消毒隔离制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的消毒隔离制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：消毒隔离制度范文

人员

1、必须认真学习、严格执行《医疗机构口腔诊疗器械技术操作规范》、《中华人民共和国传染防治法》、《消毒管理办法》、《上海市医疗废物卫生管理规范》、《医院感染管理办法》等，并定期做好质量考核监控工作。

2、工作人员衣帽整洁，不戴手饰，不留长指甲。牙科世界报告之医疗服

3、医务人员必须严格遵守消毒隔离及无菌技术操作规程，操作时必须穿工作衣、戴帽子、口罩、手套，可能出现病人血液、体液喷溅时应当戴防护镜。

4、每次操作前、后应该严格按“六步法”认真洗手，戴手套操作时，做到治疗一个病人更换一副手套，防止交叉感染。

5、不能把私人物品放于诊疗场所。

6、诊所专职负责人应定期监控质量及制度的落实，定期召开工作人员会议，反馈督查情况，提出整改意见并做好记录。

物品

1、物品清洁、消毒、灭菌、保管有一定制度，要为病人负责，定期消毒，定期检查，严格区分清洁区、消毒区和无菌区，包装的灭菌物品保持清洁、完好，应按日期顺序分类存放于固定清洁专柜内，要有明显标签，写明灭菌日期及有效期，各种治疗包、检查包、敷料包应备用齐全、质量合格，以确保医疗安全。

2、凡进入病人口腔内的所有诊疗器械必须达到“一人一用一消毒或者灭菌”的要求。

3、凡接触病人伤口、血液、破损粘膜或者进入人体无菌组织的各类口腔诊疗器械，包括牙科手机、车针、根管治疗器械、拔牙器械、手术治疗器械、牙周治疗器械、敷料等，使用前必须达到灭菌。

4、凡接触病人完整粘膜、皮肤的口腔诊疗器械，包括口镜、探针、牙科镊子等口腔检查器械，各类用于辅助治疗的物理测量仪器、印模、托盘、口杯等，使用前必须达到消毒。

5、凡接触病人体液、血液的修复或正畸模型等物品，送技工室操作前必须消毒。

6、牙科综合治疗台及其配套设施应每日清洁、消毒，遇污染应及时清洁、消毒。

7、对口腔诊疗器械进行清洗、消毒或者灭菌的工作人员，在操作过程中应当做好个人防护工作。

8、 无菌用品、灭菌药液启用应注明日期、时间，启封抽吸的各种溶液、棉球、纱布贮槽不得超过24小时，现用现抽，提倡小包装。

9、裸露灭菌后存放于无菌容器中备用的器械一经启用有效期为4小时，过后重新灭菌。如有污染随时更换，开启者签名并注明开启时间。

10、凡不耐热的器械应浸泡于2％戊二醛中10小时以上，使用前用无菌生理盐水冲洗。

11、口腔专用药液应置于避光瓶内，防止污染，用后盖好瓶盖，用完后加药液前应消毒容器。

12、技工蜡块、在膏模型及各种修复体用紫外线消毒。

13、诊疗过程中产生的各种医疗废弃物按《上海医疗废物卫生管理规范》要求处置。

14、门诊发现传染病或疑似传染病病员时，按照《中华人民共和国传染病防治法》要求过行隔离、消毒，上报疫情。（对传染病、疑似传染病患者或病原携带者使用过的医疗器械应及时严格处理）。

15、牙科综合治疗台及其配套设施应每日清洁、消毒，遇污染应及时清洁、消毒。

16、认真、正确做好每天常规清洁消毒工作，以及每周各环节总消毒工作，并记录。

17、 定期做好口腔诊疗器械消毒灭菌的监测与保养工作并做好记录。

环境

1、布局合理，符合功能流程，设有口腔候诊、诊室、技工室、X光室、清洁区、消毒区、无菌区等，各区域整洁，物品分类放置有序。

2、保持室内环境清洁，每天定时用紫外线灯管照射消毒2次并做好记录（紫外线灯每周用75％酒精清洁一次）。

3、每天用含氯消毒液擦拭工作面、治疗椅、操作台、门把，用消毒液拖地。

4、保持流水痰盂清洁，每治疗一个患者后均应冲洗干净。

第2篇：消毒隔离制度范文

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.804 文章编号：1004-7484（2013）-09-5444-02

现代化洁净手术部要求采用一定空气洁净技术，使空气菌落数和尘埃粒子数等指标达到相应洁净度等级标准。洁净手术部是一个自成体系的功能区域，通过科学设计的净化空调系统，空气压力及洁净度由外向内逐步递进，最大程度保持手术室的洁净度，以防止发生交叉感染。这种关键区域保护的目标必须通过手术部合理的区域划分和科学的流程设计以及严格的运行管理才能得以实现[1]。本院洁净手术部自2009年10月建成投入使用至今，由于实行了科学严格的消毒隔离控制措施，取得了较好的效果，现将各种措施和解决办法调查分析总结。

1 流程管控

科学合理的区域划分和流程设计是洁净手术部的前提和基础[2]。洁净手术部由洁净区和非洁净区两个区域组成，将手术核心区域与办公休息区域分离设计，最大程度减少对核心区域的污染和干扰。实行人流与物流分开，医务人员与病人流程分开，洁净物品与污染物品分开，即医务人员经更衣室换鞋更衣后，经由洁净走廊进入手术室；手术病人则经换车厅更换内部用车后，再经洁净走廊进入手术室；无菌器械敷料及各种手术用无菌耗材经由无菌物品物流通道进入各自相应的存放室。各組流程之间严禁发生交混，杜绝交叉感染的发生。

