人力资源存在的价值精选(九篇)

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第1篇：人力资源存在的价值范文

人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。依据美国会计学会的理解，人力资源会计是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和，其目标是将人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计研究的前提是劳动力成为商品，劳动力使用权具有无形资产价值。在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的贡献被掩盖；随着知识经济的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源重新被世界所重视，人力资源会计研究由此而生。

一、人力资源会计研究在我国的现实意义

（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要

1.21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。

2.推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。

3.推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。

（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要

1、提高人才使用效率，促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。

2、有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

3、促进人事管理化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。

二、我国人力资源会计研究存在的问题

（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。人力资源是最重要的资源；会计信息在管理中的重要作用同样不可否认。但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。也就是说，相对于物资管理，会计信息在人力资源管理中的作用要小得多，人力资源价值大小最终要通过其产品的交换价值来体现。在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。至少在，要想通过人力资源会计提供人力资源效益的信息只能是一种美好的愿望。

（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。这种观点过于片面。在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。从另一方面说，人力资源投资资本化也存在一些问题，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值不对等。例如，两个年龄相同、能力相当的人才，一个是从外单位引进的，企业没有对其花费什么投资，另一个是本单位花较多投资培养出来的，这样该如何对前者资本化呢？但是在价值上二者却是相等的。同时，人力资源投资资本化后的收益分摊期也很难确定，并且也很难将人力资源投资支出与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出划清，这也可能影响决策。

（三）过分渲染传统没有恰当地计量和报告人力资源的价值。许多学者认为，会计应对人力资源的经济价值予以计量和报告，为决策者提供信息支持，而传统会计恰恰在此存在缺陷。但遗憾的是，人力资源会计也无法令人满意地解决这一，将人力资源价值纳入会计体系之中仍然困难重重。一方面，人力资源的价值大小主要取决于其在未来对的贡献，而未来贡献的大小受多方面因素，这可能导致无法对人力资源会计的经济价值进行准确地计量；另一方面，价值是通过交换来体现的，“人”一般是企业无权作价交换的，人力资源价值的大小只能通过所生产的产品的交换价值来体现，如果产品销售困难，其价值便难以实现，何谈人力资源价值的大小？反之，如果产品供不应求，占据了很大的市场份额，又何必在会计中单独确立人力资源价值的大小呢？

（四）忽视了人力资源会计的性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不应只是抽象的，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。探索精神应该赞同，但如果新瓶装旧酒，只是将原有的东西变变花样的话，提出的“新会计”就可能不科学、不适用。

三、对策建议

（一）在知识经济，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。‘但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出”人力资产“，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。

（二）完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。

（三）人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。

（四）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。

1、彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的和的进步。

2、注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。

3、采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。

[1]刘大贤。当前人力资源会计存在的几个问题[C].人力资源会计专题，1999，财政经济出版社出版，1999.

[2]张鸣。人力资源会计若干问题的思考[J].财会审计，1998，（1）。

第2篇：人力资源存在的价值范文

一、人力资源的确认和计量问题

1.人力资源的确认。谈到人力资源会计，首先必须明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产进行确认。这一点历来是会计学者争论焦点。人力资源是否是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。有一种观点认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，也难以用货币进行计量，不能完全被企业所控制，另外，将人的价值金额化，有损于人的尊严。许多著名的会计学家如穆尼茨、井尻雄士和钱伯斯都反对将人力资源确认为一项资产。

人力资源能否在会计上确认为资产，关键看它是否符合资产的定义以及是否符合会计确认的标准。下面从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，一些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不应确认为资产。笔者则认为，一项资源所带来未来利益的确定性并不是其被确认为资产的必要条件，正如无形资产所带的经济利益无法是事先准确的确定，但我们仍将其确认为资产。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而人力资源的取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。有些学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被企业所聘用，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此，人力资源是企业能够控制和利用的，能够用货币计量，并能为企业带来预期收益的资源，可以定义为资产。

