人事系统的价值精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事系统的价值主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事系统的价值范文

团队背景

海归博士立志用无人驾驶保障交通安全

MINIEYE致力于打造世界领先的车载视觉感知技术和产品，提供前装和后装的ADAS解决方案及产品。其原理是通过摄像头检测、识别、追踪路面物体，即时收集数据并加以分析，协助驾驶员预先察觉到包括追尾、偏离车道、碰撞行人、超速在内的潜在路面危险，防患于未然。

MINIEYE创始人及CEO刘国清表示，相关数据显示，中国每年有将近6万人死于交通事故，而近年来的研究表明，89.1%的事故都是源自于驾驶员的误判和操作不当。MINIEYE运用计算机视觉技术和先进的算法，可以极大地避免这些事故的发生。产品上的摄像头就如MINIEYE的名字一样，是一颗安装在车上的“小眼睛”，随时扫描着路面情况，保障驾驶安全。

从2013年成立至今，MINIEYE团队已经拥有包括海归博士和优秀工程师在内的50多名研发人员。团队成员中有的毕业于美国佐治亚理工学院、加州大学、法国科学院、清华大学、中科大等国内外知名高校，也有的曾就职于德尔福、意法半导体、Intel、BAT等行业巨头。目前其总部位于深圳南山，另在南京设有一个研发中心和一个数据中心。

但你也许没想到，MINIEYE脱胎于南洋理工大学的实验室里。2012年，当时正在新加坡南洋理工大学攻读博士学位的刘国清，主持了新加坡政府媒体发展局和南洋理工大学联合发起的高级驾驶辅助项目。他在这个项目中看到了高级辅助驾驶和无人驾驶的前景所在，并在次年博士毕业后拒绝知名科研所的工作，拉着几个在新加坡的小伙伴，回国创业。“当时回国，一个是因为国内的创业氛围比较好；另一个是因为无人驾驶在国内的市场非常大，不仅能够提升驾驶安全，还能够缓解城市拥堵等问题。”

技术优势

应用深度学习、本地化车辆检测超过Mobileye

用计算机视觉技术来检测识别物体已然不新鲜，但深度学习的到来让计算机视觉技术迅速发展，检测识别率大大提高。而MINIEYE使用的正是基于深度学习的视觉感知技术。刘国清解释说：“传统的算法是告诉你车的特征，而深度学习是通过大量的图片来训练系统自己提取特征，学习特征。这种方法提取的特征更加准确，这是传统算法无法实现的。”

利用这项技术，MINIEYE目前对车辆和车道线的检测率均达到99.9%。

除了做到专业、领先之外，刘国清还力图体现MINIEYE的差异性，从而在竞争中脱颖而出。刘国清回国之前，仔细研究了国内的市场，发现还是一片空白。但在国际市场上，以色列公司Mobileye已经独占鳌头，这家公司因为和特斯拉合作而被大众广为知晓，目前占有全球ADAS市场约70%的份额。彼时Mobileye还尚未进军中国市场，但刘国清已经未雨绸缪，该如何面对这样一个强大的对手呢？

“第一个是算法能力要和它相当；第二，我们要走本土化路线，研发符合中国人驾驶习惯和中国工况的产品。”在国内道路上，经常能见到一些渣土车、拖车等异型车，这些车辆奇形怪状，对识别造成了不小的困难，基于国外路况设计的产品在碰到这些车辆时立马“失明”，无法运作。原因是数据库里面没有录入过这些“车”，所以无从提取特征去识别。

刘国清是国内第一批坚持走ADAS本土化路线的人，因此从2014年开始，就已经着手采集国内车辆及车道数据。到目前为止，MINIEYE共有45辆数据采集车，在北京、深圳、南京等全国几大城市采集数据。每天积累的里程超过一万多公里，数据量约1.5TB。刘国清说：“近年来深度学习的出现，大大加速了人工智能行业的发展。但深度学习的前提是需要有充足的数据量，所以我们很早就开始积累数据，要尽可能多地覆盖各种车型、天气、光照、路况。现在我们在本地化的方向进行得很顺利，在对国内异型车的检测方面，已经优于Mobileye了。”

业务布局

前后装市场双管齐下，从预警进军控制阶段

在市场布局上，MINIEYE的业务双管齐下，兼顾前装及后装市场。前装指的是整车出厂时就会装备电子产品，因此MNIEYE的客户群体是各大整车厂商。在2015年公司就和美国通用签署了合作开发协议，目前已经通过了第一轮定性测试，正在进行定量测试。而在后装市场上，MINIEYE已经和某公交集团达成订单。据了解，MINIEYE在之前合作的对象基本是整车厂、Tier1或者公交集团等B端用户，而在年底，MINIEYE将正式推出第一代后装产品，除了满足行业客户的需求之外，还希望覆盖个人C端用户。

刘国清针对个人用户做了市场调研，发现很多车主对驾驶安全非常重视，对ADAS产品很感兴趣，但对这种先进技术不太了解。“我们即将的后装产品，一方面是希望个人车主使用后给我们一些反馈，让我们知道用户的真实需求是什么，哪个功能好用，哪个功能需要继续迭代；另一方面，我们也希望对市场起到一个普及作用，让大家越来越了解这项技术。毕竟ADAS是无人驾驶的基石，有利于让用户循序渐进地去拥抱前沿技术。”

目前，C-NCAP已经拟将ADAS中的AEB（自动紧急制动）功能纳入2018年的评价规程，这代表着国家政策法规正在推动ADAS等主动安全功能的普及，无论前装或后装市场，都有着巨大的前景。在此利好下，刘国清透露，明年MINIEYE的计划，一方面是要继续迭代算法，和整车厂商进行实车验证；另一方面是进一步开拓后装市场，增加营收，利用后装市场产生的销售额来覆盖前装市场的研发投入，达到平衡。

