对企业文化的认知精选(九篇)

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第1篇：对企业文化的认知范文

关键词：企业文化；人才素质；培养；对策

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2013）23008301

企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力和持续发展能力，是企业巨大的无形资产，对企业有着十分重要的作用。

1企业文化和人才素质之间的关系

1.1高素质人才是企业文化的建设者

从古今中外的发展史可以看出一个共同的社会现象，凡是人才汇聚，总能成就一番大事业。对于企业也是如此，高素质人才是推动企业发展的重要动力，是企业文化形成和发展的重要推动力量。高素质人才是人力资源中的优质资源，她们在知识传播、储存、创新和应用等方面比一般的人力资源发挥更大的作用，在社会、经济和文化发展中占据更大的优势，他们是企业核心竞争力的创造者，是企业文化的建设者。

1.2企业文化有助于提高人才素质

企业文化通过强大的向心力将员工紧紧地团结在一起，使员工步调一致、万众一心，为实现企业的共同目标而努力奋斗。在这个过程中，企业员工对于自身素质的要求也会随时提高。因此，他们一方面尽力提高自己的职业素养和职业习惯，为企业做出积极的贡献；另一方面，他们也会积极提高自身的文化素养和操作技能，加强自我学习，努力补充工作相关的各种知识，不断摸索创新工作方法，为企业发展贡献更多的力量，同时也提高自身素质。

2在人才培养中融入企业文化的意义

一方面，在人才培养中融入企业文化的方式具有一定的社会意义。这种方式，不仅有利于提高人才培养质量，改革人才培养模式，为社会经济进步和企业发展输送和培养更加有用的人才，同时也能帮助学生更快适应岗位要求，及时融入企业团队，强化毕业生的就业质量，提高就业率。

另一方面，这种模式也有利于人才培养观念的转变。原本的高校教育，主要注重知识的传输，技能的传承，很少关注企业文化的教育。在新的教育模式下，通过对高校学生的就业研究，分析其就业及工作过程中存在问题，及时将企业文化融入人才培养过程中，可以避免这样的弊端，提升学生的发展能力与创新能力，对于学校的人才培养观念也有一定的积极作用。

3在人才培养中融入企业文化教育的对策

3.1合理设置教学内容

高校不能仅仅立足于培养学生的应用技能，还应该加强对于学生的企业文化的培养。因此，在高校教育中，应该将企业文化素质教育作为教育内容之一，根据相关专业的实际情况开发企业文化的教材，将企业文化教育整合到教学实践当中。在教学计划的编制方面，要突出技能与知识的实用性，采用现场教学、案例教学、仿真训练等教学手段，尽可能模拟企业的真实环境，从而为企业文化教育创造良好的氛围，进而提升学生对于企业文化的理解，提高学生素质。

3.2推行毕业生“双证制”

虽然说高等院校教育不能等同于纯粹的职业教育，但归根结底，不管什么专业，最终还是要落实到人才市场当中去。所以说，推行毕业生“双证制”并不违背素质教育的基本要求。推行毕业生“双证制”，可以提高学生的职业素质和职业技能，加强学生对角色转变的适应性。具体可以通过产学结合的模式，使学生近距离体验企业文化，在学校和企业两个课堂轮流学习，最终根据学生的学习成效，给予颁发“双证”。在这个过程中，促使学生全面理解企业文化的内涵和意义，更加深入地学习，从而达到更好的学习效果。

3.3加强教师队伍建设

企业文化教育对于高校教师而言，同样是一种挑战。这就要求高校要加强教师队伍建设。不同企业的核心价值观所有不同，但不管什么企业，什么样的企业文化，都需要一些共同的基础：积极向上的进取精神，团队合作精神等。因此，高校教师需要加强教育，培养学生的团队精神和进取精神。高校在教师队伍建设中，要加强校企合作。一方面，高校可以选派专任教师赴企业交流锻炼，了解企业文化的主要内容和培养方法；另一方而，高校可以邀请经验丰富的企业管理人员开展形式多样的教学活动，如讲座、授课、座谈会等，建立行业与高职院校交流的平台。

总而言之，通过这种在人才培养中融入企业文化教育的方式，将企业文化连同知识、技能一道传授给学生，可以增强学生在就业市场的竞争力，实现综合性、实用人才的培养目标，使学生在就业方面实现“零适应”期，进一步发挥高校在人才培养中的作用。

参考文献

[1]王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系[J].商场现代化，2009，（8）.

[2]王伟红，赵息.面向个人一文化有效匹配的招聘策略探析[J].现代管理科学，2008，（5）.

第2篇：对企业文化的认知范文

[关键词] 中职教育 企业文化 德育教学

中职教育的主要目的就是为国家、社会培养出动手能力强的技能型、应用型人才，相比普通的高等教育来讲，中职教育更注重培养学生的实际操作能力。因此，在中职教育培养人才的过程中，除了传授基础知识、专业技能之外，还应把企业文化引入到教学中，让学生通过对企业文化的了解，正确给自己定位，树立正确的人生目标，实现品德与才能的双赢，以适应社会发展的需要。

1 企业文化在中职德育教学中的作用

1.1 认知

最基本的道德教育就是认知教育，正确的认知能力是德育教学中应该注重的问题。在传统的教育中，教师一般都以“灌输”的形式来对学生开展德育工作，而相对于道德实践来讲，其局限性是显而易见的。企业文化的外在表现是一些比较具体的形式和活动，而内在却蕴含了职业道德观以及各种可佳的精神。让中职学生了解优秀的企业文化,对于提升学生的道德认知特别是职业道德认知具有很大的帮助。