人力资源是否符合会计确认的标准。国际会计准则委员会在《关于编制和提供财务报表的框架》中提出:如果符合下列标准，就应当确认一个符合要素定义的项目:(1)与该项目有关的未来经济利益将会注入或流出企业;(2)对该项目的成本和价值能够可靠地加以计量。人力资源显然符合第一确认标准。对于第二个确认标准，会计学界经过几十年的研究，已经可以从不同计量属性方面对人力资源进行计量，笔者还认为应将人力资源单独确认为一项人力资源，而不是无形资产。因为从表面现象看，人力资源与无形资产有很多相似之处，如都不具有实物形态，属于非货币性长期资产，为了企业使用而非出售，在创造经济利益方面存在较大不确定性等。但是，我们知道人力资源是依赖于人的存在而存在的，不可以同时被不同企业所占有，同时发挥作用；而无形资产可以脱离人而独立存在。因而，会计应将人力资源区别于有形、无形资产，单独确认为一项人力资产。

2.人力资源的计量。人力资源的计量一直是会计实务界的几大操作难题之一，也是之所以迟迟不能在企业中正式实施人力资源会计的原因。对人力资源的计量主要有两种观点:第一种观点认为，按照企业获得、维持、开发人力资源的过程中的全部实际耗费支出作为其价值入账,因为这些支出是实实在在的,这种方法称为成本法;另一种方法认为,对人力资源应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符，对人力资源应按其实际价值入账，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支――人力资源成本会计和人力资源价值会计。

二、人力资源的资本化

对人力资源如何进行资本化也是人力资源的几个难题之一，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程序地贴近人力资源的价值；再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

三、人力资源会计的报告

很多人力资源会计在报告方面，仅仅在资产负债表中列示几个数字，笔者认为这远远不能满足决策需要，因为完整的信息须体现在会计三大报表中，同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息，仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。

第3篇：人力资源存在的价值范文

【关键词】人力资源成本 人力资源会计计量 成本控制

一、人力资本实施过程中存在的问题

在理论界中人力资源会计的相关研究已经日趋成熟，但在实施过程中却出现众多难题。最根本的原因在于人力资源价值计量方式的不确定性，目前一部分人认为用货币计量的方式处理人力资源，另一部分人认为不能用货币计量，因人力资源还综合了员工的技术、知识、忠诚、态度、能力等各个因素。主要表现在：理论尚未完全成熟。人力资本与人力资源价值的确认紧密相连又相互区别，虽然在原有人力资源价值确认方法的基础上，现在又涌现出了一些新的模式，但不难发现深入分析后，仍存在许多漏洞；账务处理存在缺陷。目前采取人力资源成本会计还不具有实际可操作性的原因就在于，当人力资源投入时，我们一般会根据总体价值评估，而员工退出时，往往由其个人价值决定，而人力资源的个人价值并不一定等于其总体价值。

二、人力资源会计计量方法及模式

人力资源会计是组织人力资源成本和价值的会计程序和方法的计量和报告，是人力资源管理和会计渗透形成的新型会计理论。人力资源会计计量模式分为：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式，这两种会计计量模式各有其特点和不足。目前，人力资源成本和人力资源价值成为了人力资源会计计量的两个主要表现方面：“成本法”的观点中，成本价值符合客观真实性原则，同时计算方便快捷，人力资产应当将取得和维护所有的开发过程中，根据其实际成本的人力资源投资作为人力资本的成本价值；“价值法”的观点中，企业获取、维护和开发人力资源的过程中，支出与人力资产的真正价值常常不一致，所以应根据其实际的价值，而不是根据其成本，针对最终的测量输出值计量人力资产的产出价值。

这表明，人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模式的落脚点有所差异。结合现有的人力资源计量方法、不同级别的稀缺层次人力资源应该使用的不同方法，来计量人力资源成本和价值。其中企业人力资源可以分为两类：一种是数量较大的一般员工，专门从事简单的、机械的工作，具有一般知识水平；另一种是相对稀缺的企业管理类型和最稀缺的企业家型人力资本。由于两种人力资源的不同特质，我们应该采取不同的方法计量。

三、人力资源成本的控制手段

（一）人力资源成本的弹性控制

人力资源成本作为消耗要素，在一定的时间后必然为企业带来一定量的产出，站在企业资本经营的角度上，人力资源成本决策的首要衡量标准是经济效益的高低。通过以下途径可以增强人力资源成本的弹性控制：建立分析体系。建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，通过一段时间的运营来寻找适宜于企业的标准，不断提高人力资源成本管理水平。改进生产经营。不断地扩大产出，并刺激销售收入的增长。例如加大科技投人、调整产品结构、采取有利的产品组合战略等。企业应持续性地保持其创新能力，以保证在市场开拓方面的优势。减少冗员。企业应严格限制和控制、减少无效消耗人力资源成本的支出，减少冗员，弥补工作中的堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效部分成本支出。

