一线员工管理制度精选(九篇)

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第1篇：一线员工管理制度范文

一、县级公立医院财务内控管理制度的现存不足

当前，我国县级公立医院在在国家相关财务内控管理制度规范下，坚持了全面性原则、重要性原则、制衡性原则以及适应性原则，在不断对医院财务管理具体业务细节梳理过程中，建立了针对性的医院财务风险防范预警机制、财务内控管理方法、财务内控管理标准等医院财务内控管理制度。虽然各种县级公立医院财务内控管理制度相对完善，当在医院财务内控管理制度执行过程中，仍然存在着一些不足之处。

（一）县级公立医院财务内控管理理念缺失

当前，依然存在较多县级公立医院运用传统经验型管理模式对医院财务进行管理，管理过程中习惯于以行政方式来管理，而缺少内部控制管理意识，使当前县级公立医院财务内控管理制度在执行中缺乏先进理念基础。在这种缺乏先进理念基础的管理模式下，虽然财务管理人员在实际业务处理过程中有一定的灵活性，但却忽视了医务内控管理制度建设的重要性制衡性和适应性原则，必然会导致内控制度形同虚设，使一些有章不循的财务管理行为滋生。

（二）县级公立医院财务内控管理体系不完善

虽然，国务院颁发了相关行政事业单位内控管理制度准则，且县级公立医院制订了相关医院财务内控管理方面的制度，但由于当前县级医院财务内控管理人员缺乏内控管理的知识体系，导致县级公立医院相关财务内控管理制度执行缺乏一定的可行性，再加上当前县级公立医院财务管理人员设置相当不合理，也导致县级公立医院相关财务内控管理制度实行过程中缺乏执行力。

（三）县级公立医院财务内控管理投入不足

财务管理的执行效果会随着内控部门的设置而逐步显著，但设置内控部门无疑会增加县级公立医院的运行成本，如信息化办公及后续监督均会不断增加公立医院的财务管理成本，因此大多数县级公立医院不愿意在医院财务内控管理中投入大量资金，直接导致县级公立医院财务内控管理投入不足，导致医院财务内控管理制度执行的刚性效用下降。

二、县级公立医院财务内控管理制度的完善措施

（一）在思想意识上：强化管理人员内控意识

要不断提高县级公立医院全员对财务内控管理重要性的认识，将内控管理责任具体落实到科室及个人，在医院财务内控管理实施过程中做到全员参与，进而促进县级公立医院财务内控管理制度在良好的氛围中实现其效果。

（二）在体系构建上：健全内控管理制度体系

健全的内部财务内控管理制度体系是县级医院财务管理的重要建设内容，只有健全内控管理制度体系才能协调公立医院的经济运行中的收支平衡，才能实现对医院财务监督的目的，因此通过制定切实可行的内控管理制度，完善医院内控管理程序，在医院中实施钱帐分离，并建立医疗物资责任管控制度，才能促进县级医院各部门的财务内控管理，发挥财务内控管理的现实意义。

（三）在业务执行上：加强日常收支业务监督

医院财务内控管理是医院财务会计管理及现代经济管理等众多管理有机融合的产物，因此，会计核算与监督的财务管理基本职能在县级医院财务内控管理中的重要性不容小觑。县级公立医院不仅要在日常经营活动中做好收支账务核算等基础工作的同时，根据医院财务运行情况，做好医疗器械、医疗物资、医疗科研项目资金等医院内日常资金的流向监督，以避免医院资产的流失。

（四）在成本管控上：实现自身节约成本效益

加强医院成本管控是医院财务内控管理的重要内容，因此一定要完善費用成本开支标准，尤其加强药品成本、科研项目成本、公费报销、医疗器械等重点领域的成本管控，以期实现自身节约成本，从而提升县级医院财务内控管理效果。

（五）在监督审计上：强化财务审计的执行力

财务监督审计是县级公立医务财务内控闭环管理的重要组成部分，县级公立医院应定期实行药品成本、科研项目成本、公费报销、医疗器械等重点领域的专项审计，以便随时发现医院财务内控管理中存在的问题并整改，从而扬长避短，强化财务审计的执行力，在医院中形成良性而优质的财务内控管理。

三、县级公立医院财务内控管理制度的创新举措

（一）管理结构创新

县级公立医院应在财务内控管理中严格管理人员岗位授权，严格管理人员职能分工，坚持审计监督人员与财务管理人员岗位相分离原则，不断对会计职能岗位结构进行优化，实现管理岗位轮换制和回避制，从而在管理结构创新方面为医院财务管理制度执行提供组织保障。

（二）管理制度创新

内控管理本身就是对一项管理制度进行有效执行，但仅仅加强财务内控管理制度建设是不够的，还需要其他相关制度的有益补充才能彻底改善县级公立医院财务内控管理制度执行的环境。因此在加强完善医院财务内控管理制度基础上，还应加强药品、器械、科研项目、公费报销等制度，从而全方位完善医院管理水平，促进医院财务内控管理的执行。

（三）资产保护创新

资产保护与医院财务管理密切相关，是县级医院财务内控管理的重要环节。县级公立医院资产保护主要包括药品器械的采购、验收及领用等，也包括基础设施建设及基础设施的维修维护，只有在坚持公正、公开、公平的原则下，才能保障医院资产的完整性，才能确保医院资产各尽其用，才能做好资产保护这个县级医院财务内控管理的重要环节。

第2篇：一线员工管理制度范文

    现将《湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见》和《湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法》印发给你们，请遵照执行。

    建立和实行统一的企业职工基本养老保险制度，既是解决目前存在的基本养老保险企业负担重、统筹层次低、管理不健全等问题的需要，又是建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的客观要求，意义重大。随着经济结构调整和所有制形式的多样化，加快城镇私营企业和个体工商户从业人员基本养老保险步伐也势在必行。

    统一企业职工基本养老保险制度，进一步扩大养老保险覆盖面，是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系到改革、发展和稳定的全局。各级政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划，列入重要议事日程，切实加强领导，制定具体方案，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题。体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保这项制度的顺利实施。

    湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见

    根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）精神，结合我省近两年贯彻《湖南省人民政府关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（湘政发〔1995〕18号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的实践，现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：

    一、统一企业和职工个人缴纳基本养老保险费的基数和比例。企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的基数为企业职工个人缴费工资基数之和。职工个人缴费工资基数之和小于统计年报的企业工资总额的，应以统计年报数为企业缴费基数。企业缴费比例，要由目前全省平均24.5％的比例尽快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企业费率的同时，各地各有关部门要采取措施，积极推进失业、医疗、工伤、生育等项社会保险制度改革。

