人才资源开发精选(九篇)

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第1篇：人才资源开发范文

（湖南中医药大学第一附属医院，湖南 长沙 410000）

摘 要：人才资源不仅包括青年、中年人才的智慧，也包含离退休人才的经验和智慧。离退休人才资源是重要的宝贵财富，开发和利用离退休人才资源，不仅能使老干部们老有所养、老有所为、老有所乐，还能利用他们的经验和智慧，创造出更多的经济效益和社会效益，这是社会发展的需求，也是广大离退休人员的愿望。在医疗改革不断深入的新背景下，医院离退休人才资源的重要性日渐凸显出来，他们具有较强的医疗专业技术，拥有丰富的临床实践经验，医院往往选择返聘优秀的离退休人员，开展志愿者服务，不仅发挥了医院离退休队伍的余热，也提高了医学服务水平和医疗水平，为患者提供更加优质的医疗服务，促进医院更好更快稳定发展。

关键词 ：医院；离退休人员；资源开发

中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0130-02

收稿日期：2015-01-15

作者简介：吴桃满（1969-），女，湖南岳阳人，本科学历，中级主管护师。研究方向：离退休工作（老年工作）。

医院离退休队伍是一个特殊的群体，他们为医院的发展奉献了毕业精力，拥有丰富的实践经验，是医院和国家的宝贵财富。在医疗改革进程不断推进的背景下，医院离退休人员不断增加，新老交替速度加快，加大了离退休人员心理和思想上的负担，产生失落、急躁、孤独感等情绪。医院离退休人员具有丰富的实战经验，专业的医疗服务态度，如果能把这份宝贵的财富重新注入医院，不仅能改善离退休人员心理状况，还能提高医院医疗服务水平。因此医院应根据实际发展情况，返聘较优秀的离退休人员，并制定相关的管理措施，积极改善医院离退休人员的思想状态，实现老有所为、老有所乐，全面提高医院人才队伍的综合素质，积极推进我国医疗事业健康发展。

一、医院离退休人才资源开发的重要性

我国加入世界贸易组织以来，国家、企业之间的竞争日渐激烈，国家和企业之间的竞争实质就是人才的竞争，人才资源是最重要的战略资源，直接关系到一个国家、企业、单位的发展，对建设小康社会、开创中国特色主义事业新局面具有战略意义。人才资源包括青年、中年和离退休老干部的智慧和经验，其中离退休人员拥有丰富的实战经验，对社会经济的发展具有积极的意义，加强医院离退休人才资源的开发和利用尤为重要。

1.让离退休老干部老有所乐、老有所为，安度晚年，不仅是社会和企业单位的责任，也是构建和谐社会主义的需要。医院离退休人员是医院的宝贵财富，开发医院离退休专业技术人才资源，发挥出离退休人员的才智，不仅能丰富他们的老人生活，缓解思想和心理上的压力，减少不良情绪，同时有利于医院的健康发展与和谐社会的构建。

2.医院离退休队伍作为一个特殊的群体，为医院的发展奉献了毕业的精力，拥有数十年丰富的临床经验，其经验、知识、医德以及能力等都是医院和国家的宝贵财富。随着医疗改革不断深入，社会和人民群众对医院医疗服务质量提出了更高的要求，为了促进医院健康发展，医院相关责任人聘任离退休人员，使其返回一线工作岗位，充分发挥出离退休的智慧和经验，同时通过老干部带领年轻医务人员的形式，全面提高医院整体思想水平，使离退休老干部体会到老年生活的乐趣的同时，确保医院医疗改革事业和谐发展。

二、医院离退休人才资源开发的方式

1.临床医学和专家门诊方面

救死扶伤是医院最根本的工作，医院离退休人员拥有几十年的临床经验，能自如地应对和准确地判断各种病情，避免年轻医生少走弯路，让患者早日康复。医院根据自身发展的特点，选择比较优秀的离退休专家担任坐诊医生，开设高级专家门诊，尽可能人尽其才、才尽其用，提高医院整体医疗和服务水平，为患者提供更加优质的医疗服务。

2.科研方面

导师退休之际往往是科研成就比较辉煌的时刻，退休后失去工作平台，中断科研之路，导致一些科技成果无法转化到实际临床中。为了发挥医院离退休老干部的专长，医院可以设立科研基金，鼓励老专家及在职人员申报各类研究课题。通过新、老思想的结合，不断优化医院科研结构，加强年轻医生的培养，努力将科技成果转化到临床实际应用中。

3.医院文化建设方面

医院离退休人员业务时间充足，兴趣爱好广泛，往往会成立各种兴趣爱好小组，通过开展丰富多彩的活动，活跃了医院文化，积极促进了和谐医院和社会的构建。另外，部分离退休老干部具有较强的管理能力，在搞好离退休人员教育、服务以及管理方面具有重要的作用，这也是开发和利用医院离退休人才资源的有效方式。

三、医院离退休人才资源开发的有效对策

1.消除“无用化”

虽然医院离退休人员年龄逐渐增大、体力精力逐渐下降，但其逻辑分析能力、创新能力以及丰富的工作经验并未因退休而丧失，医院离退休人员所掌握的临床经验、科技知识都是长期磨练、总结出来的，具有良好的职业道德素质、专业性技术手段、正确的世界观和人生观，这是医院和国家的宝贵财富。但由于离退休人员认为退休等于“无用”， 容易产生不良情绪，导致出现心理和思想问题。因此社会和医院必须正确认识到离退休人才队伍的重要价值，帮助老干部消除“无用化”，返聘他们担任医院重要的岗位，使其认识到自己的价值，老有所为，这也是实现医院以人为本、持续发展和促进社会和谐进步的需要。

2.加强离退休人员的心理疏导

离退休老干部离开工作岗位后，往往会缺少归属感，难以认识到自己的价值，需要得到医院领导和同事的认可和关心。医院相关部门可以选聘优秀的离退休老干部回到医院继续工作，并加强他们的心理疏导，组织形式多样、有益身心健康的文艺活动，鼓励离退休人员积极参加活动，改善生活和思想中不良情绪，释放压力，更好地为医院工作。另外，为更好地开发离退休人才资源，还需要加强心理知识的辅导，根据心理特征的差异性，了解他们的心理需求，做好离退休人员心理疏导工作，为离退休人才资源地开发奠定基础。

3.健全制度

目前中央相继出台了关于发挥离退休技术人员作用的规定，但实际工作却停留在开会、文件等形式，实践操作性不强，离退休专业人才资源未能得到足够重视。为尽可能开发和利用医院离退休人才资源，医院相关负责人应制定出完善的离退休人员管理制度，科学合理地选择和聘任优秀的离退休人才，使医院离退休人才资源开发有章可循，全面落实各项措施，确保各项政策、制度在实践中具有一定的操作性。

4.以人为本

由于医院离退休人才体力和精力逐渐下降，失去原来的工作环境和研究平台后，工作效率难免会下降，医院应坚持以人为本的原则，基于这些特点，正确地处理好医院离退休老干部和专家的关系。在劳动报酬方面，根据相关法律法规和医院制度，实行同工同酬，确保老年人员在身心健康的状态下，发挥余热，安度晚年。

四、结语

随着医疗改革不断深入，医院每年退休人员逐渐增加，退休干部移交任务越来越重，离退休干部身心健康出现问题，容易产生不良情绪，这不仅不利于医院的健康发展，也对和谐社会的构建造成了阻碍。为了确保医院稳定发展，医院领导应进一步开发和利用离退休人才资源，正确地认识到离退休老干部的价值，通过多方面的开发途径和方式，制定出科学合理的对策，转变认识，加强离退休人员的心理疏导，健全制度，坚持以人为本，充分发挥出医院离退休老干部的作用，全面提高医院整体医疗和服务水平，推进我国医疗事业顺利改革和发展。

参考文献：

[1]鲍志伦,石云平.河北省离退休人才资源的二次开发利用问题研究[J].经济论坛,2008(24).

[2]丁荣贵,牟春兰.知识型离退休人才的再开发策略研究[J].山东经济,2008(5).

[3]吕雪枫.湖北国有企业人才资源开发约束因素与创新途径探讨[J].党政干部论坛,2012(7).

[4]自治区党委组织部副部长艾矛.坚持党管人才原则推进人才资源开发[N].宁夏日报,2009(7).