2 人员管控

人是洁净手术部运行管理的主体。人体自身生理新陈代谢及人员行为，都会对手术部内洁净度造成一定的污染和干扰。当手术室内部工作人员的活动违反了规定流程和相关规则时，洁净手术部内环境的稳定状态即被破坏，甚至造成手术室内外气压差的失衡，导致室外大量污染微粒随气流反向进入手术室内。有资料表明，术中空气细菌数随参加手术的医务人员数和手术进行中开门次数的增多而明显上升[3]。

2.1 所有工作人员在进入手术室时，必须要规范着装，更换手术室专用的洗手衣裤和拖鞋；进入洁净区后，须严格遵循内部各种既定路线流程；手术开始前，应尽量将各种用物如手术器械、敷料、缝线等以及各种手术用具、仪器设备等准备齐全，手术进行中应尽量减少房门的开启次数；认真检查各种无菌物品的有效性标识，严格执行各项无菌技术操作规程及

术中无菌原则；严格控制手术室内人员数量。

2.2 手术病人术前应洗澡或至少进行局部皮肤清洁，更换清洁的病员服；对污染严重如严重创伤和患有呼吸道传染病的病人如肺结核、甲流等，以及患有规定的特殊传染病的病人，应安排在负压手术室内进行，避免对其他手术室造成污染。

3 物品管控

3.1 在进入洁净手术部前，所有物品均应进行严格的清洁除尘处理 所有仪器设备均应进行湿式擦拭，尤其注意仪器车轮部位的清洁；接送病人的车辆应区分内、外用车，严禁混用；所有一次性耗材和无菌液体等在进入手术室前须在脱包室内去除外包装后方可送入耗材室内保存以供使用。[4]

3.2 手术用无菌手术器械敷料在供应室与手术室之间转运，须使用内部专用洁净电梯或密闭转运车。外来手术器械也要纳入标准的手术器械管理流程，须于术前一天送至供应室，按照标准流程进行清洗包装和灭菌，然后送至手术室。无菌物品应存放于开放式货架上并按照有效期的远近合理使用。

4 环境管控

建立细致的卫生清洁制度，要求常规平面卫生每日两次；每日首台手术前手术间应进行平面湿式擦拭，术后和连台手术之间必须进行卫生清洁，每日手术结束后进行彻底终末处理；对血液或体液污染的部位，应采取先用吸湿材料去除可见的污染物。每周进行彻底卫生清洁一次；每月对所有内部墙面彻底清洁一次。做好保洁人员的规范培训工作，使其熟悉手术室的消毒隔离要求，掌握卫生保洁工作的规程，掌握医疗垃圾的分类处理，避免二次污染。

5 净化空调系统的管控

净化空调系统是洁净手术部的关键技术。医院应指派专业工程技术人员负责净化空调系统的维护与保养，应于每日术前30分钟开启净化空调，至当日手术结束保洁工作完成后方可关闭；应每日对手术室内的温湿度进行监测并记录；每日清洁手术室内回封口格栅；每2天清洁新风机组初效过滤器一次，每周对新风机组设备清洁一次；每2周对净化机组设备清洁一次；定期清洁定期更换空气过滤器[5]。

6 消毒隔离监测

消毒隔离监测是对洁净手术部感染控制工作进行监管的重要手段。医院应建立由医院院内感染控制部门为主、手术室为辅的规范的手术室感控监测制度，以保障病人安全。因此，应每天对各种灭菌设备进行物理和化学方法的日常监测，每周对压力灭菌器、低温过氧乙酸灭菌器等进行生物监测，等离子体灭菌器应每天至少进行一个批次的生物监测；每月对手术室无菌物品、物体表面、医务人员的手进行卫生学监测并存档；每季度对洁净手术室进行空气净化效果监测；每半年进行一次尘埃粒子、正负压力监测一次并记录。

7 小结

手术室是医院感染的高风险部门之一。洁净手术部以其先进的技术和设施为各种外科手术的顺利开展提供有力硬件系统支持与保障的同时，也对洁净手术部的运行管理提出了更高的要求。只有通过科学的管理，对手术部进行各个运行环节进行细致严格的消毒隔离控制，才能真正发挥洁净手术部的优势，最大程度保障手术病人的安全。

参考文献

[1] 余如平.手术室医院感染的相关因素分析及预防对策[J].中华医院感染学杂志，2004，14（10）：1199-1200.

[2] 李建广，刘凯.现代医院洁净手术部建筑空间研究[J].工业建筑，2007，37（7）：13-15.

[3] 沈郁，钱小毛，冯惠娟，等.洁净手术室术间空气细菌密度影响因素的调查[J].中华医院感染学杂志，2011，21（2）：297-298.

第3篇：消毒隔离制度范文

【关键词】 消防 监督管理 制度 改革

1 目前我国消防监督管理制度存在的问题

1.1 社会化消防宣传教育和安全培训力度不够

公众消防安全意识，与社会消防宣传教育重视程度以及消防安全培训力度之间存在着极为密切的关系，对于消防工作的社会化也会产生一定程度的影响。尽管很多地级市已经相继开展消防安全意识宣传教育和培训工作，但是某些单位仍然存在一些个体以及私营企业业主的安全意识不强，对相关法律法规没有全面地了解和认识；某些单位的重要岗位人员并没有经过专业化岗位培训，不知道消防安全专业知识的重要性，因为不能严格按照相关法律法规用火、电器等人为因素，致使形成火灾。除此之亲爱，还有很大一部分群众对于灭火技巧没有明确地认识和了解，针对公共消防设备位置、使用方法也不能有所掌握，因为没有学习过火灾逃生、自救技能等，当火灾发生以后，不能采取积极有效地措施进行自救逃生，也不知道在最短时间内报警，造成火灾一发不可收拾。在此基础上，全面消防安全意识的不断加强成为必然。最后，消防安全教育没有坚持下去，宣传范围极其狭窄，方式方法单一，形式枯燥，没有形成长期有效的制度保障。

