礼仪文化的起源精选(九篇)

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第1篇：礼仪文化的起源范文

[关键词]医院文化；理念；建设

[中图分类号]R197.3　[文献标识码]C　[文章编号]1674-4721(2010)12(c)-134-01

现代医院只有在原有物质和精神的基础上打造继承传统文化、具有时代特征、代表积极向上的健康文化，才能实现可持续发展。笔者认为目前文化建设大多停留在医院精神、院徽、院歌这个层面上，而无法向纵深发展的一个很重要的原因就是忽视了文化理念的建设。现主要探讨以下几种理念：

1　诚信理念

讲诚信就意味着完全以患者的利益为出发点，就意味着要真正贯彻好“以患者为中心”的服务宗旨，将诚信的理念融入医院文化建设之中，使诚信成为职工行为的准则，成为约束职工行为的规范。本院在加强诚信理念建设中积累了一整套经验：①加强招聘管理，有鉴别、有选择地招聘诚信度高的员工；②制定公平合理的薪酬制度；③建立科学严谨、公正合理的绩效考核制度；④加强员工培训和职业发展；⑤建立有效的人员激励机制；⑥营造崇尚诚信的医院文化；⑦营造和谐的医院内部人际关系。

2　人本理念

在医院的运作过程中，应突出人本理念。人本管理的关键在于把人看成是医院最重要的资源，把开发人的潜能与实现医院的目标紧紧地联系在一起，成为医院建设和发展必不可少的一个方面。要探索如何充分发挥医院人力的技术水平并不断用人性化管理方式激发其主观能动性。例如本院2006年起实行专业技术职务岗位聘任制，对正高、副高级技术岗位实行“末位淘汰”、“竞争上岗”。在2009年参与竞聘的56名正高中，未聘6名；170名副高中未聘10名。对于未聘而转岗、待聘人员，院领导分别与他们交心谈心，做细致的工作，使落聘人员心情舒畅，心悦诚服，推进了人才有序竞争的良好氛围。

3　忠诚理念

由于多年来医院管理评价标准只明确提出“以患者为中心”，以至于相当部分的医院管理者在实施医院管理的过程中，将员工的作用和地位始终置于次要的地位刚。患者、员工和医院三者之间应该是一种等边三角形的利害关系，只有三角形等边的时候它的面积才最大。忠诚理念要求医院给予员工平等的，甚至更多的关心和爱护。例如有保障的工资、工作环境、公平公正的待遇、先进的医疗设备、清晰的工作程序、内部合作的融洽程度等。忠诚理念更多的强调精神激励，这是员工进步不可获缺的激励方法。合适场合的口头表扬、文字表扬、荣誉证书、奖牌、奖章、荣誉称号，甚至某职位的变化，都是形成忠诚理念的有效方法。需注意的是精神激励要适度，而非万能。

4　形象理念

形象理念包括医院形象、科室形象、技术形象、专家形象、领导形象、标识形象等。文化建设中的形象理念要求医院必须时刻维护医院形象、树立医院形象、塑造医院形象。同时要通过外在环境的改善，逐步形成一个医院特有的形象文化。例如本院十分重视抓基础建设。为患者营造温馨舒适的诊疗环境。1995年以来，本院先后新建内科楼、门诊楼，心血管楼，改建南院门急诊楼和病房楼，新增建筑面积达57 663平米，从根本上改善了医疗用房及医院的整体面貌。有条件的医院还可以在院内增设咖啡厅、商业街、花店、礼品店、24小时快餐厅、商务中心、银行、儿童乐园、亲友等候大厅、患者活动厅等人性化设施。

5　公益理念

目前我国绝大多数医院属于公立医院。公立医院要正确处理好社会效益和经济效益的关系，把社会效益放在首位，防止片面追求经济收益而忽视社会效益的倾向。要踊跃参与公益活动，并将这一理念融入文化建设之中。例如本院延伸医疗服务，积极支持农村、社区卫生事业发展，与浦口区中心医院、安徽省淮南市第一医院、江油市人民医院等省市和周边地区的56个医疗单位建立技术合作与定点指导及对口帮扶关系，并签定协议和挂牌；接诊当地患者数十万人次。医院也先后被卫生部授予“全国卫生系统抗震救灾先进集体”、“全国医药卫生先进集体”，被中华全国总工会授予“抗震救灾、重建家园工人先锋号”等荣誉称号。

第2篇：礼仪文化的起源范文

[关键词]企业文化；激励作用；人力资源管理

一、企业文化与人力资源管理概念简述

1.1企业文化的基本概念

概括来说，企业文化就是企业传授给员工，且员工广泛承认接受的精神指导。企业文化的具体内容包括企业内的员工对企业的归属感，以及企业自身的管理理念，企业精神，工作准则，道德规范，企业形象等。价值观念是企业文化中最重要、处于中心的软实力。就像人一样，所有的企业文化从价值观念这一内核中慢慢衍生，向外扩散，逐步影响到企业运行的任何一个角落。从企业文化的角度来进行人力资源管理是一种新的尝试和开拓，是要在企业自身成长过程中逐步确立并且慢慢稳固的。

1.2人力资源管理的基本概念

人力资源管理简单来说就是从企业的成长目标出发，适当的对人力资源进行调控。具体方式包括招聘、培训、工作、考察，激励、惩处以及调整，力求达到团结员工，开发员工的潜力，使员工最大程度地为企业成长所服务。完成企业的工作任务、为企业创造价值是人力资源管理的直接目标，但是人力资源管理也是一个以“人”文本的过程，也要考虑企业这个大环境下个人的成长与发展。

二、企业文化在人力资源管理中的作用体现

一般要求，人力资源管理要以企业文化为核心而展开，符合企业文化内容的人力资源管理才会适用于企业。对于人力资源管理，企业文化有很大的促进作用，这能体现在企业生产经营的方方面面。从以上不难想到，企业文化就像企业治理的地基，只有根植与此，才能建立企业经济的摩天大厦。