1.2 感染

“耳濡目染”是我们常说的一个成语，置身在一定的情景中对人的影响往往是比较深远的。在教育里，情景教育十分重要，特别是在德育教学里边，情景教学更是起到不可替代的作用，因为情景教学可以达到意、形、知的高度统一，是提高德育教学最有效的方法之一。很多仪式活动除了可以带给中职学生身心的愉悦，还能深深影响学生的思想观和道德观，而企业文化在这方面具有它独特的优势，可以使德育教学的效果事半功倍。

1.3 激励

要把道德认知转化为道德行为，其中道德情感是一个不可或缺的重要环节。在中职德育教学过程中，不仅要让学生有道德认知，更重要的是让学生有道德行为，而从道德认知到道德行为需要一个过渡的过程，也就是将“理论转化为实践”的过程，而这时候，企业文化就起到了十分重要的作用，可以给学生提供一个“理论转化为实践”的平台。优秀企业文化能够激励学生不断努力提升自己各方面的才能，促进学生正确价值取向的形成。

1.4 培育

德育的最终目的是让学生们都拥有一个良好的道德习惯和行为准则。企业文化内容广泛，涉及面较广，可以吸引很多学生自觉参与，满足学生的实践需求，培养学生的道德情操。把企业文化引进中职德育教学，可以让学生更加了解企业文化的丰富内涵，让学生在企业文化的实践里以及企业文化的氛围里，领悟树立良好职业道德的重要性，形成良好职业道德素养和优秀的职业品格。

2 常见的企业文化类型及对中职学生的影响

2.1 励志型

励志，顾名思义就是要激励相关人员积极努力、奋发向上、努力拼搏的精神。励志型企业文化非常适合引入中职德育教学，因为中职学生，都认为没有上高中，考不上大学，认为自己是“技不如人”，从而导致自卑心理。这时候励志型的企业文化就能派上很大用场。比如很多企业都挂了很多激励人心的标语，比如：“只有更好，没有最好”，“等待是失败之源，而行动则是成功之始”，“因为有你，企业变得更加美丽”， “不为失败找理由，要为成功找方法”等，这些话不仅能够激励企业的员工，把它引入到学校来，同样能够很好的激励学生们的斗志，让学生们能够认识到自己存在的意义和价值。

2.2 团队协作型

一个企业要发展，要强大，必须要企业的员工懂得团队协作，一个人的力量是渺小的，而众多人的力量凝聚起来就是巨大的。在现代企业里，团队精神是企业的文化核心，是企业发展壮大的强大支撑力量。很多企业还悬挂一些类似“团结一心，石头变金”的宣传语，时刻提醒大家团结的重要性。在中职校学习过程中，团结协作的精神也是非常重要的，如果学生不懂得团结协作的重要性，那他很可能会很孤僻；在将来的工作中，不懂得同他人协作，很多事情也许不能如期完成或者是完成效果不佳，影响未来的发展。因而在中职德育教学过程中，把团队协作型企业文化引入校园，可以让学生们互补长短，发挥最大力量。

2.3 创新型

创新是现代企业生命活力的体现，拥有创新就能走向前沿，拥有创新才能推进企业不断发展，让企业永远立于不败之地。如著名的海尔文化，核心就是创新。特别是在市场经济占主导地位的今天，创新的作用更是不容忽视。而对于现在的中职学生，是国家未来的建设者，创新也应该成为他们必不可少的精神，只有创新精神，才能让他们在社会上有立足之地，让他们对国家、对社会、对人类做出更加有意义的贡献。

3 企业文化引入中职德育教学的途径

如何把企业文化引入中职德育教学，是近年中职德育改革创新过程中探讨比较多的课题。中职学校引入企业文化是校企合作的高层次追求，将企业文化同校园德育工作两者结合，有助于学生把道德认知转化为具体的道德行为。

福建省属中职学校职业道德教育现状调查显示：46.1%的学生认为职业道德对今后自身就业和发展很重要；仅有25.5%的学生对自己所将从事的职业道德要求很了解，而选择渴望知道、想知道的学生占82.2%；对于新到工作岗位以后首先要做的第一件事，45.8%的学生选择尽快了解与岗位有关联的职业规范。笔者认为，在选择将企业文化引入中职德育教学的途径时，应充分结合学生专业特点与需求，借企业文化这一平台向中职学生介绍与其相关联的职业道德要求与职业规范。

第3篇：对企业文化的认知范文

关键词：企业文化；企业文化管理；企业文化管理逻辑

一、 企业文化管理内涵

企业文化管理是实践企业文化的理论基础，明晰企业文化管理的内涵则是做好企业文化管理的前提。

（1）企业文化管理的“管理思想”和“管理实践”的观点。管理思想是指企业通过管理实践，精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则。文化变革与更新企业管理思想，来源于对社会发展方向的把握，来源于对传统文化、外来文化的影响积极回应，以及对当代社会文化变迁过程的深刻理解。可见，“管理思想”的本质是文化选择与文化共识的过程。而管理实践是从实践上以企业文化为手段实现企业的现代化管理，这实质上是企业文化实践的管理问题。

