跨文化沟通的问题精选(九篇)

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第1篇：跨文化沟通的问题范文

【关键词】跨文化 有效沟通 知识管理

“走出去”战略已经成中国大多数企业面临的严峻的挑战，它既是适应全球经济一体化发展总趋势的需要，也是继续深化中国经济体制改革和发展经济的要求。实现“走出去”战略，中国企业要有能够适应国际市场需求的优质价廉的产品，和适应经济全球化发展的营销理念。然而，无数国内外企业的经验证明，“跨文化”障碍将是实现“走出去”战略遇到的一个重要的矛盾和冲突。

中国企业和营销管理人员遇到的国际性的交流与沟通，将越来越重要而频繁。交流、传播与沟通本来就是一种文化现象，由于不同地区、不同国家之间存在教育、价值观念、语言、行为举止等方面的文化差异。因而，在“跨文化”营销沟通中，必然会产生不同程度理解与融合的障碍。显然，跨文化营销沟通（crosscultural marketing communication）成为中国企业不可忽视，必须注重研究和解决的重要课题。

一、 文化因素对营销沟通的影响

荷兰著名文化学专家霍夫斯坦特教授认为：“文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。”美国著名管理学家特鲁克也指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。所以不同的地理环境、物质生活方式和社会组织文化，跨文化营销沟通便可能出现沟通的障碍。

沟通是人们进行意见或思想交流的一种方式，它是人们通过共同的符号系统（口头的和非口头的）互通意思的过程（Gail.E.Myer,1973）。沟通的过程通常由八个部分组成，即信息发出者将自己要表达的意思通过一定的符号进行编码变为信息，经过一定的途径（人员的和非人员的）或媒介传递给信息接收者，后者经过解码使信息变为可理解的意思，接收者收到信息后将做出反应，最后，接收者的部分反应将反馈给信息发出者。因为意思要转换为某种符号，经编码后才成为信息，因此信息要经过一定的描述才能被解码，接收者才会理解。这个描述过程随着语境（人、文化和环境）的不同而不同（Borden,Borden,1991）。而一切信息的编码只有合乎（语言）符号系统的文化规范才能被正确理解。因此，国际营销专家（Jeanne和Hennessey）提出国际营销经理除懂得自己本民族语言系统外，还要懂得自己所处的社会价值观以及社会对其言行的制约。营销管理人员之所以能比较顺利地与同一个社会文化集团内的顾客、中间商和各类公众沟通，是因为他们共享其母语的语言系统、共同的社会价值观念和行为规范。

然而，跨文化营销沟通的困难，在于沟通双方属于不同的社会文化集团，他们可以使用同一种语言媒介，但自觉或不自觉地表达了不同的含义和价值观，符合了不同的行为规范。沟通一方传达的信息意思，而另一方收到的信息却与原意大相径庭。例如，美英两国代表就某项业务进行谈判，同一句话，“tablingaproposal”，美国代表的意见是他们“要推迟决定”，而英国代表的理解是他们“将马上采取行动”。又如，美国营销经理在谈判成功时，做了一个表示OK的手势，而法国南部的谈判对手确理解为“此交易微不足道”。再如，我国出口产品金鸡牌饼干和山羊牌羊毛衫，英文译名为“cock”和“goat”，而这两个英文单词还有另一个含义，就是“色鬼”。由于译名不当，使英语国家的顾客产生文化误读，望而生畏，使出口注定失败。以上例子说明一个单词、一个手势、一句话在不同的文化环境中有不同的含义。难怪美国市场营销权威Philip Kotler说:“对大多数企业而言，问题不是要不要沟通，而是说什么，对谁说和如何说”。

“语言是文化的镜子”。国际营销人员只掌握跨文化语言，而不懂制约语言的环境、赋予语言特定的文化内涵，实际上并没有具备跨文化沟通的能力。要减少对跨文化语言的误解实现有效地沟通，作为跨文化的营销者，既要对他文化深层内涵的学习和理解，增强对文化差异的敏感性和适应能力，又要让他文化的顾客、中间商和形形的公众了解自己的文化。不仅要承认文化差异的存在，而且要理解和尊重这些差异。在跨文化营销沟通中有意识地选择对方容易理解的编码方式，选择适合对方口味的传播媒介，“用顾客的语言表达和理解”（盛田昭

夫），培养恰当表达和理解话语（口头语和非口头语）的能力和技能。

二、跨文化营销的沟通障碍

文化由语言、传统和价值观念、教育、行为态度、美感、人工的物质要素和社会组织等要素构成（Zinkota和Rondainer,1993），而价值观念则是文化内涵的核心。如果不能充分理解文化丰富的内涵，把握正确的价值观念，就无法进行有效的跨文化沟通，更无法真正理解各种文化行为和消费者行为。

每一个社会都有自己的价值观念来规范其多数人的行为和态度（Boeden,1991）。跨文化的价值观念差异产生人们认识上的差异，价值观念又通过激发动机间接影响认识系统。不同的价值观念有不同的期待、欲望和需要，这便决定了不同的营销文化，对人们的行为和态度会有不同的影响力和感染力。当文化价值系统发挥作用时，它便产生激发力，影响着人们的感觉、态度、行为举止和选择标准。因此，相同的文化价值观念产生类似的行为态度，不同的文化价值观念会产生不同的行为态度。

例如Tse,Wong和Tan1988年所做的一项调查结果表明，五种亚洲文化价值观念对同一商品属性重要程度的评价就不一致，日本人、台湾人和香港人认为衣服的美学属性最重要，而新加坡和韩国人则认为其功能属性最重要。又如，同一个词“成熟”（maturity），在西方人的价值观念中，其含义是能表述真实的自我，能摆脱他人的影响和限制，以及能独立面对他人和现实，因为这体现了西方个人主义的价值观。但在中国人的文化价值观念中，“成熟”的含义则是一个人已趋向于与家庭、社会以及工作单位的协调一致，体现了中国人集体主义、重人际关系的价值观。同样，不同的价值观念对颜色、式样、表情、行为等会有不同的评价和理解。价值取向的异同决定了评价标准异同。不同地区和国家的社会成员只要其价值取向相同，他们对同一品牌、同一产品形象的评价认识是基本一致的。即价值取向相同的文化对产品品牌有相同的评价标准，这就为国际市场细分和营销沟通组合策略的制定提供了依据。

社会的文化价值取向告诉人们哪些行为是好的、有价值的、得体的或被期待的，营销人员就会期待自己习以为常的文化规范得到对方的认同。直到在跨文化沟通中发现一句客气的话竟使对方不快（如问西方人的收入、年龄等隐私）；一个不经意的动作竟引起对方反感。如我国某医疗机械厂厂长与美国老板商谈引进“大输液管”的合作生产意向，并已约定第二天签约。签约前，热心的厂长邀请美国老板到车间看看。该厂车间整洁有序，美国老板边看边赞许地点头。然而，因为厂长将一口痰吐到了墙角并用脚去擦一擦，就是这一举动使得美国老板拒绝签约。中国厂长提了一个关心的问题，而美国老板避而不答，并且不辞而别，中国厂长这才意识到出了问题。的确，问题就出在文化上的差异意识，无意中破坏了对方认为得体的行为规范。上例就真实地反映了中国厂长与美国厂长在文明行为上的文化差异，中方厂长认为随地吐痰习以为常小事一桩，而美国老板则认为是人命关天的大事。

综上所述，跨文化营销的沟通障碍主要表现为文化上的障碍，即语言文化内涵、语言环境和传统习俗等因素形成的沟通障碍。因此，营销管理人员在跨文化沟通中，不能只以本文化规范作为解释他文化的出发点，以及作为引导行为的标准和进行判断的根据，必须站在他文化消费者立场，充分理解他文化的深刻内涵、语言环境及其评价标准。

三、跨文化营销有效沟通的建议

跨文化营销沟通障碍是客观存在，然而并非是不可逾越。有效的跨文化营销沟通与文化融合，取决于国际营销企业及其管理人员对跨文化真正的理解，以及有效的参与、沟通与和融合。

1、深刻理解跨文化的含义

没有对跨文化的真正理解，也就不会有跨文化营销成功的沟通。美国管理学家戴维・A・利克斯曾说过“大凡跨国经营的失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异基本的或微妙的理解和体会所招致的结果。”通常，跨文化理解包含了以下两个最基本的含义：