2.1激励作用

企业文化的激励作用具体体现为：首先，企业以特色企业文化为中心，衍生出各种具体方法，包括绩效管理，薪酬管理，员工晋升以及培训发展等；然后再应用各种具体方法来增加员工的满足感，促进员工持续地为企业创造价值以及完善个人发展。第一、合适的企业文化能够创造和谐的工作环境，而适当的激励则可以提升企业的工作环境。企业员工身处积极向上、努力工作的和谐工作环境和工作氛围中时，自身的工作动力以及道德感就会大大增强，从而自然地把企业整体的荣辱与自身相连，完成工作也不再是一个需要敦促的事情。第二，根据“需求理论”，自我实现的需要是人最高级的需求，能够给人带来成就感和难以替代的快乐。合适的企业文化能够抓住这一点，重视员工的个人成就感，从而产生恰当的精神激励，让员工更快乐、更持久地工作。

2.2导向作用

企业文化培训教育的目的是让组织内的所有员工形成与企业文化相契合的、整体一致的价值观念，这种集体的价值观念会对员工的思考方式和工作行为产生影响，这就是企业文化的导向作用，这种作用在企业员工面对各种选择时体现得尤为明显，仿佛是冥冥中已经给员工下达命令，让员工们产生相似的，企业所需要的选择。

企业文化是人力资源管理的指导和原则，具有无法替代的辅助作用，而人力资源管理则是企业文化的具体体现形式之一，从人力资源管理的风格与方法中就能看出企业文化的影子。这种企业文化的导向作用应该如何创造？首先，在用人招聘时，就尽量录用拥有与企业文化相近价值观的员工，我们可以通过个人陈述介绍以及面试情况来筛选。除此之外，我们也可以通过网络媒介、口口相传等传播方式推广本企业的企业文化，吸引更多具有类似价值观的人才前来应聘。我们也可以通过这种方式对众多应聘者产生暗示，促进他们培养我们需要的价值观。然后，我们要将企业特色的企业文化融入入职培训中。中国企业在培训上的创新仍很薄弱，往往是直接借用外国的培训模式，这样不利于创造适合本企业的专门人才。如果可以融入文化因素，就会对参与培训的准员工产生潜移默化的影响，慢慢形成与企业相符的价值观念。最后，企业需要建立起切合其企业文化的薪酬激励体系。比如：一个企业的核心企业文化是创造价值，那么就可以应用以业绩为标准的薪酬制度，这样会让员工产生多劳多得的观念，从而为企业、为个人加倍努力地进行工作。

2.3约束作用

企业文化初步成功的标志是员工自觉自愿进行行动，没有任何外力强迫。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：第一、统一员工的心理约束和工作约束，使得组织内的员工价值观念一致；第二、结合强制约束和自我约束。只要企业文化成为多数员工的观念和行为，员工的行为就不需要外力的强制，可以自觉地按照企业需要的价值观念进行生产活动；第三，是指约束的时间连续性，必须联合事情发生前、事情发生中、事情发生后的约束，这样可以使企业文化中产生的价值观念连续地、潜移默化地影响员工，即便员工的意识、行为有所偏差，也可以快速方便地予以更正。

综上，可以看出，企业文化和人力资源管理紧密相连，不可分割。企业文化对人力资源管理的作用不可小觑，只有将企业文化始终应用在人力资源管理之中，才能更有效地管理员工，更多地为企业成长创造条件，更好地创造价值。

参考文献

[1]何小平.基于企业文化的小角楼酒业集团人力资源管理研究[D].重庆大学，2008.

第3篇：礼仪文化的起源范文

[关键词] 合资企业 跨文化 人力资源管理

一、引言

在中外合资企业中，中外双方来自于不同的文化背景，他们的价值观、文化背景、教育模式、思维方式都不相同，各自母公司的文化对双方都有着不同的影响，而在这一企业中，具有不同文化特征的员工组成的各种组织，对工作又持有不同的态度和追求，而外方在经营目标、市场选择、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等常常会持有不同的态度，这就不可避免地产生管理文化的差异，从而产生管理冲突，特别是在人力资源管理中的问题尤为突出，主要表现为招聘、报酬和福利、培训和发展、绩效评估、退出机制等方面的问题（万希，2005）。李燕萍、鲁军（2002）根据霍夫斯塔德模型对中、法、美三国民族文化差异进行了分析，结果发现中国与法国在权力差距、不确定性的规避、生活数量等三方面比较相似，但与美国却存在明显的差异，几乎是完全对立的。对于分属不同洲际的日本和法国企业在进入中国市场，文化差异将对企业的人力资源管理产生怎样的影响，这正是本文的研究目的所在。

二、文化特征与管理模式的国际比较

美国组织行为学家曾进行过一项研究显示：民族文化能够解释组织在态度和行为方面将近50％的差异。通过文化模式和组织观念的角度对不同的管理模式进行分析，可以更好的研究合资企业中的文化差异，加快合资企业文化认同和融合的过程。本文将中、日、法三国的民族文化特征与管理模式归纳如下：

1.中国的文化中，群体在社会生活中是至关重要的，一致性和合作的价值远远高于个人主义。在为人处世上，善于周旋，以和为贵；权利比较集中，有较严的等级制度，各层级的权力之间距离大，尊重权力和等级；风险规避意识较强，对待新事物趋于保守，拒绝变化，缺乏创造力；注重人情关系，注重人的态度和本质，做事先看品行和动机。

中国管理模式中，政府注重对宏观经济的控制与管理；在企业管理中，十分重视道德准则对人的经济行为的制约；在处理企业内外部关系时，规章与合同往往退居其次，上司同下属的关系带有较强的感彩。

2.日本文化的突出特征表现三个方面：a.家长式管理，对等级制度认同，在社会组织中，权威受到绝对尊重；b.强调家族主义，社会成员之间普遍存在类似于父子关系的联系。在企业中，按每一名员工进入企业的时间顺序确定相互依赖的关系；c.重视集体主义而不是个人主义,强调对企业的归属感和对群体的忠诚。

