员工奖励与惩罚条例精选(九篇)

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第1篇：员工奖励与惩罚条例范文

关键词：《企业职工奖惩条例》

社会中处罚的产品琳琅满目，从社会道德舆论的谴责，到合同法中处罚性的违约金，到行政法中的行政处罚和行政处分，再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性， 实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性 ，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性 ，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。

一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁

（一）《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁从以后，中国为了迅速实现工业化，使国富民强起来，制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、人民公社制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为，老动者进入单位的门，就是单位的人。劳动者的政治前途，事业成败，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼儿园、学校，单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话，用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼，在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动，企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业，当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去，也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合，同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式，新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。

（二）《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁

在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的，中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁，劳动力市场的形成，首先对于农村剩余劳动力来说，原来只能在农村从事种粮食生产，在田地里劳作的人，现在不必再局限于农业生产了，可以转移到乡镇企业，而且现在也可以转移到小城镇，中等城镇，甚至转移到京沪等这样的大城市了，那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲，那么过去是铁饭碗，没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作，那么现在竞争激烈众所周知，这个竞争者首先是外来务工人口，也就是农村转移到城市来的劳动力。 再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道，那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。 第四，非正规就业在吸收劳动力就业这方面，起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源，进一步发育劳动力市场，首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。

（三）《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁

与计划经济时代比，劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下，利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益，企业行政和职工都不具有独立的主体身份，表现为利益一体型的劳动关系，实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统，劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时，由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现，且劳动关系市场化，主要通过劳动力市场机制进行调节，劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性，开始具备一种社会契约化的体征。

（四）《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化

由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇，因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规也被定性为行政法规，对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天具有的弱势地位，导致形式上的平等和事实上的不平等，局部范围出现比较严重的劳资矛盾，为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系，通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系，劳动法也越来越被赋予社会法的色彩，社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。

二、质疑在企业管理领域的惩罚原理

计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提，使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段，来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的，所以在许多情况下，不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。

（一）消极影响的心理学分析 实证的行为心理学上认为，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长，失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性，认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致，工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚，管理者们迷恋于万能主义的惩罚，但是现代的管理文明强调管理的人性化，注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战，管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看，倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中，管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的，所以要用监管的方式来管理员工，如果员工违反了管理者的规定，自然要对员工进行处罚；现在的管理思想中，管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人，是拥有创造力的人，因此管理倾向以结果为导向，即按照员工的绩效进行评估，确定员工的报酬，而经济惩罚已经在逐渐淡出，已经被其限制在一定范围之内使用，因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业，更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的管理手段。值得一提的是，处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术，消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权，容易使下属迎合上司的喜好，对上级惟惟诺诺，不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击，员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分，从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感，在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位，没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作，但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。

（二）负面影响的成本管理学分析 近年来由于劳动力市场残酷竞争，劳动力剩余问题严峻，用人单位也面临着激烈的竞争，拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实，因而各种利益集团利用这种供求关系，为了自身的利益压低劳动者的使用成本，甚至于不惜非法处罚劳动者，企业制定自己的家法，处罚依据本身不合法，处罚员工随意性大，不讲求合理性，倾向领导的情绪化，程序不合法问题非常严重，劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何，这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益，企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾，近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升，使劳动者和管理层关系紧张，造成了劳动力对资本的严重的信任危机，使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围，所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势，利用劳动者的弱势，企业任意挥动乘法这根大棒，动辄惩罚劳动者，如停职、降职、罚款、解除劳动合同，或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的，并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持，并且事后在与他人讨论有关事件时，要得到舆论（第三者）的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响，但是这里的规范对于劳动者来说，始终是一种倾向分离性的规范（即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小），而用人单位则接近于共同性规范（用人单位作为目标行动者占受益者比例很大）。这样使得劳动者倾向于抵制规范，即使用人单位所拥有的控制权（可以充分惩罚劳动者）对劳动者的影响很大，但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持，同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应，越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应，过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。

三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同 的人力资源的管理难题。

（一）处罚的范围存在的问题 在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院的《企业职工奖励条例》的规定， 国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。（1）其中“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准，缺乏操作标准。（2）“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”，无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。（3）“玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的”的条款，无法判断是并列关系和承接关系，人民的生命和财产的范围也没有界定，属于政治性的概念。（4）“工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定，未量化处理，缺乏可操作性。（6）“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。（7）“滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处” .只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处，明显政企不分，代替行政权的痕迹浓重，且可能导致重复处罚。（8）“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门，企业往往擅自扩大处罚范围。

（二）处罚的依据存在的问题 首先，《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者，弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济（包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济）等经济类型，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，我国的劳动关系日趋复杂多样。其次，司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的，并已向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看，对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据，也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据，个人认为不应合法，劳动合同的鉴证工作不是强制的，用人单位往往提供格式合同，劳动者没有多少选择的余地，倘若处罚条款加入合同中，增加了处罚侵权的概率。

（三）处罚合理性存在的问题 《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法，《奖惩条例》第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%，认为是“一般”，所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同，罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志，体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展，许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花，私人资本的对利追求的极端性，导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益，甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工，甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上，国内已经有了并不少见的报道。

