怎样做好人事管理工作精选(九篇)

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第1篇：怎样做好人事管理工作范文

1 处理好与学生的关系

青年教师往往把握不好与学生的关系，往往会走两个极端，一些青年教师为了能在短时间内镇住学生，树立威信，采用高压政策，一切从严，使学生俯首贴耳，敬而远之，无形之中把教师与学生对立起来，形成了统治与被统治的关系，中间平添了一道不可逾越的鸿沟。师生之间缺乏沟通交流，就不能相互了解，更谈不上相互信任，这样的教育多半是徒劳的，也许短时间内效果挺好，时间一长，肯定是“压而不服”，按下葫芦起了瓢，弄得无法收拾。另一些青年教师认为自己与学生年龄差距小，容易交朋友，于是和学生打成一片，甚至称兄道弟，讲起“哥们义气”来。且不说这“江湖义气”与现代教育的要求大相径庭，也不谈光靠“义气”能不能组建一个良好的班集体，单就说老师上课，教室里那么多“哥们儿”在等着，应付起来，恐怕也不那么容易，难怪有些“哥们儿型”的教师到后来都不敢进教室了。以上两种极端都是教师与学生之间的关系没有把握好。这里的关键是教师应注重“严”与“爱”的统一。教师的爱是宽大无私的，但也应该是有理智、有原则的，没有原则的爱往往会形成“溺爱”，溺爱的结果会使学生身心健康受到伤害。教师的“溺爱”会引起偏袒、包癖、纵容、放任，会使学生有恃无恐，扭曲他们的是非观念，从而产生消极的影响。

因此，教师应正确把握好“严”与“爱”的关系，既充分接触学生，了解学生，和学生做朋友，又时刻提醒自己教育者的身份，潜移默化地进行思想教育，让学生感到教师有父母般的严厉和慈爱，兄长般的关怀，朋友般的理解。才会形成师生之间彼此尊重而不疏远、亲密而不随便的和谐融洽的师生关系。

2 处理好与家长的关系

家长是学生的第一任老师，班主任工作能否做好，与家长的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班务工作，一定好处理好与学生家长的关系。

首先，要理解、尊重家长。

每位家长都有不同的家庭背景、成长经历、文化水平、风度修养，作为教师应当尊重每一位家长，而绝不能对有权的或有钱的用一种眼光，对一般的家长又用一种眼光去看待，只要是你班学生的所有家长都要一视同仁，教师与家长之间是完全平等的，没有领导与被领导的关系，因此，教师与家长谈话时，应采用商量、讨论、建议的语气，而不应用下命令的口气或布置任务的方式。有些教师总认为自己是学教育的，当然比家长懂得多，学生出现的问题责任全都推到家长身上，对家长进行指责、训斥甚至有不礼貌的言行，还有的教师把请家长当作一种“惩罚手段”，学生一犯错误就把家长请来。家长也有自己的工作，这种做法既影响了家长的正常工作，又起不到预期的教育效果。

尊重家长还应注重保护家长的隐私，每个人都有选择自己生活方式的权利，每个家庭都有自己的特殊情况，家长考虑到教育孩子的需要而把家庭隐私告诉教师，是对教师的信任，教师应当注意保护这些隐私，不应把一些学生的家庭问题随便说出去，以免对学生造成伤害。

其次，做家庭教育的指导者，做家长的好参谋。

家长都希望孩子能够成才，但是仅有良好的愿望而忽视科学的家庭教育观念、态度和方法，结果往往是事与愿违，欲速则不达；有些家长因为认识上的不足导致家庭教育进入了误区，对孩子的健康成长产生了消极的影响；有的家长大包大揽，把孩子应该干的事都承担下来，结果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家长过分溺爱，姥姥疼，爷爷爱，要星星不给月亮，结果孩子身上满是“骄、娇”二气，缺乏责任感；有的家长采用压制法，强迫孩子按照大人的意志干这干那，导致孩子抵触逆反；有的家长认为管吃管穿，给钱花就算尽到责任，而忽视孩子的思想变化，不关心孩子的成长中所出现的各种问题；有的家长变化无常，高兴时百依百顺，生气时拳脚相加，弄得孩子无所适从；有的家长整天忙于自己的事，对孩子放任自流，不闻不问，没有尽到一个监护人应尽的法律义务……针对以上种种情况，班主任老师都应该及时了解情况，及时与家长联系、沟通，给家长出主意、提建议、当参谋。