1.2 各级消防监督机构权责混乱，影响工作效率

“三级”消防监督管理模式，通过《中华人民共和国消防法》和《消防监督检查规定》得以规定，换言之，就是市、县一级公安派出所消防机构，分别对各辖区内消防安全重点单位进行管理的消防监督管理工作。然而，消防安全重点单位在界定难点问题的过程中，使有些单位无人看管，有些单位被多家监管。除此之外，职责混乱现象在公安消防机构内容也比较常见。执法监督岗位和执法监督人员尽管是重中之重，但是这方面的问题却经常会出现。

1.3 消防监督人员数量少、素质不过硬，业务能力不过关

当前，我国消防监督人员不稳定，流动性较大，造成消防监督工作无法顺利开展，这种现象十分普遍。在现役公安部队中，消防监督执法人员占据着重要位置，现在部队干部实行特殊的晋职晋衔制度，很多执法人员在相关岗位上的工作时间仅有三年而已，有的甚至还没到三年，在这个阶段，他们对于业务的熟悉程度较高，但是却只能选择被调岗。除此之外，消防监督人员还应该面对各种形式和面子工程，也经常开展一些内部管理活动，人员少、业务多，这样的话，监督不力和执法不到位等问题时有发生。

2 对我国消防监督管理制度改革的思考与建议

2.1 加强消防监管制度的社会化

伴随着我国市场经济体制的不断完善和健全，消防监管工作在社会发展进程中已经成为一项必不可少的工作，与当前发展形势相结合，运用科学发展观，科学指导监督管理制度化的相关建设，不仅可以为监督制度的制定奠定坚实基础，而且还可以使消防工作得到进一步完善，从而使消防监管工作可以顺利进行。

2.2 加强政府消防职能的有效落实

消防监督管理水平想要得到进一步提升，就需要政府消防职能可以真正落到实处，与此同时，政府部门也应该引起应有的重视。具体落实措施如下。

第一，相关工作的开展，需要严格按照相关法律法规，例如，《消防法》、《加强消防工作的意见》等，促使消防工作可以跟上社会发展的脚步，同时也可以融入到国民经济总体规划中去，进一步加大财政投入力度，从而使地方消防基础设施、安全布局以及消防通讯等发展评估得以加强。

第二，各政府部门针对消防工作的监查力度要落到实处，通过相应的消防考评机制，重点考核和评价消防工作，并将其作为基本工作目标。与此同时，结合社会发展的实际情况，给予适当的考评，从而使消防工作的每一项措施都能够得到全面有效地落实。

第三，在服务型政府建设过程中，将原有的保姆管理方法进行转变，不断规范和引导各种消防中介组织，在中介组织服务范畴中，融入设计审核、从业人员培训以及火灾损失评估等内容，作为政府部门，主要是对该类中介服务的相关组织机构进行管理，这对于公正消防管理体系的构建有着极其重要的作用和意义。

2.3 加强消防监管资源的整合与完善

警力配备，对于消防监管水平的有效提升而言发挥着重要作用，尤其是针对派出所民警与一线防火干部的编制要加大力度，在此基础上，一些具有专业知识背景的合同制人员的综合素质也会得到全面有效地提升，这样的做法，也为消防部门工作的顺利开展奠定坚实基础。目前，需要在全国范围内加大派出所民警与防火干部的编制显得比较吃力，还不能完全实现，而且在加大合同制人员编制的过程中，也凸显出一系列难题和矛盾，为了使这个难题和矛盾得到有效解决和缓解，就需要结合合同制人员自身的实际情况，定期开展消防知识方面的培训活动，进而可以对消防相关知识有更加全面地了解和认识，同时编制压力也会得到进一步缓解，而且还可以全面提升消防队伍的软实力，以积累更多更有效的消防工作经验。除此之外，还可以借鉴国家一些企事业单位或者公用建筑监督检查的方式方法，然后结合当地消防工作的实际情况，制定出与其相适应相符合的消防监管制度。与此同时，实施消防监督三级管理机制，促使基层消防队伍可以做好日常消防监查工作，从而使消与防实现完美结合。

参考文献：

[1]郭国春.浅析当前消防监督执法工作中存在的问题及对策[J].法制与社会，2012（14）.

[2]马临青，罗庆华.消防监督现状及对策研究[J].中国新技术新产品，2011（17）.

第4篇：消毒隔离制度范文

【关键词】: 高校人事制度改革; 学术权力; 行政权力; 市场力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中图分类号：C26 文献标识码：A文章编号：

我国高校人事制度改革从2003年开始启动至今，已历时9年之久, 但成效不尽如人意, 大多高校人事管理仍旧是能上不能下、能进不能出、全员终身制的现状没有得到大的改变。究其原因，关键在于我国高校内部学术话语权的普遍缺失。我国大学教师人事制度改革的走向最终取决于国家权力、市场力量和学术权力这三种力量的对比变化和合力作用。在我国传统的高校人事制度中, 国家权力一直占据着主导地位；改革开放以来, 高校与市场的联系越来越密切, 市场力量在高校人事制度中的作用明显增强。然而, 学术权力在国家权力与市场力量的角逐中却显得微不足道。由于教师聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此笔者在探讨人事制度中的学术权力问题时主要围绕教师聘任制来展开。

