职业教育职业培训精选(九篇)

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第1篇：职业教育职业培训范文

关键词：职业教育职业培训心理教育就业

一、心理教育是职业教育和职业培训的重要内容

职业教育和职业培训是促进就业的一条重要而有效的途径，同时具有开发人力资源、培养适合经济发展需要的劳动力、确保经济稳步增长多种功能，而且职业培训本身也成为一个吸引就业的新行业。

经过30年来的努力，一个具有中国特色的学历教育与职业培训并举的职业教育体系框架已基本形成，在促进就业的过程中发挥着越来越重要的作用，越来越多的人受益于职业教育和职业培训而走上工作岗位。

在我们欣喜地看到职业教育和职业培训发挥着越来越重要的作用的同时，我们更应清醒地看到职业教育和职业培训中心理教育缺失就是一个突出的问题。众所周知，职业教育和培训更注重培养人们的职业知识和职业技能，而往往忽视对人们的心理教育。事实上，心理教育也应是职业教育和培训的重要内容。

无论是对于职业教育中的在校学生、刚刚毕业的大学生、在岗的职工还是下岗的需要再就业的人员，心理教育都是一个不容忽视的大问题。未从业人员和下岗人员在找工作的过程中以及在岗人员在工作的过程中都会遇到这样那样的挫折、困难、困境等等，如果他们不具备一定的心理知识，没有过强的心理承受能力，不懂得变通和缓解压力的话势必造成心理问题和心理疾病，不但不利于就业，还会给他们个人和社会造成不可想象的后果。wWW.133229.cOM富士康职工跳楼自杀案例以及时有耳闻的大学毕业生自杀现象就是很好的佐证。众多的案例证明，职业教育和培训中的心理教育缺失不利于促进就业。

二、心理教育缺失不利于就业

随着我国的高校扩招和市场竞争的加剧，就业形势变得越来越严峻。而面对这样的现状，无论对于求职者还是竞争中的在岗职工心理往往承受着巨大的压力，更容易产生心理问题。

改革开放以来，随着社会的不断发展和我国高等教育体制的变革进程的不断推进，我国的高等教育也取得了长足的发展。1999年实施高校扩招政策至2008年的录取人数约4010万，10年间高考报名人数占改革开放30年来报名总数的50%，录取人数占录取总数的75%。与此对应的是毕业生人数也相应的迅猛递增。2005年毕业生人数为338万人，到了2009年，这个数字达到610万，几乎翻了一番。大学毕业生的就业压力可想而知。

大学生太多，相应岗位太少，“人才高消费”难以避免。岗位过少的资源之难，与“岗位含金量过低”的选择之难相互交织，给大学生们带来的心理压力，确实是空前的。本来是“天之骄子”，却可能成为“迷失的一代”，使他们产生对社会的抱怨，对前途失去信心。就业挫折容易使大学生精神焦虑，“焦虑症还可以派生出罪恶感和无用感”，将挫折迁怒于人，对他人耿耿于怀，同时对自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自责之中，影响对人、对事、对社会的正确态度的确立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和问题接踵而来，堕落、犯罪、自杀等极端行为则是心理疾病和心理问题导致的最坏的结果。

求职者在求职过程中遇到挫折而产生心理问题是难以避免的，但这并不意味着在职人员就不会产生心理问题和心理疾病。机械的高强度的劳动、“工厂——宿舍”两点一线的枯燥生活、窘困生活的压力等原因也导致了很多职工产生了这样那样的心理问题甚至是心理疾病。富士康多名职工跳楼自杀案例就深刻地说明了某些在岗职工同样存在着严重的心理疾病和心理问题。很多企业的密集型工作和缺乏心灵关怀的企业文化使得很多员工心理压力极大，而员工又缺乏相应的心理知识，抗压能力差，心理脆弱。富士康事件值得人们深思，这样的案例透露出的问题只是众多企业存在同样问题的一个缩影。心理教育不重视，在岗职工的心理问题就会不断萌生，这势必对就业市场造成沉重的打击。

三、切实采取措施加强心理教育以促进就业

从现实中可以看出，无论是求职人员还是在岗职工都可能由于遭受挫折或面临各种压力而导致心理疾病或心理问题。而最终的结果无论是自杀、自暴自弃、犯罪还是一些其他消极行为等都不利于劳动者就业，也给就业市场造成了很多不利的影响。

追究造成劳动者心理问题和心理疾病的原因，有客观环境的原因（如就业压力、激烈竞争），也有劳动者自身的主观原因（如性格内向，不善于交流）。据有关调查显示，在对3000名求职者调查后，有32.7%的求职者在遇到挫折时喜欢与同学或者朋友倾诉，19.1%的求职者会选择与自己的恋人倾诉，而30.8%的人选择对谁都不说。

如何预防这些心理疾病和心理问题？在职业教育和培训中重视心理教育是解决问题的根本途径。解决问题的关键在于劳动者在遇到挫折和面临压力时如何寻求变通，是否懂得变通。著名的“跳蚤实验”无疑能给我们劳动者很多的启示。这个实验有很多解读，但之于求职中和工作中遇到挫折的劳动者应该学习跳蚤的“懂得变通”的优点，勇敢地面对挫折。让劳动者懂得变通，勇于面对挫折，这正是职业教育和培训中心理教育的重要内容。鉴于此，职业教育和培训中应特别重视心理教育。

