科技人才发展规划精选(九篇)
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第1篇：科技人才发展规划范文
关键词：科研院所 人才交流 有效性 问题 研究
《国家中长期人才发展规划纲要（2012-2020年）》中指出，“世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。”科技人才无疑是这一重大战略选择的重中之重。加快科技人才发展，赢得未来竞争的胜利，关键在于最大限度地激发科技人才的活力。然而，由于科技人才在发展阶段、价值理念和工作方式上的特殊性，如果缺乏有效的激励，则无法实现高层次人才脱颖而出的局面，更甚至降低科技人才的积极性，导致人才流失。
一、科技人才的特点和需求
科技人才通常具有较高的技能和专业知识，面对日新月异的科技环境变化和不确定的工作模式，具有较高的工作、学习和创新能力；在工作方式上具有较强的自主性，对工作环境、时间等方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围，希望得到领导信任与授权，强调在工作中的自我引导、自我尝试；在个人成长与发展上具有较高的自我实现需求，他们注重自身事业的发展和自我价值的实现，拥有强烈的事业心和使命感；此外，科技人才作为优秀的高绩效群体，具有很高的市场需求，出于对自身职业发展的追求，往往具有较高的流动意愿。上述特点在需求方面主要体现为物质和荣誉、工作环境、发展空间的需求。
二、科研院所人才激励有效性存在的问题
1.单纯依赖物质的激励手段，无法持续激励科技人才，影响激励的有效性
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。
一些科研院所主要以薪酬作为手段实施激励，希望用高薪、高福利待遇吸引和稳定科技人才而缺乏对科研院所科技人才兴趣、授权等多种方式的精神激励，忽视了科技人才发挥创新才能的工作环境和个人发展空间等激励因素，这种过分单一的激励手段，过分偏重物质激励，忽视精神激励和人文关怀，产生了激励与需要的错位，引起不满，在一定程度上压抑了科技人才的积极性，难以形成真正的持续激励，导致激励失效或者无效。
2.激励范围不合理，平均主义有失公平，影响激励的有效性
亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。根据这一理论，激励的合理性、公平性会对员工产生影响。当贡献较大的科技人才拿自己所做的贡献和受到的激励同一般员工进行对比，若激励是无差别时，这种激励对科技人才就成了无效激励，这也反映出组织实施的激励面不适当，或者说是激励程度不当。
调查结果表明，当前科技人才大部分难以拥有一个潜心研究的科研环境，许多事物性的工作会夹杂在研究工作之中，工作量难以衡量，但考核评议的指标往往过于注重论文、研究成果和承担项目等方面的量化指标。这可能会造成一定程度的不公平，一些科技人才为了追求大量的短期成果，不得不搞“短平快”项目，从而忽视了真正有科研价值的领域。
3.激励制度固化，没有真正从需求出发，影响激励的有效性
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛，于1943年提出人的需求结构理论，亦称“基本需求层次理论”，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。根据马斯洛需求层次理论，我们可以知道，科技人才在同一个时期，可能有多重需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对其工作或创新起决定性作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要是相互依赖重叠和动态发展的，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。当环境发生变化、需求被满足的状况不同时，科技人才的需求也可能随之发生变化。当前科研院所的激励制度大多缺少灵活性，过于僵化，没有充分考虑不同阶段科技人才的需求，以及不同类型的科技人才的需求，最终导致激励无法落地，形成无效激励。
三、建议
1.丰富激励手段，物质激励与精神激励两手抓，两手都要硬
由于科技人才高增值性和特殊禀赋性，使其具有更高的社会使命感和集体荣誉感，适当的物质待遇和精神奖励就成为用人单位有效激励科技人才的重要方式。物质方面，建立激励型薪酬体系，建设长期激励与短期激励相结合的薪酬制度，确定合理的固定薪酬和浮动薪酬比例，切实保障科技人才的物质需求得到满足。同时，注重科技人才的工作环境改善，给予充分的自和适当的肯定，制定科学技术奖励政策，肯定科技人才的工作，对科研成果给予精神和物质上的奖励，可以给科技人才带来成就感，使他们有更高的热情投入到科研工作中去。
2.正确构建评价机制，彻底转变“功利化”的绩效评价机制
科技人才评价为奖励科技人才提供了参考性依据。在构建科技人员评价指标体系时，要尊重科技创新的内在规律，不仅关注直接的、近期的和显性的价值，更要关注间接的、长远的、隐性的价值形态，从而克服目前科技创新中学术浮躁的短期行为。要注重研究人员对创新实际贡献的评价，杜绝各种以论文数量、项目经费、技术创收等为标准的考核与奖励。在遵循科学规律、尊重科技人员兴趣与选择的基础上，建立和完善科研评价机制，防止评价成为简单的“下指标”。积极发挥同行评价、客户评价以及社会评价的作用，根据科研工作的不同性质给予不同的成果评价方式，实现评价的科学合理，实现激励的正确导向。
3.拓宽职业发展通道，推广“职业生涯设计”，实现发展激励
科技人才是一种经过高成本教育和工作历炼而培养出来的具有创新秉赋的特殊人力资源，工作对于他们已经不光是一种谋生的手段，更是成就一番事业、实现自身价值的途径。为了拓宽科技人才职业发展的通道，我国事业单位专业技术岗位分级制度力图为科技人才的成长建立标准的阶梯，但其仍然过于强调任职资格和一些僵化的标准，用人单位缺少自。此外，用人单位受到有限的人员编制和职称名额的限制，一些高级岗位和职称被较年轻的科技人才占据，使其他在相同年龄区间的科技人才看不到发展空间。在这种情况下，可对科技人才实施双轨制的职业发展规划，在国家规定的专业技术岗位之外，建立一条更适合本单位的职业发展体系。两条职业发展道路，让每个科技人才都能找到体现自身价值的最佳发展路径。
参考文献
[1]彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006
[2]赫茨伯格著.张湛译.赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009
[3]陈长喜.论激励理论在建设我国科技人才队伍中的运用[J].山东科技大学学报（社会科学版），2002（9）
[4]张向前.知识型人才及其激励研究[J].预测，2005（6）
第2篇：科技人才发展规划范文
人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。成人是国家经济社会建设的主体，所以继续教育的主要对象是成人，《国家中长期人才发展规划纲要》指出：“加快发展继续教育。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。”在我国发展的各个历史时期，我国高校的继续教育对推进我国科技进步和国民经济高速发展，以及提高我国专业技术人员的素质都发挥了重要作用，成为我国科教兴国和人才建设的重要手段。
发达国家的经验证明，继续教育已经成为国家腾飞、民族富强、企业振兴、个人发展的必然选择，是提升科技工作者整体素质和能力的有效方法，是改善科技人才队伍结构、建设人力资源强国以应对国际科技竞争与合作的主要途径和手段。建立终身教育体系和终身学习社会成为世界教育改革和发展的共同趋势，大力发展继续教育是建立终身教育体系的重要途径。继续教育是快速提升我国自主创新能力、加快国家创新体系建设的战略选择，是构建终身教育体系和学习型社会、实施人才强国战略的重要途径。继续教育是人力资源开发的重要途径。企业是创造社会财富的经济实体，是国家腾飞、民族振兴的希望所在，是继续教育的主体，高等学校是高水平继续教育的提供者和重要阵地。国外一流大学十分注重产学研结合，学校与政府、企业密切合作开展新理论、新技术、新方法的继续教育，加速了国家、地区经济和学校的发展。
2006年，笔者从行政岗位退下来以后，先后参加或承担了北京市教委成人高校、中国科协学术学会部和国家人社部继续教育的项目。笔者认为，目前我国高校继续教育的定位太低，提供的继续教育水平与科学技术的迅猛发展和经济的迅速增长是极不适应的，与发达国家高校的继续教育有相当大的差距。我国各类继续教育中，最薄弱的是科技人员高层次、高水平的继续教育。
第3篇：科技人才发展规划范文
摘要：知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。国家对女性科技人才发展的重视使得女性科技人才在人才队伍中的重要性也越来越凸显。但现有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才间的流动差异。这种差异往往会影响到地区的人才引进工作。文章通过对安徽省科技人才的调查研究，发现了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的显著差异。同时，研究还发现男女科技人才在对人才政策的了解程度以及工作流动意向上也存在差异。在此研究结果之上，文章对企业和政府的人才工作提出了政策建议。