（2）企业文化管理的“管理企业文化”和“用企业文化进行管理”的观点。管理企业文化是指对企业精神、理念进行文字化表现和系统化整合等所进行的形式上管理，以及管理一个组织的规则，这实际上是管理企业文化的选择问题。而用企业文化进行管理是指用企业文化去管理明确动机，产生认同，清晰规则等三大工作，其本质就是文化共识的管理。

（3）德国学者海伦用“牢固程度、一致程度与系统和谐性”三个标准区分出16种企业文化的类型，目的就是要说好的企业文化类型怎样产生的；而对企业文化的“双层面考察”，就是考察企业文化思想体系及其媒介传播的问题。这也就是企业文化管理要义问题：一是实施企业文化管理要考虑到企业文化与现行领导系统之间的和谐度，这是搞好企业文化管理的前提，而满足这一前提的关键在于所选择的企业文化能够对现有领导系统改进与提高；二是企业文化本身的管理重点是对企业价值观念“在企业职工头脑中扎根程度”的管理，这也就是对文化共识的管理；对员工所奉行的价值观念与其行为准则的一致程度的管理，则是对文化实践管理；而管理文化象征和文化象征性活动，则有利于促进文化共识与文化实践。

二、企业文化的管理逻辑

企业文化管理逻辑也就是管理文化选择、文化共识与文化实践。文化选择是管理核心价值观体系的构建，其本质是所选择的核心价值观体系，能够对“形成组织效能”有正确的指导与统摄意义；文化共识是管理形成组织效能的共同认知系统的构建，其本质在于“建立一个达成团队心里契约基础上的共同认知系统”；文化实践是管理“培育出大家都能认可的习惯方式”，其本质是在核心价值观的对象化与物质化过程中，实现个人、企业与顾客的价值。

三、企业文化管理机制

企业文化机制即企业文化发挥管理效用的原理。企业文化机制分为两种：企业文化的自身作用机制和让企业文化更好发挥作用的机制。正如血液循环是维持人体生命活力的系统，企业文化的自身作用机制就相当于人的血液系统；心脏博动是向全身供血的前提，通过冠状动脉维持心脏博动的血液及其功能，就好比是让企业文化有效发挥作用的机制。因此，让企业文化更好发挥作用的机制也就是企业文化自身机制的母体机制。根据府亚军观点推演，企业文化机制就是由企业文化核心要素模式所决定的作用机理，亦即企业文化内涵中具有一定特征的结构要素，按照特定的方式组合在一起，就构成了企业文化系统的自身作用机制。企业文化说到底就是企业价值观的蕴育形成、综合表达与能量释放的过程与作用机制，从而使企业文化具有一系列功能与作用，但该机制本身蕴涵的力量有时就像人的潜能一样，时常也处于隐而不发或含苞欲放的状态。

四、企业文化建设

（1）“企业文化管理”与“企业文化建设”区别。企业文化建设是企业文化管理的重要组成部分。企业文化建设更多的意义在于强调文化变革的过程，并且有一个“起飞”与“落地”的对应要求。因此，企业文化管理与企业文化建设在实践中的运用领域和各自要求也是不同的：企业文化管理的理念与方法的运用范围比较广泛，不一定要受到企业文化“理想模式”制约，既可规范运作，也可点滴运用，并对企业管理呈点滴的渐进改善。而企业文化建设则更强调企业文化变革具体过程的操作和“起飞”与“落地”的对应要求，负有对建立、起一种具体的个性文化并推动企业进步的职责，因而需要规范而成体系地操作，否则未落地的文化就不成其为真正的企业文化建设。其重要意义在于：在现有体制与机制约束下，要跨越国有企业文化建设“整体文化共识与习性转变”的高难度台阶的确较难，然而分层面、有重点地运用“企业文化管理”去推进“企业文化建设”，先期在中高层实施二八法则下的文化管理，从而渐进地影响广大员工的思维与行为，再加上权力与制度的运作，也可以达到提高企业管理品味与竞争层次的目的。

（2）企业文化建设的操作逻辑。企业文化管理逻辑就是管理企业文化的选择、共识与实践，决定了企业文化建设过程中也相应有着一个对企业文化的选择、共识与实践的具体化落地过程。当其完成了一次企业文化建设的“起落”之后，企业又可沿着螺旋式上升的轨迹，进入下一轮新的更高的企业文化建设的循环往复过程之中去。又如著名学者罗长海认为企业文化“消费”与实现形式包括文化的内化、外化、习俗化、社会化。这里文化的内化，实际就是文化共识的根本机制；文化的外化、习俗化和社会化其实就是文化实践的根本机制，文化的外化是员工对文化理念的行为化实践，文化的习俗化就是员工整体文化习性的养成，而文化的社会化则是文化实践的最高层次，是企业整体风貌、形象、品牌效应的综合体现。而其它学者又认为企业文化建设过程的本质，对领导层是一个“权力智慧化、理念政策化和行为规范化”的复合过程；对文化参与者是一个“员工对价值观认知的过程、价值观转化为制度和领导行为的过程，价值观内化为员工信念和契约的过程，员工把价值观转化为日常行为的过程，价值观变成共同习惯并创造财富的过程”，其中也体现着企业文化的内在管理逻辑。