第三，对待家长热情有礼，善于处理与家长的意见分歧甚至矛盾。

教师对待每一位家长都应做到热情有礼，坦诚相待，其中包括礼貌的语言，礼貌的态度和礼貌的行为举止，这是与家长良好合作的基础，同时也体现出教师良好的职业素养。在遇到你认为“不讲道理”的家长时，要善于克制自己的情绪，保持冷静的头脑，用理智战胜感情，不说过激的话，不说出格的话，不激化矛盾；认真反思自己，查找自己有无责任，并且应当勇于承担责任；保持宽容的心态，与家长交往中应胸怀宽广，豁达大度，不计较，不追究家长的一些过激言语，对于一些极特殊的家长，不能与教师进行正常沟通，教师也应保持冷静，并通过其他途径妥善处理。

第四，与家长保持正常的工作关系，不应有利益上的往来。

教师与家长在教育学生上应保持平等协商，共同研究的关系，除此之外，教师不应与家长再有过密的私人交往，如一起吃饭，一起旅游等，更不应该接受家长的贵重礼物或利用家长的关系为自己办事，这样既扭曲了教师与家长的合作关系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于对学生的正确教育，是违背教师职业道德的错误行为。

3 处理好与任课教师的关系

一个班级的任课教师是包括班主任老师在内是一个整体。这个教师整体能否团结协作，紧密配合，对于这个班级的成长和进步至关重要。

在这个教师集体的磨合过程中，班主任老师又是主角，我认为作为一名班主任老师，应注意以下三点：

第一，尊重团结关心每一位任课教师，树立任课教师的威信。

每位任课教师都有自己的教学风格和性格特点，在教学水平，教学组织能力及教学工作经验等方面，存在着很大差异，班主任教师要充分尊重每一位任课教师，特别是对青年教师，我们不可能要求一个班级的任课教师都是高水平，因此，班主任老师应该充分信任每一位任课教师。

班主任老师还必需引导学生正确看待老师，尊重老师，特别是有的科的教学效果不太好的那科教师更应要求学生积极配合，班主任老师不能简单地把责任推到任课教师身上，说一些不利于团结的话。更不能在学生面前议论某位任课老师。不要对某一些老师亲，对另一些老师疏，造成任课教师不团结。作为班主任老师要团结每一位任课教师，以诚相待，一切以班级建设，学生发展为重，一切以搞好工作为原则。

关心任课教师也是班主任老师要特别注意的，特别是一些生活中有实际困难的教师，如孩子小，家远，有老人要照顾等，还有年纪大，身体不太好的老教师，作为班主任教师都应该关心照顾，帮助解决一些实际问题，使任课教师在教师集体中感到温暖。

第二，要积极配合任课教师，但不应越俎代庖。

有的主课教师教两个班的课，面对将近一百个学生，每天都要处理大量的作业，确实非常辛苦，班主任在力所能及的范围内，应该积极协助任课教师，提醒督促学生完成好自己的学习任务。但一定不能越俎代庖。有些班主任亲自上阵，给学生讲起题来，判起作业来，这是不合适的，因为毕竟不是自己所学专业，就算懂也不一定能按教学规范讲清楚，讲明白，而且这样做破坏了任课教师的权威性，如果班主任讲的和任课老师讲的不一样，学生到底该听谁的呢？这样做也打击了任课教师的积极性，使任课教师认为你不信任他。因此，班主任老师的出发点再好，也不应该这样做。

第三，及时向任课教师了解班级情况，与任课教师一起抓好学生思想教育工作。

第2篇：怎样做好人事管理工作范文

摘 要我国经济转型期，劳动力素质提高及权益保护是一项十分重要的工作。企业人事劳资管理既是企业管理的基础性管理工作，也是提高劳动力素质与劳动者权益保护的关键。促进企业人事劳资管理在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，每个员工的权益才会得到保障，企业才能稳定的有序的运行。

关键词企业劳资管理改进

一、引言

随着社会的进步和经济的发展，社会分工也越来越细化和完善。企业的竞争，从根本上来说是人才的竞争，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人才，用好人才便成为了企业发展必须要解决的关键问题，企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企业核心竞争力的实现。

二、当前企业人事劳资管理工作的现状简析

（一）没有一个围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针

我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往往使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

