矿山企业合理化建议精选(九篇)

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第1篇：矿山企业合理化建议范文

【关键词】人力资源开发;管理;规划;措施

1.人力资源管理的作用

1.1提高企业绩效。

目前我国矿产资源在逐渐的萎缩，矿山企业更需要不断地对工作改进及创新，运用新技术来提高生产率和综合实力，并且提高从业人员的素质，是现在矿山企业的长远发展之道。

1.2选矿和加工程序

资源的有限性以及现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之频繁的市场波动，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠先进技术人员的出谋划策和切实执行。

2.矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,主要以下:

2.1人力资源管理观念未能彻底转变

在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2.2未能进行科学的人力资源规划

人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2.3人力资源开发与管理过程不科学

人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

（1）人才结构单一。矿山企业在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

（2）用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

（3）育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3.矿山企业人力资源开发与管理的措施

3.1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念

首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3.2建立科学的人力资源规划与配置机制

人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3.3建设并完善矿山企业的绩效评估体系

绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。

3.4改进薪酬激励体系

现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

（1）强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

（2）完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。①物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;②精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

（3）建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。

另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。　[科]

【参考文献】

［1］章达友.人力资源管理概论[M].厦门:厦门大学出版社,2003.

第2篇：矿山企业合理化建议范文

一、实施背景

人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。

为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。

二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容

1.工程技术岗位等级序列的岗位层次

工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。

2.工程技术岗位等级序列的岗位范围

根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。

3.工程技术岗位等级序列的岗位设置

本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。

4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。

三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法

矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。

1.高度重视，强化学习调研

建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。

2.严密筹划，制定实施方案

2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。

2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。

2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。

2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。

3.严格程序，规范实施操作

3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。

3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。

3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。

3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。

3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。

3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。

3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。

4.扩大试点范围，不断总结完善

2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。

四、实施的初步效果

两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。

1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高

矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。

2.专业技术人才的提升空间不断拓宽

矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。

第3篇：矿山企业合理化建议范文

关键词：采矿工程；实践教学模式；改革措施

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）25-0268-02

引言

煤炭是国家最重要的基础产业，在中国一次能源的生产和消费的比例均超过了70%[1]，随着开采深度的增加地质条件和开采工作环境也越来越恶劣，灾害和事故也频繁发生，采矿工作的难度也逐渐增加。在这样的形势下要求采矿工程专业学生不仅要具有基本理论知识，还要具有解决现场问题的能力，以适应新形势对人才的要求。但是，中国矿山企业目前普遍反映本专业毕业生虽然具备一定的基础理论知识，但对所学知识的综合应用和创新能力，尤其是工程实践能力方面明显不足，短期内难以独立胜任。为此，对采矿工程专业实践环节改革势在必行。

一、采煤专业实践教学模式现状分析

目前，国内采矿专业实践教学主要包括课程设计、毕业设计和现场实习等环节。

二、采煤专业实践教学中存在的问题

1.采矿专业培养方案不能适应新时期企业发展的需要。当前，国内矿业院校采矿专业普遍是按照“宽口径、厚基础”的“大采矿”模式构建教学体系[2]，应用这种教学体系，学生学习的知识范围更宽了，但学的深度浅了，同时学生在校时间有限，学时有限，范围广了，课程多了，相对来说专业教学、实践教学环节学时数就减少了，没有实践做保证就使得学生参与实践的时间减少，动手解决实际问题的能力降低，理论联系实践能力弱化，所有这些都影响了本科教学的效果，致使培养出的学生高学历，低能力。

2.实践教学内容不适应新时期企业发展的需要。由于采矿这个行业的特殊性，许多地质资料是保密的，使得学校收集原始地质资料比较困难，同时各大矿业院校为了满足市场对采矿人才的需要，都采取了扩招这种方式，这势必就造成了资料的欠缺，为了缓解这个环节，许多矿业院校在课程设计和毕业设计时不够科学，做课程设计时学生不是人手一题，而是几人一组，共同来完成一份课程设计，客观上为学生抄袭创造了条件，使部分学生没有得到很好锻炼；也有的简化课程设计和毕业设计的难度，随意更改地质资料如断层、褶曲等，使得学生课程设计和毕业设计资料与现场实际地质资料出入较大，学生很难从设计中学到解决实际问题真本领。采矿工程专业学生参加的实习是一个重要的实践性教学环节，是理论联系实际的重要方式，也是提高采矿工程专业毕业生质量和能力的重要步骤[3]。但是许多高校实习时，只是简单的收集一下采煤、掘进规程，了解一下地质资料，下几次井就草草了事，而没有使学生真正了解现场问题怎么用理论知识来解决，使得实习效果较差。以上这些就造成实践与课本理论的严重脱节，达不到本科大学生培养目标要求，不适应新时期矿山企业发展的需要。

