学历提升的作用和价值精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的学历提升的作用和价值主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：学历提升的作用和价值范文

关键词：高学历青年员工；满意度；激励

青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[1]。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。

员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。

通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。

K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。

一、高学历青年员工满意度调查分析

（一）调查方法

1.工具编制

结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。高学历青年员工满意度结构如图1所示。

调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。

图1 员工满意度结构图

2.调查对象

按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。

除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。

表1 高学历青年员工样本基本情况统计表

（二）高学历青年员工满意度的基本特点

1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低

问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。

其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。

高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度），其具体条目情况如表3所示。

2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点

本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型（图2）：

①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。

②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。

③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。

④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。

图2 重要因素分布图

3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励

利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异，如表4所示。

对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异，如表5所示。

二、企业高学历青年员工激励体系的构建

（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题

1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现

薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。

2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取

公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。

有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。

3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合

高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。

（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建

1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用

第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。

第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。

第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。

2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用

第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。

第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。

3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用

（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合

第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。

第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。

第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。

最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。

（2）建设学习型组织

第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动[7]。

第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。

参考文献：

[1] 李志，梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，

2012，（11）：59-60.

[3] 任华亮.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

[D].兰州大学，2008.

[4] 李志，罗章利，汪庆春.企业“人本管理”内容要素的

实证研究[J].工业工程与管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.员工人际和谐观、创新价值观及创新行为的关系

研究[D].重庆大学，2007.

第2篇：学历提升的作用和价值范文

关键词：时间管理倾向；人格特征；自尊；辅导建议

一、前言

对于时间管理倾向的研究近年来受到学者们的关注，有学者认为时间管理倾向与人格类型有关，如A型人格者的时间紧迫感较之B型人格者更强，且在时间管理倾向上的总分高于B型人格者。还有人认为，时间管理倾向与学业自信显著相关，并且时间效能感对学业自信有一定的预测作用。还有研究发现，管理人员时间管理倾向各维度与自我价值感之间存在显著的正相关，特别是时间效能感是自我价值感各层面的一个显著的预测变量。

时间管理倾向(time managenment dispostion)这个概念的提出是由国内学者黄希庭等人在借鉴国外有关时间管理研究的基础上，从个体支配时间的人格特质出发提出来的，是指个体在运用时间方式上所表现出来的心理和行为特征，它反映了时间维度上的人格差异。同时他提出了一个时间管理倾向的三维模型，即由时间价值感、时间监控观、时间效能感构成。时间价值感是指个体对时间的功能和价值的稳定的态度和观念，驱使个体朝着一定的目标行动，对个体驾驭时间具有动力或导向作用，是个体时间管理的基础。时间监控观是个体利用和运筹时间的能力和观念，它体现在一系列外显的活动中。时间效能感指个体对自己驾驭时间的信念和预期，是制约时间监控的一个重要的因素。因此，时间价值感、时间监控观和时间效能感分别是价值观、自我监控和自我效能在个体运用时间上的心理和行为特征，即时间维度上的人格特征。

个体的人格特征不同，在时间运用方式上所表现出来的管理倾向就有差异，而这种差异又会影响个体的学业自信及自我价值感。如果对大学生进行有效的时间管理倾向干预辅导，就有可能改善他们的学习状况和提升自我价值感。目前针对大学生时间管理倾向的干预方式和辅导策略还没有专门的研究。本研究将针对不同学历学生进行分层对比，分析其人格特征和个体的自尊水平是如何影响大学生的时间管理倾向的，进一步探讨不同学历大学生时间管理方式的辅导策略，为高校心理健康教育提供借鉴。

二、方法

(一)被试的选择

研究中采用了分层随机整群抽样的方法，对696人进行问卷调查，其中21人因问卷缺失条目超过5％，予以剔除，最终获得有效问卷675份。男女生比例分别为36％和64％。

(二)研究工具

1.时间管理倾向量表(ATMD)

该量表由黄希庭、张志杰等人于2001年编制，包括44个题项，包括时间价值感、时间监控观和时间效能感三个分量表，项目数分别为10，24，10。量表各维度的内部一致性系数在0.62～0.81之间，重测信度系数在0.71～0.85之间。

2.卡特尔16种人格因素测试(16PF)

该量表是由美国R.B.Callell教授编制，戴忠恒、祝蓓里修订，是目前学界公认的信效度均高的人格问卷。

3.自尊量表(sEs)

自尊量表(sES)，1965年Rosenberg编制，用来评定青少年自我价值和自我接纳水平，量表由10个条目组成，分4级评分。信度在0.77～0.88之间。

(三)统计方法

用SPSSl2.O建立数据库，进行描述性分析、相关分析和方差分析。

三、结果

(一)不同学历水平大学生时间管理倾向的差异分析从表1数据可以看出。不同学历学生在价值个人、时间分配、管理效能和行为效能四个因子上差异达到显著或极其显著水平，其余差异未达到显著水平。在事后多重比较结果中发现，价值个人因子得分大专组高于本科和研究生组，本科和研究生组之间差异不显著；而在时间分配、管理效能和行为效能因子得分中，大专组显著低于本科和研究生组，本科和研究生之间差异不显著。

(二)人格因素对时间管理倾向的影响

根据表2相关分析结果，时间价值感与人格因索中稳定性和有恒性相关显著，但相关系数偏低，因此不再进行进一步的回归分析。而时间监控观和时间效能感分别与多项人格因素相关显著，因此，分别以时间监控观和时间效能感为因变量，以与其显著相关的人格因素为自变量进行逐步回归，结果见表3。

从逐步回归的整体结果来看，人格因素对时间管理倾向的影响主要表现在对时间监控观和时间效能感的影响。对时间监控观的回归中，首先进入回归方程的是有恒性、其次分别为忧虑、敢为、自律、紧张和乐群性，方程解释力从第一层的14％提高到24％；对时间效能感的回归中，首先进入方程的是忧虑性，其次分别为有恒、稳定、自律和兴奋性，方程解释力达到19％。

(三)自尊水平对时间管理倾向的影响

将不同学历学生自尊水平得分按照各学历均分分为高分组和低分组，进行差异分析，其结果如表4。

由表4得知，各学历层次高自尊组的时间管理各因子得分几乎均低于低自尊组，只有研究生组高自尊价值社会因子得分高于低自尊组。大专组时间分配和管理效能因子存在显著差异；本科组管理效能因子得分有显著差异；研究生组优先级和时间管理因子差异显著。

四、讨论

(一)不同学历大学生的时间管理倾向

从结果中得知，本研究中时间管理倾向的差异主要表现在大专生与本科、研究生之间的差异，而本科与研究生之间差异均不显著。有差异的因子也局限于价值个人、时间分配、管理效能和行为效能四个因子。大专组的价值个人得分显著高于其他两组，而时间分配、管理效能和行为效能均低于其他两组。可见，各学历层次学生对时间的功能和价值的认识有着基本相似的观点，大专生对时间功能的认识更为重要一些，但在运用和运筹时间方面，显著差于本科和研究生组；在个体对时间管理的信心及行为能力的估计方面，本科和研究生均优于大专生，他们对自己的管理能力比较满意，有自信，而大专生对自己时间管理能力缺乏应有的信心，对通过有效管理时间以达成目标的信心明显不足。