第2篇：人事系统的价值范文

关键词：立体图像； 无参考质量评价； 视差； 边缘检测； 多尺度

中图分类号：TP391.41 文献标识码：A文章编号：2095-2163（2014）01-0050-04

0引言

近些年来，得益于娱乐、军事以及工业等众多领域的蓬勃发展，立体图像技术得到了广泛的应用。和传统的二维图像相比，立体图像可以额外提供图像的深度信息，带给观看者身临其境的感受，从而可以帮助观看者对图像所呈现的信息产生更加精细的准确理解。如何能够迅速、准确、有效地对这些立体图像进行评估便随之成为一个具有高度必要性和重要性的研究课题。由于立体图像独有的一些特征，例如串扰、调节——聚散冲突、梯形失真、深度感知不一致、鬼影效应、硬纸板效应等等[1]，也都会影响到立体图像的最终质量。所以，立体图像和二维图像的质量评价是有较大差别的，取得的成果也较为有限。当前的研究仍然处于摸索探索阶段，只是确立了大致的轮廓框架。即使是影响视觉舒适度的因素，也尚未取得一致，形成定论。但是仍然有一些因素是较受认可的，比如调节——聚散冲突、串扰、梯形失真、鬼影效应等因素对视觉不舒适度造成的影响已经获得了清晰明确的研究结论。只是相关的实验主要是使用眼动仪来评估人眼的疲劳程度，而将这些影响因素引入到立体图像的客观质量评价中来实现无人工干预的自动化评价的工作量，迄至目前也仍然很少。

本文通过分析EPFL立体图像质量评价数据库，直观地找到影响立体感知质量的主要因素：视差量。然后基于视差和人类视觉系统的一些特征提出了一种无参考的立体感知质量评价算法。在这个算法中，视差量、边缘检测、显著性检测和多尺度分析等各种方法都发挥了重要作用。最后，通过EPFL立体质量评价数据库验证了所提出的立体感知质量评价算法，实验结果表明该质量评价算法可以准确有效地预测主观分数，验证了所提出方法的合理性和实用性。

1基于人类视觉系统的评价方法

和二维图像质量不同，立体图像质量还特别强调立体视觉的质量，而不仅仅是观看的立体图像和采集的立体图像之间的失真差异。在某些特定的情况下，现场采集的立体图像或许在图像质量上可认定为没有失真，但是在立体视觉上却并非尽善尽美，即使这些立体图像没有经过压缩编码。因此，立体图像的感知质量评价适合采用无参考的评价方法。本节提出的感知质量评价算法的主要贡献有两点：寻找对立体图像的感知质量影响最大的因子和应用一些人类视觉系统（HVS）的特性。图1描述了该算法的主要步骤。此处的立体图像是以左视和右视的形式给出的。

人的两眼视轴之间的距离大约为65mm。在观看立体图像的时候，图像在两眼视网膜上的映像会出现水平差异，这个水平方向上的位置差异就是视差。由人眼的双视视差结合已有的经验知识，在大脑中可以形成深度感知，从而产生立体视觉。双视视差在感知质量评价算法中扮演着重要的角色。观看一幅立体图像实际上是一个把左视和右视对应部分进行融合匹配的过程。由于视差代表双视之间对应像素位置的距离差异，可以用来描述人眼把物体视像汇聚成一个对象的融合协调程度。

根据Goldmann对EPFL数据库的分析[2]，摄像机之间的基准距离和主观分数之间是存在着一定的关系的。图2展示了在名为“moped”的场景中摄像机之间的基准距离和主观分数之间的关系。由图2中可以看出，随着摄像机之间距离的不断增加，主观质量分数呈现减小的趋势。对于EFPL数据库中的其他场景，主观质量分数和摄像机距离的大体趋势也极为类似，只是两者之间具体的对应关系不同。因此，使用视差值来预测立体图像的主观分数是有一定理论依据的。而这两者之间的具体对应关系则由已经提出的感知质量评价算法得到。

鉴定只能计算在水平方向上的视差值，就决定了立体图像的左视和右视必须首先正确地对齐，因此在执行视差计算之前就要进行图像矫正。而其后的视差估计算法主要是通过分别提取立体图像中左视图和右视图内部的对应特征来进图2 “moped”场景中摄像机距离和质量分数

的对应关系[2]

1.2边缘检测

基于人眼对边缘非常敏感的特性，人类视觉系统（HVS）更加易于提取结构和边缘信息[5]。而且根据前面提到的HVS的一些特性，寻找左、右视中对应部分的过程实际上相当于一个寻找对应边缘的过程，其后匹配的边界就可以融合为一个感知对象。这就是立体视觉的形成过程。因此，图像的边缘点所对应的视差值应该被赋予较高的权值，而非边缘点所对应的视差值则要被赋予较小的权值。

当前，有许多方法能用于边缘检测，可以将其分为基于搜索和基于零交叉的检测方法。这些方法分别通过梯度和二阶导数的零交叉点来得到图像的边缘。此处选择最为常用的canny算子[6]来提取边缘。使用canny算子得到的边界图中，每个像素点的值为0或1；将值为1的像素点的值保持不变，而对于值为0的像素点，其值则更新为一个较小的权值，该数值可由经验得到，此处为0.8。最终，得到的边界图记为EM。

1.3显著性检测

由于立体图像的信息量远比单视图像要多，人们不可能在短时间内立刻匹配所有的特征边缘。大多数人在短时间内只能关注到那些“重要的区域”，通过提取这些区域中对象的边界，再最终匹配这些对应的边界来形成立体视觉。研究的进一步开展将需要HVS的这一特性在感知质量评价算法中得到充分体现。因此，将显著性检测加入到所提的算法中即与HVS的工作原理是一致的。

2实验结果及分析

由于立体图像质量评价的研究起步较晚且内容较复杂，当前的研究进展比较缓慢，因此公开的且各项指标均合格的数据库则少之又少。在当前仅有的适用于立体图像质量评价的数据库中，由瑞士洛桑理工学院（EPFL）的多媒体信号处理研究组（MMSPG）创建的立体图像质量评价数据库[2]最适合进行感知质量评价，因为EPFL数据库在建立的过程中尽可能地避免了各种类型的失真，由此采集的图像的失真程度很小、质量较高，可以近似认为没有失真，即能够最高程度地避免由于图像降质带来的主观质量分数的变化。

EPFL数据库中所有的立体图像都是由两全一样的高清摄像机（Cannon HG-20）采集的。摄像机镜头的光轴是平行的，并且两台摄像机镜头之间的距离可以保证连续调整，调整范围设定为7cm到50cm。通过调整两台摄像机之间的水平距离可以改变视差。摄像机水平距离的变化直接导致了立体图像的不同主观分数。本文提出的立体感知质量评价主要依托于视差变量，非常适于评价EPFL数据库中的立体图像序列。

3结束语

针对立体图像的成像原理，本文提出了一种感知质量评价算法，主要评价感知质量，而非采集的立体图像和参考的立体图像之间的失真质量。首先得到视差图，然后计算边界图和显著图，分别对其进行加权调整，并将加权调整后的边界图和显著图的每个像素点作为权值来对视差图进行加权，接着使用Minkowski融合方法将加权后的视差图整合成一个单一的感知分数。稍后，使用多尺度处理来得到不同尺度下的感知分数，并加权相乘得到最终的感知质量分数。最后，通过EPFL立体质量评价数据库验证了本文中的立体图像感知质量评价算法。相关的评价指标以及主观分数和客观分数之间的散点图都证明了感知质量评价算法的有效性。这说明了双视视差确实可以作为衡量感知质量的标准，并且图像中物体的结构边缘以及显著图中的显著区域相对于其它区域而言，在立体视觉的形成过程中扮演了更为重要的角色。而且，多尺度处理也提高了感知质量评价算法的精度。

参考文献：

[1]KOOI F L， TOET A. Visual comfort of binocular and 3D displays[J]. Displays， 2004， 25（2）： 99-108.