关键词：科技人才；社会关系；男女差异；流动意向
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1001-862X（2011）06-0144-005
一、引言
知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。吸引和留住科技人才成为当前地方保持和提升竞争优势的核心战略[1-3]。全国研发（R&D）清查报告显示[4]，2009年全国研发人员总量为229.1万人，是2000年的2.5倍。而国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）则提出，我国研发人员总量将由2008年的196.5万人年提升到380万人年。该规划还提出“重视女性科技人才的培养和使用，提高女性高层次创新型科技人才在科技人才队伍中的比例。”这表明我国快速增长的经济使得对科技人才的需求也急速增长。而对女性科技人才的需求和培养也变得越来越重要。在此背景下，研究男女科技人才的状况区别，比较科技人才流动意向中的性别差异，从而为人才工作提供有意义的政策指导，就变得非常重要和迫切。
二、文献综述
关于男女科技人才的差异，中外学者已经在理论和实证层面给予了一定的研究。如Nielsen[5]等发现，男女人才间的期望值和期望结构的差异会导致其工作满意度的差异。因此，在发达国家，虽然女性收入相对较低，但她们的工作满意度要高于男性。而在中国，由于女性有更高的期望值，但实现就业机会的不理想，使她们的工作满意度要低于男性。因此，学者指出，相比发达国家，发展中国家的企业在吸引女性科技人才时，则需更多考虑社会关系等方面的挑战，如家庭等因素[6]。而这一观点，也被部分国内研究所证实。如张士菊等[7]发现，相比男性人才重视工作本身，女性人才更看重社会关系。史容等[8]则进一步证实，女性科技人才更易受人际关系等因素的影响，而男性科技人才则易受外部激励的影响。
在以上研究基础上，本研究将运用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行为差异。要回答的问题是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差异，以及他们的工作流动行为方式各有什么特点。
三、研究方法
本研究采用的调查问卷主要包括了四个方面：（1）科技人才的个人生活状况；（2）科技人才的教育状况；（3）科技人才的工作状况；（4）科技人才对相关人才政策的了解程度和关注度，以及其个人工作流动情况和意向。问卷强调以匿名方式填写。
在本次调研中，我们将问卷分发给了企事业单位的科技人才。科技人才主要指，受过高等教育或具有高级职称，或是企业中高层科技管理者。问卷通过信件形式发放。同时，采用电话访谈和与部门领导沟通的方式来保证回复率。最终，我们一共收集到了511份有效问卷。其中男性科技人才问卷399份，占78.08%；女性科技人才问卷112份，占21.92%。该比例基本与全国科技人才性别比例一致，但略高于第二次安徽R＆D资源清查主要数据公报披露的“2009年全省R&D人员87664人，女性人员15426人，占17.6%”。这表明安徽省科技人才中女性科技人才在近两年得到了很大发展。
四、研究结果和讨论
本次研究采用了SPSS软件进行了数据分析。主要分析了男女科技人才在主要事项上的百分比分布，并同卡方检验来确定男女科技人才在相关项上的分布是否存在显著差异。研究结果如下：
（一）生活状况
表1显示了男女科技人才在生活状况上的差异。首先，男女科技人才在年龄分布上具有显著差异（p
在婚姻和住房方面，男女科技人才并没有明显差异。但在收入方面，男女科技人才的差异是显著的（p
在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我们发现女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省内，而男性比例为70.45%。这充分反映了两者在这个方面是有明显不同的（p
（二）教育状况
对男女科技人才的教育状况，本研究从以下方面来比较：教育程度，专业背景，学位获取地，和境外进修经历。卡方检验的结果显示，在教育程度方面，男女科技人才并没有显著差异。但表2的数据显示，安徽省的高层次科技人才比重相对较低，即硕士及硕士以上的学历的科技人才较少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。这表明，安徽省在吸引高层次科技人才方面还需付出更多努力。
在专业背景方面，男女科技人才的差异是明显的（p
对科技人才最高学位获取地进行分析发现，男女科技人才差异明显（p
境外进修经历的数据显示，安徽省的科技人才中有90%都有过境外进修经历。这表明在人才培养方面，国际化交流已成为主流。但在进修年限上，男女科技人才还是存在明显差异（p
（三）工作状况
表3的数据表明了男女科技人才在工作状况上的差异。首先，男女科技人才工作单位的所有制属性有着显著差异（p
在单位职务方面，能处于高层管理的女性科技人才只占整个女性科技人才的9.82%，远低于男性科技人才的19.80%的比重。这种显著差异表明，相比男性科技人才，女性科技人才的职位升迁的难度要大得多。同时，在此研究中，其它职位多指企业中的行政性职务。从结果可以看出，超过三分之一的女性科技人才往往担任的是比较基层的行政性工作。
男女科技人才在工作年限上的差别也是显著的（p
男女科技人才在工作时间方面也有显著差异（p
（四）政策了解和关注与流动行为
表4显示了男女科技人才对科技政策的了解，关注程度，以及流动经历和意向的差异。结果发现他们在政策了解程度上有显著差异，但在关注程度上差异较小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高达35.84%的人对人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。对于人才政策的关注度，虽然数据未显示两者有显著差异，但其表明，无论是男性科技人才还是女性科技人才，均有超过五分之一的人并不关注相关人才政策。这两方面的结果意味着，在对人才政策的宣传上，政府和企业还需开展多方面工作。即要增加他们的了解程度，也要想方设法提升他们对政策的关注程度。
在流动经历方面，男女科技人才并没有显著差异。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是从未跳槽的。但分析其跳槽意愿时，我们发现了两个结果。第一，安徽省科技人才的稳定性相对较高，即他们的跳槽意愿较低。如，男性科技人才中有57.39%的人没有任何流动意愿，而女性则为61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明显差异（p
五、 结论与对策
本文通过对安徽省科技人才的调研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流动意向方面的差异，得到了以下实用性较强的结论：在生活状况方面，男女科技人才的差异反映在年龄分布，收入和父母所在地；在教育状况方面，专业背景，最高学位获取地和留学经历是男女科技人才差异最大的方面；男女科技人才在工作状况上差异明显，即包括了工作单位属性分布，工作年限，职务和工作时间；在流动情况下，男女科技人才对人才政策了解度和其流动意愿差异显著。
本研究的结果对企业、政府的科技人才引进工作有以下几点启示：（1）针对女性重视社会关系的倾向，可以在引进女性科技人才工作中打亲情牌。这即包括了大力吸引父母在省内的科技人才来安徽省工作，也包括留住那些由本省培养的科技人才。这一政策也可以应用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激励措施。这包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特别是改变男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，应为女性科技人才提供更宽松的职位提升空间，大力提拔女性科技人才，从而创造真正性别平等的用人环境。（3）制定规范化的用人制度。这包括根据男女科技人才的专业属性差异，制定科学的岗位规划，合理安排职务。同时，应根据企业属性的不同，进一步完善国有企业的用人制度，增强女性科技人才的选拔和录用工作。（4）改善科技人才的工作条件，减轻科技人才的工作负担，比如减少加班现象。（5）强化人才政策的宣传。这既包括了加强宣传的广度和力度，也包括了丰富宣传的形式。人才政策宣传广度和力度的加强可以提高科技人才对人才政策的了解。而宣传方式的丰富，比如微博，论坛等灵活，生动的形式，可以提高科技人才对人才政策的关注，从而让人才政策得到最大范围的认可。（6）开展更为细致化的人才工作来削弱科技人才的流动意向。针对女性科技人才，可通过亲情或社会关系等来改变其流动意向，而针对男性科技人才，应通过职业发展来改变其流动意向。从而最大限度地将科技人才留住。
参考文献：
［1］张春海，孙健.我国科技人才集聚的动因研究-基于省际数据的实证分析［J］.科技与经济，2011.24（2）:81-84.