(二)人格特征对时间管理倾向的影响研究

时间管理倾向与个体的人格特质有着千丝万缕的关系。从结果中得知，整体上个体的人格特征与时间价值感几乎不相关，人格特质对时间管理倾向的影响主要表现在时间监控观和时间效能感两个因子的得分。人格中的有恒等因子对时间监控能力的解释率为24％；忧虑性等因子对时间效能感的解释率为19％。可见，具有较高的有恒、敢为、自律和稳定性人格特征，而在忧虑和紧张性得分却偏低的学生，往往对时间合理运用和运筹把握能力方面会较优于其他学生，他们对自己合理安排时间的能力及通过有效合理的时间管理达成目标也有较高的自信。

(三)个体自尊水平对时间管理倾向的影响研究

自尊是个体对自己的一种肯定或否定的态度，表明个体在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有价值的。本研究发现，高自尊组的时间管理因子得分几乎均低于低自尊组，差异主要体现在大专组的时间分配和管理效能因子，本科组管理效能因子及研究生组优先级和时间管理因子的得分上。这可能与高自尊学生对自己的时间管理能力有更高的要求，对时间管理的效能有更高的期望而造成的不满足现有的时间驾驭与管理能力有关。

五、结论

高校学生的时间管理倾向在各学历组间有不同的特点。大专生的价值个人因子得分显著高于本科和研究生组，而时间分配和管理效能因子得分显著低于本科和研究生组；

高校学生的时间管理倾向受其人格因素的重要调节。个体的人格特征对时间价值感影响不显著，对时间监控观的影响主要有有恒、忧虑、敢为、自律、紧张、稳定和乐群性，解释率达到24％；对时间效能感有影响的因子包括忧虑、有恒、稳定、自律和兴奋性，解释率为19％；

高校学生的自尊也是调节其时间管理倾向的重要人格因素。高自尊组时间管理因子得分均低于低自尊组。

六、辅导建议

(1)针对大专生制定可行的时间管理培训方案。大专生对于时间管理的意义和功能有清晰地认识，但对于利用和运筹时间的能力和时间管理的信心缺乏指导，因此对他们进行针对性的时间管理培训有助于时间管理能力的提升。

第3篇：学历提升的作用和价值范文

在市场竞争中，独立学院要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，独立学院才能在市场竞争中立于不败之地。

一、独立学院人才的特点

独立学院人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

二、人才流失的原因

1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。独立学院中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本单位长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是独立学院人才自身相对于公办高校而具有的特点。

2.学校的因素。独立学院要求人才能够创造价值，而人才要求独立学院提供发展的平台，使人才在实现学校目标的过程中实现自身的目标，实现学校发展和人才发展的双赢。如果人才发现学校没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。学校存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：

（1）一味注重应聘者的工作经验。学校招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使学校在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了独立学院员工的流失率。

（2）盲目追求人才的高学历。独立学院拥有一批高学历人才，对学校的发展来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，学校就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成学校人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

（3）培训管理失误。培训目的不明确，独立学院没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对学校未来发展的作用，以及培训项目对学校人力资源素质和能力的提升程度，学校没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开的念头。

（4）缺乏人才职业生涯规划。人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入人才管理，独立学院的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，学校高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，而学校人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，学校的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与独立学院发展的分离。

三、人才流失的对策

1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是独立学院与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。学校为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。独立学院人才成功招聘主要表现为两方面：

（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。

（2）从招聘入手，重视"人才"与"岗位"的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，独立学院的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。

2.做好人才与岗位的合理匹配。学校在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现学校发展目标，也满足员工自我价值实现的需求。

第4篇：学历提升的作用和价值范文

关键词 物理教师 农村 中学 教学信念

教师教学信念是教师行为的有力支撑，是提高教育教学质量的关键所在，影响着教师专业素质的提高。从20世纪80年代起，教育界对教师教学信念的研究就已经开始兴盛。然而国内大量研究都集中在教师教学信念的内涵及影响因素等宏观描述上[1]，微观领域的研究主要集中在数学、化学等教学领域[2]，缺少对物理教师教学信念的测量与评价。笔者在“中国知网”中输入主题“教学信念”“物理”进行搜索仅有8篇文章，其中真正研究教学信念的仅有3篇。

物理教师教学信念是教师对教学过程中相关因素所持的信以为真的观点、态度和心理倾向。可以说，教师在教学过程中所作的所有课程决定和教学行为均受其教学信念的影响[3]。本文借鉴国内外学者对教学信念的研究成果与方法，在河南省范围内对农村中学物理教师的教学信念进行调查研究，试图了解其教学信念的现状，并以教师的性别、学历、教龄、班主任经历等作为背景因素，分析其教学信念在这些背景因素中是否存在差异，进而提出一些建议。

一、调查的对象与方法

调查对象包括河南省郑州、开封、安阳、济源、焦作、洛阳、商丘、濮阳、许昌等16个县市地区的农村初中物理教师。调查在半结构化访谈的基础上，结合已有的研究成果编制了农村中学物理教师教学信念调查问卷，内容主要涉及物理学科本质、教师角色、学生角色、评价策略等四个方面。对于问卷中的24个题目均采用Likert式五等分记分，教师在“非常同意”（5分）、“同意”（4分）、“不确定”（3分）、“不同意”（2分）和“非常不同意”（1分）等选项中选择适合自己想法的答案。反向题目统计分数时做了转换。问卷以中间分数3为分界点，平均分高于3分为“发展”取向，低于3分为“传统”取向。被试者得分越高，说明物理教师的教学信念越趋近于发展取向，能够较好地适应未来的教学实践活动。

调查采取质性和量化结果相结合的方法，主要有个案访谈和问卷调查。研究采取随机抽样的方法，共发放问卷95份，收回有效问卷77份，有效率为81.1%，对收集的数据和资料用SPSS13.0进行统计分析。

二、调查结果分析

1.物理教师教学信念的整体状况

从表1中可以看出农村中学物理教师教学信念整体水平的24个题目，每一题项的平均值为4.176，远高于中间分数，说明农村中学物理教师的教学信念整体呈发展取向。从各维度来看，农村中学物理教师在物理学科本质、教师角色、学生角色方面的认识平均分均高于平均分数。而仅仅在评价策略层面的认识均分为3.816低于平均分数，可见，农村中学教师在经历了长期的教学工作后，对物理知识、教师、学生的把握都已较熟练，但由于受传统评价方式的影响，虽然已积极投入到新课改的实践中，但在评价方面仍过于保守，对新的评价理念理解不深刻。

表1 农村中学物理教师教学总问卷与每维度平均得分

2.性别对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由表2可知，从T检验的分析结果可以看出，性别对农村中学物理教师在教师角色维度存在着统计学上的显著差异（P<0.05）。农村中学物理教师除了在学科本质上女教师略低一点外，其他维度及总分上均要高于男教师。不难看出，女教师的教学信念水平整体较高。

表2 农村中学物理教师总体信念与各维度信念的

性别差异检测

3.学历层次对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由表3可知，学历对农村中学物理教师教学信念的学科本质及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且从均值的角度看，本科及以上的农村中学物理教师在各维度与总分上的均值要高于专科学历的教师。可见，学历高低直接影响着教师对物理学科本质的理解。因此，鼓励中学物理教师积极参加各种培训，努力提高其学历水平，对于提升教师的教学信念有着积极的促进作用。

4.教龄对农村中学物理教师教学信念的差异分析

教师是一个容易出现职业倦怠的职业。从均值的角度分析，教龄在各维度上的得分从高到低依次是教师角色、学生角色、学科本质及评价策略。T检验结果显示，教龄对于农村中学物理教师的教学信念在各维度及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且，由图1可知，教龄在6年左右的年轻教师教学信念最高，随着教龄的增长，教师的教学信念有所下降。因此，应积极注意在任教的6年内保护教师的教学信念，减缓其消极教学信念形成的速度。

