企业的礼仪文化精选(九篇)

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第1篇：企业的礼仪文化范文

[关键词]企业文化；全球化语境；校园礼仪文化；互动发展

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）24-0025-03

一、企业文化与校园礼仪文化互动现状及趋势分析

（一）企业文化与校园礼仪文化互动现状分析

随着社会对于应用型人才需求量的增加，高校和企业的联系越来越多，校企合作的教学模式已经在很多高校得以实现。与此同时，企业文化与校园礼仪文化的互动发展已经成为两者得以互动的重要纽带。目前，越来越多的高校已经认识到了这一点，随着校企合作的积极开展，企业文化与校园礼仪文化的互动越来越频繁，在两种文化的相互交融中，高校的各项教学工作得以更好地进展。但是与此同时，企业文化与校园礼仪文化在互动过程中也出现了不少的问题，比如高校礼仪文化建设落后于企业文化的建设，在两者的互动方面没有凸显全面性等。由于企业文化与校园礼仪文化互动还不是太成熟，随着两者合作密切程度的加大，这些问题必然能够迎刃而解。

（二）企业文化与校园礼仪文化互动趋势研究

企业文化与校园礼仪文化的互动趋势越来越表现为全方位、互动性、多元性。随着校企合作的顺利开展，必然会有越来越多的高校选择与企业合作，通过两者文化的互动来实现制度、管理方式、人才培养模式的改革，两者的互动性会进一步增强；全方位体现为：在企业文化和校园礼仪文化互动发展过程中，在企业文化的影响下，校园礼仪文化会发生较大的变化，这会进一步地影响高校教学体系的改变，从课程设置、教学体系、教学理念、管理方式等方面都会有很大的革新，即体现为全方位的改革；校园礼仪文化与企业文化是息息相关的，在文化的互动和作用下，文化不仅仅是文化，同时还深入到教学内部去，在影响教学本身的同时，还对师生的素质和思想模式进行了改革。以上的特征必然会成为企业文化与校园礼仪文化互动的必然趋势。

二、企业文化与校园礼仪文化互动的重要意义

（一）为校园礼仪文化建设提供价值引导

对于企业文化来说，它是企业得以健康发展的软实力，企业文化的塑造强调的是企业本身的精神取向、文化内涵、凝聚力，是推动企业向前发展的原动力；而对于校园礼仪文化来说，它对于开启学生的心智、能力有重要的意义，校园礼仪文化从根本上为学生的成长塑造了积极向上的软环境，对于高校教学氛围的塑造有重要的促进作用。校企文化对接可以使学校在与企业的交流中，通过校风学风、文化交流、价值观念、职业规划等方式表现出来的高度观念体系，从而引导学生树立价值取向。可以说，文化环境是一个组织得以前行的重要动力，企业文化与校园礼仪文化的互动在很大程度上打开了校企合作的大门，对于人才的培养、教学环境的提升、教学改革的实现等诸多方面都有重要的意义。

（二）实现与校园礼仪文化的社会对接和制度对接

实现企业文化与校园礼仪文化的互动发展，对于实现校企制度对接有重要的意义。文化是一个组织独特的语言符号，它代表了组织本身的管理方式、制度、经营理念等等。通过校企文化对接，可以使企业文化渗透到校园文化中，从而为学生提供一种特定的文化环境。另一方面由于文化之间的融合，学校会增加与企业之间的共同语言，有利于全方位的校企文化融合，帮助学生早日适应企业需求。在企业文化的促进作用下，校园礼仪文化能够促进高校的制度改革，以此来拉近与企业的距离，实现高校与社会的对接，这就为高校教育及人才培养打开了大门。总而言之，实现企业文化和校园礼仪文化的融合与对接，不仅仅能够促进文化的改观，同时还对学校制度等方面起到了很大的影响作用。

（三）企业文化为校园礼仪文化提供了教育指导

在校企文化交融和互动过程中，企业文化为校园礼仪文化提供了教育指导，为高校的教学思路和教学方向进行了方向性的说明，有助于高职院校的学生明确自身的职业目标。学生能够从一些优秀的企业文化中吸收到一些积极的思想观念，在这种积极的思想观念的感染下，学生会认识到专业知识和技能；同时，通过企业文化来了解社会，为未来身份的转变做好自己的心理准备，并从在校期间就树立起自己对社会的责任感和认同感。另外，学生可以从职业位置的要求为出发点，增强学生未来对职位的适应能力等等。可见，企业文化不仅仅在很大程度上对校园礼仪文化进行了改变和熏陶，同时也进一步地影响到了高校的教育模式，对学生的自我发展和自我学习起到了督导作用，让他们在今后的职业生涯发展过程中有更大的发展空间。

三、企业文化与校园礼仪文化互动中出现的问题

不管是企业文化，还是校园礼仪文化，对于文化本身而言，它具有文化传承、文化育人、文化兴校、文化品牌等多方面的功能。文化是一个组织独特的语言符号，通过建立积极向上的文化，能够从根本上来促进高校教学的顺利实现，从而为国家和社会培养优秀的人才。但是在企业文化与校园礼仪互动中却出现了不少的问题，主要集中在三个方面：校园礼仪文化建设明显落后于企业文化的发展；企业文化与校园礼仪文化互动过于片面化，没有体现全方位的互动；校园礼仪文化的构建处于被动地位。下面将重点从这三个方面来进行分析。

（一）校园礼仪文化落后于企业文化

校园礼仪文化的构建明显落后于企业文化是目前两者互动中凸显的重要问题。首先，高校是培养人才的场所，而企业是收纳人才的场所，这种供求关系决定了人才的发生动向，不是高校决定企业发展，而是企业决定高校人才培养的方式。这样，高校必须要根据企业文化来构建校园礼仪文化，加上文化本身就是一种抽象的概念，在短时间内无法对其进行深入地掌握，这其中必然会存在一定的时间差，导致校园礼仪文化构建落后于企业文化的发展。其次，高校范围大、学生数量多、教学体系相对来说比较大，而企业则与学校相比，具有更强的灵活度。在两者的文化塑造方面来看，企业文化的构建和调整则比较容易，而校园礼仪文化要想实现真正意义上的改革，则需要较长的时间。这样，在企业文化与校园礼仪文化互动方面，高校礼仪文化的调整明显处于劣势地位。

（二）两者互动片面化，没有体现全方位互动

在企业文化与校园礼仪文化的互动上，互相范围狭隘化、片面化，没有体现全方位的互动，这是企业文化与校园礼仪文化互动中出现的另一个问题。在急功近利的时代，企业对于人才的需求是片面的，在人才的选拔方面，企业过多地重视能够给企业带来直接经济效益的人才，在利益的驱使下，企业功利化色彩过于严重。高校不得不调整教学方案和教学规划，为了提升就业率，通过校企合作等方式，来实现对于人才的培养。这样培养出来的人才都是“单向度”的人才，他们只掌握了企业需要的重重技能，能够带给企业最直接的经济效益，但是却没有养成科学的分析能力、思维能力，人文知识储备不够、基本功不扎实等，这完全不符合素质教育的需要。正是由于企业文化与校园礼仪文化互动的狭隘性，最终导致两者互动的片面化，没有体现全方位的互动，最终与素质教育改革的目标背道而驰，这对于学生今后的发展和成长都是极为不利的。