日本管理模式在多方面体现出了上述文化特征。终身雇佣制、禀议决策制、年工序列工资制、企业工会,以及“品管圈”(Qcc，quality control circle)等鲜明的日本管理制度都表现了一种企业对员工的尊重和关注,也有效地维持了团结、和谐、稳定的员工队伍。

3.法国文化中，在人群关系上，强调个人主义，重视个性化发展；社会等级意识仍然存在，比较强调地位对等；在行动指向上，不喜欢变革，习惯于安定的生活，工作流动率较低；对金钱和追求欲不很强，心态平和，重视人际关系。

法国的管理模式，带有人文主义色彩的理性主义管理方式，特别强调严密的组织机构和高绩效的运作机制，以技术管理作为企业的根本基础，并且很重视员工的某些需要的满足；在管理人员的选拔制度上，把专家型人才与具有综合管理能力的人才分开，前者作为中、低层管理人员来培养，后者作为高层管理人员来培养；在计划与决策模式上，法国企业也是高度集权的。

三、文化差异对人力资源实践的影响

本文根据对某一汽车集团中日、中法两家合资企业问卷调查与访谈,分析文化差异对合资企业人力资源实践中人员配置、薪酬福利、培训和发展、绩效评估,以及晋升制度这五个方面的产生影响。

1.人员配置。调查发现两家企业在人员配置上存在显著差异。日本企业，特别是大企业，一般采用终生雇佣制。法国企业用工方式很灵活，单位的所有员工分为恒定员工、临时员工和个体工作人员,以及其他企业的工作人员三类。其中恒定员工，即长期合同人员，为企业的核心力量，主要指干部和技术人员；临时员工包括定期劳动合同(主要对工人）、实习(如半工半读）、局部时间与间歇式工作三个部分。在选拔人才时把能力放在第一位。中国企业则比较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系，强调在上级面前必须谦虚谨慎，与同事之间关系必须和谐融洽，在这种标准下很多时候选出来的干部并不一定具备组织和管理才能。调查结果说明，由于中国在人员配置上的制度与日本企业相类似，而与法国企业的差异性较大，因此，在合资过程中，中日合资企业的员工认为该企业在人员配置上的制度有效性高于中法合资企业的员工对该企业在人员配置制度的评价。

2.薪酬和福利。调查发现两家企业在薪酬福利上并不存在显著的差异，都有较好的薪酬体制。日本企业，在工资奖励方面，大多采取年功序列工资制，主要是根据员工在本企业服务的时间长短来决定的。在保险福利方面，除由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业承担了大部分的福利。法国企业，在薪酬方面，人员待遇与岗位紧密结合，以岗定薪，同时技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起的，侧重于综合考虑员工的个人能力与贡献等因素，强调员工薪资变化的平稳，反对大起大落。而中国企业偏重考虑企业员工的资料和学历，即工资对人不对职，但平均主义思想严重。调查结果说明，在合资过程中，两家企业都摒除了传统的中国人事管理中对员工激励不重视的缺点，注重对人员的薪酬激励制度的完善，因此，两家企业的员工对本企业的薪酬福利制度的评价均认为是比较有效的。

3.培训和发展。调查发现两家企业在对员工的培训上并不存在显著差异，都有较好的培训体制。在人力资源发展中，日本企业非常重视员工的培训，不仅学习技术方面的“硬技能”，还要学习很多“软知识”和“软技能”。法国企业也非常重视对员工的培训,培训方式不拘一格，注重培训效果。调查结果说明,两家企业都很注重对员工的培训，培训有定岗教育、职业教育、职业再教育和文化教育。两家企业员工对该公司在培训方面的评价均认为是比较有效的。但是,我们也需要注意到,外方对提高生产效率感兴趣，因此注重对中方员工进行技术和生产培训,而培训管理技能很少。

4.绩效评估。调查发现两家企业在绩效评估上存在显著差异。日本企业在考核与晋升上，主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，将态度作为考核的重要内容，忽视对员工的短期评估，并表现出很强的平均主义，多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩。法国企业员工的考核往往强调上下级“双向”沟通，喜欢通过交流来共同造出问题所在，并不单纯地定义为考核，员工的考核结果与员工的薪资等方面的联系并不太多，而更多的是用于员工个人的职业发展。中国企业在员工考核方面，多采用单向式，被考核者没有机会提出意见，人情成分过重，考核结论有较严重的趋中性，可信度不是太高。调查结果说明，中法合资企业员工认为该企业在的绩效评估制度的有效性高于中日合资企业员工的评价。在对中日合资企业的研究中，我们还发现，该企业许多员工对企业多以集体为单位进行考核，并且人情成分过重感到不满。

5.晋升制度。日本企业职工晋升是年功晋升,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔。法国企业比较重视职业生涯管理,人力资源管理者会利用各种管理工具为员工设计发展路线,比较理性,强调按照既定的路线调整职位,但有时显得比较呆板,员工个性化发展的机会不是很多。中国企业员工晋升前常用组织考核、集体讨论通过的模式,强调资历与经验,员工晋升的机会不多。对两家企业的调查研究发现，两家企业的员工都认为,人际关系对员工晋升影响较多,“裙带关系”严重。这也是我国企业在人员晋升时普遍存在的问题。

四、研究总结及展望

尽管文化的冲突会给企业的跨国经营带来许多负面的影响，但在全球化的大趋势下,越来越多的人开始认识到文化差异的问题,越来越多的跨国企业也开始为跨文化问题寻求解决的办法。通过在某一汽车集团中日、中法两家合资企业内部进行问卷、访谈调查,我们可以发现两家企业在合资过程中,不仅注重对资金和技术的引进,还注重了国外被证明有效的人力资源管理理念及管理工具,但由于两家企业的外方投资企业来自民族文化以至于人力资源管理模式都相差较大的两个国家,因此在合资过程中,两家企业的人力资源制度也存在着差异。例如在中日合资企业中更多的强调群体意识，在激发工人的参与方面有着独特的实践体系,在中法合资企业中更多注重创新和实效,主张正面激励。中国对人情及关系的重视是中国文化同外国文化差异中最主要的方面,由此引发了很多其他方面的差异。现在中国与国外在人力资源的管理有效性上还存在不小的差距,如何提高管理质量,这是我们应该长期思考的问题。