5.班主任经历对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由研究可知，班主任经历对农村中学物理教师的教学信念并不存在显著性差异。但是，从均值的角度分析，有班主任经历的农村中学物理教师在各维度及总分上均高于未当过班主任的教师。可见，班主任经历对物理教师的教学信念还是有一定影响的，相对而言更具有发展取向。这可能与他们经常与学生沟通，需要创设丰富的情境来分析、解决一些实际问题有关。在访谈中，教师也提出，作班主任的经历让他们更加了解了学生，从而在课堂教学中更能够结合学生情况进行授课，这也让他们对物理教学更加熟练、热爱。

三、结论与建议

1.结论

从调查中可以看出大多数农村中学物理教师都具有发展取向的教学信念。但在深入分析中不难发现，教师的教学信念在其教龄、学历以及性别等方面都存在着显著性差异，尤其随着教龄的增长，教师的教学信念明显出现波动。

（1）教龄对农村中学物理教师的教学信念存在显著差异

调查发现，教龄对教师的教学信念有着重要的影响。而且，教龄在6年左右的年轻教师教学信念最高，随着工作年限的增长，其教学信念开始出现下滑。因此，如何让教师的教学信念能够处于积极状态便成为教育领导者们必须解决的一个问题。

（2）学历对农村中学物理教师的教学信念存在显著差异

学历对农村中学物理教师教学信念的学科本质及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且从均值的角度看，本科及以上学历的教师在各维度及总分上的均值都高于专科学历的教师。可见，学历高的教师对物理学科本质的理解更透彻一些。因此，提高教师的学历水平对于提升其教学信念有着积极的促进作用。

（3）性别对农村中学物理教师的教师角色信念存在显著差异

受传统观念影响，教师职业一直被认为是女性的最佳选择。从调查的结果可以看出，性别对农村中学物理教师在教师角色维度上也确实存在着统计学上的显著差异（P<0.05）。不难看出，女性教师的教学信念得分除了在学科本质上略低一点外，其他维度及总分上均要高于男性教师。可见，女性教师的教学信念水平整体较高。

2.建议

（1）采取多种途径，激发专业信念

对于农村中学物理教师而言，日复一日、年复一年的教学工作难免会影响到自己工作的热情和信念，即出现所谓的职业倦怠。不难理解，仅仅掌握扎实的专业知识和技能并不能激发起他们对教师职业的高度认同，也无法让他们永远保持积极的教学信念。因此，需要让农村中学物理教师在教师工作中逐渐形成正确自我价值的确认和把握，这样才能真正激发起他们的专业信念。专业信念属于一种自我的信仰与认同，对农村中学物理教师而言，需要经历盲从到认同两个阶段才能真正形成自己的专业信念。而且，对教师职业的清晰认知以及自我精神追求与教师职业间契合程度的多少是农村中学物理教师实现这一跨越的重要条件。为此，在实际教学中应注意以下几方面。其一，在教师教学信念较高的工作初期，应对他们的专业发展抱有较高预期，这可以使他们的工作更具有目标感，而且能够在不断进步中坚定其教学信念;其二，随着教龄的增长，应及时让教师进行自我反思，这可以使农村中学物理教师对教师职业的定位更加明确，而且会为该目标的实现去做出非常具体的规划;其三，让教师在各种有组织的教学实践活动中感受到自己的价值和重要性，从而对自己更加肯定和接纳，在感受到自我价值的同时，树立积极的专业自我[4]。

（2）营造宽松环境，督促进修深造

针对学历对教师在学科本质上的影响，学校应积极鼓励教师参加各种国培、省培等进修项目，不断提升自己对物理知识、教学的理解。当然，基础教育课程改革以来教育相关部门也组织了大量的教育教学理念和教师教育技能培训工作，但由于培训内容单一、形式化及缺乏学科特点等原因造成了培训效果不尽如人意。基于此，首先，学校应让教师正确认识继续教育的地位和作用，明确参加的目的，让教师能够真正从中受益。其次，在政策方面，学校应创设宽松的学习环境，让教师能够无后顾之忧，全身心地投入到新的学习中。最后，在操作层面上，鉴于以往培训多以理论讲授为主，教师往往处于被动参与的地位，培训组织者应坚持以教学信念发展为本，根据教师自身需要和发展需要来调整和安排培训内容。

参考文献

[1] 张莹，王淑娟.农村中学化学教师教学信念的调查研究[J].化学教育，2011（2）.

[2] 杨新荣，李忠如.农村中学数学教师的观念及其影响因素探究[J].教育学报，2009（6）.

[3] 郭晓娜.教师教学信念研究的现状、意义及趋势[J].外国教育研究，2008（10）.

第5篇：学历提升的作用和价值范文

关键词:大学生就业；现实困境；对策

一、城镇化进程中大学生充分就业的现实意义与理论意义

（一）理论意义

大学生是中国社会主义现代化建设的中坚力量，保证大学生的就业质量，是城镇企业建设发展的基础。大学生的就业问题关系到个人家庭、企业发展以及国家建设等多方面，国家之所以会在教育事业中投入大量的人力、财力，是因为高校是为国家、城镇企业等各个行业培养人才的摇篮。高校引导学生建立正确的价值观念，帮助大学生坚定中国特色社会主义道路的信念，就是在营造和谐社会。高校加强对学生的思想政治教育，可以让学生树立正确的就业理念，使得学生体现出自身应有的价值。应届大学生充分就业，可以提高大学生学习的积极性，并且对思想政治教育效果以及大学生的自身成长都起到积极作用[1]。大学生的就业问题，与城镇企业的发展息息相关，这一切都说明大学生充分就业，是构建和谐社会，促进社会经济建设发展的重要保障。

（二）现实意义

部分高校对大学生的衡量标准只是学生的就业率，从而忽略了学生的就业质量。大学生的就业质量得不到保证就无法为社会做贡献并创造价值，并且无法实现自身价值。所以，保证学生就业质量的前提是衡量高校的办学质量，在城镇化进程中，应届大学生的就业问题无法得到有效解决，使得学生的升学积极性大大降低。高校的建立是为社会培养有价值的全能型人才，保证大学生可以充分就业，就是为各行各业提供专业人才，从而提高高校在社会教育界的地位。学校培养学生的能力，学生为社会、城镇企业创造价值，社会群众提高高校的社会地位，三者之间紧紧的联系在一起，才可以推动城镇的建设与发展[2]。在城镇化进程中保证大学生的充分就业，就是保证城镇、学校的健康发展，学生为城镇企业带来效益的同时，也证明了高校的办学水平。实现大学生充分就业，并保证大学生的就业质量，可以提升高校的竞争力、也是城镇企业实现良性发展的基础。

二、城镇化进程中大学生就业的现实困境

（一）大学生的就业位置倾向大城市，就业理念不成熟

在城镇化进程中，学生对自己没有明确的定位，对就业方向没有清晰的认识，而且没有自己的人生规划，是大学生就业难的主要原因。政府鼓励大学生接受高等教育，是提高大学生的综合能力，从而为社会做出贡献。但是大学生接受高等教育后，考虑问题比较片面，只看到大城市的就业机会多，发展空间大，对自己的能力缺乏足够认识，没有完整的就业理念，也没有对自己的人生进行系统规划。只知道自己的能力或者自己的追求，才能体现自己的价值，二线城市中的企业对大学生人才需求量比较大，但是大学生认为二线城市没有发展空间，而不考虑二线城市的就业优点，其实依旧有较多的发展空间，不论是工薪待遇、升职空间都可以满足大学生的要求。较大一部分大学生并没有结合自身的实际情况考虑就业问题，也没有考虑大城市人才竞争激励、工作节奏快、生活压力大等问题[3]。

