技能人才的培养精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的技能人才的培养主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：技能人才的培养范文

关键词：高技能人才 制约因素 对策

人才是最宝贵的资源，当今世界的国际竞争，说到底是人才的竞争。随着我国经济建设快速持续发展和产业结构的调整，现代化建设不仅需要大量知识型、科研型专门人才，而且需要大量技术、技能型人才。技术技能型人才，特别是高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培养高技能人才，是国家作出的一项重大决策，是全面落实科学发展观、加快推进人才强国战略、调整教育结构、推动经济社会发展的一项重要举措，对于增强我国核心竞争力和综合国力，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。

一、加快高技能人才培养的制约因素

（1）传统观念的制约

一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念，很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师、高级工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。不少地方政府对高技能人才培养至今尚认识不足，重视不够，基本上没建立高技能人才的培养机制，缺少对当地高技能人才的培养规划和计划。这些传统的观念严重阻碍了高技能型人才快速成长的良性环境的形成，不利于高技能人才的培养。

（2）资金不足的制约

高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。

（3）激励政策的制约

长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。

（4）管理体制的制约

由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。

（5）培训能力的制约

在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。

二、加快高技能人才培养的对策

（1）转变传统培养观念，树立整体人才观

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠"熟能生巧"，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的观念，宣传高技能人才对经济建设和企业发展所起的重要作用，应该将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，给高技能人才以准确的定位，为技能型人才快速成长营造良好的氛围。

（2）加大资金投入，确保经费的落实

高技能人材培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内"强身健体"。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。

（3）加大激励力度，完善动力机制

只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是劳动保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。

（4）改革管理办法，确保鉴定考评质量

一是统一标准。以职业分类、职业培训教学大纲和职业（技能）标准为依据，开展各类职业培训教学工作和职业资格鉴定考评工作。二是统一管理。根据国家、省有关职业培训机构和职业技能鉴定机构资格条件规定，按照统筹规划，合理布局，择优选点的原则，确定并建立覆盖全市所有行业、地域、职业（工种）的培训机构和鉴定机构，加强培训机构和鉴定机构的现代化、规范化、科学化建设。对不按规定、要求开展职业培训和鉴定考证工作，培训、鉴定质量达不到要求的培训机构和鉴定考评机构取消其资格。三是统一考务。严格执行国家的考务管理规定，建立资格审查、命题、考评员选派、考试和鉴定考评、阅卷、成绩审查的鉴定考评程序，明确鉴定机构和考评人员责任，严格考试考核纪律，对违纪违规考生坚决取消考试资格，对违纪违规考评人员坚决取消考评资格。四是统一核发。按照证书核发权限和办理程序，严格证书核发与管理。

第2篇：技能人才的培养范文

当前，武汉铁路局铁路高技能人才的培养，还存在着以下两个方面的问题：

第一，对高技能人才的培养重视不够。有的单位认识还停留在片面追求安全生产和运输效益上，不能正确理解高技能人才对安全生产的作用。送培学员职名较低，名不副实，达不到送培要求。培训单位师资知识陈旧，与现场脱节，不能满足培训需要。培训教学模式单一，学员学习积极性不高，影响培训效果。这些现象都是对高技能人才培养的认识不足。

第二，高技能人才培养、评价、使用、激励等环节没有形成有效联动机制，导致高技能人才难以发挥应有的作用，影响高技能人才的成长。有些运输单位反映，部分职工在工作中，技能已经达到高级工以上水平，但由于受工作年限、学历等限制，不能参与评价，不能被认定相应的职业资格。还有些职工虽被鉴定为高技能人才，但受单位人员编制的制约，不能被聘为高技能人才。这些同志的能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够激发职工主动参加培训，提高技能。但在实际工作中，高技能人才的培养、评价、使用与待遇尚未有效联动。

针对以上问题，应从以下几个方面入手：

1 高度重视高技能人才的培养

本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强路战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的铁路运输高技能人才，稳步提升铁路工人队伍的整体素质，是增强铁路竞争力和自主创新能力、建设创新型铁路局的重要举措，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。要提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强路战略的重要内容，开创铁路高技能人才队伍建设的新局面。

2 建立与铁路现代技术相适应的师资队伍

师资队伍建设是提高高技能人才培养质量的重要保证，建立一支高学历、高技能的“一体化”和“双师型”的师资队伍是培训机构一项重中之重的任务，培养一批高水平的学科带头人是当务之急。经济结构的变化必然引起人才结构的变化，人才结构的变化必然导致从事职业教育结构的变化，职业教育结构的变化必然促使教师队伍的调整。从当前职业教育师资队伍现状来看，“一体化”和“双师型”的师资队伍尚未真正建立起来：重理论轻技能的现象还很普遍；传统职业教育理念仍根深蒂固；从事单一工种或简单工种的专业教师还相当多；只图眼前专业教师队伍够用、实用，专业教师建设缺乏前瞻性；注重培训机构一般实习技术装备的建设，而忽视与现场建立紧密型的实习教学基地建设；重视师资的学历水平提高，而忽视专业教师技能水平的提高。所有这些都阻碍了高技能人才培养的健康发展，给铁路持续稳定发展带来隐忧，更不要说赶超世界先进水平了。高技能人才培养要上新台阶，必须加强专业教师队伍建设。

3 以创新的办学模式培养高技能人才

3.1 “订单式”教育培养模式。“订单式”培养模式，即由送培单位根据单位实际情况，需要培养成为什么样标准的人才，提出订单，由培训机构按照送培单位提出的要求进行培养。教学计划由送培单位和培训机构双方共同制定，根据岗位要求，知识结构、能力结构和素质要求确定培养方案，构建理论和实践教学体系，在教学组织上可以采取分段式教学。在师资配备上，来自一线生产岗位的教师应占较大的比例。这种订单式教育培养模式，可以做到高技能人才在选人送培、培养过程、教学效果的有机统一；同时，按订单要求培养的学员，由于其既了解生产单位的实际，又熟悉生产单位的生产过程和产品工艺流程，提升职业岗位能力迅速，较容易达到高技能人才的培养要求，到单位后才能真正成为一名独当一面的高技能人才。

3.2 在课程体系建设上，按照高技能人才培养的要求加大改革力度。教学内容和课程体系改革是培训机构能否培养出满足铁路发展需求人才的决定性因素，也是培训机构教学体系改革的难点和重点。课程建设必须具有先进性、科学性。

3.3 在教学内容上，要反映培养目标及人才规格的要求，要反映当今铁路生产力水平和科学技术水平，要及时更新教学内容，并体现因材施教、个性充分发展和可持续发展的教学要求。铁路运输飞速发展，科学技术日新月异，教师必须及时更新和改革教学内容，整合优化教学内容，及时吸收本学科领域的新知识、新技术、新工艺和新方法，广泛汲取先进的教学经验和教改成果，努力体现铁路发展和科技进步对人才培养提出的新要求，做到教学内容与生产实际的紧密结合。

4 建立高技能人才的培养、评价、使用、激励等有效联动机制

第3篇：技能人才的培养范文

关键词 高技能人才；技术技能型人才；社会人才分类；学位分类理论；人才评价制度；培养定位

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0011-05

在近三年来教育部的各种文件中，对高职人才培养目标主要有两种不同的表述形式，高素质技能型专门人才（高端技能型专门人才）和高素质技术技能人才。其中，《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）提出了“高素质技能型专门人才”概念；《教育部关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）指出：“高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。”《国家教育事业发展第十二个五年规划》指出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”其中，高素质技能型专门人才和高端技能型专门人才的中心词都是技能型专门人才，其形容词分别从不同角度对技能型人才进行界定，“高素质”是从人才素质的角度进行界定，“高端”则是从人才等级的角度进行界定。《现代汉语词典》对“高端”的注解为：属性词，指的是等级、档次、价位等在同类中较高的。鉴于此，可以将这两项合并同类项，统称为“高技能人才”。本文拟主要对高技能人才和技术技能型专门人才的联系与区别及其培养进行分析、解读。