    职工个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的基数为本人上年度月平均工资。月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，其中包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。月平均工资超过本省上年度职工月平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费基数；低于本省上年度职工月平均工资60％的，按上年度职工月平均工资的60％计算缴费基数。个人缴费比例，1997年为本人缴费工资的4％，以后每两年提高一个百分点，直至8％为止。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度可适当加快。

    二、统一基本养老保险个人帐户记入比例。从1998年1月1日起统一按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户：个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入；随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分逐步降至3％。1997年底以前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。个人帐户储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。个人帐户储存额只用于职工养老，不得提前支取。职工调动时，记入个人帐户的储存额全部随同转移。职工或退休人员死亡，其个人帐户余额中的个人缴费部分（含本实施意见实施前从用人单位缴纳的养老保险费中按职工本人缴费工资基数划转记入职工个人帐户的部分）可以继承。

    三、统一基本养老金计发办法。企业职工达到法定退休年龄，符合国家规定的退休条件且履行了缴费（指单位和个人同时足额缴费，下同）义务，应予办理退休手续。其基本养老保险待遇按以下办法计发：

    1、1996年1月1日以后参加工作，缴费年限累计满15年的职工，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人。

    2、1996年1月1日以前参加工作、1998年1月1日以后退休且个人缴费和视同缴费年限（以下简称缴费年限）累计满15年的职工，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人帐户养老金的基础上再增加过渡性养老金。过渡性养老金按职工建立个人帐户前的缴费年限每满一年发给本人指数化月平均缴费工资的1.4％。增加过渡性养老金后仍难以平稳过渡的地、州、市，可另加过渡性调节金予以解决。过渡性调节金的具体数额由各地、州、市按每月不超过130元的标准统一确定，并应从统一制度实施后的第6年起在其后的10年内逐年减少，直至取消。

    在统一制度初期，为了保证职工退休后的基本养老保险待遇水平不降低，可以采取新老办法对比计算的做法。凡按照本办法计发的基本养老金，低于省人民政府湘政发〔1995〕18号文件实施前的老办法（按老办法计发待遇的工资基数，仍应按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定封定在1994年底以前）待遇标准的，差额部分予以补齐；高于老办法待遇标准的，统一制度实施当年退休的增加幅度不得超过10％，从第2年至第5年退休的增加幅度每年可递增5个百分点，至第6年不再予限制，同时取消新老办法对比计算的做法。

    对缴费年限累计满10年不满15年而已达到法定退休年龄的职工，或缴费年限累计满10年而因病或非因工负伤经县以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工，也可按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金三部分组成。

    对缴费年限不满10年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人，有视同缴费年限的，再按其视同缴费年限每满一年发给两个月全省上年度职工月平均工资，同时终止基本养老保险关系。

    3、1997年底以前已经退休的人员，仍按国家和省原规定发给养老金。

    四、继续完善基本养老金正常调整机制。职工退休后领取的基本养老金，根据全省经济发展情况和养老保险基金的承受能力，原则上每年7月1日按照本省上年度职工平均工资增长率的一定比例调整一次。职工平均工资负增长时不作调整。具体调整办法由省劳动厅在国家政策指导下研究后报省人民政府批准。

    企业离休人员基本离休金的调整办法，按照省委办公厅、省人民政府办公厅湘办发〔1997〕2号文件规定执行。

    五、严格退休审批手续。劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽条件，任何企业都不得自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。

    六、巩固和提高养老保险社会化程度。在巩固现有统筹层次的基础上，进一步改进完善省级统筹办法，继续坚持全省集中决策，省级调控，分级管理，以地州市为主的原则，强化省级调剂金的收缴，加大省级调控力度，在全省范围内逐步实现统一费率、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。

    七、进一步扩大养老保险的覆盖范围。凡按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定应参加养老保险而至今尚未参加的城镇各类企业及其职工，必须在1998年底以前参加基本养老保险社会统筹。同时，加快城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐。

    八、提高社会保险管理服务的社会化水平。加快将目前由企业发放养老金改为社会化发放的步伐，积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。各级社会保险机构要进一步加强基础建设，改进和完善服务与管理工作，不断提高工作效率和服务质量，促进养老保险制度的改革。

    九、加强养老保险基金的收缴和管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，要保证专款专用，全部用于职工养老，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严禁投入其他金融和经营性事业。各级政府要高度重视基金收缴工作，各有关部门要督促企业依法缴纳养老保险费。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。

    十、本实施意见从1998年1月1日起施行，省政府过去有关养老保险的规定与本实施意见不一致的，以本实施意见为准。

    本实施意见由省劳动厅负责组织实施和解释。

    湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法

    第一章  总  则

    第一条  为了保障城镇私营企业、个体工商户从业人员年老退休后的基本生活，根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的规定，结合本省实际，制定本办法。

    第二条  本办法适用于本省境内的城镇私营企业、个体工商户（以下称“用人单位”）及其业主、雇员和帮工（以下称“从业人员”）。已享受其他法定社会养老保险待遇的人员，不适用本办法。

    第三条  基本养老保险属于强制性的社会保险。用人单位及其从业人员必须按照本办法规定参加基本养老保险，缴纳基本养老保险费。从业人员个人享受基本养老保险待遇的权利受法律保护。

    第四条  本办法规定的基本养老保险实行用人单位和从业人员分担费用，社会统筹与个人帐户相结合，基本养老保险待遇与用人单位及从业人员个人缴费挂钩的原则。

    第五条  县级以上劳动行政部门负责从业人员基本养老保险的行政管理工作。

    县级以上社会保险经办机构，具体经办从业人员基本养老保险业务。

    工商、税务、物价、交通、公安等部门及个体劳动协会和私营经济协会应积极配合并协助做好基本养老保险费的收缴工作。

    社会保障委员会对劳动行政部门及社会保险经办机构执行从业人员的养老保险政策、法规和基金管理情况实行监督。

    第二章  基本养老保险费的缴纳

    第六条  用人单位及其从业人员基本养老保险费按下列标准缴纳。

    （一）用人单位现按其从业人员个人缴费工资基数总和的10％缴纳基本养老保险费，以后每年提高2个百分点，5年内逐步过渡到统一的城镇企业缴费水平。

    （二）从业人员暂按个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费。1999年调整至5％，以后每两年提高一个百分点，直至达到8％为止。

    （三）私营企业从业人员，以上年度本人月实际工资收入作为个人缴费工资基数。本人月实际工资收入低于所在地州市上年度职工月平均工资60％的，以所在地州市上年度职工月平均工资收入的60％为缴费工资基数。本人月实际工资收入超过所在地州市上年度职工月平均工资收入300％以上的部分，不计入缴费工资基数。

