个人发展规划书精选(九篇)

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第1篇：个人发展规划书范文

【关键词】办公室人员；个人；发展规划；制定；实现

办公室人员个人发展规划是指个人与组织相结合，在对自己主客观条件进行分析、总结的基础上，经过综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的理想和发展趋势，确定最佳的个人奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

办公室人员个人发展规划是指根据自己设定的长远的发展目标，将大目标分解成一些小目标，按照小目标的落实思路和策略，制定具体的行动表，再分析具体的措施和办法等，通过实现小的目标，最后实现总目标。

一、部分办公室人员职业工作现状

（一）工作忙，没时间思考。办公室人员每天忙于事务性工作，每天似乎有做不完的事，还经常加班，一件事还未做完，领导就催着要东西，又塞给你一个新任务，大家每天忙于应付工作，身心疲惫，根本没时间去思考，去反思，去总结。

（二）缺乏工作计划，缺乏专业发展规划。有的办公室人员面临繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先应付完成上级任务。在工作中没有计划，不可能提高效率，工作杂乱无章，没有把精力放在重要事情上，更谈不上有个人发展规划。

二、做好办公室人员个人发展规划的意义

制定发展规划，有助于办公室人员适应当前工作，看到当前工作的重要意义，看到自己工作的前景，为工作和学习提供动力，减少职业倦怠，推动个人发展。制定发展规划，有助于办公室人员正确认识自己的职业角色，看到自己的优势和劣势，看到机会和困难，做好自我评价，明确发展目标。制定发展规划，有助于办公室人员自己抓住重点，明确方向，提高效率，发挥潜能，早日成才。制定发展规划，有助于办公室人员对照规划，做好当前工作，评估目前工作成绩，看到自己的进步，更加充满信心地工作，不断取得进步。而单位则要为办公室人员发展规划的落实创造良好的氛围。

三、制定发展规划要注意的方面

制定发展规划，需要充分了解自己，需要充分了解外界环境，才能确定较好的发展目标，选择较合适的发展路线。

（一）充分地自我评估。 认真地自我剖析，认识到自己的优势和不足，对自己有个完整、准确的了解，了解自我，了解自己兴趣、爱好、性格、气质、能力、价值观等。对自己了解得越充分、越准确，规划制定得就越符合实际，实现的可能性就越大。

（二）充分了解外界环境。要充分了解自己所处的环境，分析家庭的经济状况，家庭负担是否较重，父母是否年迈，子女是否较小，需要照顾，家庭也是制约个人发展不可忽略的因素；分析所在单位的工作条件和氛围，能否提供比较好的发展平台，单位工作压力是否较大，同事关系是否融洽，同事间竞争是否激烈，上级领导是否赏识你，是否有机会外出进修和学习等，领导是否把一些重要的任务交代你去完成；你在工作中是否经常感受到有困难，是否感到一些政策和制度不合理，完成规划的客观条件是否具备等等。

（三）确定适合自己的发展目标。要在分析自己的长处和不足、机会和困难基础上确定适合自己的发展目标，制定出不同于他人的发展规划，它应该是一个长远的目标，值得自己去努力。

（四）选择职业发展路线。要根据发展目标，选择实现目标的发展路线，要充分发挥自己的长处，而主要精力不是去弥补短处；要能够发现机遇，抓住机遇，平时要多努力，机会是给有充分准备的人，这样进步的会更快些，要多动脑筋，寻找障碍最少的途径，那样就能够事半功倍。

（五）要写好发展规划书。根据自己的情况，制定好自己的发展规划书，应包括自己的优势和不足，外界的机会和困难，自己的长远计划，具体的措施，有明确的时间表，还要有实现目标的具体指标，便于自己检查。

四、实现发展规划的要素

（一）要树立远大的志向。办公室工作人员要有远大的理想，要有远大的目标，围绕这个目标去工作、去努力，每天才会充满活力，充满热情，充满希望。

（二）要开辟自己的途径，不随波逐流。为了实现发展规划，要结合自己的实际，不要人云亦云，心中有大目标，但也要着眼于当下，做好当前工作；要尽早行动，要低调，要踏踏实实地工作。

（三）做好心理调节。在实现发展规划中，会遇到很多困难和挫折，要保持乐观的心境，坦然面对挫折，多看到事物的积极方面，多看到发展规划给自己带来的积极变化和进步，相信经过努力，自己一定能够成功；有时可以换个角度看问题，思维会更加活跃，思路会更清晰，方法会更多；学会适当地放弃，有失才有得，有所为，有所不为，与实现目标有关的方面要坚持，要肯下功夫。平时要多读书，提高个人修养和素养，多反思，反思工作中的成败，带着问题思考；多写作，把自己的感悟记录下来，就能够不断进步。

第2篇：个人发展规划书范文

关键词高校图书馆制定发展规划十忌

发展规划是事业发展的途径与手段,是科学发展观的一种体现,也是图书馆分阶段发展的依据,更是行动的指南。所以制定发展规划是为了实现规划,不是“规划规划，纸上划划，墙上挂挂”，更不是胡乱制定发展规划。制定图书馆发展规划要有科学的发展观。本文就制定图书馆规划的禁忌从十个方面进行了论述。

一忌不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划

高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。

二忌不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］

制定高校图书馆发展规划有三个基本要求：一是要不断分析诊断图书馆存在的问题，另一个是通过广泛的参与调动教职工和学生的积极性，第三个是争取学校和社会各界对学校图书馆的支持，这样扩展了办好图书馆的资源，调动了积极性，又不断分析解决了学校图书馆存在的问题和不足，由此实现了学校图书馆的不断发展，这一过程的重点是建立一种新的学校图书馆发展机制，当然它体现了与以往不同的图书馆发展观。学校图书馆发展规划具有独特的内涵，体现的是科学的发展观，它认为实现学校图书馆的发展，应当首先从分析和理解图书馆发展开始，它的发展是基于一个不断进步的概念要自下而上，学校各部门要广泛参与，甚至要社会各相关部门的支持。有些学校的图书馆制定发展规划闭门造车，制定的图书馆发展规划，图书馆馆员不知道，各系、部不了解，主管部门不清楚，打印几份，送交各部门，束之高阁，无人问津。至于图书馆的资源建设、人才建设、现代化建设等一系列的发展，只有制定者自己知道。图书馆员是图书馆发展规划的实施者，没有图书馆员的参与，就没有了实施基础，制定的规划肯定不付合实际情况；没有其他部门的参与，制定的规划没有支持者，高校图书馆是为教学和师生服务的，没有了服务对象的支持，事业如何去发展？比如，文献资源建设，没有各部门的参与，仅凭图书馆几个采购人员所采购的文献资源，根本不能满足教师和学生的需求。据调查，用这样的方法所采购的文献资源，其中有30~40％是没有利用价值的。在资源如此紧张的时代，造成40％的浪费，就是一种极不负责行为；没有学校主管部门的支持，财力、物力等很难保障。这样的发展规划造成的恶果是难以想象的，是不付合科学发展观发展规划，是根本无法实施的发展规划。

三忌对图书馆发展中的环境分析、问题诊断、关键问题的引导、确认不明确

任何一所学校的图书馆都是在特定的社会和自然环境里办馆的。图书馆今天的现状是昨天发展的积淀，而今天的改革决定了明天的发展结果。从某种意义上讲，图书馆的发展是一个不断适应内部和外部变化、调整改革自身的服务方式和管理的过程。因此分析图书馆发展的环境变化是制定图书馆发展规划的重要基础。分析图书馆发展状况，特别要注意总结图书馆成功经验，发展自身的优势和传统是实现图书馆自我超越的条件，对过去的全盘否定会动摇推动图书馆不断进步的信心。分析图书馆现状还要分析图书馆已有的办馆资源,分析可能获得的办馆资源。很多学校发展规划不能实现，最根本的原应是这些图书馆规划制定过程中没有充分考虑自身的资源状况。比如规划建立数字图书馆，但经费从哪里来没有着落，规划增加馆员，却不知道编制已经用完或无法增加编制等。除此之外，还要分析当地其它学校图书馆的状况，其它图书馆是自己的参照，包括不同层次图书馆的衔接，同层次图书馆合作交流与资源共享。分析图书馆发展中的问题，采取切实有效的措施解决这些问题，这是图书馆发展的现实需要，运用专门的技术方法分析诊断图书馆发展中存在的问题，并根据问题的重要程度确定优先次序。包括问卷调查、问题树的运用、关键问题分析法、优化排序、对比排序等方法。许多高校图书馆发展规划根本不提发展中存在的问题，更不会运用专门的技术去诊断和分析出现的问题，对问题避而不谈，对设想大谈特谈。这样的规划根本无法操作，也就没有了实践的意义。