一、从人才分类角度分析

“人才类型的变化在很大程度上决定着教育类型的分化，人才类型及人才培养目标是高等教育类型划分的基本依据。”[1] 从生产、工作活动的过程和目的角度进行分类，社会人才共分为两类：一类是发现和研究客观规律的人才，即学术型人才，包括科学型和理论型人才；另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才，即应用型人才[2]。应用型人才又分为三类：一类是将为社会创造直接利益的设计、决策、规划等转换成物质形态的工程型人才，其他两类是在生产一线或工作现场从事为社会创造直接利益的工作，将工程型人才的设计、决策、规划等转换成物质形态的技术型人才和技能型人才，前者主要应用智力技能来完成任务，后者主要依靠操作技能进行工作[3]。随着科技进步，产业不断升级，职业岗位的专门化程度也不断提高，社会分工和人才分类也日趋细化，比如，工程型人才可细化为工程研究型、工程规划型和工程应用型人才，技术型人才可细化为技术研究型、技术开发型和技术应用型人才。

此外，由于技术发展日趋复杂化和综合化，社会职业群之间进一步加强合作，相关职业群类之间的工作领域存在着大量交叉重叠现象，相关人才类型间的知识能力结构上也存在重叠现象，比如，技能型人才的“智力技能”成分不断增加，“动作技能”成分不断减少，这种现象在我国的高级技工和技师等岗位中有更为显著的反映[4]。这也和H·W· French提出的职业带理论相吻合，见图1。职业带理论根据工作岗位所需理论知识和操作技能的比重将技术人才划分为技术工人、技术员和工程师三个系列，如果将职业带和人才类型相对应，技术工人相当于技能型人才，技术员相当于高技能人才，工程师则属于工程型人才，但是由于未来人才知识能力结构的日趋复合与分化，这三个系列人才类型的边际也日趋模糊，处于人才类型边际的复合型人才，由于其兼具两种人才的特色优势而日益受到社会青睐，以技术员系列为例，随着人才素质结构中智力技能的增多和操作技能的减少，可以称之为工程技术型人才或技术技能型人才。

图1 职业带理论示意图

二、从人才评价制度分析

在我国，对于专业技术人才和技能人才有两套不同的评价体系。专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化生产专业分工某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。针对这类人才的发证机关为各级人事部门。从统计意义上讲，我国专业技术人才是指从事专业技术工作的人员，以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定专业技术职称或在1984年以后聘任专业技术职务的人员。我国专业技术职务设高、中、初三级。工程系列的初级职称包括技术员和助理工程师，中级职称指工程师，高级职称指高级工程师。目前我国尚未设置技术员系列的职称，如技术员-技术师-高级技术师。也就是说，技术人员目前尚不能归入我国专业技术人员之列。我国对于技能人才的评价采用的是国家职业资格制度，发证机关为劳动与社会保障部门、其他部委、行业等。国家职业资格等级由低到高，一般分为五级（初级）、四级（中级）、三级（高级）、二级（技师）、一级（高级技师）共五个等级。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》对“高技能人才”进行了明确界定：即指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员，这些人员为职业资格等级中第三级、第二级和第一级三个等级的人员。依据社会人才分类，结合相关人才类型的评价，见图2，学术型人才、工程型人才和技能型人才都有相关的评价体系，但是技术型人才却没有属于自己的评价体系，“技术员”只是工程型人才评价体系的初级职称，如果要在职称上再进一步，就需要转变为工程型人才才可以。而理想的职称系统应该如图3所示，技术型人才有自己可持续发展的职称空间。另外，对于复合型人才如技术技能型人才，根据劳动和社会保障部制定的《国家职业标准制定技术规程》的规定，技师和高级技师的具体标准都要求掌握（熟练掌握）本职业的关键操作技能技术，能够独立处理和解决（高难度）技术或工艺问题；在操作技能技术方面（在技术攻关、工艺革新和技术改革）有创新；也就是说，技师和高级技师的人才素质结构中，其技术含量逐渐增多，操作技能相对减少，是技术型人才和技能型人才之间的复合型人才，其人才评价系列，既可以向技术型人才靠近，走技术型人才的人才评价系列，也可以向技能型人才评价靠近，走技能型人才评价系列。从这个角度分析，我国劳动和社会保障部界定的高技能人才中的技师和高级技师，与技术技能型人才的内涵是一致的。

图2 社会人才的分类和评价体系（现实版）

图3 社会人才的分类和评价体系（理想版）

三、从学位分类理论分析

学位是受教育者受教育程度和学术水平达到规定标准的一种学术称号。美国高等教育学位主要有科学学位（包括学士、文理科硕士和哲学博士）、专业学位（包括学士、专业硕士和专业博士）和职业学位三种类型，科学学位主要培养从事科学研究的高级专门人才，学制4年，培养机构主要是研究型大学、综合大学和文理学院；专业学位主要是培养从事实际（技术）应用的高级专门人才，学制也是4年，主要培养机构是专门学院和部落院校；职业学位主要是指两年学制的实用技术技能型高级专门人才，获得副学士（协士）学位，主要培养机构是社区学院、初级学院和技术学院[5]。我国学者陈厚丰教授，从理论上将我国高等教育学位划分为科学学位、专业学位和职业学位三种，他认为职业学位培养机构主要有职业类高校和高等职业培训机构，职业学位要包括副学士学位、学士学位和硕士学位，并且要拥有相应的职业资格证书，主要是培养从事开发研究并以各岗位和岗位群中的现场管理、技术指导、高级技能操作为主要任务的技术型和高级技能型专门人才，其主要工作任务是在建设、生产、管理、服务一线进行技术技能创新、现场管理和高级技能操作。我国2004年版的《学位条例》将学位分为学士、硕士和博士三级。第二级硕士学位按照专业和用途又分为学术型学位和专业型学位。两者处于同一层次水平，但侧重点不同。学术型侧重培养教师，科研人员，侧重理论研究，主要专业有哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学；专业型则侧重培养高科技专业人才，侧重应用，主要专业有工商管理硕士（MBA）、法律硕士、公共管理硕士、教育硕士、公共卫生硕士、体育硕士、软件工程硕士、工程硕士、会计专业硕士、建筑学硕士、临床硕士、艺术硕士、风景园林硕士、农业推广硕士专业学位、兽医硕士专业学位等38种学位，涉及200多个领域。《学位条例》第五条规定，硕士学位研究生不仅要在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识；还要具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。专业硕士的要求应该是具有“独立担负专门技术工作的能力”。由此看来，“高技能人才”的技师和高级技师具有申报专业硕士学位的资格，但是高级技工却不具备申报专业硕士学位的资格。技术技能型人才，则具有申请专业硕士学位的资格。