（二）高校忽视了对大学生的的就业指导工作

社会产业结构正在进行变革与调整，各行业对人才的需求也在随着生产需求不断变化。高校培养学生的同时，只是将精力放在大学生学习方面，使得应届毕业生在迈出校门后，有一种茫然无措的感觉，因为部分高校并不重视大学生的就业指导工作，使得大学生无法对社会企业有一个初步的认识。高校的就业指导工作是引导学生走入社会的过程。高校教会学生专业技能、人际交往，但是与真正的社会生存还有一段差距，若高校对就业指导工作没有系统的规划，大学生极容易随波逐流，在社会中迷失自己。在城镇化进程中，人才的流动量比较大，部分企业亟需技术型人才，可是却找不到技能型人才，而大学生虽然掌握了专业技能，但对城镇企业的招聘要求还不够了解，导致大学生找工作比较困难。高校的就业指导工作是学生步入社会的钥匙，对学生在社会上的发展有着极为重要的辅助作用，但部分高校的就业指导工作并没有取得显著的效果，其根本原因就是高校的指导工作方法存在问题，并且对城镇企业的信息了解过于片面。

（三）城镇企业对应届大学生的接纳程度有待提高

部分城镇企业在纳新的过程中，并没有考虑工作岗位的实际工作内容，只是注重应聘人员的学历，这使得较多的大学生毕业后只是因为学历问题而无法找到适合自己的工作，部分专科大学生可能会比一般的本科大学生综合能力高，但是就因为专、本这一字之差导致专科学生被拒之门外[4]。部分城镇企业的纳新过程对学历要求的越来越高，使得社会出现高学历大学生供不应求，专科学历大学生无事可做的尴尬局面。部分城镇企业的规模比较小，对于专业技能要求并不是特别高，可是依旧要求高学历大学生，人为地造成了人力资源的浪费。

三、城镇化进程中大学生就业对策

（一）客观评价自我，认清城镇企业对人才的需求

城镇化是社会发展变革的一种表现，大学生接受高等教育，应该正确面对这一社会现象。大学生学业有成，不应该盲目追求高新以及大城市的生活的良好环境，首先应该做的是进行客观的自我评价，去思考自己追求的方向，并且审视自己的能力，从而为自己做一个准确的定位。大学生应该根据自己的能力、性格、专业等方面进行多角度考虑，认清城镇企业对人才的需求，从而选择适合自己的社会位置，并根据自己的追求目标，补足自身的缺点，努力实现人生价值。大学生在走出校门以后，应该转变就业观念，调整自己的就业心态，敢于正视自己，这样才能使得自己的交际能力、专业水平以及价值观念有所提高[5]。

（二）高校加大对城镇企业信息的收集力度，为学生的就业提供方向

高校培养大学生的专业能力以及综合素质，在大学生即将毕业的关键时期，应该加大对城镇企业信息的收集力度，为大学生提供最全面的招聘信息，让学生能对城镇企业有一个基本的了解，从而做出选择。大学生毕业前，高校就应该开展就业指导工作，就业指导工作中最主要的内容是帮助大学生收集并分析城镇企业的规模、实力、招聘信息，其次，引导学生正视自己的能力，培养学生的客观自我评价能力，以免大学生在社会中无法看清自己。再其次帮助大学生建立工作生涯规划，让大学生的未来有追求和方向，从而在社会中实现自己的价值。高校通过城镇企业信息的收集以及周边高校的信息共享这两种方式，就可以为学生的就业提供方向，高校的就业指导工作是帮助大学生可以正确选择生活方向并引导学生对城镇、企业有一个正确的认识，从而让大学生知道自己未来的发展方向。

（三）城镇企业制定合理的招聘标准

针对城镇企业在招聘中出现的不良现象，城镇企业在招聘的过程中应该调整招聘要求，应该根据工作岗位的实际需求，并了解应聘大学生的综合能力，如此才能杜绝人力资源的浪费。城镇企业的规模、资金实力、技术要求都不尽相同，对人才能力的需求也存在很大差异，正确对待不同学历的大学生，可以提高企业的经济效益。专科大学生因为自身学历的原因，在工作的过程中会务实，并努力提升自己，而部分高学历的学生，因为性格原因对工作岗位以及工作薪酬并不满意，从而缺少工作热情，在这两种情况下，专科学历的大学生所创造的效益应该高于本科学历的大学生。所以城镇企业不应该只是一味的追求高学历，而是应该根据企业内部对人才的需求，并综合考虑应聘大学生的能力，如此才能通过纳新为企业带来效益。

作者:陈荣 单位:盐城师范学院教育科学学院

参考文献:

[1]刘芳.大学生就业形势严峻背景下的政府责任体系构建分析———以2012年毕业生数据为例[J].中国大学生就业,2014,（02）:39-42.

[2]风笑天.我国大学生就业研究的现状与问题———以30项重点经验研究为例[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2014,（01）:60-69+158.

[3]李健,赖雄麟.制度转型与机制健全:我国高校毕业生就业政策述评[J].继续教育研究,2015,（06）:72-77.

第6篇：学历提升的作用和价值范文

关键词：失地农民；再就业质量；提升路径

中图分类号：F291.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

一、建立再就业组织机构，加大再就业资金投入

课题组在对灞桥区村组的失地农民进行调研，多数村民一年没有参加过培训，村组都没有失地农民再就业组织机构，目前调研统计结果显示培训的覆盖率不到5%，失地农民的培训由现有村委会的人负责，再就业方面的投入多数村没有财政经费或固定的经费支出。村委会在村里的其它方面经费中取出一些，做一两次简单的培训工作。由此可见，灞桥区失地农民的再就业处于无组织、无资金支持的状态。

课题组认为，建立村失地农民再就业组织机构，由专门的部门来进行再就业质量提升方面的工作，是失地农民再就业质量提升的首要任务。在再就业组织机构的带领下，政府需要加大对失地农民再就业质量提升的资金投入，积极进行资金财政政策的支持，针对新一代的失地农民，积极进行再就业质量提升的人力资源价值提升投入。

二、地方企业积极吸纳失地农民再就业

由于失地农民的学历低，可选择的就业岗位又少，即使找到了工作岗位也多是重体力且报酬低的工作，失地农民由于身体原因不能长时间从事重体力活。而用人单位因有许多高学历的年轻人可供选择也不会录用学历低、年龄大的失地农民，这是市场经济的必然选择。

因此地方政府要采用奖励、支持政策，政府要加大资金投入，对吸纳失地农民就业地方企业实行奖励。政府设立“创业就业岗位奖励”，地方企业如果吸纳本地失地农民就业数达到政府规定数目，且签订一年以上劳动合同，依法参加社会保险，没有发生劳动违法违规行为的，给予一定的奖励。同时把吸纳失地农民就业作为一项重要指标，列入考核内容，引导企业吸纳本地失地农民就业。