（三）校园礼仪文化处于被动地位

校园礼仪文化与企业文化互动过程中，校园礼仪文化始终处于劣势地位，影响了高校人才培养，不利于健康向上校园文化的塑造。一方面，高校对于人才的培养都是依据社会及企业的需要来进行的，它们是供求关系，企业需要什么样的人才，高校就不得不按照企业的需要来培养什么样的人才，这样一来校园礼仪文化就要按照企业的要求来改变，因此校园礼仪文化始终处于劣势地位。另一方面，在很多高校的校园礼仪文化构建过程中，缺乏高校的特色与核心精神的支持，一味地迎合企业文化与企业需求，使得很多高校的文化塑造形式和内容都过于“散乱”，不利于优秀校园文化的构建。这从根本上导致校园礼仪文化的构建处于被动地位。长久以来，必然会在很大程度上降低人才培养效果。总而言之，只有扭转这种错误的关系，才能够从根本上保证企业文化与校园礼仪文化的良性互动。

四、企业文化与校园礼仪文化互动发展的对策探析

（一）充分挖掘校企文化精神的结合点

要想实现良性的企业文化与校园礼仪文化互动发展，必须要充分地挖掘企业及高校文化精神的结合点，在此基础之上来实现校企文化的互动与交流。首先，作为高校来讲，必须要挖掘学校自身历史文化资源，传承办学传统，突出办学特色，强化办学理念，培育和弘扬学院精神的同时，注重校企精神文化的对接与融合，以体现企业精神文化的元素和精髓为依托，立足本位，突出特色。另一方面，对于企业来说，应该放宽对于人才的需求，站在人性化和高素质的立场之上，来对人才进行评价，重在考察学校背景、学校教学条件及师资力量、学生个人的综合能力及素质，而不能仅仅意味地看中学生的技能，而忽视了其他方面的素质。充分挖掘校企文化精神的结合点，就是要求高校和企业能够站在同样的制高点上，对人才素质和专业能力进行要求，尽量实现企业精神与校园精神的融合。

（二）构建校企文化互动的理论教学体系

构建健全的校企文化互动理论教学体系，对于实现企业文化与校园礼仪文化互动有重要的促进作用。首先，要以企业的人才需求为导向，来构建高校理论教学体系，从课程设置、师资队伍、工学结合等方面来进行构建，实现理论与实践的结合，为人才未来的发展打下坚实的基础；其次，在高校人才培养中，不能一味地实现与企业单向度的合作，而是要坚守本校的教学特色，构建富有本校文化特色但又不失校企合作的课程教学体系；最后，高校应该坚守自身的办学理念和教学核心精神，通过社会调研与企业交流，具有前瞻性地来对于未来人才需求状况进行预测，准确地把握未来的人才需求，以此来开设别具特色的理论教学课程，构建完善的理论教学体系。只有通过以上几个方面来实现教学体系的构建，才能够从根本上来实现校企文化互动，让这两者在良性的互动中互相促进，共同成长。

（三）建立校企文化互动平台及实践基地

实现企业文化与校园礼仪文化的互动发展，就要建立校企文化互动平台和实践基地，真正确保两者互动性的实现。首先，在高校课程设置上，要通过设置与理论教学相配套的实践教学体系，多安排实践课程，以此来提高学生的应用能力和实践能力。其次，对于高校人才培养来讲，可以依托规模大、技术强、管理先进的企业建立稳定的校外实习基地，拓宽学生的专业视野，提高学生对新技术的认知和适应能力，以此来为高校人才的培养指明道路。再次，要加强实训基地的构建、多带领学生到企业实习、企业参观，不断地提升学生对于企业的认识，让学生不断地根据企业的需要来调整自己的学习方式，还可以通过奖学金等激励机制的完善来增强学生的学习主动性，不断提升他们对于自身能力的提升。

（四）开展专业竞赛，实现校企文化融合

积极开展专业竞赛，实现校企文化融合，是企业文化与校园礼仪文化互动发展的重要方式。在高校教学过程中，要立足专业特色，结合行业需要，邀请相关企业进入，由学院、企业、学生三方共同参与的专业技能比赛，为学生提供实践自我、提高专业技能的科技创新实验平台，把学生的课内外实践活动、科技创新活动形成统一规范，培养学生创新及实践能力。在这个基础之上，还要对学生的优秀表现给予一定的物质奖励和精神奖励，对于表现特别优异的学生，还可以直接邀请他们毕业之后到企业来工作，从而不断地激发他们的学习热情和积极性。开展校企合作的专业竞赛，对于校企进一步融合有重要的促进作用。

（五）塑造富有特色的校园礼仪文化

塑造富有特色的校园礼仪文化，既要与企业文化相统一，又要保持本校的教学特色，这是实现两者互动的关键所在。对于高校校园礼仪文化来说，应该积极开展各种各样的校园活动来实现，比如开展校级的就业创业大赛，邀请企业的优秀人士或管理者来参加，对他们做出评价；积极邀请社会专家级企业优秀人士来高校作讲座，让他们给出高校人才培养的方案和规划，并对学生的进一步学习给予充分地指导。此外，在构建富有特色的校园礼仪文化的时候，还要根据本校的办学背景，及培养出来的优秀毕业生等，来制定出符合本校办学特色的教学理念，并通过学校广播、校园报刊等形式来进行宣传，让其积淀成为本校的文化，进一步地来鼓励学生的发展。总而言之，实现高校校园礼仪文化的塑造必须要能够凸显本校的特色，这对于增强与企业文化互动的主动性有重要的意义。

第2篇：企业的礼仪文化范文

关键词：以人为本 企业文化 问题 关键点

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-279-02

随着市场竞争愈演愈烈，企业文化在企业管理中的重要性日益突出。企业越来越需要企业文化来维护企业的经济格局，以促进企业核心竞争力的提高。企业文化是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，它的核心是企业价值观，什么样的价值观才能推动企业永续的发展呢？人力资源是现代企业中最宝贵的战略性资源，企业应重视人的作用，将人的全面发展作为企业发展的目标之一，实现人和企业的共同发展。以人为本的企业文化是符合现代企业发展要求的企业文化，企业应当建立以人为本的企业文化。坚持以人为本的企业文化对约束每名员工，保持企业凝聚力，促进企业发展具有重要作用。但是，在对“以人为本”的理解和把握上，许多企业的表现就有些不太近如人意了。其实，开展“以人为本”的企业文化建设不在于把它作为一个口号喊得多么响亮，更不在于把它作为一种摆设放在多么高的位置，而在于把它作为一项系统的、长期的、切实可行的任务渗透到企业的各项决策和员工的意识与行为当中。因此，如何把“以人为本”的企业文化建设落到实处，应该是我国目前各个企业值得深思的问题。

一、以人为本的企业文化内涵

以人为本的企业文化旨在保障人在企业中的合法权益不受侵害，人人平等，相互体贴，使员工在工作中感受到温馨、融洽的气氛，从而充分调动人的积极性、创造性，以图达到企业的最高效益。其一，坚持以人为中心不动摇，明确人是生产中最重要的生产要素，是生产力中最活跃、最积极的因素，人在企业管理中既是主体又是客体，处于管理的核心地位；其二，坚持以人为出发点，坚持保持与基层员工的紧密结合，从人的利益出发，又实现人的利益；其三，实现人与企业全方位、多维度的发展，达到人与企业的协调发展。以人为本的企业文化的本质就是一切为人而着想，通过各种技术、管理手段培养人才、塑造人才、使用人才，使企业内的各种人才得到更大的发挥空间，极大地挖掘出企业员工的各种潜能，为企业创收提高效益。