首先，政府应该出台一系列的政策措施来为应届毕业生和其他求职者提供更加多元的就业渠道。同时，应该配套出台一系列的确保求职公平、公正的政策，规范就业市场，把就业工作纳入规范与法制的轨道，保证就业市场中的合理有效的竞争性，创造良好的就业环境。在法律保障之外还要建立一套合理的监督监管机制，规范就业市场中的行为与秩序，杜绝不良的就业风气，形成一个杜绝不正之风、公平、公正、公开的就业市场，促进求职者充分就业。

其次，在职业教育和培训中实施职业生涯发展教育，完善职业自我。对于职业学校中的学生和参加各种职业培训的求职者（包括应届大学生）都应实施职业生涯教育，通过对职业理想、职业素质、职业心理、职业个性、职业潜能和职业规范等内容的学习，使大学生了解社会就业形势、行业和职业，在准确的自我认知的基础上，确立与自己的心理和能力特点相匹配的职业目标，并按照社会要求进行学习和锻炼，从而使其强化职业意识，明确职业理想，提高职业能力，适应职业角色。要引导学生全面认识自我。“知己知彼，百战不殆”，认识自我是面对人生、解决问题的第一步，找工作亦不例外。劳动者了解了自己的兴趣、个性、能力、价值观后，才能知道什么工作适合自己。教育劳动者正确对待挫折。教育劳动者遇到挫折后要放下心理包袱，仔细寻找失利或失败的原因，调整好目标，选择新的突破点，脚踏实地前进，争取新的机会。

第2篇：职业教育职业培训范文

摘要：在职业培训中，学校应重视，且努力做好职业道德教育，促使他们既掌握所从事职业的理论知识、专业技能等专业素质，又具备该职业所需的职业道德，为社会输送技术过硬、品质过优的专业人才。

关键词：职业培训 职业道德 教育

德国哲学家恩格斯曾说：“每一个阶段甚至每一个行业，都各有各的道德”。这里的“道德”指的既有社会道德，又有职业道德，二者是相辅相成的。社会道德包含职业道德，而职业道德是社会道德的具体表现。职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动的整个过程中必须遵循的符合职业特点要求的行为准则、思想情操与道德品质。①因此，在对学生开展职业培训过程中，学校应重视，且努力做好职业道德教育，为社会输送技术过硬、品质过优的专业人才。

一、职业培训中职业道德教育的现状

在进行职业培训后，学生的职业道德素养还远远达不到用人单位的要求，落后于社会的发展需要。鉴于此，其目前情况如下：

1.学校侧重于技能培训，忽视职业道德教育

学校为培养优秀的专业技术人才，安排教师重点讲授专业理论、技能操作课程，加大专业课的课时数，而对职业道德的教育的重视不够，没有把其放在应有的位置，且教师在教学中教学方法单调、教学模式一层不变，未能使学生看到“好处”、成效，不能激发学生对职业的热爱、对职业道德的关注。

2.教师只重视技能培训，不重视职业道德教育

部分学校是直接安排专业课教师顺带上职业道德课；部分学校虽安排思想政治课教师上，但这些教师沿用“老套路”，不结合职业道德教育实际进行教学。这些教师没有接受过系统的职业道德教育培训，未能具备良好的职业道德教育的教学水平，这难以调动学生的积极性，亦使他们缺乏提升个人修养的动力。

3.学生没有意识到职业道德的重要性

相当一部分学生只图眼前境况，却未能从长远的发展来看待职业道德。普遍认为只要掌握了职业技能就可以找到好工作，职业道德的好坏与是否有利于自身发展没有多大关系，看不到职业道德素质的高低是否影响将来的发展空间，继而忽视职业道德培养。

二、加强职业培训中职业道德教育的主要途径

每一行业都有其职业道德，且具有鲜明的职业性，因此，从业人员在职业活动中都必须重视职业道德教育，遵守本行业的职业道德。学校作为培养人才的“摇篮”，那怎样才能抓好学生的职业道德，做到“道德”与“技能”并重呢？

1.增强职业道德教育

职业道德首先要从道德意识抓起。职业道德教育在职业培训中具有基础性的作用，学校要督促教师做好培训工作。一是要根据学生实际，细化，并强化职业道德要求，适时地拓展职业道德知识。二是要结合学生专业，有针对性地开展本职业道德教育。三是要灵活运用培训方法，结合现场观摩法、师生互动法、影片赏析法等教学方法，生动地讲解职业道德。

