能源资源管理办法精选(九篇)

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第1篇：能源资源管理办法范文

【关键词】 山东能源集团 人力资源开发管理 体系建设

现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”即人力资源是企业发展的命脉。二十一世纪是知识经济的时代，也是市场竞争异常激烈的时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。企业集团人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。因此，依靠开发管理人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为现代企业集团发展战略中的焦点。

山东能源集团有限公司是由山东省内六家省管煤炭企业重组而成的，今后将以煤炭产业作为其发展的主要方向，在这个基础上，山东能源集团还将加快培育和发展新能源等战略新兴产业。山东省省长姜大明在山东能源集团有限公司成立大会上讲话时要求，“要大力实施人才强企战略，加快推进自主创新，推动企业进入创新驱动、内生增长的发展轨道”。山东能源集团的成立不仅是煤炭资源的整合，更是人才的强强联合。山东省委、省政府和省国资委将山东能源集团公司作为“战略管理中心、资本运营中心和人力资源管理中心”的三大中心地位的确立，把人力资源开发管理纳入集团战略，提升了人力资源在山东能源集团发展战略中的地位。组建后的山东能源集团将围绕建设国际化、现代化大型企业集团，以传统能源与新型能源为基础性主导产业，大力发展现代物流、装备制造和现代服务业，创新发展煤化工、医疗健康；积极发展太阳能、风能、生物质能等新能源产业。国际化、多元化的发展战略需要各种层次结构的人才，有计划有步骤地实现人力资源战略规划体系、招聘录用体系、绩效考评体系、薪酬激励体系、调配管理体系和教育培训体系，将最科学的配置方式运用到实际工作中，从而提升企业的效益和竞争力。因此，山东能源集团如何建立起一套完善的人力资源管理体系，将是实现集团发展战略的根本。

一、建立人力资源战略规划系统

人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。人力资源战略规划工作必须紧扣集团的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制定出与集团发展战略相配的人力资源开发战略与长远规划。其内容包括：核查现有人力资源状况，掌握详实的人力资源数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发管理使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的统一和协调；确定具体行动计划或对策措施；做好反馈调整。

二、建立人力资源吸收录用系统

人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘录用是根据集团公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定各权属公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格，拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略。做好员工招聘工作是不容易的，涉及企业招聘政策的制度、招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统包括：人才甄选技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。

三、建立人力资源绩效考评系统

绩效考核应该说是人力资源管理中最难的一项工作，难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效考核又是优秀企业必须要做的一项工作，因为企业需要明确地“奖勤罚懒”，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。

员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，因此，应制定一套符合企业实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。绩效考评是对员工业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作方法的目的和促进员工发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是有利于改进集团公司人力资源管理工作。

四、建立人力资源培训开发系统

一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养”这个层次，培养骨干员工，建立起“干部人才库”，为企业的持续发展提供足够多的有技能、有热情、有基础、可信任人才。

培训开发体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等计划；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。

优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能、提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面：终身教育制度，创建学习型组织；由单纯的技术培训发展成以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；形成以在职培训、半脱产培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近几年得到广泛应用，值得借鉴。企业教育培训方向是多样化的，一般分为决策层、管理层、专业层和操作层，形成一个具有企业特色、全方位、立体式的训练网络体系，以适应和服务市场竞争的需要。全员教育训练系统应包括培训效果评价、跟踪反馈和修正提高。

五、建立人力资源调配管理系统

人力资源调配最根本的目的在于实现人与事的配合，达到事得其人、人尽其才的目的。具体而言，它包括两方面的功能：岗位的调整，即设立岗位、设计岗位职责等；人员的调整，即员工招聘、调动、晋升等。

从集团公司全局利益出发，优化集团公司岗位设置可为员工发展提供公开、公正、公平的机会，保证员工内部流动的有序性，解决员工流动过程中的衔接问题。如何合理、科学和有效地进行调配管理是企业集团发展面临的一个重大问题。通过对调配管理所需的职务分析，对心理素质、专业知识和综合能力的测评，能够较为准确地掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。其中调配制度包括：专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等。

六、建立人力资源薪酬激励系统

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。只有公平、合理和规范的激励机制才能吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作的主动性、积极性和创造性。

山东能源集团在企业发展的同时，努力构建和谐劳动关系和人本工作环境，建立员工收入和福利与企业经济效益的同步增长机制，使员工能及时分享企业发展成果，实现了企业和员工的共同发展。

薪酬激励的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。要进行薪酬激励系统，一定要制定出相应的原则与政策。薪酬激励一定要有竞争力，企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才，包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境等。工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。

山东能源集团只有建立起科学的人力资源开发管理体系，才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，只有建立起在市场经济有的竞争优势，才能实现建设国际化的、具有较强竞争力的现代大型能源集团的目标。

【参考文献】

[1] 胡君辰、郑绍濂：人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1999.

[2] 姚裕群：人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社，2005.

[3] 杨河清：新世纪人力资源开发与就业[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

第2篇：能源资源管理办法范文

    一、企业集团人力资源管控概况

    集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排,从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为,其重点在于促进集团内部资源整合,加强规范治理,以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一,在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。

    根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制,可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况,文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题,并提出相应策略。

    二、A能源集团人力资源管控的现状

    A能源集团股份有限公司(简称“A能源集团”)是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业,2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块,同时投资参股多家企业,其下属子公司包括17家全资及控股企业。

    A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式,积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台,在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。

    1.人力资源规划的集中化管控

    (1)A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划(五年)下发到各子公司,对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求,负责具体落实母公司的规划。

    (2)公司在对比同行业标杆企业的基础上,根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。

    2.人员招聘集中化管控

    A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则,建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门,负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门,配合落实公司员工招聘办法,拟定本单位员工招聘需求计划,协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。

    3.人才培养与开发集中化管控

    (1)两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施,总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训;子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。

    (2)人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施;重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织,总公司指导完成。

    (3)培训流程环节集中控制。每年年初,子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案,总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价;各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。

    4.考核、薪酬集中化管控

    (1)分别考核,加强监督。集团总公司员工(部门负责人及以下员工)及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责;所属企业员工(非领导班子成员)的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。

    (2)总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制,各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查,各种违规现象会纳入年终考核体系。

    5.人力资源信息系统集中化管控

    A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理,加强人力资源管控信息化建设,逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。

    三、A能源集团人力资源管控现存的问题

    目前,A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题:

    1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前,公司业务种类逐渐增多,经营范围不断扩大,子公司数量日益增加,各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标,如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱;在“直管”与“监管”之间界限不明确;对各子公司的管控没有形成一定的规律。

