园艺作用和意义精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的园艺作用和意义主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：园艺作用和意义范文

小哀刚来到小荷的时候，最先看见的就是紫依姐姐的文章——《我是坏女孩》。刚看到题目的时候，我还以为姐姐很坏呢！可是看了姐姐的作文后，才知道姐姐的文笔真的很不错，所以我便加了姐姐的QQ。一开始我还以为，姐姐的作文写的这么好，性格一定很严肃吧，但是在QQ上和姐姐聊了一会儿，我才发现姐姐原来是那样和蔼可亲。姐姐知道我有点近视了的时候，就叫我一定要保护眼睛，否则近视带眼镜了真的很痛苦。我在这里要谢谢姐姐，也祝姐姐学习越来越棒，文章越写越靓！做个快乐的女孩~~

木魔仙子

这是最近几天刚刚认识的妹妹，加了妹妹的QQ后，我们聊得也很投机。（小哀也觉得自己占了个大便宜哦，人家跟我同岁，又是小荷的老会员了，只不过我念六年级，她念五年级，就把人家叫做妹妹，这不是个大便宜么？）总而言之，小哀还是要祝妹妹天天开心，越长越漂亮！

抓抓头发，小哀还认识了哪个姐姐和妹妹呢？对啦~还有蓝色冰纯姐姐哟！

蓝色冰纯

这位姐姐该怎么说呢？恰好有一次，我去了冰纯姐姐的作文本，她的作文写得真是不错哟~！后来我就给姐姐写纸条，想跟姐姐交个朋友，姐姐很爽快地就答应了，并加了我的QQ。虽然还没有跟她聊过，但是冰纯姐姐却给了我一种很亲切的感觉。呵呵，小哀也希望姐姐学习进步，笑口常开！

碧水灵

第2篇：园艺作用和意义范文

R181.3+2 【文献标识码】B 【文章编号】1002-3763（2014）08-0312-01

康复医学是一门应用型的学科，是当前医学的重要组成部分，对提高患者的健康水平，加快治疗后的恢复进程，以及降低临床致残与致死率等具有重要的意义。康复医学是一种通过物理、心理、言语、作业治疗等多种康复方式，促使患者的康复效果明显提高，尤其在医院临床骨科、神经内科，神经外科以及ICU等多科室中均应用较为广泛，且应用效果显著[1]。本文即就康复医学在当前综合医院的应用作用进行探析，具体情况如下。

1 关于康复医学

康复医学是一门比较年轻的学科，与临床、预防以及保健共同形成系统化的医学体系，相对于临床而言，康复医学具有发展以及延续性意义。康复医学于上世纪80年代始开始在国内逐步推广应用[2]，主要通过物理、心理、言语、作业疗法以及康复工程等多种方式，对疾病引发的患者的多种功能进行综合性治疗。康复医学在我国经多年的发展，应用水平逐步提高。另外，我国自康复医学起步时，即开始尝试具有独特价值的中西医相结合的康复方式，充分发挥中医治疗中多种安全性的疗法，如针灸与推拿等的作用，促使康复医学的应用效果得到明显改善[3]。

康复医学在综合医院中具有更为明显的应用价值，另外，康复医学在临床多种疾病的康复治疗中得以应用。如骨折、颅脑损伤、脑血管事件、脑瘫、糖尿病、心血管疾病、风湿性关节炎、颈椎病、腰腿疾病等，其中，在骨科、神经内外科以及ICU重症监护室中具有相对更高的应用率。特别是对容易留下残疾等后遗症的疾病，康复医学的介入，更有效加快了患者的康复进程，改善了恢复效果，显著降低致残与致死率，对改善临床整体疗效发挥出显著的作用。

2 康复医学应用于综合医院的具体作用

2.1 降低临床致残率： 当前临床对危重病例的抢救成功率相应增加，但同时，因危重症患者成功抢救后易留存各种不同的后遗症，导致多种疾病经临床医学救治手段治疗后，存在多种功能障碍的几率出现增加。在患者的生命成功挽救的同时，因后遗症而遭受的病痛也较为明显。康复医学的开展，对患者的身体不会造成损害。一般早期介入，并在经过一定阶段的康复治疗后，患者机体的各功能会出现明显改善，多数因病致残的患者会逐步恢复，最终利于临床残疾率的降低[4]。例如，“脑卒中”和颅脑损伤病人早期介入康复治疗，就会极大减少致残率和提高自理生活能力。我们应用康复治疗方法如下：

2.1.1 肢体被动运动：主要是为了预防关节活动受限，另外可能有促进肢体血液循环和增强感觉输入的作用。先从健侧开始，然后参照健侧关节活动范围活动患侧。一般按从肢体近端到远端的顺序进行，动作要轻柔缓慢。重点进行肩关节外旋、外展和屈曲，肘关节伸展，腕和手指伸展，髋关节外展和伸展，膝关节伸展，足背屈和外翻。在急性期每天做两次，以后每天做3遍。患者意识清醒后尽早开始做自助被动运动。

2.1.2 变换：主要时预防褥疮和肺部感染。另外，由于仰卧位强化伸肌优势，健侧卧位强化患侧屈肌优势，患侧卧位强化患侧伸肌优势，不断变换可使肢体的伸屈肌张力达到平衡，预防痉挛模式出现。一般1-2h变换一次。变换包括被动、主动向健侧和患侧反射，主动、被动向健侧和患侧横向移动。

