员工惩罚制度精选(九篇)

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第1篇：员工惩罚制度范文

长春工程学院（以下简称学校）现有全日制学生近14000人，其中本科学生近13000人，专科（含高职）学生1000余人，生源覆盖30个省（区、市）；非全日制成人教育学生10000余人。学校现设有电气工程及其自动化、土木工程、资源勘查工程、水利水电工程、机械设计制造及其自动化、工程造价、建筑学、宝石及材料工艺学等46个本科专业和11个专科（含高职）专业；8个重点学科；国家第一类特色专业建设点2个；吉林省特色专业建设点8个。

【师资队伍】

学校师资队伍结构合理，现有教职工1400余人，其中专任教师700余人；教授（或相当专业技术职务者）100余人、副教授（或相当专业技术职务者）400余人，具有博士学位的87人，具有硕士学位的500余人。其中，长江学者特聘教授1人；入选新世纪百千万人才工程国家级人选和教育部新世纪人才支持计划2人；吉林省有突出贡献中青年专业技术人才2人，吉林省高级专家1人，吉林省拔尖创新人才3人，吉林省省级主讲教授2人；吉林省教学名师和中青年骨干教师5人；56人被中国科学院、吉林大学、东北师范大学等聘为博士、硕士研究生导师；16人获宝钢教育基金优秀教师奖和中华电力基金奖；12人被评为省市级劳动模范；16人享受国务院特殊津贴。

【办学条件】

学校现有湖东和湖西两个校区，占地总面积45.8万平方米；校舍总建筑面积46.4万平方米；运动场地总面积7.8万平方米；固定资产总值7.34亿元，其中教学科研仪器设备总值2.7亿元；图书馆馆藏印刷型图书130万册，数字电子图书总量32000GB；校园计算机网络覆盖全校；学校建有计算机基础训练中心、工程训练中心、先进制造技术实践教学基地、电力系统仿真实践教学基地等10个校内实习实训基地；9个省级工程研究中心和重点实验室。学校与国内相关行业的百余家大中型企业建立了密切联系，建有131个校外实习基地。电力系统及其自动化、水利水电工程和防灾减灾工程及防护工程学科是吉林省优势特色重点学科。

学校高度重视学生基本理论和基本技能的培养，学生理论扎实，技能强，水平较高，实践能力、创新精神不断增强。近年来学生在“全国大学生数学建模竞赛”、“电子设计竞赛”、“‘挑战杯’全国大学生课外学术科技作品竞赛”、“全国大学生英语竞赛”、“‘CCTV杯’演讲大赛”等活动中，共获得60余项国家级、省、市级奖项；在“全国大学生英语竞赛”中获本科组第一名；学校代表队在“第27届国际企业挑战赛”中获东北赛区冠军和中国赛区优胜奖；学校代表队在本校承办的“第九届全国机器人大赛暨2009年FIRA世界杯机器人大赛”中国队选拔赛中获得2项冠军、2项亚军、1项季军；学生自主设计的作品在“全球华人大学生平面设计大赛”中获金奖；学生作品在“第一汽车奖第二届中国汽车设计大赛”中获金奖。三年来，共有800余名学生获得国家和省级奖项，600余名毕业生考取国内知名大学的研究生。

学校毕业生受到社会的广泛欢迎和赞誉，在全国的建筑、冶金、水利、电力、地勘等行业享有较高声誉。毕业生就业率一直保持在95%以上，位居吉林省高校前列。学校连续荣获“吉林省普通高校就业管理工作先进集体”称号。

【奖学金设置】

长春工程学院奖学金分为四个类别：政府、学校、企业、校友奖助学金。政府奖助学金包括：国家奖学金、国家励志奖学金、吉林省政府奖学金、国家助学金、助学贷款。学校奖助学金包括：学校奖学金、勤工助学、临时困难补助。企业奖助学金包括：宝钢教育奖学金、八一钢铁奖学金。校友奖助学金包括：地质861班教育基金、鑫宏奖学金、张大旗奖学金、工程造价专业96级奖助学基金、王彧奖助学基金、陈建才宾秀英奖励基金、水文地质与工程地质专业88级奖励基金、华成奖励基金。

第2篇：员工惩罚制度范文

关键词：职业；独立学院；辅导员；工作怠倦

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：(2012)02—0071—04

辅导员职业怠倦是指在我国高等教育从精英教育到大众化教育迅猛发展的过程中，在开放的多元化的复杂教育背景下，辅导员由于工作时间长、工作量过大、工作强度过高，而其职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下，从而产生一种疲惫不堪、情感消极、行为倦怠的职业状态。一份来自上海7所高校67名辅导员的职业怠倦状况调查显示，高校辅导员职业怠倦现象突出。辅导员职业怠倦突出，这不仅仅是上海高校存在的个性问题，而且也是其他高校存在的共性问题。

一、独立学院辅导员工作怠倦的实态表现

独立学院正处于改革与调整的关键过渡期，辅导员面临工作的不稳定性、职业发展的不确定性等因素骤增，工作怠倦现象尤为严重，主要表现在以下几个方面：

(一)职业压力越来越大

专业化、职业化、专家化对辅导员队伍提出了更高的要求。辅导员不仅要提高学历层次，完善知识结构，提高工作能力，而且还要完成各部门布置的和学生有关的一切任务，整天忙碌于大量庞杂的事务性工作之中，工作时间越来越长，工作强度越来越高，职业压力越来越大，日渐产生工作怠倦。

(二)职业心态发生改变

大量调查显示，辅导员入职3年期内，无论是工作干劲，还是职业心态，都是良好的，但是3年期后，单调重复而琐碎的工作、难以预料而又不断出现的突发事件，总让辅导员身心疲惫，工作热情消减，逐渐对自己的工作产生厌烦情绪。