参考文献:

[1]李燕萍鲁军:文化差异对人力资源开发与管理的影响――中法合资企业的人力资源开发与管理[J].科技进步与对策，2002(06):71～73

第4篇：礼仪文化的起源范文

关键词： 空气净化机 净化原理 质量问题

由建筑材料、装饰装修、家具、现代家电以及办公器材造成的室内环境污染已成为影响人们健康的因素之一。随着室内空气质量问题越来越受到人们的重视以及人们生活质量的提高，空气净化机在家庭中的使用越来越普遍，本文分析了不同类型的空气净化机的净化原理，以及由于不同的净化原理所导致的、笔者在日常工作中常遇见的产品质量问题。

1. 室内空气污染物的种类及其危害

室内空气污染物主要有颗粒污染物和气体污染物，其中颗粒污染主要为固体颗粒和微生物。

颗粒污染物主要来自燃料燃烧、香烟烟雾和室外空气中的悬浮颗粒物。燃料燃烧的颗粒物是有多种化学成分的实体，对人体有生物毒性。香烟烟雾中的焦油含大量的多环芳烃等致癌物质。微生物污染只要是细菌、真菌、霉菌等，大多数藏在温暖潮湿以及不清洁的地方并附着在颗粒物上随着空气流动会引起人体产生过敏、呼吸道感染等症状。

室内空气中的气态污染物除SO2、NO、NO2等气体外，还包括大量的挥发性有机物质和放射性气体。室内建筑装饰材料、家具以及日常生活中使用的洗涤剂等化学合成品会释放出挥发性有机化合物，最常见的就是甲醛。放射性气体主要是氡，主要来自建筑材料、地基土壤、岩石等。气态污染物对人体的健康有多方面不良的影响。如甲醛对眼粘膜、呼吸道等有强烈的刺激作用，可能引起哮喘和支气管炎，甲醛还会对人体的肝脏、肾脏以及消化系统和神经系统产生毒性作用。

2. 空气净化机的净化原理

针对不同的污染物，空气净化机主要采用机械净化、静电净化、等离子净化和光催化等方式来处理污染空气。

机械净化主要是利用过滤、吸附等物理的方法来去除污染物，过滤主要是利用纤维材料来过滤直径较大的颗粒物，但对于直径较小的可吸入颗粒物和气体污染物的去除效果不明显。吸附主要是利用多孔固体吸附剂处理污染物，常见的吸附剂主要有活性炭、活性氧化铝、硅胶等。吸附的方式对气体污染物有明显的出去效果，但是存在再生频繁、吸附饱和等缺点。多数机械净化是采用过滤和吸附相结合的方式进行的。

静电净化具有效率高、体积小、易清理等优点，在空气净化机中也是常用的一种净化方式。静电净化的原理是：电极在空气中放电使得周围的颗粒污染物被荷电成带电粒子，然后利用电场力将颗粒污染物吸附在集尘装置上。

利用等离子净化空气是近年来出现的新技术。由于等离子体是由大量带电粒子组成的系统，其中的离子、电子都是极活泼的反应性物种，利用等离子内的高能粒子和活性物质可以除去气体有害物质。

光催化是基于光催化剂在紫外线照射下具有较强的氧化还原能力从而达到除去气体污染物的目的。光催化具有性能稳定、价格便宜等优势。

目前市面上销售的空气净化机一般是采用多种方式进行空气净化的，只有熟悉了他们的净化原理，才能更好的分析产品的问题。

3.家用空气净化机的常见质量问题

家用空气净化机现行有效的安全标准是GB 4706.45-2008《家用和类似用途器具的安全 第二部分 空气净化器的安全》，该标准对空气净化机的防止电击、着火、过热、机械伤害、辐射和毒性等方面的危害进行了规定。常见的产品问题主要有：

1）.对易触及带电部件的防护不合格。由于空气净化机需要定期清理除尘装置、更换滤网或者吸附剂，用户在维护过程会触及到带电部件或者内部布线。另外对于静电净化和等离子净化的空气净化机，由于内部会产生上千伏的高压，使得高压部分的放电量超过标准的限定值。这样的结构消费者在使用空气净化机时存在触电的潜在危险。

2）.电气强度不能满足要求。这类问题主要存在静电净化和等离子净化的空气净化机上。由于这类空气净化机内部会产生上千伏的高电压，一般会使用高压变压器来产生高压。如果这类高压变压器的内部绝缘强度不够，导致按照标准进行高压变压器的电气强度试验时，绕组与绕组之间或同一绕组相邻的匝间发生击穿。

3）.机械危险不合格。为了让被污染空气通过空气净化机，加速净化效果，空气净化机内部都装有一台风机，由于结构设计不合理使得风机的扇叶等危险运动部件没有被完全防护起来，正常使用中可能触碰到这些危险的运动部件。

4）.结构不合格。空气净化机经常是放置在桌面或者地面上适用，为了防止小部件通过底部开孔触及到带电部件，标准规定了支撑面通过底部开孔带电部件的最少距离，对于带有柱脚且打算放在桌面上使用的空气净化机这个距离不能小于10mm，打算放置在地面的空气净化机这个距离不能小于20mm。对于安装有防止接触带电部件的连锁开关，用标准规定的试验碳棒能使其复位这种结构也是不合格。对于带有保护阻抗的空气净化机，保护阻抗应使用两个独立的元件构成，且任何一个元件出现短路和开路，标准8.1.4条款的放电试验也不能不合格，部分空气净化机的保护阻抗只有一个独立元件，或者虽然有两个独立的元件，但任何一个元件出现短路和开路，8.1.4的放电试验结果超过了标准限定值。