第2篇：员工奖励与惩罚条例范文

一、保安队工作职责

1、加强保安队伍建设，提高政治业务素质，做到每月进行政治和业务学习。

2、坚持“四定”制度（定岗、定时、定人、定责）做到按性质定岗，按需要定时，按设置定人，按任务定责任。

3、做好“四防”安全教育工作（防火、防盗、防破坏、防事故）完成学校交给的安全保卫任务。

4、落实各级保安人员层层责任制。做到学校督查保安队长工作，队长督查保安员工作。

5、严格执行上级有关治安保卫的政策、法令、法规，遵守各项规章制度，服从命令，服从指挥。

6、发挥保安队的整体战斗能力，团结战斗，勇敢机智，不畏难、不怕苦、不怕死，同违法犯罪分子作坚决的斗争。

7、执勤中着装整齐，注意形象，做到文明执勤，礼貌待人，热情服务，决不骂人、打人，滥用警械。

8、增强身体素质，坚持每周出操锻炼制度，提高适应能力，坚决做到召之即来，来之能战，战之能胜。

9、积极协助公安机关搞好学校治安工作预防大小事故的发生。

二、保安队长工作职责

1、组织好全队保安员的政治和业务学习，学习有关保安方面的各项政策规定，不断提高政治和业务水平。

2、认真履行保安队长职责和岗位责任制，遇到问题多请示汇报，努力完成学校安全保卫工作任务。

3、根据学校的安全保卫工作任务，安排好保安员的执勤岗位，做到“四定”并将值班、执勤情况每日汇总上报。

4、监督及督促检查各执勤岗和保安执勤情况，落实岗位责任制，并将检查情况进行登记。

5、策划安排保安员的培训及指导工作，按照上级规定，无上岗证的要安排岗位培训，做到持证上岗。

6、每月安排全体保安队会议，进行沟通和交流思想，小结工作，布置任务，落实工作计划。

7、坚决执行《龙城初级中学保安奖惩条例》，对于成绩显著的进行表扬或奖励，对于违反规定的要给予批评或惩罚。

8、积极组织全队开展体育锻炼，坚持每周出操制度，增强适应能力，使全队成为一个高素养的战斗集体。

三、保安员工作职责

1、努力学习政治和业务，不断提高政治觉悟和业务水平。

2、热爱学校和本职工作，明确工作任务，具有敬业爱岗和乐于奉献精神。

3、严格遵守法纪和学校规定，服从命令，听从指挥，做到令行禁止。

4、勇敢机智，团结同志，不怕苦、不畏难、不怕死，坚决同违法犯罪分子作坚决斗争。

5、做到定岗定时执勤，不迟到早退，在执勤中，不得擅自离开岗位，不得聊天闲谈。

6、执勤中遇有紧急情况或现行犯罪，应果断处理，保护现场并及时报告领导或公安部门。

7、仪容整齐，文明执勤，礼貌待人，热情服务，绝不打人骂人，树立良好的形象。

8、重点时段、重点地段要加强巡逻，发现问题要及时报告，要熟悉校领导电话，公安报警电话、急救电话和火警电话。

9、加强体育锻炼，坚持早晨出操制度，无特殊情况不得请假。

四、保安员奖励条例

为了更好的完成学校安全保卫工作任务，充分发挥保安作用，特制定保安奖励条例，有下列应给予精神和物质奖励：

1、努力完成本职工作和上级交给的任务，成绩显著，有突出贡献者；

2、热爱本职工作，工作任劳任怨，尽忠职守，多次受到上级表扬者；

3、遵纪守法，听从指挥，团结协作，拾金不昧者；

4、遇有事故和灾害，及时汇报，处理得当，避免和减轻损失者；

5、抓获盗窃、抢窃、搞破坏行为有功者；

6、在处置突发事件中，有突出贡献者；

7、检举违法犯罪和违反学校制度侵害行为表现突出的；

8、为保护学校财产和师生及他人生命安全，敢于挺身而出、见义勇为、影响较大者；

9、工作一年内没有违反学校制度的保安处罚条例，考核评优评先者；

10、在其他方面取得突出成绩。

五、保安员处罚条例

为了加强管理，严肃纪律，充分发挥保安员的积极性，更好的完成工作任务，制定本条例。有下列情况之一者给予处理：

1、不服从上级的安排和顶撞上级领导者；

2、在上班时间内睡觉，做与工作无关的事情及擅离岗位者；

3、消极怠工或谣言惑众者；

4、未经允许随便动用学校的物品者；

5、不按规定时间上下班、迟到早退等；

6、招惹、参与或教唆他人打架者；

7、有意损坏器材设备和学校其他物品者；

8、不按时参加早训者；

9、遇见问题不及时汇报，造成损失或不良影响者；

第3篇：员工奖励与惩罚条例范文

从管理的角度看，激励同计划、组织 、指导和控制一样，是管理的一个基本职能。广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性，引导规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。

激励的核心问题是动机是否被激发，通常人们的动机被激发得越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作就越努力。激励的目的，是推动员工的积极性，但是人产生行为往往受精神、体力、环境等方面的影响，人接受工作任务的动机是十分复杂的，甚至有时是互相冲突的。不同的员工对激励的要求也不尽相同，有的员工对精神奖励，如自尊、地位、威望、称赞、成就感等要求较高；有的员工则对物质奖励，如薪水、福利、休假等要求较高。因为激励的因素可以影响人的行为、支配人的行为、诱导人们前进。采用激励的方法，目的就是促使员工的动机更加强烈，将潜在的内驱力最大限度地释放出来，为实现目标而努力奋斗。

二、为什么要激励

人的成长过程无不伴随着激励过程。无论是幼儿时期，还是成年人，几乎时时处处都受到别人的激励或自我的激励，人的一生就是一个不断设置目标、实现目标，再设置目标、再实现目标的循环往复上升过程。为了满足自己的愿望的需要，人们的工作和生活中少不了激励。

激励是努力工作的动力源泉。众所周知，员工工作的目的，一是生活的需要，即为了自己和家人的生活而工作，二是精神的需要，如在工作中发挥自己的聪明才干，与同事的交往中享受工作乐趣，让更多的人了解、认可和尊重自己等。员工的努力工作包括勤劳刻苦，为企业献计献策，与同事、领导处理好人际关系等，如何把工作目标做得更好，更自觉地从企业的利益考虑问题，更主动发挥自己的聪明才智，这种努力的动力均是激励的结果。

有效的激励有助于提高绩效。激励能够提高员工的自觉性、主动性创造性及工作的热情。员工努力工作的结果自然是绩效的提高，继而企业的利润就会增加，诚然反馈给员工劳动付出的报酬也就会增多，员工又会更加努力地工作。但也有些激励是不起作用的：1）如果员工认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，例如有些非强制性的加班虽然有些补贴，但有些员工仍不愿意参加就说明这点。2）如果对员工的激励是强迫性的，比如提高劳动强度等，这种激励不适当也可能损伤员工的工作热情。可见，激励必须恰到好处。如何以最佳的方式激励员工，使员工和企业双方的利益最大化，是每个管理者在实施激励工作中必须考虑和重视的问题。

三、如何激励员工

激励作为鼓励和惩戒员工的行为方式，调动员工积极性因素或制止员工不良行为的一种手段，也必须遵循一定的规矩和原则。俗话说：没有规矩不成方圆。流水没有河流就会泛滥成灾，船没有航标就可能触礁翻船，火车没有铁轨就寸步难行。河道、航标、铁轨的抽象概念就是规矩。办任何事情都要规矩，故规矩也可以称为原则。在工作实践中决不能孤立地、片面地生搬硬套，必须从整体上把握，从联系中思考，用发展变化的观点灵活运用，以规范的激励方式，充分发挥激励的作用和效益。

第一，实施激励必须把握的原则。一是公平的原则。每个人对所得的报酬和奖励是否满意不是看其绝对值，而是看其相对性，即每个人对报酬与贡献的比率进行比较，如果这两个比率大致相等就觉得公平合理，因而感到满意，感到心情舒畅，工作的劲头就高；否则，如这两个比率不相等，尤其是自己的比率比别人低时则感觉到不公平、不合理，从而影响工作情绪和工作劲头。

激励的公平原则强调的是报酬与贡献的比率，而不是单纯的报酬。但往往员工喜欢对所得的报酬或奖励与他人进行绝对值的比较。报酬包括物质和精神两大方面，比如工资、奖金、津贴、住房、晋升、名誉、地位、教育培训、休假等。而贡献包括体力与智力两大方面的消耗，比如技术水平、智力能力、工作态度、经验资历、工作数量和质量等。

公平激励体现的是多劳多得、得与劳是密切相关的。我们推行的绩效考核的奖励办法，充分地体现报酬与贡献的比率，当然理论的设计与实际工作中表现出的业绩也难免有所出入。关键在于如何科学地、准确地评估贡献的大小，因此除了建立一套科学的绩效考核评估方法外，各级管理者还必须引导下属相互比贡献，比付出、比劳动，而不是因为自己所得的一部分比别人的所得少了，就口有怨言，胸有怨气，其实若能把自己所得与所劳比率作一全面的比较就有可能觉得公平了。

