工业企业能源管理精选(九篇)

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第1篇：工业企业能源管理范文

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

二、研究设计

1、研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

2、变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3、问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。

三、研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平

＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

四、研究结论与管理启示

第2篇：工业企业能源管理范文

关键词：蒙东能源集团；供暖企业；经营管理

尽管蒙东能源集团取得了不断发展壮大的成果，其下属供暖企业亦给蒙东当地人民冬季取暖提供了坚实的保障，而且给当地人民生活带来了不小的福祉，但是其供暖企业也持续地在应对着由于各方面因素所导致的尴尬局面，而且这一尴尬局面不是单独依靠当地政府的扶持政策即可由实质上彻底圆满解决好的。其中制约其发展的因素有市场能源材料价格不断上扬，取暖费用收缴难度大等多个类型。结合自身多年实践经验，从供暖企业经营管理的视角出发，阐释供暖企业实施有效经营管理的措施及效果。

一、供暖企业能源管理的概念内涵

通常所言的能源企业经营管理是说对能源制备环节的管理及能源利用环节的管理两方面内容。具体的能源管理过程是说对能源利用过程的规划、协调、配置及监管等整套工作流程。能源是社会进步不可不备的动力资源，然而在资源短缺的现实社会，对能源产品效能的深度开发利用已成为时代赋予的艰巨使命，其也是判别企业核心竞争力的关键依据。能源企业经营管理成效高低是关乎企业能否实现长久、稳定、健康发展的重要因素[1]。

二、对供暖企业实施能源管理的必要性及迫切性

①供暖企业加强能源耗费过程中的经营管理工作，是为了满足市场激烈竞争的需求。供暖企业的利润亏损不但包含政策性的亏损，还包括经营本身的亏损因素。此两型亏损和能源企业经营管理均具有不可隐晦的内部紧密关系。煤电的资源成本和供暖企业本身系统均受数种关联因素制约，比如自然因素、政治因素、城市供暖管网系统情况等。面对激烈的市场竞争态势，加强能源企业经营管理，开源节流是供暖企业攻克危机、排除困难的最根本保障。②加强能源企业经营管理，可以推进能源企业增强总体竞争效果。虽然供暖企业属公益性单位，有相当的垄断特性，然而其毕竟是经营企业，应立足市场，须赢取利润。在不能统统由市场确定的情况下，强化能源企业管理，创新管理理念，运用现代化管理技术、最新型工艺，彻底完善管理制度，深度开发生产技术、运营管理、供暖工艺等更深邃潜能，达到能耗最小、运营最高效即显得最为必要，由生产技术及经营管理两个方面展开努力，技术是工具，管理是基础。③就全局整体而言，现今时期，世界能源短缺，加强能源企业的经营管理，增大能源的利用效率，减小能耗，对于社会、企业、社区居民均是有益无弊的。所以，供暖企业加强能源利用管理，益国益民，是其实现循环经济，达到长久发展的必然要求[2]。

三、加强供暖企业能源消费管理的工作标准

供暖企业的能源消费管理是一个复杂的公益工程，由原材物料的采买至节能工艺的革新，由管理者的决断至一线员工的作业，均务必依照能源消费管理的流程进行科学性的决断及管控。单独处理某项问题只能是流于形式，而实际解决不了根本问题。供暖企业能源消费管理拥有密集的协作性需求。能源消费管理不仅是单独的管理职能,亦并非可凭借一个管理部门的工作即可完整实现的，而是和供暖企业的每名员工均有紧密联系的工作，也为企业内部各个部门必须履行的职能[3]。供暖企业能源管理的持久性原则。供暖企业提供的产品是公共产品，其有供暖期和非供暖期之分，供暖企业开展能源管理，不能单纯搞好供暖期，而是要持续性的开展工作，如维护、技术创新等。

四、加强供暖企业能源管理的策略

①加深对能源消费管理的理解，强化行风构建。加强供暖企业能源消费管理的首要任务即是需加强能源消费管理的观念。相当多的供暖企业的职工甚至是大多数百姓已经视供暖企业的经济亏损熟视无睹。供暖企业同样是须应对激烈市场竞争，赢得经济利润、企业利益及环保收益[4]。②设置满足供暖企业需求的能源消费管理系统，且真正保障它的高效运行。供暖企业应全面搞好能源的利用管理，只凭借认识的加深还远不足，更为关键的是建立满足能源企业特征的能源消费管理体系，而且切实保障其高效运作[5]。③实施合同能源管理，寻找专业的“外援”。合同能源管理,即由专业的节能服务企业通过能源服务合同为客户企业提供能源诊断、方案设计、技术选择、项目融资、设备采购、安装调试、运行维护、人员培训、节能量检测、节能量跟踪等一整套的系统化服务，并从客户节能改造后获得的节能效益中,按合同约定收回投资和取得利润的一种市场化节能机制和商业运作模式。