2.把职业道德教育融入到技能培训中去

教育部在《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》中指出：“学校要将职业道德教育与职业素质教育内容融入课程教学中，加强学生职业能力与职业养成教育。”学校应积极贯彻教育部的文件精神，加大职业道德教育的力度，一手抓“技能培训质量”，一手抓“职业素质质量”。对学生进行职业培训时，在开展专业课过程中，也要视专业、对象的不同而开设相应的职业道德教育，且要把职业道德教育融入到技能操作培训中去讲解、示范及运用。职业培训的职业道德教育，要从基本的道德着手，从基本的职业行为规范开始，再深入地讲解本职业的“行规”，培养学生认识、接受，乃至实践“行规”。通过培训，努力使学生对职业道德由“感性认识”上升到“理想认识”，身体力行，做到“知行合一”。这样，既可以使学生掌握职业道德的理论知识，又可以使这些枯燥的理论转化为指导他们具体技能训练的“武器”。

3.改变学生对职业道德的原有认识

从学生到员工，他们的良好的职业道德素质，对学校、企业的发展起到推动作用。当学生在接受培训时，一定要改变他们对职业道德是空洞的、不切实际等原有的错误、肤浅认识，要联系实际生活、工作，排除他们心中的疑虑、困惑，让他们在从事本职业活动时，清楚地了解到自己的行为哪些该做、不该做，在做正确时才能得到认可时，就可以增强他们的积极性，培养他们的主人翁意识。这样，他们便以高度的责任心去开展工作，一心一意地为做好每一件事。此外，也要使学生意识到职业道德可以提高自己的社会威望、收入等，与自己将来的发展息息相关，这样才能促使他们自觉地、实事求是地按照职业道德的要求去规范言行举止，促进他们不断进步。

三、职业道德教育在职业培训中的作用

要想成为一名合格的从业人员，不但要掌握所从事职业的理论知识、专业技能等专业素质，而且还要具备该职业所需的职业道德。职业道德是每个从业者在职业活动中的行为要求，这样才能完成所从事职业对社会承担的责任与义务。因此，在职业培训中，学校应为学生营造良好的学习氛围，丰富德育教育，切实提升学生的职业素养；“身教重于言教”，教师需密切结合学生专业，丰富教学方式，提高职业道德素质，从行动上影响学生，做好表率作用，促使学生加强道德修养，树立正确的“从业观”；学生需扎实地掌握本行业的规范、准则、礼仪等职业道德，提高自己的职业素养，为社会提高“德”“能”兼备的实用型人才。

参考文献：

[1]宦平主编.德育·职业道德与职业指导（第二版第三册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.10-11.

第3篇：职业教育职业培训范文

[关键词]高职教学 职业培训 衔接

[作者简介]徐光华（1968- ），男，吉林吉林人，吉林铁道职业技术学院铁道工程系主任，副教授，研究方向为高职教学改革与管理。（吉林 吉林 132000）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）32-0097-02

高等职业教育自1999年明确成为高等教育的重要组成部分以来，经过十多年的发展，现已成为我国现代教育体系的重要组成部分，进入了以“提高质量，加强内涵建设”为重点的发展阶段。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。坚持学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重。《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成[2011]9号）再次重申，构建灵活开放的终身教育体系，努力做到职前教育和职后教育有效衔接；构建现代职业教育体系，必须体现终身教育理念，坚持学校教育与各类职业培训并举。为进一步领会落实国家及教育部的文件精神，推动职业教育科学发展，笔者分析多年来高职教学与职业培训的工作成效与关联，探索高职教学与职业培训的衔接实践，提出了高职教育与职业培训的衔接是提高质量、加强内涵建设、提升专业服务能力、促进就业的有效途径。

一、高职教学与职业培训的关系

1.工作目标。高等职业教育是有针对性的职业教学，是终身教育的一个阶段，培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高端技能型人才。其工作目标是传授学生职业基本知识、培养职业基本能力、养成职业基本素质，以促进就业、推动高职教育健康持续发展。职业培训是一种以直接满足社会、经济发展某种特定需要的定向性培训，是培养和提高要求就业和在职劳动者素质及职业能力的教育和训练活动。其工作目标是传授职业基本素质，提升员工的职业能力，提高企业的社会竞争力，以推动企业健康持续发展。

2.工作内容。高等职业教育是使受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育，完成学业可获得大专及以上学历的高等教育。为实现人才培养的目标，高职教学的内容主要是构建高职学生知识、能力、素质结构，并据此设置相应课程，通过教学使学生达到预设的培养目标，具备职业岗位的任职基本要求，从而提高学生的就业竞争力，促进就业。其特点是具有较强的教育规律性，教学组织具有一定的灵活性。职业培训的内容是受训者经过职业培训，获得谋求职业或保障职业安定及发展必需的技术业务知识和实际操作能力，学员在提升基本素质、了解职业知识、掌握一定专业技能的基础上，提高解决实际问题的能力。其特点是具有较强的针对性、实用性与灵活性，教学与生产相结合，培训方法强调理论知识教育与实际操作训练相结合。

3.工作方式。高职教学是培养学生的行动过程，职业培训是企业提高员工素质的行动过程，二者有着各自的运行方式和依据，见图1、图2。

4.内在联系。从二者的目标分析，高职教育和行业企业的发展都离不开学习的过程，是终身教育的两个不同阶段，当二者实现合作时，教育行为必然形成一定的关联，即人才规格要求与培养目标的衔接、教育资源的共享、教学（培训）组织的协调等方面的关联，使合作框架下的校企双方实现双赢，这是集团化办学的基础，是企业发展的新动力，见98页图3。

