绩效培训精选(九篇)
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第1篇：绩效培训范文
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
第2篇：绩效培训范文
随着高等教育的不断发展,传统的培训评价方式已经不能满足实际的需求,而将绩效的观点引入培训评价,能拓展传统培训评价的内涵,适应信息社会教育的新发展。培训绩效评价的目的是在有限资源的条件下,培育出更优秀的人才,与传统培训评价相比,它更全面、更注重长远目标的实现。
二、基于绩效技术的高校教师培训评价体系的构建
对于高校来说,无论是是派出校,还是培训学校,组织教师培训需要不小的人力、物力和财力。作为非盈利的社会公益组织,高校资源无疑是有限而宝贵的,用于教师培训的投入肯定是要考虑收益的。这一点跟绩效技术对于效益、投入产出比的强调是一致的。如果能够在教师培训中引入绩效技术的观点,构建一套健全的评价体系,对于培训的质量和成效是非常有利的。对资源配置和使用情况的关注可以说是整个评价体系的一个重点。把资源单独出来进行评价,就是为了促使培训者从“投入产出比”的角度来思考培训的效果,要在有限的资源条件下,通过对教学资源配置和使用的优化,来达到尽可能好的培训效果。因此,对高校教师培训的绩效评价应该从以下三个角度进行分析:一是从受训教师能力的变化情况,即:能力的提升;二是从资源的配置和使用情况,即:资源配置;三是从学校对整个培训的规划、组织和管理,即:培训管理。由此得到高校教师培训绩效评价的模型。
1、教师培训绩效评价
(1)能力提升。对于高校教师培训来说,教学目标的制定及实现情况主要是教师通过培训所要达到的目标以及教师培训后目标实现的情况。能力提升应该包括培训授课计划里面要达到的教学目标,这个可以称之为基础性目标,包括四个方面:理论素养、信息素养、信息技术与课程整合、教学技能。同时,能力提升还应包括受训教师在经历培训以后有可能受到的潜在的收益,这也可以说是超越了预期的成效,可以称之为发展性目标,包括两个方面:学习能力、科研能力。
(2)资源配置。培训绩效评价对培训资源配置与使用状况的评价包含三个方面,即物的资源评价、人的资源评价和信息资源评价。物的资源是指教育投资、教育基础设施建设等教育活动所依赖的各种物化的资源,侧重于实体性的资源。人的资源主要包括教育教学人员和学习者,侧重于师资队伍。评价人力资源的配置、使用状况。信息资源则主要包括各种教学信息,像资料库,网络课程,教学课件等等。
(3)培训管理。培训管理就是学校对整个培训的规划,组织。包括四个方面:培训内容、培训实施、培训环境、培训成果。这几个方面似乎跟前面的受训教师能力提升维度和资源配置维度有所交叉、重复。但是这里面的内容、实施、环境、成果是基于培训的组织者和管理者的角度,是站在整个培训之上的角度来评价的。
2、教师培训评价结果
按照绩效的观点,一个培训的评价体系应该包括对于学习者的评价(包括对于学习效果的评价)、对于教师的评价和对于管理者的评价三个方面。对于教师的评价即是对于“人力”的评价,可以帮助人力资源的优化配置,而对于管理者的评价则是对培训的规划设计、组织管理的评价,可以让有限的资金发挥最大的效益。培训活动的结果必须与各种资源的配置与使用状况综合起来考虑,才能形成培训评价的最终而完整的结果。因为如果仅仅从最终结果的角度来评价,就容易使人们简单地采取加大投入的方式促进效果(如增加对学生的时间资源的使用),这就好像是人们在经济活动中采用的以扩大外延为主的增长方式。而在教育过程中最终效果固然重要,为了达到这种效果所需要的投入量也是必须考虑的。
3、教师培训评价反馈
第3篇：绩效培训范文
【关键词】教师培训;绩效技术;绩效导向;培训模型;360度绩效考评
【中图分类号】G40-057 【文献标实符】A【论文编号】1009―8097(2010)03―0068―04
引言
近年来国外教育界对教师培训都比较重视。美国建立了有效的教师培训进修激励制度,五年更换一次教师资格证书,不仅要考察教学实绩,还要考察五年内有无培训进修记录,培训内容、时间、学分决定资格证书的等级且与工资密切相关。日本规定,老师从事教育工作一定时间后,可通过培训获得学分,经考察后可获得高一级资格证书。我国教师培训,关系教师素质的提高,是基础教育教师队伍建设的重要内容,也是我国基础教育改革和发展的迫切要求。[1]培训在一定程度上可以解决教师在知识、技能和态度上引起的绩效问题,这种干预手段的价值就在于它可以较为有效地改进绩效,避免教师工作差错和延误以及防止由于本身知识和技能的缺乏而导致的机会流失。如何创新教师培训理念、提高教师培训实效性、加强培训机制、构建完备的培训体系等也是我们亟待解决的问题。绩效导向教师培训模式一定程度上能降低培训的成本,提高培训的价值。
一 绩效导向培训
1 绩效技术
绩效技术,又叫做人类绩效技术(Human Performance Technology,简称HPT)。目前国内外对绩效技术还没有统一的界定。斯托洛维奇(Stolovitch)和基普斯(Keeps)认为最有包容性的定义应表述为:绩效技术是一种工程方法,它通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施,达到获得所期望的成效的目的。我国学者梁林梅认为[2]:绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法,它强调解决问题的系统性,它始终努力寻找解决问题的低成本、高效益和高效率的最佳方法。综上专家对绩效技术的定义,可以认为绩效技术是使人和组织的绩效提高到最佳水平的一个系统化过程。
2 绩效导向培训的特点
“绩效导向”即目标导向。绩效导向的培训目标具有较强的具体性和实用性,它通过缩小学员与绩效模范之间的绩效差距,即普通绩效水平与优秀水平之间的差距,给学校和人都带来价值提升。绩效导向的培训是在成人学习理论和人的绩效技术理论这两个新兴知识领域的基础上发展起来的。它主要利用教学环境中的真实事件和程序作为教学材料,帮助学习者迅速达到良好的绩效水平。明确的培训目标使学习者个人的动机与绩效紧密关联,并使培训组织的目标与绩效产生密切关联,以促进知识的迁移,并尽可能减少冗余信息的干扰,使学习者学习效率得到极大提高,从而能在降低成本的同时使培训收益最大化,实现个人与组织的双赢。正是注重绩效成果,绩效导向的培训才具备了目的性、针对性和实用性强的特点,能够经济而快速地达到目标。
3 绩效技术操作的基本过程
绩效技术的操作过程模型借鉴了教学系统化设计的经典模型,可以概括为分析(Analysis)、设计(Design)、开发(Development)、实施(Implementation)和评价(Evaluation)五个要素,简称为ADDIE[3]。在实际中是绩效分析、原因分析和介入选择这三个基本过程的系统结合。绩效分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距,原因分析则是确定造成绩效差距的原因,最后从多种多样且互相关联的原因中做出选择,绩效技术强调从系统的角度宏观地分析绩效问题和确定解决办法。对于绩效问题而言,培训并不是万能的,据统计只有20%的绩效问题可以通过培训解决。利用绩效技术的一般过程,如图1所示:
二 初中教师群体的特征分析
初中教师是义务教育师资的重要组成部分,他们不但面临学生升学的重大压力,而且还肩负着引导初中生形成正确人生观、价值观的责任。初中教师不仅仅传授知识,更重要的是如何让初中生度过快乐、健康的学习生活,所以初中教师更须加强管理技能、讲授技能、沟通技巧等方面的能力。
1 创造性教学行为发展不平衡。创造性教学一般与教师的年龄正相关,城镇教师比农村教师创造性教学多,中学二级教师的创造性教学普遍较高。
2 新课程实施能力的不足。部分青年教师对学科课程目标把握不准,对课程标准中关键内容的理解不够深入,对教材缺乏整体上的把握,单从知识的角度来分析教材,认为新教材散而乱、知识点脱节缺少必要的台阶。
3 知识结构有些单一。综合课程开设后,各学科之间的横向联系日趋紧密,要求新教师不仅要有扎实的专业知识,更需要广博的综合知识,以及全新的教育理念,而一些青年教师感到自身素质与之相差甚远。
4 教育科研能力显得欠缺。大多数教师具有一定的教育科研的意识,但缺乏教育科研的能力,表现为科研课题选题不恰当、科研方法手段落后、科研成果的数量和质量不高等方面,这是初中教师存在的又一普遍问题。
所以,初中教师培训的内容及培训的方式选择显得尤为重要,本文提出的绩效导向培训模式着重研究培训前的绩效分析、培训方式的选择,这样可以更好地把培训目标与培训的绩效联系在一起,使培训的效果达到最佳。同时,该培训模式采用360绩效总结性评价,把领导、教师、学生评价三位一体化,充分体现在培训中教师的主导地位、学生的主体地位。