    个体工商户从业人员，以所在地州市上年度职工月平均工资作为缴费工资基数。

    第七条  基本养老保险费可由用人单位的开户银行代为扣缴（免签协议），或者委托工商、税务等部门代为收缴。用人单位也可以直接向社会保险经办机构缴纳。

    第八条  用人单位和从业人员缴纳的基本养老保险费，存入社会保险经办机构在银行开设的“基本养老保险基金帐户”。

    第九条  基本养老保险基金实行收支两条线管理，保证专款专用，全部用于养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。财政、审计部门要依法加强监督，确保基金安全。

    第十条  用人单位缴纳的基本养老保险费在税前列支，从业人员缴纳的基本养老保险费不计征个人所得税。

    第十一条  基本养老保险费不实行减免。因特殊原因，用人单位暂无力缴纳的，由用人单位提出书面申请，经当地社会保险经办机构批准可以暂缓缴纳。缓缴期最长不得超过6个月。

    第十二条  用人单位在办理工商注册和税务登记后，必须在30日内到当地社会保险经办机构办理基本养老保险登记手续，按时、足额缴纳基本养老保险费。

    用人单位未办理基本养老保险登记手续或不缴纳基本养老保险费的，工商、税务、物价、交通、公安等部门在办理有关证、照年检、年审和登记手续时，应督促其办理基本养老保险登记手续和缴纳基本养老保险费。

    第十三条  用人单位与从业人员建立、解除劳动关系，或用人单位发生分立、兼（合）并、停业、破产的，应在30日内到社会保险经办机构办理参保、停保、转移等相关手续。

    第十四条  社会保险经办机构应当定期对参加基本养老保险的用人单位的从业人员人数、工资总额、退休人数核查一次。核查时，有权调阅用人单位的从业人员名册、帐目和报表，有关部门应予以配合。

    第三章  基本养老保险个人帐户

    第十五条  社会保险经办机构按照国家技术监督局的社会保障号码为每个参加基本养老保险的从业人员建立基本养老保险个人帐户，发给基本养老保险个人帐户手册。

    第十六条  个人帐户按本人缴费工资的11％建立，个人帐户由以下部分组成：

    （一）个人缴纳的基本养老保险费；

    （二）从用人单位缴纳的基本养老保险费中按从业人员本人缴费工资基数的一定比例划入的部分。

    随着个人缴费比例的提高，从用人单位划入的部分相应降低，直到降至3％为止。

    个人帐户的储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。所得利息记入个人帐户。

    第十七条  用人单位缴纳的基本养老保险费，除计入从业人员个人帐户部分外，其余作为社会统筹基金。

    社会统筹基金和个人帐户储存额参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。

    第十八条  社会保险经办机构每年结算一次个人帐户储存额，并及时向从业人员提供个人帐户对帐单和个人帐户卡，作为从业人员核查和今后享受基本养老保险待遇的依据。

    第十九条  从业人员工作异动，个人帐户储存额全部随同转移；因故停止缴纳基本养老保险费的，个人帐户予以保留；继续缴纳基本养老保险费的，个人帐户中的前后储存额予以合并计算，不间断计息。

    第四章  基本养老保险待遇

    第二十条  从业人员达到退休年龄，男年满60周岁，女年满55周岁，累计缴费年限满15年的，方可办理退休手续，按月领取基本养老金。基本养老金由两部分组成：

    （一）基础性养老金。按当地上年度职工月平均工资的20％发给。

    （二）个人帐户养老金。标准为个人帐户储存额除以120.第二十一条  从业人员有下列情况之一的，一次性领取养老保险补助金，同时终止其基本养老保险关系。

    （一）从业人员累计缴费年限未满15年即达到退休年龄的，可一次性领取个人帐户中的全部储存额。

    （二）退休前或者退休后死亡，其个人帐户储存额尚未领取或未领取完的，其中的个人缴费部分可由其法定继承人一次性领取。私营企业主及个体工商户本人的个人帐户储存额或余额可以全部继承。

    （三）从业人员未达到退休年龄而去境外（包括港澳台）定居的，可按本条（二）项的规定一次性领取相应待遇。

    第二十二条  从业人员退休后死亡，依照国家和本省有关规定发给的丧葬补助费和供养直系亲属救济费，先从个人帐户储存额中支付，不足部分从社会统筹基金中支付。

    第二十三条  从业人员的缴费年限从用人单位和本人缴纳基本养老保险费开始时计算。

    从业人员被招收、聘用到国家机关、企事业单位工作，并继续缴纳基本养老保险费的，其实际缴费年限可前后合并计算。

    从业人员原在国家机关、企事业单位已建立了个人帐户的，其实际缴费年限前后合并计算。

    从业人员参加基本养老保险之后中断缴费期间，不计算缴费年限。

    第二十四条  建立基本养老金的正常调整机制。从业人员退休后按月领取的基本养老金按照城镇企业退休人员基本养老金增长比例同步调整。

    第二十五条  用人单位和从业人员到社会保险经办机构核查基本养老保险费缴纳和基本养老保险基金支付情况，社会保险经办机构应无偿提供服务。

    第五章  附  则

    第二十六条  违反本办法有关规定的，依照《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）处罚。

    第二十七条  本办法实施前，已经按照省人民政府有关规定参加基本养老保险的，按照《湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见》的有关规定予以衔接。

第3篇：一线员工管理制度范文

从当前民营企业精细化管理的实践情况来看，企业管理层已经认识到了其重要的作用，但在如何提高一线员工人员、落实精细化管理制度、加强监管工作质量方面还有不少问题亟待解决，具体而言主要体现在以下几个方面：

1．精细化管理意识尚未统一。精细化管理涉及企业生产经营活动的方方面面，需要企业上下同心协力，才能实现精细化管理的目标，但从当前民营企业的实际情况看，虽然企业决策层已经认识到了精细化管理的重要意义，但在业务部门，特别是企业一线员工中，对精细化管理的认识还不到位。一是将精细化管理看作是财务部门的事情，与己无关，在工作中沿袭传统的方法，特别是民营企业其多从家族式、合伙式的模式发展而来，管理制度与人情关系往往相互纠葛，影响管理质量；另一方面，一线员工对企业的归属感不强，精细化管理制度执行的积极性不高。

2．精细化管理体制尚未建立。精细化管理的落实需要制度体系作为保障，但从当前的企业管理模式来看，相关制度的制定不完善、执行不到位的问题多有发生。一是在制度制定层面上，落实精细化管理的核心就是要进一步明确责任制，将各项工作划分为多个指标，将指标与具体人相联系，用岗位管理代替人员管理。特别是要针对民营企业管理人员中存在的亲情联系的现状，构建完备的制度管理体系，规范管理模式。二是在制度执行层面上，则要突出业务部门与企业一线两个方面。业务部门要主动配合财务部门的工作，为其提供准确、及时的数据信息，确保数据的真实性；一线员工则要提高执行力，结合工作实际，严格落实相关制度要求，提升精细化管理质量。