    2.子公司岗位管理呈现较大自主性,集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因,集团内部“因人设岗”现象普遍存在,集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度,内容形式各不相同;一些子公司则完全没有岗位说明书,岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊,关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示,在后备队伍建设问题上,60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前,集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法,而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制,子公司独立操作的空间大,人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。

    四、A能源集团人力资源管控的完善

    成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。

    根据企业目前人力资源管控的现状与问题,企业要加强人力资源管控、实现其战略目标,必须进一步做好以下几方面的工作:

    1.合理调整企业组织结构,选择适合企业发展需要的人力资源管控模式

    (1)根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块,集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变,对产权管理幅度和经营层次作进一步优化,逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等,加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向,逐步向扁平化方向发展。

    (2)以公司组织结构和子公司特点为依据,进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整,同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素,建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时,创建分级管理、各司其职的管理模式。

    2.以集团层面的能力素质模型为依据,通过定岗定编进行标准化岗位管理

    (1)优化工作分析,实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案,为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据,同时定期对方案执行情况进行监督考核,实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化,明晰岗位职责和评价标准及其价值。

    (2)形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等,为集团范围内的岗位设置提供依据,为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助,为人才素质的客观评价提供统一量化标准。

    3.建立集团人才培养储备制度,加强关键岗位后备队伍的集中化管控

    (1)拓展员工职业发展通道,建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系,设立不同职类、职种的职业发展通道,各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表,激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时,着重对后备人才跨职种的锻炼和培养,建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中,相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展,也可以在满足任职条件的前提下,转入其他系列发展。

    (2)加强人才梯队建设,完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1:2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度,打破单位限制,通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用,使后备人员能在更大的范围内找准位置。

第3篇：能源资源管理办法范文

二、强化节能减排目标责任。组织开展对省级政府年节能减排目标完成情况和措施落实情况及“目标完成进度的评价考核，考核结果向社会公告，落实奖惩措施，加大问责力度。及时年全国和各地区单位国内生产总值能耗、主要污染物排放量指标公报，以及年上半年全国单位国内生产总值能耗、主要污染物排放量指标公报。各地区要按照节能减排目标责任制的要求，一级抓一级，层层抓落实，组织开展本地区节能减排目标责任评价考核工作，对未完成目标的地区进行责任追究。末，要对节能减排目标完成情况算总账，实行严格的问责制，对未完成任务的地区、企业集团和行政不作为的部门，都要追究主要领导责任，根据情节给予相应处分。各地区“十二五”节能目标任务的确定要以年为基数。各省级政府要在5月底前，将本地区年节能减排目标和实施方案报国务院。

三、加大淘汰落后产能力度。年关停小火电机组1000万千瓦。将任务分解到市、县和有关企业，淘汰落后炼铁产能2500万吨、炼钢600万吨、水泥5000万吨、电解铝33万吨、平板玻璃600万重箱、造纸53万吨。各省级政府要抓紧制定本地区今年淘汰落后产能任务。并于5月20日前报国务院有关部门。有关部门要在5月底前下达各地区淘汰落后产能任务，公布淘汰落后产能企业名单，确保落后产能在第三季度前全部关停。加强淘汰落后产能核查，对未按期完成淘汰落后产能任务的地区，严格控制国家安排的投资项目，实行项目“区域限批”暂停对该地区项目的环评、供地、核准和审批。对未按规定期限淘汰落后产能的企业，依法吊销排污许可证、生产许可证、安全生产许可证，投资管理部门不予审批和核准新的投资项目，国土资源管理部门不予批准新增用地，有关部门依法停止落后产能生产的供电供水。

四、严控高耗能、高排放行业过快增长。严格控制“两高”和产能过剩行业新上项目。各级投资主管部门要进一步加强项目审核管理。一律不准开工建设。对违规在建项目，今年内不再审批、核准、备案“两高”和产能过剩行业扩大产能项目。未通过环评、节能审查和土地预审的项目。有关部门要责令停止建设，金融机构一律不得发放贷款。对违规建成的项目，要责令停止生产，金融机构一律不得发放流动资金贷款，有关部门要停止供电供水。落实限制“两高”产品出口的各项政策，控制“两高”产品出口。

五、加快实施节能减排重点工程。安排中央预算内投资333亿元、中央财政资金500亿元。以及节能环保能力建设等，重点支持十大重点节能工程建设、循环经济发展、淘汰落后产能、城镇污水垃圾处理、重点流域水污染治理。形成年节能能力8000万吨标准煤，新增城镇污水日处理能力1500万吨、垃圾日处理能力6万吨。各地区要将节能减排指标落实到具体项目，节能减排专项资金要向能直接形成节能减排能力的项目倾斜，尽早下达资金，尽快形成节能减排能力。有关部门要在6月中旬前出台加快推行合同能源管理，促进节能服务产业发展的相关配套政策，对节能服务公司为企业实施节能改造给予支持。

六、切实加强用能管理。要加强对各地区综合能源消费量、高耗能行业用电量、高耗能产品产量等情况的跟踪监测。合理控制能源供应，对能源消费和高耗能产业增长过快的地区。切实改变敞开口子供应能源、无节制使用能源的现象。大力推进节能发电调度，加强电力需求侧管理，制定和实施有序用电方案，保证合理用电需求的同时，要压缩高耗能、高排放企业用电。对能源消耗超过已有国家和地方单位产品能耗（电耗）限额标准的实行惩罚性价格政策，具体由省级政府有关部门提出意见。省级节能主管部门组织各级节能监察机构于今年6月底前对重点用能单位上一年度和今年上半年主要产品能源消耗情况进行专项能源监察审计，提出超能耗（电耗）限额标准的企业和产品名单，实行惩罚性电价，对超过限额标准一倍以上的比照淘汰类电价加价标准执行。加强城市照明管理，严格控制公用设施和大型建筑物装饰性景观照明能耗。

七、强化重点耗能单位节能管理。突出抓好千家企业节能行动。强化目标责任，公告考核结果。加强用能管理，提高用能水平，确保形成2000万吨标准煤的年节能能力。省级节能主管部门要加强对年耗能5000吨标准煤以上重点用能单位的节能监管，落实能源利用状况报告制度，推进能效水平对标活动，开展节能管理师和能源管理体系试点。已经完成“节能任务的用能单位，要继续狠抓节能不放松，为完成本地区节能任务多做贡献；尚未完成任务的用能单位，要采取有力措施，确保完成“节能任务。中央和地方国有企业都要发挥表率作用，加大节能投入，加强管理，对完不成节能减排目标和存在严重浪费能源资源的经营业绩考核中实行降级降分处理，并与企业负责人绩效薪酬紧密挂钩。