二是实事求是的原则。根据客观存在的需要施以相应的激励和鼓励，从而调动员工的积极性，达到激励的效果，这就要求我们必须坚持实事求是的原则，不断满足和引导员工的实际需要。

员工的需要就本质而言，是人为了生存和发展对外界对象的一种依赖关系，人有物质生活需要和精神生活需要。人的需要怎样才能得到满足？管理者的激励操作只有符合社会生活方式发展的客观要求，才能真正既肯定和满足人的合理需要，又调整和规范这种需要，也只有这种激励才具有合理性、现实性和科学性。

三是适时性原则。激励工作适时性原则是指在激励过程中把握最佳时机，以提高奖励效益。如果不能正确把握激励时机，往往就会使行为主体因得不到引诱的鼓励而从热望的波峰跌落下来，从而产生不满和消极情绪。企业往往比较注重阶段性奖励，但如果过于偏重这种形式，也会降低了激励的时效性，影响了奖励的效果。事实上及时奖励和延时奖励要根据被奖励者在不同类型的活动中的表现而实行。

及时奖励即在员工良好行为出现后立即给予奖励，奖励与行为之间的时差不大，有的几乎是瞬间的事情，如体育达标比赛中或各类知识竞赛中，根据分数多少立即判定给奖等。此外，员工在本职工作中的良好表现都可以采用及时奖励。其好处是：一是及时肯定成绩，起到勉励作用；二是有利于形成积极的动力定型。及时奖励能使员工迅速产生积极的心理反映，对自己的获奖行为记忆深刻。多次重复奖励后能产生积极的动力定型，使这种良好行为习惯化，并使之发扬光大。三是有利于调动大家的积极性，使周围的员工学有目标、赶有方向、比有差距，形成你追我赶的竞争局面。

延时奖励即在员工良好行为出现后，相隔一段时间再给予奖励。如在年度评先活动中，要在全面评比的基础上，有一个综合分析的过程，挑选优胜者给予奖励。如果活动还未完，各单位的情况还未全面了解、比较，就因一时一事给予某单位或某人以全面的荣誉称号。这样容易使先进不典型，抑或有人怨气，将失去奖励作用。诚然延时奖励也有某些好处，就在于人们在评奖结果还未公布前，抓紧时间发扬自己的优势，争取在评先之中赶在前面。延时奖励对于发扬员工的潜力，鼓励竞争，特别是鼓励后进者超前也是有好处的。

激励时机还有两种情形是：规则奖励与不规则奖励。规则奖励是奖励时距按规律进行的。它可以是及时奖励也可以是延时奖励。如月评、季评、年评就是其中的一种。它是按照活动的时间，有规则的给予评比奖励。奖励的规则化，能鞭策员工的行为，加强时间的紧迫感同时可以考察员工工作的全过程，从中发现带有规律性的问题，有利于推动各项工作的开展。执行规则奖励要防止弄虚作假和前松后紧的现象，既要看发展又要看一贯，不要因一时有转变就奖励全面。

不规则奖励则是奖励时距没有规律性，它可以十天半月奖励一次，也可以三月五月奖励一次，如一个工程、一个任务完成以后，奖励的不规则性有利于调动员工的主人翁责任感和自觉性。

第二，激励要讲究方法与策略。管理者除要引导员工自我激励外，还必须注意掌握恐惧激励、诱因激励以及人性激励的运用。尽量少用恐惧激励，更多地运用人性激励。同时还必须结合不同层面的员工具体地运用：

1）青年人的激励。青年职工兴趣广泛，思想活跃，因此鼓励青年职工有广泛的兴趣爱好，引发他们的创新热情，并对他们的兴趣爱好实行奖励将会有利于他们知识的融会贯通，情感丰富多彩，积极性得到充分发挥，促使他们搞好本职工作。

2）先进人物的激励。先进者由于对企业的贡献大，受到广大员工的尊重和赞赏，在物质和精神上理应得到较高程度的奖励。但是应该看到，先进者只是竞争中的暂时优胜者，并非一时在前，终身为冠。逆水行舟，不进则退。因此，对先进者不仅是奖励，更主要帮助先进找出差距，不断前进。而这点常被人忽略。所以要给先进者的不断前进创造一个较好的环境。在条件许可的情况下，给他们提供再学习、进修的机会。那种只顾眼前不顾长远，只重实践不重理论的想法和做法是与时代要求不相适应的。

3）后进人物的激励。后进是与先进相比较而言的。所谓后进，只不过是他们身上消极的东西多了一些而已，并不是从里到外，彻头彻尾的坏，更不是没有一点闪光的东西，只要细心观察，热情挖掘，就会发现后进身上这样或那样的优点和长处。比如上进心——总希望改变落后的位置，有要求上进、争取领先的心愿；好胜心——蕴藏着一种不服气的好胜情绪，甚至爱出风头，来满足自己并不比别人差的求胜心理；自尊心——不允许别人歧视侮辱自己，要求得到人格的尊重；自主性——思想解放，敢想敢干，没有顾忌和框框，有时甚至胆大妄为。当然后进者的缺点、错误、问题、弱点很多，但作为管理者更要发现和挖掘他们身上的闪光点，使之发扬光大，淡化他们的弱点，化消极因素为积极因素。

4）中间人物的激励。中间层在一个单位一般都占绝大多数，尤其是在一些老企业。中间层职工占70%以上，把这部分职工的积极性调动起来将是一股了不起的力量。但这部分员工长期中游惯了，积极性相对较难调动。他们往往认为“上游太辛苦，下游太受气，中游最舒服”，而在我们实际工作中，往往只注意“两头抓”，使中间层员工奖励轮不上，处罚够不着，结果对中间层带动不起来，触动不了，从而影响团队合作精神。因此，激励工作不可忽视中间层的激励。一般来讲，中间层具有讲求实惠，较关注物质利益；思想麻木，不求进取，甘居中游；明哲保身，不求有功，但求无过，遇事不争，不管他人，技能方面一般都有一技之长等特点。要做好中间层的激励工作，必须根据以上特点采取与之相适应的方法：一是重奖重罚。增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们有所触动，改变麻木不仁的状态；二是发挥其长处，特别是有一技之长的人，要大胆让他们挑重担，担负重要任务，让他们有表现自己特长的机会；三是扩大先进面，特别是对处在前列的人，严格要求，热情鼓励，使其迅速摆脱中游加入先进行列。给他们提供更多表现自己的机会，激励他们奋发向上的工作热情。