2.1.3 神经促进技术：可酌情选用Bobath技术、Brunnstrom的技术、Rood技术和PNF技术中的一些方法以诱发粗大运动、抑制异常运动。

2.1.4 功能性电刺激与生物反馈疗法：对防止肌肉萎缩、维持关节活动度、促进正常运动模式形成都有一定的康复治疗效果，可酌情应用。

2.1.5 床到轮椅（或椅）转移和站立训练均可酌情进行，做提高自理能力的训练。

2.1.6 言语治疗：有言语障碍者应进行评估和治疗。

2.1.7 心理治疗：由于发病后时间较短，一般一时不能接受现实，所以常有否认、拒绝、恐惧、焦虑、抑郁等多种心理障碍。首先评定患者现在的心理障碍，再根据病员心理障碍进行心理治疗，必要时，可加用适当药物配合治疗等。

2.2 提高患者的自理能力： 在防止患者发生残疾的同时，康复医学的开展，还可循序渐进促使患者的自理能力逐步改善。在国内开展中，借助针灸以及推拿等康复治疗方式，可对患疾部位有针对性进行局部治疗，逐步改善病变组织的功能。如，对因脑梗死致残的患者，即可通过针灸方式，对曾致残的躯体进行局部治疗，通过改善血液循环状态，促使病变部位的敏感度逐步提高；同时，辅以运动疗法等方式，增强治疗效果，促使患者在一段时间的康复治疗后，能逐步提高生活自理能力。再如，对发生四肢发生严重性骨折的患者，单纯性治疗后，骨折部位的恢复效果往往不够理想，通过进行功能性锻炼，并借助物理疗法、康复工程或针灸等方式，改善骨折局部的微循环状态，促使患者逐步独立完成各种日常生活内容，提高自理能力。

2.3 减轻患者的经济负担： 患者生命体征平稳后，早期介入康复治疗，能在短时间内即取得理想的效果，避免了因长期性治疗给患者造成的经济负担。笔者在康复医学的临床实践中即发现，对临床病情程度无明显差别，且治疗后效果差异不明显的患者，早期即行康复治疗与康复医学介入时间较晚的患者，所承受的经济负担明显更轻。

2.4 提高患者的生存质量： 经康复医学的介入治疗后，患者的治疗效果一般改善比较明显，可有效减轻患者所受的临床痛苦；同时，因患者生活能力以及其他各种躯体功能均明显改善，患者的生活质量会得到提高。另外，康复医学在开展中，对存在负面心理情绪的患者，一般及时通过心理疗法进行治疗，疏通患者的负面心理，帮助患者建立积极乐观的生活心态，因此，接受康复治疗后，患者一般在身心上均得到改善，利于患者生存质量的提升。

第3篇：园艺作用和意义范文

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8183（2013）11-0184-02

医院文化是医院的灵魂，是员工思想、行为的依据，是医院实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。没有员工精神和文化上的和谐，医院的和谐发展就没有思想根基，建设和谐医院也就无从谈起。就医院文化与和谐医院的关系来讲，医院文化首先是被广泛认同的和谐文化；医院文化必须始终坚持以人为本，尊重员工的文化主体地位；医院文化是构建和谐医院的重要内容和必要条件。

一 医院文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化

医院文化是医院在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是医院文化的核心，医院文化就是在一个医院的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使医院成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。医院要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与医院同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到医院精神与医院价值观的人格化，它是营造医院和谐发展氛围的基础。

医院文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现医院和谐发展的目标。“和谐医院”的“和谐”，简单地说就是指构成医院系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治院、科学发展，团结协调、安全高效，技术先进、服务优良、环境美化、享誉社会”的基本特征。从徐州市肿瘤医院医院文化的实践活动来看，全体员工发扬“爱院、创新、求实、奉献”的医院精神，推动了医院良性发展，这就是医院“和谐文化”的集中体现。

二 医院文化坚持以人为本，为构建和谐医院奠定良好的群众基础

医院文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作医院发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在医院内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。

人是具有文化意识的“主体人”，医院文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在医院发展过程中的地位与作用，不断地丰富医院发展的人本观。优秀的医院文化帮助医院经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使医院管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，医院文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对医院经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它要求医院管理者在现代医院管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。

医院文化强调心理沟通，因为心理沟通是医院和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给医院安排，是一种庄重的奉献权的行为，医院理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果医院重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为医院发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。

因此，健康的心理沟通，会使医院与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为医院发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。

三 医院文化为和谐医院建设提供人力资源保证

第4篇：园艺作用和意义范文

【关键词】 医院；经济核算；优缺点；改进

前言

医院，作为一个独立的子单位，对其进行严格的经济核算不仅仅关乎其自身的经营活动，同时影响着它的社会效益。因此，我们一定要在经济效益和社会效益的中间寻找一个平衡点，在追求合理利益的同时，尽到一个福利行业的特质表现出来，加强核心竞争力，继而保证医院的正常运行，在激烈的竞争中立于不败之地。

一、目前我国医院在经济核算方面存在的优缺点

尽管国家加大了对医疗行业的投入，并且加速推进医疗改革的继续进行，现代化医院的发展仍面临着这样、那样的问题。为了追求利润，我国仍有一部分医院存在着在药物以及医疗服务方面胡乱收取费用的现象，这种现象直接导致了医院乱收费、医生乱开药的，最后买单的确实患者。我们要从根本上杜绝这种现象，就要依靠经济核算，在追求适当利润的同时，达到一定的社会效益。只有这样，才能既维持医院的正常运转，加速其发展，又取得了一定范围内较好的外部影响。

1、医院在经济核算的优点

⑴全面提升了职工的节约意识

经济核算不仅可以避免消耗无谓的医疗成本，还可以提高职工的勤俭节约意识，这是一举多得的。总收入—总成本=医院的经济效益，因此为了避免医院在运转中过多的消耗医疗成本，职工一定会通过使用各种手段来达到该目的，这样一定会减少医院的成本费用，同时增加总收入，提高医院的经济效益。