二、高职教学与职业培训的衔接

1.课程内容的衔接。根据高职人才培养方案，结合企业用人标准，确定高职教育的人才培养规格，完成培养过程的课程设置与课程内容。课程内容的整合是高职教育与职业培训衔接的关键点，体现在以下三个方面：一是基于工作过程的课程开发是将企业的实际工作真实或模拟地引入教学过程中，以培养学生的工作能力和职业素质。二是为适应行业企业发展的需求，高职教育要及时将行业发展的“四新技术”（新知识、新技术、新工艺、新设备）引入教学中，使学生了解并一定程度地掌握，确保课程内容与行业发展的同步性。三是双证书课程的内容整合。在高职教学中将企业岗位任职要求、岗位标准内容，按不同学科融入专业课程中，使学生通过国家或行业特有鉴定机构考核，取得职业资格证书，实现“双证书”学业成果制度，保障企业的生产经营。

2.教学手段的衔接。高职教学的技术手段是理论与实践的结合，职业培训的技术手段是实践与理论的结合，二者的目的都是提高实践能力，但过程基础不同，要发挥二者各自的优势，形成理论与实践螺旋式上升循环。当前高职教学与职业培训的共同点是“工学结合”，在能力形成和提高的过程中，二者各自的立足点不同，但组织模式相容，可实现教学资源的合理运用。突出表现为建立教学与培训的真实工作情景，利用企业工作现场，结合作业标准过程，解说作业标准、程序及规则，为高职学生建立真实的教学环境。职业培训中的故障模拟处理就是利用学校的实际设施，建立企业经营过程中真实的故障环境，以强化培训效果。

3.培养目标的衔接。高职教育是培养适应企业需求的高端技能型专门人才，职业培训是提升企业员工的技能素质，高端技能型专门人才具备企业员工的基本素质，为企业的持续发展提供了人力资源保障，成为职业培训的对象。高职学生就业岗位分为基础岗位和拓展岗位，高职教学培养目标的主体是基础岗位，在积累一定工作经验及职业培训的基础上，高职学生可实现岗位的升迁，达到拓展岗位，完成了培养目标的衔接。

4.培养模式的衔接。学校和企业都存在培养人的职责，构建合作培养机制是提高人才培养质量的基础，实现校企双赢的保障。集团化办学模式是高职教学和职业培训有效衔接的平台，从职教集团、专业指导委员会、校企合作工作组等不同层面组织管理，实现学生到员工的转换及员工素质的提升，其人才培养运行模式，见图4。在实际运行过程中，要建立健全校企合作工作组的运行机制，使高职教学与职业培训在校企双赢的基础上科学有序地发展。

三、高职教学与职业培训衔接的体会与思考

高职教学与职业培训的衔接是学校和企业共同发展的新途径，由于二者的经营目标有着本质的区别，因此在衔接过程中存在一些需要解决和完善的问题。如教学组织管理职权、职责、绩效等方面的落实还不完善；高职实践教学与企业生产现场的冲突，职业培训与高职教学时间、师资、设施等的冲突；员工与学生身份的转换，专任教师与兼职教师身份的转换对教学与培训的影响等。改善这些问题，要从机制上落实，建立健全校企合作长效机制，提升专业服务能力，有效服务于企业，使企业在人力资源、社会效益等方面得到保障，从而激发企业参与学校人才培养的能动性；要推行工学交替、分段式的教学组织模式，使高职实践教学与企业生产同步，高职理论教学与职业培训相对应。

实现高职教学与职业培训的有效衔接，是推进高等职业教育改革创新，引领职业教育科学发展的新动力，是企业改革创新科学发展的新能源。

[参考文献]

[1]教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见（教职成[2011]9号）[Z].2011-08-30.

第4篇：职业教育职业培训范文

关键词： 学习与就业 欧洲职业教育与培训 改革

2010年12月7日，欧盟27个成员国政策研究及相关人员聚集比利时的布鲁日商讨建立未来10年（2011～2020）欧盟职业教育与培训的长期战略，制定了2011～2020年的发展目标，具体设计了2011～2014年的工作计划。通过高质量的教育和培训促进学习和就业（Learning for employment），是这个计划的核心。欧洲议会和欧洲理事会（the European Council）在2012年4月指出，要在2020年达成战略目标，还需要创造1760万个新的工作岗位，增加对就业的投资。职业教育与培训是影响工作前景的重要一点，也是最具影响力的一点，同时对我国的职业教育事业也有一定的参考意义。

1.欧洲职业教育与培训的政策体系

1.1欧洲职业培训发展中心（CEDEFOP）的职责。

欧洲职业培训发展中心（The European Centre for the Development of Vocational Training），简称CEDEFOP，成立于1975年2月10日，是欧盟职业教育与培训的中心，职责包括：提供信息，制定政策，开展研究和建立机构。CEDEFOP作用于一个网络基础，每年从欧盟预算中接受相对较小的奖助金。其管理团队中除了各成员国的政府代表之外，还包括雇员协会和行会的代表，在通过欧洲职业教育与培训建立起一个终身学习的欧洲教育体系的过程中，CEDEFOP被认为是非常重要的。