5）.使用的关键元器件不满足要求。为了方便用户维护保养，空气净化机通常会安装一个连锁开关来防止消费者触及到带电部件，对于这个开关，标准规定必须是一个触点间隙符合标准GB 15092.1的完全断开要求的全极断开的开关。空气净化机上使用的该开关的触点间隙经常不满足标准GB 15092.1的完全断开的要求。

6）.爬电距离和电气间隙小于标准要求。这类问题主要存在于静电净化或者等离子净化的空气净化机上，由于这类空气净化机内部会产生上千伏的高电压，为了保证安全，电压越高其对应的爬电距离和电气间隙的要求就越大。空气净化机内部应该留出足够的距离使得高压部分的爬电距离和电气间隙能满足标准的要求。

7）.臭氧超标。由于静电净化或等离子净化等空气净化机利用上千伏的高电压进行净化空气的同时会产生新的污染物——臭氧，过量的臭氧会对人体产生危害，标准规定臭氧浓度百分比不超过5×10-5。试验是在一个尺寸为2.5m×3.5m×3.0m的密闭房间内进行的，为了减少墙壁对臭氧的吸收，要求房间墙壁表面覆盖聚乙烯板，空气净化机在房间内连续工作24h，臭氧在距离空气净化机出气口50mm的位置测量。电压越高，净化效果越好，但同时也更容易产生臭氧，所以在进行空气净化器产品前期设计时，需要寻找一个净化效率和臭氧浓度的平衡点。

4.总结

与其他常见的小家电相比，空气净化机由于自身特点更容易产生问题。这需要企业依据所采用的不同净化方式来设计阶产品，从而达到用户安全健康使用的目的。

参考文献：

第5篇：礼仪文化的起源范文

【关键词】电子病案 医院信息管理 优势及应用 存在问题

随着医院信息化技术的飞速发展，特别是医院管理信息系统（HIS）的建立，应用计算机技术全程管理病人信息的电子病历就成为医院信息化发展的必然趋势。病案信息是病人在医院诊断治疗全程的原始记录。病案的作用，不仅仅对病人的治病过程及查询至关重要，还在医疗、科研、教学和医院管理、医疗保险、医疗纠纷等起到提供数据和决策依据的重要作用。

1 电子病案的优势

（1）电子病案是记录有关病人健康和医护状况的终身电子信息载体，它是利用电子设备编辑、保存、管理、传输和重现的数字化的医疗记录。它特有的数据、格式的集中存储方式，有利于快捷迅速检索查询各种诊疗信息、统计分析，大大减少了人工收集录入数据的工作量，提高了病案信息的利用率。并且易于存储，能永久保存，极大地提高了病案管理工作的质量和效率，为临床，教学和科研提供了全面而快捷的信息服务。

（2）电子病案的应用加强了数据的广泛共享，利于实现远程医疗，降低病人转院治疗的支付成本，使得对患者连续诊疗、异地专家的会诊等成为现实，医务人员亦能实现异地远程会诊、异地随访、展开网上疑难病例讨论等业务。同时医务人员借助电子病案系统的核查？功能和管理上的配合，得以避免发生错误，可以有更多的时间集中于临床诊疗。提高了医院的经济效益和社会效益。

（3）对于临床科研具有重要的参考价值，据统计80%的临床科研基础数据来自住院病案，而电子病案为临床、教学、科研提供了多种快捷信息检索方式，如随机查询、疾病记录检索、疾病分类统计等，实现了医院病案管理的现代化。

2 电子病案在医院信息系统中的作用

（1）医院信息系统（HIS）是利用现代化手段，对在医疗活动各阶段中产生的数据进行采集、存储、处理、提取、传输、汇总加工生成各种信息，从而为医院的整体运行提供全面的自动化的管理及各种服务的信息系统，而在HIS的发展中处于基础地位的是一电子病案。电子病案主要依托于HIS系统，对病人的病历进行电子化的记录，管理和使用。

（2）病案首页和医院工作日志是病案资料中的主要内容，这是病案信息最集中、最核心的体现，是教学、医疗管理、医疗统计、科研最基础信息的源头。患者在治疗期间医护人员只要通过计算机就可以迅速找到该患者所有的医疗信息，切实提高了医生的疾病诊断、手术编码应用率，在病案统计中还可以统计出医生的工作量、手术量等具体情况，同时通过产生出的各种数据报表，为医院各级领导和上级行政管理部门提供了很好的决策支持。

（3）对于新的电子病案系统的使用，无论是从电子病历的记录、存储、查阅等整体的管理和使用上都要有一套完整的标准，包括电子病案的医疗术语、疾病名称和基本格式等均应遵循标准规则，医学术语要简明、准确、规范；疾病名称应遵循国际ICD-10标准，有了完整的标准才能更加良性的对电子病历系统进行管理，也能更好的服务于医疗事业的开展。

3 电子病案存在的问题

（1）电子病案不统一化、标准化：由于各医院间独立发展适合自己医院特点的电子病案，造成各医院出现不同版本的电子病案，其标准存在着不同的差异，导致电子病历在医院之间资源共享方面不能达成一致，信息开发、资金投入等都是资源共享达到一致的障碍，但随着社会化的发展，医院之间协作增加，我相信建立电子病案的标准化、统一化指日可待。

（2）电子病案管理人员知识单一化：电子病案管理存在着多样性，复杂性，这就要求管理人员具有丰富性的知识储备。管理人员不仅要掌握专业的病案管理知识，还要有一定的医学基础、临床经验、计算机操作实践及法律法规的灵活应用。这样在整理病案时可以查缺补漏，提高病案质量。但是，现实工作中，管理人员多数只具备一种知识，在病案管理中遇到问题时，便捉襟见肘。这就提示我们，在今后的管理工作中，要不断的学习，更新知识，充实自己的知识结构。

电子病案是信息技术和网络技术在医学领域应用的产物，也是医院综合信息系统的核心，更是医院管理信息化向临床管理信息化转变的保证。它是病案信息管理工作的飞跃。但只要共同探讨，解决弊端，改进电子病案的流程，融入到现代病案管理科学中，推动医院数字化建设的进程。电子病历应用前景广阔，随着医院信息化建设的深入，加快以电子病案为核心的医院信息化建设势在必行！

参考文献：

[1]李亚，杜蒙蒙.电子病历与医院信息系统的关系[J].医学信息，2010，10（23）：3523-3525.