［2］王海芸，宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，2011.32（3）:152-157.
［3］刘冬梅，汪波，张保银.基于生态位理论的高新区科技人才琉动现象探究［J］.软科学，2010.24（6）:97-100.
［4］中华人民共和国国家统计局，第二次全国科学研究与试验发展（R&D）资源清查主要数据公报［EB/OL］.2010:stats.省略/tjgb/rdpcgb/index.htm.
［5］Nielsen，I.and R.Smyth，Job satisfaction and response to incentives among China's urban workforce. Journal of Socio-Economics，2008.37（5）:1921-1936.
［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.
第4篇：科技人才发展规划范文
[关键词]武汉 创新型城市 创新型科技人才
中图分类号：R551 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0306-02
创新型科技人才是促进经济社会发展最重要的战略资源，是国家和区域竞争力的关键要素《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出，要“突出培养造就高层次科技人才”，“围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍”。创新型人才是推动先进生产力发展的主导力量，只有紧紧依靠人才“第一资源”，大力发展科技“第一生产力”，才能能形成创新“第一竟争力”。
一、武汉市创新型科技人才资源现状
1、人才整体素质明显提高
武汉市委、市政府一直高度重视创新型科技人才队伍建设。已初步建成了一支以两院院士、有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家等为主体的创新型科技人才队伍。截至2015年底，武汉地区人才总量达到220.4万人，科教综合实力居全国城市前三位，全市共集聚了高校84所，在校学生超过130万人，总量位居全球城市第一。武汉地区高校与研究开发机构中从事科技活动人员以及研发人员数在全国副省级以上城市中名列前茅。改革开放以来，武汉吸引回汉工作和创业的留学生逾万人，目前仅在东湖开发区就有留学人员领办、创办的企业近千家，涉及多个领域的高科技项目。
2、人才产业布局日趋合理
以先进制造业、现代服务业和高新技术产业为代表的二、三产业人才比重逐年上升，高科技产业人才队伍占全市各类专业技术人才队伍的比重达到30%。人才结构分布逐步适应以高新技术产业、现代制造业和现代服务业为主导的武汉产业新体系。全市的人才效能指数达到6.66（人才效能指数=人才总量/GDP总量= 人/百f元），每创造百万GDP所需人才数量由2004年的8.5人降至6.7人，人才在经济社会发展中的支撑作用更加显著。
3、人才创新环境不断优化
武汉市委、市政府高度重视高层次人才队伍建设，陆续出台了《关于进一步加强人才工作的若干意见》、《关于进一步优化环境，吸纳、用好人才，加快科技人才队伍建设的意见》和《关于增强自主创新能力 争创国家创新型城市的决定》等一系列政策文件，围绕引进、使用、培养和激励四个环节，大力吸引国内外高层次人才来武汉工作创业。目前，促进中部地区崛起、建设武汉城市圈“两型社会”综合配套改革试验区、建设东湖国家自主创新示范区三大国家战略聚焦武汉，使我市的产业发展环境、创新创业环境得到改善，对人才事业发展的支撑更加有力，也为人才发展提供了广阔的空间。
二、武汉市创新型科技人才队伍建设存在的不足
武汉在人才资源上具有比较优越的条件，但是与先进地区比较还处于落后地位，人才队伍在整体上与建设创新型城市和实现中部地区率先发展的要求不相适应。主要表现在以下方面：
1、人才资源缺乏相对稳定性
根据武汉市相关部门的一份报告显示，武汉地区每年的本科毕业生中，愿在武汉就业的仅有25%，武汉地区以外院校本科以上毕业生到武汉就业的人数就更少了。从学历上看，有相当一部分人拥有博士学位，学历层次较高，从广度上讲，这些人分布在各门学科，从年纪上看，大多数外流人员都比较年轻，40岁以下的中青年科技骨干占全部流出人才的比例高达92.8%。
2、人才配置的产业导向性不明
武汉地区人才资源丰富与市属人才资源相对匮乏、大量技术人才游离于企业之外与企业技术人才队伍相对匮乏等矛盾问题还比较突出，现有人才主要集中在教育、卫生等部门和传统产业，经济一线、生产一线以及社会基层的企业家、专业技术人才和高技能人才紧缺。尽管通过项目载体培养、集聚创新创业人才是我市人才工作的一个特点，但缺乏企业导向、产业倾向的项目载体，缺乏用完善大产业链的观念来开发大人才链的计划和部署，人才的创新活动与武汉产业发展方向联系不紧密，人才创业实践与产业链条延伸脱节，还没有完全形成“产业集聚人才、人才引领产业”的工作局面。
3、政策体系配套程度不高
近年来，虽然武汉地区制定出不少行之有效的人才政策，但是目前在政策系统配套方面仍存在一些不足之处：一是人才政策缺失情况仍然存在。例如人才安全、人才猎头等方面，都存在政策空缺现象；二是人才政策实施时必要的配套办法短缺。在创新人才培养方面，我市有“十百千”人才工程、“青年晨光计划”、“学科带头人计划”等，在科技人才创业方面我市也有资金支持，但政策举措普遍缺乏系统性、配套性，创新创业人才重点关心的住房、配偶安置、子女入学、创业场所、融资保障、人才资源资本化、科研资源共享等问题有待综合考虑、整体突破。
4、人才载体建设滞后
武汉还缺少具有国际影响力、科研条件对国外科技人员具有吸引力的大学和科研机构，国有或国有控股企业受体制上的限制，还不能为科技人才提供与其价值相符的有竞争力的薪酬。如何突破高层次创新型科技人才引进的瓶颈，是武汉未来人才开发利用工作必须破解的难题。
三、武汉创新型科技人才队伍建设制约因素分析
武汉受经济发展相对不足、城市对外开放度不够以及金融支撑科技创新创业的力度不足等因素的影响，致使对人才特别是高层次创新创业人才的吸纳力与承载力不足的问题日益凸显。高层次创新型科技人才队伍建设主要存在以下制约因素：
1、地区经济发展水平较低，工资没有吸引力
武汉市人均GDP在全国同类型城市中排名比较靠后。这种经济状况不足以吸引国内外优秀人才，这正是武汉人才流失的重要原因。当前，有许多高层次人才、知名学者被沿海发达地区挖走，“孔雀东南飞现象严重”，这种现象也正面印证了武汉地区经济发展活力不够这一观点。
2、政府经费投入相对不足
武汉市科研经费占地区生产总值的比例比较低，无法与发达地区单项投入过百万元，投入总额过千万元、甚至上亿元的气魄相比，从这一指标就可以看出武汉市对高端人才的吸引力还远远不够，由于财力不足武汉市对人才开发的财政投入达不到应有的水准。更为紧迫的是，这些项目的扶持对象往往比较分散，急需加大投入力度、整合投入渠道，形成集中、集约的投入格局。
3、区域人才竞争加剧
近几年来，上海、江浙等经济发达地区在人才政策上不断创新，出台了许多颇具吸引力的人才政策。对沿海发达地区来说，人才资源丰富的武汉成为经济发达地区的重要的人才来源基地。随着国家之间、区域之间经济竞争加剧，对人才的争夺更加激烈，就国内而言，珠三角和长三角地区凭借其先发优势和强大的经济实力，在全球范围内吸引高端人才，对武汉吸引和留住高素质人才带来了巨大的压力。
4、缺乏人才交流配置市场
目前，武汉人才市场在对国外人才资源的配置功能上还很弱，到目前为止，武汉人才市场还是以有形市场为主，无形的网上人才市场体系还未很好建立起来，其发展明显落后于有形人才市场。目前武汉人才市场运行的基本格局是政事不分，政府公共服务与市场服务职能没有分开，现有的人才中介服务机构真正实现市场化、产业化、企业化运作的很少，人才中介服务的社会化程度和专业化水平较低，需要尽快的在体制、管理、服务等方面与国际人才市场接轨，才能更好的为国际人才交流服务。
