公司培养人才的重要性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的公司培养人才的重要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：公司培养人才的重要性范文

一、国内外研究现状

自1999年以来，我国高等教育进入大众化发展时期，国内本科在校生及每年高校毕业生人数逐步增加，本科生就业市场呈现出明显的供大于求的状况，而且大量本科生虽然知识理论功底较强，但实践能力严重欠缺，不能适应用人单位的工作要求，因此应用型人才的培养成为了当今高等教育创新转型发展的焦点。与此同时，学术领域内关于高等院校应用型人才培养的探索研究也全面展开。1998年“应用型本科”的概念首次在国内被提出来，此后相关的研究开始大范围出现。相关学术研究成果主要以着作、学位论文、期刊论文、会议论文等形式展现，关于应用型人才培养的研究领域主要包括以下几个方面：应用型人才培养的内涵、特点等理论问题；应用型人才培养面临的主要问题；应用型人才培养的方式与途径；国内外关于应用型人才培养的经验介绍与借鉴；影响应用型人才培养的主要因素；应用型人才培养中的实践教学改革等。

随着对应用型人才培养问题研究的深入，国内外学者开始注重对高校与企业合作培养人才相关问题进行阐述，开创了校企合作培养应用型人才问题的研究，突出强调校企合作关系，认为校企合作将成为应用型本科人才培养的必然选择。

西方发达国家早在20世纪60年代末就提出需要发展应用型本科教育，实现人才培养模式的转变以适应快速发展的社会经济。经过长达半个世纪的实践活动与理论研究，西方一些发达国家的应用型专业人才培养模式已逐步完善，但大多是从课程设置及人才培养规格及市场需求方面加以论述，在具体各个专业类人才培养方面的研究还不够深入，对于工科专业的应用型人才培养模式研究的较多，而很少涉及工商管理这个特殊专业。因此，对校企合作培养工商管理专业应用型人才的研究仍需要不断探索。

二、校企合作培养工商管理专业应用型人才的困境

现阶段工商管理专业校企合作培养应用型人才过程中还存在一些问题，直接影响到该专业人才素质和技能的培养提升。

（一）企业参与校企合作的积极性不高。企业经营的目的是盈利，其更关心从校企合作中能够获取多少利益。而一些企业则认为校企合作对于企业本身并无好处，甚至认为学生们没有工作经验，还需要老员工的指导，影响了企业原本的正常工作，会造成业绩的下滑。特别是对于工商管理类专业人才，管理企业更需要经验，而在校大学生往往没有任何工作经验，更何况管理企业的经验，企业不能通过校企合作获得相应的利益。同时，学生到企业实践将会增加企业的管理费用，有时企业还要负责学生的吃住问题，也给企业增加了成本负担。因此，在校企合作过程中，虽然高校有很强的合作意愿，但企业由于利益激励不足，甚至带来间接的利益损失，即使建立了一些合作关系，往往合作维持的时间也不会很长。

（二）合作深度不够、质量较低。受到当前政策、资源等条件的限制，校企合作的实践进展较为缓慢，特别是工商管理专业校企合作模式的实践探索更为匮乏，没有形成相应的合作规范、合作准则与合作体系。现阶段工商管理专业校企合作实践活动还处于起步时期，很多高校的校企合作仅仅局限于建立实训基地或实习基地，单纯是为了给学生找个实习的地方，对于工商管理类专业学生而言，很少关注该基地是否专业对口，而且高校与企业的合作关系也相当松散。由于管理活动的复杂性和重要性，企业提供给实习或实训的在校大学生的工作岗位通常是最基本的、且技术含量极低的岗位，学生只能在某一个基层岗位实践，而工商管理类专业人才需要掌握企业管理活动中的各个环节，才能成为真正的管理人才。因此，仅限于基地建设的校企合作深度明显不够。同时，工商管理专业学生进入企业实训实习能够获得多大的能力提升，是否能使所学理论知识与实践能力有效结合，仍没有考核标准，因此校企合作质量难以把握。

（三）高校对校企合作内容监控不足。高校与企业合作的最主要目的是提升学生就业能力，但如何进行校企合作及对合作过程监控的重要性认识不足，仅注重合作的表面形式，而对合作的实质内容没有具体规划。一些高校缺乏实践教学基地与实践项目，希望借助校企合作这一途径，为学生提供实训实习等实践机会，但多数高校仅仅是将学生安排到企业后，就不再参与对在企业实践学生的管理与指导。特别是对于工商管理类专业的学生，其企业实践是为了获取基本的管理技能，但是高校在校企合作时具体的合作内容设计并不明确，院系对校企合作内容也没有必需的配套教学活动支撑，也对校企合作活动的内容没有必要的过程监控，所谓的校企合作就成为了高校将学生推给企业放任不管的借口。还有些高校的院系进行校企合作仅仅是为了完成学校布置的任务，为了在实践教学质量评估中取得好成绩，所谓校企合作仅限于签署合作协议、举办启动仪式或颁发校外指导教师聘书等形式上，导致校企合作形式重于内容，并没有对校企合作具体内容进行有效的监控管理，致使现阶段校企合作的效果与成绩并不明显。

三、校企合作培养工商管理专业应用型人才模式

当前，我国许多高校仍沿袭注重知识能力培养的本科生教育思维，缺乏对应用型人才培养模式的设计，因此探索校企合作培养工商管理专业应用型人才的具体模式将有较高的实践价值。

（一）平衡校企各方的利益诉求，提升企业合作积极性。利益是校企合作培养工商管理专业人才各方主体积极行动的基础。校企合作的主体是高校和企业两类不同的机构，从本质上讲，这两类主体利益往往难以协调统一，这就需要制定相应的政策制度加以保障。高校在合作中的利益诉求十分明显且获利较多，通过校企合作，高校能够充分利用企业资源，弥补高校实践环节师资力量薄弱、实践教学资源不足等缺陷，通过合作企业为学生提供实践场所和实践项目，能够提升学生的应用技能，增强人才培养效果。而企业的利益诉求则较难实现。因此，高校在积极主动寻求合作企业时应考虑企业是否也能从合作中获得相应的利益，找准企业合作的需求点，增强为企业服务的意识，才能使得校企合作关系更为紧密、合作时间更为长久。例如，高校工商管理专业在进行校企合作时应充分利用自身理论知识深厚的优势，深入企业调研，为企业解决管理工作中的困难，帮助企业撰写项目策划方案，协助企业进行员工培训等；同时，可以利用高校自身的社会资源，帮助企业申报项目和进行项目开发等，让企业切实感觉到能够在合作中获益，才会有长期参与校企合作的主动性。除此之外，政府部门也应积极制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效运行。例如，政府部门应建立财政税收激励机制，鼓励企业与高校共同合作培养应用型专业人才，同时加大政府舆论宣传力度，积极倡导企业参与校企合作培养人才。

（二）深化校企合作的具体内容，共建合作课程体系。校企合作的根本目的是为了培养人才，工商管理专业也不例外，但是在合作内容的具体设计方面，应更多考虑到工商管理专业的特殊性，采取具体的校企合作模式，如合作共建实践教学课程体系、共同搭建校外教学实践平台、订单式培养、顶岗实习实践、合作研究企业管理政策措施、校企联合支持学生创业就业。其中，共建实践教学课程体系对于当前工商管理专业应用型人才转型培养最为重要。校企共建教学课程体系，在课程设置方面增强实践教学和企业案例模拟分析等模式，增加校外企业实践环节，建立弹性的教学机制，打破原本相对固化的高校教学管理体制和人才培养方案，使得学生能够有更多的时间和精力深入接触企业、了解企业管理的真实过程，而非死记硬背一些管理理论以应对卷面考试。