八、推动重点领域节能减排。加强电力、钢铁、有色、石油石化、化工、建材等重点行业节能减排管理。年底，加大用先进适用技术改造传统产业的力度。加强新建建筑节能监管。全国城镇新建建筑执行节能强制性标准的比例达到95%以上，完成北方采暖地区居住建筑供热计量及节能改造5000万平方米，确保完成“期间1.5亿平方米的改造任务。夏季空调温度设置不低于26摄氏度。加强车辆用油定额考核，严格执行车辆燃料消耗量限值标准，对客车实载率低于70%线路不得投放新的运力。推行公路甩挂运输，加快铁路电气化建设和运输装备改造升级，优化民航航路航线。开展节约型公共机构示范单位建设活动，年公共机构能源消耗指标要在去年基础上降低5%加强流通服务业节能减排工作。加大汽车、家电以旧换新力度。抓好“三河三湖”松花江等重点流域水污染治理。做好重金属污染治理工作。抓好农村环境综合整治。支持军队加快实施节能减排技术改造。

九、大力推广节能技术和产品。国家重点节能技术推广目录（第三批）继续实施“节能产品惠民工程”加大高效节能空调推广的基础上。继续做好新能源汽车示范推广，全面推广节能汽车、节能电机等产品。5月底前有关部门要出台具体的实施细则。推广节能灯1.5亿只以上，东中部地区和有条件的西部地区城市道路照明、公共场所、公共机构全部淘汰低效照明产品。扩大能效标识实施范围，第七批能效标识产品目录。落实政府优先和强制采购节能产品制度，完善节能产品政府采购清单动态管理。

十、完善节能减排经济政策。深化能源价格改革。推行居民用电阶梯价格，调整天然气价格。落实煤层气、天然气发电上网电价和脱硫电价政策，出台鼓励余热余压发电上网和价格政策。对电解铝、铁合金、钢铁、电石、烧碱、水泥、黄磷、锌冶炼等高耗能行业中属于产业结构调整指导目录限制类、淘汰类范围的严格执行差别电价政策。各地可在国家规定基础上，按照规定程序加大差别电价实施力度，大幅提高差别电价加价标准。加大污水处理费征收力度，改革垃圾处理费收费方式。积极落实国家支持节能减排的所得税、增值税等优惠政策，适时推进资源税改革。尽快出台排污权有偿使用和交易指导意见。深化生态补偿试点，完善生态补偿机制。开展环境污染责任保险。金融机构要加大对节能减排项目的信贷支持。

十一、加快完善法规标准。尽快出台固定资产投资项目节能评估和审查管理办法。做好大气污染防治法（修订）节约用水条例、生态补偿条例的研究起草工作。研究制定重点用能单位节能管理办法、能源计量监督管理办法、节能产品认证管理办法、主要污染物排放许可证管理办法等。完善单位产品能耗限额标准、用能产品能效标准、建筑能耗标准等。抓紧完成城镇排水与污水处理条例的审查修改。

十二、加大监督检查力度。今年第三季度。对部分地区贯彻落实本通知精神情况进行检查。各级政府要组织开展节能减排专项督察，国务院组成工作组。严肃查处违规乱上“两高”项目、淘汰落后产能进展滞后、减排设施不正常运行及严重污染环境等问题，彻底清理对高耗能企业和产能过剩行业电价优惠政策，发现一起，查处一起，对重点案件要挂牌督办，对有关责任人要严肃追究责任。要组织节能监察机构对重点用能单位开展拉网式排查，严肃查处使用国家明令淘汰的用能设备或生产工艺、单位产品能耗超限额标准用能等问题，情节严重的依法责令停业整顿或者关闭。开展酒店、商场、办公楼等公共场所空调温度以及城市景观过度照明检查。继续深入开展整治违法排污企业保障群众健康环保专项行动。发挥职工监督作用，加强职工节能减排义务监督员队伍建设。

第4篇：能源资源管理办法范文

关键词：高职院校；水电管理

随着我国近些年来教育规模逐渐扩大，各类高职院校也在迅速发展起来，与此同时带来的将是学生资源不断扩大，学校后勤所需用量也逐渐增大，尤其是水电量的消耗在逐年增多，能源消耗的费用也在不断的增长，这些不仅增加了学校的教育成本，也给学校带来了财政压力。因此如何提高我国高职院校后勤保障力量，提升水电管理技术水平，完善水电管理制度相关规定，是维持高职院校教学正常进行和学生正常生活的基本条件，而且好的后勤管理，还可达到节约能源，减轻学校经济负担的目的。

一、调查过程

（1）调查对象：主要是重庆水利电力职业学院2014级供电专业、2014级继电保护专业学生以及部分后勤管理工作人员。

（2）调查时间：2016年6月至2016年9月。

（3）调查方法：此次调查采取网络平台问卷调查的方式，主要是通过QQ、问卷星专业网络问卷调查平台向学生发送问卷调查链接，回收有效问卷113份。同时走访了部分学院后勤管理工作人员，了解学院水电管理情况。

二、调查情况及分析

1.学生水电使用情况调查

调查问卷设置了19道问题，主要从学生水电使用情况、水电节约意识，以及对学院水电管理方面的看法等方面着手，调查并分析学生水电使用情况。

（1）学生有水电节约意识，但是意识不强

从问卷调查中发现，有97.32%的学生会在离开无人的寝室和教室时随手关灯、关风扇。在长时间不使用电脑时，有72.57%的学生会选择关机，而2.65%的学生则选择了不会关机，还有24.78%的学生会让电脑大多数时候处于待机状态。有36.04%的学生会经常在晚上给手机或充电器通宵充电，而42.34%的学生选择了“有时会”，只有21.62%的学生选择“不会”。当一个人在教室自习时，有5.31%的学生会打开全部的灯，而18.58%的学生会打开大部分的灯，76.11%的学生只打开自己座位附近的灯。

在问到是否在意用电用水过多时，有91.15%的学生表示在意，而在意的原因有很多，44.14%学生是因为费用问题，31.53%处于节约意识，24.32%认为与习惯有关。而在调查学生对节水节电的真实态度时，有5.31%学生认为“都交了钱了，不用白不用”，而10.62%学生认为“别人做不到，我一个人做意义不大”，而69.91%学生则表示“不管别人做不做，我会认真做”，还有14.16%学生则没考虑这个问题。

从这些情况调查砜矗大部分学生具有水电节约意识，他们会在使用水电时候考虑节约，有些是因为自身经济条件不够宽裕，有些是因为家庭教育培养的习惯，但是仍有部分学生并不在意自己水电使用多少，水电节约意识不强。