5）对集体的激励。随着社会大生产不断发展，现代生产和科技成果越来越依赖于集体的智慧。因此可以说激励集体也是现代科学技术发展的要求。一是用集体荣誉激励。在部门与部门之间、单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动，并运用各种形式大力表彰先进，鞭策后进，激励大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，为单位争荣，努力构造你追我赶，争先创优，形成“一马当先，万马奔腾”的竞争局面。二是用集体精神激励。集体精神是集体长期实践中形成和创立的思想成果和精神力量，是企业文化建设的重要内涵。它包括集体成员所独有的劳动信念、价值观念、行为规则、道德规范、工作作风等。它是一种凝聚力，能使大家团结一致，共同奋斗，大力提倡集体精神，对于提高员工思想职业道德水平，增强集体意识尤为重要；三是用共同的利益激励。比如我们安全工作承包责任制，个人出了事故，既扣个人，又扣单位。又如，个人在某项竞赛和考评中获得了名次，既奖个人，又奖单位或部门。这样把集体的利益和个人的利益结合在一起。“一损俱损，一荣俱荣”，有利于激发大家的集体主人精神，为集体利益着想，自觉规范自己的行为。四是用共同的目标、任务激励。按各部门所负责任的大小、关联程度的权重捆绑考虑奖励的办法，改变过去各顾各指标的完成。使大家都为着一个共同的目标和任务而努力工作，激发出极大的工作热情。

四、激励应注意的问题

（1）以奖为主，以惩为辅。实践证明，作为阳性诱因的奖励总是比作为阴性诱因的惩罚效果好。奖励和惩罚虽然是激励的两种不同手段，但在实践中往往是密切相联，不可分割的。任何企业为了规范员工的行为，调动全员的积极性，均同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格执行。为了达到激励的效果，在奖罚时必须将奖罚的标准和受奖罚的情况向集体成员实事求是地说明，并施以大家能接受的奖罚方式，帮助大家正确认识奖罚的目的和作用。只有这样才能起到奖励一人，带动全体；处罚一人，教育一片的目的。因此，在奖惩的实践中，要有主有辅，有重有轻，不可同等对待。一般来说，可奖可不奖者，奖；可罚可不罚者，不罚。所以在制定奖励和惩罚条例时，要充分考虑到人们的期望值和承受力。奖，经过努力也达不到；罚，经过努力也难免。这样的奖惩条例就不能达到激励的目的。同时要注意，不论是奖励或是惩罚，都不要使接受对象感到自己的人格受到伤害，特别是当我们对他们表示宽容和谅解时，使他们感受到自己是受到真正的关心和爱护，而不是接受超越正常人的怜悯和恩赐。

（2）物质奖励和精神奖励相辅相成。物质利益是员工从事一切社会活动的物质动因，重视物质奖励无疑十分重要。但是重视物质奖励决不是抛开国家、集体和他人的利益，来为自己的物质利益而奋斗。决不是提倡“一切向钱看”，而是要处理好国家、集体和个人三者的利益关系，引导人们从关心个人到关心他人、集体、国家，发扬团结协作精神。而精神利益的满足是促使员工自身发展完善的动力。实行精神奖励，能促使员工在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，加强文化修养，使自己的各种能力不断发展丰富，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。在现阶段，既不能只给物质奖励，使员工忘记远大目标，又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质要求的基础上，不断提高人的思想觉悟。

（3）不可忽略有效的沟通。激励必须透过适当的沟通，才能互通心声，产生良好的感觉。沟通时注意顾及第三者的心情，不要无意触怒其他人，从而降低激励的效果。

（4）要努力营造人人有受表扬或奖励的机会，也要有人人接受批评的可能。注意奖励和批评的程度要与被激励者的贡献或失误的程度相当。在确有成绩的基础上给予必要的激励，就能不断激发、巩固和发展正确的行为。对被激励者工作中的失误和批评应适当，惩罚要合理，使受批评者心悦诚服，才能起到鞭策作用，化消极因素为积极因素，而不致于挫伤积极性。

第4篇：员工奖励与惩罚条例范文

恒儿小档案

4岁,幼儿园中班,乖巧,爱说爱笑,动静相宜,喜观察,爱思考。

一个月前,恒儿突然变得特别爱哭,常为了一丁点儿小事儿就会委屈半天。我大多是冷处理,不予理睬,但有时又担心他是因为身体不舒服才乱发脾气,难免会动恻隐之心,向他的不合理要求妥协。被他的莫名哭闹折磨了几天后,我开始寻思,到底用什么方法来治治这小子爱哭的毛病?

根据孩子平时的表现,我设计了一个表格,每天在上面给小家伙打分。咱毕竟也在咨询管理公司待过两年,对于评估、绩效考核还是轻车熟路的。

恒儿最近存在的问题

1.经常提出无理要求,不满足他,就会大哭大闹。

(非常棘手)

2.刷牙到处跑,不认真刷。

(严重程度)

3.上幼儿园后每天放学回家都要奖励,零食不停嘴。

(严重程度)

4.早晨赖床,有时哭闹着不起床。

(严重程度)

5.晚上睡觉不好,经常折腾一两个小时才能入睡。

(严重程度)

6.打人,掐人。

(严重程度)

结合上面6个最突出的问题,当着小家伙的面,我开始制作表格,他还兴致盎然一会儿给我拿尺子、一会儿拿橡皮的。如果他知道这表格的用途,肯定不会傻呵呵地跟着妈妈一起忙活了。

评估标准及奖惩条例

表现:

1.当无理要求不被满足便哭闹,扣10分。

2.早晨起床快,不哭闹,得10分,反之扣10分。

3.早晚认真刷牙,不到处乱跑,得10分。

4.每天除奶、水果、面包外,不可以随便要奖励,如哭闹扣10分,无此现象得10分。

5.不打人、不掐人得10分,反之扣10分。

6.每晚睡觉不折腾,快速入睡,得20分,反之扣10分。

7.每天主动读书,得10分。

8.自己主动收拾玩具,书籍,得10分。

9.吃饭不磨蹭,不躺着玩儿,得10分,反之扣10分。

奖励:每周得分满100分,奖励肯德基一次,如超过100分,再奖励果冻、饼干、蛋挞等零食。考核日自周一至周六,周日总结。得到老师口头或书面表扬一次,奖励小红花一朵,一朵=20分

惩罚:如得70〜90分,没收大桶积木和手枪一天;如分数在60分以下,周日不许看《喜羊羊和灰太狼》加没收玩具。另外,我承诺他如果累积得到800分,会奖励儿童乐园坐电动车一次。

考核经历了3个星期,恒儿很配合,但是像“不打人”和“睡觉不折腾”这些毛病他还是经常犯。终于在第四周得了100分(之所以有点儿难度,是想让孩子体验努力的过程和收获的快乐),然后我二话没说马上兑现肯德基一次(我平时很少带他去肯爷爷和麦叔叔家,垃圾食品实在不适合孩子,但他们的诱惑却又那么大,只好用此方法来控制一下)。恒儿吃得小心翼翼,薯条一根一根咂吧着,那种熟悉却又久违的味道,可是让他神往了将近一个月的时间啊!