三 初中教师培训所存在的问题
教师培训工作是一个整体,我们要以系统的思想来规划教师培训工作,要综合考虑到学员、机构、师资和内容之间的相互制约关系。目前,初中教师培训或多或少存在如下问题:
1 培训者的主体地位被过分抑制。我国现行基础教育教师培训大都是独立于学校之外的教育行政机构组织与安排,这种自上而下的培训政策一方面容易形成权威,从而导致教师盲目服从、顺应,还加重了教师对培训的倦怠感,教师在培训中也由主动地位变成被动地位。
2 培训内容缺少针对性。培训内容陈旧和缺少针对性的根本原因是培训者对初中一线教师教学情况没有深入调查和研究,仅凭培训组织领导或者培训者的主观意念来选择内容。要根据成人学习的特点,培训案例要有代表性,贴近初中课程实际,多选择与初中教学直接相关的培训知识,课堂教学能力和水平的提高是教师培训的落脚点。
3 培训形式过于单一化。培训从大的类别划分可以分为两类:认知式的培训和体验式培训。在选择培训方式时,应结合培训内容、培训对象和培训的条件综合考虑,选择一种能使该培训绩效达到最大化的培训方式。
4 缺少系统的培训评估体系。对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评价机制。培训评估是培训中的一项重要环节,是达到培训目标,扩大培训成效的重要步骤。对培训过程进行有效评估,可以决定是否应在整个组织内继续进行培训活动,以及对培训进行改进和完善。
四 绩效导向初中教师培训模式
1 绩效导向培训的工作原理
绩效导向培训的工作原理是建立内在关联,促进知识迁移。组织的绩效导向培训旨在缩小现状与目标之间的绩效差距,也就是要求受过培训的学习者能够符合工作场所的绩效要求。这可以很好的把学习者已有的知识、技能和态度与实际工作中的绩效标准联系起来。绩效导向培训的宗旨是确保教师的“所学”能够在现实工作中真正“致用”,因此它不仅要与学习者个人的已有经验和期望得到的发展建立紧密关联,还要与学校教育的过去与未来密切联系。所谓建立关联,一方面是使培训同学习者的已有经验及未来预期建立关联。教师培训设计者可以通过访谈、E-mail、电话等方式了解学习者已有的知识、技能和态度,了解他们对目前绩效改进需求以及障碍的想法和期望,并分析他们自己的现有认识或做法有哪些局限性和好处,针对不同学习者的能力差异,帮助他们设立个人目标等。另一方面是建立培训与现实工作的关联。也就是让学习者在工作情境下边做边学,在学习的过程中,直接产生符合工作绩效标准、具有实际价值的绩效成果。
2 绩效导向初中教师培训模式的设计
所谓模型就是所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式,任何模式强调的都是形式上的规律,而非实质上的规律。在迪克与凯瑞的教学设计系统方法模型的基础上笔者经过补充、加工构建了一个更适合当今教师培训的模式,我们称为绩效导向初中教师培训的模型,如图2所示:
(1)培训绩效分析
良好的绩效是教师培训的根本。教师培训绩效分析,用通常的术语来说就是绩效分析技术人员用批判性的思维方式对教育中所存在的问题情境有深入思考,能否通过培训的方式解决这一系列的问题。培训绩效分析包括:确定对照目标、分析目前现状、找出差距和剖析原因。在确定教师培训对照目标前,要了解教师行业的基准,可以把某些优秀教师的某方面水平作为本次培训的基准。可以通过调查的方法了解初中教师教学的绩效现状,分析培训者自身所存在的问题。最后剖析原因:缺乏教学技能、理论知识不足、教学环境过差、缺乏工作动机、缺乏激励机制等。分析这类问题能否通过培训的方式得到很好的解决。
(2)实施需求评估
需求评估是整个教师培训过程的关键成分,也是一个非常复杂的过程,可用一个式子表达:理想状态-现实状态=需求。考夫曼(Kaufman)对需求分析过程也提出了许多重要见解:根据组织做什么工作来区分目的和手段,确定组织在哪些方面存在问题。[4]比如,某校长想让他学校所有老师都提高自己操作计算机能力。在这种情况下,教师的技能应视为达到目的的手段,而目的应该是培养更有能力的学生。如果实际的需求评估问题是:教师计算机技能的理想水平和现实水平是什么?如果有差距,有哪些提升技能的方法?为所有老师举办培训班可能不是最好的方法。考夫曼提醒我们,当我们开始分析需求,计划使用组织的资源来满足这些需求时,应该考察组织的结果之间的差距,而不是组织内部过程。
(3)培训目标及方式
培训目标要清晰、简明,不能含糊不清。比如“对教师的媒体使用能力有所提高”这个培训目标就不明确,可以改成“老师在课堂中能熟练使用投影仪辅助课堂教学、会熟练制作PPT课件”等。培训组织者及教学设计者要理解目标提出者所要表达的内涵。科学的教师培训方式应分为理论、研究、实践三大板块和十种培训方式[5],如图3所示。针对技能、思维、观念、心理等不同的培训内容和对象灵活采用不同的培训方式,如一线教师采用微格训练法比较好,校长管理技能培训采用案例分析和专题讲座法。
(4)教学及学员分析
在确定了教学目标和培训方式后,我们还要逐步得知在实现目标过程中,接受培训的教师在做什么,以及确定在学习之前,学习者必须具备哪些技能、知识和态度,即他们的起点行为应该怎么样。而学员分析则要确定当前学员已具备哪些技能、所持的偏好、态度和学习动机等。如初中骨干教师、普通教师、校长培训是有差异的。对目标人群和用于实验的学习者(tryout learners)作出区别是非常有必要的。
(5)记录行为目标
其中教学分析以及对起点行为的描述,就可以对教学结束后学员能够做什么作具体性的表述。这些表述是建立在教学分析之后所识别出的技能。它明确指出要学习的技能是什么,运用技能必须具备的什么条件以及成功的行为标准是什么。
(6)培训策略及材料
绩效导向教师培训策略可采用指导性观察和指导性实践相结合的方式。为学习者提供相关的实例或现场演示,让他们在观察中弄清楚三个W:Why,What,How,即:为什么要学习当前案例示范?该工作具体完成的任务内容是什么?这些任务是怎么完成的?从而激发他们学习的自主性和学习的求知欲望。同时学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践,鼓励学习者在实际教学中运用目标技能,并使之符合工作场所的实际绩效标准。教学策略强调的是促进培训者的学前活动、培训内容呈现、培训者的参与、评估以及学习拓展等成分。培训材料的选择取决于学习结果的类型、培训的方式。培训过程中准备好各种媒体设备、学习课件、教师手册等。
(7)评价与修改
在教学过程中对学习者在不同的阶段进行频繁的水平证实,开展一对一评价、小组评价和现场试验评价等形成性评价活动,同时可以采取理论考核和实验考核两个维度进行测试。总结性评价是对教学有效性的最终评价,对以后再培训有重要的意义。在总结性评价过程中,我们采用360度绩效考评(360-egreefeedback),由培训者的领导、同事、及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位的评价,通过反馈评价结果,从而达到改变被评价者行为,提高工作绩效。[6]这种评价具有可信性、公平性和可接受性。从“修改教学”板块划出虚线,表明从形成性评价中获得的数据不是单纯地用于修改教学,而且还要用于重新考察教学分析是否可靠,对于学习起点行为和特征的假设是否合理等。同时对教学策略进行审视,把所有的考虑整合到教学修改方案中。
(8)绩效导向培训与传统培训的比较
为了提高教师培训的有效性,绩效导向培训模式注重绩效分析、培训方式的选择、评估反馈三大核心部分,该模式具有可使教师培训过程程序化、培训内容系统化、培训效益最优化的特点。绩效导向培训与传统培训的不同点,如表1所示:
五 结束语
教师培训是一项复杂的工作,一个成功的培训,不仅要有优秀的培训师资,还要有高层管理者的支持、合理的培训预算、齐备的培训与发展设施,更需要培训组织者及培训学员自始自终都要有强烈的绩效意识,追求培训效益最大化的意识。没有最好的模式,只有更好的模式,每种模式都不是单一应用的,可根据培训的需要而综合各种模式的优点,取长补短,极大地提高教师培训的有效性。本文提出的绩效导向培训模式基于教学系统设计基础之上,主要解决绩效分析及培训实效性方面的问题。当然,该模式还有多不足的地方,需要在培训的实践中不断地改善和补充。希望该模式对今后的教师培训有一定的参考作用,也希望为今后更好、更多的培训模式的提出起到抛砖引玉的作用。
参考文献
[1] 梁林梅.绩效技术的起源与发展[J].现代教育技术,2003,2:25-28.
