家务劳动价值精选(九篇)

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第1篇：家务劳动价值范文

[论文关键词]家务劳动；成本；收益；婚姻家庭立法

家务劳动是为直接满足本家庭成员精神生活和物质生活的需要而进行的劳动。这种通常由家庭成员在家庭内部从事的未支付报酬的劳动，主要包括下列活动:煮饭、清洁、整理房间、洗衣物、购物、修理和维护住房、照顾家庭成员、从事园艺、宠物照料及家庭安排等。传统经济学家认为家务劳动只在家庭内部有价值，但随着社会的发展，人类的分工越来越细，家务劳动作为人类劳动的一种特殊形式，是一种需要成本、能产生收益，具有社会价值的劳动。夫妻间从事家务劳动的通常是女性。通过立法承认夫妻家务劳动具有的价值是法律公平正义的要求，体现了对女性的保护，有助于实现男女实质平等，被誉为是对经济上依存于丈夫的家庭主妇的“自卑治疗剂”。

一、夫妻家务劳动的成本构成分析

一个无可否认的事实是，从事家务劳动需要一定的成本，这些成本主要包括家务劳动的精力成本及机会成本。但在现实生活中，这些隐性成本往往为人们所忽略。

(一)夫妻家务劳动的精力成本分析

在时间总量不变的情况下，在某种劳动中的精力成本越大，则投人到另外一种劳动或其他活动的时间就会减少。以全职夫妇为例，在夫妻工作时间相同时，从事家务劳动的时间越长，自由支配时间就越少。而自由时间可以用来进行人力资本的投资，也可以用于“劳动者体力的恢复，智力的提高和个性的和谐发展’。非家务方利用工作之余的自由支配时间休息，可以促使其体力的恢复，产生新的精力，因而在市场投人方面具有较大的精力优势。家务劳动方，因在工作之余从事家务需要花费一定的精力，该方就会有更少的自由支配时间恢复其体力，影响其市场投人的精力，在市场投人方面失去其精力优势。当从事家务劳动和社会劳动都需要花费一定的精力时，从事家务劳动的精力强度大于闲暇时间的精力强度，故从事家务劳动的女性往往选择精力强度不大的工作，甚至因其长期从事家务劳动而根本无精力投人社会工作或早早地退出社会工作。而从事社会劳动的精力成本往往与工资水平存在一定的关联性，由于家务劳动主要由女方承担，在已婚男女参与同样的社会工作时，女性的社会收人往往较之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后较之婚前在市场精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花费更多时间从事家务劳动，因而可能会减少对自身人力资本的投资。在一切资本中，只有对人的投资才是最有价值的资本。对特殊的人力资本投资的积极性与花费在该项活动上的时间正相关，“当家庭部门用的时间更多时，主要提高家庭生产率的资本投资的积极性会更大一些;而当工作时间更多时，对主要提高市场生产率的资本投资积极性会更强一些。由于妻子的主要时间是从事家务，其对社会工作进行人力资本投资的积极性较男性低，加上女性社会劳动精力投资较男性更少，自然会降低他们的社会收人，而低收人反过来进一步减少他们投人市场的精力及对市场人力资本的投入，加大女性从事家务劳动的成本。

马克思的劳动价值论认为，只有劳动才创造价值。劳动不是价值本身，而是作为价值的活的源泉。劳动和劳动结果相统一，是劳动者的基本权利和劳动解放的标志。

家务劳动和社会劳动同属于人类劳动方式之一，只是劳动地点及劳动内容等存在差异，属于不同的劳动分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家务劳动这种精力成本进行投资而不能分享该投资的收益，会造成对女性的系统性剥夺，既违背了家庭作为一个经济单位的利益分享规则，也会减弱该方投资家务劳动的积极性，对家庭这一经济组织体也可能造成破坏(导致解体)。如果不对夫妻一方的家务劳动成本给予回报，家务劳动方在夫妻时间配置博弈中处于不利境地，在婚姻解体时也会削减该方在离婚博弈中的能力。

(二)夫妻家务劳动的机会成本分析

家庭是一个经济组织体，但其具有强烈的伦理性，家庭成员之间具有显著的利他性特征。夫妻间可能会因为一方在家庭中具有比较优势而放弃社会工作选择家务劳动，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主动承担主要家务劳动，“夫妻一方在从事这项工作的同时，另一种更有价值的活动被放弃了”，因而家务劳动存在机会成本。由于从事家务劳动需要花费一定的时间投人，在时间总数不变的情况，家务劳动者就只能通过改变时间分配的方式以承担家务劳动，如通过不断减少参与社会活动的时间或者减少甚至放弃参与其他社会工作的时间等方式以保证有足够时间从事家务劳动。因此，从事家务劳动的时间越多、年限越长，其机会成本就越大。

夫妻从事家务劳动的选择取决于家务劳动的边际效用价值，“价值并不是商品内在的客观属性，它不过是表示人的欲望同物品满足这种欲望的能力的关系，即人对物品效用的感觉和评价。效用是价值的源泉，效用大则价值大，反之，价值则小。边际效用价值是每增加一个单位物品所引起总效用价值的增量，它遵循效用递减规律。如果夫妻一方从事家务劳动的效用价值比从事社会劳动的效用价值大，其就会选择从事家务劳动，反之就会选择从事社会劳动，而且只有当家务劳动的边际效用为正时夫妻才会选择从事家务劳动。如果家务劳动和社会劳动的效用价值相等时，则无论从事社会劳动和家务劳动都无区别。因此，理性人假设下，夫妻从事家务劳动的效用价值应当大于从事社会劳动的效用价值且其边际效用价值为正，而家务劳动的效用价值越大，表明家务劳动方的机会成本也就越大。

总之，家庭“这一生产单位的最重要的投入完全不是市场产品，而是家庭成员的时间，特别是传统家庭中妻子的家务劳动。贝克尔认为，家庭是由多个人组成的生产单位，家庭中每一成员都在彼此了解、相互信赖下尽其所能，自觉履行投人义务，只有这样才能实现婚姻的最大化效益。家务劳动具有精力成本和机会成本，是对婚姻的一种投资。一旦夫妻一方的收益大于边际成本，则意味着该投资是有效益的，就会鼓励投资者继续投资。反之，该方就会减少投资，甚至不再投人而宁愿选择经济组织体的解体。作为经济单位的家庭，要求夫妻共同投资、风险共担、利益共享，才能实现婚姻的最大化效益并能更长久维持婚姻关系。

二、夫妻家务劳动产生的收益

收益通常包括物质收益和精神收益。家务劳动所创造的精神方面的收益，主要是由于家务劳动的分担如家庭安排、照顾子女等可以减轻非家务劳动方精神上的压力，带来清闲的享受，而有些活动如清洁、整理房间、清洗衣物等，则本身可以为家庭成员带来精神方面的愉悦。物质上的收益，主要包括家务劳动带来的分工收益、家务劳动使得家庭经营成本的降低、家务劳动的交换价值及非家务劳动方在家务劳动时间内获得的人力资本等。由于精神收益纯属主观感受，难以客观衡量，本文主要分析物质性收益。

(一)比较优势分工带来的收益

夫妻之间如何发挥各自的优势，实行劳动分工，以增加家庭的产出?通常认为，女性在家务劳动方面具有相对的优势，而男性在社会劳动方面能产生较高的生产力。男女只有各自发挥自己的比较优势，才能增加家庭的产出，实现经济收益的最大化。“家庭作为一种社会机构保持下来，表明了它具有重要的经济化效能，而更为重要的因素是家庭促进了劳动的分工，取得了来自专业化的收益。家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。因此，在男女之间根据各自的优势实行分工，有利于增加家庭的产出，提高家庭的经济效益。根据比较优势理论，家庭的最佳方案是机会成本较低的配偶专于家庭生产。由于女性的工资普遍较男性低，其机会成本相对较低，这样现实生活中从事家务劳动的任务就主要由妻子承担，丈夫则利用其在社会劳动方面的优势参与更多的社会劳动。妇女的时间主要分配于家庭部门，男性的时间主要分配在市场部门的分工模式被认为是获得家庭福利目标函数最大化的一种有效途径。

既然夫妻一方在家庭中根据各自的优势进行分工由一方从事家务劳动，另一方利用其在市场的优势参与社会劳动，夫妇双方通过共同努力，实现家庭产出的最大化。由于家庭分工是根据夫妻的比较优势，发挥各自所长的结果，所以，任何一方的劳动都应具有相应的价值。

(二)家庭经营成本的降低(防止积极财产流出)