同时，在制订高校工商管理专业应用型人才培养方案时，应主动征求企业管理者及行业专家等用人单位的意见，并深入调研合作企业的用人意向，构建真正体现以应用型为导向的课程体系。尽可能将企业的实际项目引入到校内，让学生在高校教师与企业导师的共同指导下完成，实现校内教学与实践操作有机结合，并建立相应的考核机制，从而提升人才培养水平，增强学生的就业能力。

（三）加强校企合作企业的甄选与合作内容的监控。高校工商管理类专业选择合作企业应具有针对性，并不是所有企业都适合成为合作对象，因此甄选优质对口企业进行合作，才能实现校企合作目标。工商管理专业应选择企业管理业务较多的企业进行合作，而不宜选择工业技术较强的企业，如可选择管理咨询公司、证券投资公司、销售公司及其他第三产业企业作为合作方，同时还要综合评估企业的实力、规模、类型及社会责任等因素。高校应设立专业部门或人员负责对合作备选企业进行筛选、沟通与评估，只有选择优良的企业进行合作，才能培养出更为优秀的应用型人才。

在校企合作过程中，为了确保校企合作培养人才的质量，应实时监控合作过程。在合作之初应有相应的合作计划及目标管理方案，在实行过程中应有严格的监督与反馈机制，在合作培养一批人才结束后应有相应的人才评价机制。这些是校企合作有效有序开展、提升校企合作质量的基础保障。其中，校企合作评价机制的建立尤为重要，应建立社会、政府、企业、高校、学生共同评价的多元评价体系，逐步转变以往单一的学生评价方式，以完善的评估体系促使科学监控校企合作的内容。

第2篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：企业竞争 企业发展 人才资源 人才培养 管理体制

中图分类号：F274

1 人才对企业的作用

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对于人才的竞争实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才的培养的正能量对企业的作用不容忽视。人才是知识传播和开发的中间力量；人才可以使工作的质量和准确度有明显的提升；人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务；人才能够提高公司的创造力和创新力；人才能够解决难题和用新的方法迎接挑战，对企业发展起着至关重要的作用；人才决定了团体的工作效率；人才可以调动、激烈他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作；通常情况下，整个团队会变得更加有干劲、更团结向上、更有工作效率。

2 当前企业人力资源开发与管理存在的问题

（1）忽视了人才管理与企业发展战略的匹配度。许多企业都对对企业发展战略规划十分重视，然而在其规划中却难觅有关人力资源管理的战略规划。没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面的系统的规划。这使得企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现在的员工的工作能力、技术水平、思想道德等得不到发展，难以调动起积极性、主动性、创造性，更难以挖掘员工的潜力，这不仅造成了人才浪费也阻碍了企业发展战略的实现。

（2）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大差距。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。

（3）忽视长期绩效。过度关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。

（4）长期有效的薪酬和激励机制。为了能够吸引和保留有能力的员工公平的薪酬机制是必不可少的。同事充分调动员工的积极性和工作热情也是必不可少的。

（5）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、

财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。

（6）人力资源管理机构不科学、不健全、不系统。要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。

（7）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、

财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。

3 完善企业 人才培养体制的建设

当今社会、企业面临市场竞争日益严重，很多企业领导已经充分认识到人才在市场中的作用，同时为企业发展战略制定了人才培养发展战略。

3.1 完善选拔人才制度、为公司发展储备人才

（1）组织落实，领导机制到位 首先公司应该成立人才工作小组，相关领导担任组长完善健全人力资源部组员；

（2）制度落实，管理机制到位。第一，制定公司人才培养发展战略。人才是需要发现、使用和培养的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企业应该所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。第三，制定培训制度。培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。所以要对员工培训工作加以规范，从制度上保证企业员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。第四，开展一对一培养工作。新入职的员工在成为人才前是需要培养的，开展一对一领导培养工作，即可以让企业一个老员工带一个刚入职的新员工、手把手教、学；这是培养员工成才的一个方法。

3.2 留住人才，为公司发展培养人才

努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，企业为他提供各种培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。

（1）建立培训系统，完善培训机制。建立有效的培训系统，包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析，进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能，同时对工作者进行绩效考核，通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能，从而确定培训需求

（2）塑造良好的企业文化。良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设，塑造和宣传积极的企业精神，

并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中，努力创造和谐、温馨的工作环境环境，增强员工的忠诚度和奉献精神，从而增强员工的凝聚力，是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。

（3）针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。

3.3 提高福利待遇、完善激励员工体制

（1）可以用协议工资的形式留住人才。为留住人才，提高人才工作的积极性，企业可以实行协议工资制。协议工资是与个人对企业贡献成果挂钩，具体根据员工的工作不同设置标准；工资高于同等岗位人员的工资水平。

（2）设立工资津贴鼓励学习。企业要留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，也可以制定津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。凡是带的有新员工的老职员技师再增加xx元补贴。这些激励政策可以调动员工学专业、学技术和技能的积极性，为留住人才创造了良好环境。

（3）可适时调整见实习工资标准和实习时间。随着社会环境的变化，为吸引更多优秀大学生来企业，可将工资调到同等岗位应届毕业生中上等的水平，同时学生实习期可以适时缩短。

（4）建立奖励机制促进职工再学习。在企员工经过N年的工作后，可以自己提出申请高学历学习，企业可以报销学费；前提是毕业后必须要签订一定期限的劳动合同。也可以进行职称专业培训，如职称考试培训，合格通过后，单位给予报销学费。

这样可以极大的刺激人才学习的积极性和工作热情，留住了人才。

3.4 帮助员工设计职业生涯规划

人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能。 只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

4 总结

综上所述，人才资源是现代民营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素。而大多数企业也正是在竞争激烈的背景下，不断识到了人才的战略地位和作用，也进一步认识到了人才流失对企业造成的消极影响，进而在人才的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发。所以，管理者认识到企业发展没有人才不行，也认识到在当前的人才问题上，首要的是要积极防止和减少人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是企业面对市场环境的要求，同时也是企业竞争的必然要求。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有尊重和关心人才，体察其需求，帮助他们成才进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平、融洽的环境和条件，才能换来人才对企业的深度认同，使人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企带来竞争优势，同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。也就是说，在企业和人才之间形成良性循环，以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势，又以优良的人才管理为企业留住更多的人才。

参考文献：

第3篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：企业管理；人力资本；投入；产出

在中小企业当中，企业在经营过程中的人力资本的投入与产出是该企业迈向高质量高速度发展的关键因素，不仅如此，还是促进一个国家经济冲破瓶颈，高速发展的重要因素。人力资本是服务于该企业的全体职工或即将为该企业服务的工作人员所有的显性和隐性的劳动能力和创造能力、脑力的总称。一般发展中国家对于人力资本都不够重视，发展中国家的一大特点就是廉价的人力资本。尽管我国经济发展速度飞快，经济水平已经与发达国家齐肩甚至超过了一些发达国家，但是我国仍旧是发展中国家，依旧存在廉价劳动力的问题。近些年来经济情况不容乐观，我国的人力资本价值逐渐下降。甚至有调查显示，在我国的国有企业中有35%的人力资本投资非常微薄，对于员工的上岗培训以及教育经费只是敷衍了事。甚至有许多企业为了满足利益最大化的需求，忽略员工培训的重要性，选择放弃人力资本的投入。全球化的大趋势给我国带来了知识转移，促使人力资源密集型产业成为拉动经济发展的重要力量。在全球范围内，这些产业呈现出高人力资本含量、高附加值和高技术含量三个重要特征。同时随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源是不可逆的趋势。在面对这种情况时，中小企业应该了解到人力资本投资的重要性，并且要更深入地了解人力资本投入和产出之间的关系。