(三)职业精神不断弱化

高度的工作责任心、踏实肯干的进取心、无私奉献的爱心是辅导员职业精神的凝练。但是在诸多因素的影响下，辅导员工作热情逐渐下降，工作态度逐渐消极，对学生缺乏宽容和耐心，在处理事务工作上缺乏积极性，易发牢骚，对工作产生排斥或反感，职业精神呈现出明显的弱化倾向。

(四)职业成就逐渐下滑

职业发展是辅导员队伍建设的核心，职业成就是辅导员实现自我价值的关键，缺少了职业发展，职业成就就成为一句空谈。工资待遇上的巨大落差，职业发展空间的狭小，职业认可度低，让辅导员在心理上产生重大的失衡。有相当一部分人仅把辅导员职业当成谋生的手段，当成通向其他职业之路的跳板，职业成就动机不强，成就感日趋下滑。

二、独立学院辅导员工作怠倦的成因

独立学院辅导员工作怠倦的成因是多方面的，既有工作时间长、压力大、事务繁杂的因素，又有个人能力、心理素质、工作氛围的因素，但笔者认为最关键的是职业发展的因素。

(一)职业发展空间狭窄，缺乏有力的保障机制

从辅导员职业发展的实践来看，高校辅导员的职业发展基本上是双阶梯模式，即一种模式是从事管理工作，由辅导员一团总支书记一系党总支副书记一党总支书记一校领导；另一种模式是从事技术工作(专业教师)，由辅导员(助教)一讲师一副教授一教授一校领导。无论是走管理这条路，还是走业务这条路，对于大多数辅导员群体来说，都是有很大的难度，职业发展空间狭窄。近年来，教育部设立了21个高校辅导员培训和研修基地，鼓励高校选拔辅导员骨干定向攻读思想政治教育专业硕士、博士学位，各个省市也明确了辅导员行政职务晋升、单独系列评定职称的标准，选拔一些优秀的辅导员挂职锻炼，进一步拓展了辅导员职业发展的道路，但不容忽视的是，这些发展路径由于受制度保障、组织保障、物质保障和环境保障等机制的制约，实现过程中也是困难重重。辅导员职业发展空间狭小，制度保障不力，使一些辅导员的“跳板心理”越来越明显，工作怠倦现象日益突出。

(二)职业重视程度不够，缺乏科学的工作体系

近年来，独立学院辅导员职业化建设取得了很大的成效。但是在成绩的背后，我们也应该看到，辅导员多头管理的工作机制并没有得到太大的改观，辅导员工资待遇和其他群体相比还是很低、辅导员的激励和考核评价体系还没有完全建立起来，辅导员职业化道路仍然处于一种尴尬的境地。一项关于高校辅导员工资待遇和学校地位的调查显示，47.22％的辅导员对工作薪资待遇不满意，对薪资待遇感觉一般的占36.11％，只有16.67％辅导员对待遇满意。30.56％的辅导员认为工作不受重视，27％的辅导员认为工作被误解和拔高了，仅27.78％的辅导员认为工作很受重视，能获得他人的理解与支持。此外，还有一项调查显示，有74.42％的辅导员对学校现在的考核制度不够满意，认为非常科学的仅占6.2％。职业重视程度不够，缺乏合理科学的工作体系，工作满意度不高，就会逐渐滋长工作怠倦的情绪。

(三)职业认同感不强，缺乏有效的支持氛围

辅导员工作认可度低，这已是当前的一个普遍现象。社会上相当一部分群体认为辅导员是说教工作，需要的只是“嘴上功夫”，缺乏对辅导员职业的认同，认为这是一份任何人都能胜任的工作，对辅导员的职业、工作能力抱以轻视的态度。在高校范围内，辅导员经常被从事教学或行政工作的老师吆来喝去，缺乏应有的地位和尊严。相当一部分学生也看不起辅导员这种职业，认为辅导员就是打杂的，蔑视辅导员的现象尤为突出。据调查，55.5％的辅导员对社会地位不满意，感觉地位一般的占36.11％，仅有8.34％的辅导员对辅导员的社会地位满意。社会地位不高，职业认同不强，社会支持微弱，辅导员难以找到自己的价值所在，情感衰竭、玩世不恭、成就感低落等工作怠倦现象越来越严重。

第3篇：员工惩罚制度范文

关键词：管理：惩罚：艺术

对企业来说，惩罚是必要的，惩罚是管理员工的一种手段，是让员工避免再次发生类似的错误，达到教育的目的。惩罚有时是把双刃剑，不仅会伤害对方也会伤害自己。因此，要求管理者必须掌握高超的惩罚艺术，将惩罚有可能带来的负面影响减少到最低。

一、什么是惩罚艺术

“惩罚”是对个体施予心理或生理上的不愉快的刺激，从而减退或遏制不良行为的出现。而“艺术”是指富有创造性的方式、方法。因此，“惩罚艺术”就是指用富有创造性的方式、方法，灵活地进行处罚。从其字面意思可以看出，“惩罚艺术”关键就是惩罚的方式、方法必须艺术，必须灵活多样。

我国著名教育家陶行知4块糖果奖励犯错的孩子的故事成为甜蜜惩罚的经典案例；英国著名解剖学家麦克劳德因杀死校长的爱犬被“惩罚”而画的人体骨髂图和人体血液循环图，成为了英国皮亚丹博物馆收藏的美丽惩罚的珍品。

因此，惩罚可以有多种方式，只要你付出一份爱心，多用一点智慧，就能让惩罚的狂风暴雨化成滋润员工心灵的和风细雨。

二、发展性地分析惩罚项目的必要性

对惩罚制度，要逐条分析、权衡该惩罚项目的必要性，如果不惩罚会产生哪些问题，会带来什么样的好处。如许多餐厅对员工在工作中损坏器皿都规定要照价赔偿。

笔者在为某餐厅培训时，对该项规定与其管理人员进行了探讨。当时，笔者询问大家能否取消这一规定，也即员工损坏了器皿不用赔偿，大家一致反对这一提议。

对于不可以取消的原因，以及一旦取消将引发的问题，大家看法很多。笔者总结后发现，无非是员工故意损坏餐具怎么办?这样餐厅会受到损失等等。

那么员工为什么要故意损坏餐具呢?他们认为：员工如果受到了批评，怀恨在心，就会故意损坏餐具。当追问几个为什么后，就会发现，归根结底，问题还是出在管理者的身上，是管理者的批评，让员工怀恨在心，是管理者的批评，让员工故意损坏餐具。

批评是惩罚的一种，为什么不能让批评更具有艺术性呢?如果惩罚结果是让员工怀恨在心，伺机报复，这样的惩罚又有何意义呢?