在传统的“男主外，女主内”思想影响下，许多已婚妻子担当着从事家务劳动的主要责任。妻子从事的家务劳动自然可以减少家庭中雇佣保姆的费用，降低家庭经营成本，防止家庭中积极财产外流。“妻为家事劳动，则不须支付对价于他人，家计费用即可减少，则其减少部分，对家庭而言，就是家事劳动的价值。家事劳动之防止家庭中的积极财产流出之功能，即为其获得评价之主要根据。由于降低家庭经营成本是通过投人家务劳动的方式实现的，该降低的成本则为家务劳动的收益之一。

(三)家务劳动的交换价值

虽然家务劳动不具有一般商品的直接交换价值，但通过夫妻之间的资源交换以及“置换”方式，仍然可以实现其交换价值。

1.理性人假设中夫妻之间的资源交换

理性经济人假设认为，从事经济活动的所有人都是理性的，他们具有抽象人的基本特征，即假定每一个从事经济活动的人都是理性、利己的，并且力图以最小经济代价去获得最大经济利益。在婚姻家庭中，夫妻会考虑婚姻的成本及从婚姻中获取的收益。家庭是一个资源交换的场所，只不过这种交换既包括情感等非物质的交换，也包括物质上的交换。现实中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的动物，而社会生活是要求互惠关系的，人们的选择是建立在要得到最大的奖赏和最少的代价之下的，以便取得最大的利润或最好的结果。在家庭中，需要通过家庭成员共同投人共同经营，彼此分享家庭收益，获得对方经济上的供养及情感方面的爱与呵护。家庭成员应当共同投资于家庭，以获取投资的收益以分享，这样才有利于实现家庭收益的最大化，增进家庭幸福。家务劳动是对婚姻非物质性的投资，对该投资除了精神与情感方面的回报，尚需要换取其投资应得的经济收益，此种收益是通过家务劳动换取非家务劳动方的社会劳动价值实现的。

2.家务劳动的交换价值

核算国民生产总值的方法主要有两种，即以萨伊的生产要素理论为基础核算国民生产总值和以马克思的劳动价值理论为基础的计算方法。这两种计算方法都未将家务劳动价值核算在国民生产总值内。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。只不过家庭这种生产单位生产的主要“商品”是子女，而不是传统的商品。“忙于抚养孩子的妻子用从事家务劳动的时间‘换得’丈夫在市场上的工作，而丈夫则‘购买’妻子照顾他们共同的子女。通过这样的方式，实现妻子家务劳动的交换价值。对于此，家务劳动虽然没有直接的交换价值，但其通过“置换”方式仍然可以实现其交换价值。事实上，家务劳动价值对准确计算国民生产总值具有非同一般的影响，联合国第四次世界妇女大会有关资料资示，仅一项没有报酬的家务劳动价值就约占国民收入总值的10--35%。

(四)非家务劳动方获得的人力资本

夫妻获得的收益除了经济上的现实利益，还包括一种并非直接以金钱形式体现的资本收益，即人力资本收益。“人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能，它主要靠学习、训练和经历来获取和积累，是决定劳动生产率的一个主要因素。在夫妻一方从事家务劳动的过程中，由于夫妻经济方面的共同投人及一方对家务劳动的分担，使得非家务劳动方有更多的时间和精力投人到自身的教育、培训中，积极提高自身的职业素质和技能，而这些素质和技能使得人力资本投人方在将来的生活和工作中终身受益。“学校教育通过提供知识、技能和分析问题的方法提高了人们的收人水平和生产力水平。”“收人分配的不平等与教育和其他培训的不平等之间有着正相关关系……失业与受教育程度通常有很强的负相关关系。在这些资本投资过程中，夫妻对人力资本在金钱方面的共同投资，极易获得夫妻及世人所认可。但夫妻在人力资本获得方身上投人的机会成本和精力成本这些隐性成本往往为人们所忽略。在婚姻期间夫妻双方共同分享该人力资本投资的收益，而一旦夫妻离婚，非人力资本方就不能分享该人力资本带来的收益。基于婚姻共同体的收益分享理论，此种情况下，此种人力资本一定范围的收益应当作为夫妻的共同投资所得。

三、夫妻家务劳动成本的分担与收益的分享:婚姻家庭法相关立法

家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动，这种承认应体现在婚姻法立法中。我国婚姻家庭法应从以下方面考虑由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动的收益。

(一)准确界定夫妻家务劳动收益的范围

我国婚姻法规定，除另有约定外，夫妻在婚姻关系存续期间的收人为夫妻共同财产，但现行婚姻家庭法并未将知识产权的财产期待利益(包括尚未投人生成的知识产权和继续性使用的知识产权后期使用的财产性收益)纳人夫妻共同财产范围，也未规定夫妻之间可以在一定程度上分享一方获得的管理技能、专业技能、执照、文凭、资格等人力资本收益。我国现行婚姻家庭法的规定实际上缩小了夫妻共同收益的范围，减少了家务劳动的投资回报。因为夫妻一方在婚姻期间创造知识产权或获得人力资本的过程，需要夫妻共同的经济投人，家务劳动方在履行协助义务、抚养子女、照料老人等行为中通常也存在机会成本及精力成本。离婚时如果不对家务劳动方的这些成本给予回报，必然会损害其经济利益，降低投人方的自我评价，也不符合家庭经济单位的利益分享规则。因此，我国婚姻法应明确知识产权的财产期待利益为夫妻共同收益。同时，宜借鉴经济学中对管理技能、专业技能等人力资本的估算方法，规定夫妻婚姻期间获得的人力资本在离婚后一定年限内的收益为夫妻共同收益。-

(二)增设夫妻家务劳动价值的量化方法

关于家务劳动的计算方法，国外实践中采用替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在从事家务劳动一方的机会成本能够确定的情况，借鉴机会成本法则计算夫妻家务劳动的价值较为合理。如果能确定家务劳动方因从事家务劳动而失去从事社会工作的机会，宜以该丧失的机会作为家务劳动价值的补偿。如果机会成本的确立存在难度，则需要考虑相关因素，宜参照替代法则计算，但不宜采取简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值(目前我国有学者提出用家政服务人员的工资标准计算家务劳动价值的主张)，因为此种计算方法在很多情况下会降低家务劳动的价值。

对于知识产权财产性收益，经济学主要采用收益法、成本法及市价法等进行评估。对人力资本价值的评价，在稳健、可行和公允的情况较多采用对未来收益进行折现的收益现值法或净现值法进行计算。虽然这些计算方法还无法达到精确的程度，但不失为经济学计算人力资本和知识产权重要的方法，在家庭法领域具有一定的可借鉴性。

(三)增加评价家务劳动价值的考虑因素

在衡量夫妻家务劳动价值时，应增设具体的考虑因素，包括非家务劳动方从家务劳动中的受益的大小，受益的期限及婚姻存续时间等因素衡量家务劳动的价值。

在评估人力资本价值时，应考虑以下因素:首先应考虑对人力资本方进行人力资本投资时的年龄，因为该年龄决定了人力资本投资后新增收人流的期限长短;其次应考虑人力资本的折旧现象，一定周期之后又需要新的人力资本的投人，该投资并非总是一劳永逸的;最后应考虑人力资本的取得需要夫妻共同投资、社会其他方面投资、人力资本获得方的主观努力及实现人力资本的前景等。因此，在采纳收益现值法或净现值法进行人力资本价值估价时，宜确定一定年限内人力资本的收益作为夫妻共同收益的范围，而不是所有的现值折算为夫妻共同收益。对此，可以参照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律对高级管理人员离职后竞业禁止的年限限制(通常认为该期限与相关人员在前企业积累的人力资本或知悉的经营信息等相关)的规定，确定夫妻离婚后一定期限内获得的人力资本收益为夫妻共同收益。笔者认为，结合人力资本的上述特点，宜以人力资本持有人未来3-5年时间的预期收益折现为夫妻共同收益，对非人力资本获得方给予相应价值的补偿。

第2篇：家务劳动价值范文

[关键词] 脑力劳动 价值低估 价值尺度

长期以来,脑力劳动创造的价值被严重低估,这不仅大大挫伤了脑力劳动者的积极性，不利于科技创新和高技术产业的发展；而且在理论上窒息了马克思劳动价值论的科学成分和活的灵魂，不利于劳动价值论本身的发展。脑力劳动价值低估的根本原因在于对劳动价值论的误解所形成的僵化的传统价值观点。