第6篇：礼仪文化的起源范文

摘要：日本是一个非常重视社交礼仪的国家，日本人见面多以鞠躬礼为最常用的见面礼节。它不仅是一种以行为举止表示谦恭的重要手段，也是非常重要且经常使用的礼仪。本文举了一些在国际上发生的有关鞠躬礼仪而引发争论的例子，就鞠躬这一礼仪是否值得我们去传承谈了一点自己的看法。

关键词：礼仪；鞠躬；心理；争议；传承

一、鞠躬曾在国际礼仪中引发争议

举几个例子，奥巴马曾向日本天皇深鞠躬近90度而遭批评，具体是这样的：美国总统奥巴马访日期间会见日本天皇时，向后者深鞠躬近90度，招致美国媒体和保守派批评。他们指责奥巴马身为国家元首行为不妥，看起来“低声下气”，有向日本天皇“卑躬屈膝”之嫌。而此次并非奥巴马首次遭遇“鞠躬门”，他曾也因向沙特国王阿卜杜拉“鞠躬”而遭非议。奥巴马当时弯着腰、上半身向前倾斜，向阿卜杜拉致意。保守派媒体《华盛顿时报》随后指责奥巴马“贬低美国力量与尊严”，违反美国礼仪传统。另一个人美国前总统克林顿也有过同样遭遇。克林顿1994年因向明仁天皇“疑似鞠躬”挨批。《纽约时报》当时撰文写道:“白宫南草坪那一幕永远无法抹去:一个谄媚的总统和一个日本天皇。”看了这几个例子，且不说这个礼仪在国际上或这个场合上使用是否合适，但只是一个简单的鞠躬礼仪，只是为了向别的国家表示敬意，为什么会引发这么大的争议，遭到这么大的反对，甚至被人说成是“低声下气”、“卑躬屈膝”和“叛国”呢，我想这不得不不引发我们的思考。

在我看来，之所以出现这些问题，大致还是与大家脑海里那些根深蒂固的与鞠躬有关的偏见有关。为了弄清楚这个问题，我们有必要谈论一下鞠躬的起源。日本人这么热衷于鞠躬礼仪，将这个传统保存的这么好，那鞠躬是不是起源于日本呢？答案是否定的，鞠躬其实起源于中国。我国商代有一种祭天仪式“鞠祭”：祭品（猪、牛、羊等）不切成块，而将整体弯蜷成圆的鞠躬形，再放到祭处奉祭，以此来表达祭示者的恭敬与虔诚。这种习俗一直保持到现在，不少地方逢年过节，祭拜祖宗天地时，人们总把整鸡整鸭蜷成圆形，或把猪头猪尾放在一起，表示其头尾相接。这就是由鞠祭演变而来的。在现实生活中，人们逐渐援引这种形式来表达自己对地位崇高的人、长辈等的崇敬，于是，弯一弯腰，象征性地表示愿把自己作为鞠祭的一个牺牲品而奉献给对方。这就是“鞠躬”的由来。从鞠躬的起源可以看出，鞠躬的却是有屈辱遵从之意，但随着时代的发展，现在的鞠躬礼早已摆脱了屈辱遵从之意，仅仅表示尊重和谦恭。我相信只要大家摆正心态，用一颗包容的心去接纳世界上的一切事物，那种无聊的争议也许就不会发生。

其实这些争议也让我产生了一些有趣的联想，奥巴马访华，也应该向中国元首鞠躬才是，毕竟鞠躬礼源自我国，可是为什么不呢？很明显，我国并没有像日本那样将这个礼仪沿袭下来。从这一点也可以看出中国人其实在骨子里还是比较排斥这种低姿态的礼仪的。

而日本虽然是个小国，但他们却有着极强的民族自尊心和凝聚力，他们不耻于将低姿态作为一种高贵的品质继承下来，由此，我们应该对日本的鞠躬礼仪表示敬畏而不是偏见，尊重他人的文化也就是尊重全人类。

（二）中国作为鞠躬的起源地该不该传承鞠躬礼仪，将其发扬光大

之所以提出这个问题，跟上面探讨的那个问题也有一定联系。为什么日本能传承下来而我们没有，值得我们每个中国人去深思。国家总是在宣传鼓励我们要大力弘扬传统文化，那么我想鞠躬这一传统文化也是值得我们去传承和践行的。

其实传承和践行鞠躬这一礼仪还是有很大意义的，尤其对正在接受教育的广大中小学生来说，这里有一个例子：银州市的一所中学就将“践行鞠躬礼仪”作为“传统文化教育”的一个组成部分，一开始，很多学生不愿意行90度鞠躬礼，但通过对学生进行教育，让他们渐渐懂得鞠躬不是什么丢人的行为，而是对别人的一种恭敬时，现在这所学校的学生见到老师都能行90度得鞠躬礼。学校把鞠躬礼作为基本礼仪，也是希望学生们能把鞠躬这一传统美德发扬起来，首先在校园中传播，然后在家庭、社会中传播开来。

我个人也很支持将传统的鞠躬礼发扬光大，就以丧葬礼仪来说吧，随着时代的发展社会的进步，我们的丧葬礼仪也跟着时代在改变着。中国古代的跪拜礼在丧葬中是经常出现的。它在古代是检验孝道的唯一标准，但毕竟有一定的历史局限性，比较适合它那个时代的发展。而当今社会崇尚的即是孝道，但更加注重于与时展相适应。在丧葬礼仪中我更支持鞠躬礼而不是跪拜礼，我总结了几点鞠躬礼的优点和跪拜礼的缺点：