⑵大幅度提高了职工的工作积极性

通过经济核算不仅能大幅度提高医院职工的收入、待遇，还能够提升医院的经济效益。因此，绝大部分医院都采用用了分配公开、科室包干的策略，鼓励医院的职工多劳多得，同时大幅度的提高了职工的工作的积极性。

⑶加速医改工作的顺利进行

在影响医疗改革的种种重要因素当中，医院的所有收费标准中最主要的一种便是医疗服务的取费标准。通过准确的经济核算，医院完全可以在与其他医院进行比较后，调整自己的医疗服务价格，制定统一的取费标准，这样还可以加速医改的顺利进行。

2、当前医院进行经济核算的问题

⑴大大增加了患者的经济负担

医院进行经济核算的目的严重影响着医院劳动成果的分配， 同时也影响着医院相关的医疗业务。各科室为了达到创收的目的， 将个人收入直接跟个人的医疗服务收入挂钩， 这样常常导致医护人员为了创收不惜一切代价，有的医护人员甚至丧失了最起码的医德，大处方，重复检查等现象层出不穷，这样就导致了严重的医疗资源浪费，大大增加了患者的经济负担。

⑵医院经济核算方法缺乏有效的控制与监督

医院经济核算的项目设置相对比较简单， 特别是目前国家取消了药品方面的销售收入， 使得医院经济核算的项目只剩下了医疗服务的收入与支出， 医疗服务的指标也直接指向门诊数量、住院人数、手术次数、床位的占用率等项目，至于这些指标设置是否合理，则不存在有效的管理措施进行评估。这样一来， 对于各医疗服务项目的考核和监督就有失偏颇。从问题的本质上来看， 这种经济核算方式只是单纯核算奖金的分配，并没有体现出现代经济核算的管理理念，也就无法按照现代经济核算进行控制与监督。

⑶医院经济核算整体管理水平普遍较低

当前的世界是一个信息化的世界，如果不能实现信息共享，那么势必会因为信息缺乏而造成相当大的损失。在建设过程中， 大多数医院由于信息化建设不能直接给医院带来收入，因此，相当多的医院根本不注重信息化建设，也不注重信息化人才的引入，这样就导致医院信息化水平低下， 信息化水平低下给经济核算相关数据的收集与共享带来了影响， 使得数据不能得到快速而准确的进行汇总和分析。进而影响医院的决策与管理， 使医院的整体管理水平普遍较低。

二、加强医院经济核算工作的几个方面

1、努力打造全新理念

医院想要加强经济核算工作有一个前提，那就是打造一个适宜的理念——“以病人为中心，构建和谐医患关系”。只有树立起新的理念，转变工作目标，改变工作方式，调整工作方法，才可以确保医院的各种取费工作更加准确、恰当。

2、明确目标， 改变策略

通过明确经济核算的目标，把现代化的管理手段和方法与经济核算进行有机的融合，是加强医院经济核算工作的一个方法，该方法在保证医院一定的社会效益的同时，也保证了合理的经济效益。想要达到这个目标，医院就要改变经营策略，通过转变经营核算方式，将科学的、规范的单一病种费用以及项目成本替换原有的单纯以成本、收入进行核算的方式，既满足医院的射虎效益的目标，还满足经济效益的目标。

3、大力加强医院的信息化建设

医院要加大投入力度， 保证医院信息化建设的快速发展。医院不但要接入外部互联网，同时还要大力加强内部网络建设，大力引进信息化管理人才，加大数据共享的力度，保证经济数据收集、传输和分析的时效性和准确性，这样可以保证各科室医护人员随时了解医院医疗服务各方面的经济运转情况， 准确了解医院在收入、成本和各项费用的发生和变化情况， 从而指导医护人员进行成本控制。

三、总结

综上所述，随着社会、经济的不断向前发展，医院已经成为了我们日常生活不可分割的一部分。医院的经济核算工作不仅仅关乎医院的经济效益，同时影响着它的社会效益，我们应该加强对其的重视程度。然而由于我国的医疗行业现状不是很理想，缺乏统一的管理和协调，并且医疗行业长期处于垄断式的发展中，造成了管理理念落后，特别是经济核算大大的落后，所以我们对医院的经济核算工作也有了更高的要求。只有我们都加强对其重视，做好经济核算工作，才可以推动我国医疗行业的可持续发展。

参考文献

[1] 车新平.加强医院经济核算之我见.基层医学论坛.2002.06

第5篇：园艺作用和意义范文

[关键词] 人力资源管理；运用；作用；效益

[中图分类号]R197.3[文献标识码]B [文章编号]1674-4721（2009）05（a）-124-02

人力资源管理就是为了完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和[1]。人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、招聘与录用、考核与评价、激励、开发和调配六个方面的内容。

一个医院，要想可持续快速发展，在激烈的医疗市场竞争中占领一定的市场份额，就必须加强人才资源管理。人力资源管理作为一门学科，其在实际运用中就是为提高医院的经济效益和社会效益服务。本文将重点从人

力资源管理的6个方面阐述人力资源管理在现代医院发展中的运用和作用。

1 人力资源管理在现代医院中的运用

1.1 规划

医院各科室根据上一年度工作负荷情况以及业务发展趋势制订下一年度用人计划，并报告院人力资源部，人力资源部根据各科报来的计划进行审核，它包括确认组织中的工作职责，决定履行这些工作职责所需的员工数量和层次，然后进行汇总，制定出医院下一年度人才需求计划，为招聘工作提供依据[2]。

