目前，学校有两名全国模范（优秀）教师，一名全国“三八”红旗手，九位北京市“紫荆杯”班主任，一位北京市师德标兵。这些从一个侧面反映了学校师德建设的成果。
制定教师发展规划，
强化教师的专业发展意识
自我发展意识的建立对教师的专业发展具有十分重要的意义。学校大力提倡和鼓励教师结合学校和学科的规划制定个人的发展规划，为此，我们启动了“青年教师的培养计划”、“骨干教师的培养计划”等培训工程，帮助教师制定科学可行的规划。到2005年底，全校教师都制定了个人发展规划。学校还通过组织专题交流会，展示优秀的个人发展规划，剖析案例，让教师畅谈体会和感受，激励教师崇尚一流、追求卓越。近几年，我们依靠自己的力量培养了北京市特级教师一名，市区级学科带头人、骨干教师59名。
立足实践与校本教研，
提高教师的课程实施能力
教师只有通过不断的实践与反思，才能准确把握新课程的精神实质，主动改善教学方法，从而获得能力的提升。
1．开展课堂教学展示与研讨活动
我们开展了青年教师基本功大赛、骨干教师示范课及专题研究课、青年教师合格课、新教师汇报课、常态课评比、兄弟学校交流课等各种活动，教师们针对课堂教学中暴露出的各种问题，开展教学研讨活动。
教师沙龙创造了一种宽松、民主、开放、共享的合作研究氛围，教师们就“课堂提问策略”等实际问题展开讨论、形成良策。
2．开展教育教学反思活动
我校在提高教师反思能力方面采用的主要方法有：（1）撰写反思日记。学校精心为教师设计了反思日记本，每位教师将教育教学中的关键事件、思想行为变化、学习感受、教学心路历程等记录其中。（2）撰写教学后记。课后，教师及时把教学的亮点、难点、盲点等记录下来，为进一步修改和完善教案做积累。（3）课堂教学观摩与分析。教师通过观看自己课的录像或是优秀教师的教学录像、现场教学，分析长短，改进自身的教学。
3．发挥专家学者的引领作用
我校经常请特级教师、课改专家、市区教研员到校听课评课，做专题报告。近年来，学校先后邀请了教育部基础教育司曹志祥处长，北京师范大学陈孝彬教授、刘文克博士、裴娣娜教授，特级教师胡新懿、赵聪、张振威、吴琼等众多专家学者做专题讲座。教师们在专家的帮助下，理解了专业发展的内涵、意义，掌握了制定个人发展规划的方法。
这种由“专家协作指导，教师主动参与，以问题为导向，以反思为中介”的教研活动，不仅解决了学校改革中的实际问题，而且直接推动了教师的自主发展。“辨―讲―议―写”语文教学策略、促进学生“化学认识发展”的探究学习的化学教学策略、“加强生活与物理的联系，转变学生学习方式”的物理教学策略、“任务驱动”型英语教学模式等课改成果都是教师实践智慧的结晶。
加强学校课程建设，
提高教师的课程开发能力
开发具有特色的校本课程是新课改的重要任务之一。学校依托地处中关村科技园区核心地带的地域优势，根据学校自身的特点、条件及可利用的资源，开发校本课程，构建具有学校特色的、科学开放的课程体系。
经过几年的实践探索，学校形成了“以选修课和活动课为载体开发课程”和“结合课题研究开发课程”两种课程开发模式，并开发了几种类型的较为成熟的课程。（1）培养学生创新意识和实践能力的校本课程。如“头脑奥林匹克”、“航海航模”、“天文观测”、“无线电测向”等。（2）关注学生兴趣、发展学生个性的校本课程。如“北京文化之旅”、“世界各地民俗风情”、“抖空竹”、“摄影艺术”、“戏剧和影视欣赏”、“趣味几何画板”、“网页制作”和“flas”等。（3）以“动手学化学”为代表的关注学生学习方式、提高学生科学素养的课程。（4）综合提高学生人文素养的“多元文化欣赏”课程。
通过开发校本课程，教师对课程资源的认识和理解更加深刻，在课程目标的设计、课程内容的把握以及课程的组织实施方面，都积累了大量的经验，课程开发能力大大提高。
以科研促教学，
提高教师的研究能力
学校确立以课题研究为抓手，以科研带动教学的策略，增强教师研究问题和解决问题的能力。我们整合教育处、教学处、教科室、教研组和备课组等各种力量，建立立体、开放的教研网络，同时通过案例分析、叙事研究、行动研究等多种途径，促进教师的专业发展。