（二）人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升

企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作 。目前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育（政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训），基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自己的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室（行政）部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。

（三）工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合

企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

（四）人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率

当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至 ERP 等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。

三、当前进一步做好企业劳资管理工作的对策

（一）确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境

1.确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。

（二）领导转变观念与专业人员的素质提升相结合

首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。

（三）规范工作流程，加强部门间的配合与协调

首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。

（四）开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量

使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。

四、结语

伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。企业劳资管理是企业日常管理中一项比较复杂和繁琐的工作，必须树立“以人为本”的理念，将“以人为本”贯彻到人事劳资工作中，通过领导者的重视，从业人员水平的提升，辅以计算机技术在人事劳资管理工作的发挥作用，企业才能获得长远的发展。

⒖嘉南祝

[1] 李丹.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].商场现代化，2016（29）.

第3篇：怎样做好人事管理工作范文

一、对人事档案信息化建设形成正确的认识

（一）人事档案的信息化建设是我国信息社会发展的必要要求。伴随着电子技术和信息技术的快速发展，我国社会信息化建设步伐越来越快，信息逐渐成为一种重要的社会发展资源，人们越来越意识到信息的获得就意味着资源的获取，这个观念正受到越来越多人的认可与认同，信息资源已经成为人类经济活动和社会活动的公认战略资源。人们先前之所以重视人事档案的管理工作，是因为人们普遍认为其是一种原生的信息资源，在生产力由人才决定的观念中，人们对人事档案管理工作的重要性形成了非常明确的认识。信息技术和网络技术的持续发展，极大的改变了人们的生产、生活方式，使人事档案管理逐渐朝着开放化、社会化的方向发展，这给人事档案管理工作带来了新的机遇，使得人事档案管理信息化建设逐渐被提上了新的日程。

满足社会民众的客观需求是认识档案管理工作的基本初衷，服务社会是人事档案管理工作的基本目的，人事档案管理信息化建设是我国政务信息化迅速发展的表现，而档案管理工作信息化建设的发展要求又会反过来推动我国人事档案管理的改革，顺应了我国人事管理工作和政务信息工作的民主化潮流，体现了新的社会发展要求。

（二）人事档案的信息化建设对工作质量和劳动效率提升具有非常积极的作用。随着社会的发展，现代信息改变了传统意义上的人事档案管理方式，在人事管理的操作过程中，多媒体网络系统的信息共享能力、系统信息能力、直观能力和综合能力能够给人事管理提供全方位、立体化的人事信息。基于这一技术，管理人员能够对人事简历信息、人事素质、自然状况、人员优势和人事道德情况等信息进行准确、快速的提取，还可以基于电子档案对人事生活、学习和工作方面的影响和声音信息进行快速地查询和提取，实现即时化、动态化的人事档案管理，使得全方位人事信息的获取变得非常的方便、快捷。

人事档案信息管理中互联网和局域网的应用的优点在于其能够有效避免不同部门对同一信息的重复录入，大幅降低劳动重复现象的产生，进而能够提升工作效率。同时，由于信息化档案的电子特点，实践操作中产生的即时新信息，各部门完全可以根据自身的职责即时进行信息更新，确保人事档案信息资源的第一时间更新与收集，为其他部门和领导提供第一手的最新重要信息，这会在很大程度上提升工作信息的时效性。在共享人事档案信息后，管理人员可以通过局域网对一个人进行多角度、多部门的交流，从不同的角度去了解特定人员的局限性。人事档案管理的信息化建设能大幅提升对人事了解的广度和深度，进而能在有效的时间内高水平、高质量地完成人事档案管理工作。

二、新时期人事档案管理信息化建设的指导思想

在信息化建设受到越来越多关注的当下，体现人事管理的便捷性、即时性和动态性是人事档案管理自动化、信息化系统的主要管理目。想要更好地实现信息化的人事档案管理。我们必须要不断强化档案管理工作的指导思想，对档案信息化建设的重要作用形成清楚的认识。第一，人事档案管理工作人员必须具有强烈的进取心，上进好学，具有优良的创新精神和创新意识，敢于创造条件，具有一定水准的先进技术掌握和利用能力。第二，全体工作人员必须具有良好的档案认识和档案意识，尽最大努力做好档案管理的统一性、体系性和综合性工作，综合考虑，统筹兼顾，积极调动各方有力力量。第三，实事求是，一切从实际出发，积极探讨和研究怎样切实有效地进行应用水平的提升，对信息化管理的变化趋势和变化内容进行深入地分析，分析总结现存问题，积极探索新的问题解决途径。