3.实践教学经费不足和实践教学基地建设不完善不能保证实践质量。目前，各矿业院校采矿专业教育经费主要来源于地方政府给高校的财政拨款和学生学费。经费有限，再加上外在消费高，使得采矿工程专业工程实践性教学经费不足，导致采矿专业学生在矿山企业的实习时间偏短、内容少、实习过程简单，实习质量普遍不高，实习效果得不到保证[4]。随着社会主义市场经济的建立，煤炭企业进行管理体制改革和经营机制转化，许多企业考虑生产和安全等因素，不愿接受学生到现场实习，更不愿安排学生到实际工作岗位上实习，学生通常只能进行象征性的参观，致使实习质量难以满足要求。实践教学基地建设不完善不能保证实践质量。

4.专业教师队伍工程实践性教学水平不高和考核制度不够完善。由于学生的扩招，人数的增多，外加经费不足等原因，往往是学校上课的需要老师，实习也需要老师，导致教师人员不够，为了缓解这个问题，许多院校采取减少实习带队教师，保证学校正常教学，并且采矿工程专业教师队伍以中、青年教师为主。中、青年教师缺乏实践挂职锻炼这一环节，工程实践教学水平不高，不能在实习过程中给学生最好的指导，只是做一保证学生安全的基础性工作。学生实习成绩评定过于简化，带队老师只是简单看一下实习报告和实习日记，随意给个成绩就是总成绩。没有系统的成绩评定标准，使得部分学生有机可乘，实习质量得不到保证。

三、实践教学模式改革内容及实现途径

1.构建适应新形势的实践教学体系。为了适应社会发展需求，应改变以往循规蹈矩的传统实践教学方法、教学顺序，使实践教学认识实习、课程设计、生产实习、毕业设计等的各个环节，与课堂理论教学体系良好衔接匹配，相辅相成。使学生通过实践把课堂抽象理论得以形象化，通过接触及解决现场实际问题使学生明白理论的重要性，从而激发学生的学习热情。通过这种新的实践教学体系的实施，不仅使学生的专业技能得到培养和锻炼，而且使学生的综合素质得到提高。使培养的毕业生成为素质全面、社会适应能力强、具有较强实践技能和创新能力的复合型人才。

2.改变传统实践方式。改变以往传统实习方式，采用教师统一负责，学生分散实习的方式，把学生分成多个小组分派到各个矿井，聘请矿里负责人临时指导，教师不定时的进行随机检查及分散指导，这样既可以缓解实习单位由于实习人数多，实习内容不好安排的情况，同时也解决了原先由于人数多教师指导不到位的情况，从而提高了实习质量；毕业设计可以根据学生签约单位情况，提前联系单位尽量用工作单位地质情况进行毕业设计，使得学生在毕业前就对工作单位有一定了解，提前熟悉了工作环境，同时也激发学生毕业设计的热情，保证了毕业设计质量的提高，为学生尽快融入煤炭企业的生产技术管理之中奠定了基础。

3.完善政策保障机制，加大实践性教学经费的投入和加强实践基地建设。采矿专业是一个实践性较强的专业，为了保质保量地完成采矿工程专业的培养目标，在实习环节上需要学校及有关部门完善政策保障机制进行合理政策的支持，同时要加大采矿专业工程实践教学的专项资金投入。目前，许多高校实践基地都是利用校友关系或人际关系建立起来的，名义上是挂牌了，实际上矿方也不怎么乐意接受。这样就造成了实习时对方勉强接受，在落实实习任务时也是敷衍对付，学生没有参与到解决实践问题中去，在很大程度上影响了学生的实践锻炼。实习基地建设需要矿方和学校的努力合作，高校提供高科技术对现场进行指导，矿方提供实习平台，二者互利互惠，确实把实习基地建设落实到位。

4.加强师资队伍建设和改革学生实习成绩评定方法。教师的专业水平直接决定着学生实习质量，所以要想使学生实践质量有所提高，教师师资队伍建设是一个关键因素。这个一方面可以使教师通过现场挂职锻炼，了解现场实际情况，积累经验，提高自身综合素质，为指导学生工作打好基础；另一方面通过教师参与科研，解决实际问题，来提高自身的实践能力，为学生实践做好铺垫。学生实习成绩采取两方评价，一是实习单位矿方给出的评价，二是指导教师结合学生实习表现、实习报告及实习日记记录情况及平时检查时学生回答问题情况，综合给出实习成绩。