五、结束语

分析蒙东能源集团供暖企业经营管理可知，供暖企业是属于高耗能的公用事业企业，企业综合竞争力提升需要企业进行节能降耗。其次，公用事业领域需逐渐放开市场，其实施有效合同式能源消费管理能为供暖企业在未来的竞争中提供一定的技术和管理优势，而且合同能源管理专业性强，成本控制效益明显，为供暖企业提供开展能源管理挖掘内在潜力之外的选择。

作者:吴宝红 单位:沈阳大学

参考文献：

[1]王刚.大庆油田矿区供暖企业成本控制研究[D].东北石油大学,2015.

[2]蔡士军.大连A供暖公司发展战略研究[D].大连理工大学,2006.

[3]朱佳馨.国惠环保新能源有限公司发展战略研究[D].东北大学,2012.

第3篇：工业企业能源管理范文

一、前言

技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术工作，并能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）及高级技师（一级）五类，其中高级工及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占我国技能员工总数的14%。为了进一步提高技能员工的生产水平，并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对技能员工的培训与管理成为了我国人力资源工作中的一个研究热点。

二、我国技能员工培训管理工作的现状

一般而言，技能员工的培训管理工作可由公司及部门两级体系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及工作计划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛工作的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理工作计划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能培训计划并开展相关工作等。

随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加，许多企业都进行了技能员工培训管理的探寻工作。通过实施上述公司及部门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分保障员工队伍的和谐发展。为了促进企业技能员工职业技能等级结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应的奖励方式，促使员工不断加强学习、提升自身技能水平。然而，尽管我国的技能员工培训管理工作在发展中取得了一定的成绩，目前仍存在一些需要加强改进的地方。

三、我国技能员工培训管理工作的存在问题

第一，职业规划不够清晰，职业发展缺乏认知。

多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业发展设计，员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划发展。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。

第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。

目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时间及培训课程缺乏差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。此外，企业技能员工培训计划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段比较单一。

第三，未能激发参与热情，实际工作流于形式。

一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培训积极性不强；二是员工热衷于参加各类文体活动，对技术钻研的热情不强，缺乏学习的主动性，对培训缺乏兴趣，培训工作也往往流于形式。

四、完善我国技能员工培训管理工作的有效方法

第一，加强职业设计规划，提升管控能力。

加强技能员工的职业指导和职业设计工作，指导有关方设计和开展可持续的技能员工培训管理工作。发挥企业各职能部室的作用，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及部门的培训管理职责，通过两级培训管理环节来提升管控能力。将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资人员的管理方面。

第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。

首先，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、“操作方法交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能员工队伍的综合素质；其次，加大高技能人才“订单培养”机制，通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于技能员工自主学习、视频观摩、岗位交流等功能的“E-learning”平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。

第三，合理设计培训项目，增加员工参与热情。

采用网络、多媒体、外出观摩学习等方式设计培训项目，提升技能员工对于培训的关注程度，使员工意识到培训工作的重要性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当提高技能津贴的力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位的员工必须由低技能岗位的优秀者中选拔和晋升，上述激励措施能够促使技能员工通过自身努力提高技能等级水平，从而切实增加员工参与培训的热情。此外，还可以通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。

五、完善我国技能员工培训管理工作的注重要点

第一，创新培训管理理念，强化过程动态管理。

加强各级管理部门的交流与沟通，指导有关方开展培训管理工作，提高培训的针对性。科学制定技能员工培训计划与管理体系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容，以提高培训的针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对项目部培训计划和管理情况进行检查，持续发挥监督作用。

第二，加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。

依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理，有效地推进内训师良性发展；制定“师带徒”的协议范本，明确师、徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥作用。

第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。

适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力和操作技能；发挥企业技能人才库的作用，通过对入库技能员工培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中评价的方式，发挥技能人才的带动作用；统筹设计并增加技能津贴的补贴力度，发挥技能津贴的潜在作用。将技能等级与员工的晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理工作相结合。

六、结论与展望

第4篇：工业企业能源管理范文

关键词：知识管理能力；企业绩效；知识型企业

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02009802

1引言

高新技术产品生命周期的不断缩短，不仅强调企业创新的重要性，而且预示着知识在经济活动中扮演角色的重要性。企业在生产经营中不仅要投入大量的有形资产，而且需要帮助企业科研团队形成专利，将其融入到自己的产品和服务中。特别是知识型企业，强化运营管理能力，获取竞争优势是其面临的主要课题。近年来，知识型企业对知识管理的关注程度提升，同时学术界对于知识管理能力的深入研究，致使知识型企业知识管理能力的提升。然而，在与知识型企业访谈过程中，我们发现高层管理者对于如何评价员工知识管理能力，以及采用何种手段有针对性的提高员工知识管理能力仍然存在疑问。因此，本文在已有的理论研究基础上，采用实证分析方法，探讨在知识型企业中员工知识管理能力与企业绩效的关系，以期提供给企业管理者的知识管理能力提高策略。