（二）人力资源成本的比率控制

目前许多企业在比率控制方面存在着收人过分向个人倾斜的问题，这将威胁到企业和谐的工作环境和良好的团队合作精神。加强比率控制的措施主要为：细化控制标准。将行业内各种不同类型企业进行细化，建立行业内不同类型企业的人力资源成本分析与控制体系，以衡量企业完成的人力资本成本控制和管理情况。通过宏观调控对比率控制采取措施。对于比率控制较好的企业，在人力资源成本维持在合理比例的基础上，可以适度地提高工资总额，不仅提高员工收入、调动员工积极性，同时也保证了企业目标的实现、经济效益的提高。对于比率失控的企业，必须将过高的人力资源成本通过员工的薪酬调整降下来，使人力资源成本能够与增加值、销售收人、总成本等数额形成合理科学的比例关系。

四、总结

企业人力资源成本会计和控制是一项系统性的工程，涉及企业运作的整体、全面及全过程。现在的社会经济正在逐步淘汰高管理成本、高资源消耗、严重资源浪费的企业。只有正确地、科学地使用适宜于企业自身和各层次的人力资源会计计量模式和方法，良好运用所涉及到的会计账户，其中一般员工采用人力资源成本计量方式；比较稀缺的经营管理型人力资本和最稀缺的企业家型人力资本采用价值计量方式。同时加强人力资源成本管理的研究和应用，在实际操作中对企业的人力资源成本进行科学的反映、有效的控制，以降低企业成本，提高经济效益，使企业坚不可摧。

参考文献：

[1]顾阳.基于会计角度的人力资源成本控制研究[J].中国商界，2009，（02）.

[2]邓云岚.浅谈人力资源会计的计量[J].经济研究导刊，2009，（11）.

[3]段志群.人力资源成本会计处理浅析[J].合作经济与科技，2009.（6）.

第4篇：人力资源存在的价值范文

一、战略性人力资源管理

企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。

战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设；而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面？这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标（KPI）体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命（通过绩效管理体系）分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗？短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标（比如市场领先）流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于"小"人力资源的关键所在。

企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。

二、人力资源管理平台

由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。

分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作（如职位说明）经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。

三、人力资源操作系统

最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统（政策、制度、程序），它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

第5篇：人力资源存在的价值范文

一、 目前我国人力资源管理存在的问题

一是由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。二是在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。三是在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，实际上忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

二、 人力资源价值链理论框架

人力资源价值链管理就是通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。所谓人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。具体包括价值创造、价值评价、价值分配三个环节。

1、价值创造。价值创造就是在理论上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2:8规律，注重形成企业的核心层、中间层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。

2、价值评价。价值评价是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使企业形成凭借能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价。工作分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能有不同的要求，需要具备不同资质的人来完成。个性特征评价，是评价员工是否具备某一岗位所要求的个性特征或“主题特征”。绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、公平的绩效评价，才能对员工的绩效做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。

3、价值分配。价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对于员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

人力资源价值链三个环节环环相扣，有内在的联系：价值创造储备了人力资源势能，成为价值评价的前提；价值评价则是价值分配的基础；而价值分配又能激励企业价值创造者（人力资源）发挥主动性和创造力，为企业赢得竞争优势。人力资源价值链管理是基于协作的机制和策略，把人力资源的业务职能联系在一起，才能充分发挥人力资源的巨大作用。

三、 实施人力资源价值链管理的关键环节

有效的人力资源价值链管理能够改善企业的绩效，提高企业的竞争力，增强企业的竞争优势。

1.价值创造过程必须以企业的价值链为核心，加强企业文化建设，提出共同愿景，激发员工的价值创造行为，将全体员工的价值创造行为进行功能与成本的比较分析，从降低成本、提高质量、提高效率的角度重新整合、凝聚起来。消除一切不能创造价值的行为，加强人力资源管理的成本核算，充分利用整个价值链上的人力资源。