二、以人为本的企业文化的特点

以人为本的企业文化与一般的企业文化比较具有许多鲜明的特点。首先，注重人文关怀，崇尚人文精神。强调人是企业文化的核心，不断加强企业员工自身素质的提高，满足员工需要，保证员工的全面发展，实现人与人之间，人与企业之间真正的和谐发展，促进企业的繁荣昌盛；其次，以相互信任为基础，建立相互信任平等机制，营造和谐的互信互爱的气氛，使彼此间促成共识，相互尊重，相互信任，相互和谐，共同发展的境界；第三，保证了每一个员工的主人翁地位。每个员工都加入到企业的决策之中，充分调动员工的积极性、创造性，排斥“一言堂”，个人崇拜主义等不良风气，不断的提高员工的思想道德素质和科学文化水平，加强企业的向心力和凝聚力。

三、以人为本的企业文化的作用

1.具有向作用。古语有云“没有规矩，不成方圆”，一个追求健康向上、拥有远大理想的团体都会严格的树立一些规章制度，对企业的员工，上至管理者进行引导和约束，形成统一的意志和行动。打造以人为本的企业文化建设的核心，一方面，必须坚定人是企业文化制定与创新的主体，从根本上把对人的观念，意识，素质，情绪，能力的培养放在第一位，不断激发员工的事业心和成功欲望，同时尽可能为员工解决后顾之忧，让员工实现企业的目标的同时，个人奋斗目标，生活目标也得以实现。更重要的是调动了企业员工的工作热情，能够建立一个共同的价值取向，引导着企业的不断完善、发展；另一方面，坚持以人为本的企业文化也有很强的约束作用。要求管理者根据人的意识进行工作，在管理上尊重人、理解人，使企业与“人”之间达到一种默契，形成和谐共处与发展的局面。

2.具有促进作用。当企业中充满以人为本的气氛时，人们更多感受到的是一种尊重，一种保护和给予，使每个人获得更高的精神享受。精神享受越丰富，人们的工作热情就越高涨，越能促进企业良性的发展。以人为本的价值观能够使广大员工强烈的感受一种被重视、被信任的感觉，使广大员工意识到一种主人翁的责任感，不由自主地从内心迸发出奋发进取、努力拼搏的高尚斗志，不惜一切为企业献身的精神，使每名员工爱企业如爱家，爱同事如爱兄弟姐妹，保证每名员工在日常工作中和谐相处、荣辱与共、互帮互助，共同努力为企业创益争优，达到可持续发展的最终目标。

3.具有凝聚作用。一个企业的诞生与发展需要强大的凝聚力，浓厚的企业凝聚力保证了企业的稳定、持续发展。以人为本的企业文化不仅仅只是着重员工的薪酬和福利待遇的提升，更重要的是通过情感和思想上的沟通来维系员工与企业的联系。企业内的每个员工便有了共同的情感交流，毫无芥蒂可言，无形中产生一种融合剂，把每个人融入到企业发展的框架内，把每个人的个人情感与企业的兴衰连在一起，使员工对企业产生一种归属感，把每名员工凝聚在一起，形成巨大的力量，推动企业的更好、更快、更强的发展。

4.具有创新作用。以人为本的企业文化通过维护员工在企业中的主体地位，可以有效的挖掘员工的潜在能量，激发员工的创新精神和创新意识，激发工作的热情，制造良好的产品，维护企业良好形象，激发企业的活力，提高核心竞争力。创造性的思维，创新的精神是任何一个企业得以在激烈的竞争中生存的重要保证，是企业开拓未来的动力，正所谓穷则变，变则通。激发员工的想象力是企业创新，改革的重要保证，可见任何一个企业若想发展，若想突破，就必须建立在以人为本的企业文化的基础上，调动员工的积极性，激发员工的创新意识，使企业立于不败之地。

四、以人为本的企业文化建设过程中存在的问题

在当前探索企业文化建设的过程中，一些企业对以人为本的企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：一是盲目效仿，形式化严重。一些企业在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，形式上采取民主决策，投票选举等方式解决企业重大问题，但对企业的理念不能真正达成共识，实际上仍然以“官本位”的思想为主流处理具体事务，使以人为本的企业文化流于形式，各种矛盾更加尖锐。二是概念模糊，观念狭隘。什么是真正的“以人为本”，其内涵和外延有多大，很少有人能说清楚，往往将“以人为本”的内涵降低到最起码的职工福利保障，却忽视了职工更高层次的被尊重的需求等等，没有理解企业文化的基本内涵。三是言行不一，空泛化至上。一些企业，表面上到处是标语口号，但具体采取什么办法手段真正体现“以人为本”，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。以上三种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着“以人为本”和谐企业文化的健康发展。

五、以人为本的企业文化建设策略

1.确定企业服务于社会、服务于全体职工的价值观。企业的价值观是企业文化的重要组成部分，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，更要实现文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人才的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务于社会，服务于人，最终实现社会价值最大化。确定正确的企业价值观有助于实现企业和职工乃至整个社会的效益最大化，真正实现人与企业和谐发展。

2.提炼以人为本的企业文化的核心是企业精神。随着企业文化的不断发展和完善，“以人为本”的企业精神突出以人为本，把情感融入管理，把管理和情感融为一体，有着凝聚职工，促进企业发展的无形力量。企业精神必须要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，当代企业精神应当体现出“以人为本，服务至上”的经营理念和基本原则。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神更应该强化企业员工的爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识，使这种企业精神成为企业的灵魂和支柱，最大限度地激发职工的内在潜力，发挥人的主观能动性，使职工的思想素质和精神面貌乃至业务水平在企业文化的熏陶下得到不断提高和升华。

3.企业领导者必须成为推动以人为本的企业文化建设的中坚力量。“以人为本”的企业文化从某N特定意义上可以说取决于领导者的决心和行动。因为企业是由领导者进行管理，企业领导者如果带头树立“以人为本”的企业文化，对建设“以人为本”的企业文化有独到的作用，对企业发展有长远的战略意义。领导者独具个性和前瞻性的意识，通过长远目光、人性化管理的艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

4.企业文化应得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，树立“以人为本”的和谐企业文化，必须使职工形成统一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

总之，企业文化是目前所有企业共同关注的问题，好的企业文化可以成就一个伟大的企业，建立以人为本的企业文化是每个想要成功企业的当务之急。企业应把重点放在对企业员工各种需要的关注和满足上，明确建设该文化的关键是树立企业与员工共同发展的观念，确立员工与企业共同发展的目标，创造员工与企业共同发展的环境。这样才能使企业增强凝聚力和向心力，不断激活员工的积极性、主动性和创造性。让员工为着一个共同的目标，并在共同的价值观指导下，促使员工在观念和行为上达成共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效运作的有机整体，使企业产生强劲的生命力和巨大的竞争力。

参考文献：

[1] 刘光明.企业文化[M].北京：经济出版社，2004（2）

[2] 肖利国.浅论“以人为本”的企业管理思想[J].商场现代化，2005（1）

[3] 姚莉英.“以人为本”企业管理理念探析[J].当代经理人，2006（2）

第3篇：企业的礼仪文化范文

关键词：企业文化；小农经济；产业；文化迁移

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）03-0212-02

一、企业文化与现代企业竞争力

1.科学管理是企业竞争力的重要因素

国家的强大源于经济繁荣，经济繁荣来自企业活力，企业活力来自于企业不断创新而产生的竞争力。对迅速发展的中国经济来说，国际资本流入的投资边际效益递减规律、产业低技术产生低利润现状、中低端产品的市场饱和与人力资源成本优势不可持续趋势等需要产业转型，提升竞争力。

企业把某些资源经过优化组合而转换为产品与服务。企业的竞争力是资源实力与对资源的整合力―管理力这两者之合力。资源实力是矢量力，是竞争力的前提充分条件，科学管理中的“科学”是管理矢量力之方向，不适合现状的管理是管理方向与竞争力方向相反，会削弱竞争力。只有资源实力与管理力方向一致，它们的和即竞争力才能增大。通过科学管理活动、进行科学合理的独特资源配置，才具有经济技术效率，形成核心竞争优势，提高效益。例如企业最重要的人力资源只是代表企业具备了持续竞争优势的潜在的可能性，而人力资源管理活动才能使这种可能性转化为现实[1]。“有治之兵，无能之将，败矣”，管理具有科学性才能保证组织竞争力。