2理论分析与研究假设

知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。

根据上述讨论，本文提出如下假设：

H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。

通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

3研究设计

3.1研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82%。

3.2变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。

知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。

企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3.3问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0.8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证，如表1。

4研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平=0.05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0.61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

5研究结论与管理启示

以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。

本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。

在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。企业的非财务指标，特别是客户满意度等指标在企业长久发展中占着举足轻重的作用。本文在评价企业绩效中，以非财务指标为重点，得出员工知识管理能力可以正向促进企业非财务指标带来的企业绩效的增加，有利于企业的持续发展。

在知识管理能力的测量上，管理者可以通过对管理过程的四个环节的评价程度来测量员工的知识管理能力，分别是员工知识获取能力，知识整合能力，知识转化能力和知识创新能力。知识型企业可以通过自身知识管理能力的提高和各环节因素的不同组合，构建知识型企业的独特创新模式并以此获得企业的持续竞争优势。

参考文献

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]赵磊，康晓然.企业知识管理能力与组织绩效的关系研究[J].中国商贸，2011，（2）.

第5篇：工业企业能源管理范文

管理者，要充分了解企业员工的能力状态，这样才能人尽其才，各尽所能，从而高效率的实现组织目标。

一、个体能力的基本理论

1.什么是能力

能力是个性的组成部分，是直接影响活动效率，使个体顺利完成活动所必须具备心理特征。我们可以从以下四个方面来理解能力的含义。

(1)能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的;另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。

(2)能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

(3)完成某种复杂的活动，往往需要几种能力的有机结合。

(4)能力是保证活动取得成功的基本条件，但不是惟一条件。

2.个体能力的分类

人的能力种类很多，可以根据不同的标准对能力进行分类。

（1)一般能力和特殊能力

能力按照它的倾向性可以划分为一般能力和特殊能力。一般能力又称普通能力，是指大多数活动所共同需要的基本能力，适用于广泛的活动范围。一般能力与认识活动有着密切的联系，一般能力的综合体就是通常所说的智力。特殊能力又称专门能力。指为某项专门活动所必需的能力。它只在特殊活动领域内发生作用，是完成有关活动必需的能力。一般能力是特殊能力形成和发展的基础，特殊能力的发展也会促进一般能力的发展。在活动中，一般能力和特殊能力共同起作用。

（2)认知能力、操作能力和社交能力

能力按照它的功能可以划分为认知能力、操作能力和社交能力。认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力，是人们完成活动最重要的心理条件。操作能力是指操纵、制作和运动的能力，操作能力是在操作技能的基础上发展起来的，又成为顺利掌握操作技能的重要条件。认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有认知能力。社交能力是指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。

（3)模仿能力和创造能力

模仿能力指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力。创造能力是指产生新思想、新发现和创造新事物的能力。创造能力是成功完成某种创造性活动所必需的条件，在创造能力中创造性思维和创造性想象起着十分重要的作用。一般来说，创造能力是在模仿能力的基础上发展起来的，创造是模仿的发展，这两种能力相互渗透、相互联系。

二、个体能力的差异性

现代心理学理论研究表明，个体之间存在着较明显的水平和结构差异，可以从以下几个维度表现。

1.能力的类型差异

人的能力类型差异可以分为一般能力的类型差异和特殊能力的类型差异。在一般能力类型差异中，主要表现在知觉、记忆和思维方面。

在特殊能力的类型差异主要是指在完成同一活动可以通过不同能力的组合来保证。也就是说，在同一活动中，人们可以利用自己的优势能力组合，达到同样的活动目标或效果。

2.能力发展水平的差异

人与人之间能力发展水平上存在的差异主要表现在智力能力、体质能力、情绪智力上。例如，有些人的领导能力很强，而有些人的领导能力则相对较低。能力发展水平的高低，与特定目标或效果的达成有着密切关系。

3.能力表现的早晚差异

个体能力的个别差异也可以表现在发展速度的快慢上，有些人在很小的时候就表现出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表现较晚，即“大器晚成”。古今中外的少年早慧或大器晚成者不胜枚举。