（1）要理解他文化，必须理解本土文化。跨文化沟通人员必须先理解自己的文化，对自己的文化模式、文化背景、文化精华和糟粕演变的理解，从而树立动态的和关联的文化观。这种文化的自我意识使得在跨文化沟通中，意识到本土文化与他文化之间存在文化异同参照系统。同时，还要努力消除“本文化中心主义”，即不能认为自己的文化优于他文化，用本土文化的范畴和价值观念去判断评价他文化，对他文化存在偏见和歧视。

（2）必须基于“文化适应”。文化适应要求人们必须在某种程度上摆脱本土文化的约束，调整、适应他文化，从他文化反映原文化。但对他文化既要“入乡随俗”，又要“处之超然”，否则就会盲目落入另一种文化的框框之中。这是国际营销人员面临的最大挑战。

为促进营销人员的跨文化理解，形成高效的跨文化沟通，需要有意识建立各种正式和非正式、有形和无形的跨文化传播组织与渠道；建立营销调研组织对文化的主体--顾客、中间商和公众以及他文化对消费行为的影响进行调查研究；同时采取各种行之有效的培训方法如文化同化法、敏感性训练法和实地经验法对营销管理人员进行培训，以提高他们的跨文化沟通的技能。

2、建立和完善融合的文化沟通模式

国际营销沟通的跨文化参与及融合，是指通过跨文化理解，达到跨文化的和谐，建立一种具有东道国特色的营销沟通模式。“它应该使自己的跨文化成为一种长处，在各个管理职能、结构和政策完全超越国家和文化的界限并不可能，也不可取。真正需要的是在相互影响的各种需求中求得动态的平衡”。

这种平衡过程的展开就是跨文化参与和融合的沟通过程，有许多成功的跨国经营企业，就具有在这方面的成功尝试和经验。例如，美国迪斯尼乐园总部在建日本东京迪斯尼乐园的营销沟通过程中，他们同时注意了美国和日本的文化背景，既考虑到日本游客的传统文化价值观，同时也看到了他文化价值观的变化。特别是注意到东京迪斯尼乐园的目标顾客大多是战后出生的中青年人，受到美国文化的影响较大，甚至对美国文化有一种狂热。在营销沟通中就着意宣传东京迪斯尼是地道的美国文化，一切标识是英文书写；食品是原汁原味的美国风味；设备全从美国进口；所有旅游景点与美国迪斯尼乐园毫无二致。结果，因促销符合日本游客的价值观，沟通效果十分显著。所以，国际营销企业不仅要通过对跨文化的理解，跨文化参与及融合的“文化适应”过程，而且应当建立适合跨文化营销的沟通模式。

3、创建学习型企业强化跨文化知识管理

文化源远流长，他文化有着丰富的内涵。同时跨文化营销沟通也会表现在跨文化知识的方方面面，以文化形态容纳更多的政治、经济、法律、教育、社会与生态环境信息等等，寓于跨文化交流、传播与沟通之中。因而，本文化与他文化的冲突，常常会表现具有：文化冲突会出现在心理、情感、思想观念以及生活习俗之中，使矛盾和冲突在不知不觉中发生变化，甚至要在较长的时间才表露和显现；不同质的他文化隐含着非线性错综复杂的状态；其矛盾和冲突的核心集中表现为价值观上的差异等方面的特征。因此，跨文化营销的传播与沟通，是一个使不同质文化和谐与交融的复杂的动态的过程。创建学习型企业强化知识管理，是当代企业发展的总趋势。然而对于跨国经营企业，还必须将“跨文化”纳入和作为企业学习和知识管理的重要内容。强化跨文化知识学习与管理的任务，根据企业推出产品、服务与国际市场的文化要求，不断建立和完善他文化相关的知识体系，在于从不同的文化中寻求能够体现他文化的精髓，形成有效的跨文化知识学习与管理有机结合的机制。加强对跨文化营销知识的调查与研究，组织跨文化营销知识培训，培养和造就大量的跨文化高级人才，形成强有力的跨文化营销的团队，增强企业与全体职工对他文化环境的适应能力，不断进行跨文化营销沟通创新，为推行全员跨文化知识营销奠定坚实的基础，以深厚的跨文化融合的底蕴和功底，促进企业在跨文化环境中的生存与发展。

总之，实行跨国经营、全球营销型企业，面临的是具有文化差异复杂变化的经营环境，必须加强企业跨文化管理。一般地说,跨国经营企业所面临的经营环境中，文化因素对企业运行来说,其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨文化管理中，要以充分理解跨文化的丰富的内涵，承认本土文化与他文化差异的事实，是保证跨文化营销有效沟通的前提。同时发扬中国跨文化营销的光辉传统，采取符合跨文化营销市场环境的经营策略，也是企业立于不败之地的重要的跨文化营销因素。中国历来主张“以和为贵”和“和而不同”，是指导人们处理人际关系的基本准则，发扬和研究本文化与他文化和谐兼容，在当代企业跨文化管理中的应用，是发扬光大优良传统的重要途径和方法。日本的著名管理学家伊藤肇认为“日本实业家能够各据一方，使战败后的日本经济迅速复兴，中国经典的影响力，功应居首。”另外，采取正确的跨文化营销策略，是创造跨文化营销有效传播与沟通和谐氛围的重要保证。一般可供选择的策略有；如本土化策略、文化创新策略、文化相容策略、文化规避策略、文化渗遗策略、借助第三方文化策略等。本文所探讨的是跨文化营销的有效沟通问题，而沟通的背景确是一个复杂的跨文化知识学习与管理的问题。因此强化企业跨文化综合管理，是跨文化营销的有效沟通，以跨文化营销制胜的基本保证。

【参考文献】

[1] （美）桑德拉・黑贝尔斯、李业昆译：《有效沟通》，华夏出版社，2005年。

[2] （美）马尔科姆・沃特、郝继涛翻译：《跨文化管理》，机械工业出版社，2004年。

[3] 蔡建生：《跨文化生存》，南方日报出版社，2004年。

第2篇：跨文化沟通的问题范文

[关键词]来华留学生；跨文化沟通；效果评价

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）05-0007-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-004 [本刊网址]http：//

一、研究背景

近年来，随着我国经济文化和对外教育事业的发展，越来越多的外国留学生选择来中国学习。由于留学生来自不同国家和地区，其文化背景等差异难免会给管理带来问题，集中表现在跨文化沟通方面。来华留学事业是我国教育事业的重要组成部分。缺乏良好、有效的跨文化沟通势必会阻碍来华留学事业的发展。国内对留学生跨文化问题的研究多以文化适应司题为主。从管理科学层面对留学生跨文化沟通效果进行科学评价，减少不同文化之间的冲突，对于大力发展来华留学教育事业具有重大意义，对留学所在地的发展也具有一定影响和贡献。

海因茨・韦里克和哈罗德・孔茨认为，“沟通是信息从发送者到接收者的传递过程，而信息则是接收者所理解的信息”。勾通过程中必不可少的因素包含发送者、接收者、信息、渠道、反馈及贯穿这些因素的噪音。高校管理人员与留学生之间的夸文化沟通过程主要包含高校管理者、留学生、信息、传递渠道、编解码过程、噪声（文化背景、个性心理等）。

二、研究目标

本文以河北省高校留学生教育为实例，采用开放式问卷调查及访谈形式，对河北师范大学等5所高校的部分留学生以及留管人员分别进行了跨文化沟通效果评价调查，以探究双方在跨文化沟通过程中遇到的问题以及认识差异，并提出相应对策，从而为河北省高校留管工作的有效开展提供参考，进而为往动来华留学事业的发展贡献一定力量。

三、研究方法

我们通过考察教育部“高等学校外国留学生教育管理评估指标体系”并借鉴江苏大学江永华提出的“留学生跨文化沟通效果评价指标”，自行设计了调查问卷。问卷采用里克特五级量表方式，从完全不赞同、比较不赞同、一般、比较赞同到完全赞同。被调查对象为2014年9月份河北省5所高校的在校外国留学生，主要来自东南亚国家。共发放问卷100份，回收有效问卷84份。

四、研究结果 （一）问卷调查结果 填写问卷的留学生中有男生65人，女生19人；36名来自孟加拉国，40名来自印度，3名来自韩国，5名来自加纳；49名为医学专业留学生，22名为汉语进修生，13人为管理学专业留学生。