[2]GOLDMANN L， DE SIMONE F， EBRAHIMI T. Impact of acquisition distortions on the quality of stereoscopic images[C]//Fifth International Workshop on Video Processing and Quality Metrics for Consumer Electronics-VPQM 2010，2010.

[3]AKHTER R. Perceived Image Quality Assessment for Stereoscopic Vision[D]. The University of Manitoba， 2011： 14-15.

[4]ALAGOZ B B. Obtaining depth maps from color images by region based stereo matching algorithms[J]. arXiv preprint arXiv：0812.1340， 2008.

[5]WANG Z， BOVIK A C， LU L. Why is image quality assessment so difficult？[C]//Acoustics， Speech， and Signal Processing （ICASSP）， 2002 IEEE International Conference on. IEEE， 2002， 4： 3313-3316.

第3篇：人事系统的价值范文

根据马斯洛需要层次理论，将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要，安全上的需要，情感和归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。其中，尊重的需要可以理解为被社会承认的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认和认可。21世纪是网络的时代，除了现实的社会，还存在一个虚拟的网络社会。[1]在国内对于网络问题的研究中，人们对于网络社会的价值冲突高度重视，但却较少论及网络社会的价值认同，一些人甚至不承认其存在。我们认为，否认网络社会的价值认同不符合网络发展的客观实际。[2]网络社会的价值认同问题成为一个新兴的话题。网络社会认同力量的彰显，使得网络社会认同的研究方法成为“显问题”。就目前学术界对于网络社会认同的相关研究看，主要是采用量化的方法进行研究。[3]譬如网民的数量、互联网的普及率、网名人均上网的时间等，这些数据都可以成为研究网络社会问题的参考。个人作为网络社会的个体，其在网络社会中的价值如何体现？目前还没有一个统一的标准。因此，本次对于个人网络社会价值认同的研究中，我们参照了前期研究学者们量化的研究方法，选取了QQ网络社交软件作为媒介，以QQ用户为例，研究个人实现网络社会价值认同的问题。其实，目前在网络上可以衡量个人网络社会价值的社交平台有很多，例如个人的网页、微博、微信、威客、维基、陌陌等等，我们选取QQ用户为例，主要的原因是它的使用率极高，方便我们获得研究的样本。我们认为，QQ用户的好友数量、个人QQ空间平均每天被别人访问的次数、个人空间里被点赞的次数等，都可以作为衡量个人网络社会价值的指标，QQ用户自身被关注的程度越高，说明他在网络社会中的社会价值越凸显。

个人作为网络社会的重要组成部分，自身的知识深度基础会影响其参与网络社会知识共享、转移、合作的知识吸收进度，影响其参与网络活动的程度及网络社会价值的体现。大多数的已有研究基本都是将知识深度定义为知识的一个属性，用于描述各个知识学科领域所处的阶段。[4]知识深度的测量非常的复杂，为了方便我们的测量，我们用个人对知识深度的自我评价程度作为衡量个人的知识深度的方法。本文以QQ用户为例，基于网络资本研究知识深度对于一个人实现网络社会价值认同的影响，找出在网络社会背景下个人达到更高的社会认同需要的知识深度，为个人发展提供业务指导。

二、研究的方法

（一）资料来源

为了收集本次研究的数据，我们在广西百色市内随机选取了5条街道，随机派发出调查问卷156份，最后获得的有效问卷为141份，问卷合格率为90.38%。

（二）变量测量

因变量的确定：

本研究的因变量是个人网络社会价值认同。我们用个人QQ空间上每天被访问的次数作为测量指标。个人QQ空间上每天被访问的次数，分为1-20、21-50、51-80、81以上四个等级。

自变量的确定：

本研究的自变量包括：

1.社会科学历史知识深度。在本研究中，我们用个人对社会科学历史知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

2.艺术文学创作知识深度。在本研究中，我们用个人对艺术文学创作知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

3.经济管理投资知识深度。在本研究中，我们用个人对经济管理投资知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

4.户外旅游摄影知识深度。在本研究中，我们用个人对户外旅游摄影知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

5.各类游戏攻略知识深度。在本研究中，我们用个人对各类游戏及攻略知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

6.法律工程医学等等专业知识深度。在本研究中，我们用个人对法律工程医学等专业领域知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

7.家庭育儿知识深度。在本研究中，我们用个人对家庭育儿知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

8.安全健康保护知识深度。在本研究中，我们用个人对安全健康保护知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

9.其它知识深度。在本研究中，我们用个人对其它知识掌握的自我评价程度作为测量指标。在本研究中，我们分别赋值7、6、5、4、3、2、1分，最高为7分，最低为1分，在回归分析中作为定距变量处理。

三、结果分析

本研究选择了SPSS19.0软件对研究结果进行统计分析。

（一）相关性分析

如表1所示，从各知识领域同QQ空间的访问的相关性分析来看，经济管理投资知识、户外旅游摄影知识、各类游戏攻略知识、家庭育儿知识和其它知识与之有显著正相关关系，反映出增加这一类知识结构，会带来网络社会价值的提升。

（二）回归分析

进行回归分析，选择“逐步”的方法，得到下列图表：

我们可以看到，模型4显示拟合度好，决定系数R方0.771，调整R方0.734，也很理想。

（三）方差分析

如表4所示，方差分析结果显示，模型4的F值为21.042，P值小于0.05，所以模型是有意义的。

通过回归做出如下分析：

如表5所示，根据模型4的相关系数，我们可以得到公式：个人的网络社会价值=0.866+0.259经管投资知识+0.448家庭育儿知识+0.244游戏攻略知识-0.315健康保护知识。