1现代企业管理中人力资本投入与产出的现状

人力资本在我国大部分的企业当中暂时没有获得其应有的地位，人力资本的作用发挥有限。这有部分原因是我国企业对于人力资源的理解不深刻，许多企业，尤其是国有企业，对于人力资源管理的认识仅仅停留在聘请员工、支付工资、应付劳资纠纷等狭隘的方面。但是如今知识经济的到来已经是必然的趋势，企业成功的信息因素已然悄悄发生了变化，从以前对于自然资源和资本的重视转移到了对人力资源的重视上。虽然知识经济尚未在我国充分发展，但这只是时间的问题，凭借如今我国经济发展的速度，知识经济的到来指日可待。在知识经济的时代，一个企业最大的财富将会变成员工的智慧和员工的能力，员工是否具备充足的创造力和应变能力将成为决定该公司能否在市场上驻足的重要因素。面对全球一体化及其带来的知识转移，我国中小企业现在忽视人力资本建设的现状亟待改变。有些有远见的经营者已经预见到将来的趋势，并且对人力资源的重要性作出了阐述。人的智慧、经验等无形的财富，对于一个企业而言将会比有形的财富更加重要，因此一个企业想要立足市场，首要需求就是要培养人才。在知识经济的时代，企业的成败的确如同王永庆所言，人力资本在成败当中扮演着重要的角色。一个企业能否正确地培养人才，并且留住人才，让人才为己所用是现代企业人力资源管理的核心工作。我国的企业曾经长时间在计划经济下发展，直到今天这些企业仍旧带有计划经济的特征，并不重视人力资源的培养，也不注重员工的工作热情和能力，忽视这些造成了人力资源的浪费。当然，我国目前也在进行产业结构改革，已经开始重视人力资源的作用，从劳动和资本密集型产业为主导的结构变为知识和技术密集型为主导的产业结构。但是现如今的人力资本质量和产业结构却无法达到完美契合的状态，因此造成了人力资本使用效率低下以及产业转型受阻。具体表现为人力资本虽然在数量上初具规模，但知识产业(研发部门)的发展和技术密集型产业发展之间存在对人力资本的竞争，在固有政策环境下，易引起摩擦并给产业转型造成困难。因此，如何将专业化人力资本形成过程与产业结构调整过程相结合，以实现经济在二次转型期的平稳过渡和高质量发展成为一个重要的理论和现实问题。

2探究现代企业管理中人力资本投入与产出中存在的问题

2.1人力资本投入低，回报少

如前文阐述，我国现代企业的现状就是并未给予人力资本本应得到的重视。调查显示，在亚洲的15个国家工业效能的排名当中，我国排名倒数第二；同时我国每个劳动者创造的国民生产总值，仅仅只有西方发达国家的2%~4%。这并不是因为我国每个劳动者创造出的工业成果少于其他国家，而是因为我国的劳动者价格低廉，本身创造出的成果价格远远低于别的国家。在现代企业当中，用于员工培训，提高员工素质的教学资本也非常少，资料显示，有大约18%的企业为了节省开支，而选择放弃人力资源的培养费用。由以上数据可知，我国现代企业管理中，人力资本投入非常少，并且和发达国家之间的差距也非常显著。同时，在这种敷衍性的投资下，企业得到的人力资本的回报也非常少。这种情况势必会影响到一个企业的利益，而人员素质低势必会导致一个企业经营效率的下降。

2.2对于人力资源的理解浅显，并且不重视人力资本

受到如今贸易战以及经济情况不容乐观的影响，近些年来我国企业的经济效益也并不乐观，并且总体的实力有走低的趋向，甚至有些中小企业在严峻的经济形势下不断亏损，几近破产。因此许多企业在面对严峻的经济形势时，不得不开源节流，那么人力资本就是首先受到开支约束的部分。企业认为，人力资本的培养投入大但是回报慢，与其如此不如不培养。资源和资本的投入才是能够带来最大效益的投入，只有资源和资本才能够给公司带来收益。在这种观念的影响下，人力资本的发展停顿不前。由此可以看出，现代企业在管理过程中对于人力资本的认识过于浅薄，由于认识的浅薄导致对于人力资本投入的不重视，当然就会影响人力资本的产出。

2.3对技术人员的培训投入少

现代企业管理过程中，技术人员的培训非常重要。在知识和技术密集产业逐渐发展的如今，技术人员已经成为每个公司的必备人员，是社会上供不应求的资源。现代企业虽然在招聘的时候要求应聘者具备相应的技能，但是在进入公司之后，对于技术人员的培养却严重不足。研究显示，我国国有企业在进行员工培养过程中，管理人员培训投入比重最大，然而技术人员的培训投入占比最小。技术人员的能力对于一个企业的发展起着顶梁柱的重要作用，在这种企业不注重技术人员培训的情况下，现代企业经常会面临许多措手不及的问题，同时没有相应的技术人员来进行应对，这样对于一个企业来说会造成许多不必要的损失。由表1可知，国有企业对于技术人员的培训并没有给予足够的重视，这就导致技术人员的发展空间狭窄，对企业的贡献率小，但是技术人员其实有很大的潜力尚未开发。

3解决现代企业管理中人力资本投入与产出问题的几点对策

由上述可知，我国企业在如今严峻的经济情况下，对于人力资本的投入和产出上存在着许多问题。面对问题，解决问题才是最好的应对措施。只有勇敢面对问题，不逃避，努力探索解决问题的办法，才能防止企业在未来知识经济时代吃亏。同时如果企业能够处理好人力资本投入与产出的大问题，那么该企业将拥有一大利器来抵抗金融危机，在危机当中存活。

3.1创新人力资本管理模式，优化人力资本配置

由前文可知，我国现代企业的人力资本管理模式存在着许多问题，企业对于人力资本并没有进行深入的了解，因此企业应该及时地转变人力资本管理的模式。在如今人力资本优先的时代，企业的应变能力和管理能力受到了更大的挑战，人力资本作为当中最重要的一环面临着前所未有的冲击。企业在这种情况下，更要以人才为重，重视人才的发展，重视员工在工作中展现的热情，并且要对员工观察得更仔细，探索员工全部的能力，并且让员工的能力得到充足的利用。除此之外，还要重视人力资源的开发和培训，具有远见的公司在招收员工的时候并不是要求员工本身已经具备了众多已成型的品质，而是重视员工本身存在的潜力，并且在招收进公司之后，通过不断的开发和培训，在开发员工的潜质的同时，将员工培养成适合本公司个性和工作风格的人才。这样才算是真正地将人力资本发挥到了极致。如果企业能够最大程度地开发和培训人力资本，那么公司得到的回报肯定会比投入的资本更多。

3.2现代企业应对培训内容不断进行优化设计

在对人力资源进行开发的过程中不能盲目投资，应该制定一套科学的、可实施的，适应公司当前状况的人员培训计划。想要做到这点，首先就要对公司的现状进行深入的分析，了解公司目前在哪些方面处于弱势，按照公司需求的紧急程度对员工进行相应的培训。在培训当中，因材施教，通过培训将员工的潜能发挥到最大化；通过培训，培养出最适合本公司的员工。

4结语

企业要认识到人力资本在当今社会的重要性，要学会更好地吸纳人才、培养人才、留住人才，培养企业的核心竞争力。在如今企业的竞争过程中，人才已经成为一个企业的顶梁柱，想要让企业在经济危机的情况下持续发展，那么人才策略极为重要。企业要客观评估自身在人力资本投入中出现的问题，并且了解自身在哪些方面有缺失，从而进行改正。

参考文献

[1]吴晓,现代企业管理中人力资本投入与产出问题的研究[J].中国商贸,2010(22).

[2]廖冰,纪晓丽,钟铮.论现代人力资源管理在国有企业中的作业[J].商业研究,2004(20).