1.2 招聘

招聘是根据工作需要，运用网络和相关招聘会，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保医院能够获得所需的人才，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合医院需要的员工。在一个真正以人为本的社会中，员工质量的高低好坏直接影响着医院的经济效益和社会效益，影响医院的生存和发展空间[3]，所以招聘一个合格的、满足医院需要的员工，是人力资源部门的重要职责。

1.3 考评

考评是对职工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和职工发展提供依据，包括设计职工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是医院生存和发展的必要条件，做好考评工作，激励职工的工作积极性，是人力资源部门的重要职责。

1.4 激励

激励是指为提高职工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括确定合理的职工薪金，按照职工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明[4]，同时通过奖惩、福利等措施刺激员工。

1.5 开发

开发是指提高职工的知识、技能和素质，增强职工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的职工进行上岗前培训、训练和培养各级管理人员，以及为了使职工保持理想的技能水平进行的一系列活动。主要通过针对不同岗位和担负不同的任务进行的培训学习、工作轮换和管理人员开发计划等方式进行[5]。开发是衡量反映人力资源开发结果发展水平的指标，可以通过培训效果、职工的技能以及管理职务的职工内部晋升率等标准来衡量开发的效果。

1.6 调配

调配是为使职工达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。

必须指出的是，上述这六项职能各有侧重，但又不是割裂的。人力资源管理这六类职能存在内在联系，他们以共同的价值观和管理政策为基础，构成了相互关联，不可分割的人力资源系统，其中每一项职能的应用，都依赖于彼此之间的衔接和配合[6]。正是这种配合才构成了完美的人力资源管理系统，为医院的发展有着举足重轻的

作用。

2 人力资源管理的地位与作用

2.1 医院伴随社会经济的发展，不断进步而发展

现代医院管理是比较传统的医院管理，具有更多新特点，形成一系列的发展趋势。人们在研究医院管理发生、演变的历史过程中越来越认识到，对人力资源的管理是现代医院管理的核心之一。在现代医院中，对于人力资源的重视，已经越来越被普遍认同。在我国传统的医院人事管理中，只是管人的“进出”，具体业务也仅停留在如考勤、人员的调配、工资调整、人事档案管理等事务性工作方面[7]。它强调以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。现代医院的人事管理重心已经由过去对“事”的管理转移到对“人”的管理。有效的人力资源管理的首要问题就是如何调动职工的积极性，激励人去为医院创造更好的效益和环境，医院要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人力资源管理在医院中的地位，特别要重视加强医院人力资源开发与管理。

2.2 职工素质不断提高

随着经济社会的进步，医院不断发展，同时职工素质也在不断提高，人的积极性和创造性在医院中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为人力资源管理的重要目的。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求职工为医院发展服务转变为要求医院与职工互相支持，互相促进，在使医院利益最大化的同时，使职工个人利益最大化，因此不能像对待物那样对待人，必须考虑到职工的人性需要和个性发展。一方面医院要通过职工实现经济效益，实现医院发展；另一方面，医院又必须为职工实现经济效益，提供发展条件，使职工能够在医院发展中实现自己的价值，使企业目标与个人目标一致。现代的人力资源管理把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解。例如，把职工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高职工素质使医院资产增值，通过人力投资增加医院的长期效益。这就是人力资源管理在现代医院中的核心和重要作用之一。

2.3 医院的竞争实际上是人才的竞争

在当今知识与技术迅速发展的市场经济时代，医院面临着巨大的市场竞争压力，人力资源管理在医院发展中至关重要，因为医院的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。医院在日常工作中面临和暴露出的很多问题都跟人力资源管理有着密切的关系，也可以通过人力资源管理这个平台加以解决和处理，使很多问题解决在萌芽状态。一般来说，医院管理中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为各个层次、各个部门的管理人员，他们的工作多多少少都会涉及到医院职工的选拔、培训、评估、报酬、奖惩等活动。因此人力资源管理是医院全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的责任，从这个意义上说，人力资源管理体系覆盖了医院中所有的管理层次和管理者。

2.4 医院职工的规划

人力资源管理首先在医院职工的规划上更具战略性和预见性，它不仅兼顾全局还要总揽全局，如在医院职工的招聘上需要运用各种相关科学的知识，如把行为组织学，心理学等自然科学有效地结合起来，从招聘策略到录用标准，心智能力，个性特征等各个方面为医院选拔合格人才。在绩效考评上，人力资源管理更是监测和提高企业整体生产和经济效益的主要途径。对职工而言，绩效考评具有相互沟通，规范行为，激励斗志，提升素质，展示才能，促进发展等多种功能，所以它所带给医院的回报是不可估量的。

3 人力资源管理给医院带来的效益

3.1 有效的人力资源管理

有效的人力资源管理除了能带来先进的人事管理模式外，更重要的是还能给医院带来巨大的效益。完善的管理体系促进了医院可持续发展。现代的人力资源管理模式是以人为本的原则，没有好的职工就没有好的品牌，没有好的品牌就没有好的效益。人是生产力的发展者。用人办事，使人和事达到最大程度的匹配，发挥最大的效益是发挥人力资源管理的最大效益。

3.2现代医院人力资源管理

人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源与其他资源合理配置的学科，现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，具有内在的无限建设性潜力的活泼因素。它将员工作为一种能使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机与活力的特殊资源，刻意加以发挥挖掘，为他们提供并创造良好的工作环境、氛围和条件，能使其主观能动性和潜力得到充分发挥，它能使医院职工从开始的招聘和培训、到最后的调配过程中，充分体会到医院的先进文化、和谐的人文环境，从而达到“医院即人，人即医院”的境界。在医院这个大家庭里找到一种归属感和荣誉感，为医院健康平稳的发展打下良好的基础。