1.2欧洲关于职业教育、培训与终身教育的政策体系的关键点。

2.欧洲职业教育与培训的政策体系的启示

欧洲职业教育和培训的政策框架是全面的，对于我国的职业教育有一定的启示意义。

2.1加强合作方面。

经济全球化促使雇佣者、雇员与独立的企业家都把眼光投向了本国以外的国际市场，因此，为了适应国际化的趋势，提供国际性的职业与培训，建立国际教育网络势在必行。应调动各方积极性，通过各种鼓励措施，促进当权者与职业教育与培训领域的支持与合作。利用欧洲工具如职业教育学分转换系统（ECVET）及欧洲通行证促进学生的跨国流动。同时为进行职业教育与培训的教师和学生提供语言学习的机会，促进交流。

我国的职业教育要根据世界职业教育的发展趋势不断调整职业教育的质量标准，使职业教育的质量标准与国际接轨，从而提高我国职业教育的国际竞争力。

在常州高职教育园区内也可以尝试学分转换体系，学分互认，制定共同原则（主要以学习成果为基础）验证各校学生的学习成果，有严格而统一的质量标准。

2.2终身教育。

欧洲职业教育与培训要实现2020年成人接受职业教育与培训比例达到15%的目的，为适应终身学习的浪潮，教育与培训领域应该向更广泛的人群扩散，为15～64岁的低技能者提供教育与培训机会。同时设计单个或短期项目以增强成人的职业技能，通过加强培训机构与雇佣者之间的联系与合作，为成人员工开发适宜的课程，提高低技能工人的从业水平。

我国的职业教育与培训要加大从教育与培训到工作的转换力度。通过提供联合指导及职业生涯规划技能指导保障学生的就业方向，进一步发挥职业教育与培训向高等教育领域输送人员的职能。要根据终身学习的要求不断完善职业教育的质量标准，使它充分体现对职前教育与职后培训、学历教育与非学历教育、正规学习与非正规学习的质量保证要求，从而全面提高我国职业教育的社会认可度和美誉度，增强职业教育的吸引力。

在常州高职园区要根据时代变化不断更新职业教育的质量标准，使它符合知识社会对职业技术人才的新要求，从而持续提升园区职业教育的质量标准。

2.3职业教育质量方面。

欧洲职业教育与培训质量保证参考框架把整个职业教育与培训的过程分为计划、实施、评价和检查四个阶段，并明确规定了每一阶段的具体质量指标，这些质量指标既涉及从学生入学到就业的职业教育与培训全过程，又涉及职业教育与培训的方方面面。职业教育质量是一个多层面、多维度的概念，制定职业教育的质量标准应适当考虑差异性。

第5篇：职业教育职业培训范文

一、英国交通运输行业职业教育培训发展现状

英国作为世界上最早的发达资本主义国家，其交通运输行业职业教育培训发展经过一百多年的发展完善，已形成了一整套较为完备的体系。其发展虽然与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策和意识差异，但其在行业职业教育培训的理念、职业教育培训需求的分析研究方法、以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制，都为我国交通运输行业职业教育培训发展提供了许多值得借鉴的经验和做法。

（一）先进的核心理念助力行业发展

先进科学的发展理念，是保持事业发展活力和可持续性发展的重要保障。虽然英国综合交通运输发展与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策、意识和价值理念的差异，但其将“以人为本”、“可持续长效发展”的思想理念切实奉行在行业发展的方方面面的做法，令人印象深刻。如将“以改变公众出行习惯”作为缓解城市交通拥堵的重要措施，将公众对交通行业提供服务的满意程度作为重要的组织绩效要求;将“人力资源是发展第一资源”作为行业或单位发展的最重要理念，重视雇主和社会对员工职业技能的要求，强调从业员工职业能力发展对行业大发展的促动力;将“环境保护和可持续性发展”作为行业发展建设的重要原则，吸纳社会、行业公益性事业组织为政府发展决策提供论证、支持和服务。

（二）科学完善的行业职业教育培训标准体系

英国交通运输行业涵盖英国交通运输发展和服务领域的方方面面，各种单位、部门和机构之间都有完备的行业自律的法律法规、工作规范和标准体系相联系。其交通运输职业教育培训领域也是通过政府设定基本法律法规，公益性协会/委员会在政府法规的基础上，不断更新提升设定行业职业教育培训标准体系，如国际通行标准NQF（英国国家职业资格框架体系）和NOS（英国国家职业标准）等。因英国职业教育培训标准都建立在政府的标准法律法规智商，不同的交通运输领域既拥有自己独立的职业教育培训标准、特许职业教育培训服务机构和职业教育培训课程考核体系，又可以在一定的条件下相互交叉和延展，使得行业人员可以更为灵活、高效地对自己的职业生涯制定提升规划，为英国交通运输行业高水平人才队伍发展起到了有力的促进和保障作用。