四、从社会需求分析

根据我国人力资源和社会保障部的《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》数据，市场上中高级技能人才供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，高级技师、技师、高级技能的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.72、2.31和2.1[6]。为满足对高级工、技师和高级技师组成的高技能人才的大量需求，我国专门制定《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，根据对现有技能人才和高技能人才总数的调查，以及2015年和2020年我国对技能人才和高技能人才的需求预测，制定2015年和2020年技能人才和高技能人才的发展目标，见表1。随着经济发展方式的转变和经济结构的进一步优化调整，我国经济已经由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，重点产业调整振兴计划的实施和新兴战略性产业的发展，产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对高技能人才素质也提出了更高要求，高技能人才不但要具备高超的技能、良好的理论和技术知识素养，还必须是具有一专多能的复合型人才。尽管目前我国高技能人才培养体系正在逐步完善，“一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用”。然而，社会技能人才和高技能人才的巨大需求缺口，经济社会对高技能人才水平提高的迫切需求，都为技能型人才和高技能型人才培养体系提出了严峻挑战，如何加快完善我国高技能人才培养体系，构建有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，积极鼓励行业企业充分发挥高技能人才培养的作用，是目前我国高技能人才队伍或技术技能型人才队伍建设亟需解决的问题。

表1 我国技能人才和高技能人才中长期发展目标

五、从两种人才培养角度分析

目前，我国高技能人才和技术技能型人才培养渠道主要有三种：企业培养、院校培养和校企合作培养。企业通过内部培训机构、各种技术技能竞赛、学徒制度、技术攻关、外送研修等方式培养各种高技能人才和技术技能型人才。院校主要采用校企合作的方式进行培养，本文主要从教育类型和现代职业教育体系的角度，对不同类型教育定位和现代职业教育体系内不同层次院校的定位来分析这两种人才的培养定位。从教育类型分析，我国39所“985工程”院校主要以培养学术性人才为主，剩下的73所“211工程”院校主要以培养工程型人才，甚至主要是工程科学型人才为主，其他1017所本科院校[7] 则属于应用本科院校，主要以培养应用型、复合型人才为主。根据社会人才分类，应用型人才主要包括工程型、技术型、技能型人才；复合型人才主要包括工程技术型和技术技能型人才等具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）基本知识和基本能力的人才[8]。这些应用本科院校应如何定位本院校的人才培养类型、层次和等级，需要结合本院校办学历史、办学资源、服务面向和办学能力，再进行准确定位。根据教育部统筹安排，要遴选一些应用本科院校举办高等职业教育，承担高等职业教育的任务。从现代职业教育体系分析，现代职业教育体系的层次框架主要由中等职业教育、高职高专教育、应用本科教育、专业硕士、专业博士组成。是否实施双证书制度是职业教育与普通教育最大的区别之一，在现代职业教育体系内部，不同层次的职业教育，其人才培养目标以及获得的职业资格也不同，详见表2。

表2 现代职业教育体系内部不同层次职业教育人才培养目标及其获取的职业资格

六、结论

鉴于以上分析，本文认为，高技能人才和技术技能型人才是社会人才分类中的两个不同类型，高技能人才属于技能型应用人才的一个层次，主要包括国家职业资格等级中的高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级），而技术技能型人才则属于介于技术型人才和技能型人才之间的一种复合型应用人才，根据国家职业资格等级标准，应该包括技师（二级）和高级技师（一级）两个等级。随着社会经济结构的优化升级，生产方式的转变，一方面，亟需数以千万计的技能劳动者；另一方面，随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对技能型人才素质结构中的智力技能需求逐渐增多，操作技能逐渐减少，技术技能型、复合型应用人才的需求日益增多。培养高技能和技术技能型人才的主要途径还是要依靠正在逐步完善的现代职业教育体系，明确现代职业教育体系中不同层次教育和培训机构的人才培养目标以及应该获取的相应的国家职业资格等级，满足国家对高技能人才和技术技能型人才的巨大社会需求。

参考文献

[1]陈厚丰.高等教育分类的理论逻辑与制度框架研究[M].广州：广东高等教育出版社，2011：262，325-326.

[2]夏建国.基于人才分类理论审视技术本科教育人才培养目标[J].中国高教研究，2007（5）：5-8.

[3]翟海魂.发达国家职业技术教育历史演进[M].上海：上海教育出版社，2008：1.

[4]杨金土，等.对技术、技术型人才和技术教育的再认识[J].中国高等教育，2002（3）：18-21.

[5]王定华.走进美国教育[M].北京：人民教育出版社，2004：119-124.

[6]中国人力资源市场信息监测中心.2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析[EB/OL].[2013-06-17].http：///SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_98037.

[7]中华人民共和国教育部.2011年教育统计数据[EB/OL].[2013-05-29].http：///publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7382/index.

[8]潘春燕.复合型人才及其培养模式的构建思考[J].学理论，2010（7）：146-147.

On the Difference and Orientation of Talent Cultivation of High Skilled Talents and Technical and Skilled Talents

WANG Ling

（Shijiazhuang Railway Vocational and Technical College， Shijiazhuang Hebei 050061， China）

第4篇：技能人才的培养范文

关键词：技能竞赛 高技能人才 培养模式

近年来，我国职业教育迅猛发展，产教融合、校企合作，培养出越来越多的专业技术能手。然而，与发达国家高技能人才占比达到30%以上相比，我国高技能人才培养的道路还很漫长。职业院校承担着培养中、高级技能人才的重任，还需要不断探索新的途径和方法加快职业教育体系的建设。

随着国家新型工业化和产业结构化的进一步发展，培养技艺精湛的工匠和大师已经成为各行各业提升竞争力的人才战略。职业院校“肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责”，广泛开展职业技能竞赛活动也已经成为提升学校竞争力的重要举措之一。

北京电子信息高级技工学校（以下简称学校）作为中等职业学校，目标是为北京市培养电子信息行业企业的高技能人才，学校通过开展职业技能竞赛，与行业企业专家共同设计、裁判、沟通，提升了教师实际操作能力，提升了学生技能水平，每年为企业培养和输送竞赛获奖的优秀的高技能人才，得到企业的一致认可。学校不断探索以赛促培，创新人才培养的模式，为电子信息行业企业发展提供服务。

一、职业技能竞赛的概念和现状

1.我国职业技能竞赛的概念

职业技能竞赛是展示职业技能的重要平台。我国的职业技能竞赛依据国家职业标准，结合行业企业生产与工作，考核职业的理论知识、职业素养和实际操作能力，通过竞赛交流职业技能。

2.我国职业技能竞赛的现状

我国职业技能竞赛实行分级分类管理，具体分为国家级、省市级、区县（地市级）和系统级、企业和院校级。职业技能竞赛对获得优秀名次的选手，按照规定给予表彰奖励，对于比赛成绩均合格者，通过资格审核后核发职业资格证书。

以北京电子信息高级技工学校为例，自2004年至今已经成功举办了三届北京市级电子信息类工种技能竞赛，举办了五届北京市工业和信息化电子赛区的技能竞赛，举办了五届市级技工院校电子信息类技能竞赛。每届参赛人数超过2000人，每年有30%的选手荣获国家级、市级、系统级、企业级和院校级各类荣誉，双项成绩合格的选手同时取得高级工以上职业技能资格证书。

3.我国职业技能竞赛在管理和培养方面仍存在问题

我国职业技能竞赛组织与管理起步比国外晚，在制度化和规范化方面还需进一步提高，选手培养方面还缺乏系统性，竞赛评选上受人为因素影响较大，缺少科学性。

二、高技能人才培养现状和问题分析

1.高技能人才的涵义

在我国，高技能人才是指在一线岗位，具有超群的技艺、精湛的技能，掌握关键技术，具有超强工艺操作水平，能解决工艺上和技术上难题的人员。以无线电装接工职业工种为例，高级工（三级）具有整机识图能力，能读懂整个工艺文件，能完成整机装配和检修能力；技师（二级）具有编制整个工艺文件的水平，有安装复杂整机和检修能力，具有质量管理能力，能够撰写培训计划并做师带徒培训；高级技师（一级）能够编制整个产品工艺和程序，对大型设备复杂整机有安装、维修和处理能力，能编写培训讲义并指导初中高级技术人员和技师，有质量管理过程控制能力，能协调生产部门、优化管理流程，具有生产管理能力。