参考文献：

[1]张铭远.企业文化导论[M].辽宁：辽宁大学出版社.1990年

[2]黎永泰.企业文化初探[J].管理世界.2001.（4）：56-58

[3]周施恩.企业文化：理论与实务[M].北京：首都经济贸易出版社.2006年

[4]杨清宇，张礼斌.企业文化内涵的探索[J].内蒙古统计，2006，（2）：43—45

第4篇：对企业文化的认知范文

论文摘要：企业文化，作为一种先进的管理理论，自20世纪70年代问世以来，逐渐被越来越多的企业所认同和关注，体现出当前国内企业管理创新的一个新的趋势。企业管理从最初的经验管理、制度管理到现在普遍关注的文化管理，其发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理。尤其在当代社会，市场竞争日趋激烈，企业文化在企业的经营管理中日益彰显其重要性。企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。

论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计

目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。

第二阶段：认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。

第三阶段：信念。

第5篇：对企业文化的认知范文

在上述段落的前提之下，寻找适合企业文化与企业管理相互融合的方法就成了企业发展的当务之急。如何发展企业文化，更好的贯彻企业的灵魂思想，凝聚人心，激励员工；如何融合企业文化与企业管理，更有效的促进企业发展，为企业获得更大的利润，为员工挣得更大的福利。在此列出粗浅的几点建议。

1.贯彻以人为本的理念

企业发展首先要靠的是员工的努力，如何凝聚人心，令员工人认同企业，愿意为企业效力，爱岗如家，这就要靠企业文化的思想建设来完成。贯彻以人为本的理念，提高员工对企业的认同感，企业管理才能更好的开展，相对的企业整体的气势也能得到提升。

2.强化制度

在企业文化的形成过程中，完善相应的企业制度和行为规范，更加专业系统的管理员工，使员工的行为准则有法可依与律可查。在奖罚分明的规章制度下，可以有效的提升员工的士气，激发员工的潜在能力，为企业和员工本身都能带来更好的效益。

3.提高员工对企业文化的认知

定期对企业员工进行相应的培训，在传授相关专业知识的同时，渗透企业文化，征集企业员工对企业形象的意见与建议，通过相互沟通确定员工对企业文化的认知程度，及时的纠正错误理念，保持企业文化在员工之间积极正确的落实。只有员工认同理解正确的无偏差的企业文化，才能更好的便于企业管理额开展。

4.明确企业核心价值观

正确定位企业的核心价值，在员工之间积极的宣传企业的核心价值。让员工明确企业发展方向，树立正确的价值理念，在不断的工作中选定自己的价值，达到与企业利益相一致的目标。

5.建立适合企业文化，同时企业文化适合的企业管理机制

企业文化可以促进企业管理的落实，而企业管理也能更好地传扬企业文化。在企业不断的发展中建立适合员工，适合企业发展的企业管理机制，可以更有效的完成和发展企业文化。在各部门之间建立完善的分工责任部门，贯彻企业内部的规章制度，鼓励员工自主意见，对推动企业发展的建议给予奖励。同样的，构建相应的评估制度，对企业文化的落实进行评估，对优秀员工给予相应的福利，注重人才培养，减少有能力者的流失。

二、结语

第6篇：对企业文化的认知范文

关键词：基层企业；企业文化建设；现代企业；企业运营；因地制宜

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0155-02

基层企业文化是企业文化建设的重要组成部分，是企业文化生命力的重要支撑，是推动企业快速、稳健、良性发展的动力源泉。笔者在基层挂职工作中发现，基层单位在企业文化建设各方面的投入与需求间，有着较突出的矛盾。主要表现在对企业文化工作的认知模糊，不能正视文化的重要性和本企业文化的内涵；另外，对“人、财、物”的投入也十分有限，难以满足当前基层企业文化建设的需求；而且对于基层文化工作的建设和发展，工作盲目，缺乏计划，难以突破。这就迫切需要我们寻找一条适合基层企业文化创新发展之路。

1 突破壁垒，注重“认知、认清、认同”

基层单位加强企业文化建设工作，首先要明确认识，从思想上高度重视对企业文化的认知、认清和认同，上下齐心，保障企业文化的宣贯和落地。

但在基层的企业文化实际建设中，还存在以下认知问题：一是在建设实施过程中，部分单位和领导对企业文化的重要性认识不足，存在政绩误区，认为文化建设会影响基层日常生产经营和自身的政绩，从而忽视企业文化建设工作，使工作流于形式。二是部分基层单位缺乏向下、向外的宣传力度和应对培训，基层员工对企业文化内涵认知不深、不清，工作做得多，但十分盲目。对外，有些基层单位官方不愿说、不敢说，而有些职工却在网络媒体上说不清、胡乱说，这在一定程度上影响了企业的正常工作，损害了企业的公信力和社会形象，给企业稳健发展造成了一定的影响。

要改变现状，要做到以下两点：一是基层领导要主动打通“认督二脉”。“认”即“认知自身企业文化之根，认同文化是企业之魂”，深刻认清企业文化建设的迫切性、重要性和全局性以及本企业的文化精髓；“督”即“督率统领亲力亲为，督办监察认真对待”。要主动践行企业价值观，在日常工作抓好落实、做好“行”为表率。二是加大企业文化内部向下的宣贯力度，基层企业特别是一线部门要以更加积极的态度，努力转变观念，主动加强学习和培训。要积极正确地向外宣传本企业文化，与公众和媒体建立良好顺畅的沟通渠道，消除误解，增进互信，化“危”为“机”，提升基层企业的品牌形象，树立企业高度的社会责任感。