三、人事档案管理信息化建设的主要内容

当前，我国人事档案信息化建设还不成熟，完全意义上的档案信息化管理仍未实现，因此，我们需要不断改变传统的人事档案管理模式，积极推进信息化建设的进程，开展人事档案建设和管理中的“面”的人事档案管理模式，向实体档案管理为“线”的档案管理模式转变，有效推进档案信息网络化和数字化变革，将服务社会作为人事档案管理的重心，提升服务思想，逐渐提升档案管理的服务水平和管理效率，为人才任用和人才晋升提供切实可靠的人事档案信息。具体来讲，其内容主要包括下列几个方面：

（一）变更传统的档案储存模式。在人事档案管理过程中，我们应妥善处理那些利用频率较高、内容载量较大和损坏相对较为容易的重要档案信息。通过先进技术的应用，将档案信息进行网络化和数字化处理，为后续的提取和保管提供方便。

人事档案中所承载的信息往往是与企业员工切实利益密切相关的信息，对于员工职称的评定和职位的选报具有重要的法律性和证据性。人事档案在职员考核、工资晋升和职称评定以及人事纠纷方面具有法律意义，发挥着关键性的参考和证据作用。

（二）构建人事档案目录数据库。从时间上来说，人事信息档案的管理是一个漫长的过程，一般来说每个人的档案信息都需要保管几十年，甚至时间更久，特别是对于那些身份比较特殊的人来说，他们的信息具有一定程度的史料作用，对此需要做好数据库。人事信息复杂而且变动较大，传统的纸质版信息档案，需要占用相当大的数量和空间，给档案的查阅和管理带来了很大的难度，这就需要我们积极推进档案信息管理的信息化建设，加大建设力度，用先进的电子化档案取代传统的纸质档案，以实现档案管理工作水平和效率的大幅提升。

（三）人事档案管理信息化的作用。人事档案管理信息化建设具有十分重要的积极作用，信息化档案管理方式会对企事业单位的组织和人事工作产生非常重大的影响，主要表现为：第一，服务领导的决策。干部任用和干部选拔是人事档案信息的一个非常重要的作用，做好人事档案的管理工作能够在一定程度上为人事组织部门的“用人”“选人”提供有利条件，档案管理信息化的实现有利于人事信息的调取和共享，将使得上级领导和人事组织部门对各级干部的考察工作变得更为快捷、更为直观，在考察现职干部中具有不可估量的作用。第二，可以准确及时地进行信息更新。传统的纸质档案管理方式，尽管具有一定的优点，但是弊端也同样非常明显，例如，纸质版的档案使得档案转递相对困难，数据库资源和档案信息内容具有延时性，档案信息的更新和补充工作相对较为耗费精力，数据承载具有一定的误差。而档案管理实现网络化后，档案信息本人便可以根据自身的权限对自己的基本信息进行了解，一旦发现误差或者错误，便可以及时地提出建议，进而让人事档案更为完整、丰富和准确。