一、学术权力在高校人事制度改革中的地位

（一）学术人员在人事改革中的参加程度与决策程度低较低。

《中华人民共和国教师法》第17 条规定, 实施教师聘任制的步骤、方法是由国务院教育行政部门规定。这一硬性规定在给聘任制的实施提供法律依据的同时, 也剥夺了高校的自与学者在教师聘任制实施过程中的参与和决策权力。根据毕宪顺著的《权力整合与体制创新――中国高等学校内部管理体制改革研究》一书调查的山东省14 所高校学术人员参与学校管理的数据显示, 学术人员在人事调配与人事任免事项征求意见的参与比重为32. 10% , 未参与比重为67. 90%; 在重要人事任免事项的参与比重仅为19. 01%; 在教师与专业技术人员的考核、奖惩与评聘的参与比重虽然高达61. 92%。但是需要明确的是, 高校学术人员参与学校重要事项决策的形式主要是座谈会, 而座谈会一般是征求意见, 意见可能被采纳, 也可能不被采纳。我们的高校从岗位设立、职责确定、权力保障, 到考核评议、职务晋升、业绩奖惩等几乎都由行政部门来把关, 最后拍板做决定的终究是行政机构和行政工作人员。

（二）岗位设置不合理，非教师比例过大。

高校作为一个学术性组织, 其内部的运作必须按照教育规律来进行, 而不能盲目服从于行政强权或是社会的功利需求。高校岗位则应根据学科建设现状与整个学术团队及学校发展前景来设置, 即真正实现因事设岗。而我国高校因人设岗普遍存在。如将教师家属安置在学校某一个可有可无的岗位上、因学科建设引进人才的重复而不得不另设岗位以留住人才等。同时, 我国高校的非教师比例过大,冗员过多。根据教育部网站公布的高等教育学校( 机构) 教职工情况( 总计) 2009 年统计数据显示,在高等教育学校2181182位教职工中, 专任教师1309799人, 占全部教职工的60. 04% , 其他人员分布分别为行政人员、教辅人员、工勤人员、科研机构人员、校办企业职工、其他附设机构人员。由此可见, 40%的非教师比例显示出我国高校党政、后勤等非教学人员过多。

（三）教师招聘与晋升过程中存在“近亲繁殖”。

在教师的招聘与晋升过程中, 高校本应按照严格的学术标准来对人才进行筛选。然而, 在我国人治色彩浓厚的环境下, 高校教师的招聘与晋升难逃人情世故, 弄虚作假、走关系现象见怪不怪; 受重感情传统的影响, 有考核但无解聘, 依然困于“能进不能出”的局面; 教师资格标准不清晰, 聘用程序不透明; 学术标准被践踏。中国人民大学顾海兵教授在2006 年对中国大陆17 所高校的987 名教师进行调查, 其中604 人毕业后直接留母校任教, 平均值( 近亲繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近亲繁殖程度) 为0. 1115。这一对比显示出“自产自销”与“近亲繁殖”在我国高校尤为普遍, 次第相传的学缘关系会导致学术思想与思维模式的僵化, 不利于知识创新, 损害学术的公正性及教师招聘与晋升的公正性。

4. 学术评议的“学术性”难以得到保证。

教师聘任的一个重要环节是学术评议。学术评议的功能就在于判定职位申请人的学术水平是否达到既定的标准。学术评议必然是按照严格的学术标准来展开, 不受任何外来势力的干预。然而, 教师聘任不仅仅是学术事物, 它同时也是管理事务, 高校行政必然会从自身利益出发插手教师聘任。如学术评议机构的泛行政化; 理应为纯粹学术行为的教师职称授予实际上是一种行政行为。

二、高校人事制度缺乏学术权力的原因

（一）“浸透”行政权力的高校人事制度在我国政府对高校管理的“国家控制模式”下,各类学校被冠以不同的行政级别, 进而演变为学校领导也一致以行政官衔论高低。在这样的环境里,学术权力与行政权力的地位完全被颠倒, 教师与学

校之间是上下隶属的行政关系, 教师处于被管理的服从者地位。官本位思想的泛滥, 更多的人去关心权术而不是学术, 凡学术有成就者多以进入行政管理领域作为回报, 即“学而优则仕”;而从事行政工作的学校领导也会涉足学术, 成为硕导、博导, 即“仕而优则学”。大学教师职业的特点应首先体现为学术性, 如果教师们均唯行政级别马首是瞻, 教师便不成其为教师, 大学也不成其为大学。随着《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律的颁布和不少高校纷纷推行高校教师聘任制, 高校人才已出现合理流动, 岗位聘任得到强化, 学校用人自增强并实行教师公开招聘等。但是行政权力的泛化使得教师聘任制中教师话语权变微, 典

型的“科层制”运行模式使大学缺乏应有的学术逻辑而服从行政逻辑。由于行政价值的强化, 在教师聘任制推行过程中, 无论是决策还是管理方面,教师与教授的参与和决策作用都没有得到足够重视, 而“事实上所有一流大学在管理的各个层次上都有广泛的教师参与”。中国大学今天的问题在于: 在所有的舆论中倡导和强调教育信念, 但却在所有的场合下保护并强化着行政信念。

（二）市场力量“导航”的高校人事制度随着大学不断从“象牙塔”走向轴心机构, 在市场经济体制下受市场力量的导向也越来越明显。作为高校人事制度核心的聘任制, 其本质是与市场经济相适应的, 是市场机制在人力资源配置方面发挥基础作用的一种实现形式。市场竞争机制引入的初衷是为了促进教师的合理流动, 将身份管理转化为按需设置的岗位管理, 以激发教师的积极性与创造力, 实现人才资源的最优化配置。但是我们的聘任制改革在引入市场机制的时候却陷入这样一种尴尬境地: 一方面我国高校人力资源配置的市场化程度不够, 高校教师“单位所有”的现象还很严重, 人才的流动受到很多观念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市场为导向, 追求功利、短视的目标, 则破坏了大学教学、科研的纯洁性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我们的足够重视。