2 提升管理，注重“做实、做新、做好”

管理是企业运营的基础，企业文化工作做得好不好、扎不扎实、深不深入、能不能长久发挥作用，关键要看企业基础管理做得如何。

在基层的企业文化建设管理中，确实还存在着一些不合理之处：一是基层单位缺乏科学的态度，没有根据企业的文化建设方案建立适合自身的工作制度，也没有将企业文化管理纳入企业正规化管理中去。管理随意、散乱，缺乏计划和延续性，虽然喊着打造特色企业文化的口号，实质只是迎合领导喜好，领导一换，文化也就变了样。如某基层单位的职工文化室，在领导调整之后，该文化室一直闲置，至今两年没有被启用过。二是受经济发展不均衡影响，部分基层在企业文化建设的软硬件投入上存在许多困难，很多文化活动因缺乏经费支持而不能开展。一些偏远基层单位的党建文化阵地建设，至今仍只有一部电视机，这与国有企业科学创先发展的要求是极不相符的。三是各条业务线缺乏统筹，使得有限资源浪费严重。例如某基层单位去年3月初开展的“学雷锋志愿服务活动”刚结束，紧接着又在中旬开展“3.15安全服务志愿宣传活动”，活动形式重复粗糙，应付了事，不但浪费了人力和物力，更影响了基层的正常工作。

因此做好基层企业文化的管理，要从以下三点着手：一是要加强制度管理建设，完善相关管理制度和规范，做实制度基础，建立适用于自身文化建设发展的管理制度和规范。例如可根据上级企业文化职能战略制定适用本单位的《基层文化工作指导手册》、《文化活动资源统计表》等。加强制度激励，通过加大对领导个人参与度考核、增加基层考核加分值等方式，强化领导责任，激励基层员工。二是要加大投入，加强预算监督和后勤监管，通过规范预算申报，强化预算管理，做好经费保障和后勤物资保障工作，保障基层企业文化建设活动的有序进行。三是要做新管理方式，逐层成立牵头负责机构或设立专职人员，统筹整合各条线的文化经费，合理支配，避免资金浪费。

3 把握主体，注重“方向、方式、方法”

方法论是企业文化建设的重要内容。方向路径指引的对错，方式方法运用的好坏，往往对于企业文化建设效果起到至关重要的作用。基层企业文化建设要有非常明确的工作导向，注重方式和方法，摸索出一套既符合企业需要，又有利于工作开展和员工接受的方式方法。

基层在具体实施过程中，会出现方向不明、工作方法不对头的问题。因为现有企业文化宣贯方式，还依赖原有自上而下的方式执行，上级目标明确，但传达到基层时就有了偏差，加上缺乏自下而上的双向沟通反馈渠道，导致一些基层职工不理解或不知道企业的文化价值内涵。例如对某基层单位进行服务抽查时发现，该单位职工认为“什么服务意识？只要把活干了就行了”，存在“怕麻烦”，不愿让客户直接致电客服电话的现象，说明该职工对企业转型后的文化概念模糊、方向偏离，同时也说明了我们宣贯教育的方式和方法较僵化，使得企业文化成效没有落到实处。

因此，基层企业在自身文化建设过程中，要始终坚持以企业文化建设总目标为总方向，坚决贯彻企业文化建设统一的价值理念、发展战略、行为规范和品牌建设，保持自身与总体战略的一致性，以“全面覆盖、细微渗浸”的工作态度将文化理念融入基层，以最通俗易懂的语言、最平实的事例和最喜闻乐见的方式进行宣贯，使企业文化建设根植基层、上下一心、方向一致，实现从浅滩到深蓝，从“被动接受”向“主动践行”的跨越。同时，还要掌握好工作的方法，做好人才培储工作，创新培训形式，通过为专职人员和班组长提供交流学习平台、成立文化工作室、请进“专家”普遍培训、重点指导等方式，培育基层企业所需专业人才，为基层企业的长远发展储备好人才。

4 寻求创新，注重“因地、因时、因企”

受地域、历史等客观因素影响，不同地区间、不同基层单位的文化也不完全相同。

因此，基层要注重因地制宜，高度重视地域文化的影响，充分了解掌握本地区的风土人情、历史文化，根据自身实际，以地域人文为特色，以历史文化为支撑，建立自身特色的文化建设体系。例如走向世界的海尔集团就深受齐鲁文化的影响；同时，要因企不断完善、因时不断修正，始终以自身企业文化的总体框架为主体，始终把握时代主流与时俱进，吸收借鉴当代优秀企业文化，有机融合，为我所用，较好地实现个性与共性的统一，用多彩的音符奏响和谐的协奏曲。如某基层单位结合古老南江文化和上级企业文化编排的企业文化舞蹈《情语禾楼》，推出后不但社会反响强烈，群众认可度高，而且很大程度提升了职工的凝聚力和对企业的归属感，尤其对引导青年职工扎根基层起到了积极作用。

5 重点打造，注重“精心、精品、精益”