2.企业文化力能够促进企业的科学管理

科学技术进步与人性的演变不断推动企业管理的发展。农业经济时代，人类劳动依靠体力，到工业化时代，主要依靠机器、信息技术、软件等来维系生产活动。管理是已有理论经验与管理实践艺术之集合，没有最好、统一、现成的管理模式，管理操控以适时、适情、适度与弹性为行为基准。生产力技术实践的变迁，企业管理从农耕社会的经验管理演变到工业时代严格的制度管理，知识经济社会的企业管理要变革了，就是增加管理中的文化要素。个中原因是，社会保障制度完备与社会开明的用人制度增加了员工离职机会，收入差异增大，个性化员工出现，员工文化程度提高，精神层次的追求呈现差异化、品位化、格调多样化倾向，这给企业管理带来了挑战，不能再完全仰仗严厉呆板的制度来管理员工了。富士康公司员工管理问题提醒我们，企业要应当用统一员工价值观念的文化管理来形成企业凝聚力，以实现员工的个人目标与企业目标相结合。正像著名的管理学家德鲁克所说的：管理越是能应用一个社会的传统价值观和信念，它越能成功[2]。

3.企业文化力是企业竞争的稀缺资源

经济一体化引发员工价值观从治到乱，多元观念冲击并且挑战过去成功的企业文化。因此企业要整合混乱、复杂、变异的员工思潮，重建企业文化。一种文化一旦形成，就会具有相对稳定性，即组织文化惯性[3]。企业文化是企业员工的共同价值取向、企业管理手段、员工行为导向标。观念滞后于实践之特性阻滞企业管理发展，会使企业发展付出代价。企业文化能形成良好的企业良好的改革氛围，降低制度执行的成本，弥补制度建设的不足[4]，降低制度变革的成本，符合企业利益。正因为企业文化影响着企业管理，因此它是竞争优势一种来源[5]。

二、目前我国企业文化的状况及成因

1.目前我国企业文化的状况

初级阶段的经济成分复杂，文化也多元且富于变化。许多国有企业在一定程度上受到政企不分的管理制度羁绊，企业文化表现为与企业经营无关的管理政治化。其表征是：文化空壳化，空洞无物；文化顺从化，无自己灵魂；文化无个性化，没有生命力。差异特性是企业文化核心和灵魂，无灵魂的企业会出现低效、欠活力、混乱的状况。而许多中小企业与乡镇企业的企业文化却走向另一极端，即没有与企业战略发展相适应的动态式先进文化；合资与民营企业的企业文化正在演变中，但是它也受到当地文化的影响。

2.目前企业文化的渊源分析

适应社会发展趋势，利用企业文化来保持企业的发展优势，是改变企业文化现状的途径。按照社会文化学家霍夫斯达特说法，不同国家的文化价值观表现在四个方面，即权力距离、不确定回避、个人主义、男性化程度，后来他的学生彭麦克又增加了短期与长期价值取向。按照这种理论分析我国特殊的社会状况，我们能看到我国落后的企业文化产生的根源。

（1）权力距离--集权主义的弊端。改革开放前的中国企业是集权化程度相对高的金字塔式的，带有浓重的人治色彩。它虽然表面呈现稳定状况，但是由于没有民主决策机制，风险较高，缺乏快速、准确、及时反映市场规律与外部世界的信息渠道，企业资源配置效率低下。社会主流文化渗透于且主导着国有企业文化，使企业文化呈现政治化倾向。由于权力距离大，资源掌握在高层管理人物手里，因此员工养成惟命是从，喜好做表面文章、形式主义、对上负责对下不负责的风气，出现了溜须拍马、说假话的企业亚文化。这些亚文化是不健康的，不利于企业管理，也腐化影响社会健康的主流文化。这种企业文化的惯性在短时间内无法消失，影响了企业的变革与发展。过分尊崇权力形成了驯从与按部就班的工作态度，没有自我决策意识，也就没有经历风险考验的可能性，因此惧怕风险，不愿承担风险，不想创新，钟爱稳定工作环境，这与企业需要创新精神的文化格格不入。

（2）原始与封建社会经济模式的积弊。主要有：分配上的平均主义。原始社会劳动生产率低下，产出匮乏，为维护部落团结，组织分配就按照平均主义进行，这样的分配文化深深地烙印于原始人心目中，又一代代传承下来。组织政治上的任人唯亲。原始部落的家族式运行形式，形成了中国人的家族观念，它有排外思想，对内不讲原则，只讲亲情伦理与关系；对外不信任他人甚至排挤他人。这影响了中国社会的方方面面，也造成企业里面的拉帮结派、任人唯亲的庸俗人际关系的出现。不合作与利己主义。最早的“井田制”的农业作业模式，以及由它延伸的土地使用模式把农民束缚于土地。依附于土地的农民独立完成农产品的全部生产流程，无须与他人合作，因此形成合作意识淡薄、以自我为中心的文化。这种文化延续至今，就衍生出现今的企业文化。

3.现代生产的管理观念与旧企业文化的冲突

（1）信息路径与集权主义问题。现代市场经济的快速变化性要求信息沟通要准确、及时，而集权式的多等级管理方式与组织结构会使信息传递损失多、信息扭曲失真。有人调查信息传递损失的结果是：董事会100%，副总经理63%，高级主管56%，工厂主管40%，领班30%，员工20%[7]。现代管理理论之父巴纳德在他《经理的职能》就说：“信息联系的路线必须直接、短捷。”[8]

（2）现代生产与小农意识。小农经济后，出现了现代化大生产的流水线作业方式。现代化大生产这要求员工要有时间观念，因为个人只是工业产品经营总环节中一环，只有大家紧密配合才能完成企业目标。企业是以盈利为目的的，收入分配上不能有平均主义思想，否则企业就留不住人才，没有高质量的人力资源，企业也就没有发展的活力。竞争性要求企业不能自我懈怠与满足，否则它就被挤出市场。而小农意识则从自我利益出发，缺乏合作精神，不能从大局着眼，对现代企业文化发展起阻碍作用。

三、企业文化变革的现实必要性

谁拥有企业文化的优势，谁就拥有竞争优势、效益优势、发展优势。企业文化影响着企业如何开展业务，并且有助于管控员工的行为，是竞争优势一种来源。

1.企业文化管理的成功实践

从上个世纪的80年代日本经济崛起，日本企业文化管理实践引起就美国学者的关注，企业管理从硬管理向软管理方向发展。美国基于其制度的传统管理模式受到以日本为代表的以人为本的企业文化管理模式的巨大挑战。企业管理的实质是人的管理，企业一切经济活动都要由人来执行与控制，而人力资源又不同于企业其他物质资源（原材料、财务资源、生产工具等），它具有多变性、可塑性、激励潜力。由于现代运输体系的便捷与投资贸易壁垒的减少，降低了物资采购成本，从而使生产成本差异在企业之间被缩小，人力成本由于劳动力市场的开放与教育的市场化、大众化，企业的这方面成本差异被缩小，投融资市场的开放使得企业的财务成本差异也被缩小，企业竞争的重要手段主要集中在无形资产上，企业竞争从关注有形资源转移至无形资源的创造上。企业文化是无形资产之一，它也影响其他无形资产，例如商誉。企业管理组织框架可以模仿，而企业文化是不容易被模仿的，它是企业内在灵魂，不具有外在性，是企业竞争的秘密武器。