（四）信度分析

信度系数表示信度的大小，信度系数越大，表明测量的可信度程度越大，其问卷设计越好。学者DeVellis（1991）认为，0.60～0.65（最好不要）；0.65～0.70（最小可接受值）；0.70～0.80（相当好）；0.80～0.90（非常好）。

如表5所示，对模型进行可靠性分析，阿尔法值为0.703，说明信度相当好。

四、结论与讨论

总结前文的分析，我们可以得出以下基本研究结论：

1.经管投资类、家庭育儿类、游戏攻略类、健康保护类是比较活跃的知识类型，比其它几个维度知识对实现个人网络社会价值的作用更明显，有助于建立个人的网络社会价值。

2.知识结构对实现个人网络社会价值起相关作用。

3.存在某类知识结合可以更好地实现个人社会网络价值。

第4篇：人事系统的价值范文

【关键词】无痛人流术 围手术期 舒适护理 临床价值

中图分类号：R473.71 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）6-215-02

无痛人流手术是妇科处理避孕失败常用的一种补救措施。其优点为安全、无痛及手术效果好等[1]，但由于患者对无痛人流术的认识不足，以及对手术的抵触情绪，术前、术中、术后不能给予相应的心理和人性护理，往往会影响到手术的顺利进行，引发一些麻醉及术后并发症等，不利于患者的身心康复，有的患者甚至会出现术后月经失调及精神方面的症状。近年来随着生活水平的提高及医院服务理念的改变，为缓解患者手术的紧张、焦躁情绪，使患者更好的配合手术，减少术后并发症等，本次研究选取2009年3月~2009年8月在我院行无痛人流手术患者236例作为研究对象，探讨对于无痛人工流产患者围手术期应用舒适护理的方法和临床效果，现报告如下：

1.1 一般资料 对照组：患者50例，年龄为16至45岁，平均28.5岁，体重45～65kg。观察组：年龄为18至46岁，平均29.5岁，,体重40～65kg。所有患者均经停经史、早孕症状及结合B超和HCG试验阳性等辅助检查确诊，孕期在l0周以内，心电图及肝功能检查正常，无人工流产手术禁忌症。手术方法：常规监测ECG、血氧饱和度、血压、心率及呼吸频率，采用面罩供氧方式，将异丙酚与芬太尼按照2：l比例配成混合液，通过建立的静脉通道进行缓慢推注，剂量分别为芬太尼2ug/kg、异丙芬2mg/kg，待患者进入麻醉状态，睫毛反射消失或眼球无活动后，即可开始手术[2]。

1.2 护理方法

1.2.1 对照组 采用常规围手术期护理方法。

1.2.2 观察组 围手术期舒适护理[3]①术前护理：手术前与患者进行交流、沟通、了解患者的心理状况，有无焦虑、恐惧等，并根据其具体情况进行心理咨询与指导，向孕妇解说手术的过程及其注意事项，使她们了解该手术的全过程及相关知识，解除患者对手术过程不必要的担心，以便患者能主动配合手术；术前应详细询问病史，确认有无手术禁忌症及用药禁忌症，嘱患者术前排空膀胱，禁食、禁水6h。②术中护理：患者进入麻醉后，调整患者头部位置，保持其呼吸道通畅，采用面罩供氧方式，常规监测患者的ECG、血氧饱和度、血压、心率及呼吸频率等。提供人性化护理，减少患者身体暴露，保护患者个人隐私，让患者感到有安全感和对医护人员的亲切感；给药后有些患者会出现不自主的活动，护理人员应在旁加以保护，以防患者碰伤跌伤，手术过程严格执行无菌操作规范；在麻醉恢复期，会有部分患者会出现恶心、呕吐等症状，医护人员应将患者头偏向一侧，以保持呼吸道通畅，在患者意识未恢复前，不应离开观察室，必须有专业医护人员进行护理，直到患者清醒为止。③术后护理：术后密切观察患者的血压、心率、呼吸、神志、腹痛及阴道流血情况等，术后给予患者温糖水，预防部分患者因禁食时间较长而易引起的低血糖，嘱患者卧床休息，待症状缓解后方可离院。④健康指导：嘱患者术后1个月内禁止盆浴及性生活，注意观察腹痛及出血的持续时间、特点，保持外阴清洁，给予抗生素预防感染，并进行术后的避孕、节育、康复等的健康教育，讲解相关的计划生育知识和多次人流的危害性。

1.3 统计学方法 本组数据全部采用SPSS13.0统计学软件进行处理，计量单位采用X±S表示，组间比较采用均数t检验，以P

2 结果

2.1 两组患者年龄、体重及妊娠情况比较，无显著性差异(P>0.05)，具有可比性。

2.2 两组患者配合情况及手术后并发症情况比较见表1

表1 观察组和对照组配合情况及手术并发症比较

由表1可知，观察组在经过围手术期舒适护理后，患者主动配合手术情况较好，术后并发症低于对照组，两组差异显著(P

3 讨论

无痛人流手术是目前处理意外妊娠最常用的一种手术，患者人群较复杂，主要为初中、高中、大学生、未婚少女、已婚未计划生育、已婚育计划外怀孕等人群，由于受社会观念的影响，缺乏对无痛人流手术的认识及女性患者自身的敏感性，往往会对手术产生强烈的抵触情绪[4]，因此要求我们医务人员要采取更舒适的人性化护理措施，通过耐心、细致的心理护理和人性关怀，消除患者的恐惧紧张心理，并能主动配合手术，以保证手术顺利进行，防止手术和麻醉产生并发症。

本次研究观察组在经过舒适护理后，患者情绪稳定，全部患者都能主动配合手术，保证了手术的顺利进行，而对照组术前未能了解患者的心理状况，采取相应的心理辅导措施，导致有11例患者对手术出现了强烈的抵触情绪，未能主动配合手术。

本次研究观察组有1例，对照组有3例出现了呼吸抑制，由于护理人员对患者体征的严密观察，及时发现，立即配合麻醉师进行抢救，患者得到成功救治。呼吸抑制的发生与患者紧张导致呼吸不畅及全麻药的副反应所致[5]，护理人员术中要严密观察患者生命体征，为手术的顺利进行提供可靠保证 。

术后给予患者相应的健康指导，能有效防止术后伤口的感染，使患者树立自我保护的意识；进行心理辅导，能促使患者尽快的摆脱手术带来的不良心理影响，避免神经官能症等精神症状的发生。

总之，在围手术期给予患者舒适护理，能消除患者的恐惧紧张心理，有助于手术的顺利进行，并可有效避免并发症的发生，值得临床推广。

参考文献

[1] 王春芳,张宁,主编,医学心理学[M],北京：人民卫生出版社，2003,l1(3).