经过这一个月的努力,恒儿又恢复了往日的状态,每天听不到他无理的哭闹声,刷牙也是认真得很。有时我忘了,小人儿还要提醒我他还没刷牙,然后挤牙膏自己刷;零食基本没有了,吃饭也恢复了往日的好胃口;早晨不再赖床,只是提出一个小要求,能否再躺1分钟,当我说1分钟到时,他肯定会坐起来。只是“晚上睡觉”和“打人”问题还没有达到让我满意的效果,慢慢来,不急。

第一次拿到了100分,恒儿更加信心百倍,信誓旦旦以后每周都要得100分。我和他商量可以由他来修改几条评定内容,他马上来了兴致。他自己把第三条、第四条、第九条分别换成了喝汤药打针不哭得10分、自己洗脸得10分以及拉粑粑得10分。我尊重了孩子的意见,这星期按照新的内容执行。孩子向痛苦的喝药打针挑战、自己洗脸的想法是不是更严格要求自己了?看起来难,其实他觉得一点儿也不难,嘿嘿!

通过这样一套行之有效的管理方法,恒儿变得更懂事,更懂得管理自己,而且还学会了100以内的加减法。这是个意外的收获,也让我这个当妈的过了一回老师瘾,一举多得啊!

其实我们最终的目的不是想把孩子管理出什么名堂,而是把他的毛病变为好习惯。当好习惯养成后,可以不再用

这样的方法或提高难度,抑或取消奖励,这就需要大家根据自己宝贝的情况而定了。

一点儿经验之谈

1.4岁以上的孩子已经非常懂道理,喜欢小红花、小红旗或打分来证明自己的能力。这个方法更适合喜欢上进、喜欢听表扬的孩子。

2.第一次考核时孩子有一个熟悉的过程,如果让孩子参与评定内容,往往达不到预期效果,家长可以自行构思。评定一段时间后,一般在一个月左右,可以让孩子参与进来,由孩子自己修改评定内容,他会更乐于接受和遵守。

3.当孩子的一些缺点得到明显改正时,就可以把这一项删掉,不再算作评定内容,因为孩子已经养成了一种好习惯,是他(她)必须去做的,而非奖励或惩罚内容。

4.奖励或惩罚都可以根据孩子的喜好来制定,我想重点说一下如何惩罚。惩罚不一定非要站墙角或罚站等体罚,最好采用暂时剥夺他的兴趣点法。如没收孩子最喜欢的玩具和看动画片一天,或者晚上停止讲故事、和他不喜欢的人睡觉等等。

第5篇：员工奖励与惩罚条例范文

关键词:农村信用社；信贷管理；问题；解决措施

近年来，信贷管理属于农村信用社中的重点工作，利于提高农村信用社的经济利益，但在发展的过程中，出现了很多贷款风险，不利于农村信用社的长远发展。

一、信贷管理中存在的问题

(一)信贷管理制度

由于某些农村信用社未建立完善的信贷管理制度，为农村信用社带来了消极影响，不利于其长远发展。在实际工作中，由于某些管理人员工作态度不认真，未严格落实审查环节，某些人未能定期还款，使农村信用社无法正常运行，给农村信用社带来了负面影响，降低了社会效益；由于某些农村信用社未建立健全的管理制度，使某些管理人员乘虚而入，为了个人利益，出现弄虚作假行为，危害了农村信用社的工作风气，同时降低了农村信用社的经济利益。很多农村地区土地面积少，人口数量不多，使人与人之间联系密切，互动性强，在当地人申请贷款的过程中，某些工作人员并未对其进行详细的资料审查。

(二)不良贷款

某些农村信用社急功近利，只考虑短期利益，忽略了长期利益。在工作过程中，盲目扩大信贷管理的范围与金额，不符合信贷管理的发展规律，大幅度地增加了多额贷款，导致后期不良贷款现象的出现。

(三)信贷业务

随着我国对信贷管理进程的推进，改革幅度越来越大，使农村信用社新建的信贷种类不断增加。某些农村信用社缺乏完整的规章制度与工作流程，工作人员在工作的过程中出现了很多问题，包括：秩序混乱、不能分清职责等，降低了工作效率，使农村信用社的工作无法正常运行。同时，当信用社缺乏具体的工作流程时，工作人员难以理清合同文本，出现大量合同文本错误的现象，不利于农村信用社的形象树立，降低了农村信用社的可信力。

(四)未严格落实管理制度

某些农村信用社的审贷组工作质量不佳，原因包括客观因素与主观因素，例如：某些审贷组成因并未落实具体职责，在调查过程中马虎大意，导致后期的信贷内容出现很多问题，给农村信用社带来损失；某些成员私自超越权限，信贷内容中涉及很多虚假成分；农村信用社未建立责任追求制度，导致某些工作人员滥用私权。当授权制度不规范时，某些客户会出现交叉贷款的现象，使农村信用社未能有效管理资金，长期下去，导致农村信用社缺乏资金，不利于社会的稳定。

二、解决措施

为了从根本上提高信贷管理的质量，农村信用社必须建立严密的管理制度，不断完善具体条例，使员工能够各司其职，充分发挥个人价值，同时，农村信用社必须建立责任追求制度，对违法乱纪的工作人员进行责任追求，加大惩罚力度，不断规范员工的操作行为，从而提高员工的综合素养，同时，营造农村信用社的良好风气。农村信用社必须坚持取其精华弃其糟粕的原则，建立创新理念，对传统的信贷管理内容进行适当改进，降低信贷管理的风险率，从而促进信贷管理工作的规范化、科学化。

(一)建立信贷管理制度

农村信用社必须根据当地的实际情况，不断完善管理制度，规范员工的行为规范，对信贷资产风险做出评估报告，信贷工作涵盖的环节非常多，农村信用社必须充分考虑各个环节，重视各主体的利益，从多个角度对信贷管理内容进行分析，包括：风险预测、准入条件、管理原则等，建立完善的管理制度，提高农村信用社的经济利益与社会效益，满足当地人民的信贷需求，从而促进社会的稳定发展。农村信用社还应重视决策环节，对于重要项目进行会议讨论，使工作人员能够提出个人意见，不断提高决策的科学性，保障农村信用社后期的正常发展。在重要的信贷业务项目中，审贷小组必须遵守农村信用社的相关条例，按照规范制度进行严格操作。

(二)规范业务流程

为了加快城市化进程，促进农村地区的建设发展，农村信用社必须及时建立完善的信贷管理流程，管理流程中包含信贷业务的所有程序，作为工作人员的操作指南，不断提高工作人员的工作效率，从而提高农村信用社的经济利益。农村信用社通过规范审贷组的操作行为，从而加强信贷业务的管理。在实际工作中，农村信用社必须建立以人为本的原则，重视审贷组的利益，及时满足审贷组的生活需求，提高审贷组的工作热情，提高工作效率，从而促进农村信用社的发展，同时，农村信用社应对涉及到信贷管理的各个环节做出明确规定，不断提高审贷组成员的综合素质，对出现不良贷款的行为的审贷组成员进行责任追求。在信贷管理工作过程中，农村信用社必须明确各员工的工作职责，严格监管贷后检查环节，规范客户的档案管理，对重要数据信息表进行备份与加密措施，设计好风险预警方案，保障农村信用社信贷管理工作的科学化与规范化，从最大程度上降低信贷风险，从而促进农村信用社的长远发展。