第4篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：高级管理人才；培养；战略

一、什么是企业的高级管理人才

高级管理人才是指在一定的组织中处于最高或较高的管理层级，具有与所在职位相适应的高素质，其较高的工作绩效对组织绩效有关键甚至是决定性影响的人才。

企业的高级管理人才一般是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

另外一种解释是，直接负责一个部门以上的工作的经理属于高层管理者。实行"首席制"的企业，也可将"首席执行官"直接领导下的"首席运营官"、"首席财务官"、"首席技术官"等列入高层管理班子，尽管很多企业的这些首席官只是享有部门经理的待遇，因为这些称呼只是生产部、财务部和技术部经理的另类时髦替代词。

二、目前我国企业高级管理人才培养中存在的问题

每个企业渴求着高素质的管理类人才。我国企业高级管理人才培养中主要存在以下三个方面的问题：

1.与西方发达国家相比较，目前我国高校管理类专业的本科教学，无论就其课程设置抑或教学组织、教学实践都与现实的市场需求有较大的差距。主要表现在缺乏现代经营管理理念，生活与工作习惯与现代企业要求不相协调。

2.在国有企业改革和建立现代企业制度的过程中，有很多企业都习惯于采取对外招聘高级经营管理人员的方法，这显然是深受“引进人才”观念的影响。尽管从外部招聘高级管理人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，而且他们在工作中通常更富有革新意识，但由于缺乏对企业的文化心理认识等各方面原因，往往并不一定能够取得预期效果。

3.企业要获得职工信赖与支持并以此取得持续的发展壮大，必须学会在企业内部培养和选择人才。培养和提拔有能力、有发展潜力的员工，使他们对企业充满忠诚，并激发他们发挥聪明才智的热情以创造更多价值。试想，如果员工们在公司上班，看到的都是外面请来的“人才”阻碍了自己的发展之路，看到的是即便勤奋踏实前景也一片暗淡，那么他们还会努力工作，一心一意为企业发展着想吗？

三、如何培养企业高级管理人才

无论从企业发展还是员工激励的角度看，高管人员从区域内企业选拔任命是最理想的，因此充足的人才储备非常重要。我们的做法是，先对培养对象进行评估，暴露他们的不足之处，然后通过委以重任、理论培训和交流任职等手段加以历练，使之完善知识结构，掌握必备的技巧，提升协调和适应能力，开阔视野和思路，快速成长为具有高管特质的管理人才。

1.在任务中历练人才

没有天生的人才，人才是在工作中不断磨练出来的。作为企业重点培养的对象，应当给人才压重担，让他们直面企业最直接的困难和问题，在完成任务中增加他们的历练，增强他们的综合能力。

在重任中培养人才，是公司给员工一个彰显自我的舞台，也是培养员工快速成才的过程。在完成任务的过程中，会发现并完善自身职业素养的弱点和不足；在不断解决问题的过程中，能增长经验和才干；完成任务后，则为员工的职业生涯积累了实实在在的宝贵业绩。

2.在学习中培养人才

“对于企业家来说，思想不是万能的，但没有思想是万万不能的”，对于高管人才培养来说，在安排好生产经营管理工作的同时，恰当的安排员工进行企业管理理论学习和企业战略目标、企业文化的学习非常重要，因为“有思想的企业走得更远”。

作为培养对象，不仅仅是当台下的听众和学生，还要做台上的传道者，要学当老师。“师者，所以传道授业解惑也”，培养对象不但要自己学习，还要组织大家一起学习，一同讨论，答疑解惑，起到带头执行的模范作用。

3.在交流中锻炼人才

人才的交流侧重于锻炼员工的全局意识、协调能力和适应能力，项目公司内部的交流以非专业交流为主，目的在于培养员工专业技术知识结构的全面发展。

实践表明，人才交流有利于进一步优化人才知识结构、提升人才素质和综合能力，能加强党风廉政建设、促进工作的发展。

4.机会、责任与利益并举

给人才压担子，不是鞭打快牛，而是要牛儿跑也让牛吃草。培养对象是公司有意识地给重点发展的对象以发展机会，但没有给其一定提拔的承诺。企业在给予机会的同时，会按照按劳取酬的原则，根据目标的完成情况，适当给予员工一定的物质奖励；尤其是在培养期间，给企业创造显著经济效益的员工，应当给予重奖，以在企业上下形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。

但不是说进了“人才培养对象库”（简称“人才库”）的人就一定会自动升到某一个职位，而是某个高管职位有一天空缺的话，会从“人才库”中挑选最佳的人选。进了“人才库”并非从此就高枕无忧，只待提拔，对于培养一段时间之后，依然业绩平平的员工，要让出培养机会给后来者，建立能者上庸者下的选拔机制。

5.在考察中发现人才

第5篇：公司培养人才的重要性范文

实现个人愿景与共同愿景的有机结合

个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。

一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性

1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。

2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。

二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件

1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。

2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。

三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤

1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。

2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。

3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。

四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题“”版权所有

第6篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：动画专业；人才培养；优化路径

我国动画产业要在更广阔的舞台中有更好的发展，一定要充分体现出创新、开放等特征。目前这一产业在向着创新化、动态化的目标发展的过程中，遭遇到了人才缺口的尴尬。在动画作品设计与制作之中，我国在绘画技巧、故事叙述等方面占据优势，但动画技术与动画运营却是短板，面对这种情况，作为培养技术人才为摇篮的职业院校，需要对人才培养工作进行深入反思。出于对人才培养的薄弱点，高职院校要面对技术和动画运营等环节修改人才培养方案，使人才培养的方向性更明确，取长补短，适时找到有效的动画产业创新人才培养路径，增加动画产业人才储备量，提高动画人才的质量。

一、高职院校动画人才培养的现状

（一）重绘画，轻文化

我国动画、美术等专业在组织专业考试时，多年以来一直把学生的速写、素描、色彩当成重点。不可否认，从这三点之中能看出学生的绘画水平，却难以体现出学生的文化素养。这种做法实际上就是对素质教育的错误解读素质教育绝不是要放弃文化课程学习。然而，当前我国的人才选拔机制存在明显问题，有些学生在报考动画专业时也形成了错误的观点，认为动画、美术等专业人才就是要掌握一门技术，并不是复合型人才，顺利进入高校之后，也会将更多的精力用于专业课程学习方面，努力练就在绘画方面的技术，文化知识学习却存在严重问题。然而，技术技能达到一定的层次之后要想有所提升，就需要得到文化的支撑，尤其是动画产业本身就是文化创意产业范畴之中的内容，既要体现文化的核心位置，也要具有创意。动画消费是一种文化消费，而文化消费要强调内容的重要性，所有的技术都要为展现故事、丰富内涵提供服务，这才是动画作品的精气神，才能做出触动人心的作品。由于我国动画产业在发展中，策划、编剧等人才数量较少，动画前期创作部分遭遇到了瓶颈，动画作品内容创作上出现了大量的模仿，抄袭及模式化的故事，从而在国际上缺乏较强影响力的作品［1］。

（二）精制作，粗创意

目前我国已经有千余所院校设有动画专业，漫画、动画、影视动画等专业较为常见，这些院校在对动画专业人才进行培养时存在着共性问题，只是关注了对学生绘画技能的提升，虽强调了软件操作技能的重要性，却忽略了怎样才能让学生有更为丰厚的文化底蕴，人才培养工作陷入了同质化的误区。这样一来，我国动画产业链条的各个节点上都缺少高端人才，包括动画创意设计人才、产品营销人才等。可见，动画专业如果只是以传统模式培养人才，就会对整个产业的发展造成阻碍。不管是动画编剧、角色设计，还是形象创意、制作剪辑、市场营销等，这些专业人才从事的都是创造性劳动，他们的素质将关系到我国动画产业的发展情况。我国动画产业在发展中不同工种的人员配置严重失衡，制作环节人才数量较多，而编剧、美术设计、营销、衍生品开发等人才却存在较大缺口，这也是我国动画作品不具备较强国际竞争力的根本原因。