4.能力的性别差异

从总体来看，男性和女性的能力有无差异目前还没有一致的结论。但是男性和女性在某些具体能力方面确实表现出较大差异。一般来说，相对于女性，男性的空间视知觉能力、计算能力优于女性，而女性在言语能力上优于男性。心理学研究表明，这些能力上的差异可能与男性和女性大脑的结构不同有关。

三、个体能力差异与现代企业管理的策略

1.“要素有用”策略

现代心理学和行为科学研究证明了每个员工身上都有其独特的能力体系和能力结构。这些个体的能力要素都是有用的，关键在于创造一种“发挥要素长处，避免要素弱点”的环境。因此，现代管理者必须认识到每个员工能力有大小，但是员工在适合自己能力的岗位上，往往能最大限度地发挥自己的潜力。任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件，企业中没有无用之人，只有没用好之人。管理者要善于了解、把握员工的能力特征．善于发现每个人身上的闪光点，将其放在适合的岗位上，使人力资源得到有效的开发和利用。

2.能级匹配和适才适用策略

在现代企业管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位与人的实际能力相适应，实现能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握员工的能力结构和特长，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。能位适应度是人员的“能力”与其所在的“位置”的配合程度。能位适应度越高，说明能位匹配越适当，位得其人、人适其位。这不仅会提高工作效率，而且还有利于员工能力的提高和员工个人的发展。

3.能力互补增值与协调优化策略

互补增值与协调优化原理是指组织充分发挥每个员工的能力特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体优势。人作为个体，不可能十全十美，而各有其长处和短处；但作为群体，则可以通过人与人的相互结合，取长补短，形成最佳结构，发挥整体优势，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原则时，必须注意协调、优化。协调就是要保证群体能力结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与技术装备、劳动条件以及内外生产环境协调。优化就是经过比较分析，选择最优方案。在组建员工群体时，有意识地应用互补增值原理．往往会收到事半功倍之效。

4.开发与使用并重策略

现代企业的生产活动是很复杂的，每种生产活动对人的能力有着不同的要求。人们从事生产活动，既要具有一般能力，又要具有从事某项专业活动所要求的特殊能力。在现实的员工队伍中，仍有相当一部分人达不到这种能力要求，尤其是随着科学技术的迅速发展，设备和手段的快速更新，所有员工都面临着重新学习提高的问题。因此，在企业管理中，必须将人才的现实使用和不断开发培训紧密联系在一起，二者之间是相辅相成的，员工的开发是为了使用，而实用又为开发指明了方向。

5.现实能力与潜在能力并重策略

现代企业管理者在招聘和使用员工的过程中，应当清醒地认识到员工不仅有其现实的知识、能力，也有其巨大的潜在能力。管理者可通过文化考核和技术操作等了解企业员工已经具备的文化素养、技能操作水平，还可以通过面试了解员工的工作兴趣、工作动机，最好进行能力测验，以了解员工在特定的工作领域中的潜在的能力，只有这样才能全面掌握员工的能力结构，最大可能的发挥员工的能力，为企业发展提供优良的人力资源。

6.差异考核策略

现代企业不同的工作岗位对能力的要求是不同的，我们对不同岗位的考核也应该是有差异的。对于普通员工来说，考核的关键在于：是否能将专业知识和技能应用于其所从事的工作中，能否理解自己工作领域当前的状况和发展趋势。而对于高级管理者，考核的内容既包括：专业知识的运用和转化能力，也必须包括工作计划和组织计划的能力，政策的理解能力，指挥、协调和控制的能力，人员选拔和培训能力，人际交往能力等等。

第6篇：工业企业能源管理范文

关键词:企业财务管理 方法

一、加强职业道德教育，提高企业财务队伍的职业道德水平

各单位要加强企业财务人员职业道德建设，按照《公司会计基础工作规范》中提出的“遵纪守法、爱岗敬业、廉洁自律、客观公正、诚实守信”的要求，教育企业财务人员遵守职业道德，树立正确的人生观和价值观，提高思想道德修养，认真做好本职工作，带头遵守和执行财经纪律，维护企业正常的经济秩序，促进企业经营管理水平的不断提高。

二、加强业务培训，提高企业财务人员的业务能力和工作水平

业务培训是提高财务人员业务能力和工作水平的有效途径。各单位要加强企业财务人员的业务培训，制定培训计划，扩大培训范围，加大培训力度，提高培训档次，按照《会计法》和《会计人员继续教育暂行规定》的要求，组织多种经营财务人员开展继续教育，参加各种形式的业务培训，及时了解和掌握国家最新的财经法规，开阔视野，更新知识，提高工作能力和水平。