10项指标的频次计算结果如下（从左到右按照完全不赞同、比较不赞同、一般、比较赞同、完全赞同的顺序排列）：

沟通意愿：28.6%

15.5%

14.3%

19.O%

22.6%

重视程度：73.8%

10.8%

4.8%

8.3%

2.3%

处事公正性：11.9% 15.5%

31.0%

22.6%

19.0%

倾

听：40.5% 19.0%

15.5%

17.9%

7.1%

沟通稳定性：15.5% 14.3%

31.0%

22.6%

16.6%

沟通计划性：22.6% 15.5%

19.0%

31.0%

11.9%

信息明确性：26.2% 15.5%

21.4%

26.2%

10.7%

渠道多样性：31.0% 28.6%

25%

13.1%

2.3%

沟 通 频率：40.5% 19.O%

19.0%

10.8%

10.7%

文 化 感知：21.4% 26.2%

17.9%

22.6%

11.9%

调查结果显示，留学生在评价“重视程度”、“倾听”、“渠道多样性”和“沟通频率”时选择“完全不赞同”的比例较高，特别是“重视程度”这一指标“完全不赞同”的比例达到了74.2%。不过，留学生在评价高校“处事公正性”以及“沟通稳定性”时选择赞同的比例较高。

（二）访谈结果

为综合考察河北省高校在留学生跨文化沟通效果方面的情况，我们对这5所高校中比较了解留学生管理工作的10位专家进行了访谈，了解他们对各自学校在留学生跨文化沟通效果的评价。结果表明，专家们对各自高校的留学生跨文化沟通效果评价均不太理想。他们认为，留管人员不善于倾听留学生的反馈意见，这与问卷调查显示的留学生看法比较一致。此外，他们表示学校在与留学生的沟通方面缺乏计划性，留管人员的文化差异感知能力也普遍较差。然而，专家普遍认为高校在处事留学生事务方面相对公正，而且信息明确性也比较高。

五、讨论与分析

通过比较我们发现，留管专家与留学生对彼此沟通的评价以及影响沟通效果的因素存在认识差异。留学生对留管人员对他们的“重视程度”评价最低，“倾听”、“渠道多样性”和“沟通频率”评价偏低。这说明留管人员首先要改变沟通态度，尊重留学生，多倾听他们的心声。高校应采取积极措施在学校的教学、管理等有关人员与留学生之间建立起多种有效、畅通的联系与沟通渠道，努力取得留学生的信任和理解。高层管理人员要通过多种方式的调查、接触，倾听留学生对工作的反映，及时向留学生通报反映意见的处理结果及改进措施，实现沟通目的。在沟通过程中应该体现主动、关心、平等、互相尊重、热情友好而又不失原则的态度。

第3篇：跨文化沟通的问题范文

关键词：外资企业；跨文化管理沟通

一、跨文化管理沟通概述

1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。

2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：

（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。

（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。

（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。

3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。

二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略

1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。

（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。

（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。

（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。

2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。三、外资企业跨文化管理沟通策略

随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：

1、正视差异，。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。

2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：

（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。

（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。

参考文献：

第4篇：跨文化沟通的问题范文

【关键词】留学生 跨文化沟通 效果评估 评价模式 对策研究

导 言

在来华留学生事业大发展背景下，从管理科学层面对留学生跨文化沟通效果进行科学评价，从技术规范的角度减少不同文化与价值的冲突，建立符合中国国情的来华留学生跨文化沟通效果评价模式，是保障来华留学生教育事业正常有序发展的现实需要。本文借鉴了相关沟通过程模式图，以期分析留学生跨文化沟通过程中的各相关因素。

从相关理论模型来看，沟通过程中必不可少的因素包含发送者、接收者、信息、渠道、反馈及贯穿这些因素的噪音。留学生跨文化沟通作为一个具体而微的沟通问题，同样也包含这些因素，但因文化背景因素又另有特点。高校管理者与留学生之间的跨文化沟通过程所包括的主要因素有：高校管理者、留学生、信息、传递渠道、编解码过程、噪声（文化背景、外部环境、个性心理等）。建立相应的留学生跨文化沟通效果评价模式，有助于明确各因素之间的关系，明晰各因素间的作用机理。

留学生跨文化沟通效果评价模式的构建

问卷设计与抽样。采取开放式问卷，对J大学14名本科留学生进行调查，请他们就10个方面的问题给出自己的看法或感受，在收回的14份有效问卷中对留学生的答案进行分析和汇总。

调查过程中，假定语言的工具已经消除，对留学生跨文化沟通过程一般模式图中的噪音、信息传递、渠道三个要素进行分解，借鉴相关的留学生管理效果评价指标体系与关系模式，从管理者角度探讨信息发出到反馈过程中，是否达到了管理者所期望的沟通效果。参考管理学中的沟通理论、教育部留学生管理评估指标体系以及相关关系模式，尝试建构留学生跨文化沟通效果评价模式。

本研究设定，管理者跨文化沟通的态度、技能以及留学生文化背景都与留学生跨文化沟通行为存在某种互动关系。将留学生跨文化沟通行为视为留学生跨文化沟通效果的外在衡量指标，管理者与留学生跨文化沟通效果好坏在留学生的行为中会有所表现。管理者沟通的意愿，对沟通的重视度，处事公正、没有偏见，愿意倾听，管理措施不随意等5个因素在本研究中归为管理者跨文化沟通态度的衡量指标。管理者沟通有计划，沟通信息明确，沟通渠道多样，沟通频度，管理者对异域文化的感知等5个因素归为管理者跨文化沟通技能的衡量指标。因所调查留学生基本有，故将视为留学生文化背景的影响指标。

评价模式指标权重分析。对于专家所作的指标权重结果，本文采用AHP层次分析法①，对某位专家对沟通态度的指标权重进行分析。查表得到五阶矩阵的R.I.=1.12，则：C.R.=C.I./R.I.=0.0410.1，另有一份问卷的C.R

留学生跨文化沟通效果评价模式的分析

问卷制定依据与样本分析。本文以J大学留学生为实证研究对象，首先，利用Likert量表法，请J大学的留学生根据留学生跨文化沟通效果评价模式对其与大学之间的跨文化沟通效果进行评估，运用SPSS软件，对留学生跨文化沟通效果评价模式各要素信度与效度、关系加以分析。

为验证留学生跨文化沟通效果评价模式，本文根据有关理论制订了相关调查问卷。②③问卷以沟通态度和沟通技能为考察维度，将沟通态度分为沟通意愿、重视程度、处事公正性、倾听和沟通稳定性五个二级指标，将沟通技能分为沟通计划性、信息明确性、渠道多样性、沟通频率和文化感知五个二级指标，考察不同性别、国籍、专业和的留学生在跨文化沟通方面的情况。问卷采用Likert五级量表方式，从完全不赞同到完全赞同，分别赋值1到5。

信度与效度分析。采用SPSS12.0软件，对沟通态度和沟通技能的十项二级指标作信度分析，得知整体信度Alpha值为0.837，说明问卷的整体信度相当好。前九项均对问卷的整体信度有贡献，但“文化感知”项对整体信度的提升有负面影响，说明该项在整体问卷设计中确实是一个难点。

对十项二级指标结果作结构效度与因子分析，结果显示问卷整体KMO值达到0.863，说明结构效度相当好；在十个二级指标中，第一项因子中的载荷高于0.5的达到7项，说明问卷各项指标高度相关，难以提取主成分因素。

计算十项指标的平均数、方差与差异系数以及各指标的离散程度分析的“平均数”项可知，留学生对J大校方的沟通行为整体满意度不高，多数指标的平均评价均达不到“一般”水平。“沟通意愿”、“沟通计划性”和“文化感知”得分在“一般”评价水平上下，“倾听”得分较低，而“重视程度”项得分尤其偏低。

评价模式分析。根据评价架构指标权重分析得到的权重系数，沟通态度和沟通技能均可表征为1至5之间的数值。为分析“沟通态度”与“沟通技能”的相关性，对两者做Pearson相关检验，结果表明，沟通态度与沟通技能高度相关。这说明跨文化沟通中将影响沟通效果的因素划分为态度与技能是比较合理的，“态度是关于主体的信仰、对它的感受以及对它任何行为倾向的联合”④，萨默瓦和波特在其专著《跨文化传播》中提出跨文化交流能力可以通过技能培训加以改进和提高，其依据是三点假设：“一、大脑是一个开放的系统；二、人们有选择的自由；三、交流行为影响着其他人”⑤，笔者认为他们所说的前两点事实上都受个体态度驱动，而第三点则是态度与技能的综合结果。沟通态度与沟通技能的相关性分析也证明了笔者的划分是恰当的。