(三)提高工作人员的综合素质

为了促进农村信用社的长远发展，农村信用社必须聘请高素质人才，从而提高农村信用社的经济利益与社会效益。在日常工作中，对工作人员进行定期培训，不断提高工作人员的专业知识水平与工作经验，同时，要求工作人员学习相关的法律条例，加强工作人员的法律观念，保障工作过程中不出现违法乱纪的行为。工作人员必须持证上岗，具有相关的资格证书，有一定的工作能力。同时，农村信用社还应建立员工评价体系，对员工的工作绩效进行点评，给予相应地物质奖励与精神奖励，提高员工的工作积极性，提升信贷管理的工作效率。

三、结束语

农村信用社作为农村地区经济发展的重要组成部分，能够改善农村人民的生活条件，促进农村地区的经济发展，农村信用社在信贷管理过程中，必须及时解决存在的问题，加强自身的社会责任感，从而为社会做贡献。

参考文献:

[1]方国华.探讨体育运动中物质性思想政治工作资源的体现[J].学术期刊《投资与合作》，2012（8）

第6篇：员工奖励与惩罚条例范文

关键词:建筑施工企业安全文化 建设

中图分类号： TU7 文献标识码： A 文章编号：

建筑业历来是国民经济的重要产业，建筑业的蓬勃发展带动着整个社会经济发展，在建筑业蓬勃发展的同时，建筑安全事故频发，安全生产形势严峻。每年建筑事故直接经济损失逾百亿元，给社会发展造成巨大的损失。因此，建筑企业安全文化建设对改善建筑行业中出现的不利于安全生产的因素有重要的意义。

1、建筑企业安全文化建设的意义

目前我国建筑安全生产事故多发，建设建筑企业安全文化意义重大，主要体现在以下两方面:一是从建筑企业自身考虑，能够提高和完善企业的安全管理水平，有利于企业的发展、树立良好的社会形象，最终安全文化将会形成企业的竞争力。二是从社会角度考虑，形成对生命的尊重，提高人们的安全素质有益于社会发展，同时可以避免由事故带来的巨大社会和经济损失，促进整个社会有序健康发展。

2、建筑施工企业安全文化建设的现状

目前建筑施工企业安全文化建设现状还存在许多问题和缺失，主要表现在以下几个方面:(l)企业的安全资源投入不足，没有加强对重大灾害的预防。许多建筑施工企业都存在安全投入不足的现象，没能形成安全投入的制度化，没有完善的投入计划体系，安全投入存在较大的随意性。(2)安全条例的规定不完善、对于安全条例的执行度不够，使事故责任者有机可乘。事故发生后，由于责任不明确，事故责任者往往推脱自己的责任。 (3)对“三违”现象监管力度不够，“三不放过”原则不能认真执行。管理人员违章指挥、工作人员违章操作的现象时有发生，此外对于事故的调查处理没有认真按照“三不放过”执行。(4)管理人员和员工的安全意识不足、安全观念不强，忽视安全生产，往往在事故发生后意识到安全生产的重要性。从以上出现的问题来看，我国建筑施工企业安全文化建设有待于提高与完善。安全文化建设应该从物质、制度、行为与观念方面进行全方位建设。

3、建筑施工企业安全文化建设的对策

针对安全文化建设的现状，建筑施工企业要建立起一整套针对思想教育、安全管理、生活管理、施工操作、管理人员等的规章制度，使所有人员的工作、生活行为有章可循，使考核、监督有据可依。建筑施工企业安全制度文化包括关于安全的法律法规、行业规定及企业自身为保障安全生产制定的规章制度等。国家先后颁布的法规和规章是国家和建设部对企业安全生产的监督、约束，企业必须遵守。建筑施工企业安全制度文化为实现其自身安全目标对员工的安全行为给予一定的限制的文化，它具有共性和强有力的安全行为规范的要求。建筑施工企业安全制度文化建设可以从安全生产责任制、安全生产规章制度方面入手。

3.1安全生产责任制

建筑施工企业应对本企业的安全生产全面负责，严格落实企业安全生产责任制。建筑施工企业安全生产责任制应明确企业各类人员和相关职能部门的安全职责，包括企业决策层、企业管理层和操作层人员。

企业决策层人员对企业总体安全生产工作决策并负责全面的安全生产管理工作。企业管理层人员主要负责将决策层制定的安全战略和计划转化为具体的安全目标和活动并负责监督验收，管理层人员根据所拥有的管理权限不同负责职责范围内的安全管理。一般包括企业技术负责人、项目设计负责人、项目技术负责人、项目经理、安全员等。企业操作层人员一般包括施工工人、班组长、电工、特种工人等，他们是具体安全生产任务的实施者，同时是每个具体工作安全生产责任的承担者，任务实施程度的高低直接关系到企业的安全生产水平。企业安全生产责任制根据层次划分，使每个生产任务安全责任严格落实到人、严格执行。一旦出现安全生产问题，可根据层次划分，对责任者予以惩罚和教育。

3.2安全生产规章制度

建筑施工企业必须根据《建设工程安全生产管理条例》和建筑施工阶段的安全要求建立安全生产规章制度。一般说来，安全生产规章制度包括安全管理制度、安全生产检查制度、安全生产奖励和惩罚制度、安全生产事故报告和处理制度、安全生产教育培训制度。

安全管理制度包括安全防护管理制度、机械安全管理制度、临时用电安全管理制度、安全技术管理制度和个人防护用品管理制度。1)安全防护管理制度主要包括基础施工、脚手架工程、洞口临边作业、高处作业、料具存放及危险品的防护要求，根据制度的相关规定对防护进行管理。2)机械安全管理制度主要包含塔吊及主要施工机械的安全防护技术及管理要求。3)临时用电安全管理制度包含临时用电的安全管理要求以及配电线路、配电箱、各类用电设备和照明的安全技术要求。4)安全技术管理制度包括安全技术措施和方案编制、审核、审批的基本要求、安全技术交底要求，各类安全防护用品、工具、设施、临时用电工程以及机械设备等的验收要求，按全新技术、新工艺的总结和推广要求。5)个人防护用品管理制度包括个人防护用品的购买、发放、维护、报废，以及生产过程中的使用监督管理。

安全生产检查制度是对各层管理者和施工人员安全生产的监督制度，对落实安全生产责任制有辅助作用，能够及时发现并制止施工人员不安全行为。安全生产奖励和惩罚制度是对安全生产工作的经济激励制度。安全生产奖励和惩罚制度是执行安全生产规章制度的保障。安全生产事故报告和处理制度是对建筑施工阶段发生的安全生产事故报告机制和事故处理机制做出规定的制度。建筑施工企业应编制工程生产安全事故应急救援预案，一旦发生安全生产事故施工企业必须及时、如实向负责安全生产监督管理部门、建设行政主管部门或者其他部门报告。安全生产教育培训制度是建筑施工企业安全文化建设的重要途径，可以提高员工的技能、安全态度。安全生产教育培训内容包括:安全生产法律、法规和标准，安全生产规章制度和操作规程，岗位安全操作技能，设备、设施、工具、个人防护用品的使用、维护和保管，新工艺、新技术、新设备的安全生产知识，安全生产事故的防范意识和应急措施等等。