一、把脑力劳动等同于复杂劳动

劳动创造价值，不同劳动由于复杂程度不同在相同时间内创造的价值不等。马克思根据劳动的复杂程度把当时社会条件下的劳动划分为简单劳动和复杂劳动，把复杂劳动转化为倍加的简单劳动，解决了两者之间的比较与交换。传统的劳动划分方法具有明显特征:其一，这种划分具有历史性，是对手工工场与机器大工业时期的主要劳动形式体力劳动的划分。当时物质生产部门的劳动形式以体力劳动为主。马克思在《资本论》中曾引用的一份资料中说，当时英格兰和威尔士的总人口1800万，其中有1100万人全部靠简单劳动为生，这一比例占总人口的60%以上，这其中还不包括所有工资较高的“工厂工人”和非劳动人口，甚至连瓦匠被当成复杂劳动者被排除在简单劳动之外；其二，这种划分具有表象特征，即根据劳动表面复杂程度进行粗略的划分,不能体现各种劳动的本质特征。然而，在当时的历史条件下，由于脑力劳动极少，根据劳动的复杂程度划分劳动具有合理性。尽管如此，马克思还是意识到这种划分的缺陷:其一,这种划分经常含混不清，“是根据单纯的幻想，或者至少是根据早就不现实的，只是作为传统惯例而存在的区别”，其原因正是由于大多数劳动都是体力劳动，尽管复杂程度不同但没有本质的区别，以至于现实中常常粗分、错分；其二,把脑力劳动简单地等同于复杂劳动，容易低估脑力劳动的价值。由于把脑力劳动等同于复杂劳动，人们常常是用脑力劳动力的价值衡量脑力劳动创造的价值,所以马克思认为“对脑力劳动的产物――科学――的估价，总是比它的价值低得多”。脑力劳动的价值得不到真实体现，从而压抑了脑力劳动者的积极性。新经济的发展呼唤脑力劳动价值论，要求从本质上划分劳动，即根据劳动中耗费的主要成份，把劳动划分为体力劳动和脑力劳动。脑力劳动与体力劳动不是简单的倍加关系，而是幂加关系。

二、混淆脑力劳动、体力劳动价值实体的共性与个性

长期以来，人们习惯上把价值实体等同于抽象劳动，混淆了不同劳动价值实体共性与个性的差别。马克思认为价值是人类劳动的凝聚，价值的实体是抽象劳动，或一般人类劳动，它无非是“人体的机能，而每一种这样的机能不管内容和形式如何，实质上都是人的脑、神经、肌肉、感官等等的耗费。”所以，价值实体本质上是凝聚在商品中一定的体力和脑力耗费，它是一切劳动的共性。一切劳动无论它们的具体形式是多么的不同，都可以转化为一定的体力和脑力耗费这一共同的东西，从而进行比较、交换，从这个意义上讲，价值实体等同于抽象劳动。

但是，虽然任何劳动都要同时耗费一定的体力与脑力，而不同具体形式的劳动的体力、脑力耗费的比例不同，即不同形式劳动的价值实体有各自的特殊性即个性。在体力劳动条件下，脑力耗费极少，几乎可以忽略不计，即使是复杂体力劳动，劳动中脑力耗费绝对小于体力耗费。统计数据表明，即使在完全机械条件下，复杂劳动中的体力与脑力耗费比大致为9∶1，这恰恰证明经过训练的复杂劳动基本上也是以体力耗费为主。可见，体力劳动形成的价值凝聚的主要是人类耗费的体力，价值实体的基本构成是体力耗费。在脑力劳动中，体力耗费微不足道，价值凝聚的是人的脑力，脑力劳动的价值实体可以近似地看成是脑力的耗费。因此，不同劳动具有各自的个性：在体力劳动条件下，价值实体是体力耗费；在脑力劳动条件下，价值实体则是脑力耗费。

价值实体的差别在传统经济条件下由于劳动中脑力耗费极少可以被忽略，在新经济条件下区分两者之间的差别显得异常重要。正是由于价值实体的差别，导致了体力劳动与脑力劳动的价值量的决定因素、价值尺度、价值规律的不同，混同两者的差别则可能低估脑力劳动的价值量，不利于脑力劳动的发展和脑力劳动者积极性、创造性的发挥。

三、把价值量等同于劳动时间

脑力劳动价值低估的一个重要原因是人们潜意识中把价值量等同于劳动时间，忽略了脑力劳动价值量的决定特点，用劳动时间计量脑力劳动的价值量。价值量本身是劳动量而不是劳动时间。马克思认为价值量“是用它所包含的‘形成价值的实体’即劳动的量来计量。劳动本身的量是用劳动的持续时间来衡量的。”长期以来，人们毫无疑虑地把价值量等同于劳动时间，认为社会必要劳动时间越长，产品的价值量越大，反之，则越小。其实，马克思将劳动时间等同于价值量是有条件的。

首先，马克思指出了价值量本质上是体力、脑力耗费量或劳动量，而不是劳动时间本身。劳动时间只有当作衡量劳动量的尺度时，才能与价值量划等号。马克思把劳动时间作为价值尺度是针对特定的历史阶段主体劳动形式即体力劳动而言的，因为劳动时间是体力劳动价值量的自然尺度。离开了体力劳动的条件，价值量的衡量尺度将会发生变化。马克思说：“在一切社会状态下，人们对生产生活资料所耗费的劳动时间必然是关心的，虽然在不同的发展阶段上关心的程度不同。”之所以对劳动时间的关心程度不同，是因为在不同劳动形式中，劳动时间对价值量的影响程度不同。在脑力劳动条件下，劳动时间对价值量的影响在减小，自然人们对劳动时间的关心在降低。可见，马克思已经认识到了劳动时间对价值量决定的可变性。

其次，马克思指出劳动时间不是决定价值量的唯一因素。马克思说：“计量劳动时间的，除了‘外延量’以外，还有它的密度”，即内涵量。这里的劳动时间是指劳动量，决定价值量大小的因素既有外在因素，又有内在因素。影响不同劳动价值量的外在因素是劳动时间；无论体力劳动还是脑力劳动，劳动时间越长，耗费的体力或脑力越多，价值量越大。影响不同劳动价值量的内在因素则各不相同，一般来说，体力劳动表现为劳动强度、熟练程度等因素；脑力劳动则表现为能动性、创新性等因素。如不同的体力劳动，如果劳动强度不等，熟练程度不同，那么，相同时间内的体力耗费则不同，价值量不等。而内涵量就不能直接用劳动时间来衡量，只能近似地折算为一定的劳动时间。

最后，劳动时间作为决定价值量的因素是以平均内涵量为前提条件的。马克思说:“社会必要劳动时间是在现有的社会正常生产条件下，在社会平均劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。”价值量既包含外延量又包含内涵量，社会必要劳动时间决定价值量是以平均劳动熟练程度和劳动强度，即内涵价值量一定为前提条件的，也就是说所有劳动不存在内涵价值量的差别。马克思之所以把影响价值量的内涵因素劳动熟练程度和劳动强度等作为前提条件，其一，在体力劳动条件下，全社会劳动熟练程度和劳动强度等内涵因素在个体劳动者身上的差异不大，假设为平均值具有合理性；其二，在相同的劳动时间内，劳动强度和熟练程度的差别引起的劳动量的变化也是有限的，不足以使劳动量发生质变，从而使不同的体力劳动在相同的时间内产生十几倍、几十倍甚至更大的差别。相反，当劳动熟练程度和劳动强度一定时，劳动时间可以无限延长，价值量则可以不断增大。劳动中的体力耗费随时间的流逝成正比；其三，劳动时间计算价值量不仅技术上方便，而且符合人们的习惯。因此体力劳动的价值量决定于社会必要劳动时间，劳动熟练程度和劳动强度则成为前提条件。

脑力劳动的特点决定了内涵因素对脑力耗费的影响大大超过外延因素的影响，因此，脑力劳动主要决定于内涵量，即劳动的能动性、创新程度，外延量劳动时间只能作为前提条件。其一，当不同劳动的创新程度和能动性一定时，其价值量基本确定，高级劳动是“幂加”的低级劳动，低级劳动通过延长劳动时间增加价值量是有限的。一件脑力劳动产品，虽然花费了很长劳动时间，但由于劳动的能动性不大，创新程度不高，耗费的脑力不多，社会所承认的价值量也就不会大；相反，一件脑力劳动产品花费的时间不长，但创新程度极高，其价值量极大地超过前者；其二，在劳动时间一定时，价值量未必能确定,因为通过提高创新程度和能动性能极大增加脑力劳动价值量。能动性越大，创新程度越高，意味着劳动中耗费的脑力越多，其价值量越大。脑力劳动比较的不仅是劳动时间，甚至主要不是劳动时间，而是比较能动性和创新程度。一项专利其价值可达几十万，甚至上百万、千万元，但生产这一专利并非要比生产某普通商品花费更多时间。