第2篇：人才资源开发范文

一、人才资源的概念

1、什么是人才资源

所谓的人才资源，就是指人力资源中素质层次较高的那一部风。

首先，什么是人才？在《辞海》中明确解释为，人才主要有三个方面的含义：1、人才指有才识学问的人，德才兼备的人；2、有才指才学，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部门使用的人才概念，一般是指具有中专以上学历和处级以上职称的干部。

其次，要知道什么是资源？资源在经济学中意味着财富的来源。如：水力、林业、矿产、石油、土地、海洋资源等。这些都是大自然赋予人类的，统称叫自然资源。自然资源和主要推动力，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，是企业整体竞争力的标志。现代人事管理被之为人力资源开发，那么，人力资源作为人力资源的第一资源，人才资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。

2、人才资源与人口、人力资源的关系

人力资源是指全部人口具有劳动能力的人。任何一个国家和地区都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的基础，而人才资源则是人力资源中层次较高的一部分。人才是人口、人力中最精华的部分。人才来源于人口和人才，所处位置和作用却不同。应该说是互相依存、互相作用的，是不可分割的有机整体。

二、为什么要进行人才资源开发

同志曾经深刻指出：“人才是一个国家发展最重要的资源。当今世界，争夺人才的竞争异常激烈。我们要有政治远见，及早研究对策，真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”。这一重要论述为我们各级人事干部部门做好21世纪的人事干部工作确定了指导思想、目标和任务。 新时期的人事工作要做好相应得“两个调整”，即：把适应计划经济的人事管理体制，调整到适应社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统人事管理调整到整体的人才资源性开发上来。树立发展新理念，加强人力资源能力建设;构筑终身教育体系，创建学习型社会；普及信息网络，优化学习提高手段；弘扬创新精神，培养青年人才；坚持互得互惠，加强人力资源能力建设，是应对新经济和全球化挑战的重要措施，是亚太地区经济社会发展的新动力。那么，为什么人才资源开发会受到如此重视和瞩目呢？大家知道，当今世界科技迅猛发展，科学技术已经成为经济和社会发展主要驱动力。上个世纪的一百年，人类所创造的生产力超过以往一切时代所创造的全部生产力必将产生前所未有的革命性突破。科技发展的载体是高水平的科技人才。因此，人才的争夺成为国家竞争的焦点。从国内形势看，今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，促进社会生产力得跨越发展，将在很大程度上决定我国现代化建设“三步走”战略目标的进程。国际经验表明，这是一个至关重要的发展阶段，人才资源成为经济和社会发展的最关键因素，必须由依靠物力资本转发向依靠人力资本，才能跃上新的发展台阶。

当前，从我们国家企业在人才资源开发上还存在一些问题和差距，我们必须引起高度重视，充分认识人才资源开发的重要性、必要性和急迫性。

1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。

2、从我国的人才外流趋势看，要认识开展人才资源开发的必要性。当前，中国的高科技人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。 在美国留学的约有16万人，归来者仅3千多人，滞留国外的各类专业人才已达30多万人。同样其他领域我国人才外流也相当严重。虽然一方面他们在世界舞台上的杰出表现令我们感到骄傲，而另一方面由此而感到我国在世界人才竞争的争夺战中处于弱势。

3、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。

（1）人才队伍的总体素质不高。

（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。

（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校毕业生供需见面会上，说其是没有硝烟的战场，一点也不为过。人才竞争呈现出白热化的状态。

第3篇：人才资源开发范文

一、发挥行业协会作用,积极开展行业内部交流

在加强区域旅游人才资源开发方面,旅游行业协会可以发挥较大的作用。

首先,旅游行业协会应积极开展行业内部交流考察活动。组织协会和各专业分会成员单位,通过召开行业专业经验交流会等形式,加强内部学习交流,促进共同提高。同时,组织旅游行业企业员工赴国内外旅游发达国家和地区以及区域旅游合作先进地区学习考察,交流工作经验,进一步提高区域旅游合作的水平。通过行业协会组织,广泛联系全国各地旅游协会,开展旅游企业管理人员、员工培训交流,不断提高业务素质和管理水平。

其次,各级旅游行业协会可以创办旅游行业协会会刊、简报等,及时反映旅游行业从业人员呼声,交流区域旅游工作中的好经验和好做法,表彰先进,批评和促进后进,实现区域旅游事业的健康发展。同时,各级旅游行业协会可以策划举办以旅游投资和规划、度假酒店、旅游休闲、旅游院校专业教学改革、主题公园、旅行社经营、景区管理和服务、会展管理、古镇旅游等为主题的培训、研讨、论坛或峰会,并积极向各级党委和政府、旅游行政管理部门反映旅游行业从业人员呼声,特别是对加快旅游发展、加强旅游法规建设、创造良好旅游经营环境、加强旅游管理和市场整顿规范工作的意见建议,及时沟通旅游行业和政府间的信息,促进旅游行业从业人员健康发展。

二、鼓励区域内旅游专业人才的合理流动,推进旅游人力资源区域平衡发展

在传统的计划经济时代,旅游人力资源和其它社会经济资源一样,受到政府计划指标和行政命令的严格调控。在这种体制中,各地旅游人力资源配置的基本方式是地方政府根据各地需要制订人才分配指标,并通过人事行政手段按指标要求将人员调配到各地就职。一般地说,单位没有用人自,个人没有择业自。这样情况在市场经济的大背景下已经发生了很大的改变,人才竞争更加激烈、人才流动更加自由和频繁。但是,如果流动无序且过于频繁,必将影响和制约行业或企业的长远发展。长期以来,我国旅游企业多采取“重挖人、不重育人”的人力资源管理模式,导致旅游行业专业人才越来越紧缺,而且旅游人才对企业的忠诚度越来越低,人才快速流动造成企业用人成本急剧攀升。

目前,我国还没有一个具有权威性的全国性专业旅游人才市场,而一些地区性或集团性的旅游人才市场,对整个旅游人才市场配置所发挥的作用还非常有限。近年来,我国旅游人才流动的总体趋向是:初级人才由中小城市流向大城市,由中、西部地区流向东部地区,中高级人才由中小企业流向大企业或企业集团,高端人才由中资企业流向中外合资和外商独资企业,或由业内流向业外,年纪轻、外语好、业务能力强的旅游人才流动较快。许多旅游企业由于员工流动过于频繁,且流动比例大,已经对其业务的开展产生了较大的影响。

众所周知,“区域旅游资源一般都具有地域依附性的特征,无论是自然景观,还是人文景观都静态地分布在一定的地理位置上无法移动。但人力资源却有很强的流动性,频繁地在不同地域辗转迁移,以追求更高的物质待遇和发展机会。旅游资源依附性与旅游人力资源流动性的矛盾造成二者空间分布的不协调,优质的旅游资源集中了大部分的人才资源,多数旅游资源地的人才却存在匮乏的现象,从而导致二者都得不到充分的利用。一些地理位置偏僻或知名度不高的地区旅游资源很丰富,却因缺乏旅游人才处于闲置、荒废的状态,而一些发达城市的旅游资源相对贫乏却人才高度密集,许多旅游从业人员甚至因为找不到工作而处于半失业、失业状态”。长此以往,就会形成马太效益:强者恒强,弱者恒弱。

在区域旅游机制形成之后,各旅游地成员之间,以及成员作为一个整体与其他旅游地之间的行为与决策关系,实际上是属于合作博弈的关系,只有保持这种关系,才能实现跨地区,跨部门的旅游资源全面整合、产品优化组合,达到资源互补、市场互补、发展互补的目的。有关方面应依据区域旅游发展空间战略布局,合理设计区域旅游人力资源空间配置方案,建立方便、实用的旅游人才资源库,同时引导旅游企业建立科学的用人机制,实现旅游人力资源与旅游资源的合理分布和有效结合,从而既为各地旅游资源开发提供充足的人力资源支撑,又为旅游人力资源充分发挥作用创造广阔的活动舞台和物质前提。

三、发掘和培养区域旅游协作人才

近年来,各地政府旅游行政主管部门和旅游企业纷纷摒弃传统观念,主动协商,积极打造无障碍旅游区,形成了推进旅游区域合作的新热潮。这股区域旅游协作的新浪潮必然产生对跨区域旅游协作人才的大量需求。所谓跨区域协作人才,是指那些具有开展跨区域旅游协作业务能力的旅游从业者,他们对不同地区旅游资源的特点、不同类型游客对旅游资源的需求都十分熟悉,并且善于发掘各地旅游资源的互补性,善于构建各种人际关系网络以促进区域旅游合作事业的发展。