三、建立新生代失地农民学历提升机制

新生代农民工主要是指90后，年龄18岁到25岁他们中多数人初中毕业，新生代农民工学历普遍偏低，缺少技能，再就业层次属于中低层短期雇佣职业层次。只能雇佣体力劳动大且收入较低的工作，年轻新生代农民又对自己生活质量以及就业有着更高的期望，因此处于不断就业和主动失业交替的状态。

课题组在调研过程中，分析新生代农民特征，由于学历低，再就业情况不容乐观，使得大量的年轻劳动力处于闲置状态。为了抓住机遇，提升新生代农民再就业质量，依据调研访谈情况以及课题组的分析研究，政府在针对新生代农民，应该有区别于年龄较大的失地农民。尽快建立新生代农民学历提升机制，通过和社会机构联合培养等方式，建立适合地区特点的专业，提升新生代农民学历。比如对于灞桥区来说，可以将电子商务专业进行联合培养学习，让新生代农民掌握电子商务特征，在农业电子商务方面发挥应用的作用。

学历提升培养适合新生代失地农民对自身文化水平需求的特征，也从根本上提升了新生代失地农民的人力资本价值。为新生代失地农民提升再就业职业层次奠定了坚实的基础。各级就业机构需要通过大量的调研来确定建立适合新生代失地农民的学历提升机制，学历提升是持续提升失地农民再就业质量的根本保障。

四、改革失地农民培训内容的广度和深度

随着经济发展，市场对职业技能的需求不断发生变化，比如家政服务来说，从最根本的家庭卫生打扫到做饭，而现在家庭保洁的标准不断提升，不是简单的卫生打扫，做饭也已经提升到健康饮食以及营养配餐方面。因此根据市场和企业的需要，按照不同行业、不同工种对失地农民职业技能的培训内容，需要不断进行广度和深度的改革拓宽。积极探索市场需求，改革培训内容，把提高失地农民整体素质和综合能力作为培训的长远规划，把培训和提高失地农民职业技能作为重点内容，将失地农民培养为具有科学知识、懂技术、会操作的高、中级职业技术人员。

课题组对灞桥区7个街道，15个村组的失地农民再就业培训意向进行可调研，共统计再就业意向1974个，其中家政意向635份，占32%，可以得到，失地农民对家政以及烹饪的培训需求较大，烹饪再就业意向459份，占比23.6%。同时也可以看到创业培训需求341份，占比17.3%，由此数据可以看出，失地农民对再就业不再满足于职业层次较低的家政以及烹饪被雇佣劳动，而是在传统职业层次较低就业的基础上，逐渐提高了再就的职业层次。具有创业培训需求的比例占到了17.3%。企业管理知识需求的也占了2.3%。这个比例一方面与失地农民年轻化趋势有关系，另一方面也直接反映了失地农民对培训内容的深度和广度需求加强，因此对于失地农民再就业培训机构来讲，需要进行大量的摸底调查，充分了解失地农民的根本培训需求，才能够制定切实有效的培训内容，提高再就业培训效果，进而提升失地农民再就业质量的提升。

参考文献：

[1]糜婷.试论失地农民再就业问题[J].中国成人育，2014（21）.

[2]葛天博.失地农民再就业困境的制度分析与能动对策[J].山东农业大学学报（社会科学版），2014（02）.

[3]穆盼盼.社互构论视角下的失地农民再就业――基于湖北省武汉市三个失地农民社区的调查[J].湖北民族学院学报（哲学社会科版），2011（03）.

[4]黄晶梅，宋金泽.影响吉林省失地农民再就业的因素分析[J].长春大学学报，2011（01）.

第7篇：学历提升的作用和价值范文

[关键词]学习型企业;成人教育;学习动机

随着经济全球化和知识经济的不断发展,无论是企业还是个人对于自身的要求也逐步提高,人们实践着活到老学到老的终身教育理念,教育已经成为解决经济发展速度加快对高素质劳动者需求日益增长的矛盾的关键。成人教育作为适应社会发展和人们需求应运而生的一种教育形式,在构建终身教育体系,创建学习型企业中发挥着重要的作用。

一、创建学习型企业是保持企业快速发展的需要

在企业不断持续发展中,人是起决定作用的。对企业来说,竞争力的培养除了要建立企业核心竞争力系统之外,更基础的工作需要将视野放在现有人员能力的提高上,通过学习使得在现有组织体系上发挥员工的最大潜力。具有高素质的员工是企业发展的关键因素,企业要不断发展,必须不断地提高员工素质,这是企业发展的先决条件,而把现代成人教育和企业发展有效结合起来是提高员工素质的一个重要途径。创建学习型企业活动就是把提高职工的综合素质作为主旋律,大力发展现代成人教育,以促进职工全面发展。从企业自身长远发展和人的终身教育来看,企业的成长过程也应是“育才”和“蓄才”的过程,企业的发展也是人才的发展和壮大,自身有强大的“造血”功能才是企业发展的根本。通过创建学习型企业活动,开展有效的企业培训,提高了企业员工的素质,创造和巩固了企业文化,才能提高了企业的整体水平,使企业不断增强核心竞争力。

二、成人教育在创建学习型企业中的作用

目前,全球经济、科技、社会、文化都正在发生根本性变化。由于知识型经济正逐步取代以往的工业型经济,每个人的生活正在经历重大的变化。在终身教育体系的构建及创建学习型企业活动中成人教育越来越成为人们关注的热点问题。成人教育是创建学习型企业活动的基本内容,成人接受岗前、岗中再教育,进行职业化培训,从而完成定岗、转岗、转型,已经成为终身教育的核心内容,也是创建学习型企业活动的主要工作。创建学习型企业必须大力发展成人教育,构筑终身教育体系。

1、成人教育的涵义

教育的基本宗旨是为广大人民服务,通过教育使全体人民真正获得经济利益、政治利益和文化利益。1987年国务院批转的《国家教育委员会关于改革和发展成人教育的决定》中指出“成人教育主要是对已经走上各种生产或工作岗位的从业人员进行的教育,能够直接有效地提高劳动者和工作人员的素质,从而可以直接提高经济效益和工作效率”。1993年国务院又印发了《中国教育和改革发展纲要》,纲要中指出成人教育是“传统学校教育向终身教育发展的一种新型教育制度”。成人教育作为教育的一种形式,是终身教育的一部分,是教育方式的一种延续和补充。

成人教育的形式按照是否发放学历证书大致可以分为成人高等教育和非学历教育。在一个很长的时期内学历教育一直是成人教育机构的主要职能,并在将来的一定时期内仍有其存在的价值。改革开放以来,成人高等教育为那些失去教育机会的人们提供了接受高等教育的机会,为那些由于种种原因没有接受高等教育的人们通过各种形式的学历补偿获得相应的文凭,做为我国高等教育的补充得到很大发展,同时为企业培养了大批人才,为我国经济的发展起到很大的促进作用。随着社会和经济发展的需求,非学历教育也应运而生并迅速发展起来。非学历教育是指学历教育以外的、根据各种实际需要而进行的教学形式,主要有岗位培训、项目培训、专业技术培训、行业培训和各种层次、行业的继续教育,以及各种内容的中短期培训,它是依赖市场经济需求而成长起来的,和以学习经历为标志的学历教育相对应的一种教育模式,它以其针对性强、时间段、见效快等优点满足了广大职工的需求,适应了社会、企业发展需要,成为现代社会的一种重要的教育形式。