3.3现代医院管理的核心

人力资源管理是现代医院管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素，人是有理智的社会人，具有能动性和创造性，人力资源管理的中心任务就是有效地开发和利用医院的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化，其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效[8]。

3.4 现代医院人力资源全方位管理

现代人力资源管理充分运用当代社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，取其精华，有效地对医院进行管理，以社会为背景，从不同视角对医院职工做深入的探讨和研究。通过奖惩提高生产效率，通过改革增强职工的责任心和自觉性。通过教育、培训，让职工随着医院共同发展和进步，实现医院与职工的双赢和互利。有效实现医院人力、财力、物力资源合理配置，使劳动人事工作的各个方面在一个精心设计的系统中得到了合理、妥善的安置。

总之，在激烈的市场竞争中，医院的人事管理要从传统的管理理念、管理机制和管理方法等方面实行全方位的改变与创新，建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，培养造就一批德才兼备、适应医院发展需要的卫生人才，从而实现医院的可持续健康发展和员工的全面发展，适应现代医院改革和发展的需要，为医院创造一个良好的发展环境和契机。

[参考文献]

[1]李红,陈治宇.浅谈人力资源管理与医院发展[J].重庆医学，2008，1：24.

[2]李文霞.加强人力资源管理的现实思考[J].今日财富，2007，12：161-163.

[3]刘英杰.论医院人力资源的管理与创新[J]. 民营科技，2008，2：98.

[4]刘利平.新时期医院人力资源管理初探[J]. 卫生管理，2007，11：274.

[5]程立琼. 医院人力资源管理研究[J]. 中国现代医生,2007,45(2):54.

[6]画宝勇，马丽华，吴晓亮，等. 某省卫生监督机构卫生人力资源现况分析[J].中国现代医生,2008,46(30):84.

[7]刘燕梅，曹勇. 构建新时期和谐医院人力资源管理的探讨[J]. 中国医药导报,2008,5(10):70.

第6篇：园艺作用和意义范文

1资料与方法

我院是广西医科大学第四附属医院，三级甲等综合性医院，现编制床位700张，在编职工1330人，床位与人员之比1:1.53，以下资料来源于我院1999～2004年统计报表。选用4个工作效率指标运用综合指数评价法进行统计分析。

计算公式：P=QS+W(R0-R)／KQ0

式中Q为实际床位使用率(％)

Q0为卫生部规定的床位使用率(Q0=0.945)

S为平均床位工作日数R为出院者平均住院日数

R0为规定的平均住院日(选用三甲标准R0=16)

W为平均床位周转次数

K为常数，计算年工作效率时取K=345

运用以上医院工作效率综合评价指数对我院6年的工作效率情况进行综合评价，从中找出医疗管理中的不足之处，以供医院管理者作参考。

2分析与讨论

2.1从表1计算出的工作效率指标P值可以看出，我院从1999―2004年6年之中，工作效率指数呈波折式递增，且6年的工作效率都超过100％，效率较高，超额完成工作量。除了2001年工作效率比2000年有所下降外，其余几年都是逐年递增的。2000年工作效率之所以高是由于双重作用的推动，首先2000年我院为蝉联“柳州市卫生系统白求恩杯三连冠”及争创“广西医科大学第四附属医院”评比活动；其次是因为创三甲后的惯性推动作用，98年我院通过三级甲等医院的评审，全院在各方面的工作都进行了理顺，管理工作和医疗工作等都上了一个新的台阶。2001年工作效率略有下滑是由于新旧领导班子交接，有少数科室对工作有些松懈，导致工作效率指数有所下降，从2002年开始，新的领导班子狠抓基础医疗质量，强化管理意识，各项工作及医疗质量迅速提高，使得医院工作效率指标逐年提高。

2.2我院建院时间长，技术力量雄厚，科室设置齐全，拥有精良的仪器设备，如十六排螺旋CT、1．5GT磁共振、ECT、彩超、大型C臂、体外碎石等多项大型先进医疗设备，提高了我院的诊疗质量和确诊率，促进了医疗质量的提高，从而推动了工作效率指标的提高。

2.3开展了“以病人为中心，狠抓医疗质量年”活动，以重点专科建设为龙头，如心血管内外科、泌尿外科，烧伤整形外科，骨伤科等，以点带面，全面的带动了整个医院的医疗质量和工作效率。

2.4医院还提出了以人为本，科技兴院，创百姓放心医院；开设专家门诊、特色门诊，双休日全天候门诊；对弱势群体推行多项优惠政策等措施，取得了显著的社会效应和经济效益，促进了医院工作效率的逐年提高。

参考文献

第7篇：园艺作用和意义范文

关键词：医疗设备 ； 医院 ； 地位；作用

医疗设备是医学科学技术发展的重要条件，其发展不仅促成了新的医学学科形成，而且从整体上推动了医学科学技术的进步。随着人口的不断增多，疾病类型也在朝着多样化的趋势发展。医院管理要想在未来取得一个较为理想的成就，必须在医疗设备上努力，通过客观上的工作，减少主观上的恶性循环和不必要的问题发生。从目前的情况来分析，医疗设备管理在医院管理当中，占有相当大的比重。医患关系的解决、医疗技术的发展、医学理论的进步，都与医疗设备具有较大的关系。从小的方面来说，医疗设备管理，关系到医院管理能否平稳进步；从大的方面来说，医疗设备管理能够对患者产生较大的影响，日后必须加强医疗设备管理的各项工作制度和准则，强化积极作用，巩固在医院管理中的地位。