对十项指标作Pearson相关检验，结果表明，在关于沟通态度与沟通技能的十个二级指标中，除“文化感知”项以外，其余各项之间存在着较多的相关关系。

留学生跨文化沟通效果对策研究

留学生对管理者的“沟通意愿”、“沟通计划性”和“文化感知”评分偏低，说明留学生管理者需要改进工作态度，提高工作计划性和跨文化沟通能力。留学生对管理者“重视程度”评分最低，表明留学生有相当严重的层级观念，同时也说明大学留学生管理领导需改变工作态度。留学生对“重视程度”、“沟通频率”和“倾听”的看法存在较多分歧，说明留学生管理者需要着力从这三点加强和改善沟通。不同留学生在“处事公正性”和“信息明确性”两项上意见趋于一致，但评价一般，说明留学生管理者在法规法纪的宣传、执行方面没有大的偏差，但仍需改善。留学生对“倾听”相当重视，说明留学生管理者要重视“倾听”的作用，同留学生多加沟通。

研究中发现留学生管理专家对评估指标重要性的认识与留学生的认识存在很大差异，在各指标的离散程度分析中，我们发现留学生对重视程度、沟通频率、倾听、沟通意愿的感知更敏锐复杂，尤其是有3个指标属于沟通态度。而在问卷中，留学生认为影响沟通效果的因素包括能否与领导直接沟通、倾听、是否尊重留学生、是否清晰告知规则、规则变动是否提前与留学生交流。研究表明留学生对倾听、沟通频率非常重视。

交流是建立在沟通基础之上，没有良好的沟通就谈不上交流。跨文化交流主要是指不同文化背景的人将自身特有文化交换给对方的过程，但这些词语更多的表述了文化间的交流，更过的含有不同文化之间比较的意味，其核心是显示异文化的存在；跨文化沟通是不同文化背景的人之间信息连接的过程，这种信息的连接是在不同文化背景的人之间传递的过程，不同文化背景的人在对信息的理解存在差异的过程中彼此影响，沟通者相互之间不存在文化地位比较的意味，其核心是在求同的前提下存异。

我们应加强留学生跨文化适应能力的培训，在留学生入学时应强化中国概况的学习和汉语会话能力的锻炼，建立较完善的留学生文化适应机制，加强对留学生跨文化适应能力和沟通能力自我提升的引导，加强对相关留学生国家文化的研究，采取文化融合或共存的策略来有效地实施留学生跨文化沟通与管理。（作者单位：江苏大学教师教育学院）

注释

①韩利，梅强：“AHP-模糊综合评价方法的分析与研究”，《中国安全科学学报》，2004年第7卷第14期，第86～89页。

②吴淑英，陈瑞和：“非营利组织之活动讯息沟通与效果评估关系模式”，《中华管理评论国际学报》，2008年第1卷第11期，第28～32页。

第5篇：跨文化沟通的问题范文

关键词：国际市场；文化适应策略；市场营销

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）11-0015-02

一、文化适应的提出以及应注意的问题

国际市场营销中的文化适应是指,企业在制定国际营销决策时，通过对目标市场文化环境的了解和体会，在营销中充分考虑其文化特点，使决策在实施中不但不触犯当地的文化传统、生活习俗、等，而且能比竞争对手更好地满足当地消费者的需求，取得竞争优势。

詹姆斯・A・李提出了在文化适应过程中克服自我参照准则影响的四个步骤：（1）确定本国文化特征、习惯及规范的问题或目标。（2）确定国外文化特征、习惯及规范的问题和目的，并做中性评价。（3）在问题研究中避开自我参照准则的影响，认真检查自我参照准则是如何使得问题复杂化的。（4）在避开自我参照准则影响的条件下，重新确定和解决有关问题，以达到最好的效果。在此基础上，我个人认为在文化适应过程中，国际营销人员公正地去审视他国文化并接受目标国有关人员的监督，只有这样才能真正地区了解并适应他国文化。

二、解决民族中心主义并认同文化差异性

进行国际市场营销工作的营销人员要理解他国的文化，必须理解本土文化，尊重不同国家或地区的文化差异性。跨文化沟通的营销人员必须先理解自己的文化，对自己的文化模式、文化背景、文化精华和糟粕演变的理解，从而树立动态的和关联的文化观。这种文化的自我意识使得在跨文化沟通中，意识到本土文化与其它文化之间存在文化异同参照系统，从而树立起一种正确的认知观。同时，在消除“民族中心主义”的过程中，不能认为自己的文化优于他文化，用本土文化的范畴和价值观念去判断评价他文化，对他国文化存在偏见和歧视，要知道每一种文化都是历史的产物，都有各自的精华和研究价值。国际营销者应对可以做的和禁忌的要有文化敏感性，不要照搬国内的习俗和消费模式；对出现的各个问题要善于从文化差异性的角度辩证地寻求答案。

三、产品设计和销售的文化适应

文化对人的影响最终是通过行为流露出来的，这就是说不同国家和地区的消费者往往是通过购买行为的差异表现表现出其所属的文化群体。因此，国际营销者在设计产品、包装时，要注意各地审美观念和价值观念的差异性，切忌不可把本国消费者的审美偏好和价值观念强加给目标市场国的消费者，而造成营销障碍。

产品是由品牌、包装、式样、色彩等一系列因素组合而成的。不同文化背景下的消费者，其需求与审美观是不完全相同的，体现在产品设计中的个性化要求特别强。非洲人常常喜欢醒目的颜色，因而包装可以选择国旗的颜色。因此在国际市场营销中，在确定产品包装色彩时，一定要注意它是否在目标市场国代表了消极的意义，是否符合当地消费者的审美观念。在产品设计时，要注意是否适合当地消费者的价值观念，否则就可能造成产品的滞销。

根据目标国的文化特色设计出适合目标顾客群口味的产品后，最为重要的就是如何将生产出来的产品成功地销售出去。最好的做法是：先在目标国市场进行文化调研，了解什么行为在该国是被人们接受并认可的，又有哪些做法在目标国是不道德的甚至是一种禁忌；然后根据调研的结果以及企业制定的总体营销目标草拟一份营销计划书；再就是将营销计划书交由当地的营销权威专家测定并将测定结果进行分析、整理，并请示总部海外营销小组；最后按照总部指示，结合当地营销专家的意见做好营销方案，成立一支熟知当地文化体系的高素质营销队伍进行产品的销售。

四、加强文化适应理念并实施跨文化管理

进行国际市场营销的企业在进行跨文化沟通时，要注意创建学习型企业并强化文化适应理念。对于跨国经营的企业，必须将“跨文化”纳入和作为企业学习和知识管理的重要内容，把文化适应理念植入企业文化当中。强化文化适应理念与管理的任务，应根据企业推出产品、服务与国际市场的文化要求，不断建立和完善他国文化的相关知识体系，形成有效的跨文化知识学习与管理有机结合的机制。加强对跨文化营销知识的调查与研究，组织跨文化营销知识培训，培养和造就大量的跨文化高级人才，形成强有力的跨文化营销的团队，增强企业与营销人员对目标国文化环境的适应能力，不断进行跨文化营销沟通创新，为推行全员跨文化知识营销奠定坚实的基础，以深厚的跨文化融合的底蕴和功底，促进企业在跨文化环境中的生存与发展。

实行跨国经营并进行全球营销的企业，面临的是具有文化差异复杂多变的经营环境，必须在充分了解不同文化的各要素差异的基础上加强文化适应理念，实施企业跨文化管理。在条件允许的情况下，企业可以成立一个专门研究跨文化营销的机构，便于企业系统地、科学地领悟跨文化营销的精髓与真谛。

最后在跨文化管理中，要以充分理解跨文化的丰富内涵为基本出发点，承认本土文化与他文化存在差异的事实，是保证跨文化营销有效沟通的前提，同时，还应发扬中国跨文化营销沟通的光辉传统，结合成功的跨文化营销经验，采取符合跨文化营销市场环境的经营策略，也是企业立于不败之地的重要的跨文化营销因素。

参考文献：

[1]Philip R. Cater, john l. Graham, International Marketing,第11版。北京：机械工业出版社,2003.