三、严把企业财务队伍入口关，严禁企业外聘财务人员

为提高企业财务管理水平，各单位要采取有效措施，加大企业财务人员管理力度，一方面按照公司的相关规定，大力清理不符合岗位聘用标准的在岗财务人员，整顿队伍作风和纪律;另一方面要按公司统一要求，严把企业财务队伍的入口关，对于符合聘任条件的财务人员，实行考试上岗制度，成绩不合格者坚决不予聘任。同时，要严格规定，任何企业不得外聘财务人员。

四、组织开展定期轮岗降低财务管理风险

各单位要组织监督企业财务人员定期轮岗，除出纳人员定期轮岗外，企业的财务主管人员和会计人员也要实行定期轮岗制度，至少三年轮岗一次。

五、突出核心业务，全面梳理优化，确保财务流程设计有效、执行有力

(1)全面梳理所有业务流程。公司结合机关部门业务分工及职责范围，按照“简捷、简单、效率”的原则，财务处对财务系统所有的内控流程进行重新梳理和修改，确保做到标准统一、管理规范、控制清晰、执行有力。

(2)核心业务流程重点优化。在全面梳理所有财务流程的基础上，财务处确定了两个核心业务流程，即资金管理流程和预算管理流程。对两个核心业务流程，财务处以减少内控管理层次，缩短内控管理链条，达到集中统一管理、分级分工负责为原则，进行了详细的修改和完善，确保核心业务流程达到设计有效、执行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。为更好实现“平稳、均衡、效率、受控、协调”的目标，财务处结合自身业务范围和职责特点，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分发挥财务监督的职能，从而进一步提高财务管理水平。

六、突出两条主线，加强全面预算管理，推进预算管理模式，做好财务管理工作

(1)抓住两条主线。一是抓住增强财务风险防范能力主线。通过完善财务管理制度，优化业务流程，建立管理体系。完善事前控制、日常管理和事后监督反映机制，有效防范和降低财务风险，提高财务控制能力;二是抓住提高财务管理效率主线。以投资、资金、资产管理为突破口，拓展经济活动分析与评价领域和深度，积极为领导决策提供信息支持，参与决策管理，发挥财务部门作为经营管理中心的调控作用，有效堵塞管理漏洞，寻找新的经济增长点，提高财务管理效率。

(2)加强全面预算管理，推进预算管理模式创新工作。牢固树立预算管理思想，深入研究预算管理机制，进一步提高预算在实际执行过程中权威地位，充分发挥预算管理的激励和约束作用，形成完整预算管理思想。以管理一体化为核心，以规范生产预算、投资预算、专项费用预算为重点，在提高各项预算的协同性上下功夫，以单元资产核算评价体系为基础，科学评价单元资产自然状况和运行状况，动态评价作业过程变化对投资成本的影响，建立从预算编制到执行结果考核的全面预算管理体系，建立涵盖投资、生产、成本、资金等多方面的管理机制和管理制度，推动全面预算管理向全员、全过程、全方位、全要素转变。继续优化成本支出结构，按照体现效益增长和投资回报的原则，采用零基预算和平均先进消耗水平相结合的方法从源头上优化资源配置。通过建立单井预算标准体系，重点突出综合效益和效果评价。进一步完善费用核定标准，确保预算编制的科学性和准确性。

(3)完善预算管理机制。公司预算管理委员会是预算制定和调整的最高权力机构，公司的预算分解、执行、差异调整和预算外开支，必须经公司预算委员会审批后方可执行，提高预算管理在实际生产经营过程中的管理地位。

(4)强化预算控制措施。建立预算执行全过程、全员监控机制，强化预算执行重大差异分析报告制度。预算内事项要按照业务管理规定，规范操作。预算外经济业务要按照授权程序，经有效审批后调整预算指标，纳入预算方可实施。重大预算外经济事项实行预算管理委员会集体审批决策制度。

(5)加强专项预算管理。对措施增产、安全环保等专项资金预算，建立项目评价论证制度，认真开展项目优先工作，建立专项资金管理台帐，完善跟踪制度，提高专项资金的使用效率。

坚持以科学发展观为引领，围绕公司发展战略，按照和谐企业建设和目标要求，以增强财务风险防范能力和提高财务管理工作效率为核心，不断创新工作思路和工作方法;继续夯实财务基础工作，强化成本、投资、资金、价税管理;建设一流财务队伍，培育一流的财务队伍文化，为实现公司又好又快发展提供重要保障。

参考文献

第7篇：工业企业能源管理范文

管理是企业永恒的主题,而在企业管理的诸专业中,对人的管理,即企业人力资源管理,是企业管理的根本。随着经济全球化的迅速发展和科技革命的突飞猛进,充分开发利用人力资源,已是当代企业发展的首选。而资源的稀缺性致使对于矿山企业的管理就显得尤其重要。怎样克服矿山企业人力资源管理的薄弱环节,从而加大稀缺资源的有效开采和利用,是文章的主要出发点。