4、结论

本文在对建筑企业安全文化意义和现状的基础上，结合建筑行业的特点，提出建筑施工企业安全文化建设的内容，以期对改善建筑行业中出现的不利于安全生产的因素有所帮助。

参考文献

[1]方东平，陈扬.2005.建筑业安全文化的内涵表现评价与建设.建筑经济.2005.2(268):41—46

[2]黄吉新、方东平等.2006.对建筑业安全文化的再思考.中国安全科学学报.2006(8):78—82

[3]索建平.2003.建筑企业安全生产文化建设探讨.经济师.2003.8:275

第7篇：员工奖励与惩罚条例范文

关键词：企业社会责任前移；小微企业人力资源管理；对策

1小微企业在人力资源管理上出现的问题

1.1企业内部自身建设问题

部分小微企业自身发展相对较差，企业内部环境也相当艰难，因此，在进行企业发展的过程中，将改善企业自身条件放在了首要地位，所以，在人力资源管理工作上没有相应的重视，导致企业忽视了那些从事危险工作的员工，使他们的生命安全得不到保证，在出现重大事故的时候，部分企业还逃避自身责任。

1.2人力招聘工作出现的问题

企业在对人力资源进行招聘的时候，负责面试的管理者对应聘者存在主观的意愿，比如应聘者的外貌、身材、年龄等进行评价，对学历方面也是硬性的要求，没有将重视目标放在应聘者的工作能力中去，使得企业招聘丧失公平性。

1.3薪资待遇方面

由于一些小微企业经济发展不够理想，导致企业收益微薄，于是在员工身上就出现了克扣工资或者工资不按时发放等问题，对于出现工作失误的员工而言，惩罚手段也是相当不合理，而对于表现优秀的员工，也没有相应的奖励措施。

1.4没有相应的合同制度

部分小微企业由于害怕法律条文限制到自身的发展，因此在进行人员招聘方面，也没有给入职员工签订相应的入职合同，由于合同中有许多对企业员工自身利益保障的条例，因此导致一些小微企业就不能对自身企业内部员工的根本利益做出相应保证，或者在主观上讨厌某一员工，并对其进行辞退。

2针对小微型企业在人力资源管理问题上进行对策分析

2.1完善企业内部自身建设

小微型企业在管理人员上的要求，需要管理人员将工作的重点放在自身在企业的责任感上面，这就需要企业在对人才进行招聘工作的时候，首先要考虑到企业自身发展情况和定位，从而对合适的管理人才进行招聘[1]。同时，还要让小微企业明确企业自身在当前社会中的责任感，这就需要小微企业在发展建设过程中，定期参与相关思想教育培训工作，从而明确自身的发展方向和对于当前的所要做到的的责任。

2.2解决人力招聘工作出现的问题

小微型企业在人员招聘方面，可以根据自身发展情况，结合国内外优秀的管理理论，在人力资源招聘方面实施，在管理中要做到以人为本。当然，想要做到这一点，需要企业以优秀的管理队伍为前提，所以要对企业内部人力资源管理人员进行定期培训工作，从而强化企业内部人力资源管理工作人员的思想意识和社会责任感。并且，在进行管理人员招聘过程中，摒弃对应聘人员的外貌、身材、学历等外在因素，将重点放在应聘人员工作能力方面。

2.3提升员工薪资待遇

小微企业要对自身企业员工的薪资待遇进行完善，建立健全薪资制度，从而在薪资方面按照薪资制度为标准进行发放，做到对员工的薪资不拖欠、乱扣等现象，同时在节假日和平时加班工作中，要对企业员工发放相应的奖金和补助。不仅如此，小微型企业内部还要制定相应的奖惩制度，对于表现优秀的员工要进行薪资奖励，鼓励企业其他员工的工作积极性，而对于出现工作失误的员工，要进行处罚，但是处罚措施要适当，不能打消员工的工作积极性，还要在企业中起到警示作用[2]。

2.4签订有效的合同

小微型企业也要给员工签订有效的劳动合同，从而保障企业内部员工的根本利益，对工作不积极表现不好的员工，进行依法的辞退。

结束语

小微型企业要根据自身发展和经济需求制定人力资源管理工作，提升企业自身的社会责任感，不断对自身人力资源工作进行改进。由于一些大中型企业也在发展，因此就使得小微企业发展状况相对落后，这就要求小微企业一定要加强自身社会责任意识，在人力资源管理工作上，认真落实工作制度，从而让自身的企业活力和竞争力得到提升，促进我国经济市场的繁荣发展。

参考文献：

第8篇：员工奖励与惩罚条例范文

【关键词】企业管理；人力资源管理；激励机制

一、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励就是通过物质刺激的手段，调动员工工作积极性。2.合理性原则。激励的合理性原则主要涵盖两个方面：一是激励的手段要适度合理，二是激励的奖惩手段要公平公正。在激励中，最常用的就是正激励和负激励。正向激励就是对符合组织目标、积极进步的行为给予奖励；负向激励就是对违背组织目标、消极甚至越轨的行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能发挥原有作用。3.目标一致原则。在人力资源激励机制环节，对于目标的设定十分关键。必须让每一员工明确企业的目标，并制定全面的工作计划，使得员工个人的目标不能与企业目标相背离。既要让员工为了实现企业目标而努力工作，也允许员工在实现企业目标的过程中实现自身的目标。4.差别激励原则。差别激励就是对不同的人、不同的情况采取不同的激励手段，不能采取“一刀切”的方法，否则，就会大大降低激励效果。

二、激励机制在企业管理中的运行效能

1.激励有利于激发员工的工作潜能。在竞争日益加剧的情况下，企业为了自身的生存和发展，会不断提高自身的竞争力。因此，就必须最大程度地激发员工，充分挖掘出其内在的潜力。要使企业有成效地工作和运行，就必须激发员工工作的热情。2.激励有利于提高企业员工素质。通过激励来调控人的行为机制，会给学习和工作带来强大的内在动力，从而促使员工素质的不断提高。发挥激励作用能够增强企业的凝聚力。调查和研究发现，对某一个体行为的激励，会对群体行为产生重要影响。

三、企业人力资源管理的激励实务

（一）分配适当的工作，激发员工内在的工作热情

1.工作的分配与员工的特长和能力相适应。合理分配工作就是要根据工作的特点，把不同的工种与合适的人相结合。人的精力是有限的，在大多数情况下，应该把有限的精力集中于少数几个重要的领域。给每个人分配工作时，除了要考虑员工各自的能力大小之外，在情况允许的范围内，可将实际工作任务与员工各自的兴趣点结合起来。只有当员工对这项工作任务充满好奇或者感兴趣时，才会投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激发员工的工作热情。分配工作时，不仅要使工作的性质符合人的性格特征，还要考虑到员工的兴趣爱好，使得工作的要求和目标具有挑战性，能够激起员工积极工作的精神。在分配工作时，应将工作交给一个能力略低于要求的人，这样一来，如果该员工愿意思考和努力，则工作目标即可达成，可以在工作中提高自己的能力，同时也可以加强员工的工作成就感，形成良好的循环机制。