结论

新形势下，采矿工程专业的实践教学环节面临的一些问题是不可避免的，只有构建适应新形势的实践教学体系、改变传统实践方式、完善政策保障机制，加大实践性教学经费的投入和加强实践基地建设，加强师资队伍建设和改革学生实习成绩评定方法，这样才能培养出具有较强的实践能力的、更符合市场和社会需求的人才。

参考文献：

[1] 吴蔚.技能型紧缺人才培养培训:中国矿难黑洞的休止符[J].教育与职业，2006，(22):38-40.

[2] 徐学锋，等.新形势下采矿工程专业实践教学模式探讨[J].实验技术与管理，2009，(26):150-151

第4篇：矿山企业合理化建议范文

一、优化完善工艺结构，推进技术改造项目达产达效

为了进一步促进结构调整，提升产品质量，降低生产成本，实现科学发展，凌钢进行了全系统的技术改造，4号高炉、120t转炉、高架棒材等一批技改项目相继在2008年开工建设。金融危机发生后，面对已经出现亏损的市场形势，新项目是否继续建设、如期投产成为决策的难点。凌钢决策层经过缜密分析认为，继续建设、如期投产虽注定要进一步增加成本，加剧亏损，但能够为走出困境增加希望。于是大胆决定，顶住压力，加快工程建设，确保如期投产。经过相关部门的努力，到2008年底所有项目全部投产。

随着项目的投产，企业生产经营呈现出新的特点，生产链条磨合压力增大，成本急剧上升。金融危机的冲击使市场环境变得更加严酷。结合装备、技术和市场的变化，确保新项目在最短时间里达产达效，成为凌钢摆脱困境的关键。一是高标准要求。凌钢的管理部门在假定新项目开局就达产达效、高水平运行的基础上制定了生产计划，不留退路。凌钢要求项目单位必须解放思想，开拓视野，克服因循守旧的习惯性操作，尽快提高对先进装备的驾驭能力，充分发挥装备大型化的优势，确保目标的实现。二是集中全公司的力量，协同作战。凌钢的生产、技术、设备各部门全面介入，保证了新项目生产的稳产顺行。三是强化考核。凌钢加大了激励考核力度，调动了相关各部门、各单位的积极性和创造性，使全公司工作重心迅速转移到新项目的达产达效上。通过共同努力，凌钢的新项目在最短的时间内实现了达产达效，成为凌钢战胜危机的新的效益增长点。

新项目的建成投产和达产达效，使凌钢进一步淘汰了落后工艺设备，极大地优化了凌钢的工艺流程，实现了主体工艺装备大型化、现代化、节能化，企业迈入国内中宽带材和长材生产的先进行列，产能和综合实力得到了进一步的提升，为凌钢应对危机提供了基础条件。2009年在消化了前4个月1.7亿元亏损的基础上，实现利润3.95亿元。

二、对标挖潜，降本增效，推进内部低成本运行

“对标挖潜，降本增效”是凌钢在金融危机蔓延及钢铁市场持续低迷背景下的一条工作主线。凌钢经过调查分析，认为钢铁行业已经进入残酷的优胜劣汰阶段，在市场竞争中，价格与成本是最重要的砝码。搞好对标挖潜，实现降本增效，是企业战胜困难、走出逆境、提高经济效益的需要。同时，对标挖潜是一项技术与管理紧密结合的工作，增加效益要依靠技术创新、管理创新和挖掘潜力，在低投入、低消耗、低污染的条件下实现，这样不仅可以提高企业效益，而且具有社会效益。因此，也是企业可持续发展的需要。

为确保对标挖潜工作正常开展并取得实效，凌钢多次召开会议进行专门部署，并把这一活动作为深入学习实践科学发展观活动中最大的实践、最需要联系的实际和最需要取得的实效，从组织领导、工作推进到结果考核，建立了一套完整体系。

1.组织保证

为强力推进，协调组织，凌钢成立了以总经理为组长的公司级对标挖潜工作领导小组，统一领导整个集团的对标挖潜工作。专门设立了推进办公室，专职负责日常的推进与管理工作。各二级单位也按要求设立了组织协调对标挖潜工作的相应机构，使这项工作有实施方案、能找到责任者，形成了全面领导和统一指挥的格局和决策、组织、执行、考核相连接的组织保证体系。