3．精细化管理监管尚不到位。监管机制的落实市确保精细化管理的有效保障。当前不少企业，当前不少民营企业为了压缩成本，将财务管理、会计、出纳三个岗位合并为一个，导致不少财务人员既是运动员，也是裁判员，对自身工作难以做到有效监管。另一方面则是由于在人力、物力等方面的保障不够，财务部门对企业一线监管不到位、不经常的问题常常出现。特别是在原材料采购、使用，产品销售等关键环节的监管方面，鞭长莫及，影响了精细化管理效益的提升。特别是在信息化技术运用方面，财务人员对相关数据的收集整理不经常，数据处理不及时，导致财务信息失真。

二、提高民营企业精细化管理质量的对策分析

结合当前民营企业在精细化管理过程中存在的主要问题，笔者认为提高精细化管理质量就必须要将其作为企业的整体，摆脱以往财务部门“单打”的局面，从提高人员思想意识入手，抓好制度建设，提高监管力度，实现民营企业精细化管理目标的实现。

1．转变观念，营造良好外部环境。民营企业要进一步树立精细化管理的思想观念，特别是在业务部门和一线员工中提高对精细化管理的认识，将其转化为自觉的行动，配合财务部门的工作。一是树立法规意识，转变传统民营企业中以情代法、以情代管的模式，确立精细化管理的重要地位，在业务部门中要认识到精细化管理对自身工作的促进作用，自觉配合和执行精细化管理的相关要求；二是增强企业价值观，企业要通过宣传企业文化、树立企业品牌等形式，增强一线职工对企业的认可度和归属感，从而提高执行精细化管理制度的自觉性。

2．健全制度，注重规章执行力度。在制度建设方面，要针对民营企业的现实问题，采取逐步完善、逐步更新的方式，通过长期细化各种工作标准以及工作管理制度，在企业的创新管理中环节中，并在企业的生产经营中不断融会贯通，从而营造出无形的约束力，形成一种具有强大动力的运行机制以及管理方式。不断创新企业的动态管理，让广大员工在动态管理中得到不断的自我完善，最终建立良性管理长效机制，使精细化管理的作用得到充分发挥。

3．提高素质，增强管理质量效益。在财务人员能力素质建设方面，一是要明确机构人员组成，切实按照财务职责对相关人员进行明确的分工，确保财务部门内容权责明晰，协调兼顾；二是突出对企业实际状况的了解，财务人员要确保精细化管理，就必须能够有一双慧眼，能够及时发现各类财务信息数据中存在的问题，而这就需要其能够充分了解企业经营的实际状况，不为他人所蒙蔽；三是企业要借助培训、奖励等方法，提高工作人员利用先进财务控制手段的能力，给企业精细化管理的实施打好基础。

第4篇：一线员工管理制度范文

【关键词】煤炭企业；安全；文化建设；管理

煤炭工作相比较其他工作而言危险系数比较的高，所以加强一线工作者的安全保障就显得尤为重要。本文将主要从我国煤炭企业的实际情况出发，以探讨安全文化与管理之间的关系为基础，重点分析我国目前煤炭企业安全文化建设方面存在的问题，然后提出了几点改进煤炭企业安全文化建设的建议。

1.安全管理与文化之间的关系

1.1企业文化与管理相互影响；企业文化是一个企业最核心的竞争力，同时也会对企业管理提供巨大的理论支撑，因此企业文化是保障企业生命活力和在日益激烈的市场竞争中得以生存和发展的基础。同时在企业的管理中也会体现企业文化的内涵，只有具备良好的企业管理机制才能使得企业不断地壮大，当然管理的方法和机制的科学性也会在一定程度上影响企业的安全文化的贯彻落实。还有在进行企业一线生产线的改进过程中也需要文化的支撑，这样才能够使得企业的改革更加的合理以及具有效果。1.2企业文化能够对管理起到指引作用；在传统的企业管理的过程中，较多的采用奖罚制度，企业的管理层会制定一些硬性的制度约束员工的工作流程，在工作中出现问题的时候，管理者会运用自身的经验进行评定，从而严重的忽视了事情发生的本质问题，这种管理制度使得管理者往往处于比较被动的状态。而加强企业文化建设是从企业经营管理的角度进行综合考虑而得出的一种具有创新性的企业管理模式，它主要通过管理层采用多种奖罚制度、灵活的管理手段等为员工营造良好的工作环境为目的，对于企业的整个经营与管理提供更好的决策。

2.目前我国煤炭企业安全文化建设中存在的问题

随着社会对于煤炭企业的重视，我国的煤炭企业无论是在制度方面还是在物质方面都取得了可喜的成绩，但是由于实行的时间较短，还有许多的企业对于员工的思想政治方面的培训力度不够，因此就出现了以下的问题。2.1职权责任不明晰；在有些煤炭公司，管理的职权还是主要掌握在管理者的手中，因此管理层为了获得更大的经济利益，一味的追求产量，从而将员工的安全放到了一边，同时在生产的过程中有意识的放任违规的现象，而且在预防上也比较忽视，缺少自觉性，甚至在有些地方将煤炭事故当成常态化的事情进行处理，在事故发生之后的一段时间会加大安全管理，但是事故处理平稳之后，还是一如既往的只将工作的重点放在一线生产上，同时还会将用于安全预防的一部分经费支出放在生产环节上。2.2基础操作人员的素质亟待提高；煤炭行业的工作大多属于劳动密集型，工人的的文化素质普遍不高，大多是从事相对简单的重复性劳动，因此他们普遍存在技术较差、创新性不高，因此往往只是被动的接受管理层安排的工作，而且还会受到各种规章制度的限制，就会使得员工缺乏主人翁精神，当出现操作事故的时候互相推脱责任，而且也不从中吸取教训，致使造成接下来的工作还会出现类似的现象。2.3企业管理方式落后；在我国实行市场经济体制以来，煤炭行业在管理上还是采用较为粗放的形式，而且也不重视安全方面的管理，在管理的手段上还是以传统的模式为主，缺乏创新性和技术先进性。近几年，虽然有些煤炭企业在生产的设备和技术上有了很大的提升，但是依然存在许多安全隐患，同时管理层在员工安全培训方面也比较忽视。在安全生产月展开的安全活动以及出现的安全标语、标识、征文等为企业打造了浓厚的企业安全氛围，但是这种形式的宣传活动并不会持续时间太长，因此达到的效果非常的微弱，并没有使得员工从思想上对安全重视起来，致使治标不治本。2.4管理体制不完善；在现有的《煤矿安全监督条例》中，对于许多操作上的问题探讨不明确，还有对于事故负责人以及如何处理方面都有编写上的漏洞，当出现一些重大的煤炭事故时，在事故调查中的管理主体没有体现出来。在员工奖罚制度管理方面，过多的强调一线工作者的责任，而对于管理层的责任基本未涉及。在事故的处理方式方面，会受到管理者个人处理方式的影响，而且后期的评判标准也不唯一。