1人力资源管理的内涵与功能

1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。

1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:

1•在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。

3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。

2矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现。

2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3矿山企业人力资源开发与管理的对策

3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网

3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。

参考文献:

第8篇：工业企业能源管理范文

国有工业企业能源管理面临的新情况

十一五期间，国有工业企业主要通过加快淘汰落后产能和发展清洁能源、加大节能资金投入、大力推进节能减排技术创新等措施圆满完成节能减排目标。2010年末，中央企业万元产值综合能耗（按可比价计算）比期初下降20.3%；五年累计节能1.75亿吨标准煤，占全国节能量的27.8%。十二五期间国有工业企业节能减排的空间趋小、难度加大。以中国西电集团为例，在十一五期间，公司投入超过40亿元资金用于全面技术改造，改变了过去高耗能、高排放、低效率的生产局面，以产品技术领先和制造技术领先进行产业结构调整，为企业低碳式发展奠定了基础。西电集团目前在国资委节能减排监管中属“关注类企业”。在2011年上半年的经济运行中，西电集团节能降耗形势非常严峻，截至6月，现价能耗有所上升，可比价能耗降幅低于国资委考核目标。造成目前能耗现状的原因有以下几点：一是受输变电市场价格普遍下降因素影响，公司同等实物量对应的产品价值量大幅度下降，使得现价能耗上升；二是受价格下降因素影响，公司效益下滑，为降本增效，公司提高零件自制率，使得过去供应商的能耗转入企业内部，使得能耗水平上升；三是水、电、气等原材料价格不断上涨，使得公司消耗的能源价值量上升；四是新重组企业的能耗水平高于现有企业水平使得公司整体能耗上升；五是过去由技术改造带动的能耗下降稳定在一定水平，继续下降困难较大，需要通过管理提升达到节约能耗。

国有工业企业开展能源审计的必要性

能源审计是对用能单位的能源审计，作为用能单位的企业是能源审计工作的出发点和归宿点，企业开展能源审计，既是国家进行节能管理的需要，也是企业自身发展的需要。

开展能源审计是国企履行社会责任的需要。中国的社会发展需要的能源资源匮乏，人均远远低于世界平均水平，能源供应已成为制约社会和经济发展的一个重要因素。国有企业作为我国经济活动的重要组成部分，必须要在包括减少能耗等社会责任方面起好表率和带头作用。开展国有企业能源环境审计将对推动国有企业经济的发展和企业价值观的改变具有重要的作用。

开展能源审计是企业满足国家节能减排监管的需要。在我国加入WTO之后，企业的各项生产经营活动与国际接轨，企业的运作方式主要是市场化，节能工作也要依靠法制。利用能源审计加强对企业节能活动的监管，使国家节能法令在企业落实。十二五期间，国家对节能减排工作提出了更高要求：《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》明确了“加快建设资源节约型、环境友好型社会”的奋斗目标，要求到“十二五”末非化石能源占一次能源消费比重达到11.4%；单位国内生产总值能源消耗降低16%，通过加强对国有工业企业的能源审计，能更好地从外部推动国有企业节约能源，实现国家的节能减排目标。

开展能源审计是国有企业参与国际竞争的需要。节能环保日益成为西方国家抑制新兴经济体发展的重要工具。发达国家一方面试图借助低碳经济模式这一新的平台制定游戏规则，重新拉大与发展中国家的经济竞争优势；另一方面以实行低碳经济为名，实施碳关税、技术标准和市场准入等贸易壁垒，限制新兴经济体的发展。国有企业作为我国参加与国际竞争的主力军，势必受此大环境左右，企业尽快开展能源审计有助于参与国际竞争，提升企业竞争力。

开展能源审计是国有企业自身效益提升的需要。物料、人工和能源作为构成工业企业成本的三大要素，2011年以来都面临不断上升的压力，在全社会能源消费总量中，工业企业用能占比达七成以上。因此，降低能源消耗不仅是全社会节能的关键所在，也是提高企业自身竞争力的客观需要。开展能源审计，可以帮助企业弄清能源管理和消耗的现状，帮助企业寻找节约的潜力和方向，从而提升企业效益。同时，通过开展能源审计，可以发现设备利用方面存在的问题，提高设备的运转效率，为企业节约资金。