2.价值评价过程的关键在于选择科学、公正的绩效评估方案。人力资源价值链管理模式下的价值评价机制主要分为两部分：一部分是针对单元价值链的定性价值考评机制；另一部分是对单元价值链的定量价值考评机制。（1）对于定性价值考评结果的应用可以采用“末位淘汰制”的方法。（2）定量价值考评机制就是设计以货币价值考评为中心的价值考评体系。它把每个员工作为独立完整利润中心，计算其投入、产出和增值的情况。货币价值考评机制的评价结果直接体现了单元价值链对企业整条价值链的价值贡献，直接与个人收入挂钩，能够从根本上调动劳动者的积极性，起到激励作用。

第6篇：人力资源存在的价值范文

一、引言

长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。

二、人力资源会计的计量

人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。

（一）人力资源成本计量

人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。包括离退休金、职位空缺成本等。其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。

1.历史成本法

历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。

当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。所以，历史成本在可比较的人力资源的处理上存在缺陷。

2.重置成本法

重置成本法包括了对公司的在职员工的计量。这些成本就是在公司的某一岗位上重新招聘、雇用、培训、安置一个新员工，并使他达到现有职工的水平所花费的全部费用。重置成本具有双重概念：职务的和个人的。职务重置成本，是指用一个能够在既定的职务上提供同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价。个人重置成本，是指用一个能够提供同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须付出的代价。前者指的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，而后者是指用另一个人提供同等的服务而代替某个人的服务的重置成本。使用重置法的好处在于用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，这个成本是用最接近于现在的数字来表达的。而这个最接近于现在的数字与每个人的经济价值之和是基本相当的。

重置成本法也有其不足之处：公司中有个别职工，他们的价值被认为比相关的重置成本要大得多；可能没有相等的对所给定的人力资产重置的依据。并且重置所有的职工是很难做到的，因为不同的管理人员有不同的价值，例如经理和普通工作人员的价值就是完全不一样的。

3.机会成本法

机会成本法。即以职工离职使企业所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据的方法。适用于知识和技术密集性企业。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”， 指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。 这种方法接近于人力资源的实际经济价值，它没有考虑那些非稀缺性雇员们，而且当一个仅有一种技能的雇员对所要替换的工作一窍不通时，他的价值就是零，并且机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。

鉴于目前会计环境，我认为对于人力资源的成本计量应以历史成本为基本计量方法。即在取得历史成本的条件下，应尽量采用历史成本法计价，在历史成本无法取得时，可采用重置成本法对现有人力资源进行估价。

（二）人力资源价值计量模式

人力资源价值计量模式，是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源的经济价值可以以劳动者创造出的价值为计量基础，也可以以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础。这种价值的计量不可能绝对准确，只能估算。对人力资源价值计量既可以以个体为单位，计量单个劳动者的经济价值，也可以以群体为单位，计量组织内人力资源的总价值。以下从不同角度提出人力资源价值计量模式。

1.补偿模式

补偿模式又称未来盈利贴现法，亦称工资报酬折现法是美国学者莱福和舒尔茨于1971 年在《论人力资本之经济概念在财务报表中的应用》一文中提出的，他们建议用人力资本的未来贴现值来代替对某人的价值的计量。相应来说，如果把人力资本的价值与人的年龄联系起来考虑，那就是他从被雇用之日起持续的未来收入的贴现价值。该方法的特点是简便易行，但其前提条件是某人在其全部服务生涯中这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际中应用会高估个人的预期服务年限，从而高估个人的人力资源价值。其次，这种方法仅以员工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值会高于或低与其工资。因此，运用这种方法会高估或者低估人力资源价值，影响其准确性。

2.未来工资折现调整模式

该模型是由赫曼森在《人力资产会计》一文中提出的。它是以调整后的工资报酬现值作为人力资源的价值。计算方法是先把一个组织在未来期间的工薪支付额用行业的正常收益率贴现，然后再依照一个效率系数进行调整，进而确定该组织的人力资源价值。效率系数是指过去5 年内企业投资报酬率与同行业投资报酬率之比的反序年数加权平均数 。