四、把劳动时间看成是永恒的价值尺度

用劳动时间衡量脑力劳动价值量是价值低估的直接原因，而把劳动时间当成永恒的价值尺度是对马克思劳动价值论的误解。在《资本论》中马克思曾指出：“劳动本身的量是用劳动的持续时间来计量，而劳动时间又是用一定的时间单位如小时、日等作尺度。”“作为价值，一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。”马克思指出了劳动时间是价值量的天然尺度，充分肯定了在当时历史条件下劳动时间作为价值尺度的必要性，因为在体力劳动中，劳动强度和熟练程度等内在因素受生理极限的制约，对价值量的影响是有限的。而外延量对价值量起决定作用，外延量又是以劳动时间来计量的，所以，劳动时间是价值量的尺度。

但是，这并不等于说价值尺度只能是劳动时间。同样在《资本论》中，马克思又间接指出了劳动时间不是价值量的永恒尺度。他说内涵量与外延量“这种差别，正如亚当・斯密指出的，会因每种劳动特有的次要条件，而部分地相互抵销。只有当劳动的内涵量和外延量成为同一劳动量的相互对立的、彼此排斥的表现时，这种差别才会影响到劳动时间充当价值尺度的作用。”即当内涵量的因素对价值量的影响与外延量即劳动时间对价值量的影响相当甚至超过时，劳动时间尺度的准确性必然受到影响。显然，马克思在这里又承认了随着内涵价值量的增长与外延价值量的降低，劳动时间尺度就有被其他价值尺度代替的可能性和必要性，劳动时间价值尺度不是永恒不变的。实践证明，当脑力劳动成为社会的主体形式时，劳动时间的价值尺度已经不能准确地衡量脑力劳动价值量，才导致脑力劳动价值量被严重低估。脑力劳动的价值量决定于内涵量，即脑力劳动内在的能动性和创新性，外延的劳动时间成为决定价值量的前提条件，价值尺度自然由劳动时间转化为衡量能动性和创新程度的尺度。

参考文献:

[1]马克思:资本论(第一卷) [M].北京:人民出版社,1975.89

[2]季正松:脑力劳动价值论[M].徐州:中国矿大出版社,2006,12.56

第3篇：家务劳动价值范文

今年五一放了五天假，朋友，你是不是要写五一劳动节放假通知呢?写五一劳动节放假通知要注意哪些格式呢?以下是小编为大家准备了最新2021五一劳动节公司放假通知模板范文，欢迎参阅。

五一劳动节公司放假通知模板一公司各部门同事：

经公司研究决定，2021年五一放假调休假期安排如下：5月1日至5日放假调休，共5天，4月25日(星期天)、5月8日日上班。

希望全体员工在节假日外出期间，注意生命和财产安全;同时疫情防控不松懈，遵守当时政府疫情防控措施，确保平安愉快的度过假期。

特此通知!

___公司

2020年4月24日

2020五一放假通知范文模板篇二公司各部门：

根据国家法定假期的规定，并结合公司实际情况，现对五一节放假调休安排如下：

一、放假时间为5月1日至5日，共5天。4月25日(星期天)、5月8日(星期六)上班。

二、请各位同事做好节前工作安排，并检查相关设备设施，做好防火防盗工作，确保办公场所的安全。

三、请各位同事保持节假期间的通讯流畅，以便工作需要。

四、希望全体员工在节假日外出期间，注意自身安全，注意疫情防控，愉快的度过假期。

预祝大家节日愉快!

特此通知!

___公司

2020年4月24日

2020五一放假通知范文模板篇三各位同学及家长同志：

您好!

根据市教委关于五一放假的有关规定和我校实际情况，现定于20__年_月__日(星期_)至_月_日(星期_)，放假三天。

按照学校规定，学生需在_月_日下午__点__分之前全部离校，放假期间学生不得留宿。20__年_月_日下午__时前学生返校，晚上正常上课。(_月_日(下周一)不再休假，正常上课)

放假期间，请家长督促学生做到以下几点：

一、遵纪守法，注重自己公民意识的培养。

二、学生放假期间要按学习要求制定好学习计划，保证学习时间，完成学校安排的假期作业和学习任务。

三、注意饮食卫生，养成良好的卫生习惯;注意加强体育锻炼。

四、放假期间做好安全工作，注意防火、防盗、用电、用气安全及人身安全;遵守交通规则。

五、注意各种流行性、传染性疾病的预防工作，尽量不要到人多的地方聚集、游玩。

六、督促学生按时返校。返校时间：20__年_月_日下午__前。

预祝您的全家节日快乐、平安幸福。谢谢!

20__年_月_日

2020五一放假通知范文模板篇四集团各中心、各二级单位：

按照国家规定，结合公司实际生产需要，经公司研究决定，现将20__年五一劳动节放假及工作安排通知如下：

一、放假时间安排

_月__日至_月_日放假调休，共_天。_月__日(星期_)调休至_月__日，_月__日(星期_)调休至_月__日。_月__日正常上班。

二、放假安排及要求：

(一)集团公司各中心见通知后，根据上述放假时间，做好节假日期间的值班安排;各二级生产单位办公室人员在确保生产的前提下，根据各自实际工作情况合理安排休假值班人员，值班表于20_年_月__下班前上传至人事党政办行政部前台处。

(二)各中心、单位放假前期应对值班人员做好强化安全意识、加强劳动纪律管理工作，值班领导要加强监督检查，认真做好安全、保卫工作，确保节日期间安全生产。

___集团股份有限公司

20__年_月_日

2020五一放假通知范文模板篇五公司各部门：

值五一劳动节来临之际，根据国务院办公厅公布的《20__年节假日安排的通知》的有关规定，结合我公司实际情况，经领导班子研究决定，现将20__年五一劳动节放假事项通知如下：

一、五一劳动节放假时间定为5月1日，与周末连休。

二、各部门接通知后，妥善安排好值班工作，并将各部门值班表于20__年_月__日下午___以前报公司办公室。

三、各部门要加强对值班人员的管理，认真落实公司突发事件预案制度，切实做好公司防火、安全、保卫等工作，发现苗头要及时向公司办公室值班人员报告。

公司办公室值班：_____

__有限公司

第4篇：家务劳动价值范文

之可敬的动物

在我们的身边有许多家畜，这些动物的下场不是被病死就是被人吃掉。而又有谁注意到它们的可敬之处呢？

今天我在二姑家看到了猫，狗，猪这三样牲畜，由此我深深的感受到了动物命运的悲惨与它的可敬！

狗，家中的好助手，多用于看家。到了二姑家第一个映入眼帘的就是它：小黄。别看它是第一次看到我，但是我们两个亲如一家人，我不时给它搔搔痒，搔痒时它又伸脖子又摇尾巴，看它撒娇的样子，我不禁想起它吃的不是剩饭就是难吃的狗食，而它们却需要给人看家护院，二姑见我看着它发呆，就给我讲了个它的故事：一天，一个小偷手持一把刀趁我们熟睡时悄悄地潜进家里，院子里鸦雀无声，只有小黄还醒着，它看见有小偷进来，便狂吠起来，于是小偷见这么大的一只狗，就心虚了，于是夹着尾巴逃走了。要不是它，我们家就遭殃了！

第5篇：家务劳动价值范文

论文摘要：无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式，它对稳定劳动关系、保护劳动者的合法权益具有重要意义。在实践中，探讨现行无固定期限劳动合同及其社会价值很有必要。

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式颁布，并于2008年1月1日正式实施。这部法律的出台前后，都受到人们的极大关注，其中关于无固定期限劳动合同的法律规定，更是引起各方争议，褒贬不一。一方面，很多劳动者把它当作稳定的长期合同而希望能与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位却害怕背上负担而设法逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，甚至不惜突击裁员；全国政协委员张茵更是直接向“两会”提交了建议取消无固定期限劳动合同的议案。然而各方的这一系列反应，都在不同程度上存在对无固定期限劳动合同的误解。如今，《劳动合同法》已正式实施，新法的推行，需要社会各方以更加理性钧态度来对待。在正确解读无固定期限劳动合同的前提下，充分认识这一制度所带来的重要社会价值，并促进无固定期限劳动合同制度在我国良性发展。

一、正确解读无固定期限劳动合同

新颁布的《劳动合同法》按照合同的期限将劳动合同分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相比另两类劳动合同，无固定期限劳动合同有着鲜明的特点。

首先，无固定期限劳动合同是存续期间不确定的劳动合同。在三类劳动合同中，固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的合同都有明确的合同终止时间，劳动合同会因合同期满或完成了工作任务而自然解除。与之相比，无固定期限劳动合同因为没有约定合同的终止时间而使劳动合同的存续期间产生不确定性，但这个“不确定性”并不是就如有些人们所理解的是“长期的、终身的”，相反，这个期间正因为是“不确定”的，所以有可能是很长，也有可能是很短。具体期间的确定，取决于双方的合意协商或法律的强制性规定。