（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通综合运输、客运、旅游服务的技能委员会第一人民是热情好客，客运，旅游观光部门技能委员会。致力于改变技能的部门，尤其是在管理和领导，客户服务和技工/技术技能，以满足雇主和公众服务要求。

（2）City & Guilds（英国伦敦城市行业协会），是世界顶尖的职业技能资历颁授机构之一。自1878年起，学会助数百万学员发挥潜能，为其专业知识及技能提供认证，颁授的资历涵盖各行各业，各种专业程度，共分七级，专业架构让你能循序渐进，直至职业技能的最高级。交通运输职业教育培训相关标准作为City & Guilds中的一部分，也是英国交通运输职业教育培训机构、行业内雇主和政府管理部门认可的行业标准。

（三）灵活高效的职业教育培训服务体系

重视职业教育培训需求的分析研究，政府以购买服务的形式，将行业标准协会、非营利性职业教育服务机构、雇主和行业从业者之间建立有效的效益圈，以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制。同时，政府机构还设立了Education Funding Agency（EFA，教育基金总署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）等机构，向公众和雇主提供职业教育培训基金，一些符合要求的培训机构可以通过申请教育培训基金，定向或者全面向社会公众提供优质的教育培训服务。从而构成了灵活、高效的职业教育培训服务体系。以下是非营利性培训机构：

（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英国特许物流与交通运输协会）是独立于政府机构的非营利性组织，实行会员制运营管理，主要致力于交通运输发展和物流领域的职业教育培训标准和培训服务的提供，尤其在综合物流发展领域具有较高的威望，对政府进行物流发展决策具有一定的建议权。

（2）Redwood（红木技能咨询培训机构），主要通过向Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）申请基金项目向企业雇主和社会公众提供职业教育培训服务，推广“学徒制培养”模式。例如，向London Underground（伦敦地铁）的职工提供继续教育培训服务。

（四）丰富多样的职业教育培训途径和模式

英国非常重视终身教育理念的推广，行业职业教育培训主要有以下四种途径：全日制教育、政府支持的培训项目、雇主资助的培训和其他形式培训;在形式上以集中培训、网络在线教育、会议论坛等多种形式组成;在培养模式上，主要有不同层级、类别的Vocational and Technical Education Curriculum（职业技术教育课程形式）、面向年轻职业技术人员职业资格和岗位能力培养的Modern Apprentice System（现代学徒制）、受雇主委托订制为雇员获取职业技能资质而免费提供的专项技能培训项目Employer Training Pilots（雇主培训计划）。职业教育与培训的工作的时效性和针对性变得越来越重要，雇主、职业培训机构和被培训者三方在培训中的联系日益紧密。

二、启示与建议（方法途径）

第一，建立行业岗位能力评价体系，做好行业职业教育培训需求分析。只有通过科学的分析方法手段，对行业职业教育培训需求进行深入具体的分析，对行业从业人员岗位能力进行客观系统评价，才能根本提升交通运输行业职业教育培训的针对性和效能，为其提供更多的智力资源保障。

第6篇：职业教育职业培训范文

关键词：新生代农民工；社区教育；职业教育；职业；身份；城市化

城市化建设的本质是消除城乡二元分立，因此新生代农民工问题绝不是单纯的就业问题。新生代农民工是以谋求个人发展为目的走进城市生活，传统农民工考虑更多的是生存问题，因此，在此架构下，新生代农民工职业教育培训必然要融合城市教育的内容。

1新生代农民工身份归属的路径

新生代农民工接受职业教育培训的关键是要解决其社会归属问题。重点是要对农民工身份进行界定。新生代农民工的职业教育培训要在内涵上下功夫。城市管理者有因时设置城市准入资格，建立相应标准，为其培训与教育工作的开展提供依据。职业教育培训侧重职业选择，社区教育培训侧重市民资质选择，两者并行不悖，才能从根本上满足新生代农民工的发展需求。

2新生代农民工职业教育培训类型的界定

2.1技术培训解决生存问题

完善技术课程体系，采取结果倒置的方法，从输入地需求引导输出地开展有针对性的技术培训工作，技术培训之初要做好职业规划，要为下一步的职业培训打好基础，技术工人到产业工人的过渡，政府要做好引导工作，避免走入单纯的为用技术而进行技术培训的瓶颈。同时技术性培训理应包含对应的技术文化，这些内容指向行业和产业，属于隐性课程，具体包括技术与人的关系、技术与社会文化的联系等，可上升到技术素养层面对新生代农民工开展培训，把技术素养作为技术培训的主线，解决的根本问题是农民工最终要成为新的市民阶层，必须具备学会用技术提升学习能力。当前我国很多城市发展已逐步进入文化城市的层面，知识与智力的增长让城市很快进入信息社会，信息素养是市民应具备的基本素质，信息素养的核心就是学习能力。技术培训是获取这种学习能力的关键。