第4篇：人才资源开发范文

在推进新农村建设的今天，农村对公共管理人才的需求与日俱增。加强农村公共管理人才资源开发，充分发挥人才资源优势，为缩小城乡差距、促进农村平稳快速发展提供智力支持。当前，农村公共管理人才开发过程中，存在人才引进困难、人才管理不科学及激励机制不健全等问题，为此，文章从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。

关键词：

农村公共管理；人才资源；对策

一、引言

当今社会的竞争归根结底就是人才竞争，即人才数量和人才素质。与人才数量相比，人才素质更为重要。在自然资源日渐匮乏的今天，人才竞争集中体现在人才资源的开发与利用方面。总之，人才资源是经济社会发展的第一资源。毋庸讳言，推进新农村建设，需要各级政府的政策扶持，需要专业的技术支撑，需要多方资金投入，更需要人才资源做保障。事实证明，农村人才资源开发将有助于缩小城乡之间差距，进而促进农村经济社会平稳快速发展。在建设现代农业过程中，要重视人力资源开发，加大人力资源投入力度，充分发挥人力资源优势，为推进新农村建设提供强大的智力支持。通俗地说，所谓农村公共管理人才，就是工作在农村基层中，从事公共管理事务的各类人才。实际上，农村公共管理类岗位总是存在于乡、村的各类经济、政治以及社会组织中，常见的如乡镇党委政府、村党支部组织、村委会、学校等，这些组织无不关系到农村地区的发展与稳定。从另一角度上分析，公共管理人才的综合素质也关系到农村公共管理工作的开展，间接影响到新农村建设目标的实现。从宏观角度来看，公共管理人才应当熟练掌握法律、经济、政治等多种专业知识，能够正确理解和执行党和国家的各项方针政策，拥有一定的公共权力，这些对于农村经济发展都是极为重要的。可以毫不夸张地说，农村公共管理人才的专业素质是衡量一个地区潜在发展力量的关键因素。在推进城乡一体化的今天，要重点关注农村公共管理事业，就必须大批量培养和引进公共管理型人才。从微观角度来看，农村公共管理人员因处于基层使得其所拥有的政治权力并不足够大，但是其所担任的角色却是举足轻重的。作为农村地区经济发展与进步的核心骨干，农村公共管理人才能够帮助落实政府策略，并协调各个方面之间的关系，而这些都直接关系到农村发展的整体方向。从某种意义上看，农村公共管理人才的综合素质影响到国家政策制度的落实程度。

二、我国农村公共管理人才开发中存在的问题

近几年，政府对三农的重视程度与投入力度不断增加，农村公共事业发展成绩突出，但人才资源匮乏的局面尚未得到根本改变。毋庸置疑，积极开发农村公共管理人才资源，已经成为当务之急。受多种因素影响，在农村公共管理人才开发过程中，难免会遇到各种问题，集中体现在如下几个方面：

（一）农村公共管理人才引进较为困难

第一，农村物质待遇较差。近几年，尽管国家各级政府针对农村地区发展投入大量物力、财力，有效改善了农村的交通、卫生、教育、经济等各个方面，但与城市相比，农村物质基础始终较为薄弱，在引进农村公共管理人才的过程中，难以提供与城市相当的待遇，导致不少人才根本不愿意到农村去。物质条件的低下从客观上影响到难以提供施展才华的机会，严重制约了农村公共管理人才的自我价值实现，于是，人才流失情况严重。另外，农村的人际关系相对特殊，往往是基于亲朋好友形成的“关系网”，这种以“自己人”为主的交往理念对于新来的公共管理人员来说会产生一种极大的排斥和抗拒，使得他们难以融入其中，最终不得不选择离开。第二，农村缺乏必要的成长机会。一方面是缺乏学习和培训机会。对于从事农村公共管理的人而言，因工作深入到基层，每天面临的工作量极为琐碎，这较大的工作量使得他们没有精力去自我提升，另外，受经济条件限制，农村公共管理人员所在的岗位领导也很难会组织他们进行学习与培训，导致业务素质没有得到有效提升。另一方面缺少晋升机会。农村公共管理类岗位职务范围较广，需要大批量的人员深入到走进基层，并扎根基层。在农村数量众多的公共管理人员中，往往仅有几个人能够获得职务晋升机会，实践中，不少人在自己的岗位上兢兢业业、任劳任怨，但由于职位数量有限，使得他们即便符合既定条件也难以晋升。与此同时，相当一部分农村地区在晋升制度方面的规定比较笼统，不够具体，让一些人钻了空子，这从客观上削减了从事公共管理人员的工作热情。

（二）农村公共管理人才激励机制不够健全

第一，物质性奖励缺乏吸引力。从整体上看，当前农村公共管理人员的付出与回报是严重失衡的。换言之，他们在大量的付出并取得了一定的工作成绩后，未能获得应有的报酬。据对部分地区10个行业从业者收入状况的调查显示，以公务员为代表的公共管理人员的收入水平位次比较靠后，尤其是工作于农村基层的“村官”，其工资待遇还不如外出打工的农民，很显然，这与日益增长的经济发展水平是不一致的。对于一些经济条件较好的农村地区来说，虽然会有专门针对公共管理人才的物质奖励措施，但与城镇地区相比毕竟数额有限，至于条件相对较差的地区，农村公共管理人才的薪资待遇要低得多，更别说是物质激励了。近几年，政府的确出台相关政策，几次提升基层公共管理人员的工资水平，但这种增长幅度与物价、房价相比是微不足道的，并未从根本上减轻他们的生活压力。第二，考核机制不够完善。与传统意义上的公务员考核机制相比，当前公务员考核制度有了质的进步，不论是考核内容，还是考核形式，亦或者考核的程序与标准等方面，都得到了进一步细化与规范。另外，考核机制与公务员日后的晋升等存在一定关系。尽管现行公务员考核制度比较先进，但短时间内始终难以摆脱传统人事考核的消极影响，尤其是对农村公共管理人员的考核，大多流于形式，导致考核失去了原本的意义。客观地看，当前针对农村公共管理人员的考核制度存在的问题集中体现在：考核内容太笼统，未能针对不同岗位特征制定专门的考核标准；考核标准不可靠，过于重视定性考核而忽视了定量考核；考核范围不全面，主要针对内部考核，缺乏必要的外部评价等。

（三）农村公共管理人才管理不科学

农村当前的人才配置机制缺乏合理性，集中体现在两个方面：第一，农村公共管理岗位有限，即便有人乐意走入基层，也常常因为专业不对口而产生人才资源浪费。以大学生村官为例，为了缓解大学生就业压力，实现知识带动农村发展，近几年我国农村地区大量引进大学生，这一举措的确从很大程度上弥补了基层公务员文化程度低的缺陷，但却导致“专业不对口”现象频频暴露。不可否认，我国农村地区涉及地域范围广泛，不同地区状况不一，对于人才的要求也不太一样。唯有结合本地需求，才能在充分体现人才价值的同时，促进农村发展，但是不少地区在引进人才的时候，往往只看学历不看专业，导致大量人才的隐形浪费。第二，农村公共管理岗位上人员流动性较差。毋庸置疑，岗位需求与对应薪酬之间的最佳平衡便是实现了人才最佳配置。对于农村公共管理岗位而言，随着社会管理事业的不断发展，原来的人才配置可能会出现一定程度的失衡，此时便需要根据具体情况进行人员调整，进而适应岗位的新要求。然而现阶段，因农村公共管理人才流动制度有缺陷，未能形成有效机制，导致人才配置出现僵化。如此一来，很容易出现“混日子”的现象，大大削弱了公共管理人员的工作效率。除了人才配置不科学之外，大多数农村地区都缺乏对本土人才的开发与利用。实际上，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们从小生长在这里，对于当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。另外，加上农村地区条件艰苦，难以吸引外地人才，而只有本土人才对于家乡的热爱往往会忽略掉那些物质条件限制。可以说，本土人才的开发是发展农村经济的重要途径。受传统思维定式的影响，农村地区对于人才的认定往往局限于文凭、学历上，丝毫不考虑其必须具备的实践能力；另外，一些人始终相信“外来和尚好念经”，盲目崇拜外来人才，殊不知本地也不乏“卧龙”的存在，正因为如此，才使得长期以来农村公共管理人才的开发极为缓慢，从另一角度上，也极大地伤害了本土人才的积极性。

三、我国农村公共管理人才开发的路径

党的十八届三中全会《决定》指出，全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。作为社会主义现代化建设的第一资源，人才资源开发的重要性越来越凸显。针对前面所指出的问题，接下来将分别从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。