3.煤炭企业加强安全文化建设的措施

3.1建立健全煤炭企业管理制度；煤炭企业要从各个角度全方位的做好生产与管理工作，3.2加强员工的安全知识培训；煤炭企业要建立具有实际操作性的工作规章制度，并针对不同的岗位职责以及需求灵活的运用规章，同时要加强一线员工的安全知识培训，在培训结束后要进行公平的考核评价，对于合格者颁发相应的技能证书，不合格者在后期要重新进行培训，并实行轮岗制使得员工的适应性更强，操作技能更加的规范和合理化。3.3不断创新管理制度；我国在加入世贸组织之后，更要缩小企业管理制度与国际之间的差距，大力的推行国际公认的企业管理模式，并不断的借鉴先进的管理经验和方法，从而为企业的管理文化注入更多的新鲜血液，以此来促进管理制度方面的创新，使得管理更加的具有程序化、目标化、规范化、科学化。

4.结语

第5篇：一线员工管理制度范文

1我国煤矿安全管理的问题

1．1安全管理制度不健全、执行不彻底

许多安全管理者在制定安全管理制度时，没有根据基层发现问题制定，盲目参考其他企业的安全管理制度。对于这样“不接地气”的制度，无论是安全管理者还是一线工人执行起来都比较困难，久而久之，安全管理制度就形同虚设了。

1．2安全教育不到位，员工安全意识淡薄

对于一线工人的安全教育，是煤矿企业安全管理的重要的工作，但是由于煤矿用工制度多样化，短期工和合同工所占比例较大，这些工人文化水平较低，在现有的安全教育培训中很难适应和学习，导致工人安全意识淡薄，违章作业、盲目蛮干现象时有发生。

1．3安全监督不全面，执法力度不够

我国一些煤矿企业仍在采用传统的管理模式，安全监督队伍臃肿，机构设置不科学，从业人员安全素质不一且平均水平不高，煤矿的六大系统(采、掘、机、运、通、排水)危险点分析不全面。这就导致煤矿企业安全监督检查不全面，疏于管理，有制度不执行，视安全制度为儿戏，为事故的发生埋下了隐患。

1．4安全管理目标模糊，安全责任较为混乱

由于部分煤矿企业对于煤炭生产过程中的危险点分析不全面不彻底，安全管理人员岗位职责没有尽到，使得煤矿企业各个系统的安全管理目标模糊甚至比较单一(如把“安全第一”的口号当目标)。安全监督不全面，执法力度不强，必然导致安全责任较为混乱，使得管理者和工人对安全管理制度没有敬畏心。

2精细化管理应用原则

2．1数据化原则

数据对于精细化管理很重要，用数据说话是精细化管理的首要原则。在作业流程上强调用数据作为分析的基础，用结果的数据检验作业成绩，用数据指标严格要求安全生产。追求的安全目标和生产目标都用数字来标注，生产的各个阶段包括计划规划、资源分配、过程控制等等都用数据进行管理。

2．2底线原则

精细化管理的精细并不是没有限度的，精细到什么程度必须有一定的底线。就是来规定可不可以再细分的标准。比如制度扣除工资金额的上限，某个工作面某个时间谁负责(不再细分到某个作业操作谁负责)等等，在底线范围内实施精细化管理，避免了过于精细而使企业臃肿。

2．3可操作性原则

可操作性对于精细化管理的实施是非常重要的。必须用明确的实施细则和精细化执行性高的管理，代替“走过场”、华而不实的工作方式方法。一定保证精细化关系符合安全管理的目标，需要怎么做就去怎么管理规划，做到切实可行，可操作性高。

3精细化管理在煤矿安全管理中的应用

3．1安全管理理念的精细化

煤矿企业全员要重视细节，细节决定成败，这个理念应该首先被确立，促进煤矿生产各个单位的理念创新，普遍树立起检查监督精益求精、生产操作零失误、上岗一分钟安全六十秒、重视细小现象等理念。鼓励煤矿企业全员参与安全管理理念的精细化，树立符合本部门或工作面实际情况的安全管理理念，力求通俗易懂，言简意赅。安全管理理念的精细化可以帮助企业员工树立目标意识和安全意识，使煤矿企业安全目标通俗易懂，更加生动形象化。

3．2管理安全责任的精细化

管理安全责任的精细化，全面没有遗漏、合理分层级地细化量化每一个工作面、工作岗位的责任，责任具体到人，量化到具体的数据。管理安全责任要通过精细化延伸到煤矿企业所有的角落，按照管理无处不在、无所不至的原则杜绝责任盲点，要实现时时刻刻有人管事、事事处处有人负责。管理安全责任有关制度对于煤矿安全管理有很大作用，而管理责任的精细化可以使这些制度更科学更彻底的实施。

3．3管理作业流程的精细化

以精细化管理的思路为指导，先由安全管理人员、专家、一线工人组成工作组对煤矿的六大系统(采、掘、机、运、通、排水)进行分析，找出所有的操作作业点，然后对煤矿的六大系统作业流程进行精细科学规划，使生产、经营等各方面的作业流程更加顺畅。精细化对待每一项管理业务，精细化控制作业流程，减少安全事故发生，力求无隐患高质量高效率。

3．4安全管理目标和标准的精细化

构建安全目标的指标体系，安全管理标准循序渐进，由粗到细，不断细化量化规范化，持续改进，实现整体安全管理提升，直至杜绝所以安全管理漏洞安全目标和指标体系的构建一定要具有科学性，可以参考国内外这方面先进的精细化管理经验，但是也不要忘记结合本单位的实际情况，构建符合本单位的具有科学性、创新性的指标体系。对于安全管理目标和标准的精细化可以使得安监员和一线煤矿工人更高效的生产工作，减少安全事故的发生。

3．5安全管理考核奖惩的精细化

煤矿企业应该遵循以人为本的原则，从群众中来，到群众中去，依靠群众，服务群众，以员工个人为考核对象，建立精细化公平公正的考核评价体系和科学合理的奖惩制度。在此基础上，根据精细化标准严格审核，严格实施，确保奖惩制度公平公正，发挥它巨大的作用，调动煤矿企业全员安全监督、安全检查、安全管理，提高员工工作积极性和安全意识。

4结语

第6篇：一线员工管理制度范文

（1）开展全员绩效管理创新实践，是贯彻落实国家电网公司绩效管理要求、深入推进“三集五大”体系建设的客观需要。近年来，国家电网公司大力推行全员绩效管理，制订下发了一系列制度文件，要求构建科学有效的全员绩效管理体系，通过全员绩效管理把公司战略目标有效落实到每一业务、每一层级、每一员工。衡水公司认识到，实施科学有效的全员绩效管理不仅是加强公司内部管理的必要措施，也是为“三集五大”体系建设保驾护航、巩固建设成果的客观需要。