其次，无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。劳动合同一般是在双方当事人协商一致的前提下订立的，这是三类劳动合同具有的共性。而无固定期限劳动合同的特殊性就在于：除双方协商一致外，无固定期限劳动合同在一定条件下还因法律的强制规定而订立。《劳动合同法》在第十四条第二款中，规定了在三种情况下，如果劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这三种情况是：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；劳动者和用人单位已经连续两次订立固定期限劳动合同后再次续约的。由此不难看出，在无固定期限劳动合同的订立上，劳动者占有较大的主动权，这一过程中，既有私法上的意思自治原则的体现，也有公法介人对劳动关系的制约，体现了对劳动者劳动权的法律保障。

最后，无固定期限劳动合同的解除有诸多法律限制，以保持劳动关系的稳定。无固定期限劳动合同没有明确规定合同的有效存续期限，因此从理论上说，合同可以在劳动者的劳动年限内和企业的存在范围内持续有效，只有在约定或法定情形出现时，合同才得以终止，劳动关系解除。因此，与其他种类的劳动合同相比，无固定期限劳动合同确实具有相当的稳定性。但是，劳动者切不要以为一旦订立了无固定期限劳动合同，就是捧得了“铁饭碗”而高枕无忧，用人单位也不要以为从此背上“终身包袱”而苦恼不已，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只不过解除的条件较为严格。主要有三种解除的方式。一是双方合意解除，即双方协商一致，自愿解除。这体现了契约自由的法律精神。二是劳动者单方解除。这种方式下劳动者相对来说主动权较大。法律规定劳动者可以提前三十日以书面方式通知用人单位而解除合同，或者在当用人单位有违背法律的强制性规定，如未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者交纳社会保险费等法定情形出现时，劳动者无须事先通知用人单位而得以随时解除合同，并因用人单位的不法行为而有权要求用人单位予以经济补偿。三是用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方解除则受法律限制较多。但绝非为用人单位戴上枷锁从而限制它的用工自主权，用人单位可以两种方式解除合同。一种是过错性辞退，是指由于劳动者出现法律所规定的过错情形，用人单位就可以单方解除劳动合同，且不需要对劳动者进行经济补偿。另一种是无过错性辞退，这是在劳动者无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同。该情况下解除劳动合同是因为客观情况发生了变化或者是劳动者主观上的原因，导致合同履行困难甚至无法履行，劳动合同目的无法实现。但劳动合同法对无过错性辞退有严格限制，具体的事由法律作了明确规定。无过错辞退的，用人单位提前三十天通知的情况下，可以单方解除劳动合同，但应予经济补偿。

二、无固定期限劳动合同制度的社会价值

《劳动合同法》的出台，引起了全社会的极大关注，这是此前的立法过程中从未遇到过的。这也说明在当前社会条件下，人们越来越注重劳动关系的公正与公平，劳动关系也急切需要法律加以调整。无固定期限劳动合同一经出台，就引起人们褒贬不一的评价，这正是不同利益的声音表达。这项制度的实施过程，肯定会有许多需完善的地方，但就制度本身而言，有着重要的社会价值。

(一)有效保护劳动者的合法权益

《劳动合同法》是调整劳动合同关系、平衡劳动关系双方权益的法律，但从目前社会状况看，劳动者仍然处于弱势，特别是当前劳动力过剩的情况下。合同本是地位平等的各方当事人意思自治的体现，但劳动合同却不同于传统意义上的民事合同。在劳动合同缔结之前，双方在劳动力市场上是法律地位平等的，然而一旦劳动合同订立，劳动关系确立之后，劳动力同生产资料如何结合，用人单位就有了更大的自主权来作出单方的自主决定，劳动者则开始从属于用人单位，由用人单位支配和调度。双方由平等型主体变成了隶属型主体，劳动者处于被管理被支配的地位。不仅如此，单个的劳动者与用人单位的人力财力相比，始终处于弱势，而弱者的合法权益则更容易受到侵害。如果不加干涉地任由双方自行协商合同，最终的结果必将是劳动者的权益得不到保障。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同法立法的重要价值目标之一，有了法律的扶助，才能提升劳动者的地位，使之与用人单位能有平等的讨价还价的能力，才谈得上保障双方权益，体现法律的公正与社会的公平。有鉴于此，《劳动合同法》合同种类中，设定了无固定期限劳动合同制度。无固定期限劳动合同，除了在双方协商一致的情况下订立外，还规定了法定情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的状况，赋予了劳动者以更大的自主权。这样的制度设置，打破了传统意义上的民事合同私法自治的原则，而强调了国家权力对劳动合同的介入和调控。也体现了国家公权力对劳动者劳动权的法律保障。更何况仔细审视这些法定情形不难看出，劳动者单方要求签订无固定期限合同而用人单位必须同意的情况是有严格限制的，或是连续工作十年以上，或是两次签订固定合同后等，都是在劳动者为企业做出了巨大付出的情况下，甚至可以说是为用人单位贡献了自己的黄金工作期之后所要求用人单位给予的适当回报，此时的用人单位是负有相应的道义和责任的。因此，国家权力此时的介人，并非为了干涉用人单位的用工自主权，而是对弱者的扶助，对权利的保障，是正义与公平的体现。

(二)构建和谐稳定的劳动关系，实现用人单位和劳动者双赢

无固定期限劳动合同固然给劳动者带来一定的主动性，但这一制度并非只有利于劳动者，对于用人单位同样也是利大于弊的。那些把无固定期限劳动合同视为洪水猛兽的用人单位，他们先人为主地把大多数的劳动者想象成懒惰的人，然后再据此认为一旦订立无固定期限劳动合同就只会养懒人，给企业形成负担。这种观点显然是带有巨大的偏见和歧视的。事实上，大多数的劳动者都是遵纪守法和积极向上的，无固定期限劳动合同也能带来用人单位与劳动者的双赢。

第6篇：家务劳动价值范文

慰 问 信

总站离退休老同志和家属同志们：

万里和风吹,九洲春*映桃红。在中华民族传统的新春佳节来临之际，**市动物卫生监督总站党、政、工组织向你们致以亲切的问候和节日的祝愿，祝你们新春快乐，万事如意，阖家幸福，鸡年大吉。

刚刚过去的一年，是我站各项工作取得丰硕成果的一年。一年来，全体职工精诚团结, 奋勇拼搏，攻坚克难，使防控高致病性禽流感取得了阶段性胜利；重大动物疫病较长时期保持清净无疫，受到农业部、市委、市政府的表彰奖励；建成了国家级无规定动物疫病示范区，动物疫病控制、防疫监督、疫情监测和防疫屏障四大体系日臻完善；动物卫生监督、畜牧兽医体系建设等工作成效显着，为确保农民增收和让市民吃上放心肉做出了突出贡献；人事制度改革初见成效,受到**市事业单位人事制度改革领导小组的表彰；精神文明建设再上新台阶，一举通过委级文明评审验收；党风廉政建设成果明显；依法行政能力明显提高，总站综合实力显着增强。累累硕果来之不易，“军功章”有我们的一半，也有你们的一半。在此，谨向你们一年来辛勤付出与支持表示衷心的感谢和崇高的敬意！

2005年是全面实现“十五”计划目标，链接“十一五”发展的重要之年，是贯彻落实科学发展观，保持动物卫生监督事业良好发展态势的关键之年，让我们在“三个代”重要思想和党的十六大精神的指引下，在市委、市政府、市农业局的领导下，抓住机遇，开拓创新，携手并肩，扎实工作，为繁荣农村经济再立新功，再创辉煌！

**市动物卫生监督总站

**市动物卫生监督总站党总支

第7篇：家务劳动价值范文

各局、总公司劳动处、教育处、技安处，各区、县物价局、劳动局，各高等院校：

根据市政府〔1989〕16号令和京政发〔1988〕5号关于“市劳动局负责管理和指导全市工人培训工作”的规定，现将《北京市工人培训、考核收费标准》（试行）印发给你们（见附件1），望认真贯彻执行。凡与本通知有抵触的，一律以本通知为准。

今后凡承担工人培训和考核任务需收费的单位，按以下程序办理“收费许可证”：

凡组织工人培训收费的，需填写《北京市工人培训收费申请表》，市属单位组织工人培训收费的分别经主管局（总公司）劳动处、技安处、教育处审核，各区（县）所属单位组织工人培训收费的经区（县）劳动局审核同意盖章后，持申请表按市物价局京价（涉）字〔1989〕第245号文件规定办理“收费许可证”。本市各级工人考核机构组织工人考核收费的，填写《北京市工人考核收费申请表》，由主管局（总公司）、区（县）劳动局报市劳动局审核同意盖章后，持申请表按市物价局京价（涉）字〔1989〕第245号文件规定，办理“收费许可证”。

附件1

                                   北京市工人培训、考核收费标准（试行）

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｜                      ｜理论培训｜    技能培训    ｜       考    核 ｜