就员工损坏餐具的处理方法，我曾经问过深圳香格里拉酒店的人力资源部经理，她说：“自香格里拉酒店开业至今，从来没有让员工赔偿过损坏的餐具，我们会把它当作是餐厅的正常损耗。”香格里拉这种做法，旨在培养员工的归属感，用大家庭的胸怀来温暖员工的心。香格里拉之所以在全世界不断有新的酒店开张，其品牌价值不断提升，由此可见一斑。香格里拉虽然不用员工赔偿损坏的餐具，但也会开出“过失单”并记录在案，以此达到教育本人，警戒他人的目的。相比之下，许多餐厅规定员工损坏一个小勺，也要从员工工资中扣除一元钱的做法，实在难以让员工体验到家庭般的温暖。

一个学员向笔者出示了其餐厅的扣罚制度，内容林林总总，包罗万象。包括上班吃东西、睡觉如何扣罚、去洗手间超时如何扣罚等应有尽有。如规定“上班时间睡觉，罚款十元。”她们有一位服务员，在生意清淡时，将十元钱夹在头发上，在包厢里面睡觉，其用意很显然，如果被主管发现，你就拿走罚款好了，不要惊醒了我的美梦。这就是“以罚代管”所造成的后果，在被罚者看来，惩罚不是为了避免行为的再次出现，而只是为了罚款，把惩罚当作了目的。

这让笔者联想得到了一则小故事：一次，小儿子做错了事，爸爸非要揍他一顿不可。妈妈护着儿子求情：“饶他一次吧，下次再犯，罚他不迟。”爸爸怒气冲冲的说：“哼!要是他下次不犯怎么办?”

这种为惩罚而惩罚以及过多的惩罚条目，会引发员工不良的情绪反应，打击员工的积极性，甚至激发员工对组织有害的行为。因此，要搞清楚什么该罚，什么不该罚，并随着企业的发展而变化。

三、如何使惩罚更具艺术性

管理者艺术的惩罚，能使对方愉快地接受惩罚中传输的情感和道理，受到教育和激励。在现实的餐厅管理中，普遍存在惩罚手段单一，惩罚过程简单等现象。这样的惩罚会伤害了员工的情感，影响员工对企业的忠诚，对管理者也会产生怨恨和抵触的情绪，导致的直接后果就是员工的流动率过高。因此，管理者必须认识到：虽然惩罚是不可缺少的一种管理手段，但绝不是目的，我们要艺术地惩罚，减少惩罚有可能带来的负面影响。

在对员工的调查中发现，员工最难接受的惩罚方式是管理人员对他们的随意谩骂，也即是来自精神层面而非物质因素。员工认为，他们做错了事，管理人员应该教给他们如何避免以后再犯同类的错误，而不是一味地指责，发泄自己的不满。

惩罚是一种艺术和技巧，在时机、心理、方式、强度、步骤等方面都要掌握适度，“过”和“不及”都不能发挥最佳教育效果，达到预期的目的。那么如何才能做到艺术地惩罚员工呢?

(一)首先要树立正确的思想――尊重员工

人们物质生活的不断提高，对精神生活的要求就会越来越强烈，再加上餐饮行业现在很难招聘到员工，使得员工对人文环境的要求更加挑剔，许多服务类企业的指导思想，已从过去的“顾客第一”改为“员工第一”了。我们每一个人都有自尊心，都希望被人尊重。思想决定行为，管理者只有在头脑中首先树立起尊重员工的思想，爱你的员工，这样，在日常的言行举止中才不会出现对员工颐指气使、吆五喝六；才不会对犯错的员工人身攻击，情绪发泄；才会让员工在餐厅严格的管理制度下，感受到管理人员的一片爱心。

(二)要制定合理地惩罚制度

制度是人们行为界定的规则，是维护人们正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人们过失大小的依据。因此，在实施惩罚前，必须制定有关的规章制度，让下属有明确的行为准则和禁界，以自觉维护正常的工作秩序。

在制定制度时，要与员工充分讨论，多听一下员工的心声，多征求员工的意见。预想一下不这样制定将会产生的问题。双方多以客观的角度来审视制度的必要性。

如某餐厅规定：“员工请病假，须有医院的诊断书，否则按旷工论处。”员工对此不满，认为餐厅对员工太苛刻。她们认为：我们有时有点感冒发烧或肚子痛，只是吃点药就会好，用不上又麻烦又花钱地去医院看。如果不舒服，打个电话给主管请假就可以了。可对于员工借病矿工的问题又难以找到解放方案。

实际上，许多事情都是矛盾的统一体，在餐厅的服务工作中，每个服务员看管哪几张台，事先都已经分配好，如

果有哪一个服务员突然不能来，会给餐厅的服务带来很大的被动。餐厅之所以有这样的规定，也是不得以而为之，就是为了防止员工无病，小病大养的情况出现。因此，管理制度只有经过与员工广泛的沟通，才算是合理的制度，员工才会对制度更加理解，才不会产生抵触情绪。

(三)要做好被罚者的思想工作，查找产生错误的原因

在惩罚前后，都应与当事人谈心，做好对方的思想工作，要让对方认识到其行为给企业带来的危害性。如果不按章惩罚，以后就无法再处理其他员工犯的同类错误。同时，也要防止对方从此背上包袱，一蹶不振，要告诉他谁都会犯错误，关键要吸取教训，避免以后再出错。