（三）偏理论，缺实践

我国大部分职业院校在为动画专业安排课程时，都把专业基础课当成重点，尽管也安排了专业实践课，但课时数较少，未能发挥出作用。三维动画、角色造型、逐格动画、设计素描等都是动画人才必须要掌握的基本功，但从事动画设计、制作、营销的人员，他们的工作毕竟不具有制作性的特征，而具有创造性特征，也具有较强的实践性，绝不能忽视专业实践课教学的重要性，特别是影视动画创作、新媒体动画制作等。在课程安排方面，如果实践课占比较低，根本达不到学以致用的目的，也不能实现学有所精。目前我国多数职业院校没有意识到这一点，由于实践教学环节存在欠缺，培养出来的人才到了具体的工作岗位中就会出现眼高手低的情况。用人单位向动画专业人才提出了严格要求，要确保招聘而来的人才能发挥出应有的价值，尤其是高端动画人才，专业基础知识与理论固然重要，但更应该有的是创意、艺术素养、经营才能。可见，用人单位在选择动画专业人才时，会关注人才是否具有实用性、综合性。对于一些操作技能差的动画专业毕业生，必须要以校外培训的方式给自己充电，学校教学资源被浪费，教育与产业发展出现了错位现象［2］。

二、高职院校创新型动画人才培养的目标与任务

（一）增强高职院校人才特色

高职院校在培养动画专业人才方面，要结合学校特色设立专业，要有所侧重。例如，经营院校在营销专业建设方面卓有成效，要借助于这样的学科优势为动画产业培养衍生品开发人才、营销人才；美术学校多年以来在艺术特长培养方面积累了宝贵经验，要培养动画设计人才，在创作中体现出画面风格，也要体现出剧本的立意；也有些学校的优势专业为计算机，可以培养数字动画人才；还有些学校擅长培养绘画人才，这样就要发挥出人才培养优势提升动画专业人才的绘画技能。

（二）加强校企合作，走市场化路线

在培养创新型、复合型动画人才过程中，要坚定不移地走市场化路线。关门育人这一问题如果迟迟不解决，或是说高职院校在不进行市场调研的基础上盲目设立专业、开展人才培养工作，教育与市场之间就会出现一道鸿沟。所以，要把校企合作当成首要工作来抓，教学计划的制订要由双方共同完成，对学生实训提供指导，达到学以致用的目的，并要定期根据产业发展对人才培养目标进行调整。同时，学校要鼓励学生定期参加各种专业活动，在实践中了解动画产业发展情况，在沟通中找到人才培养方向。

（三）配合实践落实课程设置

在动画人才培养方面，高职教育以软件取胜，但扩容速度过快、教师稳定性不强，这些都制约着其发展。因此，在开展动画教育过程中要强调应用的重要性，在这一目标的导向下对课程安排、教学实践、师资队伍建设等方面进行优化，以应用为原则培养人才，确保学生能受到用人单位的认同。高职院校开设的动画课程中多数都含有动画制作的步骤，但是仍然会出现很多不相关的课程，这类课程设置偏离了动画制作的知识，把重点放在了专业拓展和制作的形式，这类课程更偏向于软件操作课程，而反观目前动画市场的拓展包含了融媒体、多平台的动画市场，人才技能要求也日益面向多元化，动画专业针对多平台进行相应的课程设置，可以更好地适应市场需求。

（四）专业层次化培养

动画产业在发展中迫切需要三种类型的人才，即原创人才、技能人才、管理人才。在这三类人才的培养过程中，我国形成了“两端小、中间大”的局面，产业链中游拥有数量众多的制作人才，但产业链的前端与末端却严重缺少原创型、管理型人才。结合动画产业的发展情况看，动画人才市场需求层次化，动画人才培养的本科院校及高职院校中，互相间定位雷同且模糊，导致市场部分人才过剩，急需人才紧缺。职业院校的教学计划与教学模式一定要区别于其他专业本科教育，抓住培养“职业应用型”人才的大方向，更应该做到提高人才培养与市场需求之间的契合度，要对市场发展规律表示尊重，培养出层次化的人才。

三、高职院校创新型动画人才培养的新路径

鉴于对我国动画人才培养工作前期取得的成绩，可以充分意识到我国动画产业正处于繁荣的发展阶段之中，而要顺利实现产业转型与升级，一定要在人才培养方面取胜，争取借助于人才力量使我国的动画产业能具备赶超优势。动画既是技术，也是传播艺术，更是朝阳产业。在培养创新型动画人才过程中，要关注动画市场发展趋势、把握住动画技术特色、理解动画文化内涵，培养出更多创新型动画人才。

（一）推进传统文化，增强文化自信

随着我国动画受众群体文化程度的逐步提高，精神需求的多元化发展，动画创作方向上还有很大的空间值得我们去探索，要给予发展正确的引导，形成有中国特色的动画，创作出具有鲜明中国风格、中国特色、中国气派的优秀作品。动画艺术作品具有丰富的宣传性与推广性，在欣赏动画作品的同时感受到思政思想的熏陶，进一步推动我国文化发展，实现文化自信。在动画课程中融入思政元素还可以突破现有的教育局限性，例如采用中国传统文化为题材，极大地丰富动画专业课程的授课广度与深度，使得动画专业课程教学方法更加完善。这就要以学生喜闻乐见的方式加入课程思政的内容，才能实现思政教育与动画专业内容的协同融合。例如，在常规教学内容中加入中国历史、政治与传统文化的主题，教学时要与当前社会潮流，国家时事政治相结合，使知识点具有时代的元素。再如，在二维动画实训课程中，以皮影为主题创作二维动画短片，以湖南望城皮影为特色素材，带领学生参观皮影馆，拜访皮影艺术家，学习皮影制作过程，了解皮影趣事，从而将皮影设计动态化，平面卡通化，增加传统艺术的趣味性，让学生发挥自身的想象力与创造力，让传统文化故事以动画的形式传播正能量，这样能够成为更加具象化的动画艺术作品［3］。

（二）创建多维度文化素养课

从动画人才的内在文化素质培养上来看，作为培养新时代的创新型动画人才，需要时刻保持对事物的敏感度，对万物的好奇和感悟，从习惯性思维到对万事万物的联想与想象等能力，这些能力的培养，均需要全面的人文素养，需要学生接触社会学、文学、心理学、历史和哲学、美学等领域，可以在学生的课程设置上进行多线性、多平台的培养模式，该模式可以将上述文化素养课程安排至动画专业课程的选修或是限选课程中，学生可以不受年级限制，灵活地依据自身学习或兴趣来进行文化素养的学习，从而提高学生的文化素养与创新意识。我们要强化学生对文化的自觉意识，对文化的进一步认知，增加文化采风实践，例如给学生下达采风实践的任务，要学生通过网上浏览资料、实地进行文化调查等方式亲身去理解和感受文化氛围，收集文化素材，为动画创作进行文化知识的积累，从而实现知文化，懂文化，知道如何将所见所学融入动画作品创作中。

（三）加深校企合作互帮互助

校企合作近年来引起了学校与企业的共同关注，这是一种既能让学生掌握理论知识、也能提升学生实践能力的人才培养模式。一方面，学校的人才培养能更好地符合企业的用人需求，培养不确定性由此下降。另一方面，企业能获得自己最需要的人才，不需要为后续培训投入过多资金。所以，实习基地建设应该同时得到学校与企业双方的重视，要共同致力于课程结构的优化，避免课堂教学出现“空对空”的情况。在这一过程中，企业、高职院校要一起创建完善产学研合作制度，高职院校在这方面要发挥出技术优势，不得盲目跟风，争取拥有更多原创品牌，用人单位也要对学校人才培养工作的开展表示支持，关注双方利益，勇于在合作之中承担风险，在法律规定下履行责任，共享资源并形成互补，共同培养优秀的创新型人才。目前高职院校动画专业现有校企合作的模式一般分为：加工项目实践型、命题比赛以赛促教型和科研协作教学型。但不同企业与不同定位的高职院校间的合作是有需求差异的，规模不同、业务不同及理念不同都有一定的人才培养方向的差异，高职院校对校企合作利益追求的差异，不同类型学生的自我发展定位差异等，从合作模式来说，基于校企合作创新理念的共赢是目前来说最优选择，但这取决于合作企业与个体是否目标一致并满足合作条件，反之则因理念不一致而无法将合作真正落实到实际教学中来。