5、缺乏人才成长的机制环境
有什么样的机制和环境，就会吸引和造就什么样的人才。创造良好的国际人才成长的机制和环境，是武汉人才国际化面临的又一项重要任务，只有不断完善人才措施，营造好国际人才成长的机制和环境，才能吸引更多的海外人才，更好的发挥海外人才的作用。以创新创业活动为例，创新创业活动是高风险，而目前武汉创新创业的人文环境多少有点“赢者为王，败者为寇”的成分，因此，尽快制定高层次创新型科技人才创新创业活动的退出机制，努力营造宽容失败的人文环境，“成也英雄，败也好汉”的社会氛围急需培养。
四、武汉加快构筑创新型城市创新科技人才支撑体系的对策建议
1、要树立科学的人才观，坚持人才资源是第一资源的观念
“科学人才观”鼓励人人都作贡献，人人都能成才，求人才工作要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。科学人才观的“人才资源是第一资源”的深刻内涵从根本上改变了传统思想观念对人才社会作用的认识，强化了人才在社会经济发展中基础性、战略性、决定性的地位和作用。武汉各级政府和领导都应该树立人才资源是第一资源的思想观念，对人才在经济社会发展中的重要地位和作用形成正确认识，并以此前提开展人才工作，正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系，将人才开发与社会经济发展紧密结合起来，使人才工作更好地服务于社会，服务于经济发展。
2、以产业结构调整为导向，调整和优化人才结构
要搞好产业结构的调整，就必须把构建、调整和优化人才结构放在战略地位，作为一项事关经济、社会发展成败的战略任务抓紧、抓好、抓实。
一是面向社会经济发展需求，优化专业技术人才的行业、部门分布结构。目前，武汉市属专业技术人员主要集中在教学、卫生、经济、会计类，这些占专业技术人员总数的近70%。而电子信息、生物医药、汽车及零部件、新材料等高科技人才比较偏低，短缺的矛盾日益显现。武汉在行业人才需求上，对汽车、钢铁、石化、电子信息、装备制造的人才需求较突出。从三次产业来看，以农业为主的第一产业缺少技术性的人才，包括农业产业化经营和乡镇企业“二次创业”的人才；第二产业目前对汽车、钢铁、电信、电力和桥梁建设的人才需求较高；而第三产业中是以包括房地产、旅游业和社区服务业为主的，但是人才多集中在传统服务业，而现代服务业所需要的人才却很紧缺，所以应主要引导存量人才向物流、动漫、金融、外贸、法律、咨询以及现代管理等领域流动。
二是尊重人才成长规律，优化高层次人才年龄结构。受传统论资排辈观念的影响和单位职数的限制，大量中青年科技人员在高级职务晋升中遇到瓶颈，而科技人员在薪酬待遇、申报项目上往往又与职称紧密挂钩，使得中青年科技人员的事业发展空间受到限制，薪酬偏低。要抓住化人才年龄结构的有利时机，加大存量人才年轻化的力度。提倡干部年轻化，不是干部低龄化，关键是要建立老中青相结合的合理梯次结构。要广开渠道，不拘一格，把想干事、能干事、会干事的优秀人才选，让一批专业素质较高、发展潜力较大、能出成果、快出成果的人才走上科研领导岗位，实现高层次人才的年轻化。
三是面向产业结构高度化调整要求，优化存量人才素质结构。要充分发挥在鄂“两院”院士在高层次人才培养中的作用。建立健全在鄂“两院”院士联系服务机制，定期听取院士及知名专家学者对我省人才培养、引进、评价等工作的意见和建议。对由院士参加或推荐的高层次创新创业项目予以优先支持，并对在应用技术研究领域特别优秀的中青年专家中推荐院士后选人。要大力实施高层次创新创业人才培养工程。结合国家“十百千人才工程”，“长江学者奖励计划”、“黄鹤英才计划”等人才培养工程，加大“楚天学者计划”、“湖北省新世纪高层次人才工程”、“楚天技能名师”等人才培养工程的实施力度，突出重点，加大投入，扩大规模，努力培养一批各领域的优秀中青年学术技术带头人。充分发挥国家和省自然科学基金作用，完善资助方法，加大对青年接触人才和自主创新群体的资助粒度，加强社会科学领域高层次人才队伍建设，增强文化软实力。要进一步引导创新创业人才向重点产业聚集。围绕重点产业，完善分配激励机制。武汉在稳步发展支柱优势产业同时，还需大力发展太阳能、电动汽车、燃料电池、LED与光伏构件、农村新能源、水污染治理与水设备、RFID（射频识别）、建筑节能等新型产业，进一步完善分配机制，提高吸纳和承载高层次创新型科技人才的能力。
3、优化人才成长环境，全而夯实创新型人才发展基础
一是加大高层次人才创新创业投入力度。整合我市分散的人才投入渠道，建立扶持高层次人才创新创业的高集约度、高强度的人才投入机制。市财政设立高层次创新创业人才队伍建设专项资金，形成规范、持久、有效的人才投入体系，重点支持高层次创新创业人才的培养开发、紧缺人才的引进和创新创业扶持等工作。
二是完善创新人才创业平台机制。发挥企业博士后工作站作用，促进产学研结合，对新设立的博士后科研工作站和博士后研究人员从事创新活动给予资助。做好武汉留学人员创业园区工作，提升创业园区的服务功能，谋划新建武汉留学生国际产业园，启动软件、集成电子设计中心和生物专业园区的建设，完善孵化功能，形成“一园四中心”的园区发展格局。提高武汉大学生实习基地的服务功能和实习质量，扩大实习基地的数量。建立职业经理人市场化选聘，建立健全国有企业薪酬机制，鼓励和支持以管理、知识、技术等要素按贡献参与收益分配的实现形式。扶持一批企业研发中心、科技服务中介机构、科研实践基地、艺术院校院团、艺术研究创作中心和文化产业创业基地，为各类创新人才提供来汉实施科研成果转化的平台，使其成为国家级创新基地，吸引世界和国内更多的500强企业落户武汉。
三是健全创新人才保障机制。建立完善的政策保障制度，营造良好创业环境，逐步形成符合武汉特点和顺应国际化要求的人才政策法规制度框架，进一步优化引进、培养、使用高层次专业技术人才的法制环境。对急需引进的高层次人才、有突出贡献的人才，开展包括落实科研项目，配置科研设备，购置房产、医疗保健、子女就学、家属就业、社会保障等优惠措施，通过在科研、教育、信息、生活、医疗等方面实实在在的优惠服务，确保优秀人才引得进、留得住、用得好，最大限度激发人才的积极性和创造性。
4、营造融合发展的创业文化，鼓励人才激发潜能、突破自我
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在低层次的需要基本满足后，更多的追求是自我价值实现的需要，最渴望的是自我价值的实现和提升。因此，创造一个有利的创业环境，对经济的成功和人才的l展是非常重要的。构筑武汉创新科技人才高地，实现从人才储备大市到人才开发利用强市的跨跃，迫切需要我们加强多元文化的建设。
一是提倡业绩文化。克服过去那种把学历与人才划等号、职称与人才划等号的观念和做法，在人才的使用上从学历取向走向业绩取向，从职称取向走向实绩取向，并建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。
二是要不断致力于五个创新创业精神的培养，培育创新创业的人文环境。这“五个精神”分别是：敢为人先、敢闯敢试的开拓精神，不尚空谈、埋头苦干的求实精神，不畏艰难、不怕挫折的吃苦精神，永不满足、百折不挠的进取精神，同舟共济、宽容失败的合作精神。
三是营造终身学习、全民学习的杜会氛围，实现人才可持续发展。武汉市要积极营造全民学习、终身学习的社会氛围，激发人们学习的自觉性和主动性，引导人们把学习纳入工作和生活，努力掌握社会主义现代化建设所需要的各种知识。要努力营造有利于知识创新、传播和运用的机制和氛围，鼓励人们在学习的过程中进行创新。
参考文献
[1] 王宗荣.南京创新型城市建设的人才引进问题探讨[J].市场周刊・理论研究.2009.（01）
[2] 魏颖辉，陈树文.创新型城市高水平人才的培养与凝聚机制[J].科技进步与对策，2006，（12）.