高校教师聘任制需要重视效率目标, 然而现阶段的教师聘任制过于强调效率, “重数量轻质量、重投入轻产出、重当前轻长远、重商业价值轻理论价值” , 这使高校不断远离应有的学术价值。大学是一类特殊的学术组织, 企业的“效率最大化”管理模式和运营方式并不能全盘照搬; 高校教师的职业是一种学术职业, 高校教师聘任制不能本末倒置, “学术”而非“效率”才是我们最终坚守的目标。同时由于近年来政府对于高校的财政支持力度减弱, 政府直接拨款大幅度减少之后的各类高校开始寻找不同的渠道来获取资源, 政府及一些社团和非赢利组织也对大学的科研施加影响, 从而使大学呈现出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“学术资本主义”倾向。在学术资本主义背景下, 大学教师把自己看作是知识和教育劳务的商品拥有者, 关注的是自己的利益而不是社会公益 。在这样的价值取向之下, 竞聘者或在岗者心态浮躁, 急功近利; 教师们置学术质量于不顾, 剽窃抄袭之风日盛; 作为聘任制关键所在的学术评议也被置于了无足轻重的地位; 研究人员不再出于学术上的兴趣和责任来开展研究, 物质利益的刺激成为他们选择何种科研课题的最大动力, 丧失了掌握学术权力的主动权。

三、高校人事改革中解决学术权力缺失的路径

（一）走出传统的观念误区。自传统的缺失与计划经济体制下“等、靠、要”

思想的影响, 使得我国高校自主办学意识不强, 学校教职工的依赖思想也较为严重, 满足于“单位人”角色; “官本位”意识的普遍存在使“身份管理”现状未得到扭转, 导致教职工过于追求个人身份; 学校仍把教师当作“单位人”,以上下隶属的关系制约教师, 不能认识到教师和学校是两个平等的主体、教师在参与重大决策中所发挥的重要作用; 教师自身“被管理者”身份根深蒂固, 对于争取合理的学术权力显得迟钝。在高校人事制度改革中, 学校应该破除传统观念的束缚, 归还教师群体应有的权力及权威地位; 而教师自身也应该更新观念, 加强学术修养, 捍卫学术权力。教师是大学核心活动的主要承担者, “教师比其他人更清楚地知道谁更有资格成为教授”。

（二）建立健全法律制度。高校学术权力的生成基础可以归纳为五种: 精神权威、法制权威、专家权威、奖励权威、感召权威。在我国这样一个传统人治色彩浓厚的国家,制定严格的法律, 以法制权威生成与保障学术权力显得极为重要。《中华人民共和国宪法》、《教师法》和《高等教育法》等法律法规明确规定了广大高校师生享有学术自由权, 但是至今却没有出台任何专门针对学术权力有效实施的法律法规。具体到高校人事制度: 政府应积极建立健全操作层面的法律法

规细则; 提高教授地位, 以法律形式保障教授决策权和参与管理权; 通过立法赋予教师群体制度化权力, 让尽可能多的具备资格的教师参与评议, 限制“双肩挑”人员的参与; 扩大申请人的知情权, 用申请人的权利形成对行政权力的监督; 以法律规范市场力量的合理运用等。西方大学一直重视规章制度的规范作用, 人们

总把大学规章制度的建立看成是使大学的学术行为有章可循, 减少随意性、盲目性、人情性的关键。美国的终身教授制度为大学学术自由和教师学术生涯提供了一种有效的制度性保护, 为教授们提供了自由探索知识, 免受解职、落聘、考核之累的保障 。我国高校长期存在的全员终身制在轰轰烈烈的人事改革中没有得到根本的改观, 大多数学校名义上推行全员聘任制, 实际上换汤不换药, 教师、行政、教辅人员等依然是终身的, 不仅加剧学校负担, 且不利于人才流动。高校行政权力代替学术权力, 学术权力未能从制度层面上予以定位, 导致学术权力的发挥呈现随意性, 因此需要完善制度来改变这种失衡的权力模式。完善社会保障制度与教师救济制度为高校聘任制实施提供后盾; 借鉴美国的终身教职制度制定专门的维护学术自由、保障学术权力的制度; 规范评价制度, 根据不同的研究领域建立和完善不同的学术评价指标体系; 建立优胜劣汰的淘汰机制, 改变目前有考核无解聘的现状, 真正实现“能进能出”。

（三）完善内部人事组织结构。随着我国高等教育的发展和《高等教育法》的贯彻落实, 高等学校逐步通过学术委员会、学位委员会、教学委员会等学术组织行使学术权力, 但是这些学术性组织实际作用的发挥却令人堪忧。毕宪顺著的《权力整合与体制创新――中国高等学校内部管理体制改革研究》一书, 调查山东省14 所高校学术人员对目前高校各种学术性组织发挥作用情况的看法, 认为没有发挥作用的占4. 59%, 发挥了作用的占62. 5% , 发挥了很大作用的占17. 6%。可见, 高等学校学术组织的确在发挥作用, 但是状况不容乐观, 常设学术性组织的建设有待加强。目前我国高校还没有教授会, 难以体现教授的特殊地位和作用, 建议净化学术组织的人员构成, 成立单纯由学术人员组成的教授会组织,防止行政和社会力量的干预, 增强学术权力的作用空间。有学者从建构学术权力与行政权力的再生产机制出发, 认为两者有意识地借助对方的资本来扩大和提高自己的权力, 以相互妥协来赢得自我发展的合理性――学术权力蒙上行政的外衣、行政权力的赋予和升迁披上知识的外衣 。笔者认为这种合理性依然是在行政占主导的前提下获得的, 而学术权力必须有自己的一方净土; 另一方面, 改革教代会和工会被行政领导、服务于行政的现状, 使其成为能代表教师利益的权力机构。目前我国大多数高校的教代会和工会作用发挥不力, 大多流于形式。

四、结语

过分强调学术权力的彰显并非小题大做, 尤其是在我国目前法治尚不健全的国情下, 要想从外部入手, 弱化行政权威、驯服市场力量以确保学术权力的应有地位实属不易, 必须从内部入手, 从根本上确立学术权力的地位, 尊重学术权力的存在, 找到发挥学术权力作用的最好形式。因为只有我们除去坏的事物, 才能有效地发展好的事物。我们只有种上了庄稼, 并勤加管理, 杂草才会无立足之地。

参考文献:

[ 1] 毕宪顺. 权力整合与体制创新: 中国高等学校内部管理体制

改革研究[ M ] . 北京: 教育科学出版社, 2006: 75-87, 93.