这种方法的主要理论依据是企业之间盈利水平的差异是由于人力资产素质的不同所造成的，所以，有必要用一个效率系数对企业职工的未来工资报酬加以调整，即通过企业人力资产的效益来计量和调整其价值。其优点在于该方法在员工工资和企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确的、动态的反映人力资源产生的价值。该方法也有局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对企业的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。因为职工的工资收入要受到很多因素影响，所以未必能反映职工的实际工作成绩，仅从理论上讲，职工为企业所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值部分（其货币表现形式就是工资），而且包括剩余劳动所创造的价值部分未来薪金折现调整模型忽略了部分，是不完整的。

第7篇：人力资源存在的价值范文

 

一、 人力资源予以确认的原因

 

(一)人力资源是指具有体力劳动和智力劳动能力的能够推动国民经济和社会发展的人们的总和，它包括两个方面，一个是数量，一个是质量。体力和智力是人力资源的最基本方面，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。21世纪，人类社会已经进入了以智力支撑经济为明显特征的知识经济时代。在这个时代，不管是国家还是企业，使自身获得发展的根源都不再仅仅维系在其所物质或者是技术资本的多少，但是更多的在于人力资源。因此，在人力资源的合理开发以及利用方面，企业应当高度的重视，针对人力资源的成本和价值做出准确的计量。

 

(二)从法律上讲，人本身拥有多自己的所有权，但是在任职之后，首先他们必须服从企业的管理，因此企业可以实际控制人力资源。货币计量是人力资源的有一个特点，企业的劳动者是通过招聘来的，在这个过程就会有费用的产生，而这些费用都是用货币进行准确的计量。另外，企业是用货币来支付对职工入职以后发生的继续教育或者培训费用等后续支出，这些费用都是能够可靠地计量的，因此都应该计入到人力资源的价值之中。所以人力资源是一定是由过去的交易事项形成的、并且可以以货币为计量单位的。人力资产未来可以为企业带来预期经济利益。因此，企业应将其确认为资产。

 

二、人力资源会计计量

 

(一)会计计量

 

计量包括“计量单位”和“计量属性”两个方面，两者的不同组成形成不同的计量模型。而人力资源会计计量单位和人力资源会计计量属性是人力资源会计计量的两个方面。

 

(二)人力资源会计计量模型

 

单纯从组合来说，计量模式的选择就是先确定计量对象，然后选取恰当的计量属性和量度单位，组成计量模型。但是，会计信息系统在加工、处理、生成会计信息时，由于会计信息要具有可比性和一致性，因此在选择是不可能选择存在差异大的计量模式，这样，就存在选择计量模式的问题。因此，在选择计量模式时要综合考虑各个要素，不能只考虑某一个标准。

 

1、以货币为计量单位与计量属性相结合

 

纵观众多学者的研究，成本计量法和价值计量法是人力资源会计主要的计量方法。

 

(1)人力资源成本会计计量

 

员工进行招聘、选择、安置、培训时会发生一定的费用，将有关费用计入成本，将这些成本进行资本化形成人力资产，将这些按照受益期转为费用。在实务中可以根据计价标准的不同将其分为三类，分别为历史成本法、重置成本法和机会成本法。

 

①历史成本下的计量

 

历史的成本主要是两个方面，一个是人力资源的取得成本，另一个是人力资源的开发成本。取得一个新的职工所须付出的代价就是取得成本，其中包括了招募成本、选拔成本、雇用和重置成本等。培训一个人使他能够达到职位的预期业务水平或者可以提高他的技能所付出的代价就是开发成本，其中包括定向、脱产培训和在职培训等成本。因此，企业需要对历史成本的所有组成部分都进行科学的计量，准确的反映企业在人力资源上的资本投入。

 

②重置成本下的计量

 

重置成本计量主要是在于对职务成本确认，和个人成本有所不同，包括取得成本、开发成本、遣散成本。用一位能在特定的职位上提供相同的服务的人来代替目前该职位的人所要付出的代价就是职务成本。

 

③机会成本下计量

 

机会成本法，它的人力资产计价依据是以企业员工离职时使企业所蒙受的经济损失。

 

(2)人力资源会计价值法的计量模型

 

张新民教授认为人力资源价值会计的定义为“它把人作为一种具有价值的组织资源，而对其进行计量和报告的程序，目的在于通过计量和报告的截稿来反应出目前组织拥有的人力资源的质量状况，根据这个实际情况来为为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”