[2] 何京.中小学教师的管理与培训[J].山西教育.2004,3:28-31.
[3] 黄友泉,谢美华.中小学教师培训教学模式探讨[J].教育探索,2008,2:44-46.
[4] 张祖忻.绩效技术概论[M].上海:上海外语教育出版社,2005.
[5] W.迪克,L.凯瑞,J.凯瑞.系统化教学设计[M].上海:华东师范大学出版社,2007.
[6] 李玉萍,许伟波,彭于彪.绩效.剑.[M].清华大学出版社.2008.
Research on Performance-oriented Training Model of Junior High School Teachers
YIN He-dong DIAO Yong-feng YANG Hai-ru HUANG Guan
(Education College of China West Normal University , Nanchong, Sichuan 637009 ,China)
第4篇：绩效培训范文
关键词：企业；人才培训；绩效评价
一、现代企业人才培训的战略意义
人才资源是企业第一资源，人才是企业人力资源中的精粹部分。人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人，具体来说，可把现代企业的人才资源分为三大类：第一，技术人才，指企业中从事产品研发、技术研究等技术工作的人才；第二，管理人才，指企业中从事各种企业管理工作的人才；第三，技能人才，指企业中从事具体产品生产的一线操作人才。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已经成为企业界不争的事实。重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。作为人才资源开发和管理的重要组成部分，人才培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业培育核心竞争力、取得成功的最关键要素之一。
（一）人才培训是企业人力资源开发的重要形式
[JP2]国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。企业人才培训能够提高人才知识水平和技能水平，是增长人才才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，所以对人力资源开发比物质资本投入具有更加重要的作用。
（二）人才培训是企业培育核心竞争能力的重要途径
企业核心竞争能力这一概念自1990年提出以来，已成为国际企业经营战略的最新理论代表。人才水平是企业核心竞争能力的主要表现之一，因此，人才培训就成为现代企业打造自身核心竞争力的必由之路。成功企业一般都聚集了各领域最优秀的人才，并把人才培养作为企业经营和发展战略的重要组成部分。企业的核心竞争能力是企业长期发展过程中形成的独有、独特的不易被模仿、不可复制的资源利用和延伸能力，企业核心竞争能力最终的归结是人才的能力。越来越多的企业已经认识到人才的知识和头脑是企业资源的重要组成部分，人才是企业经营的最大资产，为此企业不惜工本对人才进行各种知识能力培训。培训是企业与人才的双赢，企业在培养拓展人才能力，给人才增值的同时也就是在打造自身的核心竞争力。
（三）人才培训是企业加强知识管理的战略举措
当今社会，知识的重要作用首先表现为知识已成为知识资本，因为知识资本通过人的智能运作能够创造价值。而知识资本具有很强的时效性和磨损性，因此，必须不断地通过学习和培训，构建学习型组织，对企业的知识资本不断进行补偿和更新，才能实现其价值的保值增值，从而成为创造企业核心竞争能力的源泉。通过人才培训可以实现企业知识资本积累，使企业拥有持续的竞争能力。
二、对企业人才培训绩效进行评估的必要性
人才培训评估实质上是对有关培训开发信息进行处理和应用的过程，之所以有很多企业没有开展有效地培训评估活动，重要的原因是对培训评估的必要性没有充分的认识，要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的必要性。通过培训评估信息的交流，清晰认识本企业人才培训工作的现状，只有对影响人才培训的因素进行科学的分析，对培训工作的管理和培训绩效进行客观的评价，才能做到对本企业人才培训工作有一个系统的、全面的、客观的估价，才能使企业正确了解人才培训工作的进展，更加清楚培训需求与培训工作水平的差距。更为重要的是可以通过培训评估，进行纵向（企业自身）和横向（企业之间）的对比，明确进一步搞好培训、强化人才资源开发的方向。
目前，对企业人才培训运行绩效定性方面的分析与论证较多，定量的科学评价模型较少。为提高企业人才培训管理工作的效率，笔者在对中国企业人才培训管理工作现状进行大量深入调查研究的基础上，采用专家评估系统和模糊数学模型，对企业人才培训绩效进行综合评价，以供借鉴。
三、模糊综合评价模型的构建
（一）[JP3]企业人才培训绩效综合评价指标体系的建立
为了对企业人才培训绩效进行综合评价，需要有一套比较全面的、客观的数据指标，根据企业人才培训工作的投入、管理、效果三大过程的特点，将反映企业人才培训工作运行绩效的指标分为三大类：
第一，人才培训的投入评价指标。评价企业人才培训的投入可以从三个角度出发：一是考察培训的人力投入程度用从事培训工作的人员占企业职工总数的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的人力投入力度；二是考察培训的物力投入程度，用培训中心的固定资产价值占企业总固定资产价值的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的物力投入力度；三是考察培训的财力投入程度，用培训经费占企业销售收入的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的财力投入力度。
第二，人才培训的管理评价指标。评价企业人才培训的管理效率可以采取四个基本指标：一是培训率，即年培训人才数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在人才培训数量上的效率；二是人均年培训课时，即企业年培训总课时数与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人均培训时间水平上的效率；三是人均年培训费用，即年培训经费总额与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人才培训费用水平上的效率；四是人才外送培养力度，即企业年选送攻读硕士及以上学历的人数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在高级人才培训工作上的效率。
第三，人才培训的效果评价指标。评价企业人才培训的效果可以采取三个基本指标：首先是企业人才培训的岗位技能培训效果，即参加岗位培训的合格人才数占培训总人才数的比重，这一指标可以反映出企业人才培训实践技能上的培训效果；其次是企业人才培训的高学历培养效果即企业年毕业硕士及以上学历人数占人才总数的比重，这一指标反映出企业在高级人才学历培养上的培养效果；最后是企业人才培训的投资与企业盈利相关性指标，即一定时期内，企业利税总额与用于培训各类人才的投资额的比率。
（二）评价标准与等级划分的界定
参考国内外先进企业人才培训有关数据，针对中国企业人才培训工作的总体发展水平和现实状况，笔者建立了各个分指标的评价标准如表1所示。
其中，各个指标都分别分为五个等级：优、良、中、及格、差，这五个等级元素构成了评价等级集合
（三）指标体系中权重的计算方法
关于评价指标的权数，可以采用德尔菲法，向有关专家、学者、企业领导和企业顾客服务人员发出咨询函，打分填写各评价指标子集的权数，并排出重要程度的顺序，然后对咨询结果进行研究并确定评价指标子集的权数。设评价指标子集的权数分别为表2所示。
对各评价指标子集Ui内的评价指标指数权重进行分配如下：