2.满足个性化消费者要求的需要

马斯洛的人的五种需求递进理论指出了社会发展中人的个性追求演变轨迹：从温饱时的重视生理需求的物质文化向温饱后重视心里、情感、自我实现等精神文化方向演变，企业管理工作只能适应这些变化。如何生产有文化力的、满足个性化消费者需求的产品？如何提高员工的工作满意度与工作激情，减少工作疲惫感、压抑感及厌倦心理？面对思想观念多样性的新一代的员工，如何统一企业的思想，形成企业凝聚力，实现个人目标与企业目标相结合？这是一个很现实的问题。审视国内外企业的管理方式发展脉络，我们就不难理解，企业管理为什么从早期依靠人的经验管理到后期的凭借制度、重视员工行为、计算机科学模型的管理，再到未来的依赖企业文化管理的演变了，这是经济发展不同阶段、人的教育水平、人性演变的使然。

四、企业文化迁移与迁移路径

企业发展的现实决定了与之相适应的先进企业文化意识，而意识并不总是与现实同步，往往是滞后的。现代企业以创新发展为价值取向，变革某些旧的模式在所难免。企业文化演变有两种基本路径：一是被动式的企业文化演变，二是主动式的企业文化演变。前者是：改革企业管理体制后，企业文化被动地发生了变化；后者是：先主动地营造改革的文化氛围，适当时间进行企业文化变革，而后企业管理体制变革。路径取舍标准是变革的成本大小、收益多寡。哪一种变革路径都有它适应的环境，我们只能从不同的维度进行具体的探讨。

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参考文献：

〔1〕张正堂.企业持续竞争优势来源：人力资源还是人力资源管理[J].科学管理研究，2005，（8）：52.

〔2〕俞文钊.跨文化管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社，2000.103.

〔3〕石伟.组织文化[M].上海：复旦大学出版社，2004.8.241.

〔4〕阎世平.制度视野中的企业文化[M].北京：中国时代经济出版社，2003.95-98.

〔5〕J・B・anizational culture： can it be a source of sustained competitive advantage[J].Academy of Management Review，1986，（11）.656～665.

〔6〕黎永泰，等.企业管理的文化阶梯[M].成都：四川人民出版社，2003.7.

〔7〕吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，2001. 220.

〔8〕吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社，2001. 72.

（责任编辑 张海鹏） 一、企业文化与现代企业竞争力

1.科学管理是企业竞争力的重要因素

国家的强大源于经济繁荣，经济繁荣来自企业活力，企业活力来自于企业不断创新而产生的竞争力。对迅速发展的中国经济来说，国际资本流入的投资边际效益递减规律、产业低技术产生低利润现状、中低端产品的市场饱和与人力资源成本优势不可持续趋势等需要产业转型，提升竞争力。

企业把某些资源经过优化组合而转换为产品与服务。企业的竞争力是资源实力与对资源的整合力―管理力这两者之合力。资源实力是矢量力，是竞争力的前提充分条件，科学管理中的“科学”是管理矢量力之方向，不适合现状的管理是管理方向与竞争力方向相反，会削弱竞争力。只有资源实力与管理力方向一致，它们的和即竞争力才能增大。通过科学管理活动、进行科学合理的独特资源配置，才具有经济技术效率，形成核心竞争优势，提高效益。例如企业最重要的人力资源只是代表企业具备了持续竞争优势的潜在的可能性，而人力资源管理活动才能使这种可能性转化为现实[1]。“有治之兵，无能之将，败矣”，管理具有科学性才能保证组织竞争力。

2.企业文化力能够促进企业的科学管理

科学技术进步与人性的演变不断推动企业管理的发展。农业经济时代，人类劳动依靠体力，到工业化时代，主要依靠机器、信息技术、软件等来维系生产活动。管理是已有理论经验与管理实践艺术之集合，没有最好、统一、现成的管理模式，管理操控以适时、适情、适度与弹性为行为基准。生产力技术实践的变迁，企业管理从农耕社会的经验管理演变到工业时代严格的制度管理，知识经济社会的企业管理要变革了，就是增加管理中的文化要素。个中原因是，社会保障制度完备与社会开明的用人制度增加了员工离职机会，收入差异增大，个性化员工出现，员工文化程度提高，精神层次的追求呈现差异化、品位化、格调多样化倾向，这给企业管理带来了挑战，不能再完全仰仗严厉呆板的制度来管理员工了。富士康公司员工管理问题提醒我们，企业要应当用统一员工价值观念的文化管理来形成企业凝聚力，以实现员工的个人目标与企业目标相结合。正像著名的管理学家德鲁克所说的：管理越是能应用一个社会的传统价值观和信念，它越能成功[2]。

3.企业文化力是企业竞争的稀缺资源

经济一体化引发员工价值观从治到乱，多元观念冲击并且挑战过去成功的企业文化。因此企业要整合混乱、复杂、变异的员工思潮，重建企业文化。一种文化一旦形成，就会具有相对稳定性，即组织文化惯性[3]。企业文化是企业员工的共同价值取向、企业管理手段、员工行为导向标。观念滞后于实践之特性阻滞企业管理发展，会使企业发展付出代价。企业文化能形成良好的企业良好的改革氛围，降低制度执行的成本，弥补制度建设的不足[4]，降低制度变革的成本，符合企业利益。正因为企业文化影响着企业管理，因此它是竞争优势一种来源[5]。

二、目前我国企业文化的状况及成因

1.目前我国企业文化的状况

初级阶段的经济成分复杂，文化也多元且富于变化。许多国有企业在一定程度上受到政企不分的管理制度羁绊，企业文化表现为与企业经营无关的管理政治化。其表征是：文化空壳化，空洞无物；文化顺从化，无自己灵魂；文化无个性化，没有生命力。差异特性是企业文化核心和灵魂，无灵魂的企业会出现低效、欠活力、混乱的状况。而许多中小企业与乡镇企业的企业文化却走向另一极端，即没有与企业战略发展相适应的动态式先进文化；合资与民营企业的企业文化正在演变中，但是它也受到当地文化的影响。

2.目前企业文化的渊源分析

适应社会发展趋势，利用企业文化来保持企业的发展优势，是改变企业文化现状的途径。按照社会文化学家霍夫斯达特说法，不同国家的文化价值观表现在四个方面，即权力距离、不确定回避、个人主义、男性化程度，后来他的学生彭麦克又增加了短期与长期价值取向。按照这种理论分析我国特殊的社会状况，我们能看到我国落后的企业文化产生的根源。

（1）权力距离--集权主义的弊端。改革开放前的中国企业是集权化程度相对高的金字塔式的，带有浓重的人治色彩。它虽然表面呈现稳定状况，但是由于没有民主决策机制，风险较高，缺乏快速、准确、及时反映市场规律与外部世界的信息渠道，企业资源配置效率低下。社会主流文化渗透于且主导着国有企业文化，使企业文化呈现政治化倾向。由于权力距离大，资源掌握在高层管理人物手里，因此员工养成惟命是从，喜好做表面文章、形式主义、对上负责对下不负责的风气，出现了溜须拍马、说假话的企业亚文化。这些亚文化是不健康的，不利于企业管理，也腐化影响社会健康的主流文化。这种企业文化的惯性在短时间内无法消失，影响了企业的变革与发展。过分尊崇权力形成了驯从与按部就班的工作态度，没有自我决策意识，也就没有经历风险考验的可能性，因此惧怕风险，不愿承担风险，不想创新，钟爱稳定工作环境，这与企业需要创新精神的文化格格不入。