（一）完善农村公共管理人才的引入机制

在引进农村公共管理人才过程中，不应当局限于某一个群体，除了要制定相关政策，鼓励大学生之外，还应当重视军队转业干部、企事业单位分流人员以及在外农民工积极参与到农村公共管理中去，唯有如此，才能不断丰富农村公共管理人才的主体构成。同时，还应当遵循“宽入”、“严出”的基本原则。所谓宽入，既包括构成主体的多元化，主要有大专院校学生、军队转业干部、企事业单位分流人员等；还包括选拔形式的多样性，分为自荐与他荐。所谓严出，强调的是选拔程序及过程的严格性、规范性、公正性，严禁、任人唯亲等现象出现，最终的选拔结果要客观、公正，并通过社会媒体进行公示。针对人才错配现象，要在引入公共管理人才之前，结合岗位需求制定人员的数量以及专业要求，尽量避免专业不对口问题，唯有如此，才能在人尽其才的同时有效防止人员冗杂等多种弊端。为了更好地留住人才，还应当建立一套公平合理的收入分配机制。不可否认，要调动农村公共管理人才的工作热情，最为有效的措施便是建立健全科学的收入分配机制。针对不同的公共管理岗位，给予对应人才相匹配的薪酬，并就工作态度、工作表现、工作成绩等制定合理的奖励制度，参考工作完成量、工作效率等多个指标，设置不同类别的绩效工资。除了物质方面，还应当重视人才的价值体现，针对优秀人才可以提供晋升机会，以此来提升其工作积极性、创造性。要重视各种保障措施的积极作用，为给农村公共管理人才提供更好地发展环境，各地区可以为其办理办理养老保险、医疗、人身意外伤害商业保险等，其中，大部分费用由财政承担，如此一来，才能从根本上解决公共管理人员的后顾之忧。另外，政府要从每年的财政预算中拨出部分资金，用于农村地区公共管理建设。举例来说，为提升农村公共管理人才的整体素质，应当鼓励其接受各种教育培训课程，由此产生的费用可由政府承担，当然，必要的时候，受益人也应当承担一小部分。政府可以增加对农村公共管理的资金投入，联合相关单位举办拓展训练活动，以此来有效提升农村公共管理人才的专业能力。

（二）完善农村公共管理人才的激励机制

一方面，根据农村地区的具体状况，各级政府要通过制定政策来鼓励包括高校毕业生在内的一切人才投身于农村公共管理事业中去。例如，大学生村官普遍面临着工资低、待遇差、无编制的问题，他们不仅为前途担忧，有的甚至连基本生活都勉强维持，针对这一状况，建议政府制定相关优惠政策，鼓励大学生村官在聘任期满后继续留任村干部、考取公务员等。除了政策支持之外，还应当积极健全人才评价体系，制定科学的评价标准，并规范评价流程，将评价结果与晋升等挂钩，以此激发农村公共管理人才的工作热情与积极性。当然，还应当重视相关配套制度的引入。例如，针对志愿投入农村公共管理岗位的人才，其子女入学应当取消户口限制，必要的时候，可以在中考、高考时适当加分，其配偶应当享有同等条件下的优先就业前等等。另一方面，要尽快完善绩效考核指标体系。具体来说：首先，要明确绩效考核指标体系的基本原则。科学导向原则，即将科学发展观的核心理念融入到农村公共管理人才绩效考核体系建设中，根据全面、协调、可持续的客观要求，尽可能使该体系更加科学、更加全面、更加贴近农村实际；职位分析原则，即结合不同岗位特征差异，来制定相关的考核标准、考核内容；系统动态原则，即不论是体系构建，还是人才考核，都应当视作是一个不断变化的动态过程，这从客观上要求我们应当重视不同考核要素之间、不同考核步骤之间的相互联系。其次，要优化考核内容。具体来说，要实行岗位问责制，针对农村公共管理岗位，要在明确具体职责的前提下，深入地进行职位分析，找出职责要点所在，并根据工作环境制作岗位职责书，将其作为绩效考核的重要参考；要借鉴现有的公务员考核体系，全面考虑多种因素，尤其要重视德、能、勤、绩、廉等方面，在此基础上集合每个具体岗位的差异来进行指标体系构建。

（三）科学管理使用农村公共管理人才

针对农村公共管理人才管理不到位问题，要积极做好人员配置工作。从宏观角度分析，作为重要资源，农村公共管理人才配置需要引入市场竞争机制，还需要借助于政府职能作用，尽快改变以往人才市场由国家统管的局面，在缓解城市人才拥挤压力的同时，解决农村人才紧缺问题。从微观角度分析，现如今不少农村公共管理岗位出现人才的错配、乱配现象，有的甚至不惜花费巨额资金引进高端人才，过分重视学历而忽略专业、能力，导致人才价值难以体现，造成大量人才的隐性浪费。基于此，在开发农村公共管理工作的过程中，应当结合市场需求和当地经济发展需求，充分发挥政府的财政政策、信息服务等功能。与此同时，还应当重视本土人才开发。如前文所述，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们对当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。可以说，本土人才开发是发展农村经济的重要途径。因此，各级政府应当发挥职能作用，着重在政策体系上下功夫，结合农村实际制定人才开发的总体目标、方案措施等，必要的时候还可以由组织、人事部门牵头，联合教育、科技、农业等多个部门，成立专门的领导小组，并建立科学的培养管理机制。另外，考虑到农村公共管理人才经验丰富、理论知识匮乏等现状，应当定期或者不定期地组织学习和培训，帮助农村公共管理人才更加深刻、透彻地理解相关政策，同时也要重视对本土主导产品或支柱产业相关知识的培训。最后，应当熟悉并掌握农村公共管理岗位人才的综合状况，及时做好后期跟踪服务，为后备人才的培养提供必要的参考。具体到人才资源的开发利用方面，要遵循分层管理的基本原则，正确引导人才进行登记，最终构建完备的农村人才信息库。为充分调动人才的积极性、创造性，需要结合已有的农村人才信息，针对那些作出突出贡献的农村人才进行评选活动，并对其先进事迹、成功经验等在全社会范围内进行广泛宣传，进而营造尊重、爱护、激励农村人才的良好氛围。

参考文献

［1］姚大川.浅谈我国农村公共管理人才资源开发体系构建［J］.科技风，2012（10）.

［2］刘浩，肖湘雄.当前我国公共管理人才发展存在的问题及对策［J］.成都行政学院学报.2010（06）.

［3］杨军节.知识资本对企业绩效影响的研究进展［J］.北方经济，2011（10）.

［4］周轶楠.关于强化我国公务员负激励机制的必要性研究［J］.学理论.2014（04）.

第5篇：人才资源开发范文

关键词：以人为本公路行业人才资源开发与应用

根据科学发展观的重要论述，坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。这一重要论述阐明了坚持以人为本，不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题，二者的统一构成以人为本的完整内涵。这一重要思想具体到我们一个行业的人才资源开发与管理工作中来，就是要始终坚持以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开各项工作，以实现人才个体与行业整体的共同发展。要实现这一目标，本人认为应作好以下几个方面：

1 坚持以人为本，健全人才培养机制

随着公路行业工作机械化、专业化、精细化、科学化水平的不断提升，对人才队伍的培养和建设也提出了更新的、更高的要求，依靠铁锹、洋镐、扫把打天下的时代早已成为历史，现代化的养护机械设备需要技艺娴熟的技能人才来操作，现代化的养护新材料、新技术的应用需要高素质的专业技术人才来实施，规范化、信息化的管理需要有知识、有能力、懂管理的管理人才来推进。这就需要我们根据现有人才队伍的现状，综合评价和分析每个人的知识结构、能力特长、个性特点等，从以人为本的角度出发，制定科学的人才培养计划，确定每个人的培养方向，通过一系列的培训手段，不断整合现有人才资源、优化人才队伍结构，提高人才综合素质，提升人才工作能力。

要做好人才培养工作，除了需要制定科学的培养规划外，更需要建立一套完整的、操作性强且具有连贯性、可持续性的制度保障机制，这样才有助于调动各类人才参与和支持人才培养工作的主动性和积极性，也有助于人才培养的长期性和连续性。一方面要将人才培养规划的制定和执行纳入重要议事日程，确保人才培养工作制度化、常态化。要根据整个行业发展的需要、本单位发展实际和人才队伍现状，及时地编制科学的、操作性强的人才培养短、中、长期规划，并有计划、分步骤地认真组织实施，而不能因为一时的困难或人事调整等原因作随意的终止和变更。另一方面要将培训经费纳入资金预算管理，确保人才培养计划有保证、不落空。做好人才培训的保障工作，要将人才培养经费的投入形成制度化的管理，要通过加大投入不断完善培训教育基础设施，利用现代化的培训设施和手段，扩大培训的覆盖面，增强培训的针对性和实效性；要通过邀请专家讲座、座谈交流等形式定期举办各类专题培训班，达到交流经验、提高技能、提升技术的目的；要通过与高校联姻、委托培养、定单培养、个人自学等方式积极鼓励和支持各类人才参加相应的学历继续教育，强化各类人才的知识更新。