国有工业企业开展能源审计的可行性

能源审计机构有开展审计的经验。能源审计要达到预期效果，必须要有强有力的专业机构和专业人员作为保证。我国目前可以进行能源审计的机构众多，这些机构中的大多数参与了2005年开始的千家企业节能活动审计，在能源审计方面积累了较多经验，其中部分机构通过合同能源管理形式已经参与了企业自主能源审计委托，有帮助企业从不同角度找出能源管理上的问题与节能机会的经验，为国有工业企业普遍开展能源审计打下了坚实基础。

国有工业企业有能源管理基础。节能管理定量化是能源管理和能源审计的基础，只有在定量的基础上，才能实现能源的定额管理、能源的供需预测，才能制定出确切的节能规划和节能计划。国有工业企业基本能够实现按车间、部门分户计量，重点能耗设备有能耗监测数据，为能源审计提供依据。进行能源审计需要有企业内部熟悉能源管理和能源审计事项的人员配合，大中型国有工业企业均配备有能源管理专职人员，部分企业还建立了能源管理专家库，这些人员熟悉企业能源管理的全过程，能有效配合审计机构做好能源管理的全过程梳理和落实能源审计结果，提升节能效益。

高质量的能源审计工作，可以使企业感到收益远大于成本。企业开展能源审计工作，需要支付给审计服务机构一定的费用，此外，在审计过程中，企业还需要一定的成本付出，这些就基本上构成了企业能源审计的全部成本。而企业所能获得的能源审计收益体现在以下几个方面：（1）在企业申请新上项目时，完整、科学的能源审计报告能够帮助政府部门更好地判断企业原有的能源消耗及管理水平，综合考虑新上项目带来的能源消耗变化情况，减少相应的行政成本，为企业带来间接效益；（2）通过能源审计企业可以充分认识到能源管理工作中存在的问题，结合能源审计中提出的相关节能管理及技改措施，找相关的部门或机构进行可行性分析，并进行项目的具体实施，项目的实施可以为企业带来巨大的节能效益；（3）能源审计服务机构凭借着其强大的专业知识，可以在能源审计过程中适时地向企业宣传国家相关的节能或资源综合利用的优惠政策，以良好的服务让企业得到实惠。

国家有相关的法律法规使能源。审计工作有法可依在能源审计工作中，有关能源管理的法规、制度对企业和审计机构都有积极的意义，只有政策作为指导，才能对能源审计开展的是否有效做出科学评价。我国已经了《中华人民共和国节约能源法》、《中国节能技术政策大纲》、《千家企业节能行动实施方案》以及各省市、自治区相继出台的《能源管理条例》等一系列的法律法规，给企业的节能管理工作指明了方向，提出了要求，也使企业的节能管理和能源审计工作有法可循。特别是随着《节能减排综合性工作方案》（2007年4月27日，国务院召开全国节能减排工作电视电话会议）、《节能减排统计监测及考核实施方案和办法》（国发〔2007〕36号）、《节能技术改造财政奖励资金管理暂行办法》等一系列政策的出台，使能源审计工作有法可依，保证了企业的节能管理和能源审计工作在法律法规的监督下依法进行。

第9篇：工业企业能源管理范文

    信息化能源管理[3]是以帮助工业生产企业在扩大生产的同时,合理计划和利用能源,降低单位产品能源消耗,提高经济效益为目的,为企业建立一条虚拟的能源管道,为企业节能减排和清洁生产提供了信息化的管理手段,推进企业工业化和信息化融合。另外,信息化能源管理符合国家节能减排、“两化”融合相关政策,可积极向国家相关部门申请政策资金支持,信息化能源管理必将是未来管理节能方式的发展趋势。

    “十二五”期间,国家增加了二氧化碳、氨氮和氮氧化物等节能减排考核指标,这要求企业夯实统计、计量基础,数据准确及时则是最基本的。信息化能源管理把企业化石能源及二次能源通过仪表和能源管理模块,把各项能耗数据实时采集到统一的信息化能源管理平台上,使能源变得可视化和共享化,对于企业能源平衡起到至关重要的协调和管理作用。

    准确的数据信息流能指导企业科学的调节传统能源调度的数量、方向、目标等,提高能源的配置效率。对能源监测历史数据通过全面的分析,帮助企业查找隐含的漏洞,提高能源利用的安全可靠性,寻求改进工艺和管理的机会。通过车间、班组、设备之间能源信息共享,及早发现能源浪费及事故预警,规范操作层面带来的能源浪费和设备损坏,结合有效的能效考核机制,使每一名操作人员从被动节能向主动节能的转变。

    信息化能源管理能提高设备运作效率和安全系数,加快生产系统的故障和异常处理周期,提升事故的快速处理反应能力,有效防范各种生产安全事故。资源的节约能有效减少排放,据统计每节约1度(1kWh)电,就相应节约了0.4kg标准煤,同时减少污染排放0.272kg碳粉尘、0.997kg二氧化碳、0.03kg二氧化硫、0.015kg氮氧化物,从而在节能的同时减轻企业环保压力,推动企业清洁生产。