[2]甘碧群.国际市场营销（第二版）[M].高等教育出版社,2009年6月.

[3]桑德拉・黑贝尔斯.有效沟通[M].中国人民大学出版社,2005.

[4]魏婷.国际营销中的文化差异和文化适应[J].刊号100038.

[5]彭咏虹[J].当代经济,2007年第8期.

第6篇：跨文化沟通的问题范文

关键词：跨文化敏感度；文化差异；敏感性

1引言

随着经济全球化，金融国际化，各国之间的贸易合作日益增多。在不同文化背景下的人们交往日益频繁。因此跨文化交际能力已经成为人们工作和生活中的必备能力。跨文化交际能力则跨文化背景下成功交流的必需元素之一。学术界通常认为跨文化敏感度对于跨文化交际时至关重要的，跨文化交际敏感度的培养能帮助交际活动参与者提高对文化差异的敏感性，培养其对文化共同之处的掌握，促进交际双方的相互理解，促进交流顺畅进行。跨文化敏感可以通过学习和积累相关经验得到提高。本文通过探究大学生跨文化敏感度现状，并对各个层面进行分析研究，从而对跨文化敏感度有了更加深入和清晰的认识和探究。对教学领域，提高学生跨文化交际提供依据和启发。

2研究概况

近几年来，跨文化视野成为各门社会科学研究的一个趋势，如：跨文化经济研究，跨文化商务沟通，跨文化篇章研究，比较教育，比较文学等。这一方面是各学科适应时展，调整研究内容和方法的结果，另一方面也归功于跨文化交际学的迅猛发展对其他学科产生的影响。外语教学就是受其影响最为深远的领域之一。跨文化敏感度作为影响跨文化交际的一个重要因素，也逐渐被越来越多的学者研究。虽然跨文化敏感度研究历史短暂，但是仍然有很多学者已经从各个角度对跨文化敏感度进行了诠释。

2.1 跨文化敏感度定义

研究者Bronfenbrener， Harding和Gallway早期对于敏感度问题提出：“人际敏感是发现他人在行为，知识和感觉上同我们有什么不同的能力。”Chen和starosta 认为人际敏感和跨文化敏感的概念是对等的。哈特，卡尔森，等人把敏感是为人们日常生活中的一种心理状态，并把敏感度理解为： 敏感的人应该能够接受个人的复杂性，避免交流的不变性，在互动中保持头脑清楚，欣赏交换的思想，并且能够容忍有意向的询问。

Bhawuk等人 （1992）认为跨文化敏感性是用来描述人们对文化差异的重要性以及对其他文化背景中人们的观点的反应。他们认为跨文化敏感性有两个特征：开放的思想和灵活变通性。前者是指乐意接受其他人的观念；后者指人们根据文化情境的要求适当调整行为的准备状态。根据他们对ICS的定义，Bhawuk和Brislin（1992）从个人主义和集体主义维度开发了测量跨文化敏感性的问卷。他们认为在开发跨文化敏感性测量工具时，应该包含三个要素：①理解人们不同的行为方式；②对自己所遇到的文化差异保持开放的心态；③在新的文化情境下，人们所表现的行为灵活性的程度。从本质上说，跨文化敏感性是具有发展性的，这意味着人们的跨文化敏感性具有动态性并且会随着时间而改变。Bhawuk和Bris1in（1992）认为跨文化敏感性是跨文化能力的预测变量和跨文化培训的结果。他们从外派者的工作绩效、旅游观光者、移民等角度，论证了跨文化敏感性在跨文化沟通中的关键作用。Bhawuk和Brislin认为跨文化敏感性是跨文化情境下沟通有效性的重要的预测变量：人们若要在别的文化背景下有效地沟通，就应该对这种文化产生兴趣，并且有足够的敏感性注意到文化之间的差异，然后才有可能愿意去调整他们的行为，以此表明对目标语的尊重。如果要选择一个恰当的词语来概括这些特质的话，我们可以称之为ICS（Intercultural Sensitivity）。在Bhawuk和Brislln看来，跨文化敏感性是一个发展的过程，即在跨文化情境中为了达到成功的沟通的目的，需要不断地发展跨文化沟通中的认知、情感和行为能力。

2.2 跨文化敏感度模型（DMIS）

Bennett（1996）创建了跨文化敏感度发展模型（DMIS：Development Model of Intercultural Sensitivity）。根据Bennett（1993）的定义，跨文化交际敏感度是一种不断适应现实结构中的文化差异的能力，处在不断发展之中并能够观察到发展的不同阶段。Bennett，M.J （ed.）1998.Basic concepts of Intercultural communication. Yarmouth： Intercultural press在DMIS模型中Bennett将跨文化敏感度划为不断发展的6个阶段，并将其分为两个部分，即从民族中心主义过渡到民族相对主义，每个阶段分别为：否认差异阶段，抵制差异阶段，最小化差异阶段，认同差异阶段，适应差异阶段，差异融合阶段。从概念上看Bennett对于ICS的定义近似等同，但是通过用DMIS模型对于认知和情感上的角度来阐释时，意在强调人们要想达到某种跨文化沟通的状态，行为上跨文化敏感识别能力是必不可少的。

2.3 跨文化敏感度构架（ISS）

一般来说，能力（competence）涉及3个层面：情感，认知和行为.与这些个性特征相对应的是动机，知识和技能3个教育范畴。Chen和Starosta将跨文化敏感定义为：人激发自身理解，欣赏并且接受文化差异的主观意愿，认为这一概念应该在情感层面加以界定。ICS是一个动态的概念，具备跨文化敏感性的人“具有一种强烈的愿望，这使得他们理解、欣赏和接纳文化之间的差异”。在定义了ICS之后，他们进一步描述了ICS所包含的6个方面：自我自尊（Self-esteem），自我监控（self-monitoring），思想开明（open-mindedness），换位思考（empathy），参与互动（interaction involvement）和非判断方式（non-judgment）。

2.4 跨文化交际与外语教学

概括起来，跨文化交际研究包括4个层面：基本概念研究，文化比较研究，跨文化交际过程研究，跨文化交际能力研究。这四个层面的研究相互依赖，相互渗透。跨文化交际研究基本上可分为普遍文化研究和具体文化研究两大范畴。具体文化研究以某个具体文化内容，通常采用人种史（ethnography）或“emic”的研究方法，对该文化的各个层面进行调查和分析。也可以理解为“主体任务”，其重要特点是通过融入目的文化与来自目的文化的人们打成一片，来了解这个文化。就文化学习而言，具体文化学习目的是掌握该文化的运行机制和人际交往的习俗和技巧。普遍文化研究也称为“etic”研究，它不是针对某个具体文化，而是以文化的普遍共有的范畴和特点为研究重点，目的是确定文化分析和文化对比的框架。普遍文化的培训和学习有利于增强跨文化意识，克服民族中心主义思想，并能帮助学习者理解跨文化交际的实质，习得适应跨文化语境，对付文化身份变化的基本技巧，从而提高跨文化交际能力。普遍文化和具体文化研究的区别对外语教学中的文化教学内容的确定和方法的采用有很大的启示。

3研究方法

研究问题：本研究着眼于探索一下两个问题：①D大学在校研究生的跨文化敏感度整体情况如何？②在校研究生的跨文化敏感度与英语水平是否有关系？如果相关，具体怎样相关？

本研究以D大学在校研究生作为调查对象，为了全面了解该校在校研究生的跨文化敏感度情况，研究者从学校不同学院和专业的研究生派发调查问卷，通过网络填写以及课堂填写并收集。由于极少量回收问卷中出现了信息填写不完整的情况，为保证研究的准确度，研究者通过筛选最终确定了有效问卷152份，有效回收率达到了96%。研究通过调查问卷和访谈相结合，测量工具则是调查问卷，其中分为两个部分，第一部分“个人基本信息”和第二部分“跨文化敏感度量表”，其中量表则采用Chen&Starosta设计的“跨文化敏感度量表”，其中包含了跨文化敏感度的5个因子：交际参与度，交际愉悦度，差异认同感，交际专注度，交际信心。为了了解并探究受试者的基本情况与跨文化敏感度的关系，研究者在问卷中的第一部分还增设了英语水平，海外出国经历，以及跨文化交际经历等问题。研究者于2014年历时3个月时间按照受试者学科不同，分别走访各个学院和网络投递的方式派发问卷。问卷数据使用SPSS17.0进行处理。