要罚后明理，寻找到产生错误的原因，不仅对其本人以后可以避免，对他人也可借鉴。决不能简单地罚款了事，以罚代教。

有这么一个案例：几笼点心从一个服务员的点心车上掉下来，相关部长过来，一边拣起地上的茶点，一边在责怪那位服务员，让她小心一点。事后，相关负责人问那个部长对这一事件的处理经过和结果，部长不假思索地回答：“处理了，已经填了罚单了。”

在这位部长看来，罚款了也就是处理了。可是她却无法准确说出点心从车上掉下来的原因。出现这一意外的原因是点心车当时经过的地方有一个小坑。

因此，员工出现问题，一定要查找到产生问题的真正原因。如果上述那个小坑没发现，不消除，那么，同样的事以后还可能会发生。

中国的传统文化并没有“赞扬”两字，而且，赞扬很容易和阿谀奉承扯上关系，因此，中国人不善于赞扬他人。现实中，许多管理人员，当员工发生了错误，不懂得用艺术的方法来教育，而是采用讽刺的口吻和语言来挖苦员工，大大伤害了员工的自尊。

有这么一个案例：一个叫温凯的学生在餐厅实习，工作过程中遇到了一位醉酒的女顾客，于是温凯就擅自将这名女顾客带到了自己的宿舍，让她在自己的床上休息。事后温凯却因此受到了店方的指责。有的管理员讽刺她为“慈善家”，使得温凯备感委屈，甚至提出退学。

可是如果换一种方式，事情可能就是另外一个结果。例如可以这样说：“小温，你能将醉酒的顾客带到宿舍休息，说明你心中有顾客，我们餐厅如果能多有一些像你这样为顾客着想的员工就好了。只是如果下次再遇到这种事，一定要先告诉经理，有时情况会很复杂，也许并不是醉酒那样简单，往坏里想一下，假如那位客人死在了我们宿舍，这将是多么大的责任。第一时间通知其亲人，必要时打医院电话，也许对其本人更好。有时好心也会办坏事。你还没有真正走向社会，发生这样的事会让你更快地成熟起来，你对顾客有爱心，一定会成为一个优秀的服务人员。”

第4篇：员工惩罚制度范文

【摘要】积极地纪律管理是科学的管理方式,为提高工作效率,降低管理成本,减少人员不合理流动,提高企业凝聚力都会起到积极地推动作用。消极的纪律管理是一种落后的管理方式,它会逐渐地瓦解企业的凝聚力,致使企业员工离心离德。

【关键词】有效;纪律管理

1纪律管理的概念

纪律是指要求人们在集体生活、工作、学习中遵守秩序、执行命令和履行自己职责的一种行为规则。纪律管理是指管理者按照事先确定的行为规则,组织和监督在纪律约束范围内的人员规范行动,确保工作顺利进行。

纪律管理可根据发展水平分为以下三个阶段:

第一阶段,纪律管理的初级阶段,可称之为人治。是指人们由于不规范的行为而受到的否定的处理。惩罚的功能并不是为了改变过去的行动,而是为了防止不规范的行为再次发生。并且,惩罚的标准很不清晰,往往依据管理者的意志、认知和心态为中心,缺少惩罚的依据,难以服众。这个阶段往往会使员工把人际关系看的很重,干得好不如说得好,业务好不如关系好。极大地打击了大多数员工的工作积极性,也使纪律管理工作难以发挥有效的作用。

第二阶段,纪律管理的中级阶段,可称之为法治。是指酒店依据自我管理目标和客观条件,制定完整的操作性很强的行为规范,是酒店顺利完成日常经营的必要保证,是对员工有序工作行为的约束条件,是进行有序行为的必要条件。不遵守纪律,就会对下一个工作环节带来重大影响,致使管理目标难以实现,给酒店带来经济损失和不良的社会影响。出现这样的情况,员工很清楚会得到怎样的惩罚。这个阶段,员工们可能处于被动执行的状态,但在制度面前人人平等的条件下,管理目标还是能够很顺利实现的。

第三阶段,纪律管理的高级阶段,可称之为自治,也就是自我控制。使纪律规定的行为规范,深入到每位员工的内心深处,逐渐形成自觉的行为习惯,从而完成从法治到自治的飞跃。最后由行为习惯升华到思维习惯,形成酒店独有的企业文化。

在这一发展过程中,需要以统观全局的战略眼光建立从高层到低层的管理思想体系。做到“高层造势,中层做实,基层做事”的清晰布局。“高层造势”是酒店的经营理念可以给员工带来自豪感和奋斗的激情,使酒店的奋斗目标与员工的奋斗目标取得高度一致。“中层做实”是指酒店的中层管理者,不折不扣地坚定酒店的经营理念,并按照酒店的发展计划和相关的法规制度,将各项工作落到实处,作到有法必依,执法必严。“基层做事”是指酒店的基层员工,积极主动地按照酒店的行为规范,出色地完成自己的工作。

2有效纪律管理的方式

纪律管理有两种方式:一种是消极的纪律管理,惩罚是唯一的管理手段,员工缺少对酒店管理制度的深入理解,对纪律管理的目标缺少领悟,使纪律管理难以向更高阶段发展;另一种是积极的纪律管理,用反馈情况、提供纠正性培训的方式来严肃纪律,使员工逐步深入地理解有效的纪律管理,给自己和企业带来的积极意义。

(1)积极的纪律管理方式:积极的纪律管理是通过激活内部的动力来促进情感上的满足,如酒店给员工带来自豪感和奋斗的激情,而不是情感上的抵触。它能给员工提供更大的自由,同时在最少地动用正式权威的情况下带来协作和和谐。

积极纪律管理方式其实是训导过程的延伸。它把违规看成是解决问题,而不是惩罚过失。它不像惩罚那样伤害员工的自尊,相反,它能激励员工努力和主动参与解决问题。

积极的纪律管理分为以下几个阶段:

第一阶段,是纠正性培训、口头提醒。管理者友好地指出员工违反纪律的地方,与员工进行正式的谈话,告诉他违规的严重性以及制定制度的原因和遵守规定的必要性。要充分、有耐心地听取对方的解释,并表示相信他能避免再次犯错。这也是让员工打开心扉,表述自我思想的有利时机,也是管理者与员工进行情感沟通的最佳时机。有了有效的情感沟通,会为未来的管理工作打下良好的基础。

第二阶段,是书面提醒。如若员工再次违纪,要严肃地指出员工再次违规的地方,要求他做出以后遵守规定的书面保证,并签字。这种做法是有效地告知违纪员工,他的行为已经伤害了企业的利益,也伤害了管理者的感情,需要违纪员工做更加深入的思考,同时也要承受思想上的压力。压力需要释放,未来需要方向。管理者不能给违纪员工造成被放弃的感觉,应适时的给予思想和情感上的帮助,使违纪员工有改进的信心。

第三阶段,是停薪休假,做留、走的选择。如果员工又一次发生了违规现象,管理者可以严肃地按照既定的规章制度给予相应的惩罚,并提醒违纪员工,如果再继续忽视酒店的管理制度,可能被解雇。同时需要违纪员工表明态度,是否对酒店失去信心,是否打算离开酒店。如果违纪员工对违纪行为认知良好,并有决心改正。管理者应提出具体改正要求,并限时观察,同时给予评价。

第四阶段,是解雇。如果员工出现严重违纪行为,性质恶劣的,应给予解雇,并限时离岗。

(2)消极的纪律管理方式:消极的纪律管理最大特点是简单惩罚、一成不变、缺少人情味。毋庸置疑,这确实能有效地防止违规,但它是一种落后的管理方式,它会逐渐地瓦解企业的凝聚力,致使企业员工离心离德。

积极地纪律管理是科学的管理方式,为提高工作效率,降低管理成本,减少人员不合理流动,提高企业凝聚力都会起到积极地推动作用。

3有效纪律管理的原则

3.1酒店的管理制度要明确清晰,体现准确严密的原则:员工必须知道什么是应该做的,什么是不应该做的。正确的做法会给酒店和自己带来怎样的益处;违纪行为会给自己和酒店带来怎样的伤害和损失。

3.2纪律的处罚必须要立刻进行,体现时效性的原则:管理者在发现了违规行为时,应该尽可能地立即遵循有关规定进行处理。这一点是非常重要的,因为:

(1)体现管理者对待相关制度的心态,这种心态直接影响着员工对待相关管理制度的重视程度。

(2)体现管理者的执行力度,有利于树立管理者在员工心目中的地位。

(3)体现管理者的对相关制度的重视程度,有利于克服纪律管理中经常出现的雷声大雨点小的弱点。

第5篇：员工惩罚制度范文

在现代企业制度中，非常关键的一个组成部分就是激励制度，通过构建科学合理的激励制度，可以促使企业的核心竞争力得到强化，激发员工工作的热情;具体来讲，负激励就是惩罚那些违背组织目标的非期望行为，避免再次出现本种行为，促使员工能够朝着正确的方向努力。

1.激励

一是激励的含义：激励指的是从心理角度产生驱动，将人的动机激发出来，对人的行为进行诱导，将内在潜力给充分发挥出来，努力实现目标;我们经常所说的就是通过激励，将人的积极性和主动性给充分激发出来。在人力资源管理中应用激励，就是将员工的工作动机给激发出来，采取一系列的措施，激发员工的积极性，促使其更加努力的工作，完成工作任务。

二是激励的类型：首先是物质激励和精神激励，两种类型的激励有着相同的目标，但是却有着不同的作用对象，物质激励主要是满足人们的物质需求，精神激励则是满足人们的精神需求;其次是正激励和负激励，正激励指的是一个人有正确的行为，与组织的需求所符合，就对这种行为进行奖励和奖赏;负激励指的是一个人做出的行为不符合组织需求，那么就需要进行一定的惩罚，避免这种行为再次出现。

2.负激励

一是负激励的含义：负激励指的是惩罚和否定那些与组织目标相违背的个体行为，避免其再次出现，促使个体能够朝着组织需要的方向努力;它主要是压抑和制止人们的错误动机和错误行为，反方向激励不好的事物。

二是负激励的作用：首先，负激励可以给人更加强烈的感受，有专家研究表明，在不确定条件下，人们通常是结合结果和设想的差距来进行决策，也就是说，人们选择某项决策，总会依据自己的参考标准，如果超过了相关的标准，对于同样数量的损失和盈利，人们有着不同的感受。根据这个理论，如果采取传统的正激励方法，无法将个体积极性给激发出来，就可以将负激励应用过来，促使个体的利益得到减少。

其次，负激励可以对员工行为进行有效的控制，负激励的直接手段就是惩罚，出现错误行为的个人会出现物质和精神双层面的损失，那么人们就会对负激励的规则更加重视，时刻提醒自己，避免触犯。企业都结合具体情况，制定了相关的制度，如果有行为违背了制度规则，就会遭到惩罚。在很多企业的管理制度中，都应用了负激励的首段和措施，负激励可以有效控制员工的行为。经过较长时间的潜移默化，员工对于这种负激励制度的约束，会持接受态度。比如，很多企业制度中都规定了上班迟到就会扣掉若干的薪水，这样员工都明白上班如果迟到了，就会遭到处罚，那么时刻警惕，养成了良好的习惯，管理者将负激励的约束作用给发挥出来，就可以对整个企业的员工行为进行有效的控制。