（二）公正评价工作成果，合理给予奖励报酬

公正的评价工作成果必须事先正确制定评价指标体系。评价指标体系可以向员工传达信息：企业要求你做什么事，哪些事做好了可以获得报酬？人天生具有自利性，大多数都会朝着指标体系要求的条例努力，因此工作指标体系就发挥“指挥棒”的作用。这样一来，必须严谨慎重地设置工作指标体系。对工作成果的评价，必须予以奖励。奖励则为物质奖励和精神奖励。正常两者要结合，兼而有之。奖励的目的就是为工作加油打气，使员工更加努力工作。为使报酬能起到有效的作用，必须按照“法、理、情”的原则，先要拟定奖励办法，再公布于众；任何奖惩都要公平公正，不违反企业制度规定；任何奖惩也都要合情合理。

（三）批评时要控制度，化消极为积极

在管理工作中，大量的违反行为和不良现象都可以通过批评加以改正。批评时管理人员最常用的武器。批评不同于罚款或者行政处分那样“无情”，它是通过批评者与被批评者之间的沟通和交流，帮助被批评者迅速意识到自己的错误，端正态度，加以改正，从精神层次上接受悔改，起到精神激励作用，化消极情绪为积极动力。在企业管理实践中，使用批评手段时，需要注意几个事项：第一，对事不对人。批评某个人时，应该是就事论事而不是针对某个个人；第二，注意语言措辞得当。批评时，应让对方觉得你是在帮助他、鼓励他、推动它，而不是一味地指责，需要在批评中让对方得到一些启发；第三，选择合适的环境。尽量不要在公众场所采取“杀鸡儆猴”的方式批评人，因为这样的方式会让被批评者很难堪、很伤自尊心。进而会爆发反感情绪，不利于员工个人的工作成长；第四，选择恰当的时间。据西方学者认为，批评要避开午饭前和下班后的时间；第五，对批评的结果持续关注。要使批评教育得到有效的结果，应该跟踪反馈，不应该随着批评的结束就失效，以免重复犯错。

（四）加强教育培训，提升员工素质

员工的基本素质和职业操守在很大程度上影响着其在企业活动中的参与度和工作积极性以及热情。通常来说，素质较高的员工，职业道德较高，投入于工作的精力越多，奋斗拼搏精神较强，对高层次的目标追求较多，在工作中对自我实现的要求比较高。

作者:厉娟 单位:南师大公共管理学院

参考文献：

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理,2002(12).

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理,2002(12).

[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000.

[4]孙健敏.周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社,2004.

第9篇：员工奖励与惩罚条例范文

作为一名参与者，不仅在电视现场受到教育，活动之后，也有一些思考：在新的形势下，传统媒体、政府、民众怎样互动，政府官员该如何提高与媒体打交道的能力，特别是面對电视媒体，该如何有效表达，都是一些新课题。

一、“评论专家”和“解读专家”有什么不同？

今年的电视问政“期末考”在观众席上设了两位专家席：解读专家和评论专家。这种划分到底有什么不同呢？

解读专家邀请的是有关法律、法规、专业知识方面的专家，他们涉及到政治、经济、文化、社会和生态文明等领域的科学知识。他们运用不同学科的知识来解答问政时出现的一些专业问题，既能有效指出官员作答时存在的问题，也是對观众的一场知识普及，對提高市民的文化素质大有好处。

而评论专家主要是运用概念、判断和推理来表达自己的一种有形意见。所谓有形意见，就是直接表达的观点信息，而不是像消息、通讯通过描述才能表达一种观点。新闻评论是科学精神、民主意识、独立品格和宽容胸怀的统一体。在电视问政的现场，应该是平等的交流、理性的批评、积极的建议、研究和探讨。说到评论，就不只是犀利和麻辣，有时也可以是温柔和动情（它也有讴歌的功能）。当然，在电视问政的现场，更多的应该是找问题、追原因、究责任，不讲情面。

解读专家和评论专家既有分工也有合作。解读专家在解读的基础上可以发表评论，而评论专家则可以将解读的知识作为自己评论的论据。电视问政专家如此分工，可以使讨论更专业更深入，既可以帮助问政官员找准问题不推诿，也可以提高市民的政策法规和科学文化素质。

二、市民质疑交通管理“以罚代管”，问题出在哪里？

奖励和惩罚是调整社会关系的有力杠杆，在一个法治社会里，不可能没有惩罚，问题在于短片里讲的事情——罚款，和我们的利益，和一个单位的绩效考核联系在一起，它就有些变味。所以，我建议以此为契机，检查和民众相关的处罚条例，同时，检查政府部门和公务人员的奖励是否科学，只有这样，我们才能把奖励与惩罚，这个有效的杠杆使用好。

三、如何解决市民“最后一公里”出行难的问题？

心理学的一项研究告诉我们，在回家的最后500米和10分钟将极大地影响人们的心情，有时候甚至影响人们對一个城市的印象和對人生的感受。每天出门高高兴兴，回家快快乐乐，它不仅有利于社会和谐，而且使家庭美满。刚才的短片中，成都人有他们的做法，武汉人有武汉人的创造，如果我们的各级领导认真地下到每一个小区，听一听意见，看看回到家门口的“最后一公里”，办法总比困难多。

四、管住污染源头

事情的反复在源头，源头的根源在哪里？在管源头的领导。这样的问题，我的意见是，第一，所有开工的工地一定要签订合同，保证在施工期间不搞环境污染；第二，发现污染，一定要兑现承诺，关闭工地。刚才龙工程师说，大家合力一起干，我觉得这很對，但问题在于，如果不兑现怎么办，这个工地关掉了，谁负责，谁去关，关了以后怎么办，我想，这些方法只要是认真地做，济南能做到的事情，我们能比他们做得更好。

五、房屋质量监管

这是一个叫人无法接受的事实，有两点：第一，我们的检查质量到底是为谁，我们设想一下，如果我们今天在座领导的住房都是这样的结果，能够通得过吗？第二，所有的工作都讲程序，每一个公章下面都有它具体的实际内容，一个都不能放过。刚才局长说了，如果你放过一个，到你那里就全部通过了。所以我想，老百姓住上了这么一个伤心的房子，一定要追查责任，责任人就是建房的首席长官。由他们接受问责后，再问他们下面的人，只有这样，一层一层地抓下去，问题才有可能解决。凡是群众多的地方，问题就多，凡是领导少去的地方，实情就多，我真心地拜托诸位，经常到下面走一走，看一看。

六、时间和空间

今天在这个现场我想讲两个关键词，第一是“时问”。很多场合都发生在没有人的时候，但是问题就在于，我们外地的游客到武汉来是不是要选择什么时间，武汉人出去是不是也要选择管理薄弱和管理好的时间？我们讲的服务，都讲全天候24小时。第二是“空间”。作为一个武汉市的市民，包括外地人，不清楚地上地下该哪个管，他都说是武汉市的事情。所以我想说，关于这个问题如何解决我不清楚，总之台上的人回去研究，给台下的老百姓一个说法就行了。