2、目前我国成人教育发展现状

我国改革开放30年来,成人教育无论在理论上还是在实践上都有了很大发展,取得了显著成效。经济科技发展的加速性、综合性,提高了成人教育的地位和重要性。在社会的推动下、竞争的压力下、教育理论创新的带动下,成人教育与时俱进,不断取得进展。改革开放30年来,我国成人教育先后经历了三个历史阶段:1.恢复调整阶段(1978～1986)。1978年12月党的提出将工作重心转移到经济建设上来和实行改革开放,使成人教育得到迅速恢复。2.改革发展阶段(1987～2001)。1987年之后,随着国家一系列成人教育文件的出台,成人教育越来越受到党和政府的高度重视,成人教育进入了改革发展阶段。成人教育的工作重点转移到了岗位培训和继续教育上,在全国范围内开展了成人高、中等学历教育,广大从业人员参加学习培训的积极性得到进一步激发。 3.深化提升阶段(2002年～今)。党的十六大和十七大提出“构建终身教育体系”,“形成全民学习,终身学习的学习型社会,促进人的全面发展” 等奋斗目标,为新世纪进一步深化成人教育改革,推进成人教育发展提出了新的目标和任务。虽然我国成人教育取得的历史性成就,但与发达国家相比不容乐观,还存在不少的差距,尚需进行战略思路的调整,成人教育的整体水平需要进一步提升,以适应经济转型的需要。

3、成人学习的动机

作为以承担社会生产劳动及其职责为角色定位的成人来说,在不同的时代、不同的具体环境下,他们的学习的性质、所达到的目标不尽相同。成人的学习动机具有多元化、多层次、易变化及交互作用等特点,生活中的相关需要是他们学习行为最直接的动力。学习动机主要有一下几种:

一、发展需要。这是最为普遍的动机,在众多的学习动机中列首位。表现为追求事业,向往创造,希望通过学习,掌握实用知识,提高素质能力。

二、探索需要。此动机也较常见,即通过学习掌握专业知识、发展自身,探求合适的职业前景,提高发展机遇。

三、文凭待遇需要。以取得文凭获得职称、晋级、提干及工资、地位为主要目标,目的性强,切合实际,学习态度认真积极,并坚持始终。

四、补偿需要。因各种原因未能进入全日制大学,为圆大学梦而学。

此外,爱好需要、再学习需要、职业需要、社会需要等也是一部分成人学习动力的来源,随着近年成人学历教育生源的多元化、社会生活与信息的多元化,学习动机也更趋多样化并交互渗透。

4、企业如何开展成人教育

人是企业的主要财富,要创造企业的价值,应使人的价值成为企业最重要的资产,而人的价值是否能充分发挥出来,价值是否能不断升值,这是企业的重要工作,打造学习文化、创建学习型企业是一种最佳选择。

学习型企业文化的创建是一个复杂而漫长的过程。企业领导必须深化认识,提高创建学习型企业的自觉性、主动性,增强责任感和紧迫感。领导要身体力行,认真学习市场经济知识和科学文化知识,密切关注国内外经济发展趋势和行业发展动向,学习先进企业的管理经验,不断提高自身的学习创新能力,为全体职工树立榜样。企业有必要建立一套鼓励学习的制度和组织机制,包括学习认证制度、学习奖惩制度、转化机制等,搭建学以致用的平台,营造一种人人学习、共同进步的文化氛围。通过物质和精神的激励导向作用,使职工认同并接受企业的目标和价值观,激发职工的学习愿望,增强职工的学习动力和毅力,不断提高职工的学习能力和创新能力。

三、结束语

我国目前正处在经济高速发展的轨道上,社会对人们各方面的要求也相应的提高,尤其是对知识和技能的要求要适应日新月异的社会变化,在工作中学习,在学习中工作。在新的时期,我们仍要坚持大力发展成人教育的方针,采取有力措施,促进成人教育的发展,以适应经济发展的要求。创建学习型企业是一个永无止境的动态过程,只有起点,没有终点,必须坚持不懈,实现终身学习。成人教育在创建学习型企业中发挥着重要的作用。

参考文献:

[1]郭文奇。非学历教育定位问题研究。山西煤炭管理干部学院学报,2002(2):4。

[2]滕大春。美国教育史。北京:人民教育出版社 2001。

[3]朱新均。中国成人教育的现状、挑战和展望。成人教育。2009年第四期。

[4]张跃飞。成人教育中的9个学习动机 。中国远程教育,2005年第七期。

注：本论文为中国成人教育协会成人教育科研规划课题《成人教育在创建学习型企业中作用的研究》阶

段性成果。■

第8篇：学历提升的作用和价值范文

关键词：商业银行；人力资源；问题；对策

0 引言

银行与一般企业不同，商业银行是货币信用活动的经营者，银行业以货币资金及其衍生品为经营对象，以人的服务为载体实现货币经营。因此，银行网点的服务效率是银行人力资源管理的重点；2002年-2012年，我国商业银行体系经历了蓬勃的发展。国有银行相继上市，股份制商业银行发展壮大，城市商业银行如雨后春笋般崛起，外资银行相继在中国开设分支机构。复杂激烈的竞争环境导致商业银行经营管理面临着严峻的挑战，一方面，银行规模扩张和同业竞争加剧，带来了更多的金融市场机会；另一方面，商业银行需要在吸引人才、战略管理、内控管理等方面进一步加强，才能在市场中站稳脚跟。以上两点促使商业银行比一般企业更重视人力资源管理和建设。

首先，人才招聘是商业银行人力资源管理关注的焦点。在百度中搜索“银行招聘”，最新招聘信息86483条；在谷歌中搜索“银行招聘”，发现国内的大多数银行都在实时人才招聘信息。多元化竞争是银行对人才需求源源不断的直接原因，其根本是完全竞争带来了劳动力市场上的人力资源流通；其次，员工队伍教育培训是银行培养人才的重要手段。由于提供金融服务是银行的重要职能，银行员工的形象礼仪、仪容仪表培训已成为商业银行培训的经典课程，银行业协会、国家财政部和注册会计师协会发起的岗位资格证书、专业技术证书考试促进了银行专业人才继续学习、继续教育，出国学习考察已成为银行开拓高管视野、培养高端人才的经营战略。再次，绩效考核是商业银行人力资源管理的重中之重。搜索百度文库，与“银行绩效管理”相关的文档225000篇。有研究分析了不同类型银行绩效考核的不同做法，有文章提出了商业银行全盘考核的方法，有文章则指出商业银行的绩效考核的不足和问题。在实际中，银监会、国资委都下发了银行考核的指引文件和办法，国内多数商业银行已将全面的平衡计分卡考核纳入了绩效管理，建立绩效工资制。

商业银行更加注重对人的质量管理，不仅把人力投入看作经营成本，更作为一种资产投资。本文尝试用投资理论解释商业银行的人力资本投资，以实证研究分析了学历对人力资本收益和风险的影响，比较了商业银行人力资源管理的不同。

1 相关研究述评

1.1 人力资本理论

人力资本理论最早起源于经济学研究，该理论认为人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本理论也为微观企业计量劳动力因素对生产的贡献度提供了理论和方法，该理论解释了形成人力资本的投入和收益对企业人力资产价值的影响。

1.2 投资理论

现资理论认为，人们进行投资，本质上是在不确定性的收益和风险中进行选择。我们假设加权资产的投资的回报是一个随机变量，那么该回报就具有一个期望值和一个方差。所谓期望值，是指投资的期望收益率，它是单项资产的期望收益率的加权平均，权重为相应的投资比例。所谓方差，是指投资的收益率的方差。我们把收益率的标准差称为波动率，它刻画了投资的风险。投资理论用均值-方差来刻画收益-风险这两个影响投资的关键因素。