四忌不听专家论证，凭领导个人喜好瞎规划［2］

专家论证发展规划，一是把关，二是提出不同的意见。专家论证就是从各个方面提出不同的看法，请专家论证发展规划一般都是比较成熟的做法，经专家论证的发展规划，实施起来比较顺利，也容易实现制定的目标。有些高校图书馆的发展规划，都是根据领导的喜好制定的，领导的喜好左右图书馆的发展。领导对数字图书馆有兴趣，数字化建设的投入力度肯定加大，那么在规划中就明显体现出来，这一方面就是重点，其它方面都不顾，能不能实现都不重要，只要敢规划，电脑几千台，电子阅览室十几个，服务器十几个，数字资源达到几十个TB，不管有没有资金，不管实际需求如何。这种瞎规划，造成图书馆工作一塌糊涂，给图书馆发展带来的灾难性影响。

五忌不以人为本，服务功能太弱高校图书馆是集服务、研究、休闲等功能为一身的教育场所，服务的对象主要是师生，以师生为本，为他们提供各种优质服务，是图书馆的责任，利用各种技术手段提供服务，最终转化为服务的产品（信息）。规划中提出各种服务方式是成功的发展规划的体现。一般的规划中很少提及人性化服务方面的内容。比如IC服务模式、研究馆员服务模式、休闲娱乐服务等。只强调传统的借阅功能，是被动的服务，不是主动的推送服务，另一方面，规划中还要体现馆员个人发展目标的实现，只有实现个人发展目标，才能实现图书馆的发展规划，大规划，小目标，要相一致。

六忌近视行为，不考虑长远发展

这在许多图书馆的发展规划中最为突出，为了某一时段的需求，大干快上，放卫星，搞形象工程。比如为了评估达标，可以盖几万平方米的图书馆大楼，一年可以采购几十万册、甚至上百万册纸质图书；购买几十种数据库。由于是大批量采购，这些资源有一半是不能利用的废品，加上加工的粗糙，造成的损失是巨大的。评估一结束，图书馆的发展便无人问津了。没有按发展的需求去建馆舍，没有按学生人数规划书库的面积、阅览室的座位，以及文献的增长量、平均年增长册数、电子资源的数量等。造成了相当大的浪费，使图书馆的事业陷入困境，这样的规划就是没有长远的发展观［3］。

七忌不以学校的发展规划为基础，不以学院专业的设置为基础，图书馆发展规划的文献建设比例不当

文献资源建设是图书馆的基础建设，高校图书馆文献资源建设是以各学科专业为基础的，各学科比列的适量，要经过实际调查研究，才能制定，并不断的修订，这样才能满足各学科教学、研究的需求。有些高校图书馆的发展规划，各学科专业比例一般都是估算，没有经过调查研究。一所以理工为主的学院，社科类的文献资源占70％以上。像这样的图书馆很多。都是发展规划中文献资源建设比例不当造成的。

八忌发展规划目标太口号化，没有可操作性

发展规划最终要形成一个文本，把发展目标口号化，琅琅上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，图书馆发展的目标，如果不能琅琅上口，高度概括，就难以起到凝聚作用，难以为职工记住。但如果概括成口号化的目标，不可检验和操作，就难以得到群众的信任。为此，图书馆的发展目标，包括两个层次的表述，一是口号化的总目标，二是目标内涵的具体界定，一直描述到可以监测评估的程度。但只有大目标，没有具体的小目标，这样的发展规划很难操作，不能进行具体操作的规划，便不能实施。

九忌发展规划，实施阶段太笼统，没有具体的分解实施阶段

图书馆发展目标确定后，需要相应的措施来实现这样的目标，图书馆发展的措施是规划中列出的行动计划，它要求紧扣发展目标来制定，强调目标与措施的相互对应，不能直接支持目标实现的措施不能作为图书馆发展的措施，没有措施支持的目标不能作为图书馆发展的目标，对于那些间接而不是直接支持的目标，又是必须有的措施，通常会列入图书馆发展计划中的“保障体系”，所谓保障指的是落实措施的条件，是指措施和目标的保障。发展规划最终还得靠人来实施，把目标量化、细化，把每一个阶段实施的步骤具体化是实施规划得第一步。只笼统的规划三年、五年的实施阶段，最终是不能实施。我们许多高校图书馆的发展规划无法实施，便是实施阶段没有落实到每一个小的阶段，没有落实到每一个馆员身上，没有分解到每一个馆员身上的发展目标，也就很难得到落实。规划每年都制定，每年却难以达到预期得效果。

十忌发展规划更新太频繁

一个图书馆发展规划一般都是五年，这和国家得发展规划是相一致的。最忌朝今夕改，这就要求制定发展规划时要慎重，一旦规划制定下来，便一步一个脚印地去落实，无论领导更递或其他原因都要执行下去，除非有重大的变革，需要调整规划，也只能时修订，不能全盘否定，否则将造成极大得浪费，图书馆也不会有好的发展。

高校图书馆发展规划是图书馆发展的方向和目标，它得制定需要方方面面得参与。以上十忌只是从几个方面提醒制定规划应注意的问题。各个学校在制定自己的发展规划时要根据具体情况，量体裁衣，量力而行［4］。制定发展规划主要是为了图书馆的发展，这只是一种管理手段和途径。只要是能促进图书馆发展的规划就是成功的发展规划。

参考文献

1.文化部.文化建设“十一五”规划.［2006-10-12］./

2.国务院（国务院办公厅）.《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》［2006-9-14］./

第3篇：个人发展规划书范文

挖掘教育资源，传承优秀文化

教师不仅是知识的传递者，而且是道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者。师德修养是教师专业化的重要组成部分，这既是一种认识，更是一个终身学习、不断完善的自觉追求，是优秀教育者一生的奋斗过程。学校党支部、工会和团委，结合近年来老教师退休比较集中的实际，把凝聚在老教师身上的优秀教风和光荣传统，作为青蓝团队开展师德培训的教育资源。在为退休教师举办离校告别仪式的准备过程中，组织青年教师对老教师进行访谈，开展“书写老教师事迹、传承学校文化”的教育活动。在一场场“学校因您而精彩”的老教师退休告别会上，看着老教师曾经年轻的风采，读着青年人对老教师感人事迹的赞颂，老教师身上那种爱岗敬业、潜心钻研、淡薄名利、为校增辉的道德风范，在青年教师的心里埋下了重生的种子。

结对拜师，名师指引

教师不仅需要知道传授什么知识，而且需要知道怎样传授知识，知道针对不同的学生如何采取不同的教学策略。这是青年教师必须面对的课题。为了让青年教师都能交上满意的答卷，学校为青蓝团队中教龄不满两年的青年教师指定了教学经验丰富的老教师作为指导教师。新老教师结对子，双方签订师徒合约，规定各自的职责和要求。学校定期举办青年教师教育教学公开汇报课活动，召开师徒工作总结展示会议，考核师徒责任落实情况。在这些交流活动中，青年教师听取老教师的指导意见，学习团队中其他人的成功经验，不断自我反思、行为跟进。

开设青蓝团队课程

随着信息技术的高速发展和经济全球化的进程加快，社会对教师工作质量和效益的要求空前提高。在这一背景之下，重视教师专业化发展，已成为世界教育与社会发展的共同特征。为适应时代要求，我校党政领导每学年都要认真制订青蓝团队课程计划，选聘管理干部和骨干教师，定期开设青蓝团队课堂。课程设计的内容丰富多彩，从教育法规、师德修养，到心理拓展、说课评课，从学生辅导到与家长沟通，凡是青年教师在教育教学、人际交往、学科能力上经常遇到的问题，都会作为青蓝团队的课程主题。课程的形式多样活泼，有美文分享、案例反思、游戏体验，也有授课讲座、分组研讨。我们还开辟了“青蓝剧场”教育普法平台，青蓝团队的成员将教育普法剧情精彩地再现于校园，并通过他们扮演的一个个生动的角色，深刻理解了相关教育法规的内涵，理解了教师从事的崇高事业。