最后，负激励对于员工心理有着更大的影响，将负激励的方法应用过来，不仅可以对错误的不良动机和行为进行限制，还可以进行改造和修正，将矫正教育的作用给充分发挥出来。

3.负激励的运用

一是负激励的公平和公正需要得到保证：在企业人力资源管理中应用负激励，需要保证它的公正性，如果领导对某些员工偏心，其他员工会觉察到，对负激励产生抵触，那么就无法将激励措施的作用给充分发挥出来。只有确保创造的激励机制是公正公平的，方可以让员工足够的信赖，受到负激励措施时，不会感觉到偏心，员工才会愿意接受这种负激励方法。同时，要公开民主的实施负激励措施，及时科学的惩罚每一次不符合组织要求的行为。

二是企业管理人员需要以身作则：在负激励实施过程中，企业管理人员不能够搞特殊化，需要和组织成员一块将相关的责任给担负起来，发挥带头作用，这样成员们方会信服。管理者要贯彻以身作则的方针，将企业确立的各项规章制度和行为准则给严格贯彻下去。管理人员如果违反了相关的制度，也需要进行惩罚，并且员工出现了一些错误，在惩罚的时候，管理责任需要由管理人员承担，接受一定的惩罚，这样方可以将负激励的作用给充分发挥出来。

三是尊重人格：要将以人为本的原则给落实下去，尊重人格;负激励的应用，不能羞辱他人，或者伤害别人的身体，要在尊重人格的前提下，应用负激励措施，只有结合了尊重和要求，组织成员方会真正的接受负激励。因此，在运用负激励的过程中，需要对度合理把握，如果负激励措施过于严重，员工对企业的感情就很容易遭到伤害，对企业员工的积极性和主动性产生较大的负面影响;如果采取了较轻的激励措施，对员工没有作用，并且在实施负激励的过程中，和正激励有着较大的不同;一旦有偏差出现，带来的影响是十分严重的;因此，管理人员就需要合理使用负激励，将科学的激励方式和方法给应用过来，这样被处罚的员工方会信服，将自己的错误给找出来，避免日后再犯，有效控制员工的不良行为。

第6篇：员工惩罚制度范文

摘要：积极地纪律管理是科学的管理方式,为提高工作效率,降低管理成本,减少人员不合理流动,提高企业凝聚力都会起到积极地推动作用。消极的纪律管理是一种落后的管理方式,它会逐渐地瓦解企业的凝聚力,致使企业员工离心离德。

关键词：有效;纪律管理

1纪律管理的概念

纪律是指要求人们在集体生活、工作、学习中遵守秩序、执行命令和履行自己职责的一种行为规则。纪律管理是指管理者按照事先确定的行为规则,组织和监督在纪律约束范围内的人员规范行动,确保工作顺利进行。

纪律管理可根据发展水平分为以下三个阶段:

第一阶段,纪律管理的初级阶段,可称之为人治。是指人们由于不规范的行为而受到的否定的处理。惩罚的功能并不是为了改变过去的行动,而是为了防止不规范的行为再次发生。并且,惩罚的标准很不清晰,往往依据管理者的意志、认知和心态为中心,缺少惩罚的依据,难以服众。这个阶段往往会使员工把人际关系看的很重,干得好不如说得好,业务好不如关系好。极大地打击了大多数员工的工作积极性,也使纪律管理工作难以发挥有效的作用。

第二阶段,纪律管理的中级阶段,可称之为法治。是指酒店依据自我管理目标和客观条件,制定完整的操作性很强的行为规范,是酒店顺利完成日常经营的必要保证,是对员工有序工作行为的约束条件,是进行有序行为的必要条件。不遵守纪律,就会对下一个工作环节带来重大影响,致使管理目标难以实现,给酒店带来经济损失和不良的社会影响。出现这样的情况,员工很清楚会得到怎样的惩罚。这个阶段,员工们可能处于被动执行的状态,但在制度面前人人平等的条件下,管理目标还是能够很顺利实现的。

第三阶段,纪律管理的高级阶段,可称之为自治,也就是自我控制。使纪律规定的行为规范,深入到每位员工的内心深处,逐渐形成自觉的行为习惯,从而完成从法治到自治的飞跃。最后由行为习惯升华到思维习惯,形成酒店独有的企业文化。

在这一发展过程中,需要以统观全局的战略眼光建立从高层到低层的管理思想体系。做到“高层造势,中层做实,基层做事”的清晰布局。“高层造势”是酒店的经营理念可以给员工带来自豪感和奋斗的激情,使酒店的奋斗目标与员工的奋斗目标取得高度一致。“中层做实”是指酒店的中层管理者,不折不扣地坚定酒店的经营理念,并按照酒店的发展计划和相关的法规制度,将各项工作落到实处,作到有法必依,执法必严。“基层做事”是指酒店的基层员工,积极主动地按照酒店的行为规范,出色地完成自己的工作。

2有效纪律管理的方式

纪律管理有两种方式:一种是消极的纪律管理,惩罚是唯一的管理手段,员工缺少对酒店管理制度的深入理解,对纪律管理的目标缺少领悟,使纪律管理难以向更高阶段发展;另一种是积极的纪律管理,用反馈情况、提供纠正性培训的方式来严肃纪律,使员工逐步深入地理解有效的纪律管理,给自己和企业带来的积极意义。

(1)积极的纪律管理方式:积极的纪律管理是通过激活内部的动力来促进情感上的满足,如酒店给员工带来自豪感和奋斗的激情,而不是情感上的抵触。它能给员工提供更大的自由,同时在最少地动用正式权威的情况下带来协作和和谐。

积极纪律管理方式其实是训导过程的延伸。它把违规看成是解决问题,而不是惩罚过失。它不像惩罚那样伤害员工的自尊,相反,它能激励员工努力和主动参与解决问题。

积极的纪律管理分为以下几个阶段:

第一阶段,是纠正性培训、口头提醒。管理者友好地指出员工违反纪律的地方,与员工进行正式的谈话,告诉他违规的严重性以及制定制度的原因和遵守规定的必要性。要充分、有耐心地听取对方的解释,并表示相信他能避免再次犯错。这也是让员工打开心扉,表述自我思想的有利时机,也是管理者与员工进行情感沟通的最佳时机。有了有效的情感沟通,会为未来的管理工作打下良好的基础。