丧葬礼仪中鞠躬礼的好处：

1.鞠躬展现一种赞同、肯定、褒美、附和等好感

2.既简便又不失庄重

3.既有礼貌又时尚

4.可以根据鞠躬的深浅表达礼仪的深浅

5.有利于保持个人卫生

6.显得个人比较有素质和修养。

丧葬中跪拜礼的弊处：

1.动作太繁琐不利于老年人使用

2.动作过于夸张显得没内涵

3.既不卫生又容易伤害身体

4.太老套跟不上时代的发展

5.在提倡人与人之间建立平等、尊重、和谐关系的今天显得不合适。

其实，从中医养生的角度来看还有“多鞠躬，少得病”这么一说，许多中医师发现，多鞠躬对我们的脊椎是很有好处的。也许，一个“鞠躬”不算什么，无非，就是做一个脊椎运动，然而，这却是一种从心而发，从心而感的仪式，代表着敬畏，尊重而演变成的礼仪。如果一直保留这样一种礼仪，我想，现代人得脊椎病的数量也许会少一些吧。

所以，我认为中国作为鞠躬的起源地还是很有必要将其传承下来并发扬光大的，它应该作为一种财富为中华民族所享用。

二、结语

日本人主张低姿态待人，鞠躬几乎伴随着每一位日本人的一生。当今鞠躬礼的普遍程度与规范程度已经远远高于中国和朝鲜。跨文化交流中日益融合的今天，我国和日本人民的交往比任何其他时候都要多，了解日本人社交礼仪规则，理解与尊重日本人社交寒暄的知识等是避免文化冲突、实现平等交往、成功合作的前提，对人们跨文化之间有效沟通具有现实意义。同时作为鞠躬礼发源地的中国更应该将其传承下来，发扬光大，赋予鞠躬礼当代的积极内涵，从而让全世界的人对这一古老礼仪能有一个全新的认识。（四川大学文学与新闻学院；四川；成都；610064）

参考文献：

［1］ 马兰英、藏运发.日本风俗习惯［M］.大连理工大学出版社，2006

［2］ 陶智子.近代日本礼作法事典［M］.柏房，2006

［3］ 田知和基.日本文化の基本形［M］.勉出版，2007

第7篇：礼仪文化的起源范文

《中国饮食文化》的主要内容包括：中国饮食的起源与发展、中国饮食科学与人物、中国饮食民俗与礼仪、中国肴馔文化、中国筵宴文化、中国茶文化和中国酒文化。

这本书通过介绍中国饮食的起源与发展，饮食品制作过程中的一般技术、科学和艺术，以及消费过程中所形成的基本观念、制度、习俗、礼仪、规范等内容，让读者了解中国悠久的饮食历史、民俗，以及包括饮食哲学、美学、养生学在内的科学思想，掌握中国饮食文化的特点及其内涵，接受中国优秀饮食文化的熏陶，形成宣传和推销中国旅游商品的能力。

（来源：文章屋网 ）

第8篇：礼仪文化的起源范文

关键词：中国传统礼仪；尊师重教；师生关系

中图分类号：G40-055 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）08-0007-04

近期热播的电视剧《甄嬛传》有一个颇令人称道的特点——其细致到位的宫廷礼仪场景让观者眼前一亮，原来古人在礼仪方面可以做得如此细致，女子婉约、男子内敛、行为有度、举止有礼。其实，对中国传统礼仪进行考究的批判的借鉴，对当代国人素质提高和构建和谐社会有着重要的意义。

在历史进程中，中华民族创造了其独特的传统文化，即礼仪文化。中国著名的历史学家钱穆先生在会见美国学者邓尔麟时说：“中国文化的特质是‘礼’。西方语言中没有‘礼’的同义词；它是整个中国人世界里的一切习俗行为的准则，标志着中国的特殊性”。也就是说，不同于西方人眼中的礼仪——根据民族或地域差异而区别的风俗，在中国人眼中，礼俗是中国传统文化的重要组成部分，是社会生活中一切的行为准则。自古以来，中国就十分注重礼仪教育，而中国传统礼仪教育，对于造就中华民族独具特色的文化传统，具有不可替代的作用。

礼仪就是礼节和仪式，在中国古代，有“五礼”之说，祭祀之事为吉礼，冠婚之事为嘉礼，宾客之事为宾礼，军旅之事为军礼，丧葬之事为凶礼。民俗学认为礼仪包括生、冠、婚、丧四种人生礼仪。实际上，礼仪还包括祭天、祭地、宗庙之祭，祭先师之圣、尊师乡饮酒礼、相见礼等。关于“礼”的具体内容，《礼记·曲礼》中有明确的规定，“道德仁义，非礼不成；教训正俗，非礼不备；分争辩讼，非礼不决；君臣上下，父子兄弟，非礼不定；宦学事师，非礼不亲；班朝治军，官行法，非礼威严不行；祷祠祭祀，供给鬼神，非礼不诚不庄”。

《说文解字》云“禮，履也。所以事神致福也。从示从豊，豊亦聲”①，段玉裁注“礼有五经，莫重于祭。故礼字从示。豊者，行礼之器”②。由此，礼的起源很早，它的产生不仅在文字出现之前，而且完全应该在人类成型的语言出现之前。现在世界上仍有一些原始部落，他们不知道文字为何物，但却有着他们自认为合理的礼仪。自远古至殷商，礼仪便是一种全民性的原始礼仪巫术。它起源于原始先民的祭祀活动，与祭祀有着密切的关系，而后，伴随着阶级和国家的产生，原始礼仪逐渐演变成社会的行为规范。