指导青年教师制订自我发展规划

第4篇：个人发展规划书范文

【关键词】馆员 培训 方法

【中图分类号】G671 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0241-01

图书馆的核心价值主要体现在其提供的服务上，图书馆员综合能力是信息时代图书馆应对各种挑战的关键。图书馆应根据学校提出的建设要求确定图书馆工作的方向和建设目标。图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要，我们要加强图书馆专业化队伍建设。注重图书馆专业人才的知识更新问题，搞好专业人才的知识结构调整与馆员能力提升问题。

一、提升馆员素质的必要性

过去由于图书馆人员结构不合理、经费不足等因素直接影响了图书馆的服务水平。随着信息技术广泛传播与应用，图书馆人员能否满足服务群体的要求，能否运用新技术方法对文献信息资源进行分析、研究、综合、重组，能否适应现代化图书馆管理需要，是图书馆建设和发展中要解决的重要问题。当前图书馆馆员整体素质提高是当务之急，图书馆的发展不仅要在图书馆的硬件上下功夫，还要不断地开发人力资源，挖掘人的潜力，力争做到人尽其才、才尽其用。

二、创新人力资源管理模式，提高馆员素质

高职院校图书馆人才发展问题必须满足学校各院系专业发展的要求。根据学校发展规划要求对图书馆专业人员进行结构调整。 随着学校各专业发展建设需求，构建多种多层次专业知识结构的馆员队伍。通过校外招聘和校内培训的方式，使图书馆人才结构趋于合理，培养和引进的馆员要与学校的专业发展建设相匹配。

（一）制定人才发展规划

制定人才发展规划，实施组织和馆员双赢的培训结果。图书馆要从组织与个人两个方面分析馆员职业发展规划内容。图书馆要建立馆员专业技术培训体系，管理部门必须对年受训人数、培训形式、内容、条件以及各类人员的要求做出明确的规定。建立培训组织，确定培训目标，合理设计个人职业发展规划。

根据岗位职责设置的工作任务，据此判断工作岗位人员培训的专业内容和岗位能力提升的标准程度。在制定培训目标时要考虑参训人员个人提高和工作岗位需要相结合的原则设计培训目标。

（二）建立动态的人力资源指标需求体系

依据馆员个人的兴趣与图书馆工作岗位设置要求，确定培训内容。为了达到培训效果，从组织分析、人员分析和任务分析三个方面进行研究，构建培训需求系统。依据国内外图书情报信息专业人才建设标准，组建图书馆专业人才队伍。运用科学的人才发展观，建设一批专业性强、标准严格、技术含量高的图书馆专业化队伍。为了更好地为教育教学和科研服务，为广大读者服务，要根据学校各院系专业课程建设发展需要，建立动态的人力资源指标需求体系。图书馆应组建适应学校专业发展的馆员队伍，并合理调整图书馆人才知识结构，真正满足文献开发和服务教学的需要，服务人员和馆藏资源要适合学校专业建设发展要求。根据服务群体的需要调整馆员专业知识结构，全面提升馆员的综合能力。使图书馆人员的知识结构、专业结构满足服务群体的需求。

（三）注意培训人员的选择问题

在图书馆业务培训中通过对所有岗位设置进行分析研究，注重职业生涯规划的发展问题。实施优化整合，明确职责。从组织方面确定培训计划，从馆员自身的角度出发加强培训，搞好职业发展规划。馆员要了解别人对自己的看法，组织要帮助馆员找到适合自己个人发展的职业生涯规划，明确进修的专业方向。为防止培训中选择人员不当，出现跳槽现象，应特别注意培训人员的选择问题，达到合理使用人才。

（四）人才引进问题研究

根据图书馆电子资源数据库建设和网页建设要求，从社会上招聘情报专业、图书馆学、网络技术专业和相关专业的人才来充实图书馆专业队伍。图书馆专业人员培训应从服务专业需要出发，加强提升服务能力方面的业务培训，确定培训考核要求与达标标准。建立多元化的职业生涯通道，重视图书馆专业结构调整和能力提升问题，从组织分析、人员分析、任务分析三个方面的研究，构建培训需求体系。

三、提高图书馆全员素质的新途径

（一）开展馆员竞赛活动

通过开展馆员业务竞赛活动，提升馆员的整体素质。图书馆按照竞赛的内容要求举办图书馆知识讲座。图书馆把教师分为几个小组，每个小组有两个负责人组织小组成员学习各种业务知识，准备参加竞赛。竞赛分为理论答题和业务技能比赛。理论包括办公业务和图书馆业务两方面，通过网上答题和业务技能比赛，能够增强教师学习业务的兴趣。图书馆业务知识和技能比赛包括文献检索技能、体育竞技、艺术制作或表演、快速抢答题、图书查找拼图游戏、图书装订与分类等等。通过参加这项活动，提高了教师的业务能力，加深了馆员对图书馆其他业务部门的认识，有利于提高图书馆的办事效率。

（二）采取多种培训方式、多种渠道进行培训

根据馆员的知识、能力水平和发展潜力和存在的知识结构问题，应在人员结构、学历和技能上进行调整。采取多种培训方式、多种渠道进行培训。可以通过“送出进修”、“举办各种讲座”的方法。组织馆员出去学习考察，开展馆际交流，学习其他馆的先进技术和管理经验，或组织参加学术交流会等方式提高馆员的业务能力，使图书馆人员培训实现其科学化、制度化和规范化。

（三）以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力

服务性与学术性是图书馆既要服务又要科研，将服务实践中的观点、问题上升到理论认识，形成专业理论与报告，再用来指导和解决服务工作中的问题。在做好本职工作的同时要重视科研工作，逐步提高科研水平，通过科研带动服务，以科研促进服务工作创新，提升馆员业务能力。

高职院校图书馆的建设必须满足学校各院系专业发展的要求，不断提升管理水平。开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势，并依据学校发展规划中涉及的专业课程建设要求，合理构建图书馆的专业队伍。通过对现有人力资源进行科学有效的开发、合理利用和科学管理，及时发现人才与合理使用人才，真正发挥图书馆在高校人才培养中的促进作用，实现图书馆科学有效的服务管理。

参考文献：

[1]谭可，陈有志.图书馆人力资源风险问题研究[J].高校图书馆工作，2009，（1）：55-56.

[2]窦胜功，卢纪华等.人力资源管理与开发（第2版）[M].北京：清华大学出版社2008.4.

第5篇：个人发展规划书范文

1 教师参与校本教研现状调查。为了了解教师对于校本教研的真实想法，我们采用不记名的方式对语文学科教师进行问卷调查：

问题一：你认为开展以校为本的培训和研究活动有必要吗？

问题二：你认为自己有必要参加校本教研活动吗？

问题三：校本教研只是年轻人的事，老教师不必参加，这种想法对吗？

……

2 教师参与校本教研现状分析。通过此次问卷调查，我们对学校老师参加校本教研的现状、效果和形式认可度有了切实的了解，主要问题如下：

（1）人员疲乏，消极对待；

（2）主题不明，效果不显；

（3）形式单一，随意运行。

二、语文学科教师校本研修共同体的构建

1 自愿组建，以点带面。要让研究真正有效，必须要让研究成为教师的一种自觉的行为。因此学校以“自愿互利、示范牵引”为宗旨，组建“语文学科研修共同体”，明确规定以自愿为原则，学校提供一定学习机会和条件，以达到个人专业成长，同时带动其他教师发展。

2 专业规划，谋划发展。教师只有对自己的专业发展进行认真规划，才能做自己生命的主角，做自己生命的设计师、领航员。因此，学校要求每位成员做好针对性强且有效的个人两年专业发展规划，包括自我诊断、发展目标和行动计划等。通过自我诊断认识目前自身发展的优势和不足，找到影响和制约个人发展的因素，从而找到个人发展的立足点，进而制定切实可行的行动计划。

三、语文学科教师校本研修共同体的实践

1 素养阅读。素养阅读对于教师专业发展既有引领作用又有拓展作用。学校制定有效措施，认真落实“三类读书”、“三个结合”和“三项措施”，来确保将教师有效读书活动落实到位。

2 网络互动。学校要求研修组成员利用业余时间通过网络就研究的专题进行深度交流，组织教师由现实走向网络，由集中教研改为分散教研，由办公室教研转为家中教研，拓展教学合作的互动空间。