（四）提供与市场接轨的实习实训机会

作为高职院校，在培养动画专业人才方面的优势体现在多个方面，例如完善的育人体系、丰富的教育资源、较好的学习氛围等，系统化动画人才的培养，既能帮学生夯实专业基础，也能让学生具备理想的专业素养，还能使学生的艺术创造力、审美力得到提升。此外，高职院校在多年的学生管理、学科建设等方面都积累了经验，能为长期、连贯、系统地培养人才提供了保障。相比而言，社会培训机构在提升人才专业技能方面占据优势，培训机构人才培养工作灵活性比较强，能更好地适应市场经济需求，再加上其本身所具备的针对性、短期性等特征，能对正规动画教育的不足进行弥补，尽管不能从根源上解决尖端动画人才奇缺的问题，却能帮助用人单位解燃眉之急。我国培训机构在培养动画专业人才方面，只是局限于业务性、操作性较强的方面，对两类教育的优劣进行对比，让我们更加深刻地意识到二者有必要进行合作，这样才能产生良好的人才培养效果。高职院校可以从培训机构聘请讲师为学生进行专业知识讲解，甚至可以把某一部分教学任务外包给培训机构，以合作取胜。合作互补、多方共赢，这是培养大量优秀动画人才的有效路径。

四、结语

目前高职院校的动画专业也在顺应时代进行专业设置的改变，在新媒体的发展环境中，动画人才市场的需求从最基本的动画制作公司及电视台等相关视频制作部门扩充到新媒体公司、短视频广告公司、网络游戏制作公司等，就业面与传统传媒时代相比，扩大了不少，也提供了新的岗位，例如动画视频师、游戏动画师、影视动画设计师、建筑动画师、多媒体动画设计师、交互体验动画设计师等，就业方向扩大至各个新媒体行业中。随着新媒体技术的不断发展，今后的动画从业方向也会继续变化，调整人才培养策略，主动适应变化，从变化中培养和提高人才的市场适应能力，是高职院校创新型动画人才培养的未来之路。

参考文献：

［1］吕纪荣，等．陕西省应用型本科院校转型发展现状分析——以独立院校为例［J］．企业改革与管理，2019（18）：56+60．

［2］肖腾．中职计算机动画设计教学的策略研究［J］．商品与质量，2020（35）：274．

第7篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：产学研；集成电路；人才培养机制

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）08-0076-02

当前社会对创新型人才具有高的需求，担负着人才培养重任的高校在教育理念、教学方法、人才培养等方面面临着严峻挑战。如何克服传统教育的桎梏，在高新技术为核心、知识经济占主体地位的社会背景下，培养出适合社会需求的高技术、高素质、创新型的科技人才，是高校一直努力探索与奋斗的目标。

黑龙江大学是省部共建的综合性大学，革新传统高等教育人才培养机制与模式，致力于构建教学、科研与学科三位一体的内涵发展模式。优良的教育教学大环境，先进、科学的教育理念，为集成电路人才的培养提供了肥沃的土壤。深入、切实的人才培养机制的探索与改革是新时期发展对高等教育提出的迫切要求[1]。

一、产学研模式下集成电路人才培养机制的提出

人才培养机制是多要素间互为联系，作用的复杂培养系统，是有效进行人才培养的前提和功能。适应社会技术与经济发展进步的人才培养机制的研究是提升人才培养质量的重中之重。产学研结合的教育模式源于美国教育界[2]。教育实践成果表明，该模式是高校与社会深度有机融合、推动经济与技术发展、为社会培育创新型人才的有效培养机制。产学研模式下人才培养机制的探究是与现展要求密不可分的。也是高校全面提升素质教育，提高人才竞争力的必然要求。

产学研模式下人才培养机制是指担负高等教育任务的院校在教育教学过程中，还要与科研活动、生产劳动与技术应用相结合，有效发挥高校的教育、科研和社会服务三大职能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》指出：“促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。促进科研与教学互动、与创新人才培养相结合。”[3]产学研结合是培养满足社会需求与创新型人才的有效途径。

黑龙江大学集成电路专业人才培养计划的总体框架与国内高校基本相似，集成电路专业是一门对科学研究、设计与创新、EDA工具应用等能力要求较高的学科，是涉及多产业链的技术与应用相结合的高精专产业。技术更新与发展飞速，仅依靠课堂教学中所学的知识与实验、实践环节中的技能传授，来培养高质量人才，会有一定的差距。有限的经费投入与昂贵的EDA工具相制约，出现专业实验室软硬件建设滞后于重点高校与产业应用的问题，易导致人才培养中与社会人才需求存在部分脱节。

产学研模式下的人才培养是该专业与国内集成电路各产业部门、科研机构进行紧密合作，协同培养集成电路设计人才的教育教学新模式，努力实践一条适应集成电路科研与产业需求的人才培养模式之路，即教学为根本、产业与科研为支撑、产学研互促、协同共进。

二、产学研模式下集成电路人才培养机制的构建

产学研相结合、协同培养人才的教育模式在我国高等教育教学变革中形成，人才培养不再只是高校的任务，高校、产业、科研机构三位一体，三者间不同的社会功能与资源在各自优势上进行协同、互补与优化，产业与科研机构既是培养人才的有效平台，也是人才应用的终端。由此，三者协同为社会发展需求培养人才是符合科学技术创新与社会生产力发展的规律的，也是高校创新型人才培养理念实施的有效途径，有利于优化产业科学技术与工程应用行为，提高科研机构的科研创新能力。黑龙江大学集成电路专业致力于推进产学研协同的创新人才培养机制研究与实践，将专业所在领域的优势资源有效融合，推动教育教学能力与专业人才培养质量的提升。

（一）完善人才培养方案

结合集成电路产业的实际人才需求，优化人才培养目标与课程体系设置。以原有教学计划与教学大纲为基础，通过细致调研与深入剖析，根据集成电路专业对应用型、实践和创新能力的人才需求，基于产学研结合培养集成电路人才的优势，优化并修订完成新的人才培养方案。制定学生应在知识、能力、素质三方面达到培养要求的目标。培养目标与要求仅通过课堂的传统教学方式是很难达到和实现的。新版人才培养方案中加强对实践教学的要求，并通过产学研结合的方式有效开展实践教学。

（二）推行教学与科研相融合的实践教学模式

实践教学是创新型人才培养的重要手段之一[4]，是在掌握专业理论知识基础上的能力的提升。黑龙江大学集成电路专业意识到实践教学对学生能力的全方位提高的重要性，注重实践教学改革与教学平台的建设，多角度地将专业的科研项目、产业与科研机构的作用进行充分发挥。在课程设计与毕业设计等实践环节，主要开展基于专业科研项目模拟的实践教学实施方式。以科研项目中所划分出的子任务为驱动，从创设问题情景出发，应用知识与技能解决实际设计问题，有效地激发学生主动探索和获取知识的创新能力。实践教学设计与实施的全过程要贯彻科学先进的人才培养理念。

（三）与集成电路产业、科研机构共建实践平台

黑龙江大学集成电路专业注重开展多渠道、多形式的人才培养形式，积极与集成电路产业及科研机构合作，谋求共同发展。通过与北京集成电路设计园合作共同开展生产实习培训工作，在集成电路行业发达的北京进行实习的过程中，加强学生对集成电路设计行业的感性认识，开拓其专业视野，使其意识到专业发展的优势，提高他们的专业兴趣与学习积极性。通过合作，也增强了与产业机构的联系和技术交流。我们以产业与科研机构的人才需求为导向，培养并推荐优秀毕业生。