根据最大隶属度原则，由于最大数值0．53745对应的等级为“中”，则该企业人才培训绩效的综合水平被评定为中。由此可以看出，该企业目前的人才培训状况并不十分理想，还需要进一步加强人才培训工作的力度，以提升该企业人才培训绩效的综合水平。进一步分析，该企业在人才培训投入、人才培训管理和人才培训效果三个方面，对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为：0．026、0．052和0．284，其中，人才培训投入对于良等级的隶属度最低（为0．026），该企业人才培训投入是一个薄弱环节。企业人才培训投入的3个指标的指标评价矩阵中，人力投入、物力投入和财力投入对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为0．1、0、0，可见人才培训投入的薄弱环节在物力投入与财力投入这两个指标中。物力投入和财力投入对于中等级的隶属度分别为0．6、0．5，其中，财力投入对于中等级的隶属度最低（为0．5），同时财力投入对于及格等级的隶属度也为0．5，为各指标中对及格等级隶属度的最高值，这反映出该企业的培训经费占销售收入的0．5%左右，比例较低。可见，财力投入的不足是该企业人才培训投入不足的主要原因，因此，该企业今后应加大对人才培训财力投入的力度。
上述建立的评价模型中的评价标准，可以随着企业人才培训管理工作的发展程度进行调整和修改。本评价模型的建立，对指导企业做好人才培训的评估工作、提高人才培养的效率具有重要的现实意义。
参考文献
[1]劳伦斯S克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具[M]北京：机械工业出版社，2004，(1)
[2]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12)
第5篇：绩效培训范文
9月18日参加了余世维老师培训的打造高绩效管理团队培训，心得如下：
一、机会教育
余世维分享了一个换水的机会教育。小胡去喝水，一般是打一杯水走开，但是这次她在饮水机旁喝水，后来小张也过来打水，发现没有水了，小胡喝的是最后一杯水，她不走的原因是她很幸运想看谁倒霉喝不到水。于是，余世维观察到后，马上要小胡去搬一桶水换上，并规定以后谁喝到最后一杯水，谁负责换一桶水。从这个简单的换水案例中，不难看出改善的机会无处不在，而且余世维制定的规定非常简单却合理，保证了及时换水。在日常管理中，类似的案例不胜枚举，大多管理者视而不见，或者临时安排换水，没有从根本上去改善形成制度化。在面对下属发生错误时，也不能随时随地的指正，帮助下属改善与提升。更重要的是，从小的管理改善中培训下属的思维意识，解决问题的思维意识。
二、用心解决客户的问题
余世维举例中国移动"我能"的形象宣传，在地下车库没有信号怎么办？手机忘记带放在家里怎么办？中国移动都能为我们解决问题。这个案例体现一种服务意识，就是站在用户的角度去帮助解决问题。只要用户有需求，只要用户不方便，只要用户不舒服，都是要用心去改善的，而且要主动去改善，即使在餐厅大厅用1.5平米设一个洗手池这个的细节都体现用心度。我又反思，我们的后勤服务非常之差，太多问题、太多细节、太多不合理不去关注，不去解决，非要等到投诉采取行动，而且非常不情愿，根源是没有服务意识，没有改善意识，没有用心做事。如果我们都想把事情做好，完全可以站在员工的位置用心观察，静心思考，主动去改善服务，让员工满意，就会有完全不同的结果。
三、改善方法
在培训中，余世维老师也教了一些好的方法：
比如：每个干部每个月都要有一项流程改善建议，现在管理部要求每个科室每周一项改善提案，也算上管理同心。
比如：新知摄取量，企业信息部门有责任为企业、员工收集产业信息，然后进行传阅；我们现在有微信，也起到传播分享信息的作用，但是还有很大的提升空间，不仅传播生活知识，还有要传递产业、行业等动态，以及对员工意识能力有意义的咨询。
比如：要求每个员工进行检讨，一个月改正一个缺点，三年就改正了36个缺点，那么这个人就接近优秀了。
比如：日本人提倡模仿他人+优化改良=创新的观念非常值得我们借鉴的，每个人在起步阶段必须去模仿，按固有的流程去做，在做到过程中去吸收精华，结合实际进行改良，然后就是创新了，所以说有意义的改变都是创新，这与复杂的事情简单做，简单的事情重复做，重复的事情创新做非常切合的。
第6篇：绩效培训范文
【关键词】企业绩效；职工培训；方法
十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。对于企业而言，职工作为企业管理和工作的主体，其培养和发展直接关系到企业的经营状况。据调查，西方发达国家在二十年前企业职工培训的比例就高达75%左右，而我国直到今日，一些中小型企业的职员仍没有接受过专业培训，即使是一些大型企业的职工培训比例，也赶不上国际水平。尤其是中国加入WTO之后，国际市场和国内市场的竞争进一步加剧，如何通过职工培训来提高企业绩效，为企业的未来发展提供持续的推动力，成为企业不得不思考的一个问题。
一、准备阶段
在准备阶段，企业必须了解职工培训所需要解决的问题和想要达到的目的。如果有多项问题或目的，则需要对培训的方法和时间进行有针对性地调整，避免出现盲目培训，浪费企业的资源和时间。可以通过调查问卷和部门走访的方式，查找职工工作过程中比较容易出现的问题，并以这些问题作为基础，进行职工培训方面的安排。此外，对于一些存在的问题，要区分是否只有通过培训才能解决，例如企业网络通讯不畅导致工作效率下降、职工个人原因情绪不佳等等，不能出现问题就培训，要有的放矢。一般而言，在职工培训的准备阶段，要弄清楚三个方面的问题：
首先，要了解职工的职业规划与其自身水平、企业需求之间的差异和差距；
其次，要了解职工个人工作水平、技能水平、管理水平与企业整体水平之间的差距；
最后，要了解职工的工作水平、技能水平、管理水平与企业需求之间的差距。
二、实施阶段
以提高企业绩效为目的的职工培训，让职工将学习到的知识和技能转化为工作绩效的提高是关键。因此，在职工培训阶段，必须考虑到职工的工作环境和培训需求。对于不同的职工，如管理人员、技术人员和一般职工，要采取不同的培训流程。
1.管理人员培训
对于提升企业绩效而言，管理人员的培训是必须的。企业管理人员不仅主导着企业整体的发展方向，也决定了整个企业的规章制度、人事关系、考核标准以及工作效率。
一般企业中，管理人员有：高层领导、中高层管理人员和基层管理人员，在职工培训中，对于不同层次的管理人员应采用不同的培训方法，要改变培训侧重点。例如，对于高层领导的培训，就需要侧重于企业的决策、导向、用人、创新等等，让他们对国内外的经济形势、行业的发展状况等等有一定的认知和了解；中高层管理人员作为企业决策的的理解和执行者，很多时候担任着企业沟通的责任，是企业能够顺利运行的重要力量。因此，对于中高层管理人员的培训应侧重于对企业的整体把握、团队管理和员工激励等方面；而对于基层管理人员的培训，则要侧重于日常管理工作的问题解决方法、管理知识和先进管理体系等方面，培养他们的判断力、创新力和执行力。
2.技术人员培训
对于企业而言，专业技术人员是企业竞争力的核心，是未来发展的重要力量。专业技术人员培训主要分为两类：一类是工龄较长，有丰富工作经验，但是对于最新技术、理念缺乏足够的了解的“老员工”。对于这类技术人员，需要让他们学习相关领域的新技术、新理念以及接触新设备，更新他们的思想观念，培养在工作中汲取新知识的习惯；而另一类则是进入公司不久，虽然有较高的学历和素质，但是工作时间较短，对于企业内部的文化、道德、沟通、合作等等方面都缺乏足够的了解。对于这部分人员的培训在讲解企业内部文化的同时，还需要加强他们的沟通能力和实际操作能力，帮助他们制定长远的职业规划，建立工作上的自信心。
3.普通职工培训
普通职工，即一线员工，在企业中占据着绝大多数，其技能掌握水平和综合素质直接决定企业的生产效率、产品质量、服务质量以及社会形象。普通职工的培训，对于提高企业绩效而言，有着最直观、最直接的作用。在入职培训方面，要培养职工基础的专业知识和专业技术，并介绍企业的企业文化，让职工在短时间内能够掌握工作所需要的知识；而在职工提升方面，要培养职工的团队合作能力和综合素养，从而提高企业的生产效率和产品质量。
三、评估阶段
职工培训的最终目的是提高企业绩效，因此，不能将培训当作一次任务，而要获得切实的成效。一般而言，通过考试、观察、问卷调查等等方式，可以对职工培训的效果进行评定，让企业了解到职工对于培训内容的掌握情况。同时，也能够在评估的过程中，发现培训的优点和缺点，从而完善企业的培训流程和方法。
四、结语
做好职工培训，不仅能够帮助职工提升综合能力，更能够提高企业绩效，实现个人和企业的双提升。职工培训是利用有限的时间，为职工和企业展望无限的未来。
参考文献：
[1]庞翠.基于胜任力素质模型的培训需求分析[J].商业文化（学术版）.2010（02）.