3 主题研讨。每次研讨活动都源于教师的需要，以问题为驱动、以课例为载体，围绕教学中、课堂上某一层面的具体主题进行研讨，已达到真正解决问题。

4 全员练赛。学校在组织研修组活动时强调学科教学技能的训练，通过评比活动帮助青年教师提高教育教学水平，交流推广教学技能和教学经验，推动和促进课程教学模式改革。

5 专家引领。校本研修需要专业引领，没有专业引领的校本研修只是“萝卜炖萝卜”。因此，学校坚持“请进来、走出去”的研修策略，通过多种手段和方式来培训教师队伍。

四、语文学科教师校本研修共同体的评价

1 关注专业成长的档案袋评价。学校借鉴学生成长记录袋方法，创建了教师成长记录袋。“教师成长记录袋”收集了教师专业学习的成就和进步的材料，真实反映教师专业成长的历程。主要有三块内容：发展奋进的我，行动研究中的我，体验成功的我。

（1）发展奋进的我。包括自我发展计划，自我评价，成长随想。

（2）行动研究中的我。包括爱岗敬业的我，教育教学舞台上的我，课题研究中的我，同伴互助促我成长。

（3）体验成功的我。包括各种奖状、发表的论文等复印件。

2 关注目标达成的过程性评价。我们要求教师对自己的专业有明确的研究方向和发展方向，倡导“做一名有方向感的教师”。主要针对两年发展规划中的“九个一”，每学期期末进行自我盘点，分析得失，鞭策自己。

五、课题研究的成效

1 课题研究使学校得到长足发展。科研气氛日趋浓厚。教师的研究意识大大增强，都能自觉参与听课、评课、教科研活动中，自发学习有关课改的报纸杂志，积极撰写教学反思，教学随笔，经验总结，教学案例，养成了课前研讨和教后反思的习惯。

2 学校办学水平呈现良好的发展态势。课题研究形成了具有学科特色的教学模式和具有学校特色的校本教研模式，有力地指导着学校的教育教学工作，促进学校形成了更科学、更规范的管理体系。

3 课题研究促进教师专业化成长。教师工作状态在改变，教师专业水平在提升。“研修共同体”积极构建教师培养框架，通过一次次的理论学习、课题研讨、研讨活动，教师对课题的本质有了更深刻的理解。以课题为中心的行动研究，教师的科研意识、把握学科知识的能力有了迅速的提高，专业能力得到了发展，整体素质得到了提升。

第6篇：个人发展规划书范文

[关键词]心理契约；职业生涯；职业发展

[中图分类号]F406.15

[文献标识码]A

[文章编号]1006-5024(2008)06-0082-04

进入21世纪后，知识经济、信息经济的快速发展，使得中小企业面临更加激烈的竞争，而人力资源则是竞争的焦点。因此，如何共建企业与员工“心理契约”，吸引企业员工，开发人力资源潜力，整合有效人员活动成果，激励员工为企业目标努力发挥创造性与智慧，日益引起中小企业的重视。本文对烟台地区30多家中小企业120多名员工进行了问卷调查，目的在于分析中小企业员工心理契约的现状及特点，并在此基础上制定相应的心理契约构建方法。这对中小企业来说，具有重要的现实意义。

一、心理契约的定义

组织心理学家Argyris1960在他所著的《理解组织行为》一书中，首先把心理契约这一术语引入到管理领域，用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期单。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是，Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如，长期的晋升前景。Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方愿意付出的代价以及希望从另一方得到的回报具体化。

在心理契约理论研究中，一般认为最早给出心理契约定义的是Schein。1980年，在其《组织心理学》一书中，将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套的期望”。并且他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要。

理论界对心理契约的定义一直存在争议，也没有形成一个统一的观点，但是它在组织和员工之间的存在以及对组织和员工的影响却是存在的。从以上学者的观点中我们可以总结出，心理契约是组织中组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。

二、研究方法

(一)问卷内容的设置

本文问卷的内容来源于国内外文献中员工心理契约内容的汇总。另外，结合访谈对问卷的内容进行适当调整，力求更加简洁、适用(见表2)。整个调查共发出问卷160份，回收145份，剔除不合格问卷之后，有效问卷为123份。用EXCEL软件对本次调查所收集的有效问卷进行汇总统计。

(二)问卷的分析方法

本研究获得的一手数据用EXCEL软件进行资料统计，用SPSS软件进行数据分析。用SPSS软件进行分析时采用的具体做法是首先对相关变量进行赋值，即在选择题中，对选项是A的赋值为1分，选项是B的赋值为2分，以此类推。具体使用的统计分析方法包括：描述性统计分析、因子分析等。

(三)信度的检验

信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方式，而量表编制的合理性和有效性将决定着评价结果的可信性和可用性。内在信度高意味着一组评估项目的一致程度高，相应的评估项目有意义，外在信度分析指在不同时间对同批被评估对象实施重复测量时，评估结果是否有一致性。如果两次评估的结果相关性强，则说明被评估对象在没有故意隐瞒的前提下，评估项目的概念和内容是清晰的、不模糊的，没有二义性的，所得到的评估结果是可信的。

在spss中采用Cronbach a系数作为信度检验的指标。

Rα=k/(k-1)[1-(∑S2i)/S2]　(1)

式(1)中，K为测验所包含的项目数目，当测验包含若干个子量表时，K为子量表的项目数，Si为个项目的标准差，S2i即第i个项目的方差；s是整个测验或子量表总得分的标准差，S2即总得分的方差。

根据多数学者的观点，任何测验或量表的信度系数如果在0.9以上，则该测验或量表的信度甚佳；信度系数在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，则该量表应该进行较大的修改，但仍不失其价值；如果低于0.7，则应该弃之。本问卷心理契约内容Alpha=0.8975，是比较理想的。

三、心理契约数据分析

(一)数据分析

根据心理契约内容的调查统计数据分析，结果如下：

1.61％的被调查者明确“同意”有机会就跳槽，只有16.3％的被调查者表示“不太同意”。同时，有23.6％的被调查者表示愿意放弃机会继续留在企业；有52.2％的被调查者表示愿意长期留在企业。从统计结果可以看出，员工更加关注个人的发展机会，没有将个人职业发展局限在一家企业内部。

2.只有40.6％的被调查者同意企业可以激发自己的工作热情，说明企业对员工的激励性远远不够；只有47.1％的被调查者考虑企业长远发展；56.9％的表示个人发展和企业是联系在一起的；42.2％的表示和企业价值观一致；56.9％的表示同意个人是企业的一部分；59.4％的被调查者表示为企业感到自豪。从数字中可以看到，表示“同意”题目说法的比例占5成左右。结果表明，半数员工没有把个人发展和企业发展联系在一起，企业没有培养起与员工之间的深厚感情。

3.59.4％的被调查者表示愿意无条件加班；63.5％的被调查者表示愿接受额外的工作；87％的被调查者表示愿意为企业努力工作；64.2％的表示愿意为企业付出。这几项调查可以看出这部分被调查者大多数具有强烈的敬业精神和奉献精神。

4.“关心企业命运”、“保守企业机密”和“尽力支持同事”几项中，员工都表示了积极的态度，被调查者表示同意

的比例分别为87％、91.9％、91.9％。结果说明，被调查者一般都具备积极的心态和良好的素质。同时，值得注意的是，虽然员工大多愿意为同事提供帮助，但多数对企业内的协作状况并不满意，56.7％的员工相互协作，说明企业内没有营造通畅的沟通渠道和良好的团队氛围。

(二)“心理契约”因子分析

为了得到更加客观、精确的分析，接下来用SPSS统计软件做因子分析，并且利用SPSS统计软件找到“心理契约”的四个维度，从而便于我们把握“心理契约”。表1数据因子分析可行性检验。

可以看到，KMO值大于0.7，“心理契约”非常适合做因子分析。从表2可以看到，大部分信息都可以被因子解释掉，最低的也有0.575，即解释了57％多。第一列是因子分析初始解下的变量共同度，它表明，对原有17个变量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有变量的所有方差都可被解释掉，变量的共同度均为一。事实上，因子个数小于原有变量的个数才是因子分析的目标，所以，不可能取全部特征根。

从表3可知，第一个因子的特征根为5.843，解释了所有变量总方差的34.368；第二个因子的特征根为1.517，解释了8.921累计解释43.289％。依次类推，第三个因子解释了7.697，第四个因子解释了6.487。4个因子累计达到57.473％。

提取方法：主成分分析

根据表4因子解释变量情况，对因子分别命名：

第一个因子所包括的变量有：

关心企业、具备工作热情、企业值得付出、为企业感到自豪、和企业价值观一致、感觉是企业的一部分、希望长期留在企业，个人发展和企业发展联系在一起、考虑企业长远发展。这个因子被命名为“忠诚度”。