（2）原始与封建社会经济模式的积弊。主要有：分配上的平均主义。原始社会劳动生产率低下，产出匮乏，为维护部落团结，组织分配就按照平均主义进行，这样的分配文化深深地烙印于原始人心目中，又一代代传承下来。组织政治上的任人唯亲。原始部落的家族式运行形式，形成了中国人的家族观念，它有排外思想，对内不讲原则，只讲亲情伦理与关系；对外不信任他人甚至排挤他人。这影响了中国社会的方方面面，也造成企业里面的拉帮结派、任人唯亲的庸俗人际关系的出现。不合作与利己主义。最早的“井田制”的农业作业模式，以及由它延伸的土地使用模式把农民束缚于土地。依附于土地的农民独立完成农产品的全部生产流程，无须与他人合作，因此形成合作意识淡薄、以自我为中心的文化。这种文化延续至今，就衍生出现今的企业文化。

3.现代生产的管理观念与旧企业文化的冲突

（1）信息路径与集权主义问题。现代市场经济的快速变化性要求信息沟通要准确、及时，而集权式的多等级管理方式与组织结构会使信息传递损失多、信息扭曲失真。有人调查信息传递损失的结果是：董事会100%，副总经理63%，高级主管56%，工厂主管40%，领班30%，员工20%[7]。现代管理理论之父巴纳德在他《经理的职能》就说：“信息联系的路线必须直接、短捷。”[8]

（2）现代生产与小农意识。小农经济后，出现了现代化大生产的流水线作业方式。现代化大生产这要求员工要有时间观念，因为个人只是工业产品经营总环节中一环，只有大家紧密配合才能完成企业目标。企业是以盈利为目的的，收入分配上不能有平均主义思想，否则企业就留不住人才，没有高质量的人力资源，企业也就没有发展的活力。竞争性要求企业不能自我懈怠与满足，否则它就被挤出市场。而小农意识则从自我利益出发，缺乏合作精神，不能从大局着眼，对现代企业文化发展起阻碍作用。

第4篇：企业的礼仪文化范文

一、现代企业实施文化管理的现实意义

文化管理是继经验管理、制度管理之后管理理论发展的一个新阶段。在现代企业中，文化管理就是以提高企业凝聚力和竞争力为目标，通过培养企业的共同价值和员工的共同情感，形成企业自身的文化，营造积极健康和谐的文化氛围，引导广大员工自觉认同、主动参与、积极融入现代企业管理，充分发挥先进文化的育人功能、导向功能、塑造功能和凝聚功能。通过共同价值观的培育在企业内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体成员的身心能够融入到组织中来，最终实现“被动管理”向“自我约束”、“刚性规范”向“柔性引导”的转变，最终形成企业成功管理与员工个人进步相统一基础上的整体效能。

1.文化管理能够激发自我约束力和内在驱动力。制度管理是一种外在的管理模式，具有明显的强制性。对于现代企业这个特殊的群体而言，制度管理在很大程度上是必要的和有效的，但要达到预期效果，还必须激发出广大员工依据现代企业的规章制度进行自我管理和调控的自觉性，而不仅仅是形式上的遵守。文化管理是一种内在管理模式，它主要利用企业核心价值观和企业文化氛围，利用潜在的渗透方式在员工心目中形成深刻而又持久的影响，使其自觉遵守现代企业规章制度，对照并反思自己，改变自己的思想和价值观念，从而对自身行为进行调整。所以说，文化管理可以在员工心中产生一种自我约束力和内在驱动力，从而通过自我管理来达到现代企业的管理目标，提高管理效能。

2.文化管理有助于规章制度的有效实施。制度管理强调科学与逻辑等理性因素，在现代企业中把一切都规范化、标准化、程序化，表面上看起来完美无缺，但在具体落实过程中成效往往不尽如人意。因为广大员工都是有着主观情感因素的，在个人的发展目标与集体目标之间、各自价值取向之间也必然存在不一致现象，从而影响制度的落实。而文化管理关注广大员工核心价值观、理想信念和集体情感的培养，注重于用核心精神、奉献精神等来统一员工的精神与理念，用核心价值观指导自身行为，让管理理念深入人心，从而保障规章制度的有效落实。

3.文化管理具有持久的激励作用。现代企业文化在企业日常管理中还具有较强并持久的激励作用，在长时间的规章制度约束与强制之下，企业员工或多或少存在有较强的心理企盼性，希望通过更为柔性的管理方式在日常管理过程中能产生出更为有效的激励，一种发自内心自觉自愿的激励效应，而文化管理正是通过以激发广大员工的工作热情来提高管理效能。

总之，作为一种管理理念和手段，制度管理和文化管理是相辅相成的，一方面，现代企业制度管理是企业文化管理的重要保证，文化管理离不开规范的管理制度，制度管理为文化管理奠定良好的基础。另一方面，现代企业文化管理也规范制约着制度管理，企业文化管理使制度管理的内涵和意义通过员工个体的内心认知来指导自己的行为，从而大大提高管理效能，降低管理成本。因此，现代企业文化管理并不意味着放弃制度管理，相反，正是靠着制度管理的规范化、科学化和整体化的管理模式，企业文化管理才能有效地发挥作用。

二、现代企业实施文化管理的基本思路

作为现代企业管理方法的新理念，文化管理在企业日常管理中有着“经验管理”和“制度管理”都无法企及的作用和意义，对于弥补制度管理的不足，调动广大员工积极性和创造性，确保企业各项任务圆满完成有着无可替代的作用。那么应该如何在现代企业中开展好文化管理，笔者认为应从以下几点着手：

1.积极推进现代企业文化建设，为实施文化管理奠定基础。当一个组织的文化能足以让其成员有共同认可的思维及行为方式、价值观念、群体目标和精神时组织就可以采用文化管理。一是培育企业核心价值观，核心价值观是文化体系的核心。因此，现代企业实行文化管理应将形成企业的核心价值观放在首位，并以此作为塑造企业文化和精神的价值定位，不断吸纳先进的管理思想与理念，使企业文化内容不断丰富、品味不断提升、功能不断增强、特色更加鲜明。二是将现代企业文化建设纳入企业日常管理之中，现代企业文化与现代企业管理紧密相连。一方面，现代企业日常管理为企业文化管理提供基础性依据，有什么样的文化，就会有与之相适应的管理策略。管理策略中价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景的。另一方面，现代企业文化的导向作用、激励功能、约束功能又能很好的推动企业日常管理的实施。所以，在现代企业文化建设中，要充分认识优秀企业文化对企业生存与发展的战略作用，把文化建设列为现代企业文化管理的重要内容。三是将现代企业文化建设与企业的人员管理相结合。文化管理强调以“人”为中心，尊重人的价值，把人的发展作为管理的主要目标。企业应在人员和骨干的选拔、教育培训、考核激励等环节中融入自主管理、人本管理的先进理念，将管理的重点由制度层转到观念层，由管理人的行为转变为管理人的观念。同时，完善民主化管理，建立健全民主管理与监督机制，尊重员工在现代企业管理和发展中的主体地位，充分调动员工参与现代企业管理的积极性与主动性。

2.完善管理制度，为实施文化管理提供有效的制度保障。文化管理是制度管理的灵魂，制度管理是文化管理的基础。为此，现代企业要不断加强制度建设，将企业核心价值观具体化，使之渗透到制度层，为推行文化管理提供制度保障，实现法治与德治的有机结合。一是以精神文化为导向设立管理制度。制度是有形的，文化是无形的，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度得以体现。没有最好的制度，只有最符合文化的制度。所以以现代企业精神文化为导向建立管理制度是现代企业实施管理的本质要求，将“不准……”到“要……”，将文化理念转化为具体的规章制度，从而达到管理的目的。二是领导干部坚持率先垂范为企业文化管理做好表率。企业领导干部是员工关注的焦点，其非权力影响力，日常的处事行为、品德修养、工作能力、个性风格、管理作风等也直接影响着员工的思想行为，他们所表现出来的精神和形象，就是企业文化的一面镜子，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。“其身正不令则行”。企业领导干部在完成各项任务当中要身先士卒，当好模范，用良好的作风来引导广大员工的行为理念。