第二阶段,是书面提醒。如若员工再次违纪,要严肃地指出员工再次违规的地方,要求他做出以后遵守规定的书面保证,并签字。这种做法是有效地告知违纪员工,他的行为已经伤害了企业的利益,也伤害了管理者的感情,需要违纪员工做更加深入的思考,同时也要承受思想上的压力。压力需要释放,未来需要方向。管理者不能给违纪员工造成被放弃的感觉,应适时的给予思想和情感上的帮助,使违纪员工有改进的信心。

第三阶段,是停薪休假,做留、走的选择。如果员工又一次发生了违规现象,管理者可以严肃地按照既定的规章制度给予相应的惩罚,并提醒违纪员工,如果再继续忽视酒店的管理制度,可能被解雇。同时需要违纪员工表明态度,是否对酒店失去信心,是否打算离开酒店。如果违纪员工对违纪行为认知良好,并有决心改正。管理者应提出具体改正要求,并限时观察,同时给予评价。

第四阶段,是解雇。如果员工出现严重违纪行为,性质恶劣的,应给予解雇,并限时离岗。

(2)消极的纪律管理方式:消极的纪律管理最大特点是简单惩罚、一成不变、缺少人情味。毋庸置疑,这确实能有效地防止违规,但它是一种落后的管理方式,它会逐渐地瓦解企业的凝聚力,致使企业员工离心离德。

积极地纪律管理是科学的管理方式,为提高工作效率,降低管理成本,减少人员不合理流动,提高企业凝聚力都会起到积极地推动作用。

3有效纪律管理的原则

3.1酒店的管理制度要明确清晰,体现准确严密的原则:员工必须知道什么是应该做的,什么是不应该做的。正确的做法会给酒店和自己带来怎样的益处;违纪行为会给自己和酒店带来怎样的伤害和损失。

3.2纪律的处罚必须要立刻进行,体现时效性的原则:管理者在发现了违规行为时,应该尽可能地立即遵循有关规定进行处理。这一点是非常重要的,因为:

(1)体现管理者对待相关制度的心态,这种心态直接影响着员工对待相关管理制度的重视程度。

(2)体现管理者的执行力度,有利于树立管理者在员工心目中的地位。

(3)体现管理者的对相关制度的重视程度,有利于克服纪律管理中经常出现的雷声大雨点小的弱点。

3.3纪律的处罚要一以贯之,体现纪律面前人人平等的原则:这项原则指对于同样的情况应该进行同样的处罚。如果两个人在同样的情况下犯下了同样的错误,那么他们应该受到同样的惩罚。

3.4纪律的处罚要就事论事,体现对事不对人的原则:管理者在实施处罚时,是对事而不是对人,要尽可能地做到客观。此外,处罚完后,与他们尽量保持正常的关系,做到不抛弃不放弃。

参考文献

第7篇：员工惩罚制度范文

一、激励的含义及作用

1.激励的含义

激励是指通过管理工作提供各种条件，调动大部分员工工作的积极性、主动性以及创造性，为企业服务的同时自身也获得一定的提升。激励重在激发、鼓励，意思就是，利用一系列外部因素激发人的内在动机，使人内心主动地愿意完成所设置的目标任务。激励得当，员工的积极性、主动性，创造性得到充分发挥，就会把企业的目标看成自己的目标，并为不断的实现目标努力。所以在人力资源管理中确立正确的激励政策尤为重要。

2.激励的作用

首先，激励有助于提高和调动员工工作的积极性[1]。激励能够最大限度的提升员工的工作热情，将他们的工作积极性、创造性激发出来。一个能力一般的员工，如果得到单位给予的足够的激励，那么他的工作积极性、创造性都将发挥到极致，工作业绩肯定很高。其次，激励有利于提高凝聚力。一个企业如果拥有优越的工作环境，良好的人际关系，向上的企业文化，这样能吸引更多的人才，员工工作舒心，就会把企业当成自己的企业，企业的目标就是自己的目标，企业的任务就是自己的任务，和企业融为一体，更好的为企业服务。最后，激励可以使企业形成良好的企业文化。制定有效的奖励及惩罚办法，使员工有规可依，能很快形成工作价值观，形成优秀的企业文化氛围。

二、激励政策的运用

1.建立完善的薪酬制度，发挥人力资源优势

建立完善的薪酬激励制度是激励政策运用的前提，有了完善的薪酬激励制度才能为企业吸引、留住更多的人才[2]。事实上，普通员工非常关心薪酬的多少，薪酬的多少关系着他们的衣食住行，高薪酬能带来较高的生活水平和自豪感，因此，合理的薪酬水平是影响员工去留意向的一大因素。不仅如此，长效的利益激励政策，也会影响人才的去留。一些企业由于认识不到位，不重视薪酬激励或者有薪酬激励，但管理混乱，致使员工工资水平较低，没有工作热情，这样的激励政策没有起到作用，反而会挫伤员工的积极性。有的企业在薪酬激励政策方面没有做到按劳分配，一些基层员工为企业做出了重要贡献，带来了利润，但得到的报酬却和其他没有什么建树的员工一样多，付出与收获不成正比，久而久之，他们心里会有想法，或者工作不在积极，或者另谋高就，这会给企业造成重大损失。所以，从根本上关心员工的生活，解决员工的后顾之忧，提高他们的薪酬水平和福利待遇，建立完善的薪酬激励体系，才能使企业健康、茁壮成长。华为公司在这方面做出了榜样。华为公司对有突出贡献的员工进行奖励，给他们一定数量的公司股份。这样做的好处很多，不仅可以吸引人才，还能激励员工努力工作，使员工有强烈的归属感。不仅能招揽人才，还能留住人才，形成源源不断的人才大军，增强企业的竞争力。因此，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励政策并有效实施，使企业在竞争中立于不败之地。