4研究结果

在152名受试者中，只通过CET4的有18人，已经通过CET6的学生87人，最高等级为TEM4的有13人，等级为TEM的有34人。其中男生占81人，女生占71人。测评结果显示，该校在校研究生跨文化敏感水平均值为86.23，最低分61，最高分110，标准差为8.80，大部分调查对象处于中等偏上水平。从学生跨文化敏感度各项因素结果可以看出，构成跨文化敏感的五个因素中，学生的差异认同感最强（4.01），其次是交际参与度（3.85），交际愉悦度（3.55），交际自信心（3.21），交际专注度最弱（2.82）。

单因素方差分析的描述性统计量显示，每个外语考级水平组列的平均数95%的置信区间所构成的区间均包含了总平均数的差异值为0.009，当S值

5结论

尽管学者对于ICS的定义和理解的角度和侧重点有所不同。但是对于ICS的理解都有一个共同点：将跨文化敏感性定义视为一种能力，这种能力会随着不断学习或者跨文化交往的经验增多而提高。即跨文化敏感性是可训练和改善的。基于这一点，研究者们主要关注并想探究的问题主要在：什么因素促使了人们跨文化敏感性水平的提高。如果我们无法确定影响跨文化敏感性水平提高的因素，哪种方法是提高跨文化敏感性的最有效的方法。正是从这个意义上说，研究者们普遍认为跨文化敏感性可以通过学习、培训以及海外旅行来提升。因此，跨文化敏感性并不是一成不变的，人们可以通过学习、培训、海外旅行等方式来提高跨文化敏感性水平。在跨文化教学过程中，教师在文化教学过程中加入文化体验和交流活动，也可以提升学生的跨文化敏感度从而提高学生的跨文化交际能力。

参考文献：

[1]Bhawuk， D .P. 5.，&Brislin，R.W.（1992）. The measurement of intercultural sensitivity using the concepts of individualism and collectivism. International Journal of Intereultural Relations，1992，16（4）：413一436.

[2]Bemiett，MJ.（1986）.A Developmental Approach to Training For Intercultural Sensitivity. International Journal of Intercultural Relations10（2），179一95.

[3]Chen，G.M.&W.J.Starosta. A review of the concept of intercultural sensitivity [J].Human Communication， 1997， （1）： 1-16.

[4]Chen， G. M. &W. J.Starosta. The development and validation of the intercultural communication sensitivity scale[J]. Human Communication， 2000，（3）：1-15

[5]彭世勇. 国籍与职业对跨文化敏感度的影响[J]. 浙江大学学报，2006，36（1）：74-80

[6]曾斌. 中国人跨文化敏感性现状及影响因素研究，2009年5

第7篇：跨文化沟通的问题范文

一、研究背景与意义

跨文化人力资源管理又称为“交叉文化人力资源管理(Cross Cultural Human Resource Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的人力资源管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的人力资源管理过程。

人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。

二、跨文化人力资源管理影响因素

1.人员磨合度对跨文化人力资源管理的影响

王雪等人在《跨文化企业管理中人际关系的沟通》中指出，良好的人际关系对企业管理有着直接重大的影响。张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。在试图理解外国同事时，有影响力的国际经理强调描述、观察其实际所言所行，而不是解释与评价。

良好的人际关系使每位员工都会去了解和尊重其他员工的文化背景、风俗、信仰和价值观。良好的人际关系使领导者、管理者、企业员工协调一致, , 感情融洽, 相互信任, 相互帮助, 相互学习, 取长补短。笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅，有利于在企业中实现良好的团队气氛和文化风格，从而实现内部机制良性运转。

2.文化包容度对跨文化人力资源管理的影响

翟静在《谈企业跨国并购过程中的跨文化整合》中指出，组织文化以其特有的形式在企业并购中占据着举足轻重的位置。文化的兼容与否是影响并购财务目标能否达成，甚至是导致整个并购成败的一个重要因素。侯凤莲等人在《中国企业并购中的跨文化整合》中提到，在全球经济日益一体化的今天，跨国并购作为企业做大做强的方式备受青睐。然而值得注意的是，与跨国并购的高发生率相对应的却是低成功率。因此，需要组成文化整合团队，制定文化整合方案。团队成员可由并购双方选派具有一定企业。并且，在并购企业文化的整合过程中，还必须考虑企业文化重塑问题，即建立新的企业文化的问题。

我国的企业在迈向国际化并购热潮中，除了在资本、技术层面完成层层把关的同时，更应注重组织文化的评估和持续性融合，使用先进的实证工具作为评测系统，为整个并购过程提供良好的组织、人文环境。笔者认为，文化的包容度决定了企业文化对于多种文化共存的支持能力和融合能力，一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题，因此，文化包容度对于跨文化的人力资源管理非常重要。

3.冲突处理度对跨文化人力资源管理的影响

刘晶晶在《跨文化企业的文化冲突及文化整合》中提出，不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。

该学者还在《跨文化企业的文化冲突与组织绩效》中提到，文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。本文分析了跨文化企业文化冲突的原因及特点，提出跨文化企业解决文化冲突，获得高绩效水平的途径，即建立高绩效文化模式。笔者认为，三个影响因素中，这个因素是最值得思考的，因为无论多么和谐的团队，都会有发生冲突的一天，处理冲突的效率与效果，决定了团队发展的大方向。

通过对文献的分析与总结，笔者提出了三个度对跨文化人力资源管理的重要影响，不过本研究仅限于理论的定性研究，为继续针对三个因素的实证研究奠定了基础。文化差异对企业而言是极其重要而又繁琐的变量，是否能够消除文化差异带来种种障碍是决定跨国公司经营成功与否的关键所在。

三、案例分析

海尔集团从踏出国门之初，就努力朝着管理当地化的方向发展。管理当地化首先就是人力资源的当地化，也就是张瑞敏所说的融智，这对于实现海尔本土化具有重要的意义，也是海尔全球化的重要内容与途径。从 1998年确定全球化战略后，海尔在海外工作的经理人已经有四五百人。这一点，是一般的中国企业很难达到的。

参考文献：

[1]赵丽君，邓春姊，吴晓东.国际企业人力资源管理的跨文化调适研究.技术经济，2005（12）：5-7；

[2]王景云，林国建.外资企业管理的跨文化冲突与文化整合.商场现代化，2009（3）：57-57；

[3]赵道致，詹燕.汽车行业供应链管理的跨文化效应.山西财经大学学报，2007（5）：44-49；

[4]敖依昌，刘维波.论中美合资企业管理的跨文化整合.重庆大学学报(社会科学版)，2007（3）：31-35；

[5]刘晶晶.跨文化企业的文化冲突及文化整合.企业文化，2007（12）：47-48；

[6]王雪，刘宝学.跨文化企业管理中人际关系的沟通.企业文化，2008（6）：59-59；

[7]刘晶晶.跨文化企业的文化冲突与组织绩效.武汉职业技术学院学报，2008（5）：33-36；

[8]张广宁.合资企业跨文化沟通思考.理论界，2010（5）：211-212；

第8篇：跨文化沟通的问题范文

关键词：非外语专业；跨文化交际能力；不同地区

跨文化交际能力是指为了成功地进行不同文化背景的交流所需要具备的能力和素养。目前，仍然没有对具体的跨文化交际能力的组成要素有一个全面的定义，但是目前比较流行的定义是，跨文化交际能力包括认知、情感和行为3个方面。认知方面是对文化的认识和对“三观”的认识；情感方面包括感情判断、容错度以及共情能力等；行为方面则包括发现问题、解决问题和建立维护关系的能力。还有一种是西方学者较为认可的定义，即在跨文化交际中个人的适应情况、与人互动沟通能力和最终任务完成等方面的评估。其中，任务是否完成是西方最看重的要素。

1非外语专业英语学习者跨文化交际能力培养的重要性

随着经济的全球化，不同国家不同教育背景的人无论是因为工作需要还是交流沟通都日渐增多，越来越多的人意识到学习英语在跨文化交际中的重要性。许多非外语专业的英语学习者通过参加外语研讨会或是在线论坛进行学习和交流，但是比专业的英语学习者还差很多。专业的英语学习者比非外语专业的学生更有机会去国外深造或是就业，有更多的资源参加国际交流和科研活动，他们更有机会去表达他们对学术的认识和见解。但是非英语专业的英语学习者通过自身的努力和不断学习，语言水平已经有了大幅度的提高，但是衡量一个人的交际沟通能力并不只局限于掌握的英语语法等语言知识，更要结合当地的语言进行跨文化的交流沟通，以及在沟通过程中展现的举止、语气、行为是否合宜等。