基层企业文化建设不仅讲究方式方法，因地而异，更重在成效。这要求基层企业必须始终专注企业自身文化体系的建设，精心策划，精品雕琢，精益管理，追求卓越。

在基层，虽不乏优秀作品，但真正称为精品的还是不多，一个很重要原因是部分基层潜心创造不够，精心磨砺不足，在文化建设过程中心浮气躁，喜欢“吃快餐”，缺乏调研，常为活动而做活动，缺乏沉淀积累，如同“熊掰棒子――掰一个扔一个”。例如在某单位调研时，一名基层员工谈到，虽然单位每年的文化活动、品牌打造的不少，但每次年底总结时，却总找不出亮点可写。这从侧面也反映了基层的企业文化缺乏“精品”意识。

第7篇：对企业文化的认知范文

一、企业文化建设要遵循其自身的发展规律

在知名企业海尔，大家经常可以看到一个有趣的现象：工人在厂区内行走时，所有人都会自觉走在道路边的黄线内，如果你问他为什么，他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔的第一天，他就接受过这样的文化训练，经年累月，这种文化已经深深地培植在他的脑子里。对于一个企业来讲，采取何种企业文化并不是最重要的，现实也证明各种模式都有成功的案例。但不管实行哪一种模式，都要遵循企业文化自身的发展规律。企业文化的推广需要一个循序渐进、水滴石穿的过程，这是因为企业文化建设的最终目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造绝非一朝一夕就办得到的。另一方面，企业文化对于企业的作用与影响具有可持续性，一种文化一旦在企业推广传播开来，就会在一个持续的时间段内对这个企业产生影响，所以要克服旧观念对员工思想、行为的影响，也需要一个较长的时期。急于求成的思想是企业文化建设的大敌。

二、领导者要成为企业文化的塑造者和传播者

现在，在企业界流行一句话：企业文化说到底是企业家的文化。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，正因为如此，企业家应更多思考自身在企业文化建设中的责任，提升自己的文化管理素质。企业的各级领导者往往既是文化、制度的塑造者，同时又是破坏者，其一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。要求下属做到的，自己应首先做到，要求下属不做的自己坚决不做。举例说，如果领导要求下属的办公桌要整洁，而自己的办公桌却杂乱无章，久而久之，领导的话说了等于没说，甚至引起职工的反感。一个好的文化氛围的形成，需要无数人付出长期不懈的努力才能完成，但如果我们不加珍惜，特别是企业文化倡导者的言行不一、搞特殊化，这种行为对企业文化建设的破坏往往是致命的。哈佛商学院著名教授约翰•科特曾经强调，企业领导者的最终行为是创造一种文化，并能在创造者离开之后，继续存在。因此，创造优秀的企业文化，领导者必须发挥示范带头作用，成为企业文化的塑造者和传播者。

三、企业文化建设需要强大的执行力做保证

目前，很多企业都建立起了自己的企业文化体系，员工对相关内容也能倒背如流，但这种熟知大多还只是停留在对文字本身的熟悉上，员工对文化体系的认知还不够深刻，达不到转化为自觉行为的要求。这其中可能有文化体系不适应企业环境的原因，但根本性的问题在于企业没有培育良好的执行文化。

实践证明：执行力越强，文化理念的认知和渗透、实践性就越强，企业的问题就越容易解决；反过来，文化的认知和渗透力越强，执行力就会越强，从而促使企业文化建设走上良性循环的轨道。可以说，企业文化始于执行，也最终体现和归结于执行，我们只有通过强化执行来培育文化，再通过文化来强化执行，不断良性循环，才能使“执行”逐步培育成为一种文化。反过来一旦这种执行文化形成，他的衍生作用就会成倍发挥，为企业培育出具有高度自发、自觉的执行力的员工队伍，这样，企业文化力就实实在在转变成了企业竞争力，具有了不可替代的现实意义。

第8篇：对企业文化的认知范文

摘 要 企业文化是一种素质文化，它是企业精神和灵魂的具体体现，是企业发展必需的一种精神物质。强大的企业肯定是不断推动和加强企业文化品牌，它包含着非常丰富的内容，来构建具有凝聚力强、具有创新能力和执行力的团队，进而提高企业的竞争力。本文讲述了如何倾力打造企业文化品牌，全面推动和谐矿区建设。

关键词 企业文化品牌 和谐矿区 建设策略

随着经济全球化，企业之间竞争也包括了企业文化的竞争，企业文化的内在需求就是创新。同时企业要通过将企业文化的资料和进行宣传让职工感受到责任的重要性，领导给全体职工灌输责任意识，危机意识和团队意识，让职工清楚的认知到企业是全体职工共同的企业。通过对企业文化的传播，让职工统一工作目标和方向。建设坚持以人为本，以建设高标准企业文化构建文明和谐矿区。在基础工程中，首先要做到思想认知度、宣传文化、保障体制，才能构建办实事、办好事的民心工程。

一、部分企业文化建设，和谐矿区建设中存在的问题

（一）企业领导对企业文化的认知比较不足，有些企业文化急功近利，没有远大目标，带有私人利己倾向，行动力不足，面向内部等脱离实际。这样的企业文化只是把企业最高层管理人员个人或几个人的观念、信念、价值观，行为风格进行整合归纳，然后将之以标语的形式挂在墙上，根本没考虑职工是否理解，认同，一味硬性实行，以为这样就能塑造出优秀的职工，打造出优秀的企业形象来。