第7篇：绩效培训范文
关键词：绩效技术：职教师资；教育技术；培训模式；绩效改进
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2008)21-0031-03
随着信息时代的到来，素质教育的全面展开，现代教育技术日益成为我国基础教育改革的“突破口”和“制高点”。教育部强调“各级各类学校教师要紧跟科学技术发展的步伐，努力掌握和应用现代教育技术，以提高自身素质。适应现代教育的要求”。为了紧跟教育信息化的进程，作为教育的重要组成部分之一的职业教育，改革也迫在眉睫。对肩负着职业教育人才培养重任的职业教育教师进行现代教育技术能力的培训是实施改革的一项重要举措。
一、目前职教师资教育技术能力培训存在的问题
(一)只注重培训本身，不注重培训绩效
目前的信息技术培训由于与教师职称评定挂钩，教师参加培训只是为了取得合格证书，为以后的工作考核、职务聘任、晋级加个筹码，忽视了这类培训是否有利于自己的专业发展，即培训的绩效问题。培训的绩效除了体现在参与的行为上，更多的体现在培训后受训教师在实际工作中的价值上，即体现在这种培训是否有利于教师自身的专业发展。
(二)培训内容陈旧、培训方式单一
首先，培训内容陈旧。由于历史的原因，教师参加信息技术培训的第一反应就是去学习计算机技术或是某种计算机软件的使用方法。实际上。这种类似的、一轮接一轮的计算机扫盲教育在我国早已进行了多年，培训内容与教师的实际需要脱节，造成教师产生了对此类培训的反感，参与的积极性不高。其次，培训方式单一。多采用灌输式。不给受训教师提供参与的机会。上课仍然是“培训教师讲，受训教师听”。同时，培训中缺乏交流，培训教师无法掌握培训的真实情况。
(三)培训成本高、增加教师负担
常规培训往往都是在固定时间、地点进行集中培训，这种培训一方面需要聘请有关专家来授课，并且需要多次培训才能完成培训任务，这将是一笔不小的经费。而这笔费用虽然有国家的投入，但毕竟是有限的，受训教师所在学校也要提供一部分的培训经费。因而，这在一定程度上增加了教师的负担。
(四)忽视培训对象的差异性
目前大多数的师资培训都采用统一化的教学，不注重区分培训对象的差异性、学科的具体情况、学校的实际发展水平。教师得不到最切合实际需要的、最直接的指导，学无所获。
(五)评价体系不健全
在培训结束时，仅采用试卷答题的方式进行培训成果检验。由于培训成果具有复杂性、多元性，培训不仅是为了让受训人员掌握一定的知识技能，还有人际、操作等方面的能力。目前的评价方式具有片面性，评价结果不能准确反映培训效果。
综上所述，目前职教师资教育技术能力培训薄弱。虽然国家投入了大量的人力、物力，但由于培训缺乏对职教师资的教育技术能力培训较全面、系统、深入的需求分析、设计、实施以及评价，培训效果不佳。而绩效技术出现以及在教育领域的应用正好满足解决这些问题的要求。
二、绩效技术及其特点
绩效技术，虽然许多学者从不同的角度对它进行了定义，但总结起来，笔者认为绩效技术就是一种解决问题的方法，是一种关于如何提高组织与个人绩效的理论和系统方法。通过发现、分析重要的组织或人类绩效差距，制定出改善绩效的计划和方案，并设计、开发和实施合理的干预措施，对干预结果进行评价，以不断缩小绩效差距，实现绩效目标。它具备了如下一些特征：
(一)整体性
绩效技术注重整体规划，有清晰的绩效目标和达到该目标应采取的干预措施，并按计划和步骤来执行相关的干预以达到预期的目标。
(二)系统性
绩效技术强调系统观点，绩效被看成是各种因素(选拔、培训、反馈、资源、管理、支持、激励、任务干预等)相互影响的结果。同时绩效技术力争使每个子系统都得到合理的发展，以此实现系统的整体发展。
(三)应用性
绩效技术是多种理论和实践的汇合，包括系统论、控制论、学习理论、认知理论、教学系统设计理论等。它以多种学科的理论为依托，从其研究成果中吸取理论营养，通过应用实践和创新逐渐形成自己的知识体系，并始终以实践作为其价值的导向。
(四)目的性
绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值。努力以低成本实现高价值，促进个人和系统的共同发展。
根据绩效技术的定义与特点，我们可知。教育领域引入绩效技术，可以很好地通过干预措施，如整体规划、绩效评价、环境建设和政策导向等去解决许多教育问题，能促使教师用有实效的手段合理地影响和改善人类的行为和绩效，制定出合理的教育技术能力培训计划。
三、基于绩效技术的职教师资培训模式及其设计
将绩效技术应用于职教师资的教育技术能力培训，必须遵循绩效技术应用的基本原则：一是强调结果与成效，以绩效为培训目标；二是采用系统观点，不仅要考虑影响培训效果的教学因素还要考虑非教学因素。尽量做到全面性：三是强调组织合作。强调以团队协作创造价值：四是强调产出一效益比。根据此原则笔者设计了基于绩效技术的职教师资教育技术能力培训模式。
(一)绩效分析
绩效分析是整个培训工作的开始，它包含两个部分：一是根据学校整体发展目标和教师个人的工作需求进行培训需求分析，确定是否有培训的必要性，而在此基础上确定通过培训所期望达到的具体绩效目标。它主要包括四个方面：知识技能获取、任务绩效、关系绩效和组织绩效。知识技能获取是培训的基本要求。是指通过培训。个体从外界和自己的经验中获得某种知识或新的行为。这一目标也是目前大多数培训的主要的、惟一的目标。知识技能的获得只是达到绩效目标的基本前提，受训者还要学会合理运用知识技能完成工作任务，即任务绩效。现今社会发展迅速。个人成绩的获得必须基于一定的团队协作。在培训中，我们应该加强这方面的训练。能够帮助他人。与他人协作，即关系绩效。它是个体任务绩效向组织绩效(学校目标)转化的桥梁。二是个体特征分析。确定目前受训者的实际水平，识别出与期望绩效的差距。
(二)原因分析
差距的产生有很多方面的原因，只有对原因进行深入分析，才能做到对症下药，达到事半功倍的效果。根据有关理论与实践研究，我们可归纳为三
个主要方面：知识技能，动机(态度)和环境。例如，一部分教师已有教育技术的相关知识和技能。学校重视并提供了教育技术的应用环境、但真正运用教育技术教学的老师不多。问题产生的原因可能是他们已经习惯了传统教学法，不愿改变现状；或他们认为利用教育技术教学所带来的教学效果与传统教学的效果相同：或是他们害怕花费大量的时间去进行教学设计，对好的教学思想、理念产生排斥心理等等。
(三)干预措施的设计
干预措施的设计是在基于绩效分析、原因分析的基础上，进行培训方案的设计。在实际工作中，大多数培训都是在没有对现状进行完全、彻底的调研与分析之前，在没有弄清楚需要解决的问题到底是什么之前。就盲目地开始制定培训方案。显然，这样的方案不利于绩效改进。干预措施可分为两类：学习性干预和非学习性干预。学习性干预方案的目的在于帮助人们获取知识与技能。例如，经验中的学习，在职培训、角色扮演等多种形式。非学习性干预包括更广的内容，如培训基地建设、培训政策制定、培训手段改革等等。具体的干预措施为：
1、加强学校领导和职教师资教育技术能力培训意识
学校领导对教育技术的认识水平及重视程度将直接影响学校现代教育技术的发展水平，只有他们重视教师教育技术能力培训工作，才能积极采取各种措施，在物质、资金以及政策上给与支持。而对于教师来说，我们不能期望通过一两次培训就能使各教师熟练掌握教育技术并在培训后积极地利用教育技术来设计教学，我们需要组织各种教学竞赛活动。唤起教师的竞争意识，使得他们有主动寻求利用教育技术提高教学效果的需求。同时，学校要增强教育技术技能培训的宣传力度。让广大教师正确认识教育技术培训的重要性和它的教学优点。提高他们参与教育技术培训的积极性。
2、创设教育技术运用环境
教育技术运用环境是教师培训绩效实现的必备条件之一。它包括各种硬件设施的建设、制度保障、体系建设等等。比如学校应建设各类多媒体教学、网络教学的硬件环境，这是教育技术运用物质条件。教育技术运用与否还得由教师个体来决定，因而，我们除了要培养教师的教育技术应用意识外。还要建立良好的激励体系和奖赏制度。例如，对使用多媒体教学的教师适当增加课时费：对多媒体网络教学给予鼓励；把教育技术素养作为教师评优、职称晋升的一个前提等等。这样才能把教育技术能力的培训与运用随时随地渗透到教师真实的教学情境和过程中。改进绩效。