1．立足教学实践，寻找科研方向
根植于教学土壤的教科研才有蓬勃的生命力。我们主要从四个方面入手寻找科研方向。一是从教学问题中寻找。例如：初中语文组针对教学的重点和难点―作文教学，提出“探索改进作文教学的策略”的课题。二是从教师成功的经验中寻找。研究教师的真知灼见、成功经验，以此作为提高教师教学水平的生长点。例如：刘秀兰老师“几何图形问题的呈现方式研究”等课题都是在教师互相听课、评课、研讨交流和自我分析的基础上，找出教师的教学特色和优势，并以此为依据确立研究方向的。三是从学生的需求中寻找。四是从先进的教育教学理论中寻找。
2．细化行动研究过程，提升教师的科研能力
第8篇：青年教师个人发展规划范文
【关键词】中职教师 师德师风 教育教学 “互融”“互促” 常态化建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）12B-0006-03
影响教育教学质量的因素很多，作为教育的主体―― 教师，其师德师风是影响教育质量的关键因素。教师的道德素质决定着学生道德教育的效率，良好的师德师风是提高教育教学质量的前提条件。而通过师德师风建设，又能够进一步强化中职学校教师队伍建设，促进教师素质的提升，从而提高教学质量，培养更多的合格人才。百色市民族卫生学校探索了一条师德师风建设道路，将师德师风建设与教育教学质量提升“互融”“互促”有机结合起来，使两者相互促进，形成常态化发展。
一、中职学校教师师德师风存在的问题
（一）职业认知不到位。部分教师仅仅是把教师岗位作为谋求生活的一种手段，缺乏教书育人的责任感，缺乏对教师这一职业的长远规划，理想不坚定、信念薄弱、急功近利、浮躁、唯利是图，遇到挫折就轻易否定教师的角色，也没能结合自身条件与外界环境重新制定自己的职业目标和规划职业生涯，价值观、人生观扭曲，对教师职业认识不到位，更谈不上爱岗敬业、无私奉献。
（二）职业态度有偏差。在当今社会的普遍观念中，职业教育被认为是处于应试分流制度的末端。因此，部分教师并不重视课堂教学，对教学工作精力投入不足，敷衍了事。研究者刘超良等的调查数据显示，38.8% 的学生反映教师在上课时有接听手机现象，但是在教室外接听；而 23% 的被调查学生则反映教师上课时接听手机且是在教室内接听；41.9% 的学生反映个别教师并没有备课；23.6% 的学生更是直接反映某些教师的授课是敷衍了事。而喻永红等的调查也显示，部分学生反映教师不“遵循教育规律”。受到环境、文化价值、学校传统以及教师个人经历等多方面的影响，很多教师对教学的本职工作不积极，热衷于本职以外的易于获取利益的其他工作。由此可见，在教师队伍中，部分教师并没有认真对待教学，没有将教学当作教育工作的重中之重。
（三）教书育人欠全面。部分教师只重视教书，却忽视了育人。他们认为只要做好教书、授业解惑的工作就好，忽视了自身师德师风修养的提高。为人师表，教师就是学生的榜样，一言一行都具有一定的示范性。然而，有的教师不重视自身的德育修养，没有将育人融入教学过程当中，不注重个人仪表、行为举止不端、上课接打手机等，没有用良好的言行影响、教育学生，甚至还在课堂上发表不当言论。教师不当的言行举止在一定程度上影响学生人生观、世界观、价值观，影响学生健康成长。
（四）爱生之心不明显。部分教师对中职学生不尊重、不关心，对学生在课堂上的表现视而不见，对学生的教育往往持敷衍的态度，遇到学生考试考不好，总是把原因归结于学生基础差，而不是从自身找原因。部分教师甚至挖苦讽刺、歧视侮辱学生，从来不深入了解学生、关心爱护学生。
（五）个人发展欠规划。一些专业性比较强的教学岗位，往往对专业实践能力、专业技能要求比较高，但是大多数青年教师没有任何的实践经验，不曾到生产的企事业单位锻炼过，而是大学毕业后直接进入中职学校从事教育工作。此外，大多数中职学校教师毕业于非师范类专业，没有经过专业的培训，对教学技能不熟悉，在备课、上课方面欠缺经验。这些教师既缺乏实践技能，又缺乏教学技能，很难给中职学生的专业教育做出示范，起不到一个教应有的作用，甚至会给学生带来负面影响。