[ 2]蒋小敏, 石娟. 我国高校学术“近亲繁殖”现象探析[ J ] . 当代

教育论坛( 宏观教育研究) , 2008, ( 1) : 87.

[ 3]陈文申. 公共组织的人事决策[ M] . 郑州: 河南人民出版社,

2002: 154.

[ 4] 刘献君. 高校教师聘任制中的若干关系[ J] . 高等教育研究,

2008, ( 3) : 36.

[ 5]周作宇. 美国终身教授制的变迁与启示[ J] . 高等教育研究,

2001, ( 3) : 108.

第5篇：消毒隔离制度范文

XX年9月，我由东营泰基汽车销售服务有限公司调到寿光玄武任管理部经理。在公司领导的关心和支持 以及同志们的协助下，管理部完成了各项工作，和领导交办的各项任务，为公司的发展做出了一定的贡献。我也做了大量的工作，得到了公司领导的肯定和同志们的 信任。下面，我向大家简单报告工作情况。

一、加强学习，提高素质

作为管理部经理，要想作好本职工作，首先必须在思想 上与集团和公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行集团公司文件，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好管理工作。为此我认真学习了 集团文件精神并在实际工作中不断加以实践，实事求是，公平公开。 在工作中，我坚决贯彻执行集团和公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。

二、提高管理能力

作为一名管理干部，能做到恪尽职守，认真履行自己的职责，积极协调与集团公司及各部门的关系，作好后勤工作，配合各部门作好工作。去年刚到公司，为了熟 悉业务，我经常向公司领导学习，逐渐熟悉和掌握了管理部的工作方法，认真落实集团要求，实行公开、民主管理。在工作中，我积极向领导反映职工的意见和建 议，认真维护职工权益，积极为职工在生活方面创造条件，改善职工伙食，安装太阳能热水器等，将公司对职工的关心送达到每名职工心中。

三、推进工作的全面进步

在公司领导的带领下，我带领本部门同志，完成了各项工作指标和领导交办的各项任务。未发生重大安全事故。开业初期，根据集团文件结合本公司实际情况，制 定、完善了一些公司制度，包括伙房、宿舍、保安、考勤、电脑、处罚等，在公司领导带领下，积极拓展外部关系，认真做好接待工作。积极向公司领导提出自己的 建议，力争做到发展要有新思路，工作要有新举措。春节过后，新建了车棚，方便职工停车，4月份，开始筹建蔬菜大棚，现已开始种植，很快就可以为集团和职工 食堂提供绿色无公害蔬菜。

四、服从大局，团结协作

我深知，一个人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成绩，就必须 依靠全体同志，形成合力，才能开创工作的新局面。在工作上，我努力支持其他各部门的工作，为其他同志的工作创造良好的氛围和环境。互相尊重，互相配合。同 时，勇于开展批评和自我批评，对其他同志的缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能主动承担责任，并努力纠正。经常和一线职工交流， 倾听他们的心声，品味他们的辛苦，解决他们的实际困难，这样，不仅把握了职工们思想的脉络，也取得了同志们的理解和信任，取得了很好的效果。

五、以身作则，真抓实干

公司的各项制度在不断完善，但是，如果没有人去认真执行，各种制度、规定就有停留在纸上的危险。在实际工作中，职工看干部。作为一名中层干部，我深知自 己的一言一行是很多同志们行为的标尺。职工不会看干部说得多么动听，而会看你实际做得如何。为此，在行动上，我坚持“要求别人做到的，自己首先做到。”严 格遵守公司内部的各项制度和规定，绝不带头违反。

第6篇：消毒隔离制度范文

关键词：高等院校；以人为本；学生管理；制度

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）14-0109-02

一、“以人为本”理念的内涵

以人为本，是将其运用到高校学生管理工作过程中的一种管理思想，这种思想成为指导高等学校办学的一种新的价值理念。将该理念具体融入高校学生管理工作中，其实质是以学生的成长、发展、需求、权益为本。具体包括：第一，关注学生的主体地位，注重学生丰富的个性，因材施教，使学生能够充分发挥自己的才能和特长；第二，注重对学生的尊重，为学生提供思想教育及政治教育的人文关怀，引导大学生追求正确的世界观、价值观、人生观；第三，高校有责任加强对学生的教育、管理、指导和服务，为大学生的全面发展创造一种和谐的环境。

二、高校学生管理制度的现状

1.忽视学生的主体地位，缺少对学生的需求尊重

目前，高校一般采取统一的规章制度和管理模式来管理所有的学生，从而听不到大学生中的多样的声音，忽视了对学生的尊重和关爱，没有重视大学生丰富多彩的个性，使学生在发挥个性及特长方面受到制约，限制了学生独特的个性发展。高校在学生管理的过程中，缺少与学生的沟通交流。学生在学习、生活中会存在烦恼与压力，烦恼需要疏导，压力需要排解，若不能及时解决则可能演变成“问题学生”。然而，通过调查发现，教师和校方管理者中只有少数人员与学生进行情感交流，帮助学生解决实际问题。