3、运用多种培训方式和手段
要改变以往培训者满堂灌、受训者被动接受的状态，培训者应根据培训内容的需求创设不同的培训方式，尽量多地让受训者参与到教学活动中来。如采用问题讨论教学，让培训者与受训者围坐在一起，双方自由讨论；采用角色扮演教学，根据培训内容与受训者的工作经验，开展角色扮演活动，让受训者从不同的角度来考虑问题，有利于调动受训者的学习动机和参与热情。
4、改革培训内容
绩效技术在职教师资教育技术能力培训中的应用，应注意以工作任务为基础，以受训者为中心。使培训所学能够在受训者的实际工作中直接运用，这样才能达到高的产出――效益比。因此。我们必须对培训的内容加以改革。教育技术关注的是教育理论与实践的整合。培训的内容除了技术知识，还包括教育技术的应用理论。而且各受训者所习惯使用的技术不同，掌握技术的熟练程度也不同，培训者就必须对受训者进行层次与类型划分，再依据受训者在实际工作环境中的需求来设计培训内容。比如，针对习惯使用office办公软件的受训者，则可设计如“利用office2003制作交互式试卷”类型的内容。对习惯使用动画制作软件的受训者，则可设计“利用flash软件制作‘光的反射’的交互式教学课件”一类的专题内容等等。对于那些学有余力的学员，培训组织者可以开发一个网络学习交流平台，包括技术讨论、理论前沿、经验交流、资源共享等栏目，为受训者提供一个协作交流的空间。还可邀请一些教育技术专家，定期开展教育技术讲座和指导。这样丰富了学习内容，也满足了学员的学习需求。
(四)实施与管理
在方案的实施过程中可能会遇到许多意料之外的障碍，需要设计者积极与培训者、受训者进行有效沟通，征询他们的意见以及根据形成性评价结果寻求问题解决对策，完善干预实施。
(五)评价与反思
绩效评价是培训模式中必不可少的一个环节，评价应是多元化评价，应针对不同的绩效目标设计不同的评价内容。除了在培训结束时，对知识技能的评价以外，还要对受训者的技能应用能力、技能应用的意识态度、受训者在培训过程中的表现等进行全面的评价，而评价的方式也应包括自评、他评。最终将评价结果反馈到培训的各个环节，完善整个培训过程。
绩效差距的缩小，主要的影响因素还在于受训者。受训者应该在培训过程中，通过经常性地反思自己学到了什么，学会自己判断自己的优缺点，从而自己有针对性、有意识地改进。
第8篇：绩效培训范文
【关键词】绩效;教育技术能力;生成性培训
【中图分类号】G420【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2010)08―0075―04
随着《中小学教师教育技术能力标准(试行)》的颁布以及“全国中小学教师教育技术能力建设项目”的实施,我国中小学教师教育技术能力培训正逐渐迈入正轨,并走向标准化发展道路。但是由于信息化发展区域差异的客观存在,各地区中小学教师教育技术能力差别很大,因此必须结合区域内教师教育技术能力的实际情况开展“个性化”培训。山西省是中部六省在经济发展和教育水平上具有代表性的地区,随着国家对农村中小学信息化建设的重视和投入,山西省农村学校的信息基础设施建设已取得阶段性成就,教师的教育技术能力就成为了影响信息技术应用的关键因素。本课题组通过实地调查,针对山西省农村学校教师教育技术能力的现状及培训中出现的问题指出,不断提高培训的适用性和实效性是提高教师工作绩效的关键。
一 调查描述及统计结果
为了准确反映山西省农村学校教师教育技术能力培训的现状,课题组先后于2007年、2008年两次对山西省农村学校进行了分层抽样问卷调查,调查的重点是县区和镇一级的初中和小学,也包括少数具备基本信息化教学条件的乡村学校。两次调查中,共发放问卷1656份,涵盖山西省11个地级市内各个层次(较好、一般、差)及各个类别(小学、初中)的学校。为了弥补问卷调查所获信息的不足,课题组成员还对部分学校进行了实地考察和个别访谈。在对回收问卷和实地访谈结果进行了统计和分析之后,结果显示山西省农村学校教师教育技术能力培训存在如下问题。
1 培训缺乏需求分析,导致培训内容游离于中小学教师教学实践之外
调查得知,山西省农村学校教师教育技术能力的培训工作主要是由高等师范院校或专门的培训机构承担,内容设计人员与实施培训人员大多没有在农村中小学校一线教学的经历,培训的重点是信息技术理论知识和操作技能。由于缺乏对受训教师教学需求的了解,缺乏信息技术与中小学课程密切结合的研究和实践,使得培训内容与中小学教育教学实践脱节。调查中有51%的教师认为,技术的使用只停留在表面,很少与学科教学内容直接相关,受训后难以实现学以致用,即使是在授课时他们采用了一些信息技术手段,但感觉教学效果改善不明显。这些脱离教师实际教学需求的培训内容也很难维持他们的学习热情。
2 培训模式单一,缺少受训教师的互动和参与
调查结果显示,目前山西省农村教师教育技术能力培训是以县/市级为主,只有个别教师参加过省级培训。[1]这种自上而下的培训,普遍存在培训模式比较单一的问题。理论培训主要采用“接受式培训模式”,即集中面授,大班上课。实践培训则主要停留在技术理性的层面,是一种“训练指导模式”,培训的结果是把一线教师培养成了“技术员”。这种僵硬的培训模式,忽视了学习者的主体地位,缺乏学习者彼此间的互动和他们的主动参与,导致绝大多数教师在接受培训后,知识技能并不能在不同的教学情境中实现有效迁移,严重影响了培训绩效的提升。
3 培训缺乏认知支持
这里的“认知支持”指的是教师在信息化教学实践中为保证任务完成所获得的任何形式的积极的工作帮助,包括同行教师、教育技术专业教师以及专家的帮助,也包括信息化教学资源等物化形式的支持。[2]对教师而言,在信息化教学实践中得到及时有效的工作帮助是他们增长知识、提升技术能力、有效开展信息化教学所不可或缺的。调查中教师指出,他们在日常工作中经常会遇到教育技术难题,但却得不到及时有效的认知支持。目前山西省大多数农村学校还没有配备专门的教育技术人员,教师遇到实际困难时培训部门一般也不会派出人员给予指导,而只靠同校教师之间的协作和努力又常常无法有效解决难题。
4 教师的信息化教学创新能力培训明显不足
不可否认,在我国教育信息化进程的整体推进中,山西省农村学校教师教育技术能力有了明显改善,89%的教师基本实现了从技术排斥到主体认同的转变,知识和技术水平有了很大发展,具备了基本的信息技术操作技能,但是距离有效开展信息技术与课程整合以及灵活运用现代教育技术手段来创造性地开展学科教学工作仍有很大差距。调查显示,只有43%的教师能够将培训知识迁移到教学实践,仅仅28%的教师达到创新阶段。[3]信息知识与技术的迁移应用是提高教师信息化教学创新能力的关键环节,亟需加强。
二 教师教育技术能力培训的绩效审视与反思
教师是教学过程的主导者,教师素质是决定教学质量高低的关键。如何提高山西省农村学校教师教育技术能力培训的绩效,这是绩效技术在教育领域应用中应关注的重要课题。
1 从培训目标视角审视其绩效
绩效技术最早是应用在企业人力资源管理中,它是运用系统论的方法,企图通过对员工进行单一的培训,帮助员工提高能力,以解决企业绩效问题,同时实现企业效益提高与目标优化。由于绩效技术的思考路径与教学设计有许多共同之处,于是很快便被延用到教育技术领域中来。
随着教师职业的专业化程度的提高和教师学历层次的攀升,以实现教育过程最优化为目标的专业性培训成为了教师培训的主题。[4]绩效技术告诉我们一切培训只能以完善教师专业素质、提高教学质量和效率为目标,因此培训应当是以优化课堂教学过程为目的,并渗透到各个教学环节中,应具有适时反馈调节系统,并且要操作性强。[5]然而,综观目前山西省农村学校教师的教育技术能力培训现状,远未达到优化教学过程、实现教师职业专业化发展这样的目的。
2 从培训需求层面反思其绩效