（2）开展全员绩效管理创新实践，是促进企业管理水平提升、实现企业发展与员工成才的重要手段。供电企业面临着竞争压力日趋增大、管控难度不断提升、履行社会责任要求提高等诸多问题。打造“考核导向明确、指标体系完整、激励约束有效”的全员绩效管理运作体系，是不断提升企业管理水平、提高运营效益，从而实现企业发展与员工成才的重要手段。

（3）开展全员绩效管理创新实践，是改善原有绩效管理模式、促进企业持续健康发展的重要举措。原有的绩效管理模式是上级对下级的考核，没有形成积极有效的双向沟通与反馈，更是缺少部门之间、员工之间的绩效信息交流，普遍存在绩效指标难量化、评价标准不统一、管理机制不规范等问题，公司战略规划与目标难以精确分解落实到每个部门和每位员工，一定程度上影响了绩效管理应有的激励作用和公司员工参与绩效管理的积极性。基于以上背景，衡水公司自2012年以来，创新实施“三统一”、“四规范”等措施，不断提高绩效管理工作的集约化程度和标准化水平，形成以公司战略目标为导向、以管理机关“目标任务制”和一线员工“工作积分制”为核心的全员绩效管理机制，量化考核水平得到极大提高，取得了显著成效。

2内涵

（1）以企业发展战略为引领，做好绩效考核体系及指标构建的顶层设计。通过对公司战略目标、年度重点工作任务的分析和提炼，采用目标分解法，提炼覆盖公司核心业务流程、体现公司效率效益的业绩指标，形成公司较为丰富的考核指标库。

（2）实施以“目标任务制”为主要内容的管理机关绩效管理模式。结合机关部门及管理岗位人员的工作特点和实际问题，采取有效措施实现绩效管理指标的可量化和绩效管理过程的标准化，逐步实现对管理机关考核由事项考核、主观评价向目标任务管理、指标评价的平稳过渡。

（3）实施以“工作积分制”为主要内容的一线员工绩效管理模式。制定统一的积分标准，经过班组一线员工讨论，确定每项作业的工作数量、质量、角色、难度等多维度具体明确的量化标准，综合形成各专业工种的考核标准要素，提升量化考核的针对性、适用性、可操作性及员工认可程度，进一步提升班组精益化管理水平。

3主要做法

国家电网公司系统深入推进“三集五大”体系建设，对全员绩效管理工作提出了更高要求。自2012年开始，衡水公司以“三集五大”机构改革为契机，积极开展绩效管理模式的探索与实践，以推进全员量化考核、提升工作效能为目标，建立起指标科学量化、标准统一规范、激励作用持久的涵盖单位负责人、管理机关、一线员工的绩效管理机制。在实施过程中，衡水公司创新性地提出并实施了“三统一”、“四规范”的工作举措，构建起组织健全、制度完善、指标明确、标准量化、覆盖全面、激励有效的全员绩效管理体系，量化考核水平得到极大提高，对巩固和持续提升公司“三集五大”体系建设成果夯实了基础。

3.1贯彻“三统一”，提高绩效管理集约化程度

统一绩效管理制度。完善组织机构，健全制度体系，统一制度模板，统一修订公司年度绩效考核管理办法、公司本部及各县公司全员绩效管理实施细则，组织各基层单位、各部门修订内部绩效考核细则，形成公司本部、各单位（县公司）及各部门、基层单位所属班组3个层级管理制度共同组成的绩效管理制度体系，建立起维护管理机关绩效管理长效运转的制度保障体系。

3.2实施“四规范”，提高绩效管理标准化水平

（1）规范绩效评价标准。在公司统一确定绩效考评指标的基础上，按照专业类别，由各级职能部门组织本专业管理骨干分工编制评价标准，专业部室审核把关，公司组织集中审定，与考评指标一起作为绩效管理制度的组成附件执行，并报省公司备案。（2）规范绩效考评过程。从绩效目标设定（签订绩效合约）、绩效考评实施（月度评奖、年度评级）、绩效评估（反馈面谈、绩效考核看板）、绩效改进及结果应用等环节规范绩效管理过程。（3）规范绩效考评结果应用。拓展考核结果应用范围，提高激励实效。除了持续加大绩效考评结果与薪酬分配的挂钩力度外，还逐步修订相关制度，将考评结果与员工薪酬直接挂钩，并作为负责人职务任免、员工奖惩和岗位调整的重要依据，员工绩效考评结果与优秀人才选拔、年度评先评优、岗位调整晋升相联系，强化绩效考核结果与员工职业发展的结合，盘活公司人力资源存量，增强企业活力。（4）规范绩效管理信息档案。绩效管理信息档案包括“一图两库四表”：一图是指绩效管理工作流程图（含县公司负责人、管理机关、一线员工绩效管理流程）；两库是指绩效指标库和绩效指标评价标准库（绩效指标库包括关键业绩指标库、综合评价指标库，其中关键业绩指标又分为单位、管理机关、一线员工3个层级）；四表是指重点工作任务表、员工绩效合约表（分为单位负责人、部门负责人、管理机关人员、一线员工4种格式）、绩效改进计划表、绩效反馈面谈表。

4实施效果

4.1绩效管理得到广大员工的认可

各级绩效经理人非常赞同。实施统一规范的绩效管理，不但减小了各级绩效经理人的日常考核工作量，而且部门每名成员都愿意积极主动承担任务，各项工作开展更加顺利。基层业务骨干非常赞同。实施绩效管理后，激励作用更强了，多劳多得，干劲增加了。普通员工支持。在绩效管理推动下，员工职业发展通道畅通了，只要肯学习、勤动脑、努力工作，就能有更好的发展机会，员工学习的主动性大大提升。以前的难管理人员也支持。绩效管理各项指标明确、标准客观量化、评价过程公开透明，使员工的认可满意度提高、危机意识增强、不良作风削弱，逐渐主动融入到正常工作。

4.2绩效管理激发员工能动性，形成积极向上的成才氛围

让每个部门的每位员工都参与绩效管理制度修订、指标分解、评价标准梳理，考评过程公开透明，使员工切身感受到主人翁地位，体会到成就感和被尊重感，主观能动性和成才动力显著增强，员工想干事、能干事、干成事的氛围日趋浓厚。近年来，衡水公司4项管理创新成果获奖、1名员工获得全国“五一”劳动奖章、1名员工获得中央企业劳模、2名员工获得国家电网公司特等劳模、1名员工获得国务院政府特殊津贴。