    信息化能源管理在工业企业中的应用分析和存在的主要问题

    信息化能源管理基于计算机技术、网络通讯和自动化仪表技术的应用,统计全厂各机组能源消耗情况,对各机组的能耗信息进行加工、分析、管理及保存,从而实现对机组用能情况全面,规范、有效的管理和控制。信息化能源管理主要包括信息采集系统、数据库和信息处理平台等三部分,通过分布在企业内部各处的能源数据采集装置将企业能源使用情况动态的实时转化为更直观的图形、表格方式展现出来,建立虚拟能源管道,使得企业管理者能及时掌握能源从购入到转化、分配、传输、使用、回收等环节。通过对用能情况进行分析,得出设备的能耗效率高低,操作人员能源使用中是否存在浪费,工艺流程是否可以更优化,单位产品能耗是否还有的下降空间的有关结果,根据这些分析结果,可以在相应的环节采取有针对性的措施,从而实现系统性节能,降低企业的运营成本。以某企业每年能源消耗总量折合成本为1000万元计,建设信息化能源管理系统后全企业总体能耗保守估计能降低约15%,每年能为企业节约资金达近150万人民币。系统一般使用周期为不低于10年,按企业现有产业规模不变的情况下,10年最少能为企业节省1500万,具有较高的投入产出比。目前,国内一些企业已经实施了信息化能源管理,取得了较好的效果。松下电器的信息化能源管理已可视化数据为基础,提出了节能33项目管理[4],对33项目进行细化为各个能源管理事项和用能设备的小项目,制作成为推进表形式,由各用能企业每年制定各项目的推进对策,并将实施情况实时报送系统,松下电器总部可随时对33项目的实施状况进行总检查并推进。松下电器对各项目采取改善前后对比的方式进行总结,如其某工厂射出成型机安装隔热盖后,用电量消减20%,每年减少二氧化碳排放51.2t,成功实现了节能减排的目的。另外,笔者就信息化能源管理实施效果走访了某大型企业,直接提升企业能源利用效率,大大降低了企业用能成本,节省了能源管理的人力成本。该企业按照整体规划,分步实施的总原则先后建设了能源管理系统,建设能源监管系统后总能耗降低了26%,通过流程优化、绩效考核、意识提升等手段,其中一期工程当年收回成本。

    在实施信息化能源管理过程中,可能会遇到如下问题:一是实施单位对于企业的生产流程和现状不了解、人员流动等情况,有可能造成能源管理系统不能对企业的用能情况进行预判、预报及能源平衡分析。二是企业一方面要进行生产,另一方面要进行现场的能耗计量节点和重点能耗设备进行改造,有可能使部分生产工序临时停止运行,小范围影响企业的正常生产。三是由于系统一部分为数据采集装置,针对不同的建筑结构,数据能源的采集装置架设难度不一,存在数据采集装置覆盖不到的可能,构造数学模型存在一定难度和差异,为“真正”优化能源配置带来一定难度。克服上述问题,企业必须从长远考虑,要采取以下有效措施确保能效监管系统建设工作的开展:加强信息化能源管理建设的领导。深入贯彻落实国家和地方能源管理工作的相关政策和规定,及时审议信息化能源管理建设规划和决策,在规划实施、资源配备、检查指导、队伍组织等方面给予支持;规范信息化能源管理建设程序。规范信息化能源管理建设行为,严格从规划、立项、可行性研究、实施到项目验收的建设程序,统一建设标准和规范,保证信息化建设有序推进;落实信息化能源管理建设资金。把信息化能源管理建设提到企业基础设施建设的高度,保证资金渠道的稳定畅通,合理安排建设期资金以及运行维护期资金,确保信息化能源管理正常有效运行;培养信息化能源管理建设人才。根据企业实际,在信息化能源管理建设及实施过程中,采取有效措施,营造有利于信息化能源管理人才发展的环境,在用人和激励制度中给予支持,培育出一批能源管理的高素质人才队伍;加强信息和经验的交流。企业要按照预定的目标、任务和措施,结合各自实际抓紧制定具体落实方案,与信息化能源管理实施单位充分沟通,及时解决各类问题。通过行业对标和企业调研等形式,借鉴先进经验,使能源管理的整体水平得到有效提升;加大宣传和教育力度。普及环境保护和能源管理知识,引导全体员工深入领会能效监管的重要价值和意义,为系统的推行创造良好的环境。充分调动企业员工的积极性,形成大家出谋划策,共同推动信息化能源管理建设工作。