2.高技能人才队伍培养现状

统计数据显示：发达国家，高技能人才在技术工人中占比超过40%，而我国远远未达到该标准。以北京电控公司高技能人才队伍为例，仅占约20%，其中高级技师、技师凤毛麟角，远远不能适应高新电子信息技术发展的需要。企业从生产经营角度出发，对高技能人才培养还不够支持，体现在不能完全保证培训时间、先进科学技术下的新技术培训缺乏以及培训经费占工资总额不到1%。企业对技能型人才队伍的培养方式主要有岗前培训、企业内训、师带徒、技能竞赛等方式，其中岗前培训占整体比例的70%以上，高技能人才培养力度明显不足。

3.高技能人才队伍培养中存在的问题

（1）高技能人才普遍短缺。以北京电子控股有限责任公司为例，高级技师在企业中多为个位数，且年龄偏大，40岁以下青年技师更少，难以形成年龄结构合理的技师梯队。从学历上看，技术工人中高中以下文化学历占比80%以上，自学能力和攻坚能力明显不足，导致高技能人才的紧缺。

（2）企业以职工岗前培训等短期培训为主。企业为满足生a需求，招聘大量的农民工从事简单的技术工作，岗前培训一周即能上岗。而高技能培训需要培训周期较长，企业更愿意高薪挖角，不愿意浪费时间和精力内部培养。

（3）激励机制还不够健全。各企业对高技能人才队伍建设显然还不够重视，激励机制迟迟不愿落实，人才培养激励政策还不够系统、完善，待遇不兑现又造成青年人缺乏进取心。有的单位虽然重视对首席技师的选拔，一旦选拔为北京市首席技师，就只重视首席技师创造的成果，对后期的培养和待遇却一拖再拖。

三、通过职业技能竞赛创新高技能人才培养模式的有效途径和方法

1.通过技能竞赛，推进职业院校教学改革

培养高技能人才是职业院校的职责之一，职业院校多年来通过技能竞赛，不断探索，将竞赛目标与课程体系、职业标准相统一，加大一体化课程教学改革力度，提高学生动手能力。

（1）以赛促改，实现一体化课程教学改革目标。职业技能竞赛考察的是选手的综合职业能力，既包括理论知识，又包括实际操作能力。职业技能竞赛与一体化课程教学相似，职业院校可以通过技能竞赛来检验一体化课程教学改革的效果，在课堂教学过程中，检验学生是否能按照工艺流程完成工作任务，达到一体化课程教学改革的目标，即实现专业知识与职业岗位对接、专业课程与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。

（2）以赛促改，实现培养过程改革。职业技能竞赛是高技能人才培养的主要举措之一，职业院校通过竞赛培养学生，关键要看培养的过程。在教学形式上，既要理论教学，更要重视实训设施和场地建设，还要重视加大实习实训教学的力度。在教学手段上，充分利用多媒体教学，建立教学资源库和虚拟实验室，感官上给予学生全新的体验。在教学过程中，以学生为中心，引导学生勤动脑多动手，自己想办法解决技术问题，培养学生的创新能力，提升学生的技能水平。

（3）以赛促改，促进教学质量评价体系改革。为通过职业技能竞赛提高教学质量，学校把课程内容与职业标准有机结合，把教学要求与岗位能力有机结合，把学生素质与企业职业素质有机结合。在合理设置课程的同时，鼓励学生积极参加技能竞赛，获得荣誉的学生优先推荐就业单位，建立起学生自我评价、学校评价、用人单位评价的质量评价体系，改变传统教学模式，推进教学质量评价体系的改革。

2.通过技能竞赛，促进校企合作培养高技能人才

校企合作、工学结合，创新职业教育人才培养模式，是职业院校提升竞争力的有效方法。电子信息产业是北京市支柱产业之一，学校立足于电子信息相关专业，通过组织技能竞赛，加强与企业的技术交流与合作，提升师资水平，重视实训基地建设，形成了校企合作、工学结合的人才培养模式。

（1）以赛促建，规范技能大赛管理。学校成立了由党委牵头，教学、培训等各部门负责人组成的竞赛组委会，承担各项技能大赛赛事。由于有连续五年的组织大赛经验，学校制度化了大赛工作流程，形成了一支强有力的竞赛工作队伍。通过大赛学校各专业建设形成竞争态势，吸引名企与学校合作办学。通过大赛，使专业教师重视实训场地的建设，重视对学生动手实操能力的训练，形成了以大赛为特色的专业班级和技能训练的新模式。

（2）以赛促建，创新高技能人才培养模式。校企合作、工学结合的人才培养模式，是职业学校提升核心竞争力的要素之一，通过与企业交流沟通关键技术、互相合作，形成技能竞赛追求卓越的教育特色，将课堂上的学习和工作上的技术紧密结合，使学生在学校得到与工作相关的知识和技能的培养。

近几年学校发挥技能优势承办了北京电控、航天军工等多家企业的技能竞赛。承办技能大赛使学校和企业深度合作、双赢互利。一方面企业积极参与，通过参赛，职工自觉学习理论知识和技术练兵，部分职工获得技术能手荣誉，并取得职业资格证书。另一方面，学校教师通过参与大赛执裁，学习研究企业的新技术，提升了师资水平。企业通过大赛与学校建立了合作关系，学校通过组织大赛也得到企业的支持。

近年来京东方科技公司、航天三院下属13家企业与学校签订了战略协议，学校与企业深度合作，参与企业岗前培训和技能人才培训，企业职工在历届大赛中也取得优异成绩。

同时，学校培养的学生也得到这些企业认可，竞赛获奖学生与航天三院直接签订就业协议，获得企业的高度认可，与企业人才需求实现了“无缝”对接。

3.通过技能竞赛，促进与职业技能鉴定考评体系紧密结合

职业技能竞赛，对职业院校的学历教育和社会培训都非常重要，通过赛前训练，师生都得到锻炼，以赛代评，创新校企合作的人才评价模式，校企考评体系为学生打造出就业通道。

（1）以赛促学、以赛促教是学校提升专业技能水平的重要思路。通过技能大赛，学生可以检验学习成果，检验技能水平是否能达到企业生产的要求；教师也可以通过指导学生参赛、选择有效的教学方法，提高教学能力水平，学生获奖的同时也增强教师的成就感和自豪感。笔者学校裁判梁自旺老师就是第十三届经信委技能大赛无装第一名的获得者，他指导的学生在第十六届技能大赛中获奖，也被企业提前预订。以赛促学、以赛促教，一举两得，使学校专业技能竞赛的效益得到最大化，也成为师生教与学的动力。

（2）以赛促培、以考代评，创新校企合作的人才评价体系。在与企业合作的同时，了解掌握新技术、新产品，学校重视教学改革，才能适应企业的用工需求。通过技能大赛，将教学与竞赛有机结合，以赛促改，以赛促培，形成技能训练的新模式。教师通过技能大赛的内容和标准，对教学内容进行改造，探索项目教学法、案例教学等新模式，提炼精髓、推进教学改革。学校通^技能大赛，为企业探索以考代评的考核评价体系，逐步推进企业内部考评与社会化考评有机结合。图1所示是笔者学校与京东方合作的新工种考评体系的建立过程。

新工种考评体系建立后，京东方组织了4000余人次的技能竞赛，以考代评，每个工种都有多名职工获得了二级（技师）以上国家职业资格证书。以考代评缩短了职工的职业晋升通道，职工通过大赛直接获得了技术能手荣誉，企业也从中发现了技能型人才，使得人才可以进入企业高技能人才重点培养库。