第二个因子所包括的变量有：

为企业努力工作、愿意接受额外的工作、无条件加班、员工相互协作，这个因子被命名为“敬业精神”。

第三个因子包括的变量有：

有机会就跳槽、愿意放弃机会继续留在企业。这个因子命名为“个人职业发展”。

第四个因子包括的变量有：

保守企业机密、尽力支持同事。这个因子被命名为“现实责任”。

这几个因子中，前三个因子是发展责任，第四个是现实责任。现实责任和发展责任比较，员工现实责任的履行令人满意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被调查者对现实责任的履行表示了积极的支持态度；发展责任中，员工态度最积极的首先是“个人职业发展”，其次是“敬业精神”，最后是“忠诚精神”。

四、结论与建议

根据问卷分析的结果，被调查者的学习欲望强烈，成就欲望比较强，他们追求自我价值的实现与终身可持续的发展，他们往往更加忠诚于自己的专业，如果组织目标与个人目标偏差比较大，他们可以作出离职的选择。员工对企业的忠诚度比较低，没有把“不跳槽”看作一项员工责任。本文立足于调研中归纳的中小企业员工心理契约的特点，提出中小企业员工的心理契约构建可以借助如下途径。

(一)实施有效的沟通

员工个人的心理活动是不可控的。为了传达给员工正确的信息，企业与员工的有效沟通是必不可少而且是非常重要的。由于个人原因，员工心理状态都是不一样的，对于信息的处理方式也是不同的。因此，若企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解释，而且经常会发生对组织的误会或不理解。有时企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却单方面地认为企业食言。如果企业能够做到与员工积极的、无障碍的沟通，使员工相信组织不会为了短期利益而损害员工个人的利益，组织和员工的利益最终是一致的，则会使员工对于企业有一个比较明确稳定的预期，形成较稳定的心理契约，较少地对企业产生误会与不理解，保持一个平稳和谐的心态和愉悦的心情投入工作。

(二)建立公平的竞争机制

根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，建立科学合理的绩效评价机制，鉴别并合理使用企业的核心员工，对那些为企业作出特殊或重大贡献的员工在工作机会上给予相应的体现，使企业员工在付出的同时，从企业所获取的回报中最大限度地满足其心理期望。帮助员工搞好职业生涯设计，尊重员工自主选择的职业发展方向和发展途径，为员工提供增长知识和技能的机会，使员工亲身感受企业对自己的重视，继而对企业的发展充满信心。建立具有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度。报酬是员工心理契约的期望中最直观的形式。绝大部分员工渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认可是与报酬的增加、生活质量以及社会地位的提高直接相关的。公平、公正、合理的激励制度，主要体现在企业内部的分配关系和导向力度上。为此，企业必须建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，依据员工对企业所起的作用和贡献程度规范分配，适度拉开差距，使员工感受到自身的作用和价值被充分认可，从而得到心理期望的满足。这样分配才能成为发挥员工聪明才智的物质动力，心理契约才能不断强化，企业的凝聚力不断增强。

(三)建立科学的职业生涯发展规划

心理契约的构建必须以科学的职业生涯发展规划为保证。职业生涯发展规划是对有关员工职业发展的各方面进行的设想和规划设计，包括职业选择、职业目标与预期成就设想、工作内容设计、对成长步骤及工作条件的考虑等。组织应帮助员工做好职业生涯发展规划，将个人生涯发展规划纳入组织生涯发展规划之中，以达到组织人力资源需求与员工个人职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。企业应该想员工之所想，为他们搭建一个广阔的舞台和充足的发展空间，使他们能够在企业里找到自己未来的发展方向和发展道路，从而认真地、负责任地为企业工作，实现企业与员工的共同利益。

第7篇：个人发展规划书范文

[2]南京邮电大学外国语学院 江苏・南京 210023）

摘 要 教师业务素质和教学能力直接决定着人才培养的质量，在信息技术飞速发展和高等教育深化改革的今天，促进教师队伍的全面发展已成为必然。综观国内外教师发展的沿革，我国的教师发展应该在总结和借鉴发达国家先进理念和成熟做法的基础上，结合国情、区情和校情，从教师自身发展动力的激发和外部保障措施两方面入手，搭建平台、分享资源，为教师提供专业化、个性化的教学指导和支持，实现教师职业幸福感和人才培养目标的达成。

关键词 教师发展 内涵 沿革 路径

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037

Analysis of Development Path of College Teachers

――Based on Current Research at Home and Abroad

BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]

（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;

[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）

Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.

Key words teachers' development; connotation; reform; path

1 教师发展的内涵

广义的教师发展指向人的全面发展，狭义的教师发展强调教师教学方面的发展。1991年美国教育联合会（NEA）在《大学教师发展：国力的提升》的报告书中对教师发展的解读较为权威，它认为大学教师发展应该包括四个方面，即：教学发展、专业发展、组织发展和个人发展。具体来说，专业发展旨在促进个人成长，使之获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识;教学发展包括教师对学生学情的分析、教学资料的准备、教学模式的设计和课程计划的实施等教学相关能力的提升;组织发展意在营造良好的组织氛围，鼓励教师相互交流合作，尝试新的教学实践探索;个人发展是指教师采取整体提升计划，进行合理的职业规划，提高教师人际交往能力、语言表达、健康维护等。

2 国内外教师发展沿革

2.1 美国教师发展

在高等教育的历史上，最古老的高校教师发展形式始于 1810 年哈佛大学的学术休假，第一个专门的校内教师发展促进机构是密西根大学成立于1962 的学习和教学研究中心。随后，越来越多的美国高校纷纷设立了相关机构，开始实施各种类型的教师发展项目， 在世界范围内产生了极大的影响。总体来看，美国的教师发展主要有如下的特点：一是以高校为主体的多元化发展模式，诸如多校园合作模式、校园中心模式、特殊目的中心模式、院系教师发展模式等，每种模式之间又有一定的交叉和融合;二是针对不同发展对象的个性化定制项目，美国高校针对新教师、普通教师和研究生助理等不同发展对象，开设有专门性的发展项目，以满足其各自的发展需要;三是不同的项目中包含各式各样的活动形式，比较有代表性的有：模拟课堂、微格教学、教学咨询、反思档案袋、小型教学改革资助等;四是由专兼职人员共同组成教师发展服务队伍;五是系统化的发展评价及激励机制。

2.2 英国教师发展

在英国，大学教师发展的服务与支持对象同样非常广泛，新进教职员、学术和研究型教职员、提供学术研究工作相关的教职员以及研究生助教等都涵盖其中，学校成立相应的组织机构，开发有针对性的促进项目，比如“牛津教职员和学习发展中心”、“教职员和教育发展中心”、 “教育和专业发展项目”、“教职工发展项目”等。

2.3 日本教师发展

在日本，教师发展启蒙于上世纪80年代，一般由校内有名望的专家担任机构负责人，另设若干专兼职人员。教师发展内容主要涉及：大学理念与目标的介绍;教育制度的专题;老教师对新教师的指导;青年教师教育技法提升的培训;促进课程改革的项目;学术研究、教育工作与校内组织建设的研究;评估与表彰;伦理及社会责任专题;自我反省和评价等。

2.4 我国教师发展

自1953 年教育部颁布《高等学校教师进修暂行办法》以来，我国已逐步建立了多级教师培训体系。其培训的主要形式有：新教师岗前培训、依靠各地师范院校办的教育硕士班和课程班、国内外访问学者等。随着高等教育改革形势的发展，这种自上而下的培训模式已经远不能满足当前高校教师的发展需要，因此本文将重点探讨我国教师教学发展改革的具体路径。

3 我国教师发展的实施路径

3.1 外部保障策略

（1）加快教师发展激励制度的建立。学校成立专门的教学促进机构，积极营造尊师重教、育人为本的校园文化，开发针对不同教师发展需求的促进项目，构建全面的外部保障体系，引导和鼓励教师静心教书育人，潜心教学研究。可以借鉴国外教师发展的经验，设立专门的教师发展基金，用于教师开展课程教学研究、购买教学辅助材料、开发教学工具和网络课程;除了针对不同类型的老师实施的校本研修项目外，还可建立校际交流和教学学术休假制度，鼓励教师“走出去，引进来”; 教学奖励要向科研奖励看齐，给予教学投入高、教学成效显著、教学成果丰硕的教师充分的肯定和鼓励;晋升条件要向教学表现靠拢，设立专门的“教学型教授”职称岗位，教学表现好的老师在职称晋升中予以优先考虑。