第5篇：科技人才发展规划范文
关键词：常熟；东南开发区；招才引智；政策措施
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-01
一、常熟现有人才引进的现状
常熟市位于中国经济最活跃的区域，由于临近上海，依托于苏州，又靠近无锡，北枕长江与南通隔江相望，具有得天独厚的区位优势。近20年经济增长一直保持在15%以上，综合实力显著增强，由于经济的发展，很多的高校毕业生闻名而来，为常熟东南开发区的人才引进奠定了基础。同时常熟本地拥有高等院校及职业类院校主要有常熟理工学院，江苏省职业教育中心校。目前，常熟科创园与南京理工大学、大连理工大学等9所大学共建研究院，3家大学研究院建成启用。合理打开人才引进的道路，吸引更多的新型人才进入常熟开发区。
在2008年的时候，东南开发区针对人才引进就提出要采取主动出击的运行模式。首先是要全方位、多角度的引进人才。在注重招商的阶段，相匹配的举办东南人力资源招聘会，组织落户企业定点招聘，鼓励投资者在投资的同时匹配人才进驻，“项目带才”的引进策略，保证了双方项目的高效运行。其次是创建高校定点培养人才的机制。加强与国内高等院校联系，为企业量身订制招聘计划，依托东南人才培训基地和外资企业继续教育培训平台，优先培训落户企业关键岗位员工和紧缺人才。再者是提出人才落户“优秀人才优先办”的人才容纳机制。为外来的优秀人才解决定点落户难得问题，减少外来的人才的定居落户之忧。最后是创建优质服务的人才环境机制。构建良好的人才政策体系和贴心服务机制，积极为人才发挥才干创造条件，及时帮助外来人才解决创业创新后顾之忧。
二、常熟东南开发区“招才引智”现状分析
（一）开发区“招才引智”的优势
常熟东南开发区的招才引智的优势主要包括：政策支持、环境优势、人文关怀。长久以来常熟市政府积极开展科技人才工作，全面实施开发区“功能国际化、产业高端化、环境品质化”三大战略，围绕科技人才重点工作，集聚各类科技创新资源要素，为全区经济结构转型升级提供强有力的科技和人才支撑。在经济规模提质增量中不断增创发展优势，进一步推动招才引智，全面提升在新一轮发展中的核心竞争力。常熟环境优良，适宜人才的工作与生活。常熟属于新型发展城市，相较于上海、深圳，城市节奏平缓，工作的压力相对较小。同时伴随着常熟市经济的发展，城市具有很大的发展潜力，外来人才的未来发展有保证。在引才之后东南开发区也为人才提供各种关怀，帮助办理落户手续等，为外来人口创建更多的优惠。
（二）实施中 “招才引智”面临的问题
1.较周边城市相比，政府的育才、留才力度略显不足，没有明确的人才发展激励机制，政府人力资源部门与开发区在人才统筹方面无法实现同步化。
2.匹配型人才在哪里，符合常熟东南开发区的人才要到哪里找，源头太多反受其乱。目前东南开发区的企业在招聘的过程中普遍存在这样的问题：人才市场上现存的大量人才不是企业所需的人才。虽有定点培养计划，但是效果不明显，招聘市场上供需不对称，导致招聘单位对于人才的来源表示迷茫。
3.盲目引进人才，空有其才。有些企业出于技术人才的渴求，很多企业高薪聘请了一些海外归国、高文凭的人，但是他们空有学历少有经验或现有技能与企业日常的生产、销售等方面的需求不相匹配，浪费人才同时，也造成企业成本的增加。更有企业只管引进，忽视在职培训及职业规划，引进的人才无职业发展前景，必然带来人才的流失。
三、常熟东南开发区“招才引智”对策建议探讨
（一）突出政策机制优势，开展人才引进计划
常熟市相关政府部门应着力完善招才引智政策，可通过对引进的高端人才实施购房补助、租房补贴，医疗全免、解决子女教育等“人才安居”政策留住人才，确保人才发展无后顾之忧。同时出台“一人一议”优惠政策，对人才实行评级制度，差异化分级管理，积极引导人才竞争，从而提高整体人才素质。
市人力资源部门积极开展人才引进计划，结合开发区的产业结构、发展战略、人才市场需求，鼓励支持民办企业单位开展引进海外高层次人才工作，吸引海外留学人员和中小科技企业进园创业；强化与国内高等院校研发机构、科研院所合作，建立产学研一体化机制，鼓励科技人才进园发展；并实施人才评估政策，对符合要求的企业人员给予奖励。
（二）加强人才统筹管理，准确定位
建立健全人才资源信息库建设，对开发区现有及新引进人才信息进行采集、整理、系统分析规划，实行人才信息定期报告制度，交由政府人力资源部门审核保存，疏通信息传递渠道，同时实现专人负责，为培养、使用、管理人才提供实时信息和参考依据。
最大限度利用已有资源，依托开发区的劳动保障、企业服务等平台， 加强对企业目前现有员工的职业培训，重点培养发展企业的核心人才，具体问题具体对待，有针对的提供给各企业需求的培训信息。利用企业提供的全面职业发展规划，以提高企业人才吸引力。
（三）拓宽人才引进渠道
搭建企业人才交流平台，通过组织各类人才联谊、交友活动，坚持优势互补，合作共赢原则，最大限度的提供场所，创造条件，帮助企业准确及时的获得最适合的员工。与此同时，按照企业的人才管理体制，拓宽人才引进渠道，通过网上招聘、猎头中介或以才引才等形式，为开发区的经济发展注入新的活力。
参考文献：
[1]顾玉坤.海外招才引智工作的思考.中国人才期刊论文，2007（04）.
[2]李政.招商引资与招才引智.江苏省徐州市人才工作办公室，2007（04）.