4.通过技能竞赛，全面提升职工素质

学校承接了第十六届经信委职业技能竞赛部分企业的初赛，通过理论竞赛和实操竞赛，分别考核选手理论和实际应用水平。技能竞赛使职工在短期内全面提升素质，提升了技能水平。

第5篇：技能人才的培养范文

【关键词】数字化；技能人才；培养

随着数字化技术与传统生产模式的深度融合，采油厂的生产方式、管理模式以及采油岗位的操作流程等都发生了质的变化。由于信息化高端技术的应用，生产一线原来具有加热、外输、增压、注水等多种功能的传统集油站、增压站、注水站，已逐步被撬装设备替代；原来靠员工驻井看管的油井（井组），由于远程视频监控设备的应用，变成了无人值守；智能化的管理，使原来好多需要到现场才能解决的问题，全部集中到了计算机上，员工坐在值班室点鼠标就可以完成。作为一个采油大厂，在数字化管理条件下，不但要建立一套适应数字化要求的操作标准，而且还必须培养一支在数字化条件下，“新技术能利用、新设备能操作、有风险能识别、遇问题能解决”的“四能”型人才队伍。

探索高技能人才队伍的培养特点和有效模式，进一步指导技能型人才的成长，并在采油生产现场中能够解决关键技术和工艺难题，当好操作的排头兵，是助推采油厂快速发展的长远目标。

1 高技能人才的内涵

1.1 对高技能人才的理解

对一个采油厂来说，高技能人才就是指持有技师以上职业资格证并从事生产现场实际操作且能解决现场疑难问题的人才或操作层中的技术骨干人才。技能型人才是人才层次中的基础层次，属于人才层次中操作类人才的带头人，掌握精湛的技艺，具有独立解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力，最大的特点是将最新的采油、集输理论、最新的工艺设计、技术要求等应用于采油、集输现场生产中，从而直接服务于生产。

1.2 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的特征

1.2.1 熟练的动手操作能力

高技能人才，不仅要具备较扎实的理论基础知识和职业道德素养，更为重要的是具有熟练的现场动手能力和操作技艺，能适应采油生产一线不断变化、更新的设备工艺，短期内能掌握新设备的结构原理、功能特点及操作程序，并具有良好的语言表达能力和为一线员工现场操作演示的技巧，当好技能操作带头人，在加快数字化生产建设、推动技术改造、实现技术创新、基层单位竞争力方面起重要的作用。

1.2.2 突出的创新能力

高技能人才具有善于借鉴他人经验，并创造性完成工作任务的能力。在操作方面既能遵循固有的标准作业程序，又不囿于固定的模式，随着各种新设备、新工艺的引入、现场环境的变化，不断创新、补充和完善操作程序，使之更为适用和具可操作性。创新能力是在丰富的理论知识和实践经验的基础上逐渐形成的，它不仅包含个人敏锐的观察力、超强的记忆力、创造性思维和创新性设想，还具有探索和发现疑难问题的敏锐性和预见性，能够总结经验，用以解决生产现场中的类似问题。

1.2.3 较强的岗位适应能力

高技能人才最大的特点就是具有适应岗位变动的能力，除了精通和掌握本岗位主要工种、各种设备的操作技能外，对相关工种的知识和技术也要有一定的了解，并具有运用交叉专业技术知识解决生产实际问题的综合技能。比如，一个持有采油工职业资格证的技师（高级技师），经常会因工作的需要流动到集输、联合站等岗位，由于技术出众，有充足的理论知识储备，再加上观察问题独到、动手能力强，很快会适应并成为岗位上的骨干。

2 数字化管理条件下采油三厂高技能人才现状

2.1 采油三厂技能人才构成

2013年，长庆油田第三采油厂在岗操作员工5908名，其中高级工及以上人员1888名，在聘技师（高级技师）98名，油田公司技能专家 2名，集团公司专家1名，技师以上高技能人才占操作人员的比例为1.7%。

2.2 采油三厂高技能人才水平现状

目前，操作层员工职业技能鉴定已进入常态化，但由于技能鉴定和岗位现场操作的背离，导致许多职业资格等级达到技师（高级技师）的技术工人一到实际现场，面对现场的设备却无从下手。高技能人才应该侧重于技能、解决现场疑难的技巧和操作经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。2013年12月初，对获得技师、高级技师资格的员工进行摸底调研及年底考核，发现部分员工虽然资格等级达到了，但技能水平却不能满足现场生产的需要，个人现场工作能力及传授知识的水平有待提高。

2.3 采油三厂高技能人才需求分析

根据《中国石油天然气集团公司技师、高级技师管理办法》（中油人服字〔2004〕644号）、《中国石油天然气股份有限公司技师、高级技师管理办法》（石油人字〔2003〕118号）以及长庆油田的有关规定，技师（高级技师）聘任比例原则上技师暂控制在操作与服务人员总量的4%以内，主体生产技术工种可适当放宽到6%；高级技师暂控制在取证技师人数的15%以内；并按不低于已取得技师、高级技师职业资格人数的80%以上掌握。按照这个要求，从统计数据来看，该厂在聘技师（高级技师）应该在200～300 人之间，相比之下，目前该厂的高技能人才比例远达不到要求。

3 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的技能素质

3.1 掌握必备的数字化专业理论知识

数字化管理模式下，采油厂的技师、高级技师仅懂得采油理论和基本操作是不够的，面对数字化的变革，高技能人才只有不断充电，掌握生产现场急需的数字化理论知识和计算机应用知识，借助计算机和网络平台，把生产现场的操作和数据转化应用到数字化设备、仪表管理中，实现高技能人才自身提高和培训方式改变。

3.2 具有较强的数字化应用技能

信息时代，凭借网络平台，员工掌握知识的途径有很大的随意性，高技能人才自学与现场培训活动就可以在数字化环境中实现。要充分学会利用搜索引擎、各类教育网站、油田公司及厂内的数字化网络平台的资源共享进行自身充电，通过对数字化资源所呈现的生产指挥系统、先进设备、站控系统、数字化仪表所具备的功能及操作环境的观察、分析、思考，激发学习兴趣、提高思考能力；利用数字化资源具有多媒体、视觉享受和友好交互界面的特点，学会从中发现问题、解决问题，从而进行上机的实际操作、读取数据、录入数据、分析故障等，达到较强的数字化应用技能。

3.3 具有敬业精神和服务意识

高技能人才要具备敬业精神和服务意识，要热爱本职工作，对本专业工种要有浓厚的兴趣和深厚的感情，立足平凡岗位刻苦钻研技术，不惜克服重重困难，去解决生产现场中一个个难题，并注意在实践中不断探索、不断总结、不断积累、不断提高。要注重知识、技能、素质的全面发展。

4 采油三厂高技能人才的培养途径

目前，长庆油田第三采油厂高技能人才的培养模式大致分为三种，即厂内培养、油田公司轮训和送外培养。

4.1 银川员工安全技能实训基地是高技能人才培养的摇篮

实训基地是培养高技能人才的重要场所。2011年至2013年采油三厂在银川安全技能实训基地共完成了20期采油、集输工种的员工岗位轮训，2期技师（高级技师）操作实训，4期班站长轮训，10期兼职教师培训，5期数字化应用培训，11期初、中级鉴定前强化培训，共计集中培训 1980人次，实现了基础和专业理论知识的转化和升级，把员工培训的模式从课堂和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中，从而真正实现理论教学与实践教学有机结合，使大批优秀操作员工脱颖而出，成为高技能人才的预备军。