 

通常的人力资源价值会计核算模式的核算方法有一下的几种：

 

①未来工资报酬折现模型

 

该方法人力资源的价值是一个职工从开始支付薪酬到停止支付报酬期间预计一共所支付的报酬，将其总和按一定的折现率折成现值。

 

公式为：

 

v=∑Tt=nIt(1+r)t-n

 

其中：V 为一位员工的人力资源价值;It 为该员工第 t 年的预计工薪收入;r 为贴现率;T 为员工退休年龄。

 

②调整后的未来工资报酬折现模型

 

人与人之间会存在一定的差异，之所以有差异是由于人力资源素质的不同，这样会使得各企业之间的盈利水平出现不同，通常我们用一个系数来表示，所以企业职工的工资报酬应该根据现在的薪酬去乘以效率系数。这个系数直观的反应出了该企业与该行业的平均盈利水平的差异，作出调整后的薪酬将作为企业人力资源价值。效率系数就是在给定的时间内该企业与同行业盈利水平平均值的一个比值。

 

③随机报偿价值模式

 

该模型认为企业员工在未来能为企业所做的工作是该员工的价值，并把这种工作和企业的生产能力、员工的地位相互联系起来，把员工在将来为企业做出何种五福的概率作为计算员工服务价值的基础，并计算其数学期望。公式如下：V=∑nt=1∑mi=1Ri×P(Ri)(1-rt)t

 

其中：V 表示人力资源价值;Ri 为第 i 种工作状态下预期未来为企业创造价值计量的结果，就是把该企业所有和可控的人力资源的潜在价值进行量化，让人们重视起企业来，并不受物质资产第的影响，同时让管理部门在人力资源投资与开发方面更加重视，把我们看不到的，即潜在的个人和组织价值变现产出。

 

④商誉法(非购入)

 

这一方法的提出要追述到1969年，是由赫曼森教授提出的，是将某部分平均收益予以资本化的过程，该平均权益就是某企业在过去年份里超过同行业的平均收益累计数，再用该数值乘以人力资源投资额占企业投资额的比重。这是一种将超额利润转化为人力资源价值的模式。

 

⑤经济价值法

 

该方法是由弗兰姆·霍尔茨于 1968年提出的，此法的理念是把为提企业提供未来收益认为是人力资源价值。其方法是将企业未来各部分收益折现，以人力资源投资占全部投资比例为基础，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

 

(3)以非货币性为计量单位与各计量属性相结合

 

非货币性计量是以主观上预测以及经济上估量进行计量的方法，她的本质是以人力资源运用专业知识的能力和所有才干为标准来估计其在企业中的价值。这种辅助方法能够弥补货币性计量方法的缺陷。

 

常用的非货币性计量方法有技能详细记载法和绩效评估法。

第8篇：人力资源存在的价值范文

关键词:人力资源;经济资源;生产要素分配论

中图分类号:F014.1 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)26-0060-02

引言

21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。

一、人力资源价值分析理论基础

人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。

其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。

二、人力资源价值模型设计

人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。

(一)绩效贡献

劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。

为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:

人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)

式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:

Q=Lα+Kβ (4)

根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:

根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:

H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。

(二)潜能贡献

潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:

潜能因子=f(情商,智商,创新能力,精力充沛程度)

①情商=f(沟通能力,人际关系能力,判断力,团队合作,主创性)

②智商=f(学习能力,反应能力,知识水平,解决问题能力)

根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。

根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。

三、结论

运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:

1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。

2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。

3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。

4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。

参考文献:

第9篇：人力资源存在的价值范文

    一、人力资源会计的基本理论

    美国会计学会(AAA)对人力资源管理会计所下的定义是:“它是鉴别和计量人力资源的成本和价值的一种程序和方法,目的在于把企业人力资源变化的信息,提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。人力资源管理建立在以下五个基本假设的基础之上:一是人是有价值的组织资源;二是人力资源是可以用货币加以计量的;三是人力资源的价值受各种因素的影响而变动;四是人力资源的信息具有相关性;五是人力资源是存在所有权的资源。