充分利用实习周期，设计全流程、多方位的实习环节。从专家培训与就业指导开始，整个实习涉及集成电路设计公司、大规模集成电路测试研究所、EDA公司、集成电路制造、封装公司。借助于优质的实践平台，课堂教学中的理论学习与现实技术有机结合起来，加强了学生对课堂知识、专业技术水平、就业的深入认识。

（四）开展科技交流活动，强化教师队伍建设

高校人才培养的主体力量是教师，建设一支理论知识深厚、实践能力强的教师队伍是集成电路人才培养的保障。通过产学研合作平台，避免教师忽略行业的发展动态，他们能够更新并掌握科技发展新动态与就业风向标。在产学研模式下，提高专业教师的实践技术能力，落实到教育教学工作中，增强教学直观性，提高学生对集成电路专业学习的积极性，易于他们掌握专业知识。

院系积极组织开展与集成电路设计公司、科研院所等专家进行交流的活动，从教师队伍建设的角度充分发挥产学研合作教育的作用。将前沿性的专业技术动态与信息渗透在日常教学中，完善学生知识结构，增强其就业竞争力。产学研模式下人才培养机制的实践可以直接或间接、多角度、多层次发挥作用。

（五）健全资源共享机制

集成电路人才培养是一项系统工程，仅凭高校的财政拨款与项目经费很难购置或更新所有集成电路实现流程所需的软硬件工具与设备。以产学研模式下人才培养机制的提出为思路，积极与产业和科研机构共享优质资源，协调教学设备与科研设备的使用，建立集成电路设计资源开放共享机制，充分利用现有资源，加强对学生动手能力和创新能力的培养，实现专业建设的良性发展。

三、关于产学研模式下集成电路人才培养的思考

通过集成电路产业人才需求的背景，紧扣产业与科研机构的技术发展与资源优势，充分利用产学研的优质资源，提高学生的设计、创新与就业能力，最大可能地扩大集成电路专业学生的培养质量与受益度。为提高人才培养机制的效用，在今后的教育教学工作中如何走一条可持续发展的道路是值得深思的问题。

首先，人才培养过程中，高校作为主体环境，决定着人才培养机制的制定、实施过程，如要取得人才培养的最大化成效，高校在宏观政策制定上要给予支持。良好的合作政策是对产业与科研机构的吸引和鼓励，有利于产学研共建人才培养平台，形成人才培养与人才需求的良性循环。

其次，高校教师作为人才培养的具体实施者，在人才培养周期的往复循环过程中，如何始终秉持先进的教育理念、保持创新意识与增强创新能力是关键问题。如果高校教师的激励机制、评价体系与产学研模式下人才培养机制相违背，产学研模式下人才培养的实施就会缺乏力度。

综上，产学研相结合的人才培养模式是一种以提高学生全面素质、专业能力、社会适应力和就业竞争力为重点，把以传统课堂传授专业知识为主的高校教育与直接获取实际设计与生产经验、科研实践有机结合互补的教育模式。充分利用学校、产业与科研机构等多方面的优质教育环境和资源，以解决专业建设中的资源不足问题。产学研三位一体的集成电路人才培养机制正发挥优势，探索一条行之有效的人才培养之道是高校不懈努力的目标。

参考文献：

[1]闫鹏飞，蔡庄，王鹏等.黑龙江大学发挥科技资源优势加 快产学研结合促进地方经济发展[J].中国高校科技与 产业化，2007，（12）.

[2]张海国.产学研合力培养创新型人才模式探讨――以襄 阳职院为例[J].湖北科技学院学报，2015，（10）.

第8篇：公司培养人才的重要性范文

关键词： 知识型社会 人力资源开发 再生资源

随着科学技术的发展，劳动生产率的不断提高，人类逐渐迈入了知识型社会。社会组织面对新的发展机遇和挑战，对于人才需求也有了更高的标准，人力资源已经成为各个组织战略经营的有机组成部分之一。正如《大趋势》的作者奈斯比特和阿布尔丹指出：当前，信息社会的人力资本已逐步取代工业社会里的金融资本成为战略资源。在信息社会里，人才资源是任何一个组织进行竞争的优势所在；最精明能干的人总是向那些愿意培养人才的公司流动，具有培养人才的最佳环境的公司才能吸引最多的能人。而人力资源开发的任务，就是在提高工作质量和工作效率的基础上，满足国家、组织发展变革对于人才的需求。

一、知识型社会

知识型社会是由于技术进步而导致的一种社会现象，或是说一种社会的变革。这个变革已经开始还将很长一段时间内持续。计算机技术及通讯技术所带来的技术进步，正如工业时代带的蒸汽机和发电机一样，引起整个社会结构的深刻变革，进而导致对文化、科学技术进步甚至人类伦理道德方面的深刻影响。由此而产生的组织结构、生产方式和教育结构的变化已经开始并且正在深化。在这样一个剧烈的社会演化进步的过程中，人在社会组织中的重要性和关键性比任何一个时候都要突出。

知识社会的主要特征是知识成为人类社会进步的主要推动力量。它导致了科研、生产的全球化。其表现为跨国公司将在世界范畴内的知识基础上进行技术创新，产品生产将选在最适宜的地区进行，贸易及投资规模逐渐国际化。决策者首先考虑的是效率，而不是地点，哪里的科研、设计、生产或是采购最有效率就在哪里进行。市场竞争的加剧和相对优势的存在将带来越来越细化的国际分工和国际合作。

二、人力资源的特征

（一）人力资源的共性

1．人力资源具有主观能动性。人力资源的主观能动性，使得劳动者不仅能够认识世界，而且能够改变世界。调动和发挥人的主观能动性是人力资源开发的一个十分重要的课题。

2．人力资源具有社会性。人是社会人，不可避免要收到社会文化的影响；同时，人从属于一定的社会群体，有复杂的心理和感情活动。这就是人那里资源比其他资源有更大的潜力，一旦人的责任心、积极性、主动性调动起来，就可以创造巨大的价值。

3．人力资源是再生资源。人那里资源和其他资源一样存在着消耗磨损的问题。但不同之处在于，人可以通过良好的休息和饮食，不断地学习和接受新的信息来更新自我，继续发挥效用。

4．人力资源具有两重性。人力资源既是物质财富的创造者，其维持和更新也需要消耗一定的物质财富。人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。

5．人力资源具有实效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，在其生命周期的不同阶段带动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期。因此，人们资源开发必须尊重其内在的规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态平衡之中。（二）知识型社会人力资源的特点

1．流动性。知识员工忠于他的职业甚于忠于他的企业。知识员工深知他们的专业能力对于职业的发展起到了决定性的作用，一旦他们有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这些需求时，他们就有可能选择离开。

2．不确定性。知识员工由于在选择上具有主动性，他们可能会不断变换更好的工作环境，或者更好的发展机会。这就使得知识员工实际上很少依赖管理层领导，相反地，员工之间如果存在技术或者能力上的互补的话，倒会让员工产生一种依赖感。在知识员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，而是一种活动关系。

3．自主创新性。知识员工具有自己的专业特长，或者是某一领域内的专家，他们的自主性很强，在工作中强调自我，不喜欢被遥控指挥。员工能将自己的个人目标和组织的目标结合起来，工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性和创新性。

4．复杂性。复杂性包含了两层意思。一是劳动过程的复杂。知识员工的工作主要是脑力活动而非体力劳动，劳动么有固定的工作形态和工作流程。二是劳动考核的复杂。在知识型组织中，员工的工作多由团队的形式出现，通过组织界限的跨越以便获得知识的综合优势。因此，劳动成果也将以团队结晶的是形式呈现，这使得个人的绩效评估单独较大。