｜                      ｜元／人  ｜   元／人课时   ｜       元／人   ｜

｜                      ｜课  时  ｜－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜

｜                      ｜        ｜ A类｜B类 ｜ C类｜ A类｜B类 ｜ C类｜

｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜  初  级  工          ｜        ｜    ｜    ｜    ｜    ｜    ｜    ｜

｜                      ｜0．40   ｜1．501．30｜0．90 60  ｜50  ｜40  ｜

｜（含就业前及岗位培训）｜        ｜    ｜    ｜    ｜    ｜    ｜    ｜

｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜  中  级  工          ｜0．50   ｜1．801．60｜1．20 80  ｜60  ｜ 50 ｜

｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜  高  级  工          ｜0．60   ｜2．001．80｜1．40  120｜ 100｜70  ｜

｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜  工人技师            ｜0．60   ｜2．001．80｜1．40  130｜ 110｜90  ｜

｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜          ｜一｜        ｜                ｜   23           ｜

｜      ｜单位内车辆｜类｜        ｜ 4．50          ｜                ｜

｜      ｜          ｜－｜        ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜  驾  驶  ｜二｜        ｜  12．00        ｜  60            ｜

｜      ｜          ｜类｜        ｜                ｜                ｜

｜  特  ｜－－－－－｜－｜        ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜          ｜一｜        ｜ 8．00          ｜ 40             ｜

｜  种  ｜          ｜类｜        ｜                ｜                ｜

｜      ｜金属焊接  ｜－｜0．50   ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜  作  ｜          ｜二｜        ｜   10．00       ｜    50          ｜

｜      ｜          ｜类｜        ｜                ｜                ｜

｜  业  ｜－－－－－｜－｜        ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜          ｜一｜        ｜   4．00        ｜   23           ｜

｜      ｜          ｜类｜        ｜                ｜                ｜

｜      ｜起重机械  ｜－｜        ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜          ｜二｜        ｜  7．00         ｜     40         ｜

｜      ｜          ｜类｜        ｜                ｜                ｜

｜      ｜－－－－－－－｜        ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜

｜      ｜锅炉压力      ｜        ｜                ｜                ｜

｜      ｜              ｜        ｜  10．00        ｜250元／人，项   ｜

｜      ｜容器焊接      ｜        ｜                ｜                ｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

     北京市工人培训、考核收费标准（试行）说明

    1．技能培训和考核根据不同专业（工种）消耗能源、原材料的多少，分为A、B、C三类收费标准。

    2．特种作业人员考取《北京市特种作业操作证》专业理论培训，按每人每课时0．50元；技能培训和考核属于荷重量小于1吨的各种厂内机动车辆，荷重量小于2吨的各种起重机械和金属焊接中的电弧焊、气焊、气割作业按特种作业收费标准“一类”标准执行；属于荷重量1吨以上的各种厂内机动车辆、荷重量2吨以上的各种起重机械和金属焊接中的气体保护焊，按特种作业收费标准“二类”标准执行；其它特种作业（锅炉司炉和压力容器操作作业、金属无损检测作业、建筑登高架设作业等）人员按B类的中级工培训考核收费标准执行。

    3．特种作业人员的技术等级培训、考核收费，除锅炉压力容器电焊工外，其它分别按本专业（工种）A、B、C三类的收费标准执行。

    4．以上收费标准是由培训、考核机构提供培训、考核所需场地、设备、材料等；考生单位或个人自备培训、考核场地、设备、材料等应适当减免收费。

    5．工业企业初级工一般指工业企业的一、二、三级工，中级工指四、五、六级工，高级工指七、八级工；其它行业等级划分由市劳动局负责解释。

第8篇：家务劳动价值范文

现将劳动部、国家经济体制改革委员会、国家税务总局、国家国有资产管理局《关于颁布〈劳动就业服务企业实行股份合作制规定〉的通知》〔劳部发（1994）419号〕（以下简称《规定》）转发给你们，根据《规定》的有关精神，结合我市情况，做如下补充，请各单位一并遵照执行。

一、劳动就业服务企业（以下简称劳服企业），作为以承担就业安置任务为主的特殊企业群体，曾为稳定我市城镇就业形势做出过重要贡献，在建立社会主义市场经济体制过程中，劳服企业也必须适应“两个根本性转变”，建立与市场经济体制相适应的企业发展机制。根据《规定》的有关要求，在劳服企业推行股份合作制是贯彻落实党的十五大会议有关精神和新形势下劳服企业建立现代企业制度的重要内容。劳服企业实行股份合作制是一项政策性很强的工作，市劳动局、市体改委、市地税局、市国有资产管理局等有关单位应加强对我市劳服企业实行股份合作制工作的领导，帮助和指导劳服企业健康有序的开展实行股份合作制的工作。通过实行股份合作制把劳服企业提高到一个新的发展水平，使其在实施再就业工程中，更好的承担就业安置任务。

二、劳服企业改制为股份合作制时，应遵照《北京市股份合作制企业暂行办法》〔市政府（1994）14号令〕和劳动部等四部委局关于《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》一并执行。劳服企业改制为股份合作制企业时股权设置一般为职工个人股、集体共有股、法人股。股权设置比例由企业自定。但职工个人股和集体共有股应占企业总股本的51％以上。在职工个人股比例设置中提倡企业的负责人、生产经营骨干的股权多于一般职工。

三、劳服企业改建股份合作制须对企业资产进行产权界定和资产评估。进行产权界定时，按照市劳动局、市国有资产管理局、市地税局《关于转发劳动部、国家国有资产管理局、国家税务总局〈关于颁布劳动就业服务企业产权界定规定的通知〉的通知》〔京劳服发（1997）208号〕有关产权界定政策规定和工作程序执行。资产评估应依据国家有关规定执行。

劳服企业产权界定结果，涉及国有资产的，应由同级国有资产管理部门核准登记；涉及集体、个人及其他投资者所有的，由地方税务部门进行资产核实，由当地劳动行政部门核准登记，并报有关部门备案。全民所有制性质劳服企业改制工作，按《北京市政府办公厅转发市体改委、市经委关于进一步加快本市国有小企业改革若干意见的通知》〔京政办发（1997）50号〕文件中的有关规定执行。

四、界定为国有资产的净资产，在征得出资主体和同级国有资产管理部门同意后，可比照京政办发〔1997〕50号文，鼓励劳服企业职工出资购买转为职工个人股。对因净资产数额较大，一次性买断有困难的本企业职工，允许在不超过五年的期限内分期付款，但首期付款额不得低于全部购买款的30％。对未付款部分不享有所有权。还可根据企业要求留给企业有偿使用并以不高于银行同期贷款利率标准收取资产占用费。

五、界定为劳动者集体共同共有的资产，可折股形成集体共有股，对集体共有股分得的股利一般可按下述方法进行分配：一部分（约30％－40％）分配给现职职工；一部分（约30％－40％）分配给原企业离退休人员；一部分（约20％－30％）作为企业劳动分红。集体共有股股利的分配由职工（股东）大会决定。调离本企业的职工不再享有分红权。

六、按照《规定》的有关精神，原有劳服企业改建股份合作制企业时，在做好上述前期准备工作的前提下，按下列程序办理实行股份合作制的审批手续：

（一）根据《规定》的有关具体审批手续，凡原劳服企业改建为股份合作制的，由主管部门签署意见后，按管理权限分别报市或区、县劳动服务管理中心审核；

（二）经市或区、县劳动服务管理中心审核签署意见后，按照北京市人民政府〔1994〕第14号令《北京市股份合作制企业暂行办法》、京政办发〔1997〕50号文件的有关规定，再到同级委、办、局履行改制的审批手续；

（三）经同级委、办、局批准后，到工商行政管理部门进行改制的工商注册登记手续；

（四）经工商行政管理部门改制注册登记后，按隶属关系将改制情况报市劳动服务管理中心备案。

七、新办的股份合作制企业，凡经劳动部门认定并发给《劳动就业服务企业证书》的，并达到财政部、国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》〔财税字（94）001号〕规定安置比例的，经当地地税部门批准，可享受减免税优惠政策。

八、原劳服企业改建为股份合作制时，凡在享受减免税期内并继续承担就业安置任务、符合安置规定比例的，可继续享受减免税优惠政策，至减免税期满时止。

凡被劳动部确定的本市实行股份合作制改造试点的劳服企业，自转制之日起视同新办企业，凡达到财政部、国家税务总局财税字〔94〕001号文件规定安置比例的，可从转制的当年算起享受劳服企业的减免税政策。

附件：劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局关于颁布《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》的通知（劳部发〔1994〕419号）

通知

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、体改委（办）、税务局、国有资产管理局，国务院有关部门：

劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局制定了《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》，现予颁发，请遵照执行。

劳动就业服务企业实行股份合作制规定

第一章  总则

第一条  为深化劳动就业服务企业改革，进一步发挥劳动就业服务企业（以下简称劳服企业）促进就业、平抑失业率和保障社会稳定的作用，根据国家有关法律、法规制定本规定。

第二条  股份合作制劳服企业，是借鉴股份制的做法，实行劳动合作与资本合作的一种企业组织形式。

第三条  股份合作制劳服企业，应遵循下列原则：

（一）全员入股，股权平等，同股同利，利益共享，风险共担；

（二）实行独立核算，自主经营，自负盈亏，自担风险；

（三）实行民主管理；

（四）实行按劳分配与按股分红相结合。

第四条  股份合作制劳服企业凡继续承担安置城镇失业人员任务的，仍享受财政部、国家税务总局财税字（94）001号文件中规定的对劳服企业的优惠政策。

第五条  各级地方劳动部门应安排一定比例的就业经费、生产扶持资金和失业保险金扶持股份合作制劳服企业。对参加了失业保险的劳服企业，可用适量失业保险金作为向银行贷款的贴息。

第六条  各级地方劳动部门就业服务机构和行业部门劳服企业管理机构应依照《劳动就业服务企业管理规定》，加强对股份合作制劳服企业的管理、指导、协调、监督和服务。

第七条  股份合作制劳服企业应与主办或扶持单位签定协议，建立新型的合作关系。经双方协议商定，劳服企业可有条件地为主办单位承担一定比例的职工子女和富余职工的安置任务。

第八条  股份合作制劳服企业应坚持按劳分配的原则，实行成本工资与税后利润按股分红和劳动分红的分配办法。并根据地方政府确定的工资指导线和企业经济效益、劳动生产率、职工生活费用价格指数等因素自主决定企业的工资水平。

第九条  股份合作制劳服企业应实行社会保险制度，依照规定标准为企业职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险费。

第十条  股份合作制劳服企业依法自主决定用人形式，通过签订劳动合同建立劳动关系。

第十一条  股份合作制劳服企业职工及其他投资者以其所认购股份对企业承担有限责任，企业以其全部财产独立承担民事责任。

第十二条  股份合作制劳服企业依法取得法人资格后，其财产和正常经营活动受国家法律保护，任何单位和个人不得侵犯和非法干涉。

第十三条  股份合作制劳服企业应加强党的组织建设，开展党的活动。

第二章  企业的设立

第十四条  股份合作制劳服企业采取原有企业改制和组建新企业两种方式设立。

新组建股份合作制劳服企业应由三名以上作为发起人，并有20名以上个人股东；原有企业改为股份合作制劳服企业应经原企业职工大会通过，有外来投资的，应征得投资者的同意。上述两种方式均需报地方劳动部门就业服务机构审查同意后，到工商行政管理机关核准登记并领取营业执照，由税务机关办理税收减免手续。

第十五条  劳服企业实行股份合作制，应向当地劳动部门就业服务机构提供下列文件：

（一）申请报告；

（二）实施方案；

（三）企业章程；

（四）职工（代表）大会通过的决议，或新组建企业发起人协议书；

（五）企业财产验资确认书；

（六）企业资产所有者及投资者意见；

（七）劳服企业认定证书；

（八）审批机关要求的其它文件。

第十六条  股份合作制劳服企业章程必须载明下列事项：

（一）企业的名称及场所；

（二）企业的宗旨、经营范围和经营方式；

（三）企业设立方式、股金来源和股权设置；

（四）收益分配及亏损分担办法；

（五）股份管理办法；

（六）股东（职工）大会、董事会、监事会的职权和议事规则；

（七）企业法定代表人的产生程序及其职权；

（八）股东的权利和义务；

（九）企业组织机构及其职权；

（十）企业章程修订程序；

（十一）企业承担安置城镇失业人员任务的措施和办法；

（十二）其它需要明确的事项。

第三章  产权界定

第十七条  劳服企业改制为股份合作制，应在劳动部门就业服务机构、国有资产管理、税务等有关部门组织指导下进行，并吸收投资者参加，成立清产核资小组，清理原有企业债权、债务，核实企业全部资产，界定企业的净资产产权，明确债权、债务的责任。

第十八条  清产核资和产权界定的结果，应提交职工（代表）大会审议，报政府授权部门确认，并发给资产确认书。涉及国有资产的应报国有资产管理部门确认。

第十九条  股份合作制劳服企业，按下列原则进行产权界定：

（一）企业开办初期和企业发展过程中，全民单位为解决职工子女就业拨给的闲置设备等实物，界定为劳服企业集体资产。扶持的资金及非闲置设备等资产（折合资金），有协议的按协议处理，无协议的按照国家为解决主办单位职工子女就业的有关政策有偿使用。经双方签订协议，这部分资产可作为劳服企业改组为股份合作制时主办单位国有法人投资，或作为继续安置主办单位职工子女和富余职工的扶持条件。

（二）按照国家法律、法规和政策规定所享受的税收减免等优惠政策所形成的资产，归企业集体所有，并依照国家规定，列为企业集体资本金。

（三）企业在发展过程中，使用银行贷款、国家借款等借贷资金形成的积累，归企业集体所有；全民单位提供担保并履行了连带责任的，全民单位应予以追索清偿。

（四）企业生产经营场地，其土地所有权属于国家，可继续有偿使用。并按照国家有关法律、法规和政策缴纳土地使用占用费。

（五）企业享受国家税前还贷和以税还贷等特殊优惠政策而形成的资产，属于扶持性国有资产，可按照国家有关规定列入企业公积金，单独列帐反映，国家保留对这部分资产处置权，不参与管理和收益。资产可用于企业发展和安置就业。

（六）投资主体不清的资产，以及接受无偿资助和捐赠所形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。

（七）企业自筹资金，投资收益形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。

（八）企业职工个人出资及其投资收益形成的资产，其产权归职工个人所有。

（九）其他社会法人投资及其投资收益形成的资产，其产权归投资的法人所有。

第二十条  股份合作制劳服企业职工奖金、工资储备基金等，其产权归职工个人所有。

第四章  股权设置

第二十一条  股份合作制劳服企业的股东，可以用货币投资，也可以用建筑物、厂房、机器设备等有形资产、非专利技术等无形资产折价入股。以无形资产作价折成股份，其金额不得超过企业注册资产的20％。

第二十二条  股份合作制劳服企业，根据资产来源和归属设置股权。其股份按投资主体分为：职工个人股、职工集体股、法人股。

（一）职工个人股，是指本企业职工个人出资及当年新安置的城镇失业人员带资入厂或以技术、实物、财产等投资入股的股金所形成的股份，其股权为职工个人所有。

（二）职工集体股，是指在原有企业界定产权时，划归劳动者集体共同共有的资产构成的股份，其股权为本企业全体职工集体所有。

（三）法人股，是指企业法人以其合法可支配的资产投入到劳服企业的股份，或扶持单位、企事业单位、社会团体以其合法可支配的资产投入所形成的股份，其股权为法人所有。法人股为优先股。企业章程应对优先股作出具体规定。

第二十三条  股份合作制劳服企业的职工应按照企业章程认购所规定的限量数额股份。新组建的股份合作制劳服企业，职工个人股在本企业股本总额中应占主体。改制为股份合作制的劳服企业，职工个人股和职工集体股的股本总额应在企业股本总额中占主体。

第二十四条  职工个人股不得退股，但遇职工死亡、退休、调离、辞职或被企业辞退、除名、开除等，企业可根据情况购买职工持有的股份。当出现企业章程规定的特殊情况时，经股东大会同意，可由企业负责收购部分个人股份。企业收购的股份，可出售给企业其他职工或新参加企业的职工。

第二十五条  股份合作制劳服企业不发行股票，只出具出资证明书，作为资产证明和分红依据。

第五章  收益分配

第二十六条  股份合作制劳服企业按照国家对劳服企业有关税收政策规定，依法缴纳所得税。

第二十七条  股份合作制劳服企业缴纳所得税后的利润，除国家另有规定外，按照下列顺序分配：

（一）弥补前年企业亏损，不足弥补的亏损额，以企业公积金弥补，仍不足的由股本金抵补。

（二）提取法定盈余公积金。

（三）提取公益金。

（四）支付劳动分红。

（五）支付优先股股利。

（六）支付普通股股利。

第二十八条  个人股东的股份收入应按国家有关规定缴纳个人所得税。

第二十九条  职工集体股分得的股利，可拿出一定比例分配给在册离退休职工和现职职工。具体分配比例及标准由企业职工（代表）大会决定。现职职工分配，可采取两种办法：一是直接分配给职工；二是将分配的股利记入职工个人帐户，由企业有偿使用，企业扩股时可转增职工个人股股本。职工集体股分得的股利给职工分配后的剩余部分，可单独列帐，企业扩股时，转增职工集体股股本。