    二、人力资源会计理论在我国的发展

    我国从80年代开始介绍和研究人力资源会计问题,1986年出版陈仁栋翻译费兰霍尔茨所着《人力资源管理会计》,第一次系统介绍了人力资源会计的内容。而以《会计研究》1987年第2期刊登的张俊瑞“关于人力资源会计的几个问题”为发端,这一内容成为中国会计学会“七五科研规划”和会计研究的主要课题之一,会计词典中也开始出现有关的词条。进入90年代,人力资源会计从介绍转向研究为主,1994年出版的徐国君撰写的《行为会计学》则是一部从人的行为角度对人力资源进行价值核算与管理的着作。此外,近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《东方论坛》等众多杂志,都有有关文章发表,探讨人力资源会计的核算及难题的解决。

    三、人力资源会计现有模式的分析

    人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出的,比较成熟的人力资源会计模式。它以传统会计为基础,从投入角度核算企业对人力资产的取得、开发、使用、保障、离职等方面所花费的本钱。人力资源成本主要研究怎样计量同取得和开发人力资源有关的人事管理职能的成本,以及人力资源本身的成本。前者称为“人事管理成本会计”,后者称为“人事资产会计”。

    在人力资源成本会计中,人力资源不再作为一项费用,在引进时一次性摊销,而是作为一项可以为企业带来经济利益的经济资源。相比传统成本会计,它从实物资产扩大到人力资源的配比,扩大了配比范围。其计量可以可靠计算,并且有历史和现实的依据。

    然而,人力资源成本会计也存在不足,其局限性在于:(1)原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。(2)虽对人的能力和产出价值计价,但账面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。(3)以重置成本计价有个重置标准和不同企业的可比性问题,且与财务会计的结合问题也没有很好解决。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志总第522期2013年第39期-----转载须注名来源(4)未明确人力资产的所有权如何认定,只是将花费在人力资源上的投出资本转化为一项单独的资产,也就无法从根本上调动劳动者的积极性。

    人力资源价值会计。人力资源价值会计主要研究如何计量和报告人力资源的价值,它是“把人作为有价值的组织资源,对其价值进行计量和报告的程序”。它是用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。在人力资源价值会计中,进一步提高了人力资源价值的地位,避免出现低估企业价值的情况,将企业拥有或控制的潜在价值进行量化,促使人们不因实物价值低而轻视企业。它促使管理部门注重对人力资源的开发和投资,使其潜在的个人价值和组织价值变成更大的现实产出。它弥补了人力资源成本会计不能对人的能力和潜在价值的计量,从而更准确的反映人力资源的真实价值。

    人力资源价值会计也存在不少问题,主要表现在:(1)西方的人力资源价值会计模式还停留在管理系统下的子系统探索阶段,计量的只是人力资源的不完全价值。(2)我国学者提出的模式在一定程度上弥补了不足,将其纳入财务会计系统,但与传统会计显得不协调。(3)没有解决人力资源的产权归属问题。

    劳动者权益会计。由于上述两种模式均存在不足,所以我国会计学者徐国君提出了一种改良模式——劳动者权益会计。它是对人力资源成本会计的继承,对人力资源价值会计的改进,并在此基础上明确了人力资源的权益,确立劳动者在企业中的地位。

    劳动者权益是劳动者作为人力资源所有者而享受的相应权益,它包括两个基本部分:人力资本和新产出价值中属于劳动者的部分。劳动者权益不同于债权人权益,它是因为企业劳动者的投入既包括劳动力使用权的投入,也包括劳动力所有权的投入,因此要认可劳动力补偿权和收益权。劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益,它重视增加值概念,会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等,还包括企业劳动者。新产出的劳动者权益从基本来源上主要包括法定的劳动者权益、少付的工资和社会捐赠等形成的劳动者权益,以及实现的价值增值部分。

    在劳动者权益会计中,人力资源权益是人力资源会计的核心。它最大的特点是确认了人力资源的初始投入资本性质,从而确立了劳动者对企业的所有者地位。这是对传统人力资源会计的一个重大突破,但劳动者权益会计仍然保留了传统人力资源会计的一些缺陷。如在确认人力资本的初始投入资本的前提下,忽视不同人力资源之间的质的差别,全部同质的对待所有人力资本,这无法真实体现人力资源的价值。