[2] 高新明,陈瑞生,任彩霞,异丙酚用于人工流产术所致并发症及处理[J],临床麻醉学杂志，2009,17(1)．

[3] 刘颖,段淑红,段旭东,无痛人流的护理[J],黑龙江医学,2003，27(5).

第5篇：人事系统的价值范文

关键词：《医学统计学》;实践性教学模式;网络

中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）07-0270-02

《医学统计学》是预防医学专业本科生的一门必修基础课程，该课程有理论性和实践性强的特点，广泛应用于医学科研和实际工作中。学好《医学统计学》对培养学生分析问题的思维能力，解决与统计学有关问题的技能等帮助极大。但该课程中公式多、理解难，统计方法介绍理论性强，概念抽象，因此学生常感觉“学，而不会”。实践性教学是《医学统计学》教学中巩固理论教学知识，同时能提高统计方法应用技能的有效教学安排。因此，积极探索《医学统计学》实践性教学方法和手段的改革对提高教学质量、培养出合格的应用型人才有重要意义。

为此，本课题组在预防医学本科生中开展了《医学统计学》网络辅助实践性教学的探索。教学方法和手段为：首先，通过多媒体课件将实践内容的重点和难点，实践教学基本要求，统计软件（如SPSS）的操作要领，以及实践学习报告撰写要求，等给学生作简洁明了的讲授，时间为40分钟;然后，教师布置案例讨论题，案例涉及内容基本覆盖讲授理论课时的教学内容，学生对案例进行分析讨论。讨论中要求学生利用教师制作的网络课程或在教师指导下通过互联网获取优秀的《医学统计学》网络课程授课视频和课件，对课堂上讲述的内容进行再学习，让每个学生根据自己对案例分析的理解程度，针对自己对知识点的掌握程度和薄弱环节，自主探索、寻求、交流问题的答案或解决的办法，包括利用统计软件对案例中的数据进行统计分析和做出推断结论。学生完成案例讨论练习后，教师对学生的实践学习情况作点评并给出解决问题思路和方法或问题的参考答案（60～80分钟）。最后，教师布置课后作业，要求学生在课后完成3～5题统计学方法运用的案例应用分析题。完成作业的过程中，可以相关教学网站反复学习作业涉及的教学内容和课件，同时还可能通过微博、微信、QQ等互联网交流平台，随时随地与其他同学、老师、统计学爱好者等交流自己观点和见解，以便有效高质量地完成实践学习报告的撰写和提高学习效果。

本文旨在通过调查了解学生对《医学统计学》网络辅助实践性教学模式的认知评价情况，为更好地提高《医学统计学》的教学质量提供参考信息。

一、对象和方法

1.调查对象。本研究于2015年以右江民族医学院2012级预防医学专业本科班全体学生为调查对象。共调查46人，其中男生17人，占36.96%，女生29人，占63.04%。

2.调查方法。先行访谈并参考相关文献设计调查问卷，在《卫生统计学》基础统计学方法实践性教学结束后对学生进行问卷调查。问卷由学生匿名独立完成，并当场收回。调查内容主要除学生性别、年级、专业等一般情况外，主要是对《卫生统计学》网络辅助实践性教学模式认知和评价等。

3.统计方法。采用Excel 2007建立数据库，并对数据进行逻辑性检查、纠错和进行统计分析。

二、结果分析

1.对网络辅助实践性教学模式的认知情况。46名调查对象中，绝大多数学生对网络辅助实践性教学模式的优点是非常认可的，其中认为该教学模式学习交流的互动性和广泛性好占97.8%，其次是认为教学模式不受时间和空间的限制占91.3%。但认为该教学模式也存在一些问题，如认为网络教学内容良莠不齐，筛选并内化花时间占95.6%，见表1。

2.对网络辅助实践性教学模式的评价情况。46名调查对象中，认为网络辅助实践性教学模式对提高了自主学习能力、巩固统计方法理论的理解和提高统计方法的应用能力三个方面比较有帮助和非常有帮助的选择率较高，分别为86.9%、82.6%和85.6%;对提高统计学课程重要性和实用性的认识、培养批判性思维能力、培养分析和解决问题能力、提高统计软件的操作和运用能力四个方面比较有帮助和非常有帮助的选择率也分别达76.1%、69.6%、76.1%和71.8。但认为对提高学习统计学的积极性和兴趣比较有帮助和非常有帮助的选择率仅为56.5%，见表2。

三、讨论

网络辅助教学借助互联网有关功能和交流平台所建设的教学、交流讨论等各种应用子系统和工具，实现对传统课堂理论教学模式（多媒体讲授或加课堂讨论）和传统实践教学模式（教师指出实践要求、学生课堂完成作业或讨论、或再加撰写实践报告）等教学方法、方式和环节进行支持或辅助，其能充分利用网络技术，使教学形式上的跨时空性打破了上课时间、地点的限制，促进了学生对教学内容学习在时间和空间上的延伸，也促进了教学手段的更新，为《医学统计学》提供了多渠道、多视野、多层次的教学和学习环境[1-3]。研究表明，网络辅助教学使教材展示丰富生动，对教学过程进行连续的跟踪与管理，是教师指导下学生进行自主性学习的有力工具[4]。

调查发现，绝大多数学生对《医学统计学》实践教学中采取网络辅助教学模式的认可程度较高，对其优点有较好的认识，如认为该教学模式学习交流的互动性和广泛性好占97.8%;同时也能较好认识到网络辅助教学模式存在的不足，如认为网络教学内容良莠不齐，筛选并内化花时间占95.6%。大部分学生认为网络辅助实践性教学模式对提高了自主学习能力比较甚至非常有帮助的，选择率最高（86.9%）。这与有关研究结果一致[5]。同时，也认为该模式对巩固统计方法理论的理解和提高统计方法的应用能力等方面都是比较甚至非常有帮助的。但有56.5%的学生认为该模式对提高学习统计学的积极性和兴趣有帮助甚至无帮助，这可能与学生参与科研和社会实际工作较少，于是将统计学知识运用少，未能充分体会到作为一门工具的重要程度有关，也可能与教师组织教学的水平不高或网络辅助教学平台或资源质量不高有关。

四、建议和结语

大数据时代已来临，大数据时代的特点和变革意义以及目前统计学专业教学的现状[6]，医学统计学的教学面临严峻挑战，我们在发挥传统课堂教学模式优势的同时，应该充分利用网络教学平台和资源的优点来组织教学工作，以满足有不同需求和兴趣的学生自主学习和研究的需要。但针对网络教学内容良莠不齐，筛选并内化花时间等问题，我们必须优化网络教学内容，为学生提供丰富多彩、专业学术信息新颖的高质量医学统计学知识，才能实现高质量合格应用型人才的培养目标。

参考文献：

[1]李闻歆，单子鹏.Blackboard网络教学平台下“探究式学习”的研究与实践[J].计算机教育，2010，（1）：66-69.