2.2职业培训解决发展问题

新生代农民工不是“打工者”，是城市移民的重要来源之一，作为城市移民，首先要取得职业资格，这和技术培训有着本质区别，技术培训只是帮助新生代农民工取得打工资格，从打工到职业必须有效依靠职业培训。职业培训应包含两个方面，职业技能和职业素养。农民工经由打工者成为职业人，为其取得城市合法居民资格创设了必要条件。合法就要进行官方认证，这一环节最有效的方式是进行职业资格认证，建立行业准入标准。

2.3社区教育解决归属问题

社区教育的关键是让新生代农民工适应城市生活，协助他们在生活、思维、价值取向等方面完成城市化过程。社区是地域性公民社会的文化共同体，是公民的人格整体性与能力整体性的文明化表征，新生代农民工要融入城市，除了具备职业资格外，还要融入相应社区。社区是缩小的城市，城市文化由诸多社区文化构成，社区必然要成为新生代农民工市民化的孵化器。在这一层面，高等教育机构要扮演重要角色，要发挥服务社会职能，让城市接受教育，要承载并具体协助完成城市市民的教育培养工作，可以将这一阶段的新生代农民教育纳入成人教育范畴。

3新生代农民工职业教育培训体系的确立

新生代农民工职业教育是一项系统工程，政府和相关教育培训机构要发挥引领作用，政府做好顶层设计。例如城市的发展规模，人口数量等，要从战略角度做好城市化可持续发展的规划。

3.1技术资格认证模块

按产业标准开发技术项，每一项对应一个或若干个职业或职业群，这一模块实现功能是新生代农民工取得打工资格。这一阶段开展的是强制性培训，设立严格的准入门槛，为行业和产业发展提供安全保障。

3.2职业资格认证模块

按行业标准确立职业圈，每一职业群对应若干职业项，这一模块实现功能是新生代农民工的职业资格，这一阶段开展的是选择性培训。设立严格的职业认证标准，为新生代农民身份归属确立法律保障。

3.3市民资格认证模块

按城市标准确立文化圈，每一座城市都有属于自己的文化特征，大而全的文化要求无法操作，将城市文化分解到社区文化中，用不同标准的社区教育实现市民资格认定。这种认定是城市管理者从城市可持续发展的角度做出的硬性要求，类似于美国绿卡的申请制度，虽然属于选择性培训项目，但对市民资格的界定要有依据，各个社区可以建立不同的标准，每一套标准都要与城市总的标准相映衬。市民化的过程是文化层面的改变，最终要为城市文化发展起到退订作用，决不能因为城市移民的出现导致各种城市疾病泛滥。市民化教育要重点发挥社区教育的职能，提高精细化水平，针对不同群体、不同层次的需求，将社区教育的多种职能充分发挥，要积极推进社区教育、职业教育与高等教育的对接，在经济发达地区，尝试开办社区大学，让城市接受教育，让城市移民通过高等教育渠道获取城市准入资格。

4结语

第7篇：职业教育职业培训范文

关键词：职业教育；职业培训；终身教育

中图分类号：G718.5

一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示

1.国外职业教育和培训的发展经验

国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。

（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出："技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。

（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是"终身学习与培训--通向未来的桥梁"，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。

2.国外职业教育和培训经验的三点启示

（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。

（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。

（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。

二、我国职业教育和培训建设的实践和框架

改革开放以来，职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与"缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系"有关。

1.职业教育和培训建设中的主要问题

第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。

第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。

第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。

2.我国职业教育和培训体系建设的框架

（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的"第一任务"，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。

（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。

（3）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行"双证"就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，"先培训后就业"，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。

参考文献：

[1]毕结礼.终身职业培训体系建设[M].北京：中国物资出版社，2003.

第8篇：职业教育职业培训范文

[关键词] 劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市

[中图分类号] C975 [文献标识码] A [文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06

一、问题的提出

劳务派遣（Labor dispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003 年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年为38.3%，2008 年达到39.7%，截止 2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]

在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]

第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]

本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。

二、理论分析与研究假设

根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。

职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。

（一）派遣类员工的个体特征

派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：

假设1： 派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。

（二）派遣类员工的学历特征

按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：

假设2： 派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。

（三）派遣类员工的派遣年限

派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：

假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。

（四）派遣类员工的单位性质

劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：

假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。

三、数据来源与变量说明

（一）数据来源与样本选择

2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。

（二）变量选取与定义

在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：

1.个体特征维度

派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。

2.学历（技能）维度

“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。

3.连续派遣年限维度

“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。

4.用工单位性质维度

“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。

（二）交互分析

从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。

个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。

从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。

从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。

学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。

连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。

用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。

从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，Pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，Pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（Pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（Pr=0.006

第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，Pr=0.00

第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，Pr=0.044

第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，Pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。

五、研究结论与局限

劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：

第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。

第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。

第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。

简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。

本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。

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Li Ling， Effect of Identity of Orderly -diversity Pattern to Dispatched Labors.Journal of Hubei Economics College， 2012（1）.