（2）学院水电管理宣传不到位

在调查中发现有39.82%学生知道现在的水价和电价，而有60.18%的学生并不知道。对于是否参加过“节能”方面的宣传活动或志愿活动，有46.9%的学生表示有，而53.1%的学生却表示没有。而参加的宣传活动主要有讲座、座谈、观看宣传电影以及户外实践。其中户外实践这种类型的“节能”活动更能使学生印象深刻。对于周围有节约用水用电的宣传海报或者宣传册，有61.95%学生表示会关注并付诸行动，而23.01%表示关注但不会照做，还有15.04%学生表示不会理会。

在问到是否了解学校的节能方面的制度政策时有55.36%学生表示不清楚，有38.39%的学生知道一点，但不全面，只有6.25%表示知道。在节水节电方面，对学校的管理的看法，有14.55%学生认为很好，管理宣传很到位，有57.27%学生认为一般，还有28.18%学生认为差，没有实际的落实。从这些调查情况来看，学院水电管理宣传并不到位，大部分学生对学院水电管理的制度不清楚，学院也没有组织行之有效的宣传活动，对学生节约意识的培养不够重视。

2.学院水电管理情况

从2012年学院搬入新校区以来，学生的水电管理引入了安全管理系统一高校数字化节能管理平台。该平台可以每日或随机抄表对学生使用水电情况进行监视，对寝室的用电进行设限，设置了恶性负载（如电炉、热得快等发热性负载）门限，以及允许恶性负载开关次数，该管理平台在应用中控制了恶性负载，保护了线路，使学校能安全用电，节能省电。2016年学院渝水职院后勤[2016]1号文，印发了《重庆水利电力职业技术学院节约能源降低能耗管理办法（试行）》，在文件中有提到学生宿舍节能降耗专项管理办法，但涉及内容不多。从调研过程中发现，由于数字化节能管理平台具有电能计量功能、安全控制功能、分类管理功能、预付功能、实时查询功能等这些较全面的功能设计，所以学校在水电管理上过度的依赖数字管理平台。虽然出台了相关的管理制度，但是大部分学生和教师都不是很清楚和了解，甚至涉及到的一些相关的管理人员，对该文件也知之不多，可以说该制度成为了一纸空文，没有真正的好好宣传以及执行。而且学校对水电使用情况监督力度不够，有些地方出现私拉电线或乱接水管的现象，但无人过问。而且教职员工的节电意识也不强，在问到有些学生出现水电浪费情况时，如何处理，有些教职工表示，浪费的多了，学生交付的水电费就高了，时间长了，自然就知道节约了，根本不去管，更别提进行制止或引导。

三、建议

（一）加强宣传教育，提高用电常识

目前，有些学生对用电常识仍有些缺失，学校可定期安排一些讲座，也可以通过学生会、校园广播进行定期的宣传，提高学生的用电常识。如，了解现在水电收费情况，了解国家关于节能减排的政策和法规，了解我国甚至我省水电资源分布情况，使用情况，使学生清楚水电资源的宝贵。

（二）开展各类活动，培养学生节约习惯

对各个寝室进行定期检查和每月节约之星的评比，对评出每月用水用电最少的寝室进行表彰。开展节能减排方面的知识竞赛，在学生中征集节约水电的文章，并将优秀的作品展出，收集或征集并张贴具有卡通形象或优美或幽默的宣传标语，既强调了创新又能引起学生的注意。还可以组织观看一些国家或地区缺水、少水，用水困难的视频资料，使同学们能改掉“免费随便用，花钱也随便用”的浪费资源的想法，而逐渐养成走时断电，随手关水的好习惯。当然，不仅要培养学生的节能意识，教职员工也要有节能的思想，这样在潜移默化中也能影响学生。

（三）加强学校水电管理制度的健全及宣传

高校数字化节能管理平台的使用使学校水电管理变得简单方便，但是过度依赖数字化的管理，却忽视了管理制度的重要性，学校虽然制定了管理办法，但是大部分学生和教师都不太清楚，因为不清楚，管理制度有如何能落到实处呢。所以应加强学校水电管理制度的宣传，同时应建立相应的奖惩制度，对浪费情况严重的给予惩罚，而对节能行为进行奖励，形成良好的行为导向，提高节水节电意识。

（四）加强水电资源节约新技术，新产品的利用

对于高职院校水电资源的节约应从源头出发，有些水电资源的浪费是由于相关设备的技术性不足，设备使用时间过长导致设备老化而造成的。所以应该使用效果好的节能技术、设备和设施，需要时对陈旧的基础设施进行改造，有效的减小不必要的水电消耗。还可以通过与水电相关部门的协调和联系，加强水电资源管理设备的技术性的提高，引进新的水电资源管理设备，从源头处理水电资源浪费与流失现象。

（五）加强学校能源统计工作

学校应加强水电气等能源消耗的统计工作。应每月、每季度或每学期对学校水电气费用支出做统计，这样可对来年的水电气等费用预算提供一定的参考。在统计时，要注意全面性，应对学校各个建筑物的水电气的耗用量，还有支出费用进行全面统计。当然做完统计后，一定要进行深入分析，只有这样才能找到哪里是学校能源消耗最大的地方，才能有针对性的采取一定的措施来解决能源耗费问题。

第5篇：能源资源管理办法范文

关键词 矿业集团 非上市公司 中长期激励

实行非上市公司中长期激励，有利于充分调动经营者及核心员工的积极性，提高企业经营管理水平，促进企业持续健康发展。

一、中长期激励的方式

常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优、缺点和适用条件。对于国有资产控股的非上市公司，根据产权结构、企业目标等实际情况，选择利益分享类激励方式简单易行。龙矿集团确定采用超额利润提成的方式进行激励。

二、中长期激励的基本原则

第一，坚持效益优先的原则。完成年度利润指标，是实行激励的前提和基础。

第二，坚持适度激励的原则。超额利润提成按照10%进行奖励。

第三，坚持刚性考核的原则。坚持先考核审计，然后兑现激励。

第四，坚持“公平、公正、公开”的原则。考核结果及时公开，接受职工的监督。

第五，坚持依法合规的原则。所有激励依法合规进行。

第六，坚持典型引路、试点推开的原则。集团公司根据权属企业的产权结构、经营业绩等情况，选择典型企业进行试点，积累经验后全面展开。

三、实行中长期激励的基本条件

第一，法人治理结构规范。企业产权结构清晰，董事会、监事会与经营管理团队组织健全，职责明确，运作规范，有效制衡。

第二，内部控制体系完善。企业财务管理体系、风险防控体系、预算管理体系等基础管理制度健全并有效执行。遵守国家有关法律法规，资产质量和财务状况良好，财务核算和财务信息质量达到上市公司水平，近三年无财务会计、收入分配、薪酬管理等方面的违法违规行为和不良记录。主要包括《落实“三重一大”决策制度暂行办法》《预算编制管理办法》《预算执行控制办法》《预算追加管理办法》《预算考核管理办法》《生产与费用内部控制制度》《差旅费管理办法》《会计档案管理办法》等。