中国素来崇尚礼仪，特别是春秋时期，儒家圣人孔子提倡的礼仪教育。他一生致力于“克己复礼”，提出以“仁”为核心的礼仪规范。孔子曰“不知命，无以为君子也；不知礼，无以立也；不知言，无以知人也” （《论语·尧曰》），这里强调了“礼”在人生中的重要作用。而且在儒家十三经中，讲述礼仪精神及其行为规范的就有三部之多，通称“三礼”——《周礼》、《仪礼》、《礼记》，这成为中国历代读书人的必读书籍。孔子认为“不学礼，无以立”，“礼”是一个人的立身之本，具有道德理想人格的“士君子”应该“兴于诗，立于礼，成于乐”。而儒学另一大家荀子也十分重视礼仪的教育，“人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁”（《荀子·修身》）。南宋朱熹曾在白鹿洞书院制定《白鹿洞学规》，对弟子提出“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”的要求。

礼仪文明是优秀的文化传统在人们日常生活中的一个重要表现，由此，中国封建社会很重视礼仪教育，也就突出了教师的崇高地位，提倡全社会的尊师重教。《礼记·学记》云“凡学之道严师为难。严师然后道尊，道尊然后民知敬学”，就是说，在教育问题上，最难的就是尊师，只有尊师，才能重教，才能使人重视学习。在古代社会，尊师重教思想十分深刻的，《吕氏春秋》中《尊师》篇云“义之大者，莫大于利人，利人莫大于教；知之盛者，莫大于成身，成身莫大于学”，只有通过良好的教育，才能培养出大批人才。在古代，师生关系是重要的社会关系之一，先生和弟子如何相处也是古代传统礼仪的一大学问，探讨中国传统师生礼仪为当代师生关系的重塑提供了范本，有着重要的当代价值。

第9篇：礼仪文化的起源范文

关键词：小学礼仪教育；社会文明；美德

我国自古就以“礼”作为一种美德，这也是一个社会文明的标志。一个国家的礼仪文化在一定程度上代表了这个国家发展的水平。在世界的历史中，我国的“礼”文化在五千年的进程中不断完善，中国的文明影响着当时的世界。在我国目前社会主义的发展中，礼仪文化教育是不可或缺的一部分。礼仪文化教育属于道德教育范畴。

一、我国礼仪文化教育现状

1.我国小学礼仪文化教育的特点

小学生中每个年级的心理特点不同，需要分别教育。首先，男学生的习惯养成不如女学生。这不是因为在智商上存在差异，而是在性格特点方面存在不同。男学生比较多动，而女学生比较稳重，因此在教育方式上也应有所不同。其次，小学教育时间长，每一年级的学生思想和意识也不同。因此，不同的年级要根据其学生的心理变化规律，采用不同的教育方法。

家庭和学校是学生生活的两个中心，在德育方面，两者存在不平衡。比如，有的家庭家教严格或是父母素质水平高，从小就注重孩子的文明礼貌，这种家庭的孩子到了学校，已经养成了良好的行为习惯，因此，学校不需要做太多的工作；另一种家庭则不注重孩子平时的行为习惯，特别是家长在家中对孩子比较宠溺，不在乎平时的待人接物，这种孩子即使到了学校接受了学校的道德教育，回家后有的家长不在乎甚至抵触这种行为礼仪的教育，因此，学校的培养可能会没有效果。

礼仪文化教育重在坚持。在学校要求行为规范的最初一段时间，学生做得会比较好，但是长时间下来，学生就会懈怠，特别是这种情绪还可能会传播开来。学校需要定期进行礼仪文化教育，并且对于不同年级，需要有不同的要求。例如，一年级刚入学的学生，他们进入到新的环境会有一定的适应时间，因为不是少先队员，所以，平时要行鞠躬礼；二年级的学生大部分都加入了少先队，必须行队礼；四五年级的学生因为完全适应了学校的生活，有一定的独立性，而且在思想上也发生了变化，因此，需要对其思想观念进行一定的引导。

2.我国小学生礼仪文化教育现状

我国进入新世纪后，不断地强调公民的道德教育，但是这些年的效果并不好。在一项课程调查中，思想品德课被很多学生选为最不喜欢的课程。究其原因，与我国的礼仪文化教育方式有一定的关系。首先，在教育的内容上，道德规范与学生的心理特点有一定不符，很多都是讲教育内容写成条条框框，本是应该贴近人性魅力的道德课成了枯燥无味的说教。其次，礼仪文化教育应该是贴近生活、体验生活的，而我国的教育方式则是在教室中听教师讲课。最后，道德教育课的结果也是用试卷来测试的，这也增加了学生的反感。

二、与韩国礼仪文化教育的对比

韩国的礼仪起源于儒学。儒文化自古就对韩国产生了深远的影响，使韩国国民至今保持着良好的礼仪风尚。全球化进程中，西方国家的文化思想也影响着韩国。韩国在尊重自己的礼仪文化的基础上，融合了西方的文化思想。

与中国刻板的礼仪文化教育不同，韩国不仅是注重学生平时的行为举止，更注重学生的人格养成。在小学一二年级，学校开设“正直生活课”，课程范围很广，主要是讲述和生活有关的各方面礼节和道德规范，包括家庭、学校、民族等各方面内容。三年级以上，开始培养学生的道德理念。除了学校，韩国的家庭和社会也有很浓厚的礼仪氛围。笔者认为，韩国政府对传统节日的重视影响着韩国的社会。传统节日帮助韩国人民记住了自古流传下来的礼仪文化，受到传统礼仪和习俗的熏陶。

韩国的礼仪文化教育在教学内容上与我国相近，但是教育方式上有很大的不同。例如，社会服务辅助课程教学、传统节日使学生受到熏陶等，真正做到了将上课的内容回归于生活。环境对于孩子的成长有不可或缺的作用。

中国的礼仪文化源远流长，是在我国古人生活中积淀下来，逐步形成的。目前我国礼仪文化教育还需要继续努力。改善教学方式，与生活相融合；提高社会文明，为学生提供良好的礼仪环境。这些不仅需要政府积极倡导，还需要学校和家长的共同努力。

参考文献：

[1]李涛.中小学礼仪教育中存在的问题与对策[J].教育理论与实践，2010（20）.

[2]吴芳文.创设校园礼仪环境 营造德育精神氛围[J].学生之友：小学版，2011（01）.