[2]史云燕.微博在英语教学中的应用探析[J].软件，2012，33（5）：116-118.

[3]平智广，刘莉，王爱英，等.微博在卫生统计学辅助教学中的应用探析[J].中国卫生统计，2014，31（4）：729-730.

[4]袁文业，彭惠茹，张洪亮，等.基于网络教学平台的“生物统计学”教学改革及实践效果分析[J].中国农学通报，2011，27（04）：478-482.

第6篇：人事系统的价值范文

【关键词】 剖宫产瘢痕妊娠；米非司酮；甲氨蝶呤；吸宫；Foley导尿管

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2017.08.009

【Abstract】 Objective To explore the clinical effect of mifepristone， methotrexate local injection combined with visible abortion uterine aspiration and Foley catheter compressing hemostasis in conservative treatment of cesarean scar pregnancy （CSP）. Methods A total of 46 cesarean scar pregnancy patients were divided by treatment regimens into treatment group and control group， with 23 cases in each group. The control group received oral mifepristone， intramuscular injection of methotrexate and then uterine aspiration by visual abortion machine， and the treatment group received oral mifepristone， fertilized egg injection of methotrexate guided by B-mode ultrasonography， and Foley catheter compressing hemostasis after uterine aspiration. Comparison were made on fertilized egg activity after 8 h of meditation， serum β subunit of human chorionic gonadotropin （β-HCG） value and blood β-HCG negative conversion time after 4 d， 1 and 2 week of meditation， intraoperative and postoperative vaginal bleeding volume in 24 h and average hospital stay time in two groups. Results The treatment group had less blood β-HCG value and β-HCG negative conversion time after 4 d， 1 and 2 week of meditation than the control group， and their difference had statistical significance （P

综上所述， 采用米非司酮、局部注射甲氨蝶呤联合可视人流吸宫及Foley导尿管压迫止血保守治疗剖宫产瘢痕部位妊娠具有可行性、安全性、优越性， 既能缩短保守治疗时间， 又能降低清宫时出血风险， 为剖宫产瘢痕妊娠患者提供一个适合基层医院的新的治疗手段， 值得临床推广。

参考文献

[1] 谢幸. 妇产科学. 第8版. 北京：人民卫生出版社， 2013：58.

[2] 孙媛媛， 赵冬梅. 剖宫产瘢痕妊娠的诊断及治疗. 中国微创外科杂志， 2011， 11（8）：673-676.

[3] 沈宗姬. 非常见异位妊娠的特点与处理. 现代妇产科进展， 2008， 17（6）：413-416.

[4] 赵张平， 陈世沛， 滕红， 等. 超选择子宫动脉栓塞术治疗产后大出血的临床应用. 西部医学， 2009， 21（9）：1554-1556.

[5] Vial Y， Petignat P， Hohlfeld P. Pregnancy in a cesarean scar. Ultrasound Obstet Gynecol， 2000（16）：592-593.

[6] ， 谢春明. 子宫动脉栓塞术在剖宫产术后子宫瘢痕妊娠治疗中的应用. 介入放射学杂志， 2012（5）：410-413.

[7] 刘士梅， 史琳， 孙锡红. 甲氨蝶呤联合米非司酮治疗内生型早期剖宫产瘢痕妊娠疗效观察. 河北医科大学学报， 2013， 34（9）：1074-1075.

[8] 孙桂英. 甲氨蝶呤联合米非司酮治疗内生型剖宫产瘢痕妊娠临床观察. 大家健康（旬刊）， 2016， 10（5）：152.

[9] 杨文兰， 王金玲， 张运平. 甲氨蝶呤联合宫腔镜下清宫及球囊压迫治疗剖宫产瘢痕部位妊娠78例临床观察. 中国妇产科临床杂志， 2014， 15（3）：206-208.

[10] 王哲， 王玉贤， 李玲霞. 米非司酮联合吸宫术治疗剖宫产瘢痕部位妊娠的价值. 生殖医学杂志， 2014， 23（10）：818-821.

[11] 覃睿， 甘精华， 农文政. 宫腔镜联合Foley双腔导尿管球囊治疗剖宫产瘢痕妊娠21例. 中国微创外科杂志， 2014， 14（12）：1106-1108.

[12] 李小巧， 张远方. 甲氨蝶呤、米非司酮联合清宫术治疗剖宫产后子宫瘢痕部位妊娠. 中国基层医药， 2015（21）：3283-3285.

[13] 张旭东. 口服米非司酮片联合局部注射甲氨蝶呤治疗剖宫产切口瘢痕妊娠的临床疗效观察. 中国临床新医学， 2015（8）：734-736.

[14] 徐虹， 汪龙霞， 罗渝昆， 等. 甲氨蝶呤局部注射联合米非司酮口服治疗剖宫产切口瘢痕妊娠的临床研究. 中国药物应用与监测， 2016， 13（4）：197-200.