第三十条  股份合作制劳服企业当年无利润时，不得分配股利。

第三十一条  股份合作制劳服企业公积金应用于弥补企业亏损，扩大企业生产经营或转增股本。

第三十二条  股份合作制劳服企业公益金应用于企业的职工集体福利支出。

第三十三条  股份合作制劳服企业应严格执行国家财务会计制度，加强财务管理，接受政府有关部门的监督、审计。

第六章  管理体制

第三十四条  股份合作制劳服企业可实行股东大会和职工大会合一制度。股东（职工）大会是企业的最高权力机构。股东会议可实行一人一票制。股东（职工）大会应定期召开，听取董事会、监事会工作报告，表决企业议案。股东（职工）大会行使下列权利：

（一）选举或罢免董事会和监事会成员；

（二）决定企业的设立、合并、终止和清算；

（三）批准企业安置城镇失业人员的方案；

（四）修改企业章程；

（五）批准企业年度预决算方案和利润分配方案；

（六）对企业增加或减少注册资本作出决定；

（七）决定企业发行债券；

（八）对其它重要事项作出决定。

第三十五条  股份合作制劳服企业可设立董事会。董事会为企业的决策机构，向股东（职工）大会负责。

第三十六条  董事会行使下列职权：

（一）审定企业年度生产经营计划和企业发展规划；

（二）审定企业年度财务预算和决算方案；

（三）决定召开股东（职工）大会，并向大会报告工作；

（四）执行股东（职工）大会决议；

（五）制定企业增减注册资本方案；

（六）制定发行企业债券的方案；

（七）审定企业安置失业人员的方案；

（八）制定企业设立、合并、终止方案；

（九）制定企业章程修改方案；

（十）选聘企业经理（厂长）及有关管理人员并决定其报酬标准和支付办法；

（十一）企业章程规定的其它职权。

第三十七条  股份合作制劳服企业可设监事会。监事会是企业活动的监督机构，由三名以上单数监事组成。其活动方式依照企业章程规定。监事的任期每届不得超过四年，但可连任。监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务。监事会议决议由三分之二以上监事表决同意，方可实行。监事行使下列职权：

（一）监事会的主席或监事代表列席董事会会议；

（二）对董事和经理（厂长）履行职权进行监督；

（三）查阅企业财务帐簿和其它会计资料，要求董事会和经理就相关的问题作出书面报告；

（四）审核企业年度决算和清算的表册，并就审核的结果制作意见书，向股东（职工）大会报告；

（五）必要时召集股东（职工）临时会议；

（六）对董事会和经理违反法律、法规、公司章程或股东会议行为进行制止，必要时向股东（职工）大会报告。

第三十八条  监事会行使职权时，聘请律师、注册会计师等专业人员的费用由企业承担。

第三十九条  股份合作制劳服企业因其规模限制不设立董事会和监事会的，其有关职责由股东（职工）大会确定专门人员负责。

第四十条  股份合作制劳服企业法定代表人的产生，由企业章程作出规定。经理由董事会聘任或由股东（职工）大会选举产生，行使下列职权：

（一）组织和实施企业日常生产经营管理工作；

（二）实施股东（职工）大会或董事会通过的决议；

（三）提出企业发展规划、生产经营计划和企业规章制度草案；

（四）提出职工收益分配方案；

（五）提出企业年度预决算方案和利润分配方案；

（六）决定企业管理机构的设置，任免副经理和其他管理人员；决定副经理以下职工的奖励和处分；

（七）提出安置失业人员就业的方案；

（八）定期向股东（职工）会议和董事会报告工作，并听取意见，接受监督；

（九）行使企业章程规定的其它职权。

第四十一条  各级劳动部门就业服务机构和税务部门，对股份合作制劳服企业承担安置城镇失业人员情况及享受减免税政策落实情况，进行年度检查。

第七章  变更与清算

第四十二条  股份合作制劳服企业合并分为吸收合并和新设合并。企业合并应由各方签定协议，处理好债权、债务等遗留问题，妥善安置好企业人员。合并各方未清偿的债务由合并后的企业承担。

第四十三条  股份合作制劳服企业分立时应由分立各方签定协议。分立协议中应明确划分分立各方的财产、债权、债务。对企业债权的承担，应事先作出决定，以书面形式通知债权人，并签定清偿债务的协议。经双方协商达不成协议的不得分立。

第四十四条  股份合作制劳服企业合并与分立，应报当地劳动部门就业服务机构批准，依照规定向原登记机关办理变更登记手续。

第四十五条  股份合作制劳服企业因宣告破产、撤销或其他原因而终止，应按照国家有关规定成立清算组织，限定日期做好企业财产清算工作和各种债务偿还工作。

第四十六条  破产的股份合作制劳服企业，其财产拨付清算费用后，按照下列顺序清偿债务：

（一）应付未付的职工工资；

（二）应缴未缴的社会保险费；

（三）应缴未缴国家的税款；

（四）尚未偿付的债务。

不足清偿同一顺序债务的按照比例清偿。

第9篇：家务劳动价值范文

会议指出，开展城镇居民养老保险试点要坚持保基本、广覆盖、有弹性、可持续的原则，实行社会统筹与个人账户相结合的制度模式，通过个人缴费与政府补贴相结合的方式筹集资金，与其他社会保障政策相配套，保障城镇居民老年基本生活。

会议决定，自2011年7月1日起，启动城镇居民社会养老保险试点工作，今年试点范围覆盖全国60％的地区，明年基本实现全覆盖。(一)年满16周岁(不含在校学生)、不符合职工基本养老保险参保条件的城镇非从业居民，均可在户籍地自愿参加城镇居民养老保险。(二)参保居民要按规定缴纳养老保险费，政府对参保居民缴费给予补贴，补贴标准不低于每人每年30元。(三)参保居民年满60周岁，可按月领取包括基础养老金和个人账户养老金在内的养老金。基础养老金由政府全额支付，每人每月不低于55元，国家根据经济发展和物价变动等情况适时调整。(四)已年满60周岁、符合规定条件的城镇居民，不用缴费，可按月领取基础养老金。

会议指出，我国地质条件复杂，地质灾害隐患多、分布广。当前和今后一个时期，必须坚持属地管理、分级负责，防治结合、预防为主，专群结合、群测群防，统筹规划、综合治理，加强地质灾害防治工作，全面提高防治水平。力争到2020年，全面建成地质灾害调查评价体系、监测预警体系、防治体系和应急体系，基本消除特大型地质灾害隐患点威胁，减少灾害造成的人员伤亡和财产损失。为此，一要全面开展隐患调查评估。二要加强监测预报预警。三要实施综合防治。四要提高应急救援水平。五要健全保障机制。

8日，主持召开国务院常务会议，研究部署进一步加大财政教育投入工作和促进物流业健康发展工作。

会议指出，今明两年，各地区、各有关部门要以更大的决心调整财政支出结构，将新增财力着力向教育倾斜，更加突出教育优先发展的战略地位。一要严格落实教育经费法定增长要求。二要进一步增加公共财政预算对教育的投入。三要拓宽财政性教育经费来源渠道。四要合理安排使用财政教育经费。

会议指出，必须制定完善配套政策措施，促进物流业健康发展。一要切实减轻物流企业税收负担。二要加大对物流业的土地政策支持力度。三要促进物流车辆便利通行。四要改进对物流企业的管理。五要鼓励整合物流设施资源。六要推进物流技术创新和应用。七要加大对物流业的投入。八要促进农产品物流业发展。

15日，主持召开国务院常务会议，讨论通过《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》和《中国儿童发展纲要(2011-2020年)》，研究部署进一步促进经济社会又好又快发展的政策措施。

会议指出，《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》确定了健康、教育、经济、决策与管理、社会保障、环境、法律七个发展领域及各领域的主要目标和策略措施，以保障妇女合法权益，提高妇女社会地位，推动妇女平等依法行使民利，平等参与经济社会发展，平等享有改革发展成果。《中国儿童发展纲要(2011-2020年)》确定了健康、教育、福利、社会环境、法律保护五个发展领域及各领域的主要目标和策略措施，以保障儿童生存、发展、受保护和参与的权利，缩小儿童发展的城乡区域差距，提升儿童福利水平和身心健康水平，提高儿童整体素质。会议要求，各地区、各有关部门要高度重视，认真制定地方妇女儿童发展规划和部门实施方案，建立健全工作机制，加强监测评估，确保两个纲要顺利实施。

会议指出，内蒙古在全国经济社会发展和边疆繁荣稳定大局中具有重要战略地位。