第4篇：怎样做好人事管理工作范文

1.做学习型政工干部，增强为群众排忧解难的本领。世界在变化、形势在发展，我们所处的环境日新月异，我们身边的事物推陈出新，不断学习、善于学习、努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列，为人民群众排忧解难的决定性因素。如果我们不加强学习势必会落在时展的身后，就更谈不上密切联系群众和为群众排忧解难了。孔子说：“非学无以增智，非学无以广才”。如果不加强学习，就没有引领发展的能力。吉林油田客运公司把不断加强学习作为密切联系员工群众的首要任务，为党建和思想工作创新打牢了基础。公司要求各级政工干部要把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，切实增强学习的自觉性，边工作边学习，边学习边工作。做到端正态度学，时刻树立学习是为了应用的思想；静下心来学，做到边学边思考，不断有新心得和新发现； 放下架子学，不要以为自己学历高就不学，不要以为自己资历深就不学，不要以为自己经验多就不学。几年来，公司党委始终把干部的学习作为一项重要工作来抓，年初认真编写学习计划、确定学时，定期为各层次人员编写学习提纲，按不同岗位的学习计划和学时分别编写《党委理论中心组学习提纲》、《党支部学习提纲》、《党员和一般干部学习提纲》等，学习内容力求突出重点、理论联系实际，重点在学以致用上下功夫。在学习中做到讲求实效、不走过场，做到党委主要领导带头学，支部书记带头学，党员骨干带头学。通过加强政工干部的学习，做到了知识不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做务实型政工干部，增加为员工群众服务的能力。工作是干出来的，不是看出来的，做党建和思想政治工作，真正做到为员工群众服务要靠务实和实干精神，党建和思想政治工作只有贴近了实际、融入实际，才能发挥出巨大的效应。吉林油田客运公司要求各级政工干部在开展工作时，要紧密结合密切联系员工群众这一宗旨，秉承务实思想，发扬实干精神。所谓实干就是增强工作责任感。具体说就是主动承担工作责任，知难而上，对工作不马虎、不含糊，认真负责、严格把关；在思想上增强工作主动性，从“领导要办才办的思维方式”向凡是涉及员工群众切身利益的事“该干就干、怎样去干、怎样干好”的思维方式转变，把问题想在前面，把工作做前面。务实就是深入实际，实干就是俯下身子去干，公司党委在落实每一项工作时都强调政工干部要讲求务实，要求政工干部在落实工作时不能只是搞一搞动员、喊一喊口号，而是要深入群众亲自去组织、去协调、去解决问题，公司在开展每一项活动过程中政工干部都要做到，参加基层班前会了解下情，与职工进行面对面的谈心了解员工想法，跟车上路感受乘车环境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真实情况，收集到了一手资料，做起党建和思想政治工作得心应手，使公司的党建和思想政治工作真正脚踏实地的为员工群众服务。

3.做创新型政工干部，拓宽密切联系群众的方法和途径。创新是一个国家和民族进步的灵魂，同样也是一个企业不断向前发展的不竭动力，如果一个企业没有了创新，根本谈不上发展。相反，只有不断创新，才能适应日趋激烈的市场竞争。虽然说创新的主体是广大员工，但推动员工群众的创新活动关键要靠干部的支持和帮助。只有干部建立了创新思维，创新的效果才会更好，成果才会更显著。制度创新也好、工作方法创新也好，关键是要有一支过硬的创新型干部人才队伍做强有力的支撑。特别是加强和改进国有企业党建和思想政治工作，更需要一支能够不断创新的政工干部队伍，缺乏创新精神和具有开拓能力的人才。公司党委倡导各级政工干部努力把自己培养成敢于创新、善于创新的优秀干部，对各级政工干部创新开展工作给予大力支持，公司在每项工作和活动总结时都注重对好的创新做法给予肯定和表扬，对一些取得明显成效的创新经验进行推广，鼓励广大政工干部创新开展党建和思想政治工作，公司党委还把鼓励干部创新和选人用人机制联系起来，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的具有开拓精神的创新型干部选拔到重要岗位上来，切实建设一支创新型政工干部队伍。

4.做团结型政工干部，培养密切联系群众的和谐氛围。家和万事兴，大家如同小家，如果没有团结和谐的氛围就什么事也干不成，更谈不上事业。公司党委各级政工干部要有大局观念、宽广的眼界和胸怀，善于把本职工作与公司党委和公司的整体工作紧密结合起来，想事情、处理问题要首先心里装着员工群众，着眼于大局观念，坚决克服心胸狭隘、自私自利的思想。特别是在班子配合上，要互相沟通、互相补位，要事事从单位整体和大局出发，不要光顾打自己的小算盘，算自己的小九九，不争你高我低，“团结”莫“结团”，班子成员要互相支持、互相帮助、增进理解、严于律己、宽以待人，有听得进逆耳忠言的涵养，有不争功、不计较的风格。公司党委把干部的团结作为开展好党建和思想政治工作的基础，定期组织干部之间的交流活动，针对一些工作中的焦点问题，召开专题座谈会，大家坐在一起促膝交流，把问题摆在桌面上，进行充分沟通，把开好各级班子民主生活会作为解决内部矛盾、增进内部团结的重要途径，党委书记和支部书记是增进干部团结的第一责任人，定期了解干部团结状况，发现干部之间出现矛盾，书记要主动了解情况，积极促进双方的沟通和协调，做好矛盾化解工作。总之，政工干部的团结能够促进党建和思想政治工作的开展，党建和思想政治工作又历来是我们增进团结的法宝，因此，广大政工干部要争做团结型政工干部，努力营造和谐氛围，不断开创党建和思想政治工作新局面。