2 坚持以人为本，健全人才激励机制

以人为本的管理，就是要围绕着如何激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。要想做到人尽其才、才尽其用，使每一位人才发挥出自身最大的潜能，就需要建立一种与之相配套的科学有效的奖惩激励机制，通过一系列的奖惩措施达到奖优罚劣、奖勤罚懒、充分调动人才干事创业激情的实际效果，进而为各类人才施展才华营造一个健康的、积极向上的工作和生活环境，在内部形成一个相互竞争、互相激励的良好局面。一方面要通过评先树优、选树典型等做好正面引导工作，对贡献大、成绩突出、品质较好的各类人才要通过授予岗位标兵、技术能手和先进工作者等荣誉称号及时地予以表彰奖励，在给予丰厚的物质奖励的同时，还要在职称评聘、提拔使用、技术等级晋升、工资晋升等方面予以优先照顾，让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望、有发展。另一方面要通过惩戒处罚等举措做好反面教育工作，对创新不足、干劲较差、偷奸耍滑、工作表现一般的要及时调整工作岗位，为有才者挪板凳、让位子；对工作松散，综合考核不合格，或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的要给与降职降级、调离岗位等处分。

3 坚持以人为本，健全人才关怀机制

不管是哪一类人才，他作为社会化的一个个体，都会有各个方面的社会需求，也都会面临各种各样的社会问题和生活难题，在一个行业、一个单位要想稳定人才队伍，使每一位人才都能够安心工作，就离不开人性化的人才关怀。要做好人才关怀，一是要充分尊重人才的主体地位，要通过健全民主管理制度、扩大政务公开、办理职工提案、采纳各种意见建议等形式，保证人才对单位重大问题的知情权、参与权和监督权，积极引导各类人才参与单位各项基础管理，保证人才主人翁作用的充分发挥。二是在实际工作中，要及时掌握各类人才的思想动态、工作、生活上的期待和需求，把职工所思、所想作为管理决策的第一信号，把职工的情绪和热情作为是否实施决策的标准，使人才关怀工作更加有的放矢，收到更加积极的成效。三是要关心好人才的工作和生活，要通过改善办公条件、生活居住条件、加大机械化投入力度等形式，进一步优化各类人才的生产生活环境，降低重体力劳动强度；要通过大病帮扶救助、困难救助等形式，帮助人才解决生活中遇到的一些自己无法克服的困难和难题，解除他们的燃眉之急；要及时为各类人才缴纳养老、失业、医疗保险等，解决他们的后顾之忧。四是要进一步创新和改进关怀手段，改变过去手段单一滞后、停留于节假日慰问的状况，从思想、工作、生活等方面对人才进行全方位的、经常性的关心；要通过开展谈心交心等活动，搭建一个交流平台，建立一种组织与人才之间的交流互动机制，让人才有话说、有地方说话，真正起到沟通思想、化解矛盾、增进团结的目的；要通过人才心理素质教育等形式，帮助其舒解心理压力，保持心理健康。

4 坚持以人为本，健全人才成长机制

一个人的全面发展和能力发挥、才能体现是离不开他所在的团队的，团队的发展和壮大同样也只有依赖一个个人才个体的努力才能来实现，以人为本的管理理念就是要致力于个人与团队的共同发展，二者相辅相成、相得益彰。要想为各类人才健康成长创造良好条件，就必须得做好用事业留人、用待遇留人、用感情留人。一是要坚持从岗位提供、环境营造等多方面着手，坚持为人才发挥作用创造有利条件，充分提供展示才华的事业平台，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，积极营造一个重实绩、创实绩、求实效的浓厚氛围，营造一个能让优秀人才脱颖而出的宽松环境，创造一个人才辈出的生动局面。二是要积极创新和健全人才选拔任用新机制。要进一步细化选用条件、规范选用程序，形成公开、平等、竞争、择优的选用机制，坚持以品德、能力、业绩为导向，大胆选拔德才兼备、成绩突出、勇于开拓的人才，真正把那些对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心，又不计名利、不事张扬的人才选拔到关键岗位上去，为更多的优秀人才脱颖而出创造机会和条件。三是要通过加强行业文化建设，以优秀的文化凝聚人才队伍。文化是一个行业的灵魂之所在，得到各类人才认同并遵循的行业核心价值观、行业精神、行业风气等是行业可持续发展的精神支撑和力量之源。加强文化建设就是要着眼于实现人才的全面发展，认真实践以人为本理念，通过营造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛围，建立起行业与人才之间良好的“感情通道”，实现二者之间最大的感情融合，进而促进行业与人才的共同发展、全面发展、可持续发展。

参考文献：

[1]宋晓颖.以人为本提升高校办公室管理成效[J].价值工程.2010

-08-18.

[2]杨颖.浅议公路行业人力资源的开发与应用[J].科技信息.2011

-06-25.

[3]刘家强.论人才资源向人才资本的转变[J].财经科学.2004-01

第6篇：人才资源开发范文

一、篮球职业化背景下我国竞技篮球教练员人才资源开发的现状

（一）年龄比例不合理

所谓年龄结构，即社会群体中各年龄段的比例关系。教练员群体的年龄结构反映和决定这一群体的创造力。在中国竞技篮球教练员群体中，三线、二线、一线聘请教练员的年龄结构基本是3：2：1的配比，主要以40岁及以上的个体组成。从这种配比中可以看出，现阶段中国竞技篮球教练员全体的年龄结构组成十分不科学。

（二）文化程度差异明显

中国竞技篮球教练员的文化程度不仅在很大程度上反映了其整体素质，同时也代表着中国竞技篮球教练员文化教育发展程度和普及程度。如今，我国个体受教育程度主要反映在学历上。从各种调查中我们可以看到，我国竞技篮球教练员中，虽然三线、二线、一线教练员的学历主要以本科和大专学历为主，但在各竞技团体中学历的差异仍然很大，在三线、二线、一线队伍中，硕士学位的教练员所占比重仍然很低。经常是几百人的教练员中，硕士学历的教练只有寥寥数人。而中专以下及中专学历的教练员，虽然在一线到三线的队伍中逐渐减少，但其在三线竞技队伍中所占比重仍然居高不下。从调查中可以看到，在聘教练员的总体文化程度较高，但从整体层面上来看，在中国竞技篮球教练员群体中文化程度差异仍然很大。近年来，我国竞技篮球教练员的文化水平虽然有了很大提高，但在我国原有竞技人才培养机制的影响下，专业训练和文化学习的冲突、掌握文化知识不系统、教练员学历不高的现象仍然存在。

（三）高级技术等级缺乏

在一定程度上，技术等级就是人们对这个行业工作的认可程度。各个国家情况不同，其教练员的技术等级体制也各有差异，特别是标准和等级的差异比较大。在我国，根据教练员的不同情况，技术等级分为国家级、高级、中级、初级、无级。这种技术等级反映了我国教练员技术等级的分部情况。在三线、二线、一线教练员的队伍中，国家级、高级、中级、初级、无级教练员占总人数的比例为0.4%、16.5%、41.7%、36.1%、5.3%。很显然，从比例关系上我们可以看到，目前中国缺乏国际级教练员。而且在编教练员中，国家级所占比重较低。

二、篮球职业化背景下我国竞技篮球教练员人才资源开发的策略

（一）完善教练员人才规划制度

人才规划的根本目的是使人才资源的利用更科学、更合理，保持其可持续性，确保其成为一种动力。要保证人才规划制度的最终完善，首先，要设立监督小组，成立专门的监督小组来保证人才选拔的公平、公正，对人才的选拔过程要进行实时监督，确保其真正发挥作用。其次，实施人才选聘制度。人才选聘是竞技篮球教练员人才资源管理和开发的重要环节。根据不同特长，通过科学、公正、合理的选拔过程，选拔不同的人才。大多数人认为退役后的运动员都可以从事教练活动，事实并非如此。此外，也要合理地拓宽选拔口径，避免人才资源的流失。