第7篇：人事系统的价值范文

1.传统人事档案管理的信息化冲击。医院传统的人事档案管理多采用手工管理的方式，纸质材料的收集、整理、组卷、归档是档案管理工作的主要内容。医院大量的纸质档案还没有完全实行信息化管理，在建立索引数据和档案信息登记时还依靠手工操作，档案资料查询使用上会耗费很大时间和人力。同时，随着信息技术的发展，在医院人事管理过程中产生大量数据信息诸如电子文档、影像资料、网络新闻报道等多种信息类型，也需要得到分类收集、整理和归档。传统的档案管理方式很难适应大数据环境下对工作效率和时间效益的较高要求，也很难实现新的信息流、数据源的存储、提取和使用，医院人事档案管理急需加快信息化实现进程。2.医院人事档案信息数据特征。医院人事档案数据信息好比一个水池，不同种类的信息就是各种颜色的水流，目前来看，这个水池越来越大，汇入不同的信息流种类越来越多、数量也越来越大，因此医院人事档案信息数据呈现出信息量大、信息种类多的特征。随着医改的深入，医院人员结构日益复杂多样，人员数量也在与日俱增，同时由于专业类别不同、编制类别差异、科室情况区分等原因在各个职能部门管理过程中所产生的档案信息数量庞大。医院工作人员的基本信息变动、学习学位信息变动，以及频率较高的职称晋升工作、岗位聘任工作工作、职工奖惩工作、考试考核、评先评优工作等都会产生不同种类的信息，其中包括纸质资料，也包括电子信息，使得档案信息种类增多。3.医院人事档案管理信息化的重要性。档案的价值在于利用，人事档案管理应为人事管理服务。人事档案作为记录医院工作人员个人履历、工作表现等内容的载体，是医院人力资源开发、人事决策、职称评审、人员奖惩等人事管理工作的重要依据。面对海量且种类繁多的人事信息，传统的档案管理方法依靠人工翻阅检索等方式，费时费力，重复劳动多而且容易出错，显然对于这些人事管理工作中人员相关信息的提取利用造成很大程度上的效率低下，同时也使得人员信息更新速度和信息收集范围有限，人事管理的档案材料参考价值受到很大限制。因此，实现人事档案管理信息化显得尤为重要。

二、医院人事档案管理信息化过程中存在的问题

1.基础信息数据不够完整。由于人员结构复杂，医院只对部分有编制的人员具有档案管理权，大量编外人员实行人事，其人事档案则由人社部门指定的机构代为管理。这就造成医院所掌握人员信息不够完整，而医院的人事管理工作是针对包括人事职工在内的全院职工而言，每次需要查阅非在编人员档案信息时只能由人事档案工作人员去相关机构查阅，这极大阻碍人事档案管理信息化进程，也极耗费的人力、物力和财力。同时，由于医院档案管理缺乏行之有效的规章制度，工作人员在收集信息过程中欠缺一定的规范性，难免会出现疏漏现象，容易造成信息数据的不完整。2.诸多信息数据源对接困难。在医院人员管理过程中，人事部门所掌握的信息主要涉及工作人员个人基本信息、教育经历、工作经历、党团关系、工资表等信息，而其他信息则掌握在其他相关部门。如医务处对医疗人员能开展的手术级别、手术并发症发生率、对口支援情况、外出进修情况等信息，护理部掌握着各护理单元中护理人员的考核情况、服务评价等信息，继续教育部门掌握着医务人员的不同类型的考试考核频次、考核结果等信息，质控部门掌握着各个科室质量管理情况，院感部门掌握着各个科室的感控情况，科研处掌握着职工的科研信息，另外还有职工管理过程中产生的其他信息掌握在其他部门。这些都是医院工作人员评价的重要依据，却分散在各个部门，没有实现信息交流，联通互动，造成人员信息完整度差，各种信息数据也很难实现对接，进一步增大了这些信息的利用难度。3.基础配备不到位。在人员配置方面，医院人事档案管理人员往往是超负荷工作，很难达到每一千人配备一个专职档案管理员的标准，同时，人事档案管理人员长期习惯于传统档案管理方式，档案管理信息化的理念不够强，而且很少掌握信息统计和整理的方法和技术；在硬件设施方面，各种档案信息的采集整理需要不同的工具来进行，采用不同的载体来储存，而医院往往鲜少在这方面进行全方位资金支持；在软件系统方面，虽然信息资源得到了一定程度的收集整理，但是在信息整合以及检索和开发利用上缺乏行之有效的系统支持，由于不同医院的具体情况各不相同，目前并没有一个适用于不同需求的档案管理系统，因此软件系统就需要根据各自实际进行开发，而这往往需要很长时间的探索和试用才能够实现。

三、大数据为医院人事档案管理信息化提供依托

1.大数据带来人事档案信息来源渠道增加。在医院管理过程中，会产生大量与人员有关的信息数据。如医德考评会体现医务人员的医德品行状况，进修培训情况会体现工作人员的技能水平提升情况，理论考核、技能考核等可以体现工作人员的理论掌握水平和操作能力，科研课题、情况会体现工作人员的科研水平，院内外评先评优、社会兼职等可以体现工作人员的社会价值，等等这些信息的大量产生，都可以作为完善人事相关档案信息的来源，会极大丰富医院人力资源数据，作为实现全方位评价人才的重要依据，为人力资源管理提供相应参考价值。2.大数据有助于实现人事档案信息实用价值。大数据带来的人事档案信息的丰富，会是医院管理的巨大无形财富。通过汇集、整合各种信息数据，形成全面丰富的人事档案信息数据库，变被动整理档案材料为主动挖掘档案信息价值，主动为人力资源管理和开发提供服务。例如可以将个人手术视频、个人典型病例报告、科研专项进展等个性化内容纳入职工个人人事档案，更加侧重对专业技术、科研教学等信息的收集，丰富人事档案内涵。通过利用大数据技术，医院将不同种类信息数据进行处理，进行数据分析，能够深入挖掘人事档案的价值，有效利用各种档案信息资源，对医务工作者实现更全面的评价，从而实现适才适用，以至于更精准的开发人才资源，更好地服务患者，更大程度的去造福社会。