（2）加强群研协作组织的交流合作。高校教师发展应加强学习协作型组织（教学团队、课程组、教研室等）的建设，促进教师之间的交流合作、协同发展。一方面，充分发挥教学名师和教育专家的传帮带的作用，鼓励教学名师、骨干教师公开进行教学示范，大力实施“青年导师制”、“学术传承人”等项目，指导青年教师解决教学的困惑和难题，协助青年教师参与教学改革课题的研究、教学成果的项目申报;另一方面，充分发挥教学共同体的教研功能，组织成员教学观摩、集体备课、集中研讨，鼓励教师合作开展课程教学改革的实践探索，编写教材、开发教学工具、申报教学工程项目。

（3）推进发展性评价的实施。发展性教师评价是在反思传统教师评价弊端基础上提出的，具有诊断性、激励性、导向性等功能。评价目标可以根据教师的不同专业、不同的教学任务、不同的课堂教学目标以及教师自身成长的不同阶段制定;评价内容强调全面性，涉及师德、师学和师能的全面考量;评价形式具有多样性，通过教师档案袋、微格教学诊断、网络评教、同行听课、专家咨询、问卷调查、研讨会等多种方式收集教师教学过程的动态信息;评价结果轻奖惩、重发展，将评价结果及时反馈给教师，作为教师自我反思、教学促进的依据，同时也为学校管理部门的决策提供参考。

3.2 自主发展策略

（1）制定职业生涯发展规划。教师职业生涯发展规划，是对教师职业发展的各个方面和各个阶段进行总体的和长远的规划，具体包括教师对职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的选择、对各专业素养的具体目标的设计、对成长阶段的设计以及所采取的措施等。制定教师职业生涯发展规划之初，需要客观地自我剖析和合理定位，明确未来的职业愿景和发展目标，结合自身个性和职业特点，分步骤、分阶段、分类别地制定合乎个性、合乎现状和未来发展的职业规划。当然，职业发展规划并非一成不变，教师还要根据社会进步和个人发展需求适时调整，以便更好地达成目标。

（2）开展教学反思。美国教育学和心理学家波斯纳在概括教师成长过程时总结了一个公式，即 “教师成长=经验+反思”。 教学反思就是教师对自己的教育理念、心理感受和实践行为的思考，是对自己经历过的东西的描述、理解和升华。 主要包含教师的自我认识、自我监控、自我评价和自我调节等方面，具有自觉性和实践性两大特征，在教学反思中教师借助行动研究，不断地反观教学中的经验与不足，寻求问题的解决之道，拓展教学改革的思路，自然凝练出反思成果，达到重新构建教学、提升教学效果之目的。目前，主要采用的方式有：写反思日记（即写教学后记）、参与式观察、教例分析、行动研究、微型教学等方式。

（3）深化研究性学习。研究性学习最初是从学生的视角提出的，主要指学生以类似或模拟科学研究的方式所进行的学习活动。终身化学习日益受到人们的普遍认同，教师肩负着教书育人的神圣使命，更加需要不断地学习和钻研，提高自身的职业素养，但这种学习并不能只局限于接受性学习，而应该倡导研究性的学习。研究性学习的本质在于，让学习者亲历知识产生与形成的过程，将知识发现、方法习得、成果凝练三者形成高度统一。与传统的知识本位的学习模式相比，高校教师的研究性学习更具有自主性、探究性、开放性、综合性和实践性的特征，它充分彰显了高校教师在教育过程中的主体地位。

（4）从事校本行动研究。所谓校本行动研究，是指高校教师围绕日常教育教学生活所进行的研究活动，其核心目标是对教育教学实践的参与和改进。校本研究是一种基于“问题解决”和“学校发展”的研究，直接目标是为了切实解决教师在教育教学过程中遇到的实际问题，间接的目标指向通过解决教师“自己的问题”为教育教学提供更有价值的指导，促进教师、学生和学校的共同发展，在校本研究中，教师是研究的主体，同时也是研究的直接受益者。因此，校本研究的内容源自教师的教育教学实践，研究成果能够反作用于教师的教学实践，促进教师教学理论和实践的升华，校本研究不是为了“研究”而“研究”，它有效实现了教师教学发展的“重心下移”。

参考文献

[1] 潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007（1）：5-8.

[2] 章建丽.英国剑桥大学促进教师发展的做法及其启示[J].高等教育研究，2008（9）：82-91.

[3] 卢辉炬，严仲连.美、日、中大学教师发展之比较[J].社会科学家，2008（6）：135.

第8篇：个人发展规划书范文

一、教师在不同时期制定相应的个人专业发展规划

有学者认为，教师的专业发展要经历职前期、入职期、成熟期三个阶段。笔者从学校的角度，对入职期与成熟期教师专业发展规划的制定进行阐述。

（一）入职期教师专业发展

入职期教师专业发展规划的制定关系到教师专业发展之路能走多远。刚入职教师的特点对工作充满激情，学科专业知识与教育教学科学理论知识比较丰富，但在经验、教育教学的技能与技巧方面比较欠缺。一般的入职期即从参加工作到成长为合格教师大约要经过三至五年，在这个时期的教师专业发展规划的制定一般从以下几点入手：

1．寻找优势制造成功，形成初步的专业态度。入职前，师范生看到的都是优秀教师的光环，缺少对于工作任务繁重、工作内容繁琐等困难的预见，所以，入职期的教师要做好迎接困难的准备，建立克服困难的良好心态。同时要在教学尝试中寻找自已的优势，哪些方面有可能让你取得成功，就要积极地去尝试。要学会选择，学会判断，给自已制造一些小的成功和感动，积累自已的“第一桶金”，从而保持工作激情，并把对工作的激情转化成理性的热爱，在工作中形成一种专业态度。

2．理论回归实践，建立符合个性特征和价值取向教育理想。原来所有的理论知识是笼统的，没入职之前，这些理论只是一些不同形状的骨架，经过实践后，这些骨架才能在头脑中变得丰满。这时要给自已设计一个蓝图，描绘一下未来成功的自已，自已是一个什么样的老师，忠诚教育的原则是什么，教出来的学生具备什么素质？这样初步形成自已的教育理念，建立起符合个性特征和价值取向的教育理想。

3．拜师提高实践能力，锻造合格教师。入职期实践能力的提高，拜师很关键。找到教学能力和科研能力强、为人热情、具有奉献精神的教师指导自已的教学，是快速成长的捷径，这就是所谓的师徒结对。新教师每周都要和师傅互相听课，对于课堂中导入、提问、观察、调控、小结等各项技能都要灵活地运用。这个时期可以将不同的技能设定计划逐个提高，也可以多找几位指导者。比如这个月重点和这位老师学提问，下个月重点和那位老师学导入等。新教师要快速融入到集体中，良好的人际关系能够促进教师的专业发展，促使教师成为合格教师。

（二）成熟期教师专业发展

进入成熟期的教师不能仅仅满足自已在某一方面的成功，要理性、客观地制定专业发展整体规划，追求更高层次的发展。要根据自已的教育理想，设定长期和短期规划。这个时期的规划就要从专业理念、专业知识、专业能力等方面全面制定，设定不同时期要达到哪些目标，在不同时期完成哪些对自已非常重要的关键事件等。成熟期教师专业发展规划一般有以下几个步骤：

1．客观进行自我评价，理性分析优劣。现在国外一些教育部门和我国一些私立教育部门，比如学大教育、新东方教育等，都有关于教师评价的专业化软件，由系统进行问卷，进而测出个人的优势与不足，这也是义务教育专业发展测试的趋势。目前中小学教师一般按照源于台湾的swot分析，对自已的优、劣势以及机遇和挑战进行客观的分析。通过分析并与其他教师单项比较，从而正确认识自已。每个教师都有自已相对擅长的一面，而一般情况下，教师经常看到的都会是自已的长处。自我评价就是让教师从专业理念、专业知识方面和专业能力方面逐一去分析自已与优秀教师之间的差距，从而正视自已的不足，内心深处产生一种想要提高的愿望，做到有意识地发挥特长，取长补短，稳步提高。