（二）维护教练员人才市场配置秩序

目前，我国正处于社会主义初级阶段，社会经济虽然在稳步发展，但仍不成熟。竞技篮球教练员人才资源的配置不能依靠有计划的分配，更不能依靠市场的供给，而是需要市场和计划的协调配合，统一开发和管理人才。国家也要根据不同能力、学历、年龄对教练员进行合理的配置，区别对待。放开选拔口径，可以逐步提升教练员的整体素质，根据教练员的后天培养和运动天赋有规律地进行人才配置，还可以按照需要引进外籍教练，杜绝各个地区互相争抢的现象。

（三）加强教练员岗位培训

第7篇：人才资源开发范文

论文关键词：高校  高层次人才  开发配置

论文摘要：高层次人才是高校战略性的稀缺资源‘也是高校综合实力的重要评价指标和体现，积极探索和科学开发好这个人才资源高地，是当今高校需要解决的重要课题阐述了高校高层次人才资源开发的现状，并针对客观开发环境现状中存在的主要问题提出了对策和建议。

高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才．或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。在高校．高层次人才主要指在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望．在重要岗位上工作．承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。

高校高层次人才资源包括已有的人才资源和新增的人才资源．从人才资源的合理开发和优化配置的角度．高校如何将合适的人配置到合适的岗位．发挥人才最大的潜能，如何建设、开发、保障好这支队伍，使之发挥积极的作用，是知识经济和市场经济下教师队伍整体开发和管理的重要内容．也是当今高校顺应知识经济大潮．谋求自身快速发展必须解决的一个重要课题。

1高层次人才资源开发的现状

近年来．各高校在高层次人才引进、培养、使用与管理等方面积极采取措施，取得了长足发展．具体表现在以下方面。

1．1实现了核心管理定位

随着经济的快速增长和高等教育事业的发展，我国高校对高层次人才的需求不断增加，作为一种稀缺资源，高层次人才始终是各高校竞争的焦点。按照优劳优酬的原则，一流的人才，创造了一流的业绩，理应获得一流的待遇．根据近年来部属高校工资增长曲线显示．高层次人才的工资和收入的增长率普遍高于一般教师．充分体现了高层次人才的市场价值和核心地位。

1．2建立了分层管理模式

目前国家和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策和举措，初步形成了目前的四个层次框架：一是建立了两院院士、教育部“长江学者奖励计划”创新团队及长江学者特聘教授等最高层次人才的选拔和激励模式；二是实施了国家有突出贡献专家、国家杰出青年基金、国家“百千万人才工程”等层次学科带头人的培养；三是建立以863计划、973计划、教育部新世纪优秀人才支持计划等为标志的人才培养和使用计划：四是采取了如设立博士后基金海外留学人员基金和国家重点实验室基金等资助措施。与此对应，各个高校也先后出台了针对不同层次的人才培养计划．加快了培养选拔的步伐。

1．3优化了学科团队配置

在处理高层次人才与学科团队的关系上．部分高校采取通过重点扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄准国内和国际科技发展的动向．抓住机遇建设新的学科生长点，并为高层次人才依据学科发展规律配备精干队伍，集中优势力量，进行学科方向重点突破，再通过优势学科群来吸引人．引进人才采取刚性引进和柔性引进相结合．从个人引进到团队引进的办法．形成人才引进、稳定与学科建设良性互动．带动学校教师资源的重新整合，同时建立起相对优化配置的学科团队。

2高层次人才资源开发存在的主要问题

2．1人才资源内在的问题

高校高层次人才队伍自身的问题主要表现在：①杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的大师级科学家、首席科学家凤毛麟角；②年龄老化。近年来，高层次人才整体呈现年轻化趋势，但在某些重要层次，如两院院士的平均年龄则很高，大师级领军人物健在的很少；③结构不尽合理。高层次专技人才集中在基础研究领域的较多．知识型人才比例严重多于技术人才．特别在技术创新方面处于国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更是少；④个别职业道德修养不过硬。人才资源的核心内容是人的品德、知识和能力。在有些地方，高层次人才职业道德建设相对薄弱．学术腐败、剽窃他人成果等现象时有发生，特别是有些人缺乏团队协作精神，只愿意自己牵头．不愿意配合他人协作。

2．2开发管理环境的问题

高层次人才资源开发客观环境造成的问题，主要表现在：①政策体制的问题。在有些地方．人才工作缺乏统筹规划．选拔和培养对象重叠交叉．工作上力量分散、缺少协调，难以形成合力；②高校管理的问题。由于科学公正的人才评价机制尚未形成，过分强调如数量或质量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，没有长远打算；③措施上的问题。对人才的投入不够．尽管有些高校建立了向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制．物质手段不断提高．但真正能调动优秀人才积极性．特别是激发其工作热情和创造能力的重要措施还不到位．主要表现在精神上的激励措施较薄弱。

3加强高层次人才资源开发管理的对策

从上述人才资源开发存在的问题看，关键问题仍然是外部开发的客观环境不够健全和完善。因此，高校要做好高层次人才资源的开发管理和优化配置．应尝试在加大制度和政策创新的力度上做出努力。

3．1建立科学、公平、公正的人才评价机制

人才评价是选用人才的基础，是对高层次人才进行管理的重要手段，通过考核和评价．可以实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面，但由于高层次人才工作的特殊性．他们的工作过程难以直接监控．工作成果难以准确衡量．使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内同行公认”等原则和概括的方式．具有一定的主观性、随机性和片面性．应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化：在评价内容上．对人才自身素质和潜能方面如何评价．对人才创造性劳动及其成果如何考量．还没有科学的办法，而是以“学历”论高低。以“留洋”论短长，以“引进”论人才，应更新观念，强调“以人为本”，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。

3．2完善物质激励机制。注重精神激励

采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励．既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能．又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来．高校逐步实行了人事分配制度改革．改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。

但有效的物质激励除工资机制的激励作用外．还要配合高校管理体制改革．建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等．在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。

根据马斯洛关于人的需求理论．人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高．特别是对高层次人才．继续以物质激励为主其作用将越来越弱．因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者．给予物质和精神双重嘉奖；对做出重大贡献者．授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传．形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。

3．3强化竞争意识．实行岗位动态管理

竞争是市场经济的本质属性．只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的释放，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务终身制的传统．将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法，这就是高校正在施行的岗位设置与管理，岗位设置．是人才资源配置的具体职位设置．是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的．选择合理的组织形式，确立合理的职位等级比例．设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度．不同级别的重要岗位待遇不同，通过竞争．在自由选择和被选择之间。在人才效益的相互比较中．实现岗位的动态管理。进行合理的人才资源配置，唯有如此，才能构建良好的“进得来。留得住，用得好，上得快”的人才政策体系。

3．4优化高层次人才资源的服务环境

环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响，为了促进人才充分发挥作用，就必须营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的氛围和环境。为高层次人才创造良好的环境包括生活环境、工作环境和人文环境：生活环境是最基本的环境．高层次人才个人的生活待遇满意度普遍较高．应主要在解决高层次人才的后顾之忧．在住房、配偶工作和子女人学上创造条件：改善工作环境要为高层次人才配备科研设备、科研助手和充足的科研经费，加大投入的同时要整合资源，使高层次人才有一个较高的起跳平台；人文环境主要是营造良好的学术氛围、工作氛围和融洽的同事相处氛围。有些情况下，人文环境比硬件建设显得更为重要。

从管理层的角度，实行接轨现代国际的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是优化高层次人才服务环境的需要，要实现管理手段现代化．主要是实现管理信息化：应以高层次人才信息库为核心．实现高校与各地区、各部门所掌握人才信息的链接．推动人才资源共享：对各类高层次人才情况进行分析统计．为政府制定各种不同的人才计划提供依据：通过网络联系，实现与专家的“零距离”管理和服务等。

3．5整合优势资源。促进高层次人才良性成长

整合是指调整、优化、重组原来不适应创建高水平学术团队的学科、课程、项目、人员等结构，做到优势集成，亮点聚合，发挥团队的传、帮、带作用，形成群体优势和效应。在激烈的竞争中，高校要靠“人无我有，人有我优、人优我精”的办学特色整合优势学科，赢得相对优势；要审时度势，瞄准科技发展前沿．把握学科发展规律．不断扩充和拓展学科的内涵和外延．推动学科交叉、渗透与融合，调整和优化学科分布与结构；要重点建设一批优势特色学科。利用较多的资源建设学科特区．形成优势学科和特色学科，使之承担国家优先发展领域的重大项目与课题，构建高水平创新团队和学科带头人发展的学术平台。