三、我国知识社会的人力资源开发

知识型人力资源开发的目的，是要依据知识型人力资源的特质，最大限度地为把知识型人力资源的创造潜力发挥出来。通过营造良好的舆论环境、政策环境和物质条件，大力发展科学研究和高新技术，鼓励和保护知识创新和技术创新，实现人才向知识型转化。要做好我国的知识型人力资源开发，具体需要做好以下几点：

1．因地制宜，科学制定和实施知识型人力资源开发计划。在贫困和欠发达地区，重点普及九年义务教育，逐步普及高中教育和加快发展高等教育和职业教育，将主要的精力放在将一般人力资源提升为知识型人力资源上；在文化、科技和经济较发达的地区，要扩大高等教育，瞄准世界先进水平，加强科学研究，大力发展高新技术，促进知识型人力资源向人才的转化，并使用好国内国外两方面的知识型人力资源，为我国的现代化事业服务。

2．大力推行继续教育和终身教育。根据有关预测到2010年，高等教育入学率也只能从现在的9%提高到15%，还是远远落后于西方发达国家目前30%-50%的水平。因此，推行继续教育和终身教育在我国具有特别重要的意义。

3．尊重知识，尊重人才。承认知识和智力劳动的价值，保护知识产权，并尽快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。

4．加大对科研和高新技术产业的投入。大力开展科学研究和发展高新技术产业，让知识型人才的才能能够得到充分的发挥，给知识型人才的自我发展和价值的时间提供一个良好的环境平台。

参考文献:

[1]路甬祥.知识经济、创新体系与大学教育改革.科技导报，1998,（3）.

第9篇：公司培养人才的重要性范文

关键词：技术创新；留住人才；人才培养；

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00214-02

一、技术创新的重要性

技术创新是企业创新的核心，它为组织的实施和过程管理提供必要的支撑和保障，越来越多的公司认识到了其重要性。它不仅体现在产品的生产方法和工艺的提高过程中，还体现在可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高。世界上大的跨国企业每年的研发投入都高达数十亿美元，主要用于支持自己的强大研发机构和团队的创新实践，使企业保持旺盛的创新活力，在国际市场竞争中成为赢家。近些年来，我国的华为、海尔、联想等公司也加大了研发投入。我们应该从企业的实际出发，进行大胆创新，把握创新的主动权，把握技术机会，做出适合本企业的创新决策，不断提高创新水平，真正成为技术创新的主体，从而走上一条适合企业自身发展的创新之路，使企业始终保持旺盛的生机，不断取得新的发展。

技术创新是企业生存与发展的源泉。技术创新是企业发展的关键与灵魂。在科技进步日新月异的时代，技术创新的主要载体是人才，因此，要想在现代企业中长盛不衰，就必须重视企业技术创新和人才培养。所以，加强企业技术创新与人才培养是相辅相成的，也是左右企业的一把双刃剑。

二、如何育人、留人

在实施技术创新过程中，如何培养人才，留住人才，这是摆在不少企业面前的一个瓶颈。我们认为，作为企业，应从以下几方面着手实施：

（一）实施内选外引，用好人才队伍增量。作为企业，重点引进了关键人才、高精尖人才和紧缺人才，因为这些高层次人才和成熟人才对产业的发展起到了突出作用。

（二）加强能力培养，提高人才队伍质量。企业应该坚持“走出去与请进来”并重，以在岗培训、脱产培训与员工自学相结合的方式，重点把一批优秀的领导干部和专业骨干人才分别送出去深造，促进现有人才能力知识的更新。

（三）实行薪酬激励，增加人才队伍数量。企业应探索建立技术人员工资收入与工作业绩挂钩考核的分配模式。根据具体工作岗位的职责范围、岗位要求等因素，通过竞聘、考核、末尾淘汰等制度，激发技术人员的工作和学习热情，促进技术人才的加快成长。

（四）利用公平机制，留住人才。企业内部必须建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争环境，使大量优秀人才脱颖而出。

（五）增强企业凝聚力，留住人才。企业人才流失的原因之一是企业凝聚力下滑。现代企业管理的核心理念就是以人为本，需要在企业内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围，营造一种良好的人际关系和融洽的工作氛围。此外，在充分体现以人为本思想基础上，建立企业规章制度，否则，很难想象一个既没有企业精神和企业价值观念，有没有企业道德规范的传统企业能形成长久的凝聚力，能培养人才，能留住人才，能有长远发展。

作为企业，对待技术创新与人才培养问题是我们在新的形势下面临发展与挑战所必须考虑的问题，如何摆正两方面的关系，让不断创新的技术培养更多的年轻人成才进步，让公司的技术人才不断吸收学习到国内外先进技术领域的新知识、新技术、新理论，从而创造新的研究价值，为企业发展做出贡献，是每个管理者所必须深思的问题。

三、技术创新与人才培养关系

技术创新与人才培养到底存在怎样的关系呢？不妨用一个例子说明，一个专业院校毕业的年轻人分配到一个单位工作，他有很好的理论功底，也有很高的工作热情，就是单位小，在年轻人培养方面缺乏必要的机制和传统，结果，两年过去了，这个年轻人还是承担不了项目工作，而同年分配到另一个单位的另一个年轻人和几个同年毕业的年轻人在工作中互学、互帮、互比，人人不甘落后，两年内，这些年轻人很快都能把书本的理论知识和实际相结合，承担起项目工作，在技术创新中做出突出业绩，有的年轻人还成长为技术骨干，成为项目负责人。

由此可以看出，技术创新与人才培养的链条关系，如果不重视人才培养，知识不能很快转化、更新、升级，就难以适应技术的发展与要求，也就难说技术创新了；另外，人才培养作为企业行为是企业谋求发展所必须采取的措施之一。

人才培养，培养什么，应该是用什么培养什么，当然，许多前沿的高深的理论知识也应该不断加强学习。技术创新，什么叫新，多年一直在用的技术不叫新技术，那是成熟技术，这里所说的新，是指在国际上处于领先地位的技术，在国内属于一流的推广应用技术。

目前，某些企业有些不成文的规定，那就是技术骨干优先享受技术培训，许多理论性强的前沿技术的培训都是派技术骨干参加，然后由这些技术骨干在生产实践中逐步摸索，带领身边的同事一起开展技术创新工作，使得一些关键技术系列的应用方法掌握在部分技术骨干手中，当然这是搞技术攻关的手段之一，为了突出时效性无可非议；且不说这些技术骨干是否都具备技术创新能力，即便是技术骨干都具备技术创新的能力，那些更多的普通技术人员由于参加技术培训机会少而逐渐产生思维懈怠，工作思路教条，缺少创造性的现象。

在新的形势下，解决好技术创新与人才培养的问题，也就解决好了新技术的普及与提高问题。在普及的基础上提高，在提高的前提下普及，达到良性循环，整体提升。

因此，技术创新与人才培养是相互统一，相辅相承的。

四、如何才能做到技术创新与人才培养的和谐统一、平衡进步

（一）无论是哪个层面，年初作好技术创新与人才培养的工作计划，有重点，便于落实。

（二）把人才培养的长效机制与短期效应结合并用，对一些高尖端国际型复合型人才的培养不是一年能够完成的，需要三年到五年阶段性计划，需要逐步实施，而参加这样高级培训的人才必须和企业提前签定培训协议或承诺书，以免派出国培训后，翅膀硬了机会多了不愿意回到本企业；对于工作实践中急需推广应用的技术必须要在半年或一个季度的短时期内完成培训并广泛应用到科研生产实践中的，关键是选好教员和方式，既要快又要实用，才能适应技术创新的要求。

（三）采取多渠道、多形式的技术培训与技术交流，走出去，请进来，封闭式培训与不脱产式培训结合，内部培训与外部培训结合，内部技术交流与外部技术交流结合，关键是达到技术培训与技术交流的目的。