第三，收入分配体系健全。企业岗位序列清晰、岗位职责明确。公司岗位责任清晰、考核制度健全，以内部市场化为基础，以绩效考核与员工收入、职务任免和职业发展紧密挂钩，建立健全内部收入分配管理制度。主要包括《人力资源管理》、《岗位绩效工资分配办法》《工伤管理规定》《员工病假管理规定》等。

四、实行中长期激励的公司确认

按照企业申报、集团公司审核、报请能源集团核准的原则，确定中长期激励的企业名单，龙矿集团确认的激励名单有2个：莱州龙泰热电有限公司、山西龙矿大恒煤业有限公司。

五、实行中长期激励的具体方案

第一，激励对象。龙矿集团的激励对象包括：公司的董事、监事及单位党政班子成员、管理骨干、技术骨干和业务骨干。激励对象中不包括兼职人员。

第二，激励方式。采取超额利润提成的激励方式。

第三，激励水平。以年度经营目标为基础数据，超额部分作为超额利润，超额利润提取10%作为激励资金，按比例奖励给相关人员。激励分配比例为执行董事（公司总经理、党总支书记）20%；执行监事（副书记、工会主席）、副总经理40%；管理骨干21%；技术骨干5%；业务骨干14%。

第四，激励条件。确保完成年度经营目标责，超额利润提取激励资金。

第五，激励兑现。以年度财务决算作为基础数据，按照年度考核，与单位负责人经营绩效薪酬一并兑现。

六、激励计划管理与实施

第一，中长期激励计划，报董事会研究批准后，经理层负责组织实施，监事会负责全过程监督。

第二，董事会负责中长期激励计划的审核，有终止激励计划的职权。

第三，监事会负责对激励计划的制定、核准、执行情况进行全过程监督，发现违规违纪行为，有提议召开董事会，研究终止激励计划的职权。

七、实行中长期激励的保障措施

第一，加强经营管控，确保完成目标。针对全年利润目标，层层分解落实，确保实现超额利润。

第二，加强分配监督，确保激励效果。一是严格考核兑现，利润指标每月一考核，每月一分析、及时采取改进措施，确保目标实现。二是强化信息公开，考核结果及时公开、接受职工监督。三是强化追责问责，对弄虚作假骗取激励的，要依法依规追责问责。

第三，强化业务督导，确保及时纠偏。风险审计、绩效考核、监察部门要根据业务范围，加强业务督导，及时纠正偏差，确保激励效果。

八、中长期激励的变更与终止

第一，执行过程中，职务变动的人员，按照实际任职天数核算。

第二，当公司出现不可抗力的因素，影响指标完成的，经公司董事会同意，报请集团公司批准，可终止激励计划。

第三，在信息公开、考核兑现中出现弄虚作假骗取激励收入的，一经查实，立即终止激励计划。

九、结论

在煤炭行业整体下滑、企业人才流失日趋严重的形势下，龙矿集团通过非上市公司中长期激励的探索和实践，极大地调动了核心员工的积极性，留住了大批的优秀人才，为企业长远发展奠定了基础。同时，也对确保完成年度经营目标起到了很好的促进作用。2015年莱州龙泰热电有限公司实现利润1749万元，山西龙矿大恒煤业有限公司扭亏为盈，当年实现利润1223万元。龙矿集团的探索与实践对于同类企业扭亏增盈与长远发展都具有很好的指导意义。

第6篇：能源资源管理办法范文

一、管理重点的转移

传统的企业管理理念认为，产品是企业生产经营的核心，因此，企业的核心竞争力主要体现在品牌上，创造品牌，提升品牌竞争力就成为企业生产经营的核心目标。然而，随着知识经济的来临，企业需要在规模扩张与效益提升之间寻求一个恰当的平衡点，尤其是要解决规模扩张与人力资源相对紧缺之间的矛盾，为企业的发展提供强有力的人力资源支撑。因此，人力资源管理在企业经营管理中的地位日渐重要，如何加强人力资源管理，建立优质、高效、执行力强的人力资源队伍，已成为企业管理的核心内容。

中国水电八局砂石分局审时度势，顺应时展的要求，适时地将人力资源管理置于企业经营管理的重要地位，调动各方面力量就如何破解规模扩张与人力资源紧缺这一发展难题，进行了专题研讨与广泛论证。

二、完善相关规章制度

2007年颁布的《中华人民劳动合同法》进一步加大了对劳动者合法权益的保护力度，对用人单位和劳动者之间的权利义务关系进行了全新的详细的调整。这种立法上的变化，必将对企业现有的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的重大影响，同时，对企业的人力资源管理制度和用工制度提出了更高的要求。在这种背景下，企业要想构建和谐劳动关系，稳定人力资源队伍，就必须依据《劳动合同法》建立健全相关的规章制度，使企业的管理活动有章可循。企业的规章制度是企业员工的行为规范，健全完善的规章制度不仅有利于规范员工的生产经营行为，提高工作效率，降低企业的管理成本，也有利于提升企业文化品位。劳动合同法对企业的规章制度的制定程序作了明文规定，特别赋予了员工的参与制定权。因此，企业在制定与员工切身利益密切相关的规章制度时，要自觉遵守法定程序，否则就会产生规章制度的效力瑕疵问题。

为此，砂石分局先后出台了《砂石分局区域化管理与专业职能小组建设实施办法（试行）》、《砂石分局区域安全生产管理实施办法（试行）》、《砂石分局外聘人员实施管理办法（试行）》、《砂石分局员工教育培训管理实施办法（试行）》、《砂石分局标准化管理实施办法》等管理文件。这五个管理文件是职能互容、方法互引、运行一体的关系，既彰显了以管理模式转变为主轴展开的“组合拳”风格，又释放了分局领导集体对企业负责和对每一位员工负责的态度。其共同出发点：一是通过宏观管控与微观管理的有机结合，在一定程度上科学整合资源，形成项目之间优势互补、均衡发展的良好格局；二是通过进一步明晰权责界定，激发管理干部与专业人才的最大潜能；三是通过外引与内培等形式加强人才队伍建设，提升项目履约能力，增强分局发展后劲；四是通过实施标准化管理，使分局管理文化更加凸显，管理通道更加便捷，工作效率和执行力进一步增强。