第8篇：人才资源开发范文

论文摘要：老国有施工企业，劳动力需求和结构都发生了很大的变化，导致了一批老职工下岗。如何发挥下岗职工的才智和特长，使其人尽其才，这是目前国有企业下岗职工再就业工作中要探讨的问题。本文就老国有施工企业下岗职工人才资源的开发与利用问题谈几点看法。

论文关键词：下岗职工；人才资源；开发与利用

在市场经济竞争激烈的今天，国有企业，尤其是老国有施工企业，劳动力需求和结构都发生了很大的变化，导致了一批老职工下岗，这是社会发展中的正常现象，也是社会进步的必然结果。如何发挥下岗职工的才智和特长，使其人尽其才，这是目前国有企业下岗职工再就业工作中要探讨的问题。本文就老国有施工企业下岗职工人才资源的开发与利用问题谈几点粗浅的看法。

一、老国有施工企业下岗职工产生的原因

1.老国有施工企业职工特性

老国有施工企业的职工大都是计划经济时期由国家统一调配的，不管企业有无需求，由劳动部门下达招收指标，很多职工都是下乡知青返城或者父辈退休顶班的，到现在年龄都较大、文化程度结构较低，而施工企业已经由原来的劳动型密集型向知识管理型转变，再由计划经济指令性单一的工作转为市场经济多种经营，因此，在转型的过程中就产生了一些下岗职工。

2.由于技术进步缩短了施工周期

九十年代前建造一个大型水电站大多需要5-8年时间，这样整个单位就集中在一个工地施工，能够建立完整的生活设施，包括学校、医院等，女职工也能在工地工作、照顾小孩子两不误。而近些年，由于生产技术不断进步，施工工期大大缩短，一般2-3年、甚至几个月的工期即完成一项施工任务，因此职工经常在全国各地、甚至国外之间流动，女职工为了照顾读书的子女，不得不下岗。

3.临时性下岗

由于施工项目工期普遍缩短，加上市场经济条件下，施工任务完全是竞标所得，施工任务之间很难及时衔接，从而一个工程项目结束，下一个工程还未开工引起部分职工临时性下岗。

二、下岗职工人才资源开发与利用的意义

1.有利于企业和社会的稳定

下岗职工如果得不到合理有序的安置，将会对企业、社会造成巨大压力、并可能引发不稳定因素。所以下岗职工人才资源的开发和利用，不仅仅是企业内部的问题，也是全社会关注的问题，已成为政府和企业的一项重要工作内容，它关系到国有企业深化改革的成败和社会的稳定。

2.盘活存量人力资源，能节约企业的人力成本

目前老国有施工企业存在人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质的人才严重缺乏，而一般人员因过剩而下岗，如果将下岗人员经过培训，掌握项目施工所需的技能，企业就不必到社会上重新招用人员，从而节约企业的人力成本。

三、如何做好老国有施工企业下岗职工人才资源的开发与利用

1.加强教育、提高认识、转变就业观，是对下岗职工人才资源开发与利用的前提条件

（1）加大宣传力度，实施全方位教育。人力资源管理部门要根据自己单位职工下岗的实际情况，凭借报纸、网站等宣传舆论工具，进行广泛的舆论宣传和思想政治工作，进行说服疏导，营造良好的再就业的氛围。通过各种形式的宣传和思想政治工作，对他们进行说服疏导，使他们认识到：在市场经济条件下，实现就业是自谋职业。下岗职工要自立、自强，自谋职业，自闯就业路子，企业只能对其做一些服务性的工作。从而引导他们彻底转变就业观念，减少心理压力，树立信心，自强不息，努力提高自身素质，增强再就业的竞争能力。

（2）实行分类指导、针对教育。由于企业和行业及其所处地域环境的差异，下岗人员的心理状态、文化水平、技能素质、从事职业都不尽相同，单一的就业指导方法往往不能被所有人都接受，因而，人力资源部门必须针对下岗人员的年龄结构、知识结构、技术结构、职业结构等进行分类指导和教育。通过教育指导，使不同层次的下岗职工能根据自身现状，树立正确的择业观。

（3）积极开展就业形势教育。人力资源部门应该根据本单位下岗人员的实际情况，将他们组织起来进行经常性的、有组织的国情形势教育。使他们破除端“铁饭碗”的保守意识，使他们能从思想上认识到：在计划经济向市场经济转轨的过程中，传统的就业观念已不适应中国的国情，要重新就业就必须具备适应人才市场对劳动者所要求的素质，从而树立自立自强、走向市场、自谋职业、自立创业等多种形式就业的新观念。 转贴于

2.加强职业技能培训，提高劳动者素质，是对下岗职工人才资源开发与利用的首要条件

目前职工下岗的一个重要原因就是他们的文化素质和工作技能低或与其所从事的职位不相适应。如果不经过就业培训，文化素质与工作技能就没有提高和拓宽，那么，即使在一些权宜政策下再就业了，也极有可能在市场经济无情的优胜劣汰规律下再次下岗。所以，从长远看，实现下岗职工人才资源的利用关键在于提高劳动者的素质，拓宽劳动者的技能。因此，必须做到如下几点：

（1）提高下岗职工的市场适应能力。如何让下岗职工及时、合理而心态平衡地再就业，这就需要人力资源部门对其进行就业形势、就业政策、职业特点、求职技巧、职业道德等方面的系统教育，不但使其改变择业观念，而且提高他们的择业能力，从而达到培训与就业的有机结合。提高市场适应能力是对下岗职工人才资源开发和利用的关键。

（2）提高劳动者的知识结构，使其具备适应市场需要的知识能力。人力资源部门应根据下岗职工的现状及用工实际需要，为下岗职工中的专业技术人员和管理人员举办各种培训班，帮助他们更新知识，掌握新的技能，为他们再上岗创造条件。

（3）通过转岗培训，提高下岗职工的技术素质。加强技能培训，是劳动者适应市场就业的重要前提。市场竞争，归根结底是人才竞争，劳动者在实际工作中的技术水平非常重要。一个人不管你掌握知识多少，但不具备一定的表现形式是难以体现个人能力的。人力资源部门必须依靠各方面的力量，根据下岗者的实际技术水平，有针对性地开展多种形式、多层次的技术培训，切实提高下岗职工的技术水平，使其技能尽快适应市场的需求。只有劳动者技术水平的提高，才能在择业的过程中找到适合自己工作能力的岗位，才能在新的岗位上发挥出应有的作用。

通过加强职业培训，改进和提高劳动者的职业技能素质，调整劳动者的知识结构和技术结构，提高其再就业的竞争能力，以做到对下岗职工人才资源的合理开发和利用。

3.积极创造就业机会，是对下岗职工人才资源开发与利用的有效途径

解决就业问题，合理实施下岗职工人才资源再分配的关键是不断创造条件，增加就业岗位。在当前形势下，下岗职工人才资源的开发和利用的途径和主要措施：

（1）加强人力资源信息系统建设，及时掌握人员年龄结构、专业技能结构、在岗、下岗情况，对所要开发的项目及用人动向提前做出科学预测，及时制定出人才开发与利用的措施，以便有目的，有针对性地对下岗职工进行合理培训，提高再就业的能力，使下岗职工有一个广阔的就业空间。

（2）积极承揽施工任务。在市场经济条件下，国有企业的施工任务不再是国家计划安排、分配，而是完全由企业自行通过招投票取得。因此，国有企业领导者要改变计划经济时代的“等、靠、要”观念，积极、主动的通过多种渠道寻找机会，多承揽施工任务，从而减少临时性下岗人员。

第9篇：人才资源开发范文

关键词：竞技体育；人才资源；可持续发展；多元化培养机制；开发

随着我国竞技体育的发展，竞技体育职业化和产业化的发展趋势逐步明朗。而在市场经济下，我国竞技体育在不断发展壮大的同时，也暴露出很多的问题，如我国在竞技体育人才方面的运动员成材率低、整体文化素质不高等，从而严重制约着我国竞技体育的可持续发展。而随着我国市场经济的不断发展，中国竞技体育产业规模也逐步扩大，如CBA篮球、中国足球超级联赛等。在竞技体育产业规模不断扩大的今天，如何保持竞技体育产业的可持续发展，关键还是在于人才资源的可持续。因此，加强市场经济条件下的人才可持续开发，是本文探讨的重点。