2.忽视学生的基本权益，缺少对学生的人文关怀

目前，高校倾向于学校的发展建设，忽略了学生的基本权益。比如说，高校学生在校期间的发言权、参与权等并未得到充分落实。学生对校园建设、工作人员的服务等有意见需要反映时，校方不能够履行部门职责，相互推卸责任，致使学生反映的问题得不到重视和解决。此外，缺乏对学生的人文关怀。高校管理人员缺少亲和力，教师不坐班，与学生的交流和沟通时间少之又少。据相关调查显示， 高校的工作人员和学生交流时，能够和蔼对待学生的仅占39.1%，其余的大多数管理人员在与学生沟通时所持的则是机械式的、训斥式的态度。

3.忽视学生的成长发展，缺少对学生的人性化服务

目前，高校管理制度中，未考虑到培养学生抗压能力的重要性，这样会致使学生在大学毕业走向社会后，经受不住来自于社会的多样而又复杂的考验。同时，由于管理制度中涉及为学生服务的项目比较少，管理者对如单亲家庭的学生、残疾学生、存在心理缺陷的学生这类特殊人群关心程度不够，缺少对这类学生群体的特殊保护制度，所以高校在制度方面的建设还需要以学生为本，尽力为学生服务，尽最大努力满足学生各方面发展的基本要求。

三、构建“以人为本”学生管理制度的策略

高校管理可以通过 “以人为本”“以学生为本”的理念来推进高校学生管理工作，激发学生的主动性和创造性，促进高校大学生自由、全面地发展。

1.推进“以人为本”理念，提升学生主体地位

（1）建立平等的师生关系。

高校在管理制度上应努力建立一种师生平等的关系，尊重学生的人格尊严，切实做到以学生为本，关心学生的成长发展需求。高校学生有思想、有新意、有创造性，管理者要充分尊重学生，树立为学生服务的思想和理念，尽可能为学生提供和谐的环境、充分的资源、科学的指导和优质的服务，给予学生正面的鼓励，引导学生确定个人未来的发展方向。

（2）注重激励，培养学生的主体意识。

高校管理者在管理学生的过程中，不仅仅只为学生提供指导，还要采取合适的方法激励学生，这样对大学生的精神需要的满足和竞争意识的培养将大有裨益。高校采取多种正面强化的激励手段，不断提高大学生的主体意识及创新意识，使学生认识到自身的主体地位，发挥主观能动性，采取自我管理，追求自身健康发展。

2.明确以人为本的工作任务，优化管理制度环境

（1）尊重学生的合法权益。要落实以人为本的理念，首先要把学生看作是高校发展的主体，尊重学生依法享有

的权益。学校在进行管理状况、教育质量水平、管理的工作能力等评价时，可以让学生参与进来，倾听一下学生的声音。学校应该保障学生的权益，加强对学校的规章制度、学生管理制度的制订等，在约束学生的同时，也要注意对管理学生的管理者的权利进行约束，进而维护学生权益的同时，确保学生的权益不受侵犯。

（2）增加对学生的人文关怀。

高校管理过程中应该加强师生之间的情感交流，关心关爱学生的成长，促使师生之间形成一种和谐融洽的关系，增进师生间的沟通。教师要成为学生的良师益友，使学生感知到教师对自己的关爱，从而精神上信任、依赖教师。当学生茫然时可以有倾诉对象，有信赖的师长帮助指点迷津，从而避免学生无法排解心中困惑而转向成为“问题青年”的情况发生。与此同时，高校对青年学生的情感培育力度还应该进一步加强。

（3）优化制度、文化环境。

在管理的制度层面上，应该健全对大学生权益进行保护的制度，使大学生享有陈述权、申诉权和申辩权。在校园文化建设上，构建和谐校园文化对实现以人为本的学生管理具有十分重要的意义。加强校园环境建设，更新完善教学硬件设施，国外的一些名校都会在校园的楼梯、图书馆、教室等处写满名言警句，目的即是提醒、督促学生奋发进取。国内高校也可以以此作为参考，构建求真求实的优良校风，让学生在高雅、和谐的校园环境下学习、成长，有利于学生健康自由地发展及综合素养的形成。

3.完善管理服务系统，优化特殊人群管理制度

目前在经济、教育事业飞速发展的环境下，出现了一部分如面临就业压力大的“压力群体”“贫困学生群体”“恐惧交际群体”等特殊学生群体，对于这些群体，高校的任务是应该建立针对这些群体的特殊的管理制度，通过新制度来保护此类群体应有的权利。应该注意的是，这些人群较容易走极端，他们不仅需要老师的关心、同学的帮助、更加需要学校制度的保护。高校应该结合以上群体的不同特征，从多角度对其进行教育引导，培养他们健康的心理。因此，高校应该加强心理咨询中心制度管理，注重对学生的心理素质建设，逐步使心理咨询的制度慢慢转向专业化，使这类群体愿意并能够自主地寻求学校提供的便捷的帮助与服务。

四、结语

高校在管理制度方面的创新，基于以人为本的理念，其实质就是以学生为主体，以服务学生、发展学生为本，在管理过程中，真正把学生放在首要位置。为了青年大学生能够在高校的求学生涯中健康、自由、全面地发展，高校所肩负的推进管理制度创新变革的任务仍然十分艰巨。

参考文献：

第7篇：消毒隔离制度范文

（一）教学管理制度局限于“管”而非“教”

传统的教学管理制度以管理者为中心，新建本科院校的教学管理制度尚未完全跳出传统的理念框架。目前，新建本科院校教学管理制度中，缺乏真正的“以人为本，以教学为中心”的理念。首先，教学管理者从始至终主导着教学计划，学生不仅未能真正参与其中，也未能够了解和掌握目标教育。其次，教学管理制度重心在于约束与惩罚，过分强调学生应该遵守纪律与履行义务，忽略学生所拥有的权利与自由。最后，教学管理者缺乏对教师创新性教育的引导以及对学生的个性化发展教学服务，在一定程度上阻碍了教学质量、素质教育和人才的培养。