本研究主要对医疗设备管理在医院管理中的地位和作用进行阐述，现报道如下。

1 医疗设备管理的任务

在医院管理工作当中，医疗设备管理完全可以作为一个独立的工作存在，经过分析和讨论，认为医疗设备管理工作主要分为以下几项任务：①医疗设备管理，需要按照经济实用原则来进行。根据医院的实际条件和医疗需求，提供适当数量的设备，并且把握好设备的质量和使用年限。还有，医疗设备必须是从正规厂家，通过正轨渠道采购而来，绝对不能出现质量上或者性能上的问题。②要在经济效益上获得提升。医院并非是慈善机构，来往患者在接受医疗设备的治疗以后，会向医院交予相应的款项，此时会产生经济效益。值得注意的是，经济效益也需要适度，不能单纯从医疗设备上谋取，一旦超过某种限度，势必会造成医院的各种纠纷，并且对医疗事业的发展造成负面影响。③需要与临床和医学技术各科室紧密结合参与临床实践，不断开展新的技术，适时的引进新设备，促进医疗事业更好的发展[2]。综合来说，医疗设备管理的任务较多，必须结合客观实际，从客观的角度出发，实现更大的进步。

2 医疗设备管理在医院管理中的地位

当今，随着医院的快速发展，医院对医疗设备的需求也在不断的上升。就目前的情况来分析，医疗设备管理在医院管理中的地位，主要表现在以下几个方面：①医疗设备管理，不仅仅是买设备、发放设备这种单纯性的事务性工作，而是一种具有较强的政策性、专业性、技术性的工作。医疗设备管理，必须遵守国家的相关政策，要从正轨渠道去采购和应用，要符合国家的各项标准，严格遵守行业内的一些行为准则。另外，医疗设备的应用，必须采用配套的医疗技术，例如腹腔镜技术、微创技术等等，不能胡乱搭配。最重要的一点就是专业性必须达到要求，否则无法实施有效的治疗，往往会导致患者的病痛治疗不彻底，甚至有可能导致患者病情的恶化。②医疗设备的管理，正在逐步实现规范化、标准化，正在朝着一个非常积极的方向发展。当今的各大医院为了减少医院纠纷，提高医疗设备的利用效率，开始从设备本身出发，建立一整套有效的制度，不断的根除各种问题和安全隐患，实现工作上的良性循环。值得注意的是，很多地区都在研究符合医院和医疗设备的管理系统，以此来减少人工操作的失误，将各项工作都输入系统，进行最理性的分析，根据得到的结果和实际情况，做出最有效的管理决策，防止个人因素或者是舆论上的压力，导致医疗设备管理处于不利地位。③医院的领导应当给予高度重视，要加强管理机构的现代化、正规化建设，建立健全管理的规章制度，优化管理流程。同时，还要注重管理人的思想品德、专业技术、管理水平的培养，造就一支爱岗敬业、刻苦钻研、廉洁奉公的管理队伍[3]。

3 医疗设备管理在医院管理中的作用

对于医疗设备管理而言，已经成为了医院管理当中的核心工作，并且影响着医院的发展与进步。根据搜集到的资料和数据，发现医疗设备管理在医院管理中，主要具有以下几项作用：①医疗设备是医学诊治的技术基础和重要保障。在医院管理当中，包括人员管理、技术管理、档案管理、治疗管理等多个方面，所有工作得以进行的基础在于，医疗设备管理工作稳步进行。就医学诊治为例，运用到的医疗设备有听诊器、血压测量器、体温计等等。倘若是一些较为严重的疾病，例如冠心病、心绞痛、肝肾功能障碍等等，就需要运用到24h动态心电图测量器、血液分析仪等等，这些仪器设备能够为医生提供最准确的患者生理数据，以此作为诊治的依据和判断的标准。②，医疗设备不会自动实现价值，实现价值要依靠有效的运作和科学的管理。在这个过程当中，不知不觉就实现了对医疗设备的管理、促进医疗水平进步、搞好科室关系等多项工作，减少了医院管理当中的矛盾与冲突，促进了各项工作的进步与发展，带来了更多的经济效益和社会效益。③医疗设备管理，促进工作人员了解医院当中各个学科的基本知识、工作目的、需求等等，充分利用管理的杠杆作用，实现管理出安全、管理出效率、管理出效益的目标。从这一点来说，医疗设备的管理，可以持续性的为医院输送不同领域的人才，注入"新鲜血液"的同时，不会增加主观上的不良因素影响，对客观上的工作产生了较大的助力。综上所述，医疗设备管理在医院管理当中的地位、作用不可忽视，日后需要进一步努力，根据医院的具体服务方向，患者的实际需求，国家的相关规范，巩固医疗设备管理的地位，增强医疗设备管理的作用，创造出更大的经济效益和社会效益。

本研究对医疗设备管理在医院管理中的地位和作用作出了相应的阐述，随着时间的推移，医疗设备管理已经建立了独立的体系和工作框架，日后需要通过实际情况的结合，不断的注入更多有效的工作措施和工作方案、备案，减少不良事件的发生，积极推进医院管理工作的发展。

参考文献：

[1]刘丽娜.论医疗设备管理的重要性[J].中国药物与临床，2010（12）.01-06.