第5篇：企业的礼仪文化范文

[关键词] 企业文化民族差异时代差异个性差异企业管理模式

随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理中的核心要素之一。在这种形势下，营造一种什么样的企业文化，才能为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。综观成功企业的发展史，无一不有深厚的文化底蕴，但是企业文化又是企业管理中最模糊的领域。因为它涉及企业的价值观、领导方式、时代特征、民族文化等诸多领域，具有很强的个性特征。因此，本文拟从企业文化差异的角度，探讨怎样在中外企业的管理中寻找一条适合自身发展的管理模式。

一、注意企业文化的民族差异

所谓企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和由此而产生的凝聚力。企业文化是民族文化的一种具体体现，由于历史、自然、社会和文化环境的差异，不同国家的企业文化也各具特色。

由于民族文化的差异，造成中外企业在管理模式和方法上也存在较大差异。所以，不考虑文化背景，一味地模仿和照搬西方的成功经验和管理方法是很难收到满意效果的。

比如1995年美国通用电器公司创立并推行的六西格玛质量管理方法，在通用电器、摩托罗拉、戴尔、惠普等众多知名跨国企业中采用都取得了很好的效果，而在我国一些企业中采用却收效不大。这个例子就充分说明如果不根据我国的国情，完全照搬国外大企业的成功经验，结果往往失败。所以我国企业在构造管理模式时，必须以中国优秀民族文化为底蕴，吸收西方文化的精髓，借鉴国内外成功的管理经验，兼收并蓄，融会贯通才能取得比较好的效果。

在这方面，海尔企业的管理模式很值得我们借鉴，海尔的成功靠的是 “管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系，而不是靠一两个管理秘诀搞管理，海尔的管理模式是：“首先提出理念与价值观推出典型案例形成制度与机制。”正是这个“制度与机制”和员工“理念与价值观”的互动，使海尔获得了长足发展。海尔人称他们这种管理模式为“海尔管理三步曲”，海尔人提出了许多经营理念，如“有缺陷的产品就是废品”、“没有思路就没有出路”、“只有淡季思想没有淡季市场”、“先卖信誉，后卖产品”、“真诚到永远”、“人人是人才，骞马不相马”等。依据这些理念他们又推出了一系列典型案例，如：“砸冰箱”事件、“大地瓜洗衣机”事件、“冰箱说明书”事件、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等。最后将这些理念形成一系列制度与机制，如“零缺陷”管理机制、“产品开发与市场开发一体化保证体系”、“服务追踪体系”、“OEC 管理法”等。正是“海尔管理三步曲”这种管理模式，使海尔人提出的许许多多价值观念、经营理念逐渐溶为海尔人的管理思想，形成了海尔企业文化。成为海尔人一切管理活动的准则和自觉遵守的行为规范，这就使得 “海尔管理三步曲”成为一种行之有效的管理模式。

二、注意企业文化的时代差异

早在上世纪五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能，为中国当时的经济发展起到了不可磨灭的贡献。但时隔半个世纪后，随着经济的发展，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，这些“企业文化”早已不能适应时代的变化而逐渐衰落了。

三、注意企业文化的个性差异

每一个企业由于发展历程不同、构成成分不同、竞争压力的不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。比如，同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

综上所述，企业文化在企业管理中起着重要的作用，可以说是企业的灵魂，是企业价值观的体现，管理思想和经营哲学的基石，它渗透于企业一切管理活动和行为之中。如果一个企业没有自己的企业文化，那么这个企业就等于没有灵魂，管理方法也就成了“无源之水、无本之木”。但是企业文化又存在民族差异、时代差异、个性差异，这就需要企业在构造管理模式时，不能搬硬套某种国内外企业的管理方法，充分考虑自身的特点，才能产生突破性的效果。

参考文献：

[1]陈盲俭:企业管理与企业文化的构建[J].江西财经大学学报,2001（3）

第6篇：企业的礼仪文化范文

关键词：企业文化；企业发展；建设；源动力

中图分类号：F270 文献标识码：A文章编号：

Abstract: In today's society, enterprise culture has become an important strategic resource for the survival and development of enterprises and the precious wealth. Strengthen the building of enterprise culture is the foundation to enhance the core competitiveness of enterprises and the focal point, it is a key factor to build a harmonious enterprise, and is the internal driving force for the birth of enterprise development, it is a strong guarantee for improving the management level of enterprises.

Keywords: corporate culture; enterprise development; construction; power source

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中逐步形成和培养出来、为广大员工所认同、能够统一员工思想、指导员工实践的企业价值观、企业精神、企业经营理念、职业道德、行为规范、以及企业传统、宣传等意识形态和精神信条，是维系企业生存、促进企业发展的精神支柱。

企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，因此，企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到公认，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。它既是一种以人为本的现代企业经营管理的方式，又是企业素质水平的综合体现。

20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国的企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。

1、企业文化是影响和产生企业核心竞争力的关键要素

企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，树立积极的工作价值面，真正感受成功的乐趣，表现出敬业尽职的精神，真正培养起员工对企业的归属感和忠诚，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值观常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。

2、企业文化是推动企业发展的源动力

（1）企业文化的发展水平成为制约企业发展的核心要素

企业文化对企业长期经营业绩有着重大的影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。我们常说企业文化是一种力，它首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是辐射力。企业文化这五种力量，在未来企业发展中将越来越明显、越来越强烈的表现出来。人们将更加深刻的认识到，企业中最具竞争力而且使企业长盛不衰的法宝，不是有形资源而是企业文化，企业用心创造的这种资源会使企业文化越来越具有个性化，这必将成为一种趋势。

（2）创立学习型企业文化

企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的和我和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅亲注解决问题而不关注开发和创新。

学习型企业文化的关键是提高职工的文化素质，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各自的角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。因此，一个企业想要长久和持续的发展生存，建立学习型组织文化氛围必将成为一种趋势。

（3）创立创新型企业文化

第7篇：企业的礼仪文化范文

摘要： 在市场经济体制的逐步完善和全球经济一体化浪潮的影响下，企业内部条件和外部环境的多变化以及市场竞争的加剧使得企业成本管理呈现出市场化和个性化趋势。文化环境是企业成本管理的重要环境之一，成本管理文化从某种程度上推动或制约着企业成本管理活动的进行。因此企业成本管理文化的培育和创新是企业提高成本管理水平的基础，也是企业进行成本管理改革的必然选择。

关键词：企业 成本管理 文化环境

一、企业成本管理文化的意义

一种价值观念或原则长期被融入企业的各项经营决策之中， 并得到了企业经理和员工们的认可就形成了企业文化。较多人们理解的文化似乎就是一些文字方面的东西， 认为就是几句象征性的口号或是宣传的小册子， 这是个局限性的看法。著名海尔集团就成功的建立形成了具有自己特色的企业文化。企业文化是企业在为谋生存、求发展、图创新、实现企业目标的过程中企业上上下下在各个方面都能够理解和贯彻的企业的价值观念和发展理念， 它是个综合体， 不仅包括人们直观理解的企业目标文化， 而且包括企业的用人文化、科研文化、创新文化、成本管理文化等等若干种文化。企业文化是企业的灵魂， 是企业赖以生存和发展的精髓。