三、制定和完善人力资源管理规划

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业的人力资源管理法律风险产生于人力资源管理中的各个环节，但是如果能在人力资源规划期间未雨绸缪，就能防患于未然，避免劳动纠纷的出现。在人力资源管理的各环节中，人员招聘是初始环节，这一环节准备工作的好坏直接会影响人员招聘的质量，更会影响到人力资源管理的其他环节。因此，根据人力资源规划合理制定人才招聘计划，对于防范人员招聘的法律风险至关重要。

四、完善考核机制

考核制度是企业人事管理制度的重要方面，自从有了人力资源管理制度，就有了各式各样的企业人力考核制度。在美国考核制度被称作“劳绩评价”；在日本被称为“人事考评”。 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从片面强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化并举的方向发展，以前片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。

现在很多企业对绩效考核的目的性认识还不够，多数企业的管理层还是传统地认为绩效考核仅仅是为了薪酬的确定，而没有认识到绩效考核对打造企业文化，激励员工实现自我价值的功能。新形式下，企业所面临的内外环境对企业的考核制度的价值目标的认知提出了新的要求，管理者应以长远的眼光看待绩效考核，并将其作为创建和谐的企业文化，提升人力资源竞争优势的重要途径。砂石分局肖光彩局长在谈到企业管理模式改革时强调：“要突破固有的思维定势，要大胆创新、小心求证，要明确管理者的责权利，要在区域化管理与职能小组建设二者中找到结合点。”这表明，要建立起权责分明的管理体制，这就要求必须建立起行之有效的绩效考核机制和责任追究机制。

五、加强设备维护管理、强化技术监督

在“质量第一、安全第一”的前提下，结合企业实际进行技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。

再好的管理模式，都需要一支高素质的管理者队伍进行维护、推动与执行，否则一切都成为空谈。假如我们对中国水电八局砂石分局所推行的一系列管理举措理解不到位，就会出现态度消极被动的非正常现象，或者说在执行过程中，会偏离轨道违背分局领导集体的意志。

第7篇：能源资源管理办法范文

煤层气俗称煤矿瓦斯，是宝贵的能源资源。我国高瓦斯、煤与瓦斯突出矿井多，煤矿瓦斯一直是煤矿安全生产的重大隐患。近年来，煤矿重特大瓦斯爆炸事故时有发生，给人民群众生命财产造成了重大损失；同时，未经处理或回收的煤层气直接排放到大气中，也造成了严重的环境污染和资源浪费。为进一步加大煤层气抽采利用力度，强化煤矿瓦斯治理，减轻煤矿瓦斯灾害，经国务院同意，现就加快煤层气抽采利用提出以下意见：

一、加快煤层气抽采利用是贯彻以人为本，落实科学发展观，建设节约型社会的重要体现。必须坚持先抽后采、治理与利用并举的方针，采取各种鼓励和扶持措施，防范煤矿瓦斯事故，充分利用能源资源，有效保护生态环境。

二、煤层气抽采利用项目经各省（区、市）煤炭行业管理部门会同同级人民政府资源综合利用主管部门认定后，可享受有关鼓励和扶持政策。主要包括：井下抽采系统项目，地面钻探、泵站项目，输配气管网项目，煤层气压缩、提纯、储存和销售站点项目，利用煤层气发电、供民用燃烧及生产化工产品项目等。

三、煤层气年输气能力5亿立方米及以上的输气管网项目或跨省（区、市）输气管网项目，由国务院投资主管部门核准；年输气能力5亿立方米以下的输气管网项目，由省级人民政府投资主管部门核准。煤层气发电并网项目，由省级人民政府投资主管部门核准。煤矿企业自采自用煤层气项目，由煤矿企业自主决策，报地方人民政府投资主管部门备案。

四、国土资源管理部门要依法加强对煤层气勘查开采活动的监督管理，严格执行国家关于最低勘探投入量和施工期的基本要求，对达不到要求的，按照《矿产资源勘查区块登记管理办法》的有关规定予以处理。

五、煤层中吨煤瓦斯含量必须降低到规定标准以下，方可实施煤炭开采。煤矿安监局要会同有关部门组织制订具体标准，并加强监督检查。

六、坚持采气采煤一体化，依法清理并妥善解决煤层气和煤炭资源的矿业权交叉问题。凡新设探矿权，必须对煤层气、煤炭资源进行综合勘查、评价和储量认定。煤层中吨煤瓦斯含量高于规定标准且具备地面开发条件的，必须统一编制煤层气和煤炭开发利用方案，并优先选择地面煤层气抽采。煤层气和煤炭资源实施综合勘查、评价和储量认定的具体办法由国土资源部研究制订。

七、限制企业直接向大气中排放煤层气，环保总局要研究制订煤层气大气污染物排放的具体标准，并对超标准排放煤层气的企业依法实施处罚。

八、煤层气抽采利用项目建设用地，按国家有关规定予以优先安排。

九、煤矿企业提取的生产安全费用可用于煤层气井上井下抽采系统建设。

十、统筹规划煤层气和天然气输送管网建设。煤层气经处理后，质量达到规定标准的，可优先并入天然气管网及城市公共供气管网。煤层气售价由供需双方协商确定，各级人民政府价格主管部门要加强监管，防止无序竞争。

十一、煤矿企业利用煤层气发电，可自发自用；多余电量需要上网的，由电网企业优先安排上网销售，不参与市场竞争，发电机组并网前要符合并网的技术要求和电网安全运行的有关标准。利用煤层气发电，其上网电价执行国家价格主管部门批准的上网电价或执行当地火电脱硫机组标杆电价。

十二、进一步加大煤层气抽采利用的科技攻关力度，加大科技投入，有关部门要积极研究制定相关政策措施。

十三、对煤层气抽采利用实行税收优惠政策，具体办法由财政部会同税务总局、发展改革委等有关部门制订。

十四、煤层气抽采利用设备在基准年限基础上实行加速折旧，折旧资金在企业成本中列支。加速折旧的具体比例由税务总局商有关部门研究确定。

第8篇：能源资源管理办法范文

关键词：目標成本管理后汽车企业应用手段

1引言

后汽车企业对于企业成本的预算和控制成为目标成本管理，包含了企业整体成本的运营规划和企业效益的实时控制，对企业发展有着重要意义。一般，目标成本管理工作需要在产品投入生产之前进行，与传统的成本管理模式有着很大的区别。后汽车企业的目标成本管理需要关注汽车行业发展动态，深入了解顾客的需求和同行业竞争对手的情况。