第8篇：园艺作用和意义范文

关键词:合作原则、礼貌原则、文学翻译

前言

美国语言哲学家格莱斯（H. P. Grice）在1975年提出了用于规范话语交际中交际双方言语行为的原则即合作原则。作为对该原则的补充，英国语言学家利奇（G. Leech）提出了礼貌原则，从而完善了格莱斯的会话含义学说。这两个理论作为语用学的重要组成部分，已经得到了充分的研究和发展，然而仅仅从学科内的角度去分析研究是不够的，随着跨学科理念的发展，语用学特别是合作原则和礼貌原则与文学翻译的关系越来越密切。

1.合作原则

在语言交际活动中，人们为了获得交际成功，交谈双方需要互相配合共同朝向一个目标，一种双方都应遵守的不成文的规则。交际各方的这种合作使交际能够持续地，顺利地进行。这就是Grice提出的合作原则。这一合作原则及其四准则源于康德的四个哲学范畴：质量、数量、关系和方式。具体地说，合作原则体现为以下四条准则：

数量准则

（1）使自己所说的话达到所要求的详尽程度；

（2）不能使自己所说的话比所要求的更详尽。

质量准则

（1）不要说自己认为不真实的话；

（2）不要说自己缺乏足够证据的话。

关联准则

说话要贴切。

方式准则

（1）避免晦涩的词语；

（2）避免歧义；

（3）避免赘述；

（4）说话要有条理。

文学作品译者遵守数量准则，即既要传达原文的信息量，同时又不能随意增添信息；遵守质量准则，则要忠实原文，不更改原文内容，不允许错译、乱译；关联准则则要求译者既考虑原文上下文的关联，又要考虑到译文与译文读者的关联；方式准则要求译文清楚、简洁、有条理，同时避免晦涩拗口、含糊其辞或冗词赘句。

例1：故曰：“或劳心，或劳力；劳心者治人，劳力者治于人；治人者食人，治于人者食于人……”《孟子》

译文：Hence, there is the saying, some labor with minds and some labor with strength. Those who labor with their minds govern others; those who labor with their strength are governed by others. Those who are governed by others support them; those who govern others are supported by them… (By James Legge)

原文中引号内是三对排比句式，译文也是三对排比句式，遵守了方式准则。同时，译文中不包含原文中没有或与原文相违背的内容，遵守了质量与关联准则。作为“话语”的译文为读者提供了理解原文所需要的恰当信息，既不更详，也不更略，遵守了数量准则。因此，译文读者与原文之间的“话语”交际相当顺畅，交际目的得以实现。

例2：“……然后岫烟也钓着了一个，随着竿子仍旧递给探春，探春才递与宝玉。宝玉道：‘我是要做姜太公的。’便走下石矶，坐在池边钓起来，岂知那水里的鱼看见人影儿，都躲到别处去了……”（《红楼梦》第八十一回）

“姜太公”是什么人？怎么译？如何让英语读者领会到其深层的文化意蕴？杨宪益夫妇的译文如下：

“…When Hsiu-yen had followed suit and returned the rod to Tan-chun, she handed it to Pao-yu. ‘I’m going to fish like Chiang Tai Kung,’ he announced as he walked down the stone steps and sat down by the pool. But this reflection frightened the fish away…”(Chiang Tai Kung of the eleventh century B.C. was said to fish by the Weishui River (present Shensi), hold a line, with no hook or bait, three feet above the water, and saying at the same time, “whoever is ordained, come and take the bait.”)

析：脚注的添加正是合作原则关联准则的体现，若不加脚注，英语读者将无法了解“姜太公钓鱼，愿者上钩”这一文化背景，从而达不到文化信息的移植。

Van Djik (1976) 认为文学作为一种特殊话语经常违背格莱斯的合作原则以及相应的所有准则。Pratt (1977) 认为文学本身就是一种话语语境，包括一套特定的准则以及作者与读者的关系期待语境。她很快就把格莱斯的合作原则应用到一些文学文本中去，并阐明了当合作原则与相应的各项准则被故意违背时，我们就得到了语篇结构语言以外的会话含义。

第9篇：园艺作用和意义范文

【关键词】 医院绩效考核 医疗质量 沟通 两个效益

随着社会对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视以及医院管理制度的全面改革，在医院实行绩效考核已成为提高管理水平的重要手段。通过绩效考核，医院主动调整组织结构和经营策略，优化科室资源，将绩效评价结果应用到聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，并在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，将有利于提高医疗质量、社会效益和经济效益，增强医院综合竞争力，使医院不断发展。本文下面就对医院实施绩效考核的作用做如下论述。

一、方法

绩效考核制度的设计与实施效果，是决定医院能否顺利开展新技术、新项目、新方法，使业务收入增长，经济活力增强及社会效率增加的关键。工作中我们以客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持定性与定量相结合、坐标与导向相结合、项目与权重相结合、完整与实用相结合，将员工考评内容分为德、能、绩、勤四个方面，依据职务职级的不同、工作条件的不同、履行岗位责任的不同，赋以不同的权重系数，确定各绩效指标的分值分配，并规定各项目的打分标准。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩，同时对有重大科技发明、贡献突出的，根据效益情况给予重奖。以临床科室为例，其通过反复论证设计了工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全四项量化考核指标，重点考核病床使用率、平均住院日、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、劳动纪律、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、急救物品完好率等情况。

二、作用

绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。通过对员工的工作业绩、能力、态度以及个人品德等进行观察、评价，判断卫技人员与岗位的要求是否相称，并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据，使员工了解和发现自己的弱点，这比消极的指责与批评效果会好得多。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面。

1、岗位聘用方面

实施绩效考核是医院岗位聘用的一项有效措施。员工在实现个人职业生涯的过程中，将不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，伴随着岗位和层次的变化，他们不断接受新岗位和高层次的挑战，而其是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要不断进行绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显，员工职务的晋升和降职必须有足够的依据，而不能只凭医院管理者的好恶轻率地决定。只有实施绩效考核，分析其适合何种职位，在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，对已上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标，按需设岗、聘任上岗、优化结构，才能为员工搭建公正平等的竞争平台，不断提高自己的医疗技术，同时提高医院的竞争力。