2．制定个人发展的长期和短期规划，增强自我效能感。班杜拉（A.Bandura）在其教师效能感研究中强调：“自我效能感指人们对自己在特定领域行为目标所需能力的信心和信念。”有专家称现在不再是“知识就是力量”的时代，而是“行动才有结果”的时代。因此，制订科学的专业发展规划对教师的持续发展非常重要，它能帮助教师轻松地完成看似艰难的任务。一般长期规划设定到五至十年，短期规划则是一个月、一个学期或一年，根据内容具体设定。长期规划和学校愿景结合起来，短期规划目标不要太高，要依据“最近发展区”制定可行的规划。在短时间内获得成功会让教师不断产生一种自我效能感，获得一种积极的心理暗示。比如读书规划，长期规划是在五年内读完苏霍姆林斯基、杜威、陶行知、皮亚杰等教育学心理学方面的二十本书，写六万字的读书笔记；短期计划就是每年读四本，每学期读两本，每本读书笔记三千字，还可以再缩短到一天读多少页，写多少字。看起来比较庞大的工程，分解后变得只要稍微坚持一下就能实现。教师定期回顾自已的行动，会发现有很大的成果，自我效能感就会大大增强，从而促使教师不断进步，走进优秀教师的行列。

二、学校创设教师自主发展的外部环境

教师的专业发展很大程度上要依赖于学校的文化和学校的管理，学校的管理模式直接影响到教师的学习和工作方式。那么，学校如何创设适合教师专业发展的外部环境，笔者认为从以下几方面进行：

1．学校建立愿景文化，激发起教师专业发展的自主性。学校建立起美好的愿景文化，让教师从教育的核心理念、办学宗旨和使命、师生发展目标和学校的中长期发展的规划等方面，感受到学校的美好的前途，而自已作为学校的一份子，有责任和义务为学校的发展尽一份力，并希望借助于学校的发展，创造自已美好的未来，将个人的目标、价值观、使命感融入到学校的愿景当中，促使教师主动建立与其相适应的个人专业发展的愿景规划。

2．学校对教学常规工作进行专题化管理，实现专业知识与专业能力的有序提升。每位教师的专业发展是教师个体的行为，但是想要达成教师专业发展却一定要依靠集体的力量。目前中小学教师工作任务繁重，个人的力量比较薄弱，学校要想方设法让教师感受到合作带给教师的幸福，给教师提供让合作生长的土壤。教师的工作有很多共性的地方，教师间的交流合作能够减轻教师负担，因此，把教师备课、上课、听评课、反思及校本课程开发等常规工作设定为不同专题，由年级组或学科组统一进行管理，能够促进教师之间的交流、合作与资源共享。这实际上就是把教师个人工作时刻放在了集体当中，以整体的规划促进教师知识与能力的有序提升。

比如，在集体备课中将计算教学作为一个专题后，所有数学学科的教师都参与到这个课题中，各个年段的数学教师都来研究计算教学的本质，在实践中关注什么，怎样实施，并且都要围绕计算的专题进行课堂研讨。通过理论学习得出结论：无论哪种计算，都要把握好算理，灵活采用计算方法，各年段教师再根据自已所教授的年级，做关于计算的研讨课。在共同研究中，无论新老教师，都会用比较高的站位去实践，从理论到实践都有较大程度的提高。

3．学校建立开放式评价考核制度，促进教师间竞争与深度合作。对于中小学校管理者来说，提高教师专业发展最关键的一点，就是促进教师之间的合作。如果借用哈格里夫斯关于教育改革的三维评判标准来衡量教师合作之于教师发展的价值的话，可以说它有三方面的特征。第一，有长度，因为它注重教师持续发展意愿的激发、强化与能力的提高，从而保证了教师发展的可持续性；第二，有宽度，因为它关注的是超越教师个体发展的教师集体发展；第三，有深度，因为它强调教师发展与学校教育革新改善的一体化。没有教师合作文化的深层次支撑，任何教师发展和学校教育革新改善都将是表面和临时的。开放式的评价制度，让教师参与每项常规工作的考核与管理，教师要进行自评、互评，表层是在检查别人工作，是教师之间的竞争，深层是自我反思的过程，是教师之间的深度合作。心理学认为，一个人只要处在集体中，就会产生一种被集体认同的需要，教师经常处于自评与被评的状态下，要不断的否定自我、完善自我，进而超越自我，才能保持在集体中的地位。因此，开放式评价考核制度能有效地促进教师之间的合作，进行不断完善专业知识，提升专业能力，形成专业理念。

第9篇：个人发展规划书范文

关键词：大学生就业 就业能力 培养体系

中图分类号:G648.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）05-083-03

世界经济市场化、全球化和高等教育大众化背景下，大学生就业形势严峻，美国和英国的高校在大学生就业能力研究及实践指导方面处于世界领先水平。研究和借鉴国际经验，对促进我国高校在学生就业能力相关理论研究及实践指导方面都具有重要现实意义。

一、英美大学生就业现状

近年来，高等教育大众化和就业市场国际竞争激烈，各国毕业生人数不断增长，世界每天都有数以万计毕业生在为工作奔波。美国度过2010年的经济复苏后，目前再次面临经济疲软风险，失业率高达9.1%，用人机构在雇人方面格外谨慎挑剔，整体就业市场萎靡不振。2010年，高校在校生人数逾1600万，就业形势严峻。毕业生只能和有工作经验的求职者平等竞争，很多毕业生面临着“毕业即失业”的窘境，辍学或没有大学学历及缺乏工作经验的年轻人无法找到工作。据密歇根州立大学研究机构CERI最新统计，相比前两年，2011年美国大学毕业生就业市场首次出现回暖。就业机会仅限于某些针对服务业的专业：会计、金融、经济、市场营销、人力资源和信息技术。其他专业学生没那么幸运，纯文科专业最糟糕。针对这种状况，美国正酝酿对高校在人才培养方式及课程建设等方面进行进一步改革。

20世纪90年代初，英国开始从精英教育向大众教育转变的高等教育模式改革，扩招最直接后果导致就业竞争加剧。英国高等教育统计局数据显示，2001-2002年度毕业生中，67%的人找到全职或兼职工作，20%的人接受继续教育和培训，还有7%的人处于失业状态。但随着网络泡沫破灭、经济衰退、毕业生数量膨胀等因素，近年来毕业生求职越来越难，获得学士学位与有中学毕业证书的工人的工资收入差距在不断缩小，学士学位求职者优势不再，多数学生毕业后面临巨大就业压力。英国高等教育统计局2010年11月23日数据显示，2010年英国第三季度18至24岁青年失业率达20%，较前一季度增长1.03%。2008-2010年间，英国青年失业率一直居高不下，但申请进入大学人数逐年递增，学生数量急剧上涨及经济危机引发的市场低迷使就业市场竞争异常激烈，毕业生平均每70人竞争一个岗位，2010年毕业生中将有接近1/10的人面临就业即失业的尴尬处境，成为17年来就业最不景气的一年。

二、英美各国对大学生就业能力的认识

面对经济不景气及随之而来的就业压力，英美各国很早就注重对毕业生就业实践能力的培养，这方面的实践对缓解就业压力成效显著。

1．英国关于就业能力的认识。曼斯菲尔德认为，经济学家贝弗里奇首先于1909年提出“就业能力”的说法；波拉德1998年阐述的“就业能力”，指个体所具有获得基本就业、维持就业及在需要时重新获得就业的能力，是个体拥有的对雇主有吸引力的知识、技能和态度的组合；英国教育与就业部（1997）指出，就业能力包括传统智力技能，核心或关键技能（沟通、计算、IT和学会如何学习），拥有市场价值的个人特性和掌握企业运营的知识；The Dearing Report（1997）通过调研认为，大学生需具备的关键就业技能主要包括：解决问题能力、分析能力、数据分析能力、沟通能力、批判或评价、团队合作和时间管理。英国高校公认的就业能力包括：（1）评判性（或分析性）思维能力；（2）应对复杂问题能力；（3）有效沟通能力；（4）与他人合作开展工作能力；（5） 独立完成工作任务能力；（6）遵守本领域道德意识,成为自我评判和反思性的实践者,并能有效地在更为广泛的社会领域中与别的学科展开互动。

2.美国关于“大学生就业能力框架”的诠释。“把学生训练成实践能力较强的有用公民”是各高校大学生就业能力的培养目标。美国教育研究委员会认为，“就业能力”不仅是获得工作能力，还包括在企业中为取得进步而发挥自己潜能，为企业战略目标作出贡献的一系列能力，又被称为通用能力、关键能力、可转移能力，包括8种具体指标：见表1。