2.在激励中不忘尊重

尊重是对员工最大的奖赏。管理者不仅要保证员工的物质生活水平，还要关注他们的精神需求。管理者趾高气扬，颐指气使，对在工作中出现差错的员工劈头盖脸一阵批评，损伤员工的自尊心，不考虑员工的感受，很快，就会失去人心，进而员工怠工，不认真工作，企业也很快同一盘散沙，没有凝聚力。

3.赏罚有度

激励政策只有奖励没有惩罚也是不行的，奖励和惩罚并举，才能达到效果，而且奖励和惩罚要有一定的度，不能过分奖励也不能过分惩罚。如果一个员工忘记订了一个纽扣，企业就要开除她，显然这样的惩罚过重，其他员工也会不服，一些员工就会因为企业管理过于严厉而选择离职。不仅如此，赏罚还要公平，不管是管理者还是基层员工，只要给公司带来效益或损失，就按标准奖励或惩罚。这样对员工一视同仁，企业才能保留优秀的人才，维持强大的生命力。

4.因人而异，采取不同的激励方式

个体之间存在较大差异，对不同的人采取不同的激励政策，才能发挥员工的创造性，激发他们的潜能，为企业做出更大的贡献。所以，在激励政策实施过程中，在保证公平的前提下，激励方式可以略有差异。综合考虑员工的爱好、岗位以及贡献大小、对职工创造的价值客观的评估，采用灵活的激励方式肯定他们对企业做出的贡献，这样，不难激发员工的工作热情。所以，企业制定的激励政策一定要充分考虑员工的个体差异，做到激励方式灵活多变，不同职位，不同情况贡献不同，激励方式不同，这样才能取得良好的激励效果，为企业注入活力。

第8篇：员工惩罚制度范文

[关键词]油田采油 积极性 激励机制

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0025-01

随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题。激励是人力资源开发的有效手段,它是组织通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是通过合适的方式方法来更好地改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益。

一、实施激励政策的必要性

在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析。就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施。就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励。在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性?激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励。

二、关于激励机制存在的问题

(一)效绩考察不全

目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再由主管单位统一进行评估。在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬联系起来,因此就失去了激励的作用。

(二)薪酬结构设计不合理

在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润联系起来。薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发。

(三)员工激励没有针对性

激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性。例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视。

三、完善员工激励机制的建议

(一)建立科学的考核激励机制

科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核信息公开化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时修正自身的发展方向。考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是地发现员工的优缺点。考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确地运用能有效提高员工的效力。在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正实现让“考核成绩说话”。

(二)优化薪酬

建立合理的薪酬机制。薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义。当然也要更多地体现员工的技能报酬。当员工技能提高了,晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效避免了干好干差一个样的情况,有效提高了员工的积极性。

除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如:女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善。要从不同的角度和不同人的要求来考虑。

(三)重视员工的职业前景

除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展。不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能。企业对员工的要求在不断提高,这也意味着对员工培训也要提高。要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和长期的专业培训相结合。使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢。

(四)激励和惩罚并用

在单位好的激励机制,能很好地提高员工的积极性,但同时也不要忘记完善惩罚制度,惩罚对员工有很好的警示作用。要建立和完善惩罚制度。这样才能奖罚分明,明确职责使各项工作规范化,以保证企业的可靠安全进行,从而实现员工和谐发展。

【参考文献】

[1]孙健敏,周文霞.管理中的激励理论[M].北京:企业管理出版社,2006.

第9篇：员工惩罚制度范文

放羊有圈放和散放两种。圈放是把羊放在一个事先规划好的区域，在这个区域内羊有自由度，但这个自由度被圈定了，有一定的局限性。而散放就不一样了，把羊放出去，没有区域限制，每个羊都有自由度，但是每个羊又不会脱离羊群走到很远，始终与大部队保持联系，而且每个羊都能找到草，而且都能吃饱。作为放羊的羊倌只用手中的一把铁铲和嘴里发出的几句固定的口令就能轻松自如的领导羊群朝一个方向前进。手里的铁铲是用来抛石头惩罚不守规矩的羊的，恫吓威赫的作用大于实际的惩罚。一个羊倌用一把铁铲和喊几句固定的话就可以把几十个甚至上百的羊集中在一起，羊很少有掉队的，也很少有跑丢的。细细分析放羊其实蕴含了许多管理的哲学理念。更多有关爱维龙媒董事长段俊平先生相关观点可以参见《企业管理离不开中国传统哲学智慧》

第一：制度的制定的目的不是用来惩罚员工的，而主要是起震慑和预防作用。不要轻易用制度来处罚员工。这就像羊倌手中的铲子只对付那些严重脱离队伍的羊一样，对于不严重违反纪律的羊群只用喊口令。这就是制度与企业文化的关系，教化为主，处罚为辅。这也就是孙子所言的攻心者为上的道理。

第二：羊群为什么虽散却没有一个掉队的，而且羊倌口令一下，所有的羊都会向一个方向前进或后退呢？其实每一个羊群都有一个领头羊，只要把这个领头羊管好了，其他羊就驯服了。这就是孙子兵法中的匠将原则，只要把将管好了，兵自然也就管好了，所以管理好领导层是管理的关键。

第三：每个羊都有吃草的自由度，羊倌不会把每个羊的位置给固定下来，这样的好处是每个羊都能最大可能的发挥自己的长处，恰到好处的找到自己擅长的领域，保证了每个个体能吃饱。所以管理员工一定要给员工一个相对自由的空间，让每一个员工都能找到适合他的岗位，这就是所谓的人尽其才！这样每个员工就都会有一个发挥自己才华的平台，员工才有归属感。

第四：羊群看似乱，但其实是形乱神却不乱。这其实就是无为而治的管理境界。管理者象羊倌一样应该惩罚那些最不守规矩的员工，教育那些没有工作热情的员工，管理好领导团队。从而达到企业员工象羊群一样自动自发的遵守纪律，这其实就是一个企业管理的终极目标。