二、中职学校师德师风常态化建设的措施
针对以上的问题，百色市民族卫生学校结合自身的实际，抓住问题的根源，采取了切实可行的常态化建设措施。
（一）开展教师理想信念教育，坚持践行社会主义核心价值观。国无德不兴，人无德不立。加强中职教师师德师风建设，要对教师的思想道德进行培育，对教师的理想信念进行引导，重视心理健康教育、加强职业道德教育、规范学风和学术教育，培育教师正确的道德责任，引导教师向往讲求职业道德的生活。
（二）营造适合个人发展的校园文化氛围，帮助教师在优质环境里健康成长。良好的校园文化环境是师德师风建设的必要条件，通过先进评选，报纸、电视、广播、媒体、网络等媒体，对师德事迹进行宣传，同时借助各种载体表彰师德师范，形成正确的舆论导向和尊师重教的校园风尚，让教师在良好的校园文化环境中感悟教书育人、为人师表。此外，广播室作为校园文化宣传的主阵地，播报美文欣赏、环境卫生、安全教育、个人先进事迹报道等内容，向学生征稿、选拔学生播音员、培训播音员等举措，既促进了校园文化建设，丰富了学生的课余文化生活，又开阔了学生视野，让学生展示了自我，同时也让德育得到有效开展，促进了教育教学质量的提高。
（三）实施“一对一”培养工程，助推青年教师业务能力快速提升。在指导教师帮助下，青年教师制定自我发展规划书，明确自身 3―5 年的职业发展目标。指导教师通过课堂听课、课后反馈等，指导青年教师教育教学理论、班级管理、教学方法、教案设计、课件制作等，同时注重培养青年教师的责任感及敬业精神。这样不仅能使青年教师得到快速成长，熟练掌握教学技能，实现既定的目标，而且同时使青年教师的师德师风得到进一步提高，由此将促进教育教学质量的提高。
（四）完善培训、激励机制，推动队伍内涵建设。教育教学质量的提高离不开教师基本素质的提高，教师基本素质的提高依赖于师德师风的建设。部分教师把精力转投到副业以改善自身生活，进而导致师德下滑。要解决道德下滑的现象就要抓住问题所在，有针对性地解决教师的生活问题，提高福利待遇，使他们能有所保障，心无旁骛地投身到职业教育当中，进而减少师德下滑现象。教师素质提高，将会推动教育教学质量的提高。除了对教师加强技能的培训外，也要加强教师师德师风的培训，加强教师的服务意识。服务意识是师德师风在师生关系的具体体现。把爱护学生和严格要求学生统一起来，才能起到更好的教育效果。解决学生实际困难，用“言传身教”“潜移默化”影响学生的人格。学校可以通过树立先进典型、可爱教师评选、优秀教师事迹和先进师德人物进校园等多种途径肯定和激励教师的工作，运用榜样的力量推动学校的师德建设，建立示范机制，倡导积极向上的思想舆论氛围。大力开展新教师的“传、帮、带”活动，以老一辈师德典范感化、影响青年教师，使青年教师尤其是新教师从老教师身上学习到精湛的教学技能和崇高的师德风范。此外，还可将精神奖励与物质奖励相结合，激发青年教师的主观能动性，引导师德师风建设从他律到自律。
（五）注重科研能力提升，打造青年教师全面成长的通道。科研既是提高教师业务能力的途径，又是培养青年教师成长的载体，科研过程就是青年教师自我发展提升的过程。因此，应注重以科研为载体培养青年教师，激发他们参与和投入的积极性。以往科研由于只考虑如何结题和晋升，所以都看重配备经验丰富的骨干教师参与，忽略对青年教师的帮带，使科研成为青年教师的奢望，不利于青年教师的成长。因此，我们在科研立项中根据学科特点和专业发展方向，相应地安排几位青年教师参与其中，并由相应几位有经验的教师帮带，有针对性地分工指导，使青年教师在其中真正担当角色，以得到锻炼成长。