二、英美高校的大学生就业能力培养策略比较

（一）美国高校的就业能力培养体系

美国采取教学、学习和支持“三位一体”的就业培养策略，如图1所示。

1.教学策略。第一，根据需要增换专业，课程设置反映社会市场需求。课程设置重视对市场需求、社会经济发展的调查和预测，以学生就业、服务社会和实现自身价值为目标。专业设置方面，进一步细分就业市场，根据市场调研和访谈雇主，及时增设或撤换专业。第二，注重培养基本知识和技能。麻省理工学院开放式课程提供科学、技术及人文基础知识。理学学生须完成包括科学、数学、人文、艺术及社会科学等课程，科学和数学专业学生要完成化学、生物、物理、微积分、实验课及科学选修等课程；开设融合课程和选修课程提高学生综合能力，一方面加大人文课程分量，实现科学和人文的融合。加州大学伯利分校、密执安大学和威斯康星大学要求人文、艺术和社科课程学分分别占总学分的16%、15%和13%。另一方面，开设占课程比例60%的选修课，拓展学生知识结构。第三，课堂教学模拟实际工作情境。把企业真实情境引进课堂，让学生根据社会现实进行课程设计或实验、调研，提升学生运用知识解决问题能力；开设创业教育课程，邀请企业参与课堂教学，举办就业讲座等；通过公司实习、暑假打工、创业计划竞赛、学生社团等实践活动培养就业能力。

2.学习策略。鼓励多种形式的学习策略：（1）自主式学习。鼓励学生主动参与学习过程，强调自我管理能力；（2）体验式学习。强调“学会做事”和“在做中学”，为解决问题和组织能力创造机会；（3）合作式学习。鼓励学生互相学习，共同承担学习任务；（4）反思式学习。有助培养解决问题、创新创业和自我管理能力。

3.支持策略。第一，政府提供服务平台。措施有：一是制定相关法规使就业能力培养有法律保障。美国政府1994年通过《学校与就业机会法》，把为年轻一代建立学校与就业系统作为施政目标之一，把让毕业生具备必要知识、技能及学习在生产部门所须工作经验作为学校教育一项重要工作；二是统计局等国家机构对就业结构和市场变化做定期预测，使高校有目的、有方向地培养学生就业能力；三是为学生提供实践资金。政府特别拨款协助学校与雇主建立伙伴关系，实行工作本位训练。第二，企业提供交流实践平台。企业高管进高校授课，介绍对人才需求、公司创立及运营过程；企业为学生提供体验工作过程的实践机会。第三，中介和家庭提供协助平台。最大中介机构――全美高校和雇主协会(NACE)，目前吸纳近2000多所高校和1900多家用人单位为会员，每年为100多万名毕业生提供就业服务；家庭重视学生就业能力培养，为高校提供就业信息及实践机会，不干涉学生择业自由。

（二）英国高校的大学生就业能力培养策略

高校秉承“让大学生具备终生受益的就业能力”理念，形成个人（大学生）――组织（学校和企业）――国家（政府和社会）“三位一体”的培养模式。

第一，（个人）大学生树立职业意识，制订职业生涯发展规划。21世纪初始，英国高等教育质量局在高校倡导大学生制订个人发展规划，要求高校建立大学生就业能力培养档案，明确提出毕业生必须具有个人发展规划和成长记录档案；学生结合自身环境、兴趣、特长、价值观等因素，确立职业生涯目标，制订职业发展规划。

第二，组织（高校和企业）联手培养毕业生就业能力。

1.高校落实培养方案，培养学生创业技能。谢菲尔德哈勒姆大学把“就业能力”培养置于战略高度，设置专门机构并建立评估部门；根据“就业能力架构”要求教学大纲须具备7个必要特征：自主学习的改革性发展，技能发展（智力、学科、职业、核心技能），个人发展规划，反映外部环境的活动技能，在不同环境中运用知识和技能的能力、职业生涯管理技能的发展、参与从工作中学习，以及两个可选特征。必要特征在每个专业设置中都要有所体现；专门设立创业中心，为具有创业意愿的学生提供实践机会，做法是评估创业创意、提供资金协助和提供有相关背景的指导老师，孵化创业项目；Luton大学将就业技能培养细化为三个级次并形成包含细分为13项技能的就业技能培养方案，对学生进行技能评价；Leicester大学提供可选择的教学方案培养学生就业技能；以市场为导向，突出培养学生创新创业精神和创业实践能力；人才培养质量管理以创业教育为核心，建立具有观念开放性、内容实践性、方法研究性、管理动态性、评价双向性等特征的开放式质量管理体系。

2.针对学生特长与个性实施个性化教学。教学中为学生提供个性化帮助。Birmingham城市大学和Dundee大学为学生制定个人发展计划；谢菲尔德哈勒姆大学本科课程绝大部分专业都开设“学习+带薪实习+学习”的三明治项目；Birming ham城市大学建立功能强大的职业服务中心；Harper A dams学院在保证课程协调配合前提下安排课程充分听取学生意见，力求通过各学科专业教学持续增强学生专业技能。

3.（用人单位）企业与高校间的合作。高校将企业高管请进学校为学生授课，为学生提供更多企业信息，与学校联合培养学生企业经营所需技能，增强学生按照企业思维方式思考问题及解决问题的能力。

第三，国家（政府和社会）为鼓励学生创业提供支持。英国政府实施特殊时期大学生就业能力培养项目，如三明治项目、国家实习计划和培训券等项目取得显著效果；2009年英国高等教育基金会为威尔士一项关于提高大学生就业能力的工作计划提供1700万英镑资助，要求中小企业及其他单位为学生提供工读实习机会；英国就业与技能委员会(UKCES)特别强调工读课程和实习的重要性，认为通过工读课程或实习基地培养的学生拥有更多就业经验和技能；英国商业、创新和技能部(BIS)承认通过工读进行实践学习的价值；政府制订税收激励政策，鼓励股权投资投向大学生创办的科技型企业；英国私人股权创业投资市场每年提供大约38%的创业投资资金支持大学生创业。

三、借鉴英美经验，培养我国毕业生的就业能力

（一）明确高校定位，建立特色的大学生就业能力培养体系

明确高校在高教体系中的职能定位及教学目标；普通应用型本科高校应以培养符合劳动市场需要的高素质人才为己任；了解用人单位对学生就业能力的要求，建立“个人”――“高校”―“用人单位”――“国家和社会”四位一体的就业能力培养体系，以培养具备社会所需要各项技能的毕业生为主要教学目标。

（二）拓展“就业能力”内涵，培养综合型、应用型人才

构建大学生就业能力模块化培养方案，注重培养学生的沟通、团队合作、解决实际问题、创新与创业、规划与组织、自我管理、学习、应用技术的能力；着重培养学生“会学”――“能用”――“善管理”――“能创新”的就业技能。

（三）进行全程化、系统化、个性化培养

把就业能力培养纳入教学体系，变“琐碎、阶段性、不系统”培养方式为“个性化、全程化、系统化”培养方式；建立学生就业能力培养计划和档案，对学生个人发展和能力成长进行系统培养和详细记录；就业指导中心从侧重提高学生就业率的“成品包装”职能转向注重系统培养就业能力的“个性化产品设计”职能，进行全过程、多方位就业培训和指导；根据学生品质特征和专业兴趣, 制定全程化、个性化能力培养计划, 协助学生确立职业发展目标。

（四）采取多种教学策略，创新实践教学模式

打破传统实践课程形式，借鉴英国“学习+带薪实习+学习”的三明治项目；改革固定学制为弹性学制，允许学生延长大学修读时间，鼓励学生勤工助学、半工半读、工作一段时间后继续修读；课堂上创设工作情境把学生带入真实工作环境；设置与专业技能有关的选修课；鼓励学生采取自主、体验、合作、反思等多种学习方法，培养学生自我管理、注重实践、善于合作及提高解决问题、培养创新思维的能力。

（五）加强校企合作，为学生就业提供实践平台

聘请企业高管定期到校讲课, 使学生及早了解用人单位需求,培养学生从事公司创立及运营所需技能，树立职业意识和责任感；建立各类实训基地, 由企业为学生提供见习和实习机会。

（六）政府和社会各界通力配合，共同提升大学生就业能力

政府应为大学生创业提供资金、税费优惠和政策支持；政府加强与各行业协会、职业信息中介及拥有与就业相关特色项目的机构和组织的合作，保障大学生顺利实现就业。

[基金项目：仲恺农业工程学院2011年教学改革项目（G2110024）。]

参考文献：

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