教学是一个复杂的系统性过程,是一个以人为“加工”对象的过程,其中很多问题通常是难以辨析并且存在太多不确定影响因素。目前山西省农村教师教育技术能力培训的问题之一是没有真正摸清教师在教育教学过程中的实际教学需求,没有对教师培训需求现状进行完全彻底的了解,没有弄清楚通过培训到底要解决教师教学的什么问题,往往是盲目制定培训方案――即拿着方案找问题。这种做法是违背绩效技术的原则与方法的,也是导致培训效果不佳的原因之一。[6]
3 从培训主体及认知支持等方面反观其绩效
绩效培训是基于一个组织在其发展的过程中,当面对外在环境的变化和组织自身的变革需要时,为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状态与期望状态之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。其目的在于使组织成员在态度、知识和技能方面产生三位一体的变化,从而使组织成员能够发挥最大的潜力,提高他们的工作绩效,提高组织的适应性和创造力。[7]
绩效培训的目的是要使受训者感到自己在培训中的地位和作用,激发其在培训中主动自我学习的欲望,从而真正融入到培训中去,积极配合培训工作。那种将受训者置于从属地位的培训必然是低绩效或无绩效的。山西省农村学校教师在接受教育技术能力培训时,应该以受训教师为主体,充分发挥他们的主观能动性和积极性,满足不同层次参训教师的需要。
此外,研究表明,影响教师工作绩效的因素并不完全在于培训,环境因素、管理与行政支持、激励机制等方面也是不容忽视的。[8]
三 教师教育范式的转换与生成性培训
1 教师教育范式的转换
在职培训是教师教育的一个重要环节,教师教育理论的不断发展必然引起培训的变革。荷兰学者科斯根(Korthagen)认为,自正式的教师教育建立以后,一直沿用的教师教育范式是“技术理性主义模式”,其思想是专业活动是按照科学理论和技巧来解决问题,其模式如图1所示。[9]
这种教师教育范式的本质是,理想的教师教学实践就是要使理论在实践的过程中实现转化。长期以来,这种教师教育范式在教学实践中占据了主导地位。不过许多研究表明,这种教师教育范式在实践中并没有发挥很大作用。教师在教育中,包括职前培养和在职培训中所接受的思想和教育观念,在实践中被逐步遗忘了。山西省农村学校教师教育技术能力培训遵循的就是技术理性范式,实践证明,这种范式指导下的教师培训不能很好地提高教师的工作绩效。
科斯根等人在分析技术理性主义教师教育范式弊端的基础上,提出了现实主义教师教育的主张。他们依据建构主义理论认为,教师知识的形成不是接受知识,而是教师在反思教学实践的过程中形成他自己知识的过程。现实主义教师教育重点是开展旨在进行探究性活动、学习者之间的互动和反思技能的形成为目标的训练。教师教育者提供的不只是理论指导,还要面对受训教师专业知识和技能的具体实践问题。对受训教师而言,感性知识与实践知识的培养更为重要。现实主义教师教育的范式如图2所示。[10]
深入分析这两种范式可以发现,这其中也隐含着对教育理念中“基础是构成的还是生成的”的不同诠释。“基础构成说”认为基础的好坏取决于“量”的多少,即“多学”,“从书本中学”,基础的意义表现为“存储性”,即“备用”。整个培训重在灌输、记忆,受训教师是被动的接受者,所获得的知识是惰性的,其结果是“知识学得多用得少”,导致培训绩效不高。[11]以技术理性主义范式指导的培训实质上就是强调教师教育技术能力的构成性,是“构成性培训”。而“基础生成说”则秉承“大树是小树长成的”的理念,认为基础的好坏取决于“质”的优劣,即“活学”,在行动中学,“学的越活,基础就越好”,基础的意义表现为“应用性”,即“活用”[12]。现实主义范式指导的培训重在教师教育技术能力的生成性,是“生成性培训”。培训过程是以受训教师为中心,以发现、体验为主,重在应用、反思,培训者成为知识技能传递的协调者、咨询者。生成性培训更关注知识技能的迁移、应用和创新。
目前,教师职业的专业化已得到国际教育界的公认。随着山西省社会经济的发展以及中小学教育的改革与实践,客观上要求教师教育要超越传统的技术理性范式,确立现实主义教师教育范式的主体地位,培养更适合现代社会和教育所需要的创新型中小学教师,培养适合专业化需要的教师。
2 基于绩效的生成性培训
山西省农村学校教师教育技术能力培训有许多不尽人意的地方,为了提高培训绩效,我们不仅需要教师教育范式的转变,更需要切实可行的操作方法。我们认为基于绩效的生成性培训是一种较好的模式,下面是围绕生成性培训的内涵设计的具体实施过程。
(1)首先,培训机构人员应针对山西省农村学校教师的实际情况展开一系列培训需求分析,包括各学科特点分析、教师教学需求分析、受训教师心理分析以及培训目标分析等。
由于教育技术培训人员往往本身不是学科专家,因此,在需求分析初始阶段应该有农村中小学校中一线学科教师参与,此外还应学习吸取其他省市地区优秀教师关于信息技术与课程整合的教学实践经验,从教师的教育教学实际需求出发设置培训内容。
对受训教师的分析要尽量做到个性化,做好“学习者分析”。要了解受训教师教育技术初始水平、学习态度、学习动机、培训的预期目标等,要充分考虑受训教师年龄跨度大、知识层次水平不同以及所教学科各异的特点,确定培训内容时力争做到“有的放矢”。还要了解目前农村中小学教师利用信息技术进行教学的工作绩效情况,剖析产生绩效高低的具体原因。
在培训前要针对各学科特点及教师具体培训项目,根据《中小学教师教育技术能力标准(试行)》确定易于操作且能准确反映山西省农村教育特点的详细的、结构化的教师教育技术能力的定量评价指标,使受训教师在具体培训展开前就做到心中有数,明确学习目标及努力方向。
在培训需求分析阶段还必须要明确目前农村中小学教育存在的问题中,哪些是可以通过教师教育技术能力培训解决的,哪些是无法解决或收效甚微的,要“拿着问题找培训方案”而一定不能是“拿着培训方案找问题”。
(2)其次,培训专家指导委员会要对前期确定的培训需求进行评审,并进一步细化各个培训项目,即确定培训项目的名称、目标、对象、内容、时间、环境设备以及绩效评估方法等等,使其具有可操作性。
针对具体的培训项目,指导专家、管理者、培训者以及部分一线教师通过协商讨论,进行培训课程设计。需要说明的是,这种课程是动态课程,即最初设计的课程不是一成不变的,主要是为不同受训教师提供大概的方向,随着培训的逐步展开,要不断增设新的内容。培训要从静态的构成向动态的生成转变,因为教育技术能力的培养是生成的过程,同时也是不断发展的过程。总之,在整个课程设计过程中要确立生物学意义的培训课程观,即大树是由小树长成的,而不是希冀通过固化的课程解决所有问题。
(3)在确定了培训目标和培训项目后,就可以采取多样化的培训策略对农村中小学教师进行生成性培训。由于有目标约束,所以不会出现由于培训策略选择和课程动态变化而偏离培训目标的情形。
生成性培训是一个有互动参与的自主探索学习过程,形式并不固定,受训教师可以根据自己的需要和当时当地的条件即兴创造。生成性培训重在发掘受训教师本身的智慧与技能,以激发受训教师的主体意识,解决中小学教师教育技术能力培训中存在的一些难题,强调“活学”,在行动中学,学以致用,避免出现游离于应用之外的培训,要让受训教师感到培训可以真正提高他们的教学效率,从而激发他们的学习动力。这种基于行动导向的生成性培训以受训教师的专业发展为出发点,以提高受训教师的工作绩效为终极旨归。
缺乏认知支持也是影响山西省农村教师教育技术能力培训绩效的重要因素之一。生成性培训强调受训教师之间、参训者与培训者及专家之间的互动交流,这种互动交流不仅仅局限于传统的课堂之中,还可以通过现代互联网络培训平台进行,从而充分发挥群体互动学习的最大潜能,为培训绩效的提升提供认知支持方面的保证。
此外,这里的互动参与也不仅仅指培训过程中个体与个体间的交互活动,还指受训教师对培训课程进行动态调整与完善的参与。当一批教师培训结束后,要选择部分优秀的受训教师参与到课程的后续修改与完善当中,要把一些在培训中形成的典型优秀案例及时补充到培训课程之中,然后将修改后的课程再投入到下一期中小学教师的培训之中,如此循环往复,构成一个具有反馈环节的闭环系统。这样,系统不仅及时吸收了受训教师的学习体会与意见,积累了群体的知识经验,更主要的是通过对培训课程的生成,加强了对整个培训过程的参与和反思,从而促进农村学校教师教育技术能力的培养和发展。