资本资产定价（CAPM）模型是影响最为深刻的投资理论之一。CAPM是基于风险资产期望收益均衡的预测模型，由夏普、林特尔等人提出。夏普教授因其在资产定价领域的金融学术成果，于1990年荣获诺贝尔经济学奖。该理论把资产的预期收益与预期风险之间的理论关系用简单的线性表达式展现，认为资产的预期收益率等于无风险回报率与该资产风险溢价的加总，其表达式为：rf是无风险回报率，纯粹的货币时间价值；βa是资产收益的β系数，rm是市场期望的回报率，表示资产在市场上的溢价。β系数表示该项资产的固有风险，其公式为一项资产a的收益与市场收益的协方差除以市场收益的方差。近几年来，CAPM的形式已经远远超越了夏普、林特纳提出的传统形式，有了很大的发展。

2 理论基础与研究假设

2.1 人力资本的投资风险

（1）人才引进风险

人才引进风险是人力资本投资的首要风险。例如：引进人力资本并非稀缺人才，不能满足岗位需要；引进了人才因种种原因不能发挥作用，造成投资浪费；还有企业错失了好的人力资本投资机会。

（2）流动风险

委托-理论是现代人力资源管理的重要理论之一，即企业和员工之间是建立在契约关系上的委托-关系，但是，这种契约关系很难约束劳动力的流动，容易出现违约。在新劳动合同法体系下，商业银行出现人员流动的情况可能会更加频繁，这必然为商业银行人力资本投资带来风险。

（3）投资风险

员工激励问题带来了人力资本投资的收益风险。员工以教育培训和自我学习的方式进行投资，人力资本存量增加了，但由于信息不对称，企业很难全面掌握员工需求来激励员工，劳动积极性不足，人力资本投资收益低于预期，形成了沉没成本。为避免人力投资风险，企业需要向人力资本投资对象采取激励措施。

（4）年龄风险

对企业而言，人力资本是可以贡献经济价值的资产，但工作年限受到法定退休年龄的限制。越接近退休年龄，人力资本的价值越少。首先，员工的心智能力、身体健康一般会随着年龄的增长而降低，学习变通能力下降，知识结构更新变慢；其次，不考虑激励因素，员工的工作意愿也会逐渐降低，员工（尤其是女员工）会选择更多的家庭劳动时间，以获得更多的效用。年龄风险提示了企业内部的人力资本价值随着员工平均年龄增长而出现损失的可能。

（5）银行业风险

商业银行是货币信用活动的经营者，银行业的特殊性决定了其人力资本存在着行业风险。根据风险管理理论，银行人力资本面临着个人信用风险、员工操作风险、道德风险甚至声誉风险等多重风险。这就要求商业银行在引进选拔人才时，不仅要关注其通过社会联系获取稀缺资源并获利的能力，更要注意对其专业背景、综合素质和道德品质的考察。

2.2 研究假设

投资理论模型是否可以用于人力资本价值计量，以“资产化”的观点对人力资本进行研究，有经济学者提出了基于假设条件的CAPM引入随机变量和时间参数t来计算人力资本的定价，但使用该模型计算人力资本仍需要假设条件：

I.“经济人”假设，人力资本会追求收益最大化，每个人都会为实现自己工作报酬的最大化勤奋努力工作，实现人力资本价值。

II.完全竞争的人力资本流动市场。完全竞争型人力资本市场的劳动力定价不受任何阻碍干扰，不存在足以影响劳动力价格的企业或消费者。人力资本价格决定了资本流动方向，对劳动力起着激励约束作用；

III.人力资本市场的信息充分。即通过劳动力市场信息，每个劳动者都充分了解自身人力资本价值。从而，也就知道人力资本的预期收益；

VI.根据人力资本理论及招聘的实际做法，学历是具有代表性的人力资源特征之一，本文假设可以按照学历划分人力资本类型，员工学历不同，人力资本收益和风险也不同。

3 研究方法

为验证学历对人力资本投资收益和风险的解释作用，本文从宏观和微观两个视角出发，用相对简单的方法来衡量人力资本收益和风险之间的关系。宏观数据我们主要通过中国统计年鉴和有关研究机构公开披露的数字获得，微观数据我们结合商业银行实际，选取在年报中披露员工学历情况的城市商业银行分析在变量选取上，宏观分析我们将学历分为“大专以下”、“大专”、“本科”、“硕士”、“博士”五种类型，按照人力资本理论模型计算了各学历按年龄段的劳动力收入情况，在此基础上计算预期收益、收入弹性和投资回报率；微观视角下，我们令“大专及以下”为自变量d、“本科”为自变量b，“研究生及以上”为自变量y，分别以年度的净利润为因变量L，年度的工资薪金为因变量W，建立多元线性模型如下：

4 结论

本研究结果没有发现员工学历和商业银行的净利润、工资薪金之间的解释关系，因此，以“学历”划分人力资本类型的假设不成立。但是，学历代表了形成人力资本的投入，学历越高，沉没成本越多；高等学历人员具有更强的增加收入的内驱动力，平均的收入水平较高；商业银行会结合经营状况确定人才策略，采取变通的人力资本投资手段，既保证经营效益稳健增长，又追寻人力资本的保值增值。

参考文献

[1] 向钧，薛新伟 人力资本存量计算方法的改进与试算[J] 数学的实践与认识2009年（2）

第9篇：学历提升的作用和价值范文

省级党报报业集团核心竞争力研究的主要目标是：在理论分析的基础上，探讨构成省级党报报业集团核心竞争力的主要因素；在此基础上，对省级党报报业集团的核心竞争力水平作出评价。

具体分析思路如下：1.界定报业集团竞争力的涵义，构建省级党报报业集团核心竞争力的研究框架；2.建立省级党报报业集团核心竞争力的测度指标体系；3.运用灰关联理论提出省级党报报业集团核心竞争力的评价方法。

一、省级党报报业集团核心竞争力的研究框架

报业集团核心竞争力的涵义。对竞争力的研究始于迈克尔・波特，他自20世纪80年代初期陆续发表了关于竞争力研究的四部著作：《竞争战略》、《竞争优势》、《全球产业中的竞争》和《国家竞争优势》，进而奠定了他在竞争力研究领域的地位。然而他的研究是针对一个国家在全球范围的竞争力而言，其视角远远超出报业企业的研究领域。

借鉴系统经济学的成果与国内外学者对企业竞争力的研究，我们将报业集团核心竞争力界定为：一个报业集团所具有的能够持续地获取资源、合理地运用资源，有效地向目标受众提品和服务的能力，以及获得盈利和持续发展的整体力量或素质。

省级党报报业集团核心竞争力研究的资源位框架。在系统经济学中，昝廷全通过引入“广义资源空间”，建立起“资源位”的概念。资源位理论对于报业集团核心竞争力的研究具有重要的指导意义。

资源性因素是报业集团实现社会效益和经济效益要解决的根本性问题，报业集团的发展水平与其所能实际和潜在利用、占据或适应的劳动、资本、技术、信息等各种资源的合理配置与利用密切相关。运用“资源位”作为报业集团核心竞争力研究的分析工具和理论框架，不仅能为报业集团研究提供崭新的理论视角，而且通过严格的实证分析和数据支持，将为国家制定报业经济政策，以及推动报业集团持续、快速、健康发展提供科学的依据和有益的参考。