4.2 开展技术比武与技能竞赛

通过采油、集输工种的员工技能大赛，为高技能人才选拔和展示技能搭建舞台。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动员工学习技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。2013年该厂举办了数字化管理条件下采油工和调试人员技能大赛，共表彰了30名获奖的优秀员工。同年9月，该厂又参加了长庆油田分公司举办的数字化采油工技能大赛，12名参赛选手获得了3枚金牌、2枚银牌、3枚铜牌和团体第一的优异成绩。

4.3 送外培训交流提高

除加强内训外，积极争取送外培训指标，参与集团公司、油田公司举办的高技能人才培训班，仅2013年该厂送外参加了油田公司10期20余个工种的培训，其中高级工培训491人、技师12人、高级技师2人，兼职教师送外培训 10人，数字化应用培训 20 人，累计送外培训人数达到 533人次。重视与外界高技能人才的交流和学习，开拓视野，取长补短，实现培训资源互补，使高技能人才的知识、技能、素质跟上生产发展的需要。

5 采油三厂高技能人才培养策略

自2012年以来，该厂通过对技师、高级技师和兼职培训师等高技能人才培养措施的落实，极大地激发了员工学技术、求发展的积极性，取得了明显的工作成效。然而通过培训部门调研、搜集员工信息反馈及对存在问题的分析，发现无论是在培训机构的培养条件、工作理念、培训方案还是在培养实施等方面都还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。为此，根据多年来的培训经验和对培训结果的评估提出如下对策：

5.1 进一步加强对高技能人才培养和激励力度

出台“两师一星”（十大优秀兼职培训师、十大优秀技师、百名岗位操作明星）激励考核制度，加大高技能人才培养资金投入。

5.2 在职务晋升、工资等方面给予优厚的待遇

努力创造条件为高技能人才提供发挥聪明才智的舞台，让他们干得顺心，真正成长为符合数字化时代需要的技能型人才；

5.3 加大对高技能人才成才之路的宣传

宣传其劳动价值和为本厂的贡献，从思想上引导，让优秀技术工人也是人才的观念深入人心，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的舆论氛围，从而进一步壮大高技能人才队伍，推动采油厂快速良性发展。

5.4 强化过程管理，注重培训质量

高技能人才的培养是否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制。员工培训机构从培训课程的设置、教师的选择、培训方案的过程实施到考核评价等各个环节应置于制度和规程的约束之下，且紧密结合生产现场，只有这样才能使高技能人才的培养质量得到保障。

5.5 搭建培训平台，实现动态管理

积极为高技能人才搭建成长平台，让更多的高技能人才参与现场生产项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取，使高技能人才有一种危机感。通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力、有奔头。通过经常化、制度化的动态管理。

第6篇：技能人才的培养范文

一、高技能人才培养存在的问题

1.培训体系不健全。加强高技能人才的培养最重要的环节就是培训管理，但是由于大多数煤田地质单位的领导还没有真正地认识到高技能人才的重要性，并且由于缺乏完善健全的培训体系，导致目前煤田地质单位的高技能人才培训依然处于停滞不前的状态。而且培训体系需要充分的资金投入和单位内部优惠的政策保护，才能实现培训、管理、实践、上岗一步到位的培训价值。所以要想提高煤田地质单位的整体实力水平，建立健全的高技能人才培训体系是重要前提。

2.培训力度不够。培训力度是相对培训质量而言的，由于大多数地质单位的整体培训力度较为松懈从而对培训的效果大打折扣，并且高技能人才培训需要把理论与实践相结合，才能把培训的目的真正的落实到实际生产过程中。但是大多数煤田地质单位的培训管理徒有外表，并无实质性内容。并且强有力的培训力度需要和完善的监督管理相结合，才能充分发挥培训的价值。

3.培训考核机制不完善。如果培训作为培养高技能人才的重要途径，那么考核就是检验培训的重要利器。但是，由于缺乏健全的考核机制和考核管理，导致培训效果没有得到检验。所以必须要把考核机制作为检验培训成果的重要标准，并根据煤田地质单位的发展目标制定相应的考核策略，才能为培养德才兼备的高技能人才奠定基础。

二、优化高技能人才培养的措施

1.更新人才观，重视高技能人才的地位和作用。高技能人才是促进地质单位健康稳定发展的核心力量，所以必须要改变传统的人才观，并积极汲取其他单位先进的人才培养措施，并进行详细的调查和分析，便于在传统的人才培训模式上进行创新。只有切实把体能型劳动人才观念转变到智能型人才观念上，才能优化地质单位内部的人才结构。因此，更新人才观必须首先要打破依靠学历、依靠职称的高门槛协定，并以实践能力和危机处理能力取而代之。同时，还要加强领导阶层的重视，才能合理地优化资源配置，并为营造良好的高技能人才培养环境铺设道路。

2.拓展平台，健全高技能人才培养体系。由于高技能人才培养体系涉及的内容比较复杂，且高技能人才根据其岗位特征可以分为多种形式。所以必须要建立健全的培养体系，才能围绕岗位的需要针对性地培训实用型人才。高技能人才培训需要充足的资金投入和完善的政策保护，因此必须要拓展服务平台并构建多元化管理渠道，例如：搭建高校合作的方式，通过开设相关专业的课程直接为地质单位培养对口型人才，并以“师带徒”的形式提高高技能人才的整体水平，同时还可以在煤田地质单位建立高校实习基地，从而进一步提高人才的实践动手能力。

第7篇：技能人才的培养范文

在笔者看来,把高技能人才队伍的建设作为人才队伍建设当中的一项重要任务,这是关系到我们今后产业结构调整、产业发展的一个重大问题。培养高技能人才,教育是基础,职业教育是关键。可以说,职业教育是培养高技能人才成长的摇篮。纵观德国、美国、澳大利亚等国家,都非常重视高技能人才的培养。可以说,高技能人才是科技成果物化的主力军。如果说科技发明是极端重要的创造的话,那么只有高技能人才可以把发明图纸变成实质性的产品,这也是一种创造。

从现实情况来看,我国之所以成为制造大国而不是制造业的强国,原因是一方面缺乏高端的发明家、设计师,另一方面也严重缺乏技术精干的、具有创造性劳动的高级技能人才。从某种意义上说,轻视劳动创造,轻视高技能人才是轻视职业教育的思想根源。

发展职业教育,加快高技能的人才队伍建设,必须从思想认识上、教育结构的配置上、具体的政策措施上,给予真正的解决,要向重视高校扩招一样摆到重要的议事日程上来。

因此,笔者认为,发展职业教育首先要认识到职业教育是培养人才队伍特别是高技能人才队伍的一个重要的途径,和高中教育、大学教育一样都具有重要的地位和作用,绝不能厚此薄彼。必须制定法律法规,确定职业教育在人才开发当中的重要地位,提高高技能人才的社会地位、经济地位,营造出尊重职业教育、尊重技能性人才的社会氛围。另外,要逐步增加对职业教育的投入,企业、农村和基层单位都要支持职业教育的发展,加大人力资源开发的投资,完善培训思路;改革职业教育管理体制,坚持就业导向的服务宗旨,鼓励技能成才,整合职业教育资源,实现职业教育院校与企业相结合;理论教育要做到实用,扎实,业务教育要重在提高操作和解决问题的能力。

第8篇：技能人才的培养范文

[关键词]校企合作 耦合 教学模式 人才培养体系 创新

[作者简介]蔡慧孟（1979- ），男，浙江台州人，台州职业技术学院人事处，助理研究员，硕士，研究方向为高校人力资源管理；潘万贵（1962- ），男，浙江台州人，台州职业技术学院成人教育学院，副研究员，硕士，研究方向为职业技术教育；杨彩莲（1969- ），女，浙江台州人，台州职业技术学院人事处，副研究员，研究方向为高校人力资源管理。（浙江 台州 318000）