4.3绩效管理促进企业综合发展的能力和活力明显增强

近年来，衡水公司安全供电、优质服务水平持续提高，连续9年未发生较大人身、设备、电网事故，先后获得全国文明单位、全国厂务公开民主管理先进单位、全国劳动关系和谐企业、全国企业文化建设先进单位以及河北省文明单位、思想政治工作先进单位和衡水市特殊贡献企业等荣誉称号，衡水市行风评议十连冠，受到地方政府和社会各界好评。

5推广前景

第7篇：一线员工管理制度范文

我公司是于2007年1月由集团公司专业化重组时组建的。自组建以来，我们的产品自产销量连续增长，经济效益大幅度提高，人均贡献率逐年提高，年均创利润5000万元。在一线员工数量没有增加，工作量且在增多的情况下，部分员工感觉所付出的劳动强度大，临近退休时还在生产一线上倒班，实得利益不大等。体现在工作上是顶撞领导，不服从工作安排，消极对待工作，违规违纪，出工不出力现象时常发生。由于我公司劳务派遣工比重大、来源复杂，管理难度较大，所带来的改革与稳定的矛盾问题也尤为突出。对这一问题，若处理的过于简单化，就会出现始料不及的矛盾，且有可能激化。所以，公司出台政策规定时，每每都要进行耐心细致地宣传教育工作，让广大员工明白改革的目的和意义，取得员工的信任，并能积极的支持和参与。同时，又要认真地研究可能引发不稳定的各种因素，研究各种预防和防范的应对办法。这些年，由于生产上长周期、满负荷运行，一线操作员工的福利、薪酬激励机制等受制于政策的约束，操作条件改善等又欠账较多，加之与母体企业操作工收入相比较低，部分员工怨气多、情绪烦躁，给企业文化建设工作带来了负面影响。这些不和谐因素的出现，公司领导班子看在眼里、也急在心上。怎么办？停工休整，经济损失不说，来之不易的市场还将拱手让给竞争对手；调整薪酬又确实有限。生产任务要完成，员工群众的烦躁情绪要平息，是领导班子必须面对与破解的难题。经过认真研究认为，针对这种局面，简单的说教、盲目的承诺，不但不会解决问题，还会产生严重的副作用。只有向员工群众说明情况，并设身处地的为一线员工着想，动真情、办实事，争取上级公司的支持，把通过努力我们可以做好的工作先做好，才能给员工群众一个满意的交代。

二、结合实际搞好企业文化建设工作的措施

我们秉承“服务群众、服务发展”的群众工作理念，努力提高群众工作水平，并加强职代会，厂务公开等企业民主管理制度建设。在出台涉及员工切身利益的改革措施时，充分听取广大员工及社会各方面意见，及时了解掌握员工的思想动态，切实反映他们的愿望呼声，加强人文关怀和心理疏导，切实解决员工群众最关心最直接最现实的利益问题。积极引导广大员工发扬员工识大体、顾大局的优良传统，正确对待改革过程中的利益调整，以理性合法的方式表达利益诉求，自觉维护企业与员工队伍的和谐。

（一）坚持规范管理制度管人与情感暖人并重

在执行制度上按章办事、一视同仁，对违规违纪行为“零容忍”、敢碰硬，同时，不忘耐心、细致的思想工作，达到既教育本人又警示他人的目的。对于违规违纪员工的处理，我们既强调用制度管人的刚性，敢于碰硬；又体现人文关怀的柔性，把握尺度。严格管理与人文关怀相结合的管理方式，既维护了制度的严肃性，增强了员工群众遵章守纪的自觉性，又提升了催化剂“家”文化的凝聚力。

（二）坚持民主管理深入调研与民主决策并重

我们一直致力于建立、健全民主管理体系，在进行决策、遇到问题时主动同员工群众商量，始终把员工群众是否答应、员工群众是否拥护作为各项工作的出发点和落脚点。一是畅通信息沟通渠道。在厂区设置意见建议箱，安排专人及时收集员工群众的意见和建议。对员工群众反映的意见和问题，定期进行处理结果反馈；二是尊重员工群众的民利。事关公司发展的投资、技改技措项目等都组织员工代表充分讨论，充分尊重员工的知情权、意见建议权，广泛征求员工的意见，员工群众当家作主的主人翁地位得到充分的尊重。

（三）坚持与时俱进不断创新群众工作方法

做好企业文化建设工作，很关键的一点就是要主动适应民意的新变化，统筹把握好员工的利益诉求变化，不断创新做好新形势下的企业文化建设工作的有效方法。面对文化建设工作的新形势和新任务，我们在认真贯彻执行已有的行之有效的管理制度基础上，研究和总结文化建设工作的特点和规律，创新工作方法，务求把企业文化建设工作做实、做细。一是深入基层察实情，贴近员工群众搞服务。从总经理到各部门负责人，都坚持每天深入生产一线，察实情、办实事，及时、妥善解决员工群众生产、生活中遇到的问题；对于一时难以解决的问题，适时给员工群众一个满意的答复。主要领导坚持定期与不同层面的员工谈心，了解情况、征求意见、释疑解惑。对员工群众反映的热点、难点问题，及时安排相关部门予以解答、处理。二是重大事项充分征求员工群众意见。有关公司发展事项，通过各种载体充分听取员工群众意见，然后再由领导班子集体决策。真正做到了谋划发展思路向员工群众问计、查找发展中问题听取员工群众意见、改进发展措施向员工群众请教、落实发展任务靠员工群众努力、衡量发展成效由员工群众评判。三是利用宣传网络，及时为员工群众释疑解惑。利用报刊、宣传栏、网络等媒介，让员工群众了解集团公司、催化剂分公司的发展动态；利用内部局域网，领导干部用户工作时间时时在线，员工群众遇有问题可简化程序直接与领导干部进行沟通、交流。

（四）坚持人本理念改善操作环境和生产条件

由于部分员工的一些怨气和不解，我们不能只是简单的说教和盲目的承诺，而是要向员工群众说明情况，并设身处地的为一线员工着想，动真情、办实事。只有通过努力，把可以做好的工作先做好，才能给员工群众一个满意的交代。一是要改善操作条件减轻劳动强度；二是要注重本质安全关注员工职业健康。实践证明：衡量工作是否做深、做细、做实，取得实效，不在于领导干部说了什么，而在于做了什么，标准是是否促进了企业发展，员工群众的生产、生活条件是否得到了改善，是否维护了企业的和谐，员工群众是否有一个好的精神状态。