第6篇：科技人才发展规划范文
关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策
辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。
1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元,芽变选种每品种奖励3 000元,引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5 000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2 500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。
第7篇：科技人才发展规划范文
兵团科技系统通过加强对中央、自治区和兵团党委一系列文件和政策措施的学习理解,认为科技系统必须解放思想,转变观念,抢抓机遇,锐意创新,认真解决科技事业发展过程中存在的突出问题,科学谋划未来科技事业的发展。在这次解放思想大学习、大讨论活动中,兵团科技局针对兵团科技事业发展过程中存在的科技创新人才严重匮乏等突出问题,在认真调研和深入思考的基础上,结合科技工作实际,提出实施兵团创新型人才推进计划的思路和措施。
一、实施创新型人才推进计划的基本思路
为贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》(2010年至2020年)和全国人才工作会议精神,落实中央新疆工作座谈会和兵团党委六届四次、五次全委(扩大)会议精神,兵团科学技术局提出科技创新人才工作的基本思路是:紧紧围绕兵团党委确定的目标任务,按照“三聚焦、三着力、三加强”的科技发展总体要求,在人才成长的各个环节,重点是在智能管理、现代农业、煤化工、新材料、生物医药、生态环境、清洁能源等领域,通过多层次、多渠道的培养方式,实施创新型科技人才推进计划,完善人才培养资助体系和评价机制,扩大科技人才规模,提高科技人才素质,改善科技人才结构,发挥科技人才效能,形成贯穿科技人才成长全过程的创新培养资助链,为兵团重点产业和战略新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。
二、实施创新型人才推进计划的重点工作
围绕兵团科技创新人才工作思路,着眼于创新型兵团建设,“十二五”期间,兵团在创新型人才推进计划中应重点做好以下几方面的工作。
(一)关注青年科技人才培养,壮大兵团科技人才后备力量。积极实施“青年科技人才引进补助专项计划”,引导各师积极引进硕士、本科毕业生等青年人才,资助其开展创新创业活动,帮助各师培养急需紧缺的专业人才。组织实施“兵团青年科技创新资金专项计划”,资助具有较高研发水平和创新能力的研究生等青年科技人员,开展与兵团经济社会发展密切结合的科技创新问题研究。继续实施“兵团博士资金专项计划”,吸引和稳定优秀青年博士人才在兵团开展应用基础研究和高新技术研究。设立“兵团杰出青年资金专项资金”,提升优秀青年的学术造诣、技术发明能力和科技成果转化水平。举办“青年科技论坛”,活跃学术交流氛围,营造建言献策环境,促进青年科技人才健康成长。设立“兵团青年科技奖”,奖励在兵团经济发展、社会进步和科技创新工作中作出突出贡献的青年科技人才,
兵团创新型人才推进计划力求通过多层次、多渠道的培养方式,努力为兵团重点产业和新兴产业发展、生态环境建设、民生改善等提供科技人才支撑。激励广大青年科技工作者踊跃创新。
(二)加强高层次科技人才培养,造就兵团科技领军人才。实施“兵团高层次科技人才培养补助专项计划”,进一步调动兵团企事业单位培养高层次科技人才的积极性,提升兵团科技人才队伍的整体素质。实施“兵团科技创新团队计划”,选拔优秀创新集体,资助其围绕兵团经济和社会发展以及前沿学科和优势学科重大关键科技问题,开展具有创造性、探索性和前瞻性的科学研究或技术开发活动,打造高层次的创新型人才团队。举办兵团高层次科技人才培训班,加强对兵团高层次创新型人才和科技带头人的培养,提高兵团高层次科技人才的科技管理能力。组织好新疆农垦科学院与中国农业大学联办的博士学位班,培养一批农业和生物技术、机电工程技术、食品加工技术等研究领域的博士人才,带动提升相关领域研究水平。同时,在兵团重点企业设立“院士专家工作站”,吸引相关专业的院士专家人站工作,为兵团新型工业化建设培养学术带头人和领军人才。依托全国科技援疆这一机遇,积极引进中科院等国内外科研机构的科技特派员到兵团合作开展科学研究和技术创新,带动兵团科技人员素质和能力提升。
(三)实施定向科技人才培养计划,提升科技创新效能。按照科技管理自身能力建设的要求,开展科技管理高端人才的培养和引进工作,提升科技管理部门的管理水平。加强科研辅助人才培养,通过培训、交流和学习等方式,提升科研辅助人员的能力和水平,强化科研活动效能和质量。加强企业创新人才的培养力度,推广天业集团急需人才定向培养模式,进一步推动企业科技人才队伍建设,促进兵团企业持续发展和进步。与中科院研究生院联合培养工程研究生,培养一批急需紧缺的工程技术人才,进一步优化兵团科技人才结构。与浙江省科学技术厅联合举办兵团中小企业科技创新人才培训班,提升企业技术和管理人才科技创新意识与能力。
(四)加强学术交流与合作,带动创新型人才快速成长。与中科院、中国科技大学等国内科研院所、高等院校互派科技人员进修或挂职;与海外优秀人才或创新团队开展科技交流与合作,建设兵团国际科技合作基地;通过开放、交流、合作,带动提升兵团科技人员的素质与能力。进一步实施兵团科技人员服务企业行动,鼓励高等院校和科研院所的科技人员积极参与企业技术创新活动,引导创新型人才向团场、工业企业、偏远地区流动;鼓励兵团高等院校、科研院所、企业间加强人才交流与科技合作,通过产学研结合,培养一支高素质、复合型科技创新人才队伍。
(五)依托培训培养载体,加快科技人才队伍建设进程。依托高等院校、科研院所、重点实验室、工程技术中心、博士后科研工作(流动)站、各类科技园区、创新型企业等载体。凝聚和培养各类科技创新人才;依托国家“973”、“863”、科技支撑和兵团科技攻关、科技支疆等重大项目的实施,锻炼、培养和造就科技领军人才。
三、实施创新型人才推进计划的主要措施
(一)加强对科技人才培养工作的领导。设立科技人才工作领导小组,统筹科技局内部各职能部门的科技人才工作。建立兵团与对口支援省市会商机制,定期沟通科技人才需求,统筹科技人才培养资源。改革科技计划体系,把创新型人才推进计划列为主体计划,并保证稳定的经费支持。
(二)积极为科技人才培养提供政策和资金保障。要制定相关政策,完善科技人才培养开发、评价使用、激励保障机制,激发广大科研人员的积极性和创造力。要建立健全多元化人才培养投入体系,积极引导和鼓励各类社会机构进行人才开发投入领域,为科技人才的培养和引进、激励和保障、流动和配置提供经济支撑。
(三)不断拓展科技人才培养的模式。根据兵团各单位的实际情况和科技人才的不同类别和层次,开展培训、进修、交流挂职、项目锻炼、专家(院士)指导等多种形式的人才培养工作,丰富科技人才培养模式,提高科技人才培养工作的规模、效率和效益。
(四)加快科技人才载体和信息系统建设。充分利用科技援疆条件下的人才、资金、管理、技术和机制条件,加强各级各类科技人才载体的基础条件建设,为培养、引进和集聚人才提供良好的硬件支撑。统筹组织、人事、科技、科协、教育等部门的人才信息资源,建立兵团科技人才资源库。搭建兵团科技人才资源平台,并协调与对口支援省市科技人才资源平台的对接。推动兵团与内地科技人才资源共享。
第8篇：科技人才发展规划范文
关键词：创新；人才；理念；途径
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）08-0010-02
《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。”因此，我们必须切实按照科学发展观的要求实施人才强国战略，推进我国人才事业又好又快地发展，为发展中国特色社会主义事业，实现“中国梦”提供人才保证。
一、人才强国战略突显提升了人才发展的重要性
科学发展观要实现经济社会的全面协调可持续的发展，关键要落实到人的发展问题上。把人才强国战略作为党和国家的重大发展战略，突显了人才发展的重要性，确立了人才在发展中的地位和价值。
1. 人才是我国经济社会发展的第一资源
当今时代，知识经济方兴未艾，科技竞争日趋激烈，人才在社会发展中的作用越来越重要。人才成为我国经济社会发展的第一资源，这是人才认识问题上的重要突破。在知识经济时代，知识将成为占主导地位的重要资源和生产要素，知识对经济的发展比以往任何时候都具有更大的推动作用。掌握知识的人才必然成为一种重要资源。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者，是生产力中最活跃的因素。科学技术成为推动社会发展的第一力量，掌握先进科技的人才必然成为经济社会发展的第一资源。在经济社会发展的人力、财力、物力等不同资源中，人才成为最重要的战略性资源。人才通过各种有效途径，能将社会上的各种资源进行有效的认识、开发和利用。同时，人才资源开发利用程度决定着对其他资源开发的深度和广度。只有重视人才资源这个经济社会发展的第一资源，才能更好地推动经济社会发展。