[课题项目]本文系2013年度浙江省教育厅教育科学规划研究课题“高职人才培养质量影响因子分析与评价模型构建研究”（课题编号：SCG223）、2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科学研究课题“‘校企合作’模式下高技能人才培养途径与质量监控研究”（课题编号：L2012C013）和浙江省高等职业教育研究会2011年研究课题“‘校企一体化’模式下师资互聘机制研究与实践”（课题编号：YB1184，课题主持人：蔡慧孟）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）20-0034-02

高等职业教育作为高等教育的一部分，具有“高教性、职教性”，同时更具有“地方性”，肩负着为地区行业、企业“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命”。高职教育的人才培养目标决定了高职教育必须紧密联系行业和企业的发展需要，实行校企合作、工学结合、顶岗实践的高技能人才培养模式。在校企合作办学过程中，要不断探索双方合作模式，创新合作内容和人才评价机制，利用高职院校和企业两种不同环境和资源的优势，积极探索校企合作校内生产性实训基地建设和推进校外顶岗实习力度，充分发挥学校场地、管理和企业设备、技术、高技能人才的优势，不断改善高职学生实训、实习条件，制定合理有效的评价机制，切实提高高技能人才培养的质量。

一、高技能人才培养现状

随着各地经济发展方式转变，产业结构优化升级，地区人才队伍的总量、素质、结构与经济社会发展以及应对人才竞争需要相比还有许多不适应的地方，比如引领产业转型升级的高层次创新型人才紧缺、人才开发的机制不够完善、人才发展环境有待进一步改善等。技工荒在沿海经济发达地区凸显，高职教育对地区高技能人才的培养和供求并没有起到支撑作用。首先，培养高技能人才的人才自身素质缺乏。高职教师大多来自其他高校或者是高校毕业生，虽然教学理论知识丰富，教学技能熟悉，但培养高技能人才所需的行业职业技能和素质缺乏，企业兼职教师素质高低不一，无法保证教学素质。其次，教学内容和教学方法单一。在校企合作过程中，由于合作量少、面窄、程度浅，使得对学生行业技能的培养无法及时跟上，跟企业脱节，需求使得高职教学内容滞后于社会生产发展，使所谓的高技能人才毕业后无法对接企业生产，无法满足企业对高技能人才的需要，降低了社会对高职教育人才培养模式的认同感。再次，办学管理手段落后。校企合作定位不明确，高不成、低不就。学校单独办学无法解决学校实训场地缺乏、实训设备陈旧、办学资金不足等问题，服务能力不强、意识欠缺，不能有效推动校企合作的纵深发展。高职教育如何把握机遇，克服办学机制、体制和手段等出现的问题，充分发挥高职教育在地区人才培养中的作用成为当前办学的重点，必须对校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的现代高职教育模式不断加以深化和创新。

二、高技能人才培养途径

高职院校在教学过程中应准确定位培养工学结合人才的目标，积极探索“筑巢引凤、引凤筑巢、校中有企、企中有校”这一办学特色，结合“订单式”人才培养模式，形成“多形式、多途径、体现专业特点”的工学结合方式，以服务为宗旨，以就业为导向，深化教育教学改革，推进专业课程建设，创新“校企合作、工学结合”人才培养模式，同时积极建设高水平“双师型”教学团队，完善教学管理体制和人才评价机制，形成“厂中校，校中厂，做中学，学中做”的人才培养格局，满足当地社会和不同用人单位对应用型高技能人才的需求，保证毕业生能就业、就好业。

1.引企入校，送教到企。校企合作通过“筑巢引凤―引企入校―引凤筑巢―送教到企”的方式，积极寻找校企合作的切入点，搭建开放的共享资源平台，实现民营企业追求生产效益最大化和学校追求办学效益最大化的利益共享。引入市场运行机制，实行开放办学和办学主体多元化，多方筹集资金，建设实训工作情境下企业化管理的、具有社会服务效益的实训基地，在引进生产性实训基地时应特别侧重与中小企业，甚至是微型企业合作，着力推进以资源换资源的形式加强合作，以实现“学校企业一体、课堂车间一体、教师师傅一体、学生学徒一体”的校企合作新模式，实现工学结合人才培养模式、学生顶岗实习、学生零距离就业的目的。

以“校企一体化”为平台，以共建研发中心为载体，提高社会服务水平，面向中小企业广泛开展新技术、新工艺推广和应用服务。以校建“企业生产车间”“企业生产工作室”等形式，利用学校人才集聚优势，结合引进企业技术和资金等，共建“校中厂”生产性实训基地、“综合性研发中心”，作为企业生产车间的延伸，做到“以产促学”，形成区域性开放式社会服务平台。在企业建立“厂中校”校外实训基地，为学校学生提供生产一线“实战”上岗平台，动员企业经验丰富员工成为学生的职业导师，学生成为企业的准员工，在实际生产和服务过程中，熟悉企业对人才素质的要求，了解企业聘用新员工的意向，直接或间接获得有用的就业信息，实现高技能人才与岗位的“无缝”对接，使毕业生上岗后能够较快地成长为为生产一线发现问题、解决问题的技术能手和生产组织管理人员，得到用人单位的认可和欢迎，为企业的快速、可持续发展提供人才和智力支撑。

2.教学合一，学用一致。在教学管理模式上，通过“订单式培养”“菜单式培训”“双元制教育”等项目化人才培养方式，为企业转型升级提供高技能应用型人才资源支撑，吸引企业通过委派人员到学校兼课，共同参与学校教学改革、专业建设、实验实训基地建设，以及工学结合教材编写，把本行业的人才标准、人才素质要求和企业文化对学生进行灌输，把企业生产中最新技术引入教学，解决书本教学内容相对滞后的缺点，真正达到学校教学、企业用人和社会人才需求的统一，为行业企业培养来源更可靠、适应性更强、忠诚度更高的高技能应用型后备人才。

在创新教学进程上，通过生产性实训教学模式，在真实的工业环境中开展实践教学活动。通过校企合作，推行“准就业”实践教学模式，在学生修完理论基础课程后，学生与企业双向选择，进入企业定向实习。在此期间，根据企业岗位需要设置课程，使教学内容、培养方向更适合企业的需求，更具有针对性，实现零距离教学，真正做到教学合一、学用一致，大大提高学生一次性就业率。

在创新教学内容上，高校应加强与企业的多层次、全方位合作，共同构建人才培养体系。聘请企业管理人员、技术专家、能工巧匠参与专业指导委员会工作，深入企业调研，充分考虑岗位要求，与企业技术人员共同分析工作过程，归纳总结典型工作任务或职能，提炼行动领域，在此基础上对理论知识进行整合和排序，结合行业、企业职业资格标准，将行动领域转换为学习领域，形成完整的工作过程导向。同时，开展课程内容的合理延伸或拓展，充分挖掘学生的潜力，实现学生能力的提升。双方共同制订人才培养方案、课程大纲、教学方法、教学评价体系，保证专业定位的合理性、准确性，使专业建设、课程设置、教学内容、培养方向更适合企业的需求和人才的成长；及时根据企业的用工要求调整人才培养方案，调整专业方向；以企业为依托使学校教育功能与企业生产、实训功能有机结合，培养学生核心职业能力。