由于上述生成性培训能克服目前山西省农村学校教师教育技术能力培训中存在的问题以及制约其绩效提高的诸多不利因素,因此可以说,生成性培训在提高教师培训绩效方面会起到积极的作用。但有一点必须说明的是,对于山西省农村学校教师的教育技术能力发展而言,仅仅通过短短几天的大规模集中培训是难以解决学科教师教学过程中所面临的诸多问题。如何通过生物学意义的生成性培训形成一种理念与机制,使得山西省农村学校教师的教育技术能力达到“滚雪球”一样的能力内生状态,才是提高教师培训效果,并最终实现教师高绩效工作的重中之重。
参考文献
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第9篇：绩效培训范文
摘 要 进入二十一世纪以来，人力资源在企业发展过程中的价值不断提升，企业员工培训工作业已成为企业发展中比不可少的工作环节之一。企业员工培训工作能够全面提升员工的岗位技能与综合能力水平，充分激发员工的工作积极性，将员工的个体价值企业利益紧密的联系起来，实现企业与员工个人发展的双赢目的。基于绩效的企业员工培训管理考核机制是通过合理的评价方法对员工的在培训环节的表现进行考核的管理模式，其作用在于能够将通过绩效结果提升员工投入培训工作的热情，在培训环节中有效获取相应知识与方法，更好的提升自身价值。现阶段，飞速发展的经济水平对企业建立员工培训管理考核机制提出了更高的要求，需要行业工作者们加以深入的研究分析，提出针对性的优化策略，全面提升员工绩效。
关键词 培训管理 考核机制 绩效管理
一、企业员工培训管理考核工作中存在的主要问题
（一）培训管理考核体系不完善
企业员工的培训工作应与企业发展规划相适应，结合短期与长期生产经营目标制定相应的人员培训方案，以此提升人才队伍的综合素质，适应企业发展的现实需求。但当前部分企业的培训工作缺乏系统性的规划管理，与企业发展规划的结合不够紧密，管理者对待培训的态度较为随意，仅仅将培训看做一项周期性的固定项目，在培训方向与内容设置方面缺乏战略层面的考量。就培训管理考核体系的构建而言，培训考核目标的制定多为短期目标，缺乏长期的连续性知识能力体系构建方法，各阶段培训工作难以形成联系，无法形成系统性的流程化管理。另外，部分企业内部为能针对培训管理工作设置专职部门，培训管理责任不明，难以开展有效的考核与管理。
（二）员工培训以内部培训为主，师资力量相对薄弱
在当前的企业培训工作中，内部培训是主要的工作形式。就培训工作开展的灵活性而言，内部培训具有较为明显的优点，培训由企业内部人员负责，管理者与员工相互熟悉了解，培训内容也能与企业工作实际情况相贴近。但内部培训也存在一定的不足之处，制约着企业培训管理考核工作的进行。就培训内容与方法而言，内部培训由企业内部人士组织进行，培训工作的专业程度不高，在资料准备方面存在部分信息不全面的问题，对于行业发展与岗位技能知识的培训具有一定的局限性，行业前瞻性不足，培训人员讲解技巧往往不如外部培训专业人士，师资力量相对薄弱。
（三）培训管理效果评估科学性不足
企业员工培训管理考核评价工作是保证培训效果的重要手段，同时也优化改进后续培训工作的基础条件。在当前的企业培训考核评价过程中，部分企业对于考核评价指标体系的选择不够全面准确，不能真正反映员工通过培训获得的相应能力提升，培训考核往往仅以培训考试结果为依据，缺乏过程性指标的选取，也未能有效的对员工培训结束后岗位工作中的变化与提升进行跟踪调查，培训评价与实际工作相脱离。同时，培训效果评估环节对于数据的挖掘分析不够深入，不能对培训评价结果进行有效的收集整理，借助数据分析技术获得量化性的培训反馈，准确把握培训工作中要点、难点以及实效点等关键部分，难以对企业员工培训工作进行更为精细化的管理，浪费了企业宝贵的培训资源。
二、通过企业培训管理考核机制提升员工绩效的策略
（一）构建基于绩效的培训管理体系
企业在构建培训管理体系的过程中，基于绩效的考核机制选择应兼顾培训效果与员工的认可度，应通过绩效考核机制充分激发员工的培训投入度，全面提升培训工作的复合化作用，促进员工的岗位知识技能、专业素养以及职业道德等方面要素的全面提升。培训管理绩效考核体系，应与企业经济发展与企业文化建设向适应，能够适应企业短期与长期经营发展目标的实现。基于绩效的培训管理体系其关键环节在于对员工个人发展需求的满足，当企业员工具有较强的进取性的条件下，培训工作与绩效考核将会为员工提供循环式的提升与激励作用。因此，在基于绩效的培训管理体系中，应强调激励的作用，定期组织培训先进集体和个人评选工作，在企业内部营造良好的培训绩效考核氛围，让员工更为积极主动的投入到培训工作当中来。
（二）展开基于绩效的培训需求分析
基于绩效的培训需求分析应与企业战略目标相结合，逐步细化成为员工培训过程中各项细部指标的达成，以此确定具体的培训需求，有针对性的在企业内部各部门间开展培训工作。培训需求分析过程中，首先是发掘出企业为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型。培训管理人员应该将教学结果量化与绩效评价体系相结合，将书面的教学目标进行分类，而且直接地或间接地与工作要求联系在一起。培训目标绩效成分所描述的是学员工作的熟练程度，绩效成分应当包含培训过程中员工的活动或行为特征，及其对后续工作的实际提高效果，同时应能够有效衡量学员能力水平，以及适应未来企业发展需求的能力等。
（三）确立基于绩效的培训课程设计与开发
课程体系包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析等。一个相对完善的员工培训课程内容应包括以下主要内容：培训指导与导入资料，主要为学员指南或记事一览表等；培训授课内容，主要为讲义和辅助材料等教学材料；培训效果测试材料，主要为培训前测试、进展测试和事后测试等；培训讲师指南，主要是相应培训过程与培训目标达成情况的记录性资料。
上述课程内容的设计与开发过程中，不仅要关注知识与方法的传授，更要关注训练实践，其重点在于改变习惯，改变员工在实际工作环境中的思维习惯和行为习惯，要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯，如何能够让学员反复练习，如何训练那些与组织绩效相关的习惯。
（四）建立基于绩效的培训效果评估机制
绩效评估模型中每一个环节都有自己的评估指标，这些指标共同构成培训评估的指标体系。培训前的评估指标体系包括：培训需求的定位、培训模式的选择、培训方案的完善、培训师的资力、场所是否适宜等。过程指标体系包括：培训方法的应用、培训工具、培训师与学员的互动、气氛等。课程结束评估指标体系包括：学员感受、收获、应用和业绩等。评估不能止步于走过场和评估程序本身，更重要的是要从评估结果中寻找企业的优势和不足，使企业的员工培训能够得到持续的改进。最后还要将培训的结果及时向企业决策层、各部门和员工个人进行反馈，并将培训的有效性切实与企业管理层和员工个人的业绩联系起来，进行适当的激励，鼓励培训中的各个主体积极改善培训的效果。
三、结语
综上所述，企业建立员工培训管理考核机制是一项科学而系统的工作，对于企业优化自身生产经营流程，发掘人力资源价值，提升人才队伍建设水平有这着重要的作用与意义。企业应将建立员工培训管理考核机制的实践探索重点放在构建基于绩效的培训管理体系、展开基于绩效的培训需求分析、确立基于绩效的培训课程设计与开发以及建立基于绩效的培训效果评估机制等环节之上，结合企业自身发展规划制定有效的绩效考核方案，提升培训工作的实际效果。
参考文献：
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[2] 王硕.培训管理中绩效考核应用探讨[J].科技经济导刊，2016.03.
[3] 刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[J].劳动保障世界，2015.S1.