2.指标分解

开展对标挖潜活动，首先要科学的定标、立标和进行目标分解与落实。凌钢根据企业的实际情况，确定了对企业成本和质量影响较大的158个技术经济指标作为对标指标，包括原材料消耗、能源消耗、冶炼效率、质量水平等方面，明确了工作的方向和范围。在立标上瞄准行业先进水平，把全国优秀企业和高水平指标树为标杆，也将内部的高水平工序树为标杆，确定了1年内消灭低于行业平均水平指标的任务。同时，把要达到的目标层层分解，从公司、分厂、工段、班组，直至落实到每个职工。

3.措施改进

对标挖潜的核心与根本目的是依靠管理创新和技术进步，不断推进各种经济技术指标的持续改进、提升和跨越。凌钢充分利用特有的“日清日结”管理平台，建立了指标与成本的旬分析体系，实现了重点指标日清日结、费用指标动态控制，促进了成本的降低。同时，进一步完善进销存系统，强化资金管理，建立了物资管控体系。完善了内部计量手段，实现了主要能源介质的100%计量，为对标挖潜、降本增效工作提供了真实可靠的基础数据。较好发挥了技术攻关“、四新”应用、工人技术创新、合理化建议等创新平台的作用，使凌钢整体技术水平明显提高，全年技术攻关和新技术推广应用创效达3000余万元。

4.绩效考核

建立了对标挖潜的“三不”考评机制，一是细化考核目标，将对标挖潜的目标和措施层层分解，横向到边、纵向到底，做到企业内部各单位、各环节、各工序、每个职工的全覆盖，不留死角；二是明确考核内容，列入考核的既有技经指标，也有方法、流程、能力和文化方面的对标，向先进学习，不讲客观；三是加大考核力度，把对标挖潜纳入经济责任制考核之中，建立激励和约束机制，避免浮于形式，做到奖惩分明，不讲情面。

通过扎实有效的工作，2009年全年公司级158个对标指标有103个达到对标目标，全部消灭了低于行业平均水平的指标。转炉钢铁料消耗、高炉利用系数及电耗、轧材系统的成材率及电耗、吨钢电耗等42个效益相对较大的主要技经指标多次创历史最好水平，直接创效1.17亿元，有力地促进了成本的降低和效益的提高。同时，凌钢的技术和管理水平也得到了全面提升。

目前，宏观经济形势仍然复杂多变，特别是2010年以来，进口矿价格大幅上涨，由此引发国内矿、煤、焦炭、生铁、废钢、铁合金等资源价格进一步上涨，钢铁企业生产成本等压力剧增。对标挖潜是增强企业盈利能力和市场竞争力的一种最直接、最重要的手段，凌钢现已将对标挖潜纳入企业发展战略规划，确定了依靠管理创新和技术创新，结合钢铁产量最大化、提高质量、降低成本和增强运行保障能力等重点、难点，更深层次地推进对标挖潜的思路。在未来发展中，对标挖潜将成为凌钢查找差距和薄弱环节、不断改进管理、推动技术进步、改善指标、实现降本增效的重要环节，为企业在后危机时代中转变发展方式、实现企业可持续发展提供重要保障。

三、转变发展方式，推进企业科学发展

2009年下半年，在巨大的投资拉动下，我国经济逐步复苏，但金融危机的阴霾还未完全散去。面对整体产能过剩、资源和环境压力日益沉重等严峻挑战，如何实现科学可持续发展，是整个行业和所有钢铁企业长期面临的共同课题，也是必须认真面对和研究解决的重大战略问题。面对这些新情况、新特点，凌钢紧密结合实际，把转变发展方式作为应对金融危机和在后危机时代推进企业实现科学发展的长远战略。

1.把节能减排、发展循环经济作为转变发展方式的主要战略措施

节能减排对钢铁工业来讲，既是落实科学发展观、实现钢铁工业“十一五”规划目标的需要，也是打造和谐社会的重头戏。近年来，凌钢以节能减排为突破口，加强了能源、资源的高效利用以及新工艺的投入和应用，逐步淘汰了技术落后、污染环境、资源利用率低的工艺、技术和设备，在产品结构、产出效率、资源节约等方面都达到了行业较先进水平。金融危机发生后，凌钢进一步认识到了节能减排工作的重要性，按照转变发展方式的要求，把节能减排工作纳入企业总体发展战略进行统筹考虑，提出了与战略目标相配套的节能减排目标和措施，并将节能减排工作全面地融入到企业的管理体系和日常经营活动中，促进企业发展向节约型、环保型转变。