2. 人才是建设中国特色社会主义事业的保障
我国正处在改革发展的关键阶段，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴梦，需要大批高素质人才。人才是实现社会发展的重要动力，是提升我国核心竞争力和综合国力的关键力量。改革开放以来，我国在经济建设方面取得了举世瞩目的成绩。我们在取得成绩的同时也应注意到，我国的发展经历了高投入、高消耗、高污染、低效益的发展之路。实现我国经济社会的持续健康发展，不能仅依赖物质资源为主，而应该转向以人才资源为主。我国是一个人力资源大国，如何将这一人力优势变为人才优势，是我国发展中的一个重要课题。提升我国人才资源整体实力是实现经济社会发展目标的保证，是建设中国特色社会主义事业的保障。
3. 人才强国战略是落实科学发展观的根本
把人才开发提到强国战略的高度，是我们党立足国情、面向未来，为建设富强民主文明的社会主义现代化国家而采取的一项战略举措。科学发展观在发展理念和要求上，突出了科技和人才在科学发展中的重要作用，从高瞻远瞩的战略高度提出了人才强国战略，确立了人才工作在党和国家事业发展全局中的战略地位。人力资源开发是一项基础性工程，只有通过培养、引进和使用大量高素质的人才，科学发展才有实现的保障。树立和落实科学发展观，必须紧紧把握科学的发展方式，这就需要广大人才的共同努力。人才强国战略的实施，可以为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
二、坚持“以人为本”的人才发展理念
应按照以人为本的科学理念丰富和发展人才发展新理念，即发展要依靠人才，发展要提高人才，发展要尊重人才，发展要服务人才。
1. 坚持发展要依靠人才
人民群众是中国特色社会主义事业的建设者，发展必须依靠广大人民群众的积极参与。人才是在人民群众之中，掌握着先进的知识和技术，是实现我国经济社会全面协调可持续发展的重要力量。当今世界，国家之间的竞争从根本上说是人才的竞争。立足我国的基本国情，要实现跨越式发展，必须走人才强国之路。坚持发展依靠人才，可以缓解自然资源过度消耗的压力，发挥我国人力资源丰富的优势，为中国特色社会主义事业提供强有力的人才保证。人才的最大特征是创新。要提高我国的国际竞争力，解决我国当前发展面临的问题，要从政策上、制度上激发人才的创新活力。坚持发展要依靠人才，充分发挥人才的智慧和力量，为中国特色社会主义事业贡献力量。
2. 坚持发展要提高人才
发展依靠广大人民群众的积极参与，同时又需要不断提高其素质。提高人才的综合素质与实现经济社会发展二者是统一的。人才素质的提高能够为社会创造更多的物质文化财富，而社会的物质文化条件越充分，又越能促进人才的全面发展。要提高人才的素质，就必须把教育摆在优先发展的战略地位，提高人才的思想道德素质和科学文化素质。要在全社会形成终身学习的理念，鼓励各类人才参加多种形式的教育和培训。要为各类人才的成长创造有利的社会环境和条件，不断完善政策配套措施，实现人才的自由全面发展。
3. 坚持发展要尊重人才
坚持发展要尊重人才，应始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则。劳动是核心和基础，知识是创造财富的重要资源，人才是知识资源的载体，创新是人才的本质属性，四个尊重是一个内在联系的统一整体。在全社会认真贯彻四个尊重，才能调动人民群众的积极性、主动性和创造性。尊重人才，要尊重人才的个性和人格；尊重人才，要尊重人才的选择和需要，要满足人才发展的物质和精神需要，促使人才能更好地发挥价值；尊重人才，要尊重人才的劳动和创造。人才在劳动和创造的过程中实现着自身的人生价值。人才在获得实现自身价值的满足感和贡献社会的成就感后，能释放出更大的动力，继续投身到社会主义现代化建设中去。
4. 坚持发展要服务人才
坚持发展要服务人才，要切实按照人才发展的需要，促进人才更好的发展。树立服务的理念，就是要从思想上、生活上、事业上、制度上给人才创造一个良好的发展环境。要在思想上关心人才，加强沟通，增进理解，保障人才的健康成长和发展。要带着感情从生活上关心人才，想人才之所想，帮助人才解决后顾之忧，使人才能全力以赴干好事业。要积极为人才搭建施展才华的平台，以事业来吸引人才，不断激发人才的贡献热情和创造潜能。要制定科学的人才培养、选拔、使用和管理制度，形成人才发展的良好局面。
三、创新人才发展的几个重要途径
根据我国经济社会发展面临的形势和任务，实现我国人才队伍的大发展，应着力做好以下几方面工作。
1. 要综合培养社会所需各类人才
要统筹兼顾各类人才队伍全面协调可持续发展，实现我国人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大的战略目标，必须重视人才的培养工作。要以社会发展需求为导向，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用。教育是民族振兴的基石，育人为本，德育优先，提高教育现代化水平，培养全面发展的社会主义建设人才。《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出人才队伍建设的主要任务是，突出培养造就创新型科技人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才和统筹推进各类人才队伍建设。做好各类人才工作的开发培养，需要一套完整的教育体系与之相适应。一要构建不同学历层次的教育体系。普及九年义务教育，积极发展高中阶段教育，全面推进素质教育。高校要紧密结合社会所需特别要对急需紧缺人才加大开发培养，突出培养学生的创新精神，加强学生实践能力锻炼，造就一批批社会所需人才。职业院校要以提升职业素质和职业技能为核心，造就出我国的高技能人才队伍。不同学历层次的教育体系相互配合与补充，为我国的人才培养奠定良好的基础。二要积极进行专业培训。按照各类人才教育需要，积极进行培训工作，如开展大规模干部教育培训，加强企业经营管理人才培训，开展农村实用人才培训等。三要发展远程教育和继续教育，进一步强化终身教育的理念，在全社会形成人们自发学习的良好氛围，推进学习型社会的建设。通过不同方式、途径培养社会所需的各类人才，为我国的社会主义现代化建设提供坚强的人才保障。
2. 要着力构建创新人才培养模式
创新人才在人才竞争中具有明显的竞争优势。我国提出提高自主创新能力，构建创新型国家，把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各个方面。突出培养造就创新型科技人才是人才队伍建设的主要任务之一，而构建创新人才培养模式对于创新型人才培养具有重要意义。这就要求我国的教育要注重培养和激发学生的创造性。首先，要培育学生对创新的认同意识。我们要提高学生对创新重要性的认识，激发学生创新的信心和热情。其次，要培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。培养学生具有强烈的求知欲，卓越的独立见解，一丝不苟的恒心和丰富的幻想等品质。最后，要有创新型教育的方式方法。在学校教育中要鼓励学生大胆思考，大胆动手，注重理论与实践相结合，让新的想法在实践中再丰富，再升华。通过以上努力着力构建创新型人才培养模式，为我国社会主义现代化建设培养出大批创新人才。
3. 要健全完善人才建设的机制、体制
以科学发展观作为推动人才发展的动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，形成一套健全完善的人才建设的机制、体制。构建科学合理的人才发展的机制、体制，有利于人才队伍的发展壮大，有利于最大限度地激发人才的活力。为此，要着重做好以下五方面的创新：一是创新人才培养开发机制。坚持以国家发展需要和社会需求为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。二是创新人才评价发现机制。树立科学的人才观，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都做贡献，人人都能成才。三是创新人才选拔任用机制。要建立目标明确，公开公正的科学选拔制度，促使优秀人才脱颖而出。四是创新人才流动机制。要发挥市场对人力资源的有效配置，完善人才市场服务建设，达到实现人才自身价值与满足社会需求相结合的人才流动机制。五是创新人才激励机制。要以鼓励劳动和创造为根本目的，要以精神奖励和物质奖励相结合的方式，加大对人才的有效激励。只有从以上五个方面构建一套科学完整的人才建设机制，才可能实现人才工作的科学发展。
参考文献：
[1]赵慧琳.人才强国战略是落实科学发展观的根本[J].甘肃科技纵横，2006（05）.