各地的非英语专业的英语学习者未经过全面系统性的学习，因此会习惯性地将所归纳总结的学习方法生搬硬套进交流沟通中，从而忽视了对跨文化交际能力的培养。他们更注重英语知识的学习，而忽略了对当地文化、风土人情、政治法规等方面的系统性探究，最终影响到跨文化的交际能力。纵观外语教学的发展史，实现跨文化交际是最终的目标，一切的学习都是为此做铺垫、打基础。而非外语专业的英语学者并未深刻认识到这一点，他们普遍认为只要掌握了语法、词汇，可以进行听说读写，能够进行日常交流，学习外语的目的便已经达到，事实上远非如此。试想，在跨文化交流中，如果忽视了对方的价值观念、风俗习惯、禁忌等因素，轻者会犯语法错误，造成交流障碍，情况严重甚至会引发国际问题。因此，与专业英语学习者相较，非专业英语学习者提高跨文化知识的学习和应用是英语学习中的重点学习方向。

2非外语专业英语学习者跨文化交际能力培养框架

对于非外语专业英语学习者，不论哪个地域都应该遵循对跨文化交际能力的培养，整体培养框架可总结如下。

2.1跨文化意识培养

首先就是对跨文化意识的培养，只有英语学习者足够重视跨文化理念，才能够将所需的英语知识融会贯通，进行无障碍的跨文化交流。总体而言跨文化意识的培养可分为4个层次。第一个层次也是最为基础的层次，就是对当地表面文化的认识和理解，这个层次很容易达到。第二个层次是对与学者母语文化不同而又被大家认可能够代表当地文化特征事物的认识。第三个层次是经过一定的学习积累和实践，自己对文化特征的认识和解读。第四个层次是最难以达到的层次，也是培养跨文化意识的终极目标，就是要求英语学习者将培养的外语文化融入自身的母语文化中，也就是所说的学者需要具备“移情”能力，到达这一层次需要对文化差异有包容性，对异族文化有共情能力，同时要求英语学者对自身文化、举止行为和价值观点进行时刻反省，从而激发跨文化交际的潜在能力。

2.2文化调节适应能力培养

文化调节适应能力是指在沟通交流的过程中，对不同文化的调整和适应的主观能动能力。比如，在交流过程中，可能对方的文化与自身的文化有一定的差异甚至是背道而驰，此能力的培养就是为了应对此情况的发生。然而对文化调节适应能力的培养必须建立在对文化有一定认识的基础上进行。事实上，也可以将此能力的培养理解为对学者心理素质的培养，该过程比较长，由于常年日积月累的文化积淀，不太容易培养学者对异域文化的吸收或是排斥。对文化调节适应能力的培养主要会经历4个阶段，初始阶段就是当学者刚开始接触新的文化时，由于对文化的了解不深，比较有兴趣并且不会排斥新文化的融入，此时处于大量吸纳异域文化的阶段。第二阶段便是在有了一定程度的认识了解后，会对异域文化产生困惑和不解，这时候英语学者的心态会发生严重的改变，进而进入第三阶段。第三阶段大部分学者会表现出对异域文化产生厌恶的感觉，让学者更加怀念和信任自身长期以来培养的文化知识。这一阶段的人会感受无法融入其中，对异域文化产生厌倦和抵触。最后一个阶段可以理解为逐步回归。随着更长时间的接触，英语学者慢慢地会理解异域文化，逐渐包容异域文化和自身积淀文化之间的差异，久而久之英语学者又会重新认识周遭的事物和新接触到的价值观念，无论在感性还是理性方面都可以调节适应。再经过一定的时间积累，学者会渐渐适应，以此英语学习者便具备了文化调节的适应能力。但在后期仍需要英语学者时刻加强文化调节适应能力，以便快速应对。

2.3文化知识的学习

语言是交流的载体，而文化是交流的媒介。文化是一个国家的缩影，它反映着这个国家的习惯、风土人情、思维方式和价值观念。笔者认为，文化知识的学习可分为两个方面：即知识文化和交际文化，而在跨文化交际能力的培养中，显然更应注重交际文化的学习。交际文化可理解为两种不同文化背景在交流过程中由于缺少或者使用某个特殊词语而产生歧义或者误解，这种便可理解为交际文化。虽然交际文化在跨文化交际能力的培养中更为重要，但这并不否定培养知识文化的无用。交际文化注重的是在交流沟通中，根据不同的场合、不同的人，采用最为合宜的交际礼仪等，而这两种文化的培养是相辅相成的，缺一不可。

2.4实战能力的培养

跨文化交际的重点在于“交际”，也就是要和对方交流沟通，因此无论英语知识、文化知识、交际礼仪掌握的多么熟练，重点仍然在于实践，它们都是为交流沟通做“嫁衣”。实践是检验真理的唯一标准，只有实践才能够巩固跨文化交际能力。在实践过程中，优秀的学者会结合当时的表现进行实时的自省反思，当出现问题时，注重对异域文化的理解、语言整合、举止行为、面部表情管理、交际策略等多个方面的补救和调整。

3非外语专业英语学习者的跨文化交际能力地区对比研究

3.1偏远地区

虽然我国越来越重视偏远地区的教育，但是与城镇地区相比，无论是教学环境还是师资力量都相差甚远。首先，偏远地区的非外语专业英语学习者接触英语较晚，学习的途径也是少之又少，只能通过老师面授进行学习，稍微好一些的地区有网络，能够上网进行学习，但是获取知识，培养跨文化意识的方法还是比较匮乏。其次，由于偏远地区的师资力量有限，学者往往无法找到优秀的英语老师进行辅导学习，而且老师不注重对跨文化交际能力的培养，只是一味地注重英语知识的传授，甚至可以说偏远地区的教师也并不一定具备跨文化交际能力。除此之外，学者们参与英语研讨会、交流会的机会也比较少，因此偏远地区的非英语专业学者的跨文化交际能力较城镇地区资源多的学者而言比较低。

3.2城镇地区

城镇地区的非外语专业的英语学习者的跨文化交际能力明显优于偏远地区，优秀的教学老师都在城镇地区汇集。同时，良好的教学环境也是偏远地区不可比拟的。城镇地区的一些跨文化交际的交流协会、论坛，无论是线上还是线下活动，也是数不胜数，经常有优秀的学者举办交流活动，供非外语专业的英语学习者交流学习，大家相互借鉴，取其精华去其糟粕。除此之外，城镇地区的英语学习者也有更多的机会去国外进行深造。

4启示

4.1改变观念

笔者通过访谈发现，我国无论是专业的英语学习者还是非英语专业的学习者都更重视英语考试的成绩，而非注重交流的本身。他们认为拿到英语证书是最重要的，忽视了对交际能力的培养。这与英语教师日常对学者的思想灌输也是分不开的。因此在教学中，教师应该更注重培养学生的跨文化意识，培养他们的跨文化交际能力。英语学者也应该自发地改变观念，语言只是工具，培养交流能力才是重点。

4.2选修跨文化相关课程

边远地区的学校应该开设相关的跨文化课程进行辅导，非外语专业的英语学者应该加强对跨文化意识的培养。老师言传身教，在教学中列举一些实际发生的案例，供学生们反思。同时还应该注重情景模拟等，加强学者的沟通能力。对于已经工作的英语学者可参与一些跨文化的课程，或者参加学术交流会，增加见识培养跨文化意识。

4.3提供出国深造的机会

学校应多为非外语专业的学者多提供一些出国交流的机会。身处异国他乡才能够真正地提高英语水平，促进对异域文化的认识、理解和容纳。

5结束语

综上所述，我国非外语专业英语学习者的跨文化交际能力还需提高；跨文化意识培养不够重视导致了这一现象的发生。目前对于跨文化交际能力的培养已经成为英语教学的重中之重，但是对跨文化意识的培养仍然有很大欠缺，尤其是偏远地区。文化是一个国家的灵魂，它很复杂并且多样，笔者希望通过对非外语专业英语学习者的跨文化交际能力的分析以及对偏远地区和城镇地区的不同差异课题的探究，能够让更多的教师和英语学者认识到培养跨文化交际能力的重要性和迫切性。

参考文献：

[1]宋葵.非英语专业研究生跨文化交际能力实证分析[J].中国农业教育,2011(6).