一是针对钢铁行业原燃料、水资源消耗量高的特点，重点抓好相关工序、部门，如烧结、焦化、炼铁、炼钢的低耗工作。二是继续发展循环经济，向“三废”要效益。三是实施工艺结构和资源、能源配置结构的优化，使低值资源增值、废物资源化。2009年，凌钢在节能减排方面取得了显著成果，高炉全部实现了TRT发电；电厂锅炉全部采用富余煤气发电；钢渣全部综合利用，实现了零排放；转炉应用了干法除尘。吨钢综合能耗591kgce，吨钢耗新水2.96t，所有节能减排指标均处于行业领先水平。所排放的废气、废水、固体废物等污染物均达到标准，吨钢有组织烟（粉）尘排放量达到1.7kg，吨钢工业废水排放量达到1.35t，吨钢二氧化硫排放达到1.72kg，污染物排放浓度和总量双达标。

2.把应对市场挑战、提高品种质量效益作为转变发展方式的重要手段

品牌是企业的无形资产，是企业综合实力之本，为实现企业的大发展，必须要加大品牌建设的力度。凌钢大力推行品牌战略，把有限的资源做成精品，满足市场需求。一是全员树立品牌意识，以品牌开拓市场，增强生存、发展能力和市场竞争力，提高经济效益，树立企业良好的社会形象。二是以质量为根本，强化质量管理，严抓生产管理，把质量管理放在各项工作的首位，始终坚持质量第一。三是强化以服务为核心，树立用户第一的理念，注重到一线去走市场和与广大用户的联系沟通，更新服务理念，规范服务程序，坚持诚实守信。通过实施品牌战略，凌钢赢得了市场，赢得了客户，确保了自身产品价格在同一品种、同一地区高于市场平均售价。与下游一些“大行业、大用户、大工程、大项目”建立了更为牢固的供应链，发展了一批高质量客户。特别是开发了哈大铁路、京沪高铁、吉林油田等国家重点工程，全年供应钢材47万t，实现比较效益1.2亿元，现在凌钢的产品已成为国家重点工程的首选。

加大品种钢开发力度，推进产品升级换代。早在2002年，以成立技术中心为标志，凌钢的产品结构调整就已经起步，品种钢开发生产也迈入快速发展时期。

到目前为止，已形成6个系列30多个品种。在金融危机发生后，凌钢更是把品种钢开发作为工作的重中之重。一是根据凌钢的产品结构实际情况，确定了品种钢产品定位和研发方向，即以中高碳中宽带为主，努力形成品种、规格系列化。同时，根据市场需求，灵活开发其他适销对路的新产品。二是在企业内部，建立完善的以市场为导向的产销研一体化运作体系，将研发、生产、销售各环节捆绑在一起。通过调整考核激励政策，有力地聚集了企业内部的各种资源和力量，大幅提高了凌钢的市场开拓能力和市场竞争力。2009年全年生产品种钢104万t，产销率达到96%。三是做好引智工作，走产学研相结合的发展之路。与高等院校、科研机构建立战略伙伴关系是企业获得持续有效支撑的重要途径之一。凌钢先后与中国钢铁研究总院、辽宁科技大学等单位建立了战略合作关系，为凌钢品种钢的开发提供了技术支持。

3.把铁矿资源开发作为转变发展方式的根本保证

钢铁工业是典型的资源消耗型产业，铁矿资源是钢铁企业的命脉，是钢铁生产的重要原料，在产品成本中所占的比重非常大。在国内外市场铁矿石价格不断攀升的情况下，钢铁企业自有铁矿资源的多少直接决定了企业赢利水平的高低和生存能力的强弱，拥有稳固的原料基地，就拥有了可持续发展的基础。因此，凌钢从两方面入手，加大力度解决铁矿资源问题。一方面，加速自有矿山的开发建设。凌钢股份北票保国铁矿有限公司是中型采选联合企业，多年来，凌钢根据企业对矿粉的需求，不断改善原料基础，先后投资7.1亿元对保国铁矿实施井采改造工程和混合矿选厂改造工程，现已具备年铁精矿170万t的生产能力。另一方面，凌钢积极参与地区资源整合。2009年，凌钢抓住金融危机铁精矿粉价格下跌、矿山企业亏损的有利时机，采取股权并购方式收购整合了北票市大黑山区域的铁矿资源，注册成立凌钢集团北票矿业有限公司和赤峰虞山矿业有限公司两家全资子公司，对原有矿山的采选设备进行技术改造，现已全面投入生产。预计2011年可生产铁精矿粉100万t。