2传统成本管理模式与目标成本管理模式对比分析

传统成本管理是在实际成本发生后实施管理控制，主要在于对已产生成本的核算，用于计算产品批次收益和企业的整体利润，无须对行业动态进行预见性研究，往往出现实际成本高出预算的情况，并且数据参考价值高于成本控制本身，不能对企业成本做到有力把控，容易造成企业资金周转困难，不利于企业的持续发展，为企业带来更多风险，严重时会直接导致企业面临破产[1]。而目标成本管理可以有效避免传统成本管理模式的弊端，以上帝视角把控企业运营全过程，实现企业资金的合理运作。

3目标成本管理在后汽车企业中应用的作用

资金投入是后汽车企业能够正常运行和发展的根本保证。后汽车企业一般为了保证供应链的快速运转，一般会先垫付一定的劳动资金和材料车本，来生产处一定量的汽车成品，并把汽车成品的收益投入到下批次产品的生产中，一旦本批次收益过低，产出效益不足以保证后续产品生产的资金需求，企业便存在资金链断裂的风险，这对后汽车企业提升行业竞争力，扩大市场份额十分不利，因此，后汽车企业的运营模式决定了它在进行产品生产之前必须进行目标成本管理。

目标成本管理要求后汽车企业对自身的实际运营条件和外部企业的运营情况都要有充分的了解，从而进行成本预算，制定出每阶段批次汽车产品的生产目标和销售目标，贯穿整个生产管理工作的全过程。目标成本管理的重点在于明确资金投入、控制成本消耗，从而达到降低生产成本、提高产品收益的目的，能够有效增加企业的核心竞争力，保证企业的健康运转。直接关系到后汽车企业的根本利益和长远发展。目标成本管理是衡量后汽车企业真实利润收益的标准，能否做好目标成本管理工作也是衡量后汽车企业实力水平的重要标准。

4目标成本管理在后汽车企业中的应用内容

后汽车企业的目标成本管理工作主要包含企业人员成本管理、原料部件及能源资源管理和设备采购维护等内容。

4.1企业人员成本管理工作

后汽车企业人员成本管理工作主要包含员工工资和培训费用的管理。如今汽车行业蓬勃发展，汽车市场竞争也愈发激烈，在这样的社会环境下，只有相比同行业企业更有竞争力的工资待遇，才能保障企业生产、销售、管理团队足够优秀。而系统化的人员培训体系是提升员工综合素质，提升企业生产效率和服务水平的重要方法，因此进行企业目标成本管理工作首先要做好企业人员成本管理工作。

4.2原料部件及能源资源管理工作

汽车行业作为利润回报较高的行业，在其生产过程中原料部件的成本及能源资源的消耗费用在整体资金运作中占有很大的比例[2]。进行原料部件的成本管理工作要原材料的质量为基础，即使是在整体预算不够充足时，控制成本也不能从原料质量上下手，当然，保障原料质量的同时肯定是需要与原材料供货商进行全方位的沟通，选择信用较好的供货商，并争取以更低的价格购入原材料，降低成本；在进行能源资源管理工作时则需要企业成本管理工作人员充分发挥我国勤俭节约的优良传统，降低不必要的能源资源消耗，优化生产流程，减少因错误操作造成的原料部件破损，避免浪费。后汽车企业在生产过程中主要资源消耗为电，电力成本管理需要保证企业设备的正常运转以及其他必要的电力消耗，并通过宣传培养员工节约用电的意识，并对节约电量多的部门实行奖励激励政策。

4.3设备采购维护管理工作

设备是后汽车企业的重要资产。后汽车企业在生产过程中需要用到大量高新技术设备，如智能机器人焊接壁等，每台设备成本投入极高，为降低设备成本，要从两方面入手。一方面，在采购设备时要坚持与采购原料部件相同的原则，保证设备质量并压低采购价格；另一方面，提高设备利用率，做好设备维护工作也能在一定程度上节省成本。优质的生产设备在生产过程中损耗较少，从长期投入看，本身便减少了设备成本的总摊销。在日常生产中做好设备维护工作，定期检修设备，延长设备的使用寿命，可以进一步降低设备成本。

5目标成本管理在后汽车企业中的应用策略

5.1制定有效措施，强化管理

开展目标成本管理工作要求做到管理措施足够精细并且具有可行性。后汽车企业造成成本增加的因素众多，目标成本措施工作必须把所有成本产出因素都考虑在内，做到全方位把控。并且管理措施的制定者要对企业各部门工作有系统清楚的认知，熟知各岗位有利于降低成本的方法，了解各种管理措施的实施难度，合理优化调整实施难度大的措施，确保目标成本管理措施的可行性。可以把年度成本目标细化分解，制定月度、季度的成本目标，分配到相关的部门岗位，逐级传达，划分好管理职责，贯彻落实管理措施和控制办法，利用制度和劳动合同对各级员工形成约束。

5.2提高技术水平，提高企业运行效率

具体分析后汽车企业各岗位控制成本的方法，可以从各岗位的工作特点入手。生产加工车间需要提高技术水平，加大原料资源的利用程度，通过技术提升促使效率提高；废料管理车间可以推广绿色处理技术，提高废料、代用料的重复利用率并降低能耗；采购部门可以优化采购技术，合理运用信息技术及大数据处理技术优选原料部件供应商，并公开化采购成本消耗；销售部门也可以借助高新信息技术和融媒体发展的特点改良销售渠道，降低广告成本。各部门都要提升技术水平，以至于整体上提升企业的运行效率，促进资金周转。另外，总额包干、自主考核不失为控制人工成本的良策，既可以激励员工提高工作效率，还可以控制劳动消耗，从而达到控制成本的目的。

5.3实施全过程、全要素、全员参与成本控制

目标成本管理工作应以专业部门引领方向，全过程、全要素、全员参与的方式开展。成立专门的目标成本管理组，其工作与传统财务工作分开进行。对目标成本管理组的管理人员要有较高的要求，可以提拔各部门的骨干人员，从设计、采购、生产、销售以及售后等全过程进行跟踪统筹核算，对全过程中涉及具体项目和生产运营活动影响企业成本的全要素精准把控。此外，还要能够充分调动企业全体员工参与到成本控制工作的积极性，开展成本控制措施的专题培训，落实员工成本控制的指标，对成本控制有突出贡献的员工给予奖励。目标成本控制是实实在在提升企业利润率的方法，需要企业上下全体人员的共同努力[3]。通过全体员工的不懈努力实现目标成本控制之后，也要令全体员工共同享受收获的硕果，即提升的企业利润，这样，才能使成本控制观念深入人心，才能使每位员工把控制成本当成自身的工作职责与奋斗目标。

5.4实施价值化管理手段

目标成本管理部门不是钦差大臣，目标成本管理工作需要得到各级部门的配合与支持，同時，也要接受各级部门的监督。例如，采购部门需要采购的原料部件都有预期的成本定价，实施定期定价供应，如果采购实际价格超出预算，多余的费用要由部门独立承担。实施此类价值化管理手段，可以有效提高各部门的责任意识，奖惩共施，落实目标成本管理办法。