[2]王艳萍.大学非外语专业英语学习者的跨文化交际能力地区对比研究[D].广东外语外贸大学,2006.

[3]郭海英.外语教学的重要目标——培养跨文化交际能力[J].内蒙古师范大学学报:教育科学版,2007(9).

第9篇：跨文化沟通的问题范文

[关键词] 企业文化 文化差异 中欧合资企业

在中欧合资企业中，由于管理人员和员工来自不同国家的企业，具有不同的文化背景，因而具有不同的价值观，不同的管理态度和不同的管理行为。当他们聚集在一起共同合作时，难免发生冲突。

大多数处理文化冲突的策略是基于对文化冲突的消极认识，目的是消除或避免文化冲突，而不是利用文化冲突。实际上，适度的企业文化冲突对合资企业是有益的，是实现企业文化多样性优势的前提。因此，对于合资企业文化冲突而言，最佳的策略是控制企业文化冲突，即把企业文化冲突控制在合理范围之内，而不是消除或避免企业文化冲突。我们认为，控制企业文化冲突的基本策略是：信任、尊重、包容和沟通。

一、信任

一般来说，信任是合资企业各方在面对未来不确定性带来的风险时，能够信赖对方，并做出让对方信赖的行为，从而产生的合资企业各方相互认同的心理状态。从合资各方相互接触、洽谈合作，到决定合作、建立合资企业，再到共同管理合资企业的过程中，信任是逐渐产生、发展、强化的过程。

1.信守承诺。言而有信是企业具有良好信誉的一个重要表现，也是企业获得合作伙伴信任的重要途径。在合资企业建立前，企业做出的承诺，必须在合资企业发展中切实履行，否则，它将失信于合资企业的其他合作伙伴，难以获得其他合作伙伴的信任。

2.换位思考。换位思考是指站在合作伙伴的立场上考虑问题。每个企业都有自己独特的企业文化，都有自己的价值观、思维方式和行为模式，有自己的战略目标和战略利益。正因为如此，大多数企业往往站在自己的立场上考虑问题，习惯于用自己的价值观判断问题，用自己的思维方式去思考问题，用自己的行为模式去解决问题，从而实现自己的战略目标和战略利益；而往往忽视其他合作伙伴的价值观、思考方式和行为模式，以及它们的战略目标和战略利益。在中欧合资企业中，如果中方和欧方能够站在对方的立场上考虑问题，说明双方能够尊重合作伙伴的价值观、思维方式和行为模式，考虑对方的战略目标和战略利益，愿意放弃短期利益。只有这样，才能不断强化彼此的信任。

3.保持合作行为的一致性，避免欺骗行为和机会主义行为。在中欧合资企业中，合资各方要保持彼此的信任，还必须保持合作行为的一致性。无论面临什么问题和困难，它都必须一如既往地以合作的态度和合作的行为去解决问题，克服困难。同时，它必须避免一切欺骗行为和机会主义行为，否则，双方的信任可能毁于一旦。只要有一次欺骗行和计划主要行为的记录就会给双方的信任关系造成不可估量的损失。因此，合资各方应该着眼于长远利益，不能因一时的得失做出有损信誉的行为。

二、尊重

尊重就是具有不同形态的企业文化的组织成员之间互相尊重对方的企业文化。在中欧合资企业中，由于合资伙伴来自不同的国家、不同的企业，它们都有各自独特的国家文化和企业文化，中方和欧方都希望受到对方及其组织成员的尊重。相互尊重既是中欧合资企业合作的基础，也是合资企业避免过度的企业文化冲突的基础。要做到尊重对方首先要克服“自我中心主义”。中欧合资双方及其组织成员接受的都是本国民族主义的熏陶，从而形成了以本民族文化为中心的价值观和行为模式，“自我中心主义”的心态在不知不觉中得到发展。由于“自我中心主义”心态通常是无意识中习得的，因而它也就会在无意识中表现出来。事实上，在中欧合资企业各方交往和合作中，中方和欧方成员都会自觉不自觉地表现出自我中心主义倾向。因此，在中欧合资企业文化冲突管理中，双方成员都应该克服自己的自我中心倾向，不仅要从表面上尊重对方，更重要的是，要从心底里尊重合作伙伴。

三、包容

包容简单的说就是和而不同。我们知道，各国民族文化的差异是客观存在的，且这种差异是无法消除的。中欧合资各方应该具有开放的、灵活的思维方式，树立全球化的视角，与合作伙伴共存共荣。合资企业各方的文化差异类似于有机体中的不同系统、器官、细胞，不同的企业文化具有不同的特性，适应不同的环境。由于企业外部环境复杂多变，单一思维方式的局限性是显而易见的。因此，中欧合资企业各方只要精诚合作，齐心协力，就能够发挥巨大的企业文化多样性优势，更好的适应企业外部经营环境的变化。

四、沟通

沟通是控制企业文化过度冲突的重要策略之一。一般来说，沟通是指人与人之间传递思想、交流情报和信息的过程。它不仅是指意义的传达，更重要的是指意义必须被理解，即沟通包括意义的传递和理解。中欧合资企业文化冲突的一个重要原因就是沟通障碍或沟通不足。因沟通障碍和沟通不足导致不同企业文化的组织成员之间对不同企业文化的错误认识和误解，进而导致企业文化失衡，伴随不良的情绪情感反应。良好的沟通可以改善合资企业各方对不同企业文化的认知，消除误解，避免合资企业各方的企业文化认知失衡和不良的情绪情感反应。

在中欧合资企业各方之间进行沟通时，首先必须采取适当的措施克服组织沟通面临的沟通障碍问题。

1.使用统一语言。在组织沟通中，人们主要是通过语言来表达自己所要表达的思想、观念和事实。语言是有效沟通的基础，是有效沟通的手段。但是，不同的文化具有不同的语言。在中欧合资企业中，由于合资各方来自不同的国家，组织成员使用不同的文化语言，如果不使用统一的语言，可能无法进行沟通。一般地，中欧合资企业使用的语言应该是所在国的语言。

2.运用简洁语言。在中欧合资企业中，虽然使用统一语言在一定程度上可以方便合资各方及其成员之间的沟通，但由于它们有不同的语言和文化背景，且部分成员使用的是第二语言，对第二语言的熟悉程度有限，因而合资各方在进行沟通时应该尽量使用简洁的、易懂的、通俗的语言，使合资企业各方能够很容易地相互把握对方所要表达的思想和情感，从而减少跨文化沟通中的语言歧义和误解。

3.发展跨文化培训。提高中欧合资企业各方跨文化沟通能力的一个有效措施是发展跨文化培训项目。这些培训项目应该注重培训效率和效果，避免搞形式，应该根据培训目标和受训对象选择培训内容，根据培训内容选择培训方法。

4.建立灵活的跨文化双向沟通机制。跨文化沟通是在一定的环境中进行的。在中欧合资企业的跨文化沟通中，必须创造一个宽松的双向沟通环境和沟通渠道。具体沟通渠道包括：(1)文化沙龙。在合资企业中，组织各种形式的文化沙龙或不同形式不同层次和规模的文化联谊活动。这些沙龙可以为合资企业成员进行跨文化双向沟通提供机会，可以促进不同文化背景的员工之间的友谊与交往，促进相互了解和沟通。(2)文化专题研讨会。定期和不定期地举行合资企业文化问题或企业文化问题研讨会，就某些合资企业经常遭遇的文化问题或企业文化问题进行交流和研讨，以便达成共识。(3)企业网站的文化交流区。利用企业网站，设立文化交流区，为合资企业成员提供跨文化沟通的信息互动平台。(4)跨文化咨询热线或企业文化咨询信箱。在合资企业内设置文化咨询热线或企业文化咨询信箱，以便于企业组织成员在遭遇企业文化问题时，为他们提供咨询，及时解决他们遇到的企业文化问题。

参考文献：

[1][美]查尔斯・甘瑟尔艾琳・罗杰斯马克・雷诺:并购中的企业文化整合.干春晖译.北京:中国人民大学出版社,2004

[2]陈至发:跨国战略联盟企业文化协同管理.北京:中国经济出版社,2004