四、大数据视角下实现医院人事档案管理的信息化举措

1.树立大数据信息管理理念。医院应树立为培养人才服务的档案观，以大数据视角推进医院人事档案管理信息化的顶层设计，从医院人才发展规划角度而不仅仅是人事档案管理角度来实现人事档案管理信息化。通过进行顶层设计，提高人事档案管理的地位，实现人事、医务、护理、继教、科研、质控等多个部门协同合作，将人事档案管理信息化纳入到医院信息化建设的过程中，以大数据的视角，来增强各个部门大数据信息管理意识，推动档案管理方式创新，加快档案管理信息化进程。2.形成联通互动及时更新的大数据平台。面对庞大的数据源，医院应当在医院内网中构建数字化大数据系统平台，发挥医院信息科职能的同时，引进专业的大数据信息管理团队，研发适合医院实际情况的信息系统，使各部门、科室产生的各种文字、图片、影像等资料得到及时的汇集整理，构建科学合理、分类明确的数据库。利用好医院已有的信息系统，通过技术升级，将医院现有的HIS系统、HRP系统、OA系统等实现数据抓取甚至实现对接，将极大丰富人事管理信息。同时需要注重信息收集的方式的优化，加快将纸质材料转换为电子档案的步伐，通过叠加专有电子水印和电子签章保持档案信息的完整性和真实性，提升提取信息的时间效益。另外，人员信息数据及时更新也十分重要，相关部门需配备专职信息统计人员，及时整理和上传各种数据。同时，在信息检索研发方面，要做好意见征求工作，提高信息属性和检索字段的实用价值，在将相关信息做好保密工作的同时，使查询条件更具灵活性，输出报表更符合实际需求，以便于医院及相关部门实现更加便捷有效的人员信息检索和利用。3.完善支持保障措施。在人员支持方面，应组织人事档案管理人员以及各部门相关信息统计人员进行专业培训，或去有先进经验的医院参观学习，增加沟通交流和技能提升的渠道，不断掌握新技术和新知识，提升相关人员的信息管理能力和水平，加快构建新型人事档案管理团队，提升人事档案管理队伍的层次。在硬件支持方面，医院应加大资金投入，为档案管理部门配备数据记录必要的计算机、刻录机、复印机、数码相机、微缩相机、扫描仪和存储服务器等设备，同时为信息科配备大容量的伺服器，为软件信息系统提供最大程度的支持。在制度建设方面，医院应制定统一的档案管理规程，严格按照操作规范来录入、修改、和归档、更新信息，将制度化和标准化建设贯穿到医院人事档案管理信息化的全过程中，从制度上减少随意篡改、删除档案的可能性，重视考核和追责，确保人事档案在信息化过程中仍能安全有序。在信息安全方面，应加强人事档案信息的保密性管理，严格权限设置，实现信息系统操作记录归档和定期审核，提高风险防范意识，严肃流程管理和交接制度；另外，需要通过提高数据库的防护水平，及时做好数据备份和防火墙提升等工作。

参考文献：

[1]吴倩.医院人事档案信息化管理[J].兰台内外，2018(11)下:68.

[2]陈康.大数据时代医院人事档案管理刍议——以公立医院为例[J].办公室业务，2019(03)上:136-137.

第8篇：人事系统的价值范文

关键词：档案；重要性；认识

随着市场经济制度的确立，我国加快了政治、经济体制改革的进程，人事管理及其人事档案工作面临着新形势，档案的社会价值进一步显现和提升。为此，各级政府档案管理部门要顺应时代潮流，正视人事档案工作中存在的问题，抓住机遇，勇于改革，提升对档案重要性的认识，正确认识档案的价值，改进档案管理，从而发挥档案在经济建设与社会发展中的

作用。

1 科学认识档案的社会价值

人事档案是各级各类人事管理部门在人事管理活动中形成的经过认可的记录与反映个体经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的资料。人事档案以个体为单位，集中保存和备查，具有重要的凭证价值和参考价值。因此，人事档案的社会价值，是由自身的社会属性所决定的。无论在何种的情况下，只要有人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用诸多方面的人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。

随着互联网技术的普及和广泛运用，人事档案进入数字信息化时代，人事信息成为重要的社会资源，以人员信息为主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。因此，人事信息的收集和利用成为具有战略意义的社会工程。市场人力资源的合理配置、各单位间和从业者之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养，以及愈加社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，上述诸多信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。因此，必须正确认识人事档案的社会价值，充分发挥人事档案工作的重要作用，在服务于组织人事工作的基础上，为相关单位和从业者提供良好的信息服务，优化市场人员资源配置，促进经济繁荣和发展，从而强化从业人员的社会化管理，推动国家社会保障体系的建立和完善，维护社会的长期稳定。

2 现阶段人事档案管理现状

基于以上所述，各级各类档案管理部门应充分认识人事档案的社会价值，提升社会公众档案意识，加快人事档案工作运转机制，然而事实上，人事档案管理现状并不尽如人意，主要表现为：

1、社会化程度不够 现行档案管理以单位为管理主体，因此管理主体之间缺乏有机联系，与日益社会化的人员流动性不适应，形成不了社会化的服务网络。分散管理不便于统一规范档案操作程序和社会人事档案资源的整合、 利用；多头管理和繁琐的流程影响了档案随人员的自由流动，造成弃档、丢档的现象。

2、档案参考价值不大 受传统工作方式影响，人事档案内容陈旧、雷同、空洞、失真，档案的形成和收集缺乏针对性和规范性，不能反映个人的最新动态，内容雷同不能反映个人的独特才能，失去档案的参考价值，难以有针对性的提供权威的证明材料；内容的空洞，无法满足社会对人事档案信息的新要求；内容的失真，违背了人事档案真实性的特征，失去了档案的凭证价值，造成负面的社会影响。

3、服务水平不高 档案管理人员“重藏轻用”，观念陈旧， 缺乏服务的积极性和主动性。人事档案从属于组织人 事工作，服务职能被管理职能所掩盖，造成服务方向不清晰、服务职能不明确；加之部分单位档案的数字信息化水平不高，以至于工作效率不高。

4、约束机制缺位 应当看到，不少企事业单位用工不需要政府部门审批，因而忽略用工建档， 致使依靠行政手段维系运转的人事档案工作陷入尴尬境地。 缺乏相应约束机制使用工单位为了摆脱旧的人事制度束缚，缺乏长远的人才培养战略， 或逃避社会保险费用降低运行成本，不重视人事档案，不接收和建立人事档案。上述情况致使人事档案工作运转不畅，无法运转。

3 强化档案管理的举措

基于以上所述，各级档案管理部门要正视工作中存在的问题，采取科学举措，保证工作的有效运转，从而发挥人事档案的价值。

1、提升社会化水平 档案管理部门要打破壁垒，实行社会化管理，整合社会档案资源，打破现行的以企事业单位或社团组织为管理主体的管理体系，对社会的档案实行统一的管理，形成社会化的工作网络，从而整合社会档案资源，便于统一和规范操作程序；实施人事制度，落实人员社会化档案。

2、纳入社会保障体系 社会上发生的劳资纠纷和社会保障费用征缴方面的问题，其根源是缺乏相应的人事档案资料。人事档案资料的缺失，影响劳动者自身维权行为，给国家社保经费的征缴带来困难。因此，实行社会化人事档案制度，把人事档案纳入社会保障体系，作为用人和劳动保障的必备条件，通过立法建立健全新型的社会化的人事档案制度，维护劳动者的正当权益。

3、规范操作程序 档案管理要面向现代社会需要的，因此要公开、公正、透明。工作中要科学规范地形成和收集人事档案资料，在保证档案资料真实可靠的前提下，提升档案资料的科学价值。档案管理部门在严格人事档案基本规范，从档案资料的形成、收集、整理、归档各个环节，制定出规范性的操作章程，严格操作，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。

第9篇：人事系统的价值范文

关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。超级秘书网

3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。