（二）教学管理缺乏规范性与灵活性

教学管理需要完善的管理条例和规章制度作支撑，教学管理的规范化和教学管理体系的完善是新建本科院校教学管理中应该注重的。目前，许多高校教学管理人员的整体素质存在一些缺陷，如教学观念和教学意识有待提高，缺乏服务意识和对学校现有教学管理制度的全面了解等。还有一些教学人员因繁杂管理事务缠身而忽视对新知识的学习和掌握。另外，在传统的本科院校管理方面的影响下，新建本科院校的教学管理权力基本集中在教务处或教务中心。这种管理模式在某种程度上架空了院系管理者和工作人员的自主决策的权力，致使一些教学管理的工作人员很难参与到教学管理的基本建设工作中。

（三）教学管理理念难以对接社会需求

随着科技、社会经济发展，企业对人才的要求不断提高。但是，学校的教学管理理念没有跟上社会的发展，存在不少问题。具体来说，有以下几点。一是目前某些高校的专业教学与社会需求存在较大差距，专业培养内容与人才培养模式都存在滞后性，难以满足基于科技发展和经济发展的市场需要。二是偏重书本知识，忽视实践，仅仅局限于追求学历文凭已经不能满足实际社会需求。三是传统的教学理念和相对落后的教学手段不适应当今信息化社会的发展，也不能培养出综合型、创新型和高素质的适应现代化信息社会的人才。

二、新建本科院校教学管理制度的改革方向

（一）落实“以人为本，以教学为中心”的工作理念

新建本科院校的各项工作应该坚持“以人为本，以教学为中心”的工作理念，并将这种工作理念真正落实到每一项的工作中，实现真正意义上的服务性教学。因此，新建高校要从两个方面着手建立健全服务型的教学管理制度。第一，建立全面的教育教学沟通体系。教学管理制度要从以管理者为中心转移到以教学为中心，实现学生与管理者之间的关系公平性，教师与管理者之间的平等性。建立相关的教学管理制度，使学生真正参与到教学全面计划。同时，学校要综合考虑当今社会的人才市场现状和企业实际需求采取相应措施，搭建起学校、企业以及学生之间的多向沟通桥梁。第二，加强对学生的专业指导。学分制是当今高校惯用的教学模式，因此有必要引导和鼓励创新性教学，加强对学生的专业指导。针对学生的专业选择、学习方法以及实践能力等多方面开展对学生的专业性、深入性指导，促进学生对自己专业培养计划的建立。此外，建立教学信息资源服务平台和教学资源共享平台，既可以让学生了解到自己的专业学习方向，也可以让学生自由接触和学习到自己感兴趣的教学资源。

（二）提高教学制度的规范性和灵活性

新建本科院校要跳出传统高校的管理体制，建立适合自身发展的内部管理体制。一方面，提高管理人员的整体素质，注意对教学管理人员业务素质的培训和指导。各级教学管理人员还要在教学管理过程中，增强服务意识，实现规范化教学，做好服务工作。另一方面，建立健全教学管理体系和教学管理岗位，适度降低教学管理中心，既防止教学管理过程中的权力集中又要防止权力架空，应赋予院系对教学基本建设工作的管理和自由决策一定权力，确保对人才的直接培养职能的实现。

（三）培养适应社会需要的人才

高校教学管理改革应适应社会发展潮流。新建高校必须密切关注就业市场，注重企业对人才的需求变化，适应实际社会需要。同时，新建高校教学管理制度的改革要从转变教育教学思想和观念入手，在现代化、科技化的本科教育背景下确立人才培养的定位方向；推进教学管理制度的改革，建立健全相关管理制度，始终坚持“以人为本，以教学为中心”的理念；实现教学管理制度的深化改革，与时俱进，创新专业结构体系，提高教学质量，将管理理念更好地融入教学过程中，培养出适应社会需要的高素质人才。

三、总结

第8篇：消毒隔离制度范文

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).

[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).

[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).

[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).

[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).

[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).

[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).

第9篇：消毒隔离制度范文

一、校企合作过程中，高校学生管理制度运行中出现的问题

1.学生管理制度的缺失和分割。在校企合作过程中，高校缺乏统一的、科学的、有效的学生管理制度保障。虽然高校为了推进校企合作而调整了自己的管理方式和若干制度，但是，高校为了维持正常的教育秩序，对校企合作的大规模开展采取了小心的态度，使得校企合作缺乏整体性和系统性的全面布局，这就造成学生管理制度混乱无序，各行其是，缺乏具有权威性和全面性的指导。2.顶岗实习中“用”与“教”的不协调。“用”是指在顶岗实习期间，学生通过自己的实习工作给企业和自己带来经济利益的过程。“教”是指学生在顶岗实习中所获得的除了经济效益以外的东西。这两者应该是统一的，但是在真正实施的过程中，我们发现在校企合作中，基本上是买方市场，学校千方百计地寻求机会，而不是企业努力寻找被顶岗的机会，这种不平衡使得高校不得不迎合企业的需要来改变学生管理制度和方法，这就在无形中剥夺了学生“教”的机会。3.学生管理制度不够规范。在校企合作的过程中，学生管理事务的规范化程度比较低。高校内部缺乏规范的、有效的校企合作促进机制和确保校企合作开展的有效行为。在高校内部，校企合作是以系为单位来开展的，有的系已经初步建立了科学的学生管理制度，使得学生实习的岗位和学习的专业内容相一致，取得了较好的效果。但是，有的系对于学生的管理工作没有做好事先的调查调研，不能代表学生的利益来与企业进行事先约定。在出现矛盾和问题之后，学生的利益受损，参与实习的积极性收到压抑。

二、在校企合作的背景下，高校深化学生管理制度的措施