[2]袁贵仁.以人为本是科学发展观的核心[J].求是，2005（22）.
[3]邱圣宏.以科学发展观推动人才队伍又快又好发展[J].中国人才，2007（11）.
第9篇：科技人才发展规划范文
一、我区科技自主创新的成效
1、集成提升，特色产业优势逐渐显现。不断加快集成和提升花卉园艺、精密机械等高新技术为主导的优势产业，逐渐形成以高新技术产品为主，配套产品和半成品为辅的产业配套半径，促进区域经济的持续增长。目前，全区有国家火炬计划重点高新技术企业1家、省高新技术企业9家、市级技术创新示范企业12家、市制造业信息化示范企业13家、区级技术创新示范企业10家。以培植和壮大支柱产业为重点的星火技术密集区开发建设稳步推进，特色产业竞争力进一步提升。
2、环境优化，高新技术产业发展态势良好。建成区科技大厦，成立生产力促进中心、区高科办等科技创新服务机构，建立洛江科技信息网站，加快高新技术孵化和科技成果转化基地建设。建立健全“一个窗口办事，一条龙服务”制度，设立专门服务机构和专业人员，服务质量不断提高。加强知识产权保护，完善打假网络，加大打假侵权力度，维护企业的合法权益。全区累计组织实施火炬计划、科技攻关项目98项，企业素质不断提高，通过ISO质量体系认证企业52家，荣获省、市“著（知）名商标”称号10项，省名牌产品6个，主导产品技术含量均达到或超过国内先进水平。
3、搭建平台，科技成果转化成绩喜人。坚持把科技公共服务平台建设作为推动科技创新的重要载体，强化产学研合作，广泛开展与中科院、浙江大学、福州大学、华侨大学、福建农林大学、市农科所等10多家高校、科研院所的科技合作，积极为企业提供技术咨询、科技信息，解决技术难题、项目课题及开发论证等服务，加快科技成果转化。几年来，共组织实施科技计划项目154个，其中国家级科技计划项目5个、省级科技计划项目8个、市级科技计划项目56个，市级重大项目2个，29个项目通过评审鉴定，13个项目获得省、市科技进步奖；并协助企业申请专利168个，申请专利资助资金项目53个。
4、体制健全，科技创新氛围日渐融厚。通过健全组织领导、完善政策措施，加快人才培养引进工程，健立以政府引导，企业为主体，金融贷款为支撑，社会资金投入为重要补充的创新投入机制，科技创新氛围日渐融厚。几年来，全区累计投入科技三项费用1700多万元，企业投入研发、技改资金数亿元；拥有各类人才总量9300人，专业技术人员总量8177人，其中高级职称379人，中级职称1145人，为科技创新提供了强有力的支持。
二、科技自主创新存在的问题
一是政策不健全。近几年，我区出台一系列促进科技进步的税收优惠、人才发展、经费补助、技术改造、科技奖励等政策，但现有政策大多倾向于个性、微观方面，涉及创新资源集聚、创新设施建设、关键共性技术攻关、中介机构组建等共性、宏观方面的不够健全。
二是人才缺乏。人才总量不足，结构不合理，队伍不稳定，引进后又流失的情况比较严重，高素质的技术人才、设计人才和经营管理人才缺乏；企业员工素质普遍较低，导致企业缺乏自主创新的劳动力技能基础。
三是投入不足。技术开发资金严重不足，尤其是金融担保和风险投资保障机制缺乏，中小企业贷款困难，融资成本较高，缺少创新启动资金，研发能力严重受限。
四是环境滞后。我区区位优势不明显，缺乏创新的环境氛围。同时，缺少公共技术创新平台，无法为企业提供公益性产品开发、信息咨询和其他配套服务。
三、加快科技自主创新的思考
1、优化政策环境，健全相关扶持制度。发挥政府在创新体系建设的主导作用，围绕项目组织、资源配置、成果转化、利益分配等重要环节，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，以科学研究与高等教育有机结合的知识创新体系，以科技中介服务机构为纽带的科技成果转化体系，建设科技基础条件共享平台，加快科技人才队伍建设，形成结构合理、功能完备、富有活力、开放竞争的区域科技创新体系，推动经济与科技紧密结合。加强政府宏观管理组织和协调服务功能，树立“全区一盘棋”的思想，克服官本位主义和“管多扶少”的现象，采取“招商引资”与“扶强扶优”并举，对现有企业增资扩营和在建项目予以全力扶持，对高新技术企业、技术创新企业定期走访、现场办公，解决企业实际困难；积极与金融、税务部门沟通协调，用好用足金融、税收政策，充分发挥金融支撑作用，推动科技与金融结合，加速科技成果转化，加快产业化进程；依托各种媒介，开展科技宣传、科技招商、科技展示，加大科技宣传推介力度，提高高新区的知名度，营造良好舆论氛围，创造优质发展环境。
2、拓宽融资渠道，建立相关扶持基金。促进科技与金融相结合，拓宽融资渠道，建立为中小企业技术创新融资服务平台和科技企业风险投资基金、中小企业创业基金，形成积极有效的科技投入机制。积极探索中小企业信用担保公司加大对科技型中小企业技术创新融资的扶持力度，确立企业科技创新的主体地位。鼓励企业通过股权出让、资产重组、吸引外资、股票上市等多种形式，吸引社会资本增强对科技开发的投入，“捆绑”联合上市融资，进入“创业板”市场。积极探索建立风险投资机制的路子，成立科技担保公司或评估机构，对重大科技项目实行“招标制”，对科技项目和企业采取“推荐制”，对科技贷款实行“评估制”，对高科技成果转化提供贴息贷款、股权投资和融资担保，吸引金融机构增加科技贷款幅度，加快高新技术产业发展和传统产业升级。
3、完善人才管理和开发机制，增强科研支撑力度。不断完善人才引进、培养、使用的长效机制，制定和实施对各类人才具有强大吸引力的优惠政策措施，用良好的机制、政策、环境吸引人才，集聚人才，为科技创新和经济发展奠定坚实的人才基础。建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，完善客观、公正的评价体系和激励机制，推进科技人才分配机制改革，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境，为科技人才成长营造更好的环境。健全生产要素参与收益分配机制，鼓励科技人员和管理骨干以技术、智力、才能等要素入股，支持企业建立技术骨干、管理人员股份期权激励机制，通过利益驱动的形式，把个人利益与企业长远利益紧密结合，保持企业持续创新的动力。尽快制定洛江区人才发展规划，通过人才需求调查、招才引智及依托仰恩大学、华侨大学等国内科研院所建立人才培训基地，真正把“211”人才工程的各项措施落到实处。
4、建设万安高新技术开发区，搭建科技创新平台。一要搞好发展规划。科学制定万安高新区产业布局规划，搞好园区资源勘探，明确工业发展方向，形成园区产业特色。高起点、高标准搞好园区基础设施建设，促进企业向园区聚集，引导产业集约化发展。二要创新管理体制。设立万安高新区创业服务中心，成立专门班子，赋予具体职能权限，坚持政策执行、土地征用、证照办理、规费收取相统一，使园区管理步入规范化、科学化轨道。三要打造政策优势。制定和落实园区优惠政策，变招商引资为招商选资，对重大项目坚持“政策跟着项目走”，实行一商一策、一事一议，着力打造“你无我有，你有我优”政策环境，重点发展信息产业和生物工程、五金机电等领域的高新技术企业，促进主导企业的发展和壮大，增强高新区的发展后劲。