（六）善于搭建展示平台，激发青年教师参与活动和展示才华的热情。一个爱岗敬业的教师，应在业务上努力提升自己，同时也会充分利用自己的能力帮助他人。所以以“爱岗敬业，为人师表”为切入点，在技能活动平台中，设计两类活动，以教师积极参与度来反映教师的敬业精神。一是教师自身参加的活动；二是教师指导组织学生和青年教师参加的活动，同时分类搭建，既有公共活动，也有针对性安排的活动。有的根据年龄段划分，有的根据工作年限划分。有指导性的，也有参与性的。根据参与度及效果，评定教师的敬业精神，同时也从中找出存在的问题，有的放矢，进行下一步的有针对性的调整计划及指导。总之，平台既是检验成果，也是反馈矫正，为进一步提升作准备。
（七）探索客观合理的评价体系，为师德师风建设开展提供科学依据。考核评价既是对成果的检验，又是找出不足，加以矫正的办法。对存在的问题有针对性地整改，对不足之处加以改正；对于好的方面，大力推广，形成良好风气。通过制定科学、合理的考核制度和标准，将学校评价、教师评价、学生评价和教学督导等纳入考评的权重范围内，进行指标量化和标准化，形成有针对性和实效性的方案。组织教师参与实施，进行量化考评和学分制考评。把年度评优与师德师风考评有机结合起来，并将教师的师德师风考核结果作为职称评定以及职务晋升的重要参考指标之一。切实落实师德师风的考评方案，形成师德师风考核的长效机制。
三、思考
在促进师德师风和教育教学质量的融合提升中，环境文化建设及培训学习是基础，目标平台是关键，评价考核是激励。在实施过程中，还应注意如下几个问题：
（一）管理部门要树立良好的服务意识。教师心情和情绪与教学管理服务有很大关系，所以在新学期开学前，各职能部门应以教学为中心，做好服务工作，应逐项检查好教学常用教具、多媒体等，同时检查好相关教学设备，让师生感受到服务的体贴和温馨。
（二）考核评价应从本校实际出发灵活应用。从本校实际出发，结合校外经验，制定科学合理的考核指标，并进行科学考核。要大张旗鼓地宣传、表彰、奖励先进，使教师学有典范，赶有目标，激发教师以德修身、以德育人的积极性、主动性、创造性。
（三）注重个人素质及责任心的提高。新教师上岗前要举行入师宣誓仪式，并做好岗前培训，培养他们的职业神圣感和使命感，廉洁从教，树立教师公仆精神；新教师上岗后，要指定德才兼备的教师帮带；把师德教育纳入教师的职务培训中去。
【参考文献】
[1]闫云侠.师德师风建设对提高教育教学质量的意义[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2008（1）
[2]郭明俊.当前我国高校师德师风建设的思路探索[J].科教文汇，2015（20）
[3]马斌.中职青年教师师德建设的忧思与对策[J].职业，2014（2）
[4]刘超良，唐东阳.高校教师师德的调查与分析[J].湖南人文科技学院学报，2007（6）
[5]喻永红，汪庆春.大学生对高校师德师风建设的评价研究[J].黑龙江高教研究，2005（5）
[6]郑辉.当前形势下加强高职院校师德师风建设的重要性和迫切性[J].卫生职业教育，2010（4）
[7]王玉洁.浅谈中等业学校的师德师风建设[J].职业，2015（20）
[8]陈洪福.浅谈中职学校师德师风建设[J].新教育时代电子杂志（教师版），2014（20）
第9篇：青年教师个人发展规划范文
一、直面现实，清醒认识从教初期面临的问题和挑战
教师职业看起来光鲜，但面临的挑战却是无处不在，无时不有。入职初期，中小学青年教师面临由“做学生”向“为人师”的角色变化，面临从大学时期的指点江山到走上工作岗位后事无巨细的行为方式转换，面临从教育教学理论务虚向教育实践技能锤炼的任务转型。在这一过程中，层出不穷的问题和困难常常使之身心疲惫。赵昌木教授对196名中小学新入职教师进行调查发现，一些矛盾或问题与新教师如影随形，依次是：教材不熟，重点、难点把握不准；教法不灵活，难以调动学生的学习兴趣和积极性；教学管理能力差，难以维持课堂纪律；不能与学生进行有效的交流、沟通；不了解学生的学习状况和学习需求；对学生提出的疑难问题难以解答；不能妥善处理课堂偶发事件；教学材料匮乏；不善于处理与同事的关系。其他学者也做过同样的研究，得出的结论大多类似。