（二）企业文化形同虚设。有些企业根据别人的企业风格进行建设，追求卓越、争创一流、也不管合不合适，反正放之四海皆准。还有些企业文化例行公事，官样文章，口头念“奋勇拼搏”但是没有感同身受。当企业经营出现困难时，就想起企业文化建设来，以为把企业文化喊出来，就能凝露力量，能激励职工解决问题。有些单位把企业文化整理成册却都是用来应付上级检查的。

（三）企业文化理解程度相对肤浅，职工的价值观、行为规范、道德规范、没有得到约束。各种规章制度，服务准则职工行为没有规范。比如谈到企业文化建设就只是列举开展了多少次活动，思想政治工作方面有哪些成绩等，这十分肤浅。虽然活动是必要的，能增强交流能力，有益身心健康，但是不能作为全部重点建设的范围。企业建设不能只有形象建设，企业文化最大的一个作用就是增强企业职工的内凝聚力，增加职工的责任感，赋予职工的荣誉感，而实现企业价值最大化就是对职工个人价值的认可与尊重，激发职工的积极性和潜能，才是企业文化最需要重视的问题。

二、创新企业文化，采取有力措施和谐矿区建设

（一）营造全员认同的企业文化。加强企业领导，提高认识，根据现代企业管理中的问题，以贴近生产、贴近职工为方向，培养共同的价值目标，建立完善的工作机制。制作企业文化专题和一些多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造良好的氛围。同时制定的目标愿景，能激发企业活力，能够加大理念渗透，形成思绪上全新认知，并且实施精细管理，提升管理质量，成立督导小分队，进行考核激励，鼓足职工干劲。作为矿区企业文化，就应该有自己特有的性格、风格、品牌和市场层面。比如“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神始终伴随着大庆油田的开发建设而不断丰富。矿区中提出的“服务无止境，真诚到永远”等服务理念，体现出了矿区建设者的服务宗旨和奋斗目标。充分展现出了职工的价值理念，使企业文化在实践中不断得以丰富和发展。

（二）根据职工需求，围绕生产任务为中心，开展一些丰富精彩的文化体育活动，增加职工凝聚力，向心力，感召力。在矿区可以发挥居住集中的优势，利用早晚和公休日开展文体活动，利用业余时间，激励大家参与歌唱活动，表演活动等。既可以缓解工作的压力，保障职工间矛盾冲突的缓和。举办竞赛比如运动会，多形式内容从职工体能素质上和趣味上着手。比如组织一些街头表演、书画比赛、文艺晚会、篮球比赛、羽毛球比赛等。在竞赛中获得的名次给与奖励，激发职工参与积极性。通过这些内容丰富的问题活动，激励职工思想，确保职工能积极安全生产任务，同时能营造和谐的工作氛围，文体活动能使职工心灵得到抚慰，人际关系更加和谐，也能增加企业凝聚力，促进了生产、管理等各项工作的协调发展。

（三）营造团结敬业、重信守诺的职工文化，企业文化是企业团结的粘合剂，可以把职工紧紧地粘合，使他们目标明确，步调一致，齐心协力，在此基础上形成强大的凝聚力，最终实现人与人之间、个人与团队之间、个人与企业之间的共荣共生关系。实现职工价值最大化就是企业文化建设的根本目标。着力打造诚信品牌的企业精神，紧紧凝聚起一代又一代的建设人，团结敬业，务实创新。

（四）一是抓制度建设，规范矿井管理，规范管理，在发现问题中制定新的制度，完善制度管理，在制度前面人人平等原则，形成了具有特色的制度化管理模式。二是抓安全管理，打造本质安全型矿井。我们在安全管理方面，以一通三房和防治水为重点，加强现场管理，狠抓责任落实，实施质量标准化，安全三项评价，预测预报，安全目标管理等手段，形成矿领导督导，只能部门监管，基层区队实施的安全管理体系，是安全管理走向了制度化，规范化。每月组织安全质量标准化评比，实行安全质量标准化一票否决制，获得红旗单位进行奖励，获得黄旗单位进行罚款。

参考文献：

第9篇：对企业文化的认知范文

关键词：服务形象；产险；企业文化

一、服务形象构建的含义

（一）服务形象构建的意义

“服务形象”是一种接受或接触服务的受众对于服务及服务提供者的印象、认知、看法的综合体，本质是对服务品质的一种期望性的认知。[1]服务形象构建工作的意义在于，在不断提升服务品质的前提下，通过努力使服务受众的实际感受接近、符合甚至超过这种期望性的认知，进而推动品牌的持续发展。对我们而言，公司建立的良好服务形象，增进了公众对锦泰的认知；增进了合作伙伴对锦泰的认同；增进了客户对锦泰的认可。

（二）服务形象构建的外部受众与内部对象

由于服务形象的本质是一种认知，服务形象本身其实来自于接受或接触到我们服务的各类外部人群的实际感受中。服务形象构建是建立在内部服务体系基础之上的，我们提供服务的设备设施、提供服务的流程、提供服务的人员以及我们服务的外部宣传广告都应是构建服务形象的载体。

二、服务形象构建的模块

服务形象构建的目的在于：通过各种内外部的制度措施，提高受众对于服务形象的视觉识别、行为识别、理念识别、联想识别，从而形成受众对于品牌的共有认知以及良好的品牌联想，进而形成品牌的服务文化，最终推动品牌持续发展。[2]总的来说，服务形象的构建应该有以下主要模块：

（一）构建服务形象的“视觉识别”