第9篇：职业教育职业培训范文

发达国家有关职业教育培训立法普遍较为完备，形成相对完整的体系。一般职业学校教育单独立法，相关人力资源开发、企业培训单独立法，如德国、美国、澳大利亚、日本等。近年来，一些主要经济体政府纷纷根据本国经济社会发展战略，制定国家技能战略，大力推动职业教育全民改革创新。美国2009年国会通过《技能战略：确保美国工人和行业形成具有竞争力的技能》，2011年《美国创新战略：确保我们经济增长与繁荣》，提出要以21世纪的技能教育美国人民，培育世界一流水平的劳动力资源。英国对中国、印度、巴西、德国、澳大利亚等国技能政策进行了充分研究，教育与技能部2009年颁布《实现2020目标：技能、工作和经济增长》和《技能促进增长——国家技能战略》，2010年商务创新与技能部颁布了新的《技能促进可持续增长》和《为可持续发展而对技能投入》战略性文件，2013年新的技能战略《技能的严格性和响应性》。上述法规和战略，提出要通过提高技能水平，到2020年，使每5个年轻人中就有1人接受学徒培训，把英国建成“世界级的技能基地”。澳大利亚技能署2010年《澳大利亚未来劳动力开发战略》，2011年《为了繁荣的技能——澳大利亚职业教育培训路线图》，2012年《为了全体澳大利亚人的技能开发》，对澳大利亚国家培训系统启动深入持久的改革。印度在研究发达国家政策的同时，特别对中印人口劳动力资源状况进行了比较研究，制定了《印度国家技能开发政策》，拟紧紧抓住阶段性人口红利的比较优势，提出到2022年实现培养5亿技能劳动者的目标。

二、建立国家职业资格框架并与学历教育体系相衔接

建立和实行国家职业资格证书制度已成为国际通行做法，在此基础上，为促进职业资格证书与学历教育体系互通互联，英国、澳大利亚等国家建立了国家职业资格框架，欧洲探索推进统一的职业资格框架，印度、菲律宾等发展中国家也以此为工作方向。通过建立实施职业资格框架，帮助职业教育培训学生学员在就业求学之间顺畅转换。

三、建立职业教育培训责任分担机制政府不断加大投入

一是责任分担。各国普遍意识到，职业教育培训是个社会系统工程，要充分促进社会相关利益体的全面参与，建立政府、企业、教育培训机构、行会工会、研究机构、社会组织以及劳动者个人的协调参与和责任分担机制。二是政府多部门参与。美、英、德、澳、日、韩、印等国职业教育培训都是多部门参与，人力资源(劳工)部门发挥重要作用，共同推动开展工作。三是公共财政加大投入。各国政府普遍为低收入、无业、没有技术而又面临就业严重困难的青年和失业工人提供职业培训经费资助。2008年金融危机后，奥巴马政府决定在未来十年中给社区学院投资120亿美元，帮助青年以及失业人员接受职业技能培训。2013年度财政预算建议给社区学院提供80亿美元为高增长行业训练200万工人。2010年4月，德国教育部宣布，投资近10亿美元解决离校人员就业能力低下的问题。

四、加强校企合作开展新型学徒培训渐成潮流

20世纪90年代以来，英国、德国、澳大利亚等发达国家普遍通过推行新的立法及实施模式等对传统学徒制进行改革更新。德国、瑞士等“双元制”传统国家，改革重点是将技能训练、工作实践与学校教育有效结合。澳大利亚学徒制已经与国家职业资格框架紧密结合，改革重点是向学徒体系中的利益相关者提供更优质高效的服务。英国未来学徒制改革要由雇主制定学徒培训标准。“就业学习并行”制度，是韩国产业人力公团2014年新推行的技能人才培训模式，定位为“韩国式学徒培训制度”，即学生（以高中或大学毕业生为主要对象）先与用人企业签订劳动合同，在实际岗位就业，与此同时进入职业院校学习，每周在企业工作3天，再到学校学习2天，最后通过企业的实践考核及学校的理论考核后获得相应的学历或职业资格证书。这样的模式又不同于德国的双元制，最大的优点是使企业用人得到保证，同时学生学到了实用技能，更重要的是使学生通过学校的理论学习，个人素质也得到提升，并得到了相应的学历，迅速成长为一名合格的高技能人才。

五、注重需求预测

需求预测。2010年，欧盟连续两个技能需求预测报告，对欧盟范围内2020年的技能人才需求情况提出了具体的预测结果。英国提出要加强对工作需求的预测，发展更加具有灵活性和针对性的技能开发和就业体系。澳大利亚在《劳动力开发战略》中提出，要形成一个合作性的劳动力和技能规划框架，对一些专业性较强职业的技能需求情况进行预测。新职业开发。美、英、德、日等发达国家结合经济发展技术变革，如新科技技术推动的新职业新岗位发展和绿色环保的新工作要求，不断调整更新其职业需求预测和分析分类，指导人才培养工作。注重贯穿生涯的雇佣能力培养。各国重视对基础能力或核心能力的开发和培训。韩国在《2020目标》中提出，摈弃以单纯技能为主的职业教育培训，重点培养提高学生“贯穿生涯的雇佣能力”，包括问题解决能力、沟通能力等基础职业能力素养。德国、印度等国都推行了专门的核心能力培养计划。

六、提高技能人才社会地位营