5.5改良绩效考核办法，保证实现目标成本管理

坚持目标成本管理原则、落实目标成本管理措施是提升管理质量的充分必要条件。正如上文中提到过的通过合同约束、奖励措施、惩罚措施来保证目标成本管理的顺利进行，更为系统的说法便是改良绩效考核办法，把成本控制数据作为与生产量、销售量等同地位的绩效考核指标，使其不只与员工的奖金相联系，还要与员工的晋升标准和职称评定挂钩。严格地奖优罚劣，才能令目标成本管理工作更加顺利的进行。

第9篇：能源资源管理办法范文

我省目前勘查和开发的水热型地热资源以层状热储中低温地热资源（Ⅱ-1型）为主，推测存在以带状热储中低温地热资源（Ⅱ-2型）。

（一）已经证实的地热资源分布区。主要分布有三处：一是松嫩盆地腹地地热区；二是敦密地堑地热区；三是依舒地堑地热区。

（二）前景良好的地热资源分布区。主要有：三江盆地，兴凯湖盆地，孙吴-嘉荫盆地和前述已证实地热区的周边地区。据石油勘探资料，这几个地区均属于地温条件、构造条件、岩性条件有利于地热资源形成的地区。

（三）前景一般的地热资源分布区。主要有：勃利盆地、鸡西盆地、宁安盆地、漠河盆地等地热异常区和五大连池、镜泊湖第四纪火山地区的地温异常区。这些地区的地热异常主要是通过采煤和石油勘探发现的，如果构造条件有利于形成带状热储，往往是地热资源富集成矿地段。

二、我省地热资源勘查工作概况

我省自上世纪七十年代开始进行地热资源勘查与研究工作。首先在哈尔滨市-大庆地区开展了地热研究工作，初步认为得出该地区存在地热资源赋存的可能性。

从1998年开始，我省相继开展了大庆、齐齐哈尔、绥化、哈尔滨、牡丹江地区以及五大连池、镜泊湖等地区的地热普查工作。

我省地热勘查呈现出地热田在老地热区（松嫩盆地）的地热田不断出现新扩展，新地热区（如敦密地堑、依舒地堑等地）实现突破的特点。在以白垩系孔隙热储为主的松嫩盆地特大型地热区的腹地地热地质条件最好，北西方向东南地区逐渐变差。在以第三系孔隙热储为主的依舒地堑地热区地热地质条件要好于敦密地堑地热区。

通过在基岩山区及近代火山岩浆型地热区的勘查工作，暂未发现可利用中低温地热资源（今后可考虑干热岩理论研究）。

三、地热资源开发利用现状

我省地热资源较为丰富，总体上处于勘查找热和开发的起步阶段，勘查开发利用水平较低。截止2013年底，我省国家出资项目中，已开发的地热井有27口，待开发利用地热井25口。已开发地热井主要集中在松嫩盆地地热区的大庆（林甸、杜蒙）地区、绥化地区，井口水温多在40.5-60℃，矿化度在1000-10000mg/L，水中多富含微量元素硅、锶、氟等，达到医疗矿水标准。而在牡丹江镜泊湖、通河县、萝北县、五常市、哈尔滨市白鱼泡湿地等中小型地热田区，目前还未开始单井开发利用。

我省地热资源的主要用途为居民供暖、大棚种植、洗浴、温泉疗养等。其中达到规模利用主要集中在林甸县，年开采量接近800万m?。其他地区如大庆、杜蒙、齐齐哈尔、绥化等地，仅开发了温泉洗浴。林甸地热田面积3700km2，初步估算其静态储量可达1800亿立方米，是迄今为止国内发现的最大的中低温地热田之一。借此优势，林甸县也是我省地热资源开发利用的先行者。目前在林甸县城采用地热供暖面积达84.5×104m2，每年可节约燃煤3.7×104t，减少二氧化碳排放8.8×104t，烟尘排放750t。

我省目前利用温泉疗养的地区有10余处，主要分布在大庆市区、林甸县、杜蒙县、齐齐哈尔市区、绥化市区、佳木斯汤原等地，有力地带动了地方经济的发展，为我国高纬度、高寒地区地热资源的开发利用起到了良好的示范作用。尤其是在林甸县，地热水已经进入寻常百姓家，使得普通百姓足不出户就可洗上温泉浴。

四、存在问题

我省地热资源勘查、研究与开发利用主要存在以下问题：

（一）地热资源勘查整体程度低

由于我省沉积盆地、构造地堑等地热地质条件优良的区域面积广阔，地热资源勘查与研究经费投入明显不足，有限的地热勘查经费过多投放到松嫩盆地的地热开发效益较显著地区（如林甸县、绥化市等），同时在诸如哈大齐工业走廊和国家级经济区、重点旅游区等地缺乏开展整体勘查评价工作。

（二）地热资源开发缺乏合理规划

在地热条件好的地区如林甸县地热井开采过于集中，过量开采现象严重，只采不补现象普遍，致使地热水水位持续下降，长此下去会导致地热资源枯竭，严重影响了当地的对地热资源的可持续利用，可能会导致大面积的地面沉降等环境地质问题。

（三）地热资源利用程度低

由于缺少相关研究和试验，我省地热资源利用形式单一，仅居民楼供暖及温室大棚采暖和温泉浴疗，大多采用一次性用热，并未做到“重复利用”和“物尽其用”，使得超过20℃、高矿化度尾水自然排放。

五、地热勘查工作的几点建议

（一）完善制定地热资源管理办法，严格矿政管理。

对于地热资源的管理，要严格执行国家《矿产资源法》和相关的法律法规的规定，因地制宜完善制定《黑龙江省地热资源管理办法》，严把矿政许可关。对于地热资源勘查开发，必须依法申请办理探矿权和采矿权，勘查许可和采矿许可，要依法缴纳使用费、价款和矿产资源补偿费。对于从事地热资源开发的企业，确定准入条件，通过资质审查，选择具备地热资源整体开发能力的企业。

（二）完善商业勘查机制

要尊重市场经济规律，积极拓展市场，通过管理职能的调控，将市场需求与地热资源勘查评价工作有机地结合起来，以需求带动勘查，勘查服务需求，形成相互依赖、相互促进的良性循环关系。目前，在我省已经基本查清地热资源的有利勘查靶区，应吸引社会资金，投资开展商业性地热资源勘查。建议在全面推进商业勘查开发的初期，制定相应的优惠政策，促进商业勘查开发的有序进行。

（三）编制全省地热勘查开发利用专项规划