一、目前我国竞技体育人才开发存在的问题

（一）后备人才持续短缺

后备人才是竞技体育可持续发展的基础。大量的后备竞技人才储备，可为体育竞技产业提供源源不断的人力资源。但是，后备人才的短缺是目前我国竞技体育面临的一个重要问题，久治不愈。究其原因，主要与目前我国的发展方式有很大关系。目前，我国在发展方式上采取局部赶超、争光为先的策略，即在对不同体育项目的布局方面，采取突出重点和有所为有所不为的方式，从而造成不同竞技项目之间存在很大的差距，如我国乒乓球、羽毛球等传统项目长期在国际比赛中占据优势，而我国的足球、田径等项目则相对落后。同时，由于我国竞技人才的培养在很大程度上还是以政府为主，通过政府的行政系统内部进行。而通过这样的方式，虽然可快速地提升运动员的运动技能，但是也造成运动员的文化素养不高，导致很多的运动员在退役之后陷入了就业的困境。

（二）人才培养机制单一

目前，随着我国竞技体育产业的不断发展，中超足球联赛、CBA篮球等产业开始逐步走向职业化、产业化的趋势，并开展得如火如荼。但是，在看到上述两个项目开展的同时，我国其他竞技体育项目还主要是以政府培养为主，从而造成我国竞技项目人才培养机制单一。而对于多元化的人才培养机制来讲，我国目前存在两种不同的争论。第一种观点则是政府主导培养，充分发挥政府在行政资源方面的优势；第二种争论是交给企业或者市场来培养。很多学者认为，在市场经济不断发展的今天，通过走市场培养的方式是一条必然选择。但是，采用市场培养和政府培养的方式，在短期内的效果是明显的，但是从长期来看对社会办和企业办产生挤出效应，很难有动力让企业和社会去办竞技体育。因为政府凭借优势行政资源，从而吸纳了大量的优秀运动员，由此使得企业或社会在人才资源方面没有任何的优势，从而严重制约着竞技体育发展。正是这种行政性的优势，在缺乏社会和企业参与的背景下，使得政府成为竞技体育人才培养的主要渠道，进而使得人才机制的培养变得单一。由此，政府在人才培养方面的好坏，将直接决定我国竞技体育人才质量的高低。而实际情况则是，政府在体教结合模式下进行培养的方式也存在很多障碍，如学训矛盾突出、人才培养效率低等问题。因此，构建多元化的人才培养机制，是保障竞技体育可持续发展的一条重要途径。

（三）人才资源不均衡

纵观我国竞技体育发展历程可以看出，我国竞技体育的发展主要集中在东部或东北部省份，如辽宁、广东、湖北、山东、北京等区域，而西部地区奖牌数量相对较少，如云南、贵州、重庆、宁夏、甘肃等地，这些地区在每一届获取的奖牌数量都相对靠后。而究其原因在于，我国东西部竞技体育人才资源的不平衡。一方面，由于东部地区相对于西部地区经济实力雄厚，从而使得各个地方政府将更多的资金投入到竞技体育人才培养中。而对于经济相对不发达的西部地区，受财政资金限制，在竞技体育人才培养方面的资金投入相对较少，很大一部分资金投入集中在省队人才队伍，而一些基层的竞技体育人才培养的资金则显得很少，导致基本后备人才训练设施、待遇等都非常差，不能吸引优秀的体育竞技人才。由此，经济发展带来的资金投入不平衡问题，导致东西部之间在竞技人才培养方面存在很大差距，不利于竞技人才的可持续发展。

二、加强我国竞技体育人才可持续开发的策略

（一）有偿开发，形成国家、企业和社会共同参与的多元化开发体制

我国竞技体育人才的培养离不开企业和社会的广泛参与。因此，构建多元化的人才培养体制，对促进我国竞技体育人才的培养具有重要的作用和价值。只有通过构建多元化的人才培养体制，借助市场和企业的实力，才能更好地激活市场的潜力。而在市场经济条件下，在多元化体制构建的前提是要形成合力的投资与回报机制。对企业和市场来讲，无论是个人还是企业都必须要有一定的回报才能参与到竞技体育产业发展，并通过竞技体育产业发展促进竞技人才的培养，从而为国家培养更多的竞技性体育人才。因此，要构建合理的投资与回报机制，首先必须完善相关的法律法规，并规范市场投资行为。同时，明确社会投资人的责任、权益等，从而更加明确地划分政府和市场在竞技体育人才培养方面的责任和义务，并保障社会投资人的权益。另外，加强对竞技体育参与的政策支持，形成“谁投资，谁受益”与“多投资多受益”的原则得以实施。

（二）构建多层次、多项目的人才开发体系

要保障我国人才培养的可持续，结合各个地区竞技人才开发不均衡的问题，加强对不同层次、不同项目和不同地域的人才开发是关键。这就要求我国体育部门在竞技体育内容和项目的开发方面要掌握两个要点：一是在竞技体育项目开发方面，要采用多样化的开发策略，从而丰富竞技体育内容，吸纳更多的人参与到不同竞技项目中，提高竞技体育数量；二是在丰富竞技项目的同时，加大对非优势竞技项目人才的培养力度。长期以来，我国竞技体育项目在传统项目方面投资很大，在国际上也取得很大的成绩，如乒乓球、羽毛球、跳水等传统项目。但是，在取得成绩的同时，也要看出我国在田径、游泳等项目方面的人才还比较匮乏，虽然以刘翔、孙杨等为代表的运动员在国际赛场取得不错成绩，但是从整体的后备人才来讲还非常缺乏。因此，加强对一些非优势项目的支持，从而促进我国竞技项目的全面发展具有极其重要的作用。同时，针对东西部地区竞技体育人才培养的不均衡问题，政府部门要充分发挥政策导向，通过对口支援、财政资金倾斜等方式，加大对中西部地区在竞技体育人才培养的支持力度。如通过对口支援的方式，让东部地区竞技人才培养比较突出的地区进行对接，从而转移竞技人才培养的经验，并通过资金支持等方式，促进共同发展。

（三）构建扎实的竞技体育后备人才培养体系

后备人才作为我国竞技体育可持续发展的基础，也是关键。后备人才培养的可持续将直接决定我国竞技体育产业发展的长期性和稳定性。而结合我国目前的培养体系来看，笔者认为，必须要充分发挥“体教结合”模式的优势，从而让各个中学、高校为竞技体育输送后备人才的同时，也加强对竞技体育人才知识素养的培养，提高其文化层次。而在发挥借助体教结合优势的同时，也要进一步丰富体教结合的形式，从而拓展体育后备人才培养渠道的多样化。如通过创办体教结合的体育运动学校、创建体教结合的单项学校、体教结合特长班、体教结合的单项俱乐部等形式，从而拓展竞技人才的输送渠道。笔者认为，在后备人才的培养中，体教结合将成为我国未来竞技体育人才培养的一条主流渠道，从而解决传统学训矛盾突出和人才培养效率低下的问题。

（四）建立国家化的竞技体育人才开发体系

我国竞技人才培养不能将目光集中在国内，而应该在聚焦国内的同时，将视野拓展到国外，以此更好地按照国际化的标准来加强对竞技人才的培养。因此，要加强对国际化体育人才的培养，需要从以下几个方面入手：第一，加强对国际化竞技人才标准化的建设。为了使得我国竞技体育人才符合国际标准，更好地走出国门竞争，必须制定国际化的人才规格评价标准，具体包括德、才、学、体、识等方面。而要做到对国际化人才评价，一是要加强对国际竞技人才标准信息的搜集，从而了解国外的人才培养标准；二是要大力吸取国外的先进做法和经验；三是在宏观角度向世界竞技体育的发展方向，从而为未来的人才培养提供参考。第二，加强与国外竞技人才培养队伍的交流，采取“走出去、请进来”的形式，把我国的教练员、运动员送到国外留学、培训。同时，借助企业和市场机制，将国外优秀的教练员、运动员邀请到中国，从而学习他们的经验和方法，使得广大的教练员能够有更多机会接触到国外在竞技人才培养方面的优势。对于这点，广州恒大足球俱乐部、上海申花足球俱乐部等则走在了前列，邀请国际知名教练和世界著名球星的方式，使得俱乐部成为亚洲实力最强的俱乐部之一。

三、结语

总之，我国竞技体育要保持长远发展，保持人才资源开发的可持续是其中最为关键的方式。因此，只有加强后备人才体系、多元化人才培养机制、国际化人才培养机制等方面的建设，才能更好地依托这些长效机制实现我国竞技体育人才培养的可持续和长远发展。

参考文献：

[1]李建国，林德华.竞技体育后备人才培养多元化创新模式研究[J].广州体育学院学报，2014，(2)：73-76.

[2]王楠.我国竞技体育后备人才培养模式的演变[J].体育文化导刊，2013，(6)：60-62.