（五）坚持成果共享搞好员工福利与人文关怀

第8篇：一线员工管理制度范文

(二)努力学习，提高工作能力与管理水平

熟悉、掌握了国家相关的卫生工作政策和法律法规，积极学习相应的管理知识，运用于实际工作，经常深入临床一线科室，掌握第一手资料，积极为医院发展出谋划策，当好领导的参谋助手。能够摆正位置，配合领导做好工作，在坚持"到位不越位，分工不分家"的原则下，坚持了两条，这就是大事要报告，小事不推诿。对于原则性、政策性强的大事，多报告，多请示。至于一些事务性的工作，则责无旁贷，绝不推诿。在工作中，敢于提出自己的观点和建议。办公室不同于临床医技科室，不能直接产生效益，但通过对一线科室工作的管理、监督和提供服务，也同样可以为医院发展做贡献，为科室提供满意优质的服务。

(三)科室建设与发展

院办室作为医院沟通上下、协调左右、联系各方的枢纽，它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。与兄弟科室的合作中，我们摆正位置，甘为人梯，力争赢得兄弟科室对我们工作的支持与合作，创造宽松、***的工作环境。

1)抓好执行力建设，做好医院各项规章制度的落实监督工作。对医院制定的各项制度，积极配合协助主管部门进行监督检查，进行督促，检查落实完成情况，保证医院工作的顺利开展。

2)完成医院文件的起草、公文处理和医疗统计、汇总等工作。为领导提供真实完整的统计数据。做好医院各类档案管理工作，规范程序，使档案管理工作初步规范。

3)是做好来院专家的接待服务工作。专家来院工作是医院技术工作开展的保障，对专家来院工作统一安排，，完善接待程序，规范管理制度，改善专家居住环境，为专家安心工作提供了保障，

4)是在领导的支持下帮助下，已经着手开始《医院大事纪要记载》的撰写与修订工作，目前大部分的文字录入工作已开始，在医院文化建设和加强医院管理方面作出有益的贡献。

5)与相关科室同志们密切合作，共同做好医院宣传工作。在宣传材料的写作、医院广告的制作、电视广告的等方面，努力发挥能量，圆满地完成各项宣传任务。

6)是充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。做上令下达，下情上报工作，一方面，积极收集整理有关信息，进行调查分析，为领导决策提高参考，协助领导处理好日常事务;另一方面，热情为各科室和全院职工服务，特别是在后勤保障工作方面，坚持向临床医技一线倾斜，把一线的事、病人的事看成院办室的大事，不推、不拖、不等，全力保障一线工作顺利进行。

(四)提升创新精神和一定的组织协调能力，工作中敢闯敢试，对办公室日常管理工作积累丰富的实践经验。参与医院的筹建、开院、学术会等重大活动的筹办工作，丰富的办事、办会、办文经验。

重视医院在管理过程中，结合点、结合部的衔接和纽带工作，使管理工作效率提高，事半功倍。在新医院、新员工、新体制、新环境中，许多工作处在职责不清，分工不明，授权模糊的情况下，医院办公室的工作，更感责任重大，在今后一年的工作中，我们一定加强服务意识，吃大苦，耐大劳，继续发扬去年勇于奉献，敢打硬仗的工作作风，一如既往，组织协调全院广大医务工作者，把医院工作做到实处，将99%的已做工作，推至100%。使每项工作都能尽快落实。力争群众满意，领导满意，我们也会感到自己的工作非常有价值。

(五) 树立良好工作和学习风尚，建立学习型组织。改善医院学习环境，努力使医院办公室成为职工的归属地，学习知识的园地，工作和生活的环境。

第9篇：一线员工管理制度范文

从上到下增强绩效管理意识。首先单位负责人要充分认识绩效管理是现代企业生产管理的有力工具，是提高劳动生产效率、促进企业持续发展的重要手段。只有单位领导真正重视了，绩效管理过程才能顺利推进。其次，企业绩效是一线员工绩效的积累，提升单位绩效归根结底还是通过提高员工绩效来实现。由于初期的绩效管理中的某些弊端影响了员工对不断改进的绩效管理手段的再接受，结果应用力度薄弱也导致员工对绩效考核热情不高，所以必须通过宣贯政策、加强执行力来改进。

杜绝形式主义，确保举措见效。形式主义是绩效管理的大忌，之所以这样说，一方面是因为形式主义的绩效管理丧失了实际意义，对企业绩效的提高不仅毫无帮助，还会造成大量人力、物力、财力的浪费，与绩效管理的初衷背道而驰。另一方面，形式主义的绩效管理容易引发员工的反感情绪，使员工对绩效管理制度更加难以接受。一线员工绩效管理应彻底打破平均主义。尽管平均主义和绩效考核看起来是势不两立的一对矛盾体，但在绩效管理中也确实发现了个别存在于绩效考核中的平均主义现象。我们知道，唯有将考核结果拉开一定的差距，才能形成员工间相互竞争的动力，进而促进员工个人潜力的发掘和业绩的提升。

2.确保班组工作积分标准正常维护

一线员工绩效考核采用的“工作积分制”通过比对“工作积分标准”来实现对工作状况的记录。由于各基层企业的班组可能存在微小的生产活动内容差异，不排除需要对上级公司给出的工作积分标准作出“本土化”的调整维护，维护工作应遵循以下原则：第一，建立班组工作项目要综合考虑具体工作的劳动强度、劳动时间、危险系数、重要程度、技术含量等诸多方面的因素，切忌赋分过于平均化。第二，工作应按重要性分清层次，对各个层面予以科学赋分。作为一个工作积分标准的信息库，工作项目应尽量完善。第三，电力企业的输变电网架、设备等差异造成了基层班组工作的哪些个性特征，从事实际工作的班组是最有发言权的。因此，要注重倾听班组的声音，合理地完善班组工作积分标准。

3.确保绩效管理系统基础数据更新及时、准确

随着国网系统“三集五大”体系建设的深入开展，各基层电力企业人员配置常发生较大变化，为了保证绩效管理的正常开展，需要同步做好以下两方面的变更。①人员变更方面，绩效主管与人事组织主管保持及时畅通的信息传递尤为重要，最好能以制度形式规范人动信息向绩效管理机构传递的流程，确保岗位、考核关系变更的及时性和准确性。②在考核指标的变更方面，对调动人员应重新赋予新岗位的绩效考核指标，确保员工处于不间断的、准确的被考核状态。

4.多渠道加强绩效结果的应用

绩效结果的应用是绩效管理流程的最终环节，也是员工关注的重心，是绩效考核激励作用的表达方式。员工关心的绩效考核结果应用主要集中在以下三个方面：①国网系统规定员工薪酬中绩效薪金应达到40%以上，这体现了国网公司对薪酬分配以绩效结果为主导的理念。电力企业也可以根据本单位的实际生产情况来确定一个不低于40%的实际值。②基层单位自行出台的奖励制度应设置绩效准入门槛，对于绩效考核结果长期不合格的员工，应安排其待岗培训或调整工作岗位，直至应依法与其解除劳动合同。③培训、评级制度和干部、管理人员任用制度中均应设置绩效准入门槛，使绩效考核结果在这些方面的运用有章可循。

5.结语