成本管理文化作为企业文化的一部分对于有效率的实施企业成本管理具有重要的推动和制约作用， 一个企业拥有良好的成本管理文化， 它的成本管理就会事半功倍; 相反， 个企业没有系统的成本管理文化， 而是单纯的就成本管理论成本管理， 必然会使成本管理的效果大打折扣。成本管理文化是企业推行的成本价值观的具体反映， 它不是虚拟的口号， 它完全可以通过企业组织或成员具体的成本行为来得以体现。企业产品或是服务的生产和提供是个消耗成本， 创造价值， 补偿成本的循环过程， 在这个过程中企业通过最终顾客对产品或服务的认同实现价值对成本的补偿， 获取利润。可见， 成本的发生与企业获利息息相关， 企业重视成本管理， 节约成本，就要建立好的成本管理环境和氛围， 创建良好的企业成本管理文化是营造良好的成本管理环境的必备因素。

二、企业成本管理文化的建设

(1)增强企业员工的成本意识

成本意识是指企业对成本节约和成本控制的认知度和重视，不受“成本已无法再降低”的思维定式的束缚，充分认识到企业成本降低是无穷尽的。企业要通过文化建设与宣传，树立职工是主人翁的管理观念，树立和强化员工的成本意识、效益意识、节约意识、风险意识和责任意识，使员工意识到成本是可以控制的，成本控需要大家的参与，在工作中时刻注意节约成本，控制费用，并使员工充分认识到成本的节约、效益的高低与自己的劳动报酬是紧密相联的，从而主动参与到成本控制的各个环节和各项工作中去。

(2)坚持以人为本的管理理念

以人为本包括人本管理理念、人本管理制度、人本行为三个方面。人本理念指处理解决问题始终以人为本的观念、态度与原则；人本管理制度指制度的制定要以最大限度地调动、发挥人的主动性、积极性和创造性为前提，充分培育、积累人的知识和技能；人本行为指企业和员工的目标要通过其行为才能实现，行为受观念和文化的支配与指导，并受制度的约束与激励，反过来行为过程又会强化文化观念、反馈制度建设，三个方面互相渗透，互相影响。以人为本是科学发展观的基础，是企业成本管理中的领头羊。企业产品研发成本、人力资源成本、质量成本、环境成本、市场成本、顾客使用成本、营销成本、维护成本、弃置成本等成本的有效控制，无不与人息息相关。

(3)利用文化建设做好成本节约的宣传

以人为本的管理不是让员工放松懈怠，不是鼓励员工贪图享乐，而是给员工一个更加公平和谐、能展示自己才能的竞争平台。使每位员工以高效率、高度的责任感和敬业精神，以饱满的激情投入到企业的各项工作中去。企业可以采取的措施有：

①加大对成本降低的宣传力度。充分利用黑板报、企业报刊、企业网页等媒介，将成本管理对企业效益的提高、发展的意义以及对员工自己薪酬的影响，成本管理的有关知识等进行宣传，大力宣导成本节约。

②加强对员工进行成本管理方面的引导。成本管理部门、人力资源管理部门等分工合作，采取培训、实地调研会、座谈等灵活多变的形式，让员工了解成本，认知成本管理，主动参与成本管理。

(3)设计好企业的愿景

企业愿景是指企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，体现企业永恒的追求。它是对企业未来发展的一种期望和描述。企业必须根据所处的市场环境、竞争环境、社会环境以、行业及地位、产品特色、自身的资源和能力、发展趋势等设计出符合自己的愿景。

企业愿景设计好了，就可以根据愿景结合企业文化做出企业的长期发展战略的规划、短期经营目标以及各种职能战略的制定。发展战略最重要的是要解决走对方向、走正确的路以及如何走的问题，企业文化则是要解决为找对方向以及如何实现目标的精神激励。企业愿景正是企业发展战略与企业文化的联结点，企业文化为企业战略制定提供成功的动力，是企业战略实施成败的关键，是企业战略控制的“软性黏合剂”，是维持企业战略优势的必要条件。

企业成本管理部门，在企业美好的愿景和企业战略的指导下，结合企业文化建设，坚持以人为本的原则，制定符合企业发展的成本管理战略，形成有特色的成本管理文化，从而充分调动全体员工的积极性、主动性，实现全员成本管理，努力降低成本费用，提高企业的经济效益。

参考文献

[1]魏杰．企业文化塑造[M]．中国发展出版社，2002

第8篇：企业的礼仪文化范文

一、石化企业安全文化建设在安全管理中的作用

石化企业的安全管理是石化企业上层对员工得当管理，实现安全生产的基本方法。而石化企业安全文化建设，有利于增强安全管理防范意识，有利于建立安全管理长效机制。1石化企业安全文化建设，有利于增强安全管理防范意识石化企业通过安全文化建设，通过使员工真正的领悟安全生产对自己的重要作用，可以在员工之中树立安全意识，使员工自觉地进行安全生产。同时，安全文化建设也是一个“双效机制”，在员工树立这种意识的时候，作为员工的管理者也耳濡目染。石化企业的安全管理在安全文化建设的“双效机制”下深入每一个管理者的每一个管理环节，使企业的管理更加安全；深入到员工的每一个工作细节，使企业的生产井然有序。最终，安全文化建设在管理者和员工之中就会形成一种共识，从而增强了安全管理防范意识。2石化企业安全文化建设，有利于形成安全管理长效机制石化企业的安全管理是一个长期而艰巨的任务，而不是在短暂的宣传之中所形成的一股冲动。在安全文化的定义之中，我们谈到，安全文化是一种企业意识，是管理者和员工脑海里永远都记着一种常识。安全文化建设能够使企业的管理有章可循，能够使员工更加条理化，能够使管理者管理意识更加清晰。只要企业形成了这种意识，以后企业的管理就会一步步走向正规，一步步实现安全。只有安全文化建设成功，企业才能形成安全管理的长效机制。

二、加强石化企业安全文化建设的对策

第9篇：企业的礼仪文化范文

关键词：薪酬管理；以人为本；企业文化

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0161-02

一、薪酬管理概述

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置，就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯・多布为代表又提出集体交涉工资理论，认为工资水映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定。集体谈判就是协调双方的利益，决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题，而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为：员工绩效=员工能力×激励程度。这个公式指出员工能力一定的情况下，所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当・斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨又提出人力资本理论，认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

二、以人为本的企业文化

随着社会经济不断发展，人在管理中的地位越来越重要。在人类步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵的资源，是企业发展的根本，如何实施人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容置疑。以人为本的企业文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。

怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化，不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，即实施对人的需求进行管理。薪酬管理就是实施以人为本企业文化的重要手段。

三、薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

1.薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工，目的就是通过满足员工的需求来激励员工，从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性，另一方面也为实施以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下，企业作为盈利性组织，在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢？传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工，激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多，要留住员工首先要满足员工的需求，满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求，直到员工需求满足为止。

2.现代薪酬管理理论的运用是对以人为本企业文化的实施

以人为本企业文化的理念是倡导肯定人、尊重人、关心人、依靠人、发展人和服务人。企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本，在具体的企业行为文化中，如企业管理制度、行为准则等如何体现以人为本，即人本管理运作模式的实现问题是企业关注的焦点。现代薪酬管理理论为此提供了指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的满足和激励，企业与员工相互投资中企业应居主导地位，企业应该主动对员工需求进行投资，这自然会得到员工的回报，而传统管理中，企业期待员工作贡献后才给予相应的报酬。应用现代薪酬管理理论去建立以人为本的企业文化，在对员工与企业相互作用的全过程中，管理人员运用薪酬管理来实现人本管理。