统一的外在形象让客户首先从视觉上直观感受到服务的专业性。统一的服务VI视觉识别让客户能够直观的辨识出服务场所，服务人员及服务产品。所有的服务大厅采用统一的VI视觉形象识别系统（包括服务制服、铭牌标识、业务单据、宣传册页等），使客户能够快速识别各柜台职能和相应服务人员，根据业务项目顺畅地选择使用相应业务单据或者服务设施。统一的服务设备设施是客户提供专业服务的必要物质准备。对产险公司而言，车险查勘员驾驶统一查勘车、身着统一查勘服到达现场时，客户可以在第一时间识别查勘员，查勘员则可以通过统一的专业查勘设备展开查勘服务。另外，通过准备少量贴有公司Logo或宣传语的矿泉水和现场急救包等，还可为客户提供一些事故现场的“增值服务”。

（二）构建服务形象的“行为识别”

统一的服务礼仪规范和作业标准流程以及服务品质监督机制能够从制度上保证服务产品具有稳定的服务质量。例如，对于产险公司的车险查勘员而言，在事故的查勘现场往往存在类似服务情境。例如，在发生三者人伤事故时，事故双方的情绪一般比较激动，客户和三者都对于查勘员的服务抱有期待，查勘员到达现场后，如何跟客户得体的进行沟通无疑是重要服务细节：

首先在符合服务礼仪的前提下向客户问候并表明身份“**先生/女士，您好，我是锦泰保险的查勘员，本次案件由我为您服务。”同时，向客户出示工作证、递上矿泉水并适当安慰客户的情绪：“**先生/女士，请问是否已报交警，请您描述一下事故的经过好吗。”如果三者仍在现场，同样按照上述标准向三者出示工作证、递上矿泉水并适当安抚伤者情绪：“先生/女士，您好，我是锦泰保险的查勘员，负责本次案件的查勘工作，请您配合我们事故调查”。当然，查勘员也需要根据不同的现场情况灵活的采用不同的服务流程。例如，三者有外伤正在流血但专业医护尚未赶到，此时查勘员可以用急救包内物品对客户进行简单的现场包扎，这个举动虽然与客户本身不直接相关，也不代表我们对客户或者三者的赔付承诺，但是却让三者获得了良好的服务感受和尊重，有助于在可能的后续理赔中使三者在情感上配合人伤查勘。统一的服务礼仪规范和作业标准流程是服务形象构建的制度基础，属于外驱力驱动下的服务行为，目标是保证在客户服务中不出错。

（三）构建服务形象的“理念识别”

“服务理念”是服务形象构建中相对难以“掌控”的部分。所有的服务根本上都是由具体的服务人员来提供的，服务人员由内而外的良好客户理念可以作为一种内驱力保证在客户服务中始终追求客户满意，是服务形象构建的精神基础，从某种意义来说，也就是到了文化建设的层面。对于我们产险公司而言，从服务理念上，“对客户所遭受损失的同情”也有理由成为保险企业服务文化的一部分。作为经营风险的企业，随时与客户遭受的各种损失打交道。长此以往，有可能形成像公立医院某些医护人员那样的职业性冷漠，对患者的病痛甚至身体的创伤没有情感上的感性怜悯，只有职业上的理性检查，这也是公立医疗行业服务形象上曾广受诟病的一个重要方面。相对于此，产险公司建立一种对客户遭受的损失“感同身受”的服务理念有其现实意义，在这个理念指导下，服务的流程和服务人员的行为及语言上均应对此有所体现。

锦泰所推行的“人伤案件管家式服务”就在一定程度上体现了这一理念，遭遇三者人伤案件往往是最令客户头疼的，客户不仅面临经济赔偿，还可能因为卷入赔偿诉讼而耗费大量精力，造成极大精神压力。而人伤管家在服务视角上有所前置，提前介入、全程跟踪人伤治疗情况，协助进行伤残鉴定，陪同诉讼等，从维护客户利益的角度出发，全力帮助客户处理三者人伤案件，为客户减少了很多流程上的不便，也减少了损失扩大的可能性。“服务理念”是服务形象构建的思想基础，在一定程度上属于内驱力驱动下的服务行为，目的是保证在客户服务中不断满足客户的期望，甚至通过优质的服务超越客户的期望。[3]

三、服务形象构建与企业文化的关系

对于商业企业来说，企业文化实际上是一种价值观，这种价值观最终需要通过一定的载体体现出来的：对内，指导员工的言行；对外，引导客户的选择。保险企业文化当中的一个重要部分就是服务文化，而所谓的“服务形象”实际上就是服务文化的载体，也就是保险企业文化在服务方面的外延体现。从这个角度上说，服务形象的构建和保险企业的文化建设之间是相辅相成的关系：一方面，企业文化指导了服务形象的构建，使服务形象不断的符合企业的价值观；另一方面，服务形象也为企业文化建设提供一个重要载体，将企业的价值观通过服务形象这个平台全面的展示出来。

产险企业通过构建良好的服务形象，将在提高受众对服务形象的“视觉识别、行为识别、理念识别”的基础上，促进受众形成良好的服务认知和服务联想，从而帮助企业建立优秀的服务文化，进而推动企业乃至产险行业的良性发展。

参考文献：

[1] 周忠英.企业文化――未来企业的第一竞争力[J].商业研究，2004（03）.

[2] 张奇.企业文化建设是推动企业发展的源动力[J].建设科技，2005（Z1）.