总体看，上述境遇是入职初期中小学青年教师都要面临的共同挑战，只不过是这些问题在不同教师身上的表现程度不尽相同而已。追根溯源，这些问题主要源于教师知识储备不充分、技能训练有缺陷、应变能力不够强、心理素质欠佳等主观因素，与诸如教学设施设备不足等客观条件关系不大。因此，要走出入职初期的困境，中小学青年教师须保持清醒的头脑，敢于直面问题和挑战，积极寻求个人认识突破和职业技能水平提高的有效途径及策略。
二、依据教师成长规律，明晰个人发展定位及其路线图
尽管教师专业成长的环境各不相同，却也是有规律可循的。20世纪90年代初，休伯曼等人提出“生命周期”理论，比较真实地勾画出教师专业发展的路线图。这一理论把教师专业成长分为五个阶段：入职期（工作1～3年）。教师因失误较多而对自己能否胜任教学工作产生怀疑，但由于有属于自己的班级、学生和教学方案，又表现出积极、热情的一面。稳定期（工作4～6年）。教师较为投入，由关注自己转向关注教学活动，不断改进教学技能，情绪较为稳定，逐渐形成自己的教学风格。实验或重估期（工作7～25年）。教师在教学材料、评价方法等方面进行改革和实验，新思路、新方法随之产生，也有的教师因改革失败或因工作单调、乏味而怀疑自己是否要一辈子从教。平静和保守期（工作26～33年左右）。经历怀疑和危机之后，经验丰富的教师开始平静下来，变得更有自信，但随着职业预期目标的逐渐实现，教师的志向水平开始下降，对专业的投入减少。退出教职期（工作34～40年左右）。有的教师因对自身发展比较满意而心情平静，有的认为没有得到理想发展而感到忧伤。除休伯曼等人外，国内外不少学者、教师也进行过类似的研究，得出的结论大同小异，总体而言，教师专业成长的五个周期是一种客观存在，只是同样的周期，不同的教师有耗费时间的长短和发展水平的高低之分。
目前，我国中小学对教师专业发展的时间要求和目标定位一般是：1～2年求适应，3～5年能胜任，6～10年新进展，11～15年成名师。此种要求，实质上是“生命周期”理论在我国中小学管理实践中的应用。应该说，这种要求侧重于教师专业发展的前半期，对后半期的发展语焉不详。从现实性看，对教师的专业成长提出检测标准和时间要求，具有一定的合理性和必要性，但不可一刀切。在我国，各地的经济发展水平、历史文化背景和对教育的重视程度，存在巨大差异，这种差异制约了教师专业成长的速度快慢和程度高低。但无论外部环境如何，既为人师，中小学青年教师就有必要依据教师专业发展规律和学校关于教师专业成长的总体要求，制定切合个人实际的专业发展规划和目标，明确实现目标的步骤、方法和措施，以不断提高自身专业发展的质量和水平。
三、把握个人可控因素，优化专业发展的途径和策略
教师的专业发展，怨天尤人没有出路。只有牢牢把握那些个人可以改变、能够掌控的因素，因势利导，矢志不渝，中小学青年教师才有可能实现又快又好的专业发展。那么，教师在哪些方面可以采取主动并有所作为呢？
1.确立适度高远、一以贯之的专业目标
人无远虑，必有近忧。每个中小学青年教师都应该有一个特级教师梦，教育专家梦。只有胸中有理想、有目标，行动才有动力、有方向。而专业成长目标的高低，工作力度的大小，一般不受外部条件的制约，是个人完全可以掌控的。因此，强化目标意识，明确个人专业发展的愿景，是中小学青年教师的第一要务。
教师专业成长的实践证明，凡出类拔萃的教师，无不拥有“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”的专业理想、“天生我材必有用”的人生自信和“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”的行为自觉，而那些碌碌无为、一事无成者，其行为归因大多是：缺乏远见，遇事归咎客观因素，在专业成长中总是重复昨天的故事。可见，思想支配行动，目标引领未来。