报业集团资源位是竞分元资源位的具体化和进一步深化。报业集团资源位的一般性定义为：在广义资源空间中，能够被某报业集团实际和潜在占据、利用或适应的部分，称为该报业集团的资源位。设G={gi | i=1，2，……，m}为不同报业集团的集合，R=ПRi为广义资源空间，即由广义资源因子所撑起的高维空间，经济关系fR×G，则对于报业集团gi∈G来讲，fogi即为报业集团gi的资源位数学模型；报业集团资源位是一个具有明确直观含义却又不易精确把握的概念，它主要是指报业集团在其经济发展过程中与其他竞争对手相比较，争夺、动员、整合和转化的各种资源之和；报业集团资源位可以从多方面进行把握和理解。从价值收益的最终角度看，它是报业集团参与国内外贸易、投资和服务的基础，是报业集团提高增加值的动力源泉。从资源作用的动态过程看，它包括报业资源的引进吸收、转化提升和输出扩张等。

依据形态不同，报业集团资源位可概括为两类子系统：报业集团硬资源位系统与报业集团软资源位系统，即：

报业集团资源位={报业集团硬资源位，报业集团软资源位}

硬资源位系统与软资源位系统又由若干子系统构成，即：

硬资源位={人力资源位，资本资源位，受众资源位，广告资源位……)

软资源位={品牌资源位，技术资源位，能力资源位，环境资源位……)

其中，人力资源位指劳动力的数量与质量；资本资源位指资本存量、资本使用的便利性与控制力；受众资源位指受众的数量与构成；广告资源位指广告市场份额及其增长潜力；品牌资源位指品牌的知名度、美誉度与品牌价值；技术资源位指知识资源存量、技术创新与转化能力；能力资源位是一个综合性概念，包括管理能力、文化能力等；环境资源位指行业环境、政策环境等。

资源的开发与利用直接影响并决定报业集团的经济发展状况。在报业集团资源位分析的基础上，不难建立省级党报报业集团核心竞争力研究的资源位框架，即报业集团资源位(包括报业集团硬资源位、报业集团软资源位)共同影响并决定报业集团的核心竞争力。

二、省级党报报业集团核心竞争力的测度指标体系

根据报业集团核心竞争力研究的资源位框架，遵循指标体系设计的上述原则，本文选择两大类8小类28项具体指标。其中报业集团硬资源位包括人力资源位、资本资源位、受众资源位、广告资源位4类；软资源位包括品牌资源位、技术资源位、能力资源位、环境资源位4类。

具体来看：(1)人力资源位类包括3项指标，即员工的学历、员工的数量、培训费用；(2)资本资源位类包括3项指标，即固定资产净值、流动资产、总资产增长率；(3)受众资源位类包括3项指标，即发行量、CMS指标①、RCA指标②；(4)广告资源位类包括3项指标，即广告收入、广告市场份额、广告收入增长率；(5)品牌资源位类包括4项指标，即品牌知名度、品牌忠诚度、品牌美誉度、品牌价值；(6)技术资源位类包括4项指标，即新技术采用率、设备先进程度、设备年限、技术改造投资率；(7)能力资源位类包括4项指标，即管理层工作效率、员工激励强度、企业文化认知度、企业家精神；(8)环境资源位类包括4项指标，即产业竞争强度、相关产业状况、管制制度、区域政策。

三、省级党报报业集团核心竞争力的评价方法

本文将灰色系统理论引入多因素综合评价中，利用灰色关联分析模型建立起确定指标权重的方法，进而对省级党报报业集团的核心竞争力作出评价。

运用灰色关联分析模型，对省级党报报业集团核心竞争力进行综合评价的方法即为灰色关联评价法。这一方法的实质是利用灰色关联模型，采用灰色关联度定义各指标权重测度，由此计算得到省级党报报业集团核心竞争力的综合评价值。

当评价系统只有单一层次时，计算较为简单，即利用每个省级党报报业集团核心竞争力的各项指标权重测度得出每个省级党报报业集团核心竞争力的评价值。然而，当评价系统存在多层次结构时，把按照同一层次各分指标的指标权重测度计算得出的评价值作为上一层次指标的原始指标值，重复进行求出上一层次指标的评价值，直到最顶层，最终得到每个省级党报报业集团核心竞争力的综合评价值。

图1 省级党报报业集团核心竞争力评价系统的层次结构与指标体系

如图1所示，首先对分准则层下的各子指标计算其权重测度，从而计算分准则层各指标的评价值；进一步地，将此评价值作为分准则层各指标的原始指标值，计算主准则层的评价值；类似地，再将此评价值作为主准则层各指标的原始指标值，计算目标层的评价值；最后，将该评价值进行大小排序，即为各省级党报报业集团核心竞争力的强弱顺序关系。具体步骤如下：

在“人力资源位”指标体系中，“员工的学历、员工的数量、培训费用”3个指标序列构成序列集X={Xi|i=0，1，2)。其中，X0为员工学历因子序列，X1为员工数量因子序列，X2为培训费用因子序列。令X0为参考序列，根据灰色关联分析模型，有：

ξi（k）为员工学历灰关联系数。

2.灰关联度：

当i=1时，γ1为员工数量与员工学历的关联度，体现员工数量对“人力资源位”指标的影响测度；当i=2时，γ2为培训费用与员工学历的关联度，体现培训费用对“人力资源位”指标的影响测度。

3.权重测度：

当i=1时，ψ1为评价“人力资源位”中衡量员工学历的员工数量的相对权重测度，它反映了影响“人力资源位”中员工数量的相对重要性；当i=2时，ψ2为评价“人力资源位”中衡量员工学历的培训费用的相对权重测度，它反映了影响“人力资源位”中培训费用的相对重要性。

4.分准则层各指标评价值的计算：

人力资源位评价值=员工数量因子×ψ1+培训费用因子×ψ2。类似地，可得到资本资源位评价值、受众资源位评价值、广告资源位评价值、品牌资源位评价值、技术资源位评价值、能力资源位评价值、环境资源位评价值。

5.主准则层各指标评价值的计算：

将资本资源位评价值、受众资源位评价值、广告资源位评价值、品牌资源位评价值、技术资源位评价值、能力资源位评价值、环境资源位评价值分别作为分准则层指标“资本资源位、受众资源位、广告资源位、品牌资源位、技术资源位、能力资源位、环境资源位”的原始指标值，依次类推求出主准则层“党报报业集团硬资源位、党报报业集团软资源位”的评价值。

6.目标层“党报报业集团核心竞争力”评价值的计算：

在“党报报业集团硬资源位、党报报业集团软资源位”两个指标序列构成的序列集X={Xi|i=0，1}中，令党报报业集团硬资源位指标序列X0为参考序列，党报报业集团软资源位指标序列X1为比较序列。计算比较序列与参考序列的关联度，也即影响“党报报业集团核心竞争力”中党报报业集团软资源位因素的相对权重测度ψ1'。由此：

党报报业集团核心竞争力评价值=党报报业集团软资源位×ψ1'

注释：

①即固定市场份额模型指标(the constant market share model)，指在特定时期内某媒体市场份额的增长率与该媒体为保持原有市场占有份额所应有的增长率之差。如果其值为正，表明该媒体在该时期内的竞争力相当于其他媒体有所提高；反之，表明该媒体的竞争力下降。

②即显示性比较优势指标(revealed comparative advantage index)，指某报纸发行量占全国该类报纸发行量的比重与全国该类报纸发行量占全国所有报纸总发行量的比重之商。RCA指数表明一家党报报业集团具有何种程度的竞争力。