在新形势下企业人事管理工作的探讨王顺棉

企业人事管理，就是指企业在有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。在新形势下，人事管理重点在于“管人”，就是要运用现代管理的手段和方式，利用好合理开发人的潜能，发挥企业员工的聪明才智为企业和社会服务。当前，现代企业人事管理的发展良莠不齐，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的现象。因此制约了企业的进一步发展和壮大，相应地也挫伤了各类人才发挥才能的积极主动性和创新性。

本文就当前我国企业在人事管理中存在的问题，如宏观管理薄弱、部门职能重叠、协调难度大、工作效率低、选入视野不够宽、用人机制不够活等诸类的问题做简单的概述，并就这些问题做简明扼要的分析和探讨，以供参考。

一、当前企业人事管理中面临的问题

由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理落后的问题，面临的问题主要表现在以下几个方面：

第一、人事管理的观念落后。落后的人事观念的形成是由于我们传统的企业管理思维和管理模式的长期束缚，单一的把人事管理认为或者界定到制度层面，认为硬性的制度健全就能管好企业的人事，就能按部就班的管好员工。这种观念就直接导致，人事管理缺乏内涵和人文修养，缺乏以人为本思想的贯彻。

第二、激励机制不健全。激励机制不健全的企业就很难调动企业员工的积极性，所以在日常管理中就很难实施正常的工作部署。激励机制不健全主要表现为对内和对外的激励不足，对内是指企业的企业文化建设意识淡薄，没有把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，这就是说忽视了员工的精神激励，直接成为企业人力资源管理的一个瓶颈；对外是指企业薪酬激励机制欠缺、培训不到位，往往采取十分片面和单一的激励没有形成多元的激励机制。缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制。另外，员工业绩考核机制还不够健全，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。

第三、人事管理缺乏战略规划。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人事管理缺乏战略规划往往体现在规划不清晰，方向不明确，欠缺必要人才职业生涯规划，一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。即使有简单的规划，但是不能与时俱进，先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。企业人事管理与企业发展战略严重脱节，没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定以达到尽可能地利用人的创造力。另外，制定的计划缺乏科学的论证和可执行性，仅仅凭借往年的数据导致本本主义。最后，就是缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培训机制。人事招聘这是人事管理的起点的工作，以往人事部门的工作是被动的、例行的，从而流于形式。人事招聘受制于上级部门的规定，不注重人才的储备。为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作，而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式，发一大堆材料让员工去背，考试也是敷衍了事，人事管理者不重视，员工就会更加懈怠。

二、针对人事管理问题的对策及建议

现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，其根本是各方面人才的竞争。所以说，做好人事管理关系着企业的发展命脉，关系着每一个员工的切身利益。

第一，要转变人事管理观念。树立正确的人事管理的观念，建立和完善人事战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立“以人为本”的观念，提高对员工的重视程度。谈到树立“以人为本”理念，最核心就是要增强服务意识。在当前新形势下，不仅仅要设计合理且符合市场经济规律的薪酬待遇，还要营造出和谐的工作氛围。与此同时，作为企业人事管理者要转变自身职能，转变工作作风，要有管理者转向服务者的意识，克服传统的管理理念，即宏观上做管理，微观上做服务。同时，要有储备人才的意识，为企业组建一支核心的人才资源库。要树立全局观，要将人事工作做到各部门各岗位各员工的身上。

第二，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。企业的人事管理要双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才快速成长的长效机制，要做到奖惩分明。具体做法是：建立企业内部的核心人才，比如管理者和技术人员以及有重大贡献的员工，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，做到与企业同命运、共成长。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企业实际和市场经济规律的奖励机制，以此充分调动企业现有人才的积极性和创造性，并以此达到吸引外部人才和避免内部人才流失之目的。

这里笔者想强调一点，物质激励是基础，精神激励才是工作力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。应当高度重视精神的激励与约束，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。

第三，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。企业人事部根据企业发展战略，要有计划有步骤地对人才进行培养、招聘和筛选，根据战略实施时间安排储备人才，使每个人都充分发挥其良好的技能，并构建组织的效率；与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训；将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合的管理理念。建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。