3.产学互动、学训结合。在人才培养模式上，以学生就业为导向，以“高素质、高技能人才”培养为目标，以“校企一体化”校企合作为平台，由学校和企业共同指导制订人才培养方案，从传统的单一培养向多主体、多场所、多模式综合的“阶梯递进式”培养模式转变，尊重教学规律，遵循由简到繁、由易到难、从感性到理性的循序渐进规律，让学生在企业的真实工作环境中实习，更有利于学生岗位职业能力的形成，同时激发和保持学生理论学习的积极性。通过带队教师全程住在企业进行管理，企业派师傅对学生进行一对一的技术和技能辅导，让学生积极参与企业技术开发、攻关、试制等，学生作为准员工在真实的生产车间实现“做中学、学中做”，进行综合技能的生产性实训，同时，结合自己在工作岗位实习期间的工作内容进行毕业设计，实现能力培养的“阶梯式递进”。

4.师资互培，人才互通。本着“不求所有，但求所用”的指导思想，加强校企之间的人才互培、互通。建立企业专家、技能能手、能工巧匠等人才与高职院校稳定、紧密、良性互动的协作关系，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。一方面，选派教师作为企业的技术人员、理论专家，参与技术开发、生产管理和企业文化制度的建设，直接接触生产一线的新技术、新工艺，并将其融入教学内容，在“厂中校”取经，解决了真实教学项目来源的问题。另一方面，聘请企业工程技术人员、能工巧匠在“校企一体化”合作形式的“校中厂、厂中校”对学生进行实践指导教学，校企双方实行教师互聘、人才共享机制，实现师资常态化交流。将不同年级、不同专业的学生分阶段派到企业不同的生产岗位实训，使企业各岗位对不同技术水平员工的需求得到满足，并保证企业生产的连续性，使校企合作得以长期持续，实现“教学与生产管理合一”的要求，达到“产学互动，以产促学”。

三、意见和建议

1.校企合作贵在创新、重在实效、意在双赢。以“校中厂，厂中校”建设为纽带，带动相关课程群的发展，推动教学团队的建设，促进教学质量的提高，最终使行业企业优势得以发挥，学校办学模式得到转变，学生实践技能得到提高、创业能力增强、就业机会增多等实际效果。合作还能成为不同大学、不同科系之间跨学科研究的催化剂，促进多方发展。研究成果对相关职业院校“校企一体化”项目的实施，对兄弟院校高技能人才的培养具有良好的示范作用，为校内外实训基地的建设提供有力的参考，发挥辐射作用。

2.在合作过程中，主体除了学校和企业，还有政府，三者共同构成合作平台的主体。在三方联动的关系上，高职院校是目前各方合作中真正主体，是主动方和引领者，是实施职业教育的核心主体。因此，高职院校必须在校企合作中主动开展工作，制定规划，提升自身与企业合作的能力，主动融入地方经济发展，开展深化教学改革和创建人才培养模式等行动，积极开发企业深度参与高职办学的项目，利用项目驱动方式，探索共赢机制，推进产学合作的深度发展，实现校企之间的利益平衡。通过促使政府支持、项目合作、双方共赢等利益驱动机制提高企业合作积极性，提高办学质量和社会服务能力，为高职的发展提供生机和活力。

[参考文献]

[1]丁金昌，童卫军.关于高职教育推进“校企合作、工学结合”的再认识[J].高等教育研究，2008（6）.

第9篇：技能人才的培养范文

论文关键词：人才规划纲要；西部；高技能人才；培养

新颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《人才规划纲要》）中提出，要以高层次人才、高技能人才为重点推进各类人才队伍建设。而对于约占全国国土总面积71%的整个西部地区来说，贯彻落实《人才规划纲要》提出的新理念，培养大量服务于区域经济发展的高技能人才，具有重大的现实意义。

创新理念，服务发展，做好人才培养计划

高技能人才是指适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才。从职业资格评价体系来说，高技能人才是指具有技师及以上职业资格的技能型人员。高技能人才要具有一定的实用性和实践性，其关键是要具有综合职业能力和全面素质，并具备一定的可持续发展能力。要对高技能人才需求进行调查分析，掌握西部地区对人才在需求量和需求层次方面的情况。建立高技能人才校企合作培养制度，组成高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定高技能人才培养计划，确定培养方向和目标，协调学校与企业合作培养高技能人才。

西部高技能人才培养目标及实施

培养目标深入学习领会《人才规划纲要》提出的新理念，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍，把西部地区建设成为国家重要的能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地。

实施对策根据西部地区产业需求的特点，形成多类型、多层次、多渠道、全方位的立体式高技能人才培养体系，着力培养与西部经济社会发展相适应的高技能人才，服务区域经济和社会的发展。

宏观引导，营造良好的人才培养环境引导社会各界关注高技能人才培养是政府的义务，只有政府从宏观层面上予以积极的引导和推动，才能使高技能人才培养朝着正确的方向科学有序地前进。应尽快制定有利于高技能人才培养的政策、措施，使西部职业院校在经费筹措、办学自、招生就业等方面更具有特色。还要规范就业市场，实行就业准入制度，并引导、促进企业积极参与高职院校办学，为职业院校发展创造良好的环境。政府在出台保障扶持政策的基础上，要极大地调动社会力量办教育的积极性。可提供免费技能培训和技能鉴定服务，对企业急需的紧缺工种技能人员、高技能人才实施政府提供优惠政策和补贴予以引进等等。还应引导用人单位重视技能人才培养，建立激励机制，把参加技能培训和技能水平提高同分配制度结合起来，从而更加有利于技能人才成长。

科学利用，做好实训基地建设充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建设示范性高技能人才培训基地。合理布点，建立面向社会提供技能培训和鉴定服务的公共实训基地。联合同一区域共同出资建设实训基地，实现资源共享，可以统筹资源、资金，合作建设实训基地，实现互补互助，以满足实践性教学的需要，同时又能提高实训基地的利用率。加强对实训基地的科学管理，定期指导和检查。要做好管理人员和指导教师队伍建设，明确岗位职责并做好分工，建立健全教学质量监控体系，完善设备设施及物资管理制度。进一步完善基地运行管理机制，拓展实习实训基地功能，加强生产性和虚拟、仿真型实训条件建设，创设愈加真实的工作环境，让学生能够完成与典型工作任务一致的学习任务。

专兼结合，加强“双师型”教师队伍建设认真实施教师培训制度、继续教育制度、职业资格制度、聘任制度等各种有效措施。制定相关政策支持和鼓励教师到企业挂职锻炼和参加生产实践，同时鼓励和吸引企事业专家及特殊人才到职业院校兼职。重视教学骨干培养，积极引进人才，鼓励和支持技术人员到职业院校任教和兼课，建设一支数量足够、相对稳定、专兼结合的“双师型”教师队伍。积极推进教师聘任制，通过院校间互聘、联聘等途径，使教师能够合理流动。教师可以通过自身努力获得受聘的机会，进行校际、地区间的交流和学习，提高业务素质和学术水平，获得更好的发展。鼓励专业教师每年进行一定时间的企业实践，做好毕业生回访及指导学生定岗实习，带回企业的新理念。构筑相应的平台，加强不同职业院校教师之间教学方法等的交流与共享。

整合资源，打造西部职业教育集团组建西部职业教育集团，可由若干个有关的职业院校组成联合体，也可由企业、学校和科研单位共同参与形成产学研联合体。制定集团财政运作规范，建立集团的财务运筹中心和运行网络，确保所建集团的经费运行及财务运作的合理、有效。建立财政管理、监督机制，并保证经费正确使用，实行财政投入重点倾斜。建立领导和决策机构，承载整个集团的领导、决策和运营等功能。要组建相应的专业团队，明确职业教育集团内部的各项管理章程，细化集团内各成员间具体的合作内容、职能分工以及利益分配，增加集团成员对合作结果的可预知性，减少合作的不确定性，从而增强集团成员的合作动机。职教集团组织的目标、外部环境、组建模式三者之间的协调程度是组织效应大小的基本条件，也是集团生存的前提。