2、人员培训方面

通过绩效考核，一方面能使医院管理者准确地了解各层面员工的素质和能力，有针对性地对存在的问题制定培训计划，针对卫技人员的短处进行补充学习和训练。另一方面，个人绩效考核的结果能增加员工的自我认识，使他们逐步明白自己存在的不足和急需解决的问题，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。经过不断的绩效考核、评价，让员工不断接受医院培训和自我培训，帮助他们不断提高自身素质，改善素质结构，完成自我定位，最终实现个人职业生涯目标和医院总体目标的统一。实践证明，绩效考核充分发挥了员工的工作积极性和创造性，进一步提高了员工的综合业务素质，为医院发掘、培养、激励人才提供了依据，为制定和完善今后的员工培训计划提供了依据。

3、人才培养方面

绩效考核工作与人才培养有密切的联系。如果没有绩效考核，重点培养对象的选拨就缺少依据，同样没有相应的专业人才培养体系，绩效考核也就失去了应有的意义。为保证医院医疗、科研人才的工作持续发展，形成合理人才梯队，为储备后备人才建立库源，我们采取“滚动进出”的方式进行循环培养，以内部培养为主、外部引进为辅，坚持专业培养和综合培养同步进行，即培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才。通过绩效考核，将绩效评价结果应用到卫技人员的薪酬分配、聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才，为医院管理者正确地了解人才、合理地使用人才、科学地管理和培养人才提供可靠的客观依据。

4、选拨任用方面

选拨任用的标准是德才兼备，需要因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个卫技人员又都有自己的优点和不足，要扬长避短。在对在岗卫技人员的业务水平、思想素质进行综合量化考核和评估后，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生了跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到其所长的岗位上去。

5、医疗质量管理方面

对员工进行绩效考核是提高医疗质量的有力措施。实践中我们将绩效考核项目指标体系应用到临床科室综合医疗质量考核中，选定考核内容，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，由此评比的先进常常具有可信性、公平性。通过实施绩效考核，在医疗活动中对基础质量和环节质量层层把关，明确指标来判定一个科室真正的医疗质量，将多个指标用于临床医疗质量的评估，并把这些指标有机结合在一起，对各具体项目指标，采取权重与数字量化方法，设定不同标准和分值，对医疗质量作出数字化评价，最终得出的医疗质量评估成绩代表真正的医疗质量。如此动态的绩效考核，便于员工随时查阅信息中对自己工作和质量情况的评价，规范了员工的执业行为，使每个人在自己的岗位上各司其职，达到了自我调整、自我控制的目的，也为医院和科室对员工工作绩效进行评估提供了依据。另外，医疗质量的评价不仅要注重终末指标，对环节质量也需关注，抓质量应从源头、环节、过程、细节努力的理念有利于真正提升医疗质量，有利于各科室间的公平竞争。通过公平、公正、全面、有效、全程地监督、评价各病房的综合医疗质量，对环节及终末医疗质量均起到了监控作用，使综合医疗质量的检查操作性更高，结果具有可比性，医疗质量和服务质量明显提高，医疗纠纷下降，优质的服务取得了病人的尊重和信任。

6、双向沟通方面

绩效考核是医院管理者与员工之间的管理沟通活动。医院管理者通过科学的手段对员工进行绩效考核，动态评定和测量其在本岗位上的工作行为与效果，确立绩效等级，发现和了解员工和科室的工作优势与缺陷，并通过反馈、沟通，对其绩效能力进行辅导，制定相应的改进计划和绩效发展目标，帮助他们提高绩效，纠正工作中的偏差，进而固化原有的优势，提升科室和个人的工作能力，以帮助其不断向更高的绩效目标迈进，最终实现科室和医院的整体能力的提升。另外，绩效考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过上下级之间对考核标准、方式以及结果进行充分的沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，促进临床、卫技和职能科室之间的沟通，建立共同的愿景，增强科室和医院的凝聚力、竞争力。工作中我们采取了以下途径：绩效考核结束后，将考核结果反馈给科室，让科室了解目标完成情况，若有异议可提出申诉和投诉；绩效工资核算完毕，在OA系统和院务公开栏公告核算结果，发现问题及时纠正；成立绩效考核小组，组织卫技人员与行政人员交叉互评；成立绩效工资复核小组，对整个核算过程、数据、结果进行复核、签字确认。通过以上方法接受全院员工的监督和检查，增加了绩效核算的透明性，体现了公开、公正和公平性，得到了广大职工的认可。

7、两个效益方面

员工的医疗业务素质和医德医风如何，是能否吸引病员来院就医的重要因素，也是直接产生社会效益、提高医院经济效益的前提条件。通过对卫技人员进行绩效考核，必定会使他们严格遵守医院的各项规章制度，认真执行临床各级人员考核细则，使每个人都树立起“以病人为中心”的服务宗旨，在日常医疗活动中体现专业技术人员的规范服务，吸引病人，为患者营造一个温馨、舒适的诊疗环境，在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本，减轻患者就医负担，提高医院的经济效益和社会效益。

三、总结

对医院卫技人员的绩效考核工作，不能简单地当作一件独立和简单的技术工作，它本身就融合了医院的文化和战略，其有效运用还需与医院管理的其他策略和政策取得时间、空间和员工内部的一致性，如此才能有的放矢，发挥积极的作用。绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。同时，只有管理人员既具有绩效管理的能力，也具有绩效管理的动力，医院对卫技人员的绩效考核工作才能真正产生效果。

【参考文